KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan
hidayat-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini.
Makalah ini disusun untuk melengkapi tugas presentasi Manajemen Sumber
Daya Manusia yang akan dilaksanakan kelak.

Kami berharap nantinya makalah ini akan bermanfaat bagi pembaca,

sebagai media informasi dan juga sumber referensi bagi siapapun yang
membutuhkannya. kami sadari bahwa kami hanya manusia biasa yang tak
pernah luput dari salah dan khilaf, penyusunan makalah inipun masih jauh
dari kata sempurna. Oleh karena itu, segala bentuk kritik saran yang
membangun sangat kami butuhkan.
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Semangat kerja akan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan
tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari
kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab.
Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangat penting demi terciptanya
kelangsungan kinerja perusahaan. Faktor semangat kerja harus diketahui oleh para pemimpin
atau manajer perusahaan karena penting artinya bagi keberhasilan suatu usaha. Dikatakan
penting bagi keberhasilan suatu usaha karena semangat kerja dapat mempengaruhi
produktivitas dan potensi kerja karyawan. Semangat kerja yang optimal harus didukung dengan
motivasi karyawan untuk bekerja secara maksimal. Faktor insentif dan lingkungan kerja yang
baik tentunya merupakan faktor yang harus diperhatikan untuk mendorong semangat kerja
karyawan dalam suatu perusahaan. Insentif atau tambahan penghasilan merupakan hal yang
dapat memacu kinerja maupun semangat kerja karyawan untuk dapat meluangkan seluruh
tenaga dan pikirannya dalam melakukan pekerjaan.Panggabean (2002 : 89), mengetik insentif
merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada orang yang bekerja
melampaui standar yang telah ditentukan.Insentif adalah bagian dari kompensasi langsung yang
dibayarkan kepada pegawai karena kinerja nya melebihi standar yang ditentukan. Semakin
besar kinerja seorang pegawai maka semakin besar pula insentif yang akan diterimanya.
Ketepatan dan kelancaran pemberian insentif juga tentunya harus diperhatikan karena jika
insentif yang diterima dalam kenyataannya sering tidak lancar tentunya hal tersebut akan
membuat semangat kerja karyawan akan menurun. Selain faktor insentif, faktor lain yang harus
diperhatikan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan yaitu lingkungan kerja yang
nyaman. Jika tidak dibarengi dengan lingkungan kerja yang nyaman akan sulit untuk karyawan
bersemangat didalam melakukan pekerjaannya. Lingkungan kerja adalah suatu set ciri-ciri yang
membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya dalam jangka waktu panjang dan
mempengaruhi tingkah laku manusia dalam organisasi tersebut (Agustini, 2006 : 8). Lingkungan
kerja yang baik membuat seorang karyawan tentu dapat melaksanakan dan meluangkan seluruh
tenaga dan pikirannya untuk bekerja secara maksimal. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal,sehat,aman,dan nyaman serta
terciptanya hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan maupun rekan kerja dalam
lingkungan kerja tersebut.Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar
karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak
 langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja
perusahaan dikatakan baik apabila dapat memotivasi dan memberi kegairahan kerja atau
semangat kerja karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik lagi dan memiliki
dampak pada kinerja karyawan yang semakin baik pula. Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT)
Provinsi Sumatera Utara (Provsu) sebagai salah satu lembaga diklat milik pemerintah yang
berfungsi membantu Dinas Pendidikan dalam menyelenggarakan latihan pendidikan
teknik.Seluruh pegawai yang bekerja memperoleh insentif.Besar insentif itu sendiri
masingmasing berbeda satu dengan yang lainnya. Data diolah Pemberian insentif tersebut
kepada para pegawai seharusnya diberikan setiap bulan, namun pada kenyataannya pemberian
insentif tersebut tidak tepat waktu. Sering sekali pemberian insentif tersebut tertunda satu
sampai dua bulan, selain dari pada itu insentif yang diperoleh oleh masing-masing pegawai
tersebut diatas juga akan dipotong apabila karyawan tidak disiplin dalam kehadiran dan lalai
melakukan tugasnya, Seperti tidak hadir selama tiga hari berturut-turut tanpa keterangan,
sering keluar jam kantor tanpa keterangan, tidak hadir apel pagi dan sore hari. Besar
pemotongan insentif tersebut yaitu sebesar 5 % dan besaran
1.2 Perumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah insentif dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Provsu?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuanpenelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif dan
lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Teknik Provsu.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan Memberikan masukan kepada Balai Latihan Teknik Provsu untuk
mengambil langkah-langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan
melalui insentif dan lingkungan kerja yang baik bagi karyawan Balai Latihan Teknik Provsu.
b. Bagi Peneliti Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan di bidang manajemen
sumber daya manusia khususnya dalam masalah insentif, lingkungan kerja dan semangat kerja
karyawan.
c.Bagi pihak lain
penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat
memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama s
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Semangat Kerja

2.1.1 Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan

pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal,
Semangat kerja adalah tingkah laku para pegawai yang bekerja dengan kondisi lebih optimal
sehingga mencerminkan keadaan di mana kantor dapat mencapai tujuan yang diharapkan.
Dengan semangat kerja yang tinggi merupakan suatu reaksi yang positif dengan kata lain
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang lebih baik, maka semangat kerja

mempunyai pengaruh terhadap aktivitas kantor, sehingga kantor atau organisasi

menginginkan pegawai yang mempunyai semangat kerja yang tinggi (Hasibuan, 2009: 94)

Denyer dalam Moekijat (2003: 136) menjelaskan kata semangat (morale) itu
mulamula dipergunakan dalam kalangan militer untuk menunjukkan keadaan moral pasukan,
akan tetapi sekarang mempunyai arti yang lebih luas dan dapat dirumuskan sebagai sikap
bersama para pekerja terhadap satu sama lain, terhadap atasan, terhadap manajemen, atau
pekerjaan. Nitisemito (2002: 160) berpendapat bahwa semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Hasibuan (2009: 94) mengatakan semangat kerja sebagai keinginan dan kesungguhan
seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi
kerja yang maksimal. Sastrohadiwiryo (2003: 282) mengatakan semangat kerja dapat
diartikan sebagai suatu kondisi mental, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-
kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk
bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan kantor.
Siagian (2003: 57) mengartikan bahwa semangat kerja pegawai menunjukkan sejauh mana
pegawai bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam kantor. Menurut
beliau, semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu, target
kerja, gairah kerja serta tanggung jawab yang telah diberikan kepada pegawai tersebut.
Definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa semangat kerja ialah keinginan dan
kesungguhan seseorang dalam melakukan pekerjaan secara giat dan baik serta berdisiplin
tinggi untuk mencapai prestasi kerja ng maksimal dan juga mencapai tujuan yang telah
ditetapkan kantor.

2.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Semangat

Kerja Naik turunnya semangat kerja pegawai disebabkan oleh beberapa faktor dan untuk
meningkatkannya dapat dilakukan dengan berbagai cara. Nitisemito (2002) mengemukakan
bahwa untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja dilakukan dengan: pemberian gaji
yang cukup, memperhatikan kebutuhan rohani, menciptakan suasana kerja santai,
memperhatikan harga diri, menempatkan pegawai pada posisi yang tepat, memberikan
kesempatan untuk maju, memberikan rasa aman untuk masa depan, mengusahakan pegawai
memiliki loyalitas, mengajak pegawai berunding, memberikan insentif yang terarah, dan
memberikan fasilitas yang menyenangkan.

Gelleman dalam Tohardi (2002) menyatakan semangat kerja adalah istilah yang
menyangkut keperluan diluar pekerjaan seperti pendapatan, rasa aman, dan kedudukan lebih
tinggi dalam masyarakat, keputusan terhadap pekerjaan misalnya minat kerja, peluang untuk
maju dan prestise di dalam kantor, kepuasan pribadi dan rasa bangga atas profesinya.
Nawawi (2003) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai
adalah minat atau perhatian terhadap pekerjaan, upah gaji, status sosial berdasarkan jabatan,
tujuan yang mulia dan pengabdian, suasana lingkungan kerja dan hubungan manusiawi.

Sastrohadiwiryo (2003) mengatakan bahwa cara yang ditempuh untk meningkatkan

semangat kerja melalui pendekatan berikut.

1) Memberikan kompensasi kepada tenaga kerja dalam porsi yang wajar tetapi tidak
memaksakan kemampuan kantor.
2) Menciptakan kondisi kerja yang menggairahkan semua pihak.
3) Memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual tenaga kerja.
4) Pada saat penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan kerja dan
memperkokoh rasa setia antara tenaga kerja dan manajemen.
5) Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat.
6) Peran tenaga kerja mengembangkan aspirasi mendapatkan tempat yang wajar.
7) Memperhatikan hari esok para tenaga kerja.

2.1.3 Indikasi Turunnya Semangat Kerja

 Indikasi turunnya semangat kerja penting diketahui oleh setiap kantor sehingga dapat
diketahui gejalanya lebih cepat. Nitisemito (2002) berpendapat bahwa indikasi turunnya
semangat kerja merupakankecendrungan yang secara umum perlu diketahui. Adapun
indikasi-indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja sebagai berikut.

1) Turun atau rendahnya produktivitas; Hal ini dapat diukur dengan membandingkan
produktivitas kerja pegawai disaat lalu. Apabila hal ini terjadi berarti merupakan
indikasi bahwa di dalam kantor tersebut telah terjadi penurunan semangat dan
kegairahan kerja.
2) Tingkat absensi yang naik atau tinggi; Tingkat absensi yang tinggi juga
merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. Pada
umumnya bila semangat kerja pegawai menurun maka pegawai akan menjadi
malas bekerja, sehingga mencari-cari alasan agar tidak datang bekerja.
3) Labour turnover yang tinggi; Bila di suatu kantor tingkat labour turnovernya
tinggi berarti indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja pegawainya. Hal
ini dapat terjadi karena kekecewaan pegawai pada kantor atau karena mendapat
penawaran yang lebih baik di kantor lain.
4) Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi; Indikasi lain yang menunjukkan
turunnya semangat kerja pegawai adalah bila tingkat kerusakan ataupun kesalahan
tinggi. Hal ini dapat terjadi karena pegawai tidak lagi berkonsentrasi penuh
terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
5) Kegelisahan di mana-mana; Kegelisahan dapat terjadi apabila semangat kerja
pegawai menurun. Sebagai seorang pemimpin haruslah dapat mengetahui adanya
kegelisahan pegawai yang timbul. Kegelisahan pegawai dapat berbentuk
ketidaktenangan bekerja, keluh kesah serta hal lain yang sejenis.
6) Tuntutan yang seringkali terjadi; Bila pegawai suatu kantor sering melakukan
tuntutan, ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Tuntutan-tuntutan
tersebut adalah merupakan ketidakpuasan pegawai terhadap fasilitas yang
diberikan oleh kantor, yang pada tahap tertentu menimbulkan keberanian untuk
mengajukan tuntutan-tuntutan tersebut.
7) Pemogokan; Indikasi yang paling kuat dalam turunnya semangat kerja pegawai
adalah bilamana terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan oleh rasa yang tidak puas
terhadap kebijakan kantor yang telah lama disimpan oleh pegawai sehingga
menimbulkan pemogokan
 Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui indikasi yang menunjukkan
turunnya semangat kerja pegawai sehingga perlu bagi seorang manajer atau
pimpinan untuk mengetahui sebab-sebabnya. Banyak hal yang menyebabkan
semangat kerja turun. Beberapa hal diantaranya adalah upah yang terlalu
rendah, jaminan sosial yang tidak memadai, serta hal-hal lainnya yang tidak
memuaskan yang memicu turunnya semangat kerja. Oleh karena itu kantor
harus dapat menemukan sebab-sebabnya sehingga dapat mencegah akibat
yang ditimbulkannya.

2.1.4 Indikator untuk Mengatur Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan pengobatan yang layak seperti halnya kesehatan.

Semangat kerja merupakan gabungan dari kondisi fisik seseorang, sikap, perasaan dan
sentimen pegawai.Semangat kerja yang rendah ditandai dengan kegelisahan-kegelisahan.
Kegelisahan tersebut antara lain pemogokan, perpindahan, ketidakhadiran, keterlambatan,
ketidakdisiplinan dan menurunnya hasil kerja. Indikator yang digunakan untuk mengukur
semangat kerja adalah sebagai berikut.

1) Disiplin
Disiplin merupakan suatu keadaan tertib, karena orang-orang yang tegabung
dalam suatu organisasi tunduk dan taat pada peraturan serta dilaksanakan dengan
senang hati (Gondokusumo,1995). Pegawai yang menuruti semua peraturan
karena takut akan dihukum mencerminkan disiplin negatif. Sebaliknya, kepatuhan
pegawai pada peraturan karena sadar akan fungsi peraturan tersebut untuk
mencapai keberhasilan adalah mencerminkan disiplin yang positif. Pengertian
disiplin memiliki dua faktor yang penting, yakni faktor waktu dan faktor kegiatan
atau perbuatan. Usaha-usaha untuk menciptakan disiplin selain melalui tata tertib
atau peraturan yang jelas, juga harus ada penjabaran tugas dan wewenang yang
jelas, tata cara atau tata kerja yang sederhana yang dapat dengan mudah diketahui
oleh setiap pegawai. Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya
dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohardiwiryo, 2002). Kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
 organisasi/kantor dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2009).
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan
dan sadar akan tugas dan tanggung jawanya. Pegawai akan
mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas dasar paksaan.
Kesediaan adalahsuatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Jadi
seseorang akan bersediaa mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-
tugasnya baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Disiplin kerja yang baik
terdapat apabila pegawai datang ke kantor dengan tepat waktu, berpakaian yang
rapi dan sopan, menggunakan bahan dan perlengkapan dengan hatihati,
menghasilkan barang atau jasa dengan kualiatas dan kuantitas yang memuaskan
dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Untuk mngukur disiplin
dapat dilakukan dengan cara, yaitu: kepatuhan pegawai pada kehadiran dalam
bekerja, kepatuhan pegawai jam kerja, kepatuhan pegawai pada perintah atau
instruksi dari atasan, taat pada peraturan dan tata tertib yang berlaku, berpakaian
yang baik dan sopan di tempat kerja, menggunakan identitas atau tanda pengenal
organisasi, penggunaan dan pemeliharaan bahan, penggunaan peralatan dan
perlengkapan kantor dengan hati-hati dan bekerja dengan mengikuti cara yang
ditentukan oleh organisasi.
2) Kerjasama
Kerjasama diartikan sebagai tindakan kolektif seorang dengan orang lain yang
dapat dilihat dari kesediaan para pegawai untuk bekerjasama dengan teman-teman
sekerja dan dengan atasan mereka untuk mencapai tujuan bersama, kesediaan
saling membantu diantara teman-teman sekerja maupun dengana tasan
sehubungan dengan tugas-tugasnya dan adanya keaktifan dalam kegiatan
oraganisasi. Gondokusumo (1995) menyatakan bahwa kerjasama adalah refleksi
dari semangat dan akan baik apabila semangat tinggi. Semangat yang tinggi
membuat kerjasama lebih baik dan ada kesediaan saling mambantu. Proses
kerjasama mengandung segi-segi relasi, interaksi, partisipasi, kontribusi setiap
individu berhubungan satu sama lain masing-masing memberikan sumbangan
pikiran. Kerjasama dalam kelompok merupakan pendidikan sosial bagi anggota
interaksi dalam kelompok yang merupakan faktor menentukan moral atau
semangat dalam reaksi kelompok. Demikian juga kerjasama dalam kelompok
merupakan group therapy bagi pegawai yang mengalami gejala gangguan mental.
 Pegawai yang malas mendapat dorongan kerja lebih aktif, yang pemalu lambat
laun menjadi berani, yang lamban lama-kelamaan menjadi lebih pandai berkat
bimbingan teman-temannya, yang mudah tersinggung atau pemarah akan tertahan
oleh temannya yang bersikap akrab dan yang suka mengasingkan diri didorong
oleh kelompok sehingga suka bergaul.
3) Kemampuan Pegawai
Kemampuan (ability) menurut Robbins (2006) adalah suatu kapasitas
individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh
kemampuan individu pada hakikatnya tersusun atas dua faktor yaitu faktor
kemampuan uyang diperlukan untuk menjalankan kegiatan fisik. Kemampuan
mental adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental.
Adapun dimensi kemampuan mental adalah kecedasan numerik, pemahaman
verbal, kecepatan perseptual, penalaran deduktif dan induktif, visualisasi ruang,
dan ingatan. Kemampuan fisik adalah kemampuan yang dapat diperlukan untuk
melakukan tugastugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan
ketrampilan serupa. Ada beberapa kemampuan dasar yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas-tugas yaitu kekuatan (kekuatan dinamis,kekuatan
tubuh,kekuatan statis), keluwesan (keluwesan ekstent, keluwesan dinamis), dan
faktor lain seperti koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina. Jadi kemampuan
dan ketrampilan pegawai atau pegawai dalam suatu organisasi sangat dibutuhkan,
tetapi bila tidak disertai keinginan dan usaha yang keras dari pegawainya serta
kondisi eksternal yang menguntungkan maka semangat kerja pegawai yang
diharapkan mengantarkan kepada kinerja yang baik tidak akan terwujud. Apabila
dalam suatu organisasi, pegawainya kebanyakan tidak memiliki kemampuan
sebagaimana yang diharapkan tentu akan berakibat rendahnya semangat kerja
serta tidak tercapainya tujuan organisasi.

2.1.5 Cara untuk Meningkatkan Semangat Kerja

Setiap kantor harus berusaha untuk meningkatkan semangat kerja pegawainya

semaksimal mungkin, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja
pegawainya. Hal ini penting sebab dengan dana dan kemampuan yang terbatas
kita harus memilih cara yang tepat untuk dapat meningkatkan semangat kerja,
baik yang besifat materiil maupun non materiil. Nitisemito (2002), memberikan
beberapa cara untuk bagaimana meningkatkan semangat dan kegairahan kerja
baik yang bersifat material maupun non material. Cara atau kombinasi cara mana
yang tepat, sudah tentu tergantung pada situasi dan kondisi kantor/instansi
tersebut serta tujuan yang ingin dicapai, dikemukakan beberapa cara sebagai
berikut.
 Pemberian gaji yang cukup;
 Setiap kantor harus berusaha agar dapat memberikan gaji yang
cukup kepada pegawainya yang sesuai dengan kemampuan
kantor sehingga pegawai tersebut akan mempunyai
kenyamanan kerja yang akan memberikan semangat dan
kegairahan kerja.
 Memperhatikan kebutuhan rohani;
 Selain kebutuhan materi dalam wujud gaji yang cukup, para
pegawai juga mempunyai kebutuhan rohani antara lain seperti
tempat untuk menjalankan ibadah dan rekreasi. Dengan
memberikan kebutuhan rohani bagi pegawai tersebut secara
otomatis akan dapat menentramkan hati pegawai, sehingga
dapat melahirkan semangat dan kegairahan kerja.
 Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai;
 Suasana yang rutinkadang mendatangkan kejenuhan para
pekerja yang dapat menurunkan semangat dan kegairahan
kerjanya sehingga untuk menanggulangi hal tersebut perlu
kiranya bagi suatu kantor untuk memberikan suasana santai
sesekali atau rekreasi yang dapat menjernihkan pikiran pekerja
sehingga dapat kembali bersemangat dan bergairah dalam
bekerja.
 Harga diri perlu mendapat perhatian;
 Perpindahan pegawai bekerja kadang-kadang bukan hanya
karena gaji semata tetapi pula karena harga dirinya kurang
mendapat perhatian dari kantor yang lama, sehingga perlu bagi
suatu kantor untuk memperhatikan hal-hal yang menyangkut
harga diri seperti memberikan pujian atau penghargan, tidak
melecehkan harga diri pegawai tersebut dan bila memarahi
pegawai dengan kata-kata dan pada tempat yang tidak layak.
  Tempatkan pegawai pada posisi yang tepat;
 Penempatan pegawai pada posisi yang salah akan dapat
menyebabkan menurunnya semangat dan kegairahan kerja
pegawai tersebut, sehingga perlu bagi seorang pimpinan kantor
untuk menempatkan posisi pegawai pada posisi yang tepat
sesuai dengan prestasi dan kemampuannya, sehingga setiap
pegawai dapat memaksimalkan kerjanya.
 Memberikan kesempatan untuk maju;
 Semangat dan kegairahan kerja pegawai dapat timbul apabila
mereka mempunyai harapan dan diberikan kesempatan untuk
maju, demikian sebaliknya apabila mereka tidak mempunyai
harapan dan kesempatan untuk maju maka semangat dan
kegairahan kerjanya akan menurun.
Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan, secara umum cara yang dapat
ditempuh manajemen untuk meningkatkan moral tenaga kerja melalui
pendekatan sebagai berikut.
1) Memberikan kompensasi kepada tenaga kerja dalam porsi yang
wajar tetapi tidak memaksakan kemampuan kantor.
2) Menciptakan kondisi kerja yang menggairahkan semua pihak.
3) Memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengans piritual
tenaga kerja.
4) Pada saat penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan
kerja dan memperkokoh rasa setia kawan antara tenaga kerja
maupun manajemen.
5) Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat.
6) Memperhatikan hari esok para tenaga kerja.
7) Para tenaga kerja yang menyumbang aspirasinya mendapat tempat
yang wajar. Ketujuh pendekatan di atas, bukanlah merupakan
resep mujarab, akan tetapi dalam prakteknya banyak dianut
manajemen yang berkepentingan. Meskipun sebenarnya masih
terdapat pendekatan lain untuk meningkatkan moral kerja amatlah
bergantung kepada motif masing-masing kantor.

2.2 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu

organisasi sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan organisasi,

karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
pegawai yang bekerja. Lingkungan kerja yang memuaskan pegawai akan
dapat meningkatkan semangat kerja, dan sebaliknya lingkungan kerja
yang sangat tidak memuaskan dapat menurunkan semangat kerja dan
akhirnya menurunkan produktivitas kerja pegawai.