Model Perencanaan untuk Tenaga Kerja dan Pengembangan Karyawan

Model Planning For Employees and Labor Development

Makalah

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah

Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
yang dibina oleh Bapak Dr. Agus Hermawan, M.Bus, M.Si dan
Dr. H. Ludi Wishnu Wardana, M.M

Disusun Oleh :
Arief Budi Setiawan, S.Pd.
NIM. XXXXX

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN BISNIS DAN MANAJEMEN

PROGRAM MAGISTER
PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
2017
1. Pendahuluan
Perencanaan, Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi
organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin
mereka akan berhasil. Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan
tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang
melalui program orietasi dan pelatihan, keduanya sangat dibutuhkan. Hal ini dapat
diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk
bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat
kedepan Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka
membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di
masa depan

2. Latar Belakang
Proses perencanaan dan pengembangan tenaga kerja merupakan proses
pemenuhan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (kuantitas) organisasi pada waktu yang
tepat, termasuk aktivitas merencanakan jumlah, jenis dan kualitas tenaga kerja dimasa
depan; dan merancang program implementasinya seperti penarikan, seleksi, kompensasi,
pelatihan, pengembangan SDM dan kebutuhan pemenuhan informasi tenaga kerja untuk
keperluan perencanaan strategi bisnis
Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang
bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan.
Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk
menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management
thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang
tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan
dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan
efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.
Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan
baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan
tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan
pengembangan karir.
 Melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,
meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.

3. Masalah atau Topik Bahasan

Dalarn kaitannya dengan tema ini, pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-
point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut:
Pengertian, tujuan, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan
kelemahannya.

4. Tujuan
Tujuan disusunnya makalah ini adalah agar para perencana SDM mampu untuk
menghindari adanya kelebihan atau kekurangan tenaga kerja dengan melaksanakan
penempatan yang sesuai pada waktu yang tepat, sesuai dengan kebutuhan, dengan
maksud agar perusahaan dapat menekan biaya operasinya sekecil mungkinn yang nantinya
berujung pada efektifitas dan efisiensi tenaga kerja.

5. Perencanaan dan Pegembangan Sumber Daya Manusia

a. Pengembangan SDM secara makro
Suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka
mencapai tujuan pembangunan bangsa
Perencanaan
Pengembangan (Pendidikan & Pelatihan)
Pengelolaan
b. Pengembangan SDM secara mikro
Proses Perencanaan, pendidikan dan pelatihan serta pengelolaan karyawan untuk
mencapai hasil yang optimal
Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. (Sikula :1976) Pelatihan kerja
menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan
untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu
sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan
Menurut Marzuki (1992, halaman 4), Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian
pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill,
sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi
karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta
sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya
dengan semakin baik, sesuai dengan standar
Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program
pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi,
lembaga atau instansi pendidikan
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan
dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan
kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa
direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).
(Syafaruddin:200 1:2 17). Dari pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan
karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.Pengembangan lebih difokuskan
pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan
manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah
sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana)
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah
berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan
rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.
Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam
upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-
sifat kepribadian
 Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai
usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan
merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat
dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan
pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada
peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.

c. Pelatihan
Pelatihan pada dasarnya berarti proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk
menguasai ketrampilan khusus atau untuk membantu untuk memperbaiki pelaksanaan
kekurangannya dalam melakukan pekerjaan. Focus kegiatannya adalah untuk
meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara kerja yang
paling efisien pada masa sekarang. Misalnya karena masuknya teknologi baru, yang belum
dikuasai oleh para pekerja sehingga harus ada pelatihan. Disamping itu juga pelatihan dapat
dilakukan bagi para pekerja baru yang dalam rekrutannyaada yang belum memenuhi
persayaratan kerja karena tidak tersedia nya sumber tenaga kerja yang dapat memenuhi
persyaratan tersebut secara maksimal.
Pelaksanaan pelatihan seperti yang dikemukakan diatas sangat tergantung atau
berkaitan erat dengan 2 kegiatan Manajemen SDM lainnya. Kedua kegiatan tersebut adalah
Analisis Pekerjaan dan Penialaian Pekerjaan.
Dari analisis pekerjaan telah dimiliki gambaran tentang tugas tugas yang harus
dilakukan oleh para pekerja dalam bidang atau jabatannya, yang harus dilakukan secara
efektif,efisien dan bertanggung jawab.

d. Pengembangan SDM
Pengembangan Sumber Daya Manusia.Organisasi memandang pentingnya
diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat inikaryawan merupakan
asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya
koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan
bagian kepegawaian.
Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan
pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada
di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut
berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan
berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit
kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai
agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau
jabatan baru.
Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan
penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan
pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang
dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.
Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses
orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada
di dalam organisasi. CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh
Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan
manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan.
Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan
pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi.
Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan.
Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan
latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil.
Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun unsur kesehatan dan
gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja,
dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya
manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.
Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun
bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang
bersangkutan dengan efektif dan efisien.
 Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya
pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus
diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan bahwa
pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan
kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja, kehidupan politik yang
bebas, serta pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan unsur-unsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur
terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia. Sesuai dengan kesimpulan ini,
maka yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia melalui upaya
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.
Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman dan
Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya
kalau mereka dikembangkan.
Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan
(training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin
menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas
pimpinan.
Hingga hasil temuan dari Taylor sebagai bapak Scientific Management, orang masih
beranggapan bahwa pengembangan pegawai bukanlah tugas dari para pimpinan. Pendapat
yang demikian itu, dalam praktek dewasa ini masih dianut oleh segolongan pemimpin
terlebih-lebih mereka yang belum menyadari betapa peranan pengembangan pegawai itu
sebagai salah satu cara terbaik untuk merealisir tujuan organisasi yang dipimpinnya.
Untuk bagian yang lebih besar, para pemimpin dewasa ini telah menyadari bahwa
merupakan tugas mereka untuk mengembangkan bawahannya. Jadi dengan demikian
jelaslah perkembangan seorang pegawai dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh
pimpinan atau atasan.
Bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak, seperti
yang dikemukakan oleh Siagian(1993) bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas
sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan
sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.
 Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat
ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi
sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan
organisasi.
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan
tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai
yang efektif, untuk memperoleh tiga hal yaitu :
Menambah pengetahuan
Menambah ketrampilan
Merubah sikap

e. Tujuan dan Manfaat dari Pelatihan & Pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali,
meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,
produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya sebagai berikut :
1. Meningkatkan produktivitas.
2. Meningkatkan mutu tenaga kerja
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
4. Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari
program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
5. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
7. Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht)

f. Manfaat pelatihan dan pengembangan

Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler
(1992), yaitu :
a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat
ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai
efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
b) Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh
tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan
mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan
produktivitas kerjanya.
c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih
fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan pada
lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi
tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena
pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
d) Meningkatkan komitmen karyawan.
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki
persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan
komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang
baik.
e) Mengurangi turn over dan absensi.
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan
memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan
demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi. Jika disimak dari pendapat
para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya
adalah sebagai berikut :
Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
Agar pegawai lebih cepat berkembang.
Menstabilisasi pegawai.
Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui kesempatan menjalani penugasan
pada jabatan-jabatan hirarki, dari yang sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu
bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.
Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai
diberitahu atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan
sesuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu
benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan,
Maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika
dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang
bersangkutan
Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam
mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika
pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat
mengurangi engawasannya terhadap pegawai tersebut.
Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada
pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses
yang di desain untuk memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai.
Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan
kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian
antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai.
Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi
pekerja. Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu
:Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :
1. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu
pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen
yang terbaik dan terakhir.
2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki
cara-cara pelaksanaan yang lama.
3. Merubah sikap.
4. Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi
tempat bekerja.
Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat
sebagai berikut :
1. Menaikkan produktivitas pegawai.
2. Menurunkan biaya.
3. Mengurangi turnover pegawai
 Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga
manfaat tersebut terlebih dahulu.
Manullang (1980) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi, sesungguhnya ada tiga
golongan yang bertanggungjawab terhadap pengembangan pegawai, yaitu :
1. Pegawai yang bersangkutan.
2. Atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan.
3. Staf pelaksana pada semua bagian.
Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan dirinya sendiri.
Selama masih ada kemungkinan, setiap pegawai ingin untuk menambah pengetahuan,
ketrampilan atau merobah sikap sesuai dengan perkembangan zaman dan kebutuhan.
Tanpa keinginan itu, pegawai tersebut bersifat statis. Atasan atau pimpinan
bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. Sebab bawahan yang ada
mempunyai berbagai karakter yang berbeda, maka sesungguhnya tanggungjawab terbesar
berada ditangan pemimpin yang bersangkutan. Dengan disadarinya arti penting
pengembangan sumber daya manusia oleh pimpinan, maka akan lebih memudahkan dalam
merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang dipimpinnya.
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi
organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:

Manfaat Umum
- Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
- Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
kinerja yang dapat diterima
- Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
- Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
- Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
- Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat Bagi Perusahaan

- Mengarahkan kemampuan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada
keuntungan
- Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
 - Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
- Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
- Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
Manfaat bagi individual
- Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan
masalah yang efektif.
- Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
- Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
- Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.
- Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan berkomunikasi dan sikap.

Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan

- Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
- Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru
melalui pengalihan atau promosi
- Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang
disepakati
- Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
- Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan

Jenis pelatihan dan pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima
jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian (skils training)
2. Pelatihan Ulang (retraining)
3. Pelatihan Lintas Fungsional (cros fungtional training)
4. Pelatihan Tim.
5. Pelatihan Kreatifitas(creativitas training).
Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001
:217).
1. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran:
Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang. Efek terhadap
karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
2. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan
datang.Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan
terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi
kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua
kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
(Decenzo&Robbins:1999:230):
1. Metode praktis (on the job training)
2.Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan
dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk
dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs.
Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu
teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang
berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan
dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima
representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya
seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian)
informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para
peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses
transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-
karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan
tanggungjawab lebih besar.

Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu
pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer.
(Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:
1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit
organisasional.
2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi,
dengan keberhasilan yang sama.
 4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.
6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja
yang dapat diveifikasi.
9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

Daftar Rujukan
1. Dessler,Garry.2004.Manajemen Sumber Daya.Edisi Kesembilan (terjemahan). Jakarta:
Indeks
2. https://bayuairlangga.dosen.narotama.ac.id.Handout-3-Perencanaan-SDM.ppt
3. http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/196006021986011-
SURYANA/FILE_19.pdf
4. http://ymayowan.lecture.ub.ac.id/files/2012/02/Perencanaan-Personil-dan-
Perekrutan.pdf
5. Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan),
Jakarta: Penerbit Erlangga.
6. Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International
Perspective, Mason: Thomson South-Western.
7. Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5th
Ed., Boston: McGraw-Hill.
8. Dessler, gary, ( 2006 ), Human respurces Management , edisi 10
9. Justine T. Sirait, ( 2006 ), Memahami Aspek-aspek pengelolaan SDM dalam Organisasi
10. Mathis, Robert L ; Jackson, John H, ( 2004 ), Human Resources Management
11. Sondang P Siagian, ( 2007 ), Manajemen Sumber Daya Manusia
12. Edwin B. Flippo, ( 2006 ), Manajemen Personalia
13. Mutiara S. Panggabean, ( 2002 ), manajemen Sumber Daya manusia
14. Soekidjo Notoatmodjo, ( 2003 ), Pengembangan Sumber Daya Manusia
15. http://dahlanforum.wordpress.com/2007/11/20/manajemen-personalia/
16. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html
17. http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/pelatihan-dan-
 pengembangan-sumber-daya-manusia/
18. Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan
Kompetitif. BPFE. Yogyakarta.
19. Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human Resources: a General Managerial
Perspective. New Jersey: Prentice Hall.
20. Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
21. Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management for The Hspitality and Tourism
Industries. Elsevier. Burlington.
22. Ryllatt, Alastair, et.al, 1995. Creating Training Miracles. AIM. Australia.
Spencer, N.Lyle and Spencer, M. Signe. 1993. Competence at Work : Models for Superrior
Performance. John Wily & Son,Inc. Mew York