New Pelatihan Dan Motivasi

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. SHOPEE INTERNATIONAL INDONESIA JAKARTA SELATAN
PROPOSAL SKRIPSI
Disusun Oleh:
OKTA ZULFIAH
NPM: CB117112361
Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS
INSTITUT ILMU SOSIAL DAN MANAJEMEN STIAMI
JAKARTA
2021
PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan untuk Melengkapi Persyaratan guna Memperoleh Gelar
Sarjana Administrasi Bisnis (S.AB) Program Studi Strata Satu
Institut Ilmu Sosial dan Manajemen STIAMI
Disusun Oleh:
OKTA ZULFIAH
NPM: CB117112361
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS
INSTITUT ILMU SOSIAL DAN MANAJEMEN STIAMI
JAKARTA
2021
OKTA ZULFIAH
NPM : CB117112361
SKRIPSI
Diajukan guna memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana
Administrasi Bisnis (S.A.B) Program Studi Strata Satu telah disetujui oleh Pembimbing
dan Ketua Program Studi pada tanggal
seperti dibawah ini
Jakarta, 2021
Menyetujui,
M. AKBAR,SE.,MM
Pembimbing
Menyetujui,
Nur Fitri Rahmawati, S.AB., MA

Ketua Program Studi Administrasi Bisnis
OKTA ZULFIAH
NPM : CB117112361
SKRIPSI
Diajukan guna memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana
Administrasi Bisnis (S.A.B) Program Studi Strata Satu telah disetujui Tim Penguji dan
disahkan Rektor Institut Ilmu Sosial dan Manajemen STIAMI pada tanggal seperti
dibawah ini
Jakarta, 2021
1. .....................................
Ketua Tim Penguji
2. .....................................
Penguji Ahli
3. M. AKBAR, SE., MM .....................................
Dosen Pembimbing
Mengesahkan,
Rektor Institut Ilmu Sosial dan Manajemen STIAMI
Dr. Ir. Panji Hendrarso, MM

NIK : 199714563
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan:
1. Karya tulis saya, skripsi ini, adalah asli dan belum pernah diajukan untuk
mendapatkan gelar akademik sarjana di perguruan tinggi lain.
2. Karya tulis ini adalah murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya sendiri, tanpa
bantuan pihak lain, kecuali arahan Dosen Pembimbing dan masukan dari Tim
Penguji.
3. Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau
dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai
acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam
daftar pustaka.
4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari
terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya
bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah diperoleh,
serta sanksi lainnya sesuai dengan norma yang berlaku di perguruan tinggi ini.
Jakarta, 2021
Yang membuat pernyataan,
(Materai Rp6.000,00)
………………………..
NPM CB117112361
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat, hidayah, dan
inayah-Nya, serta ditambah dengan semangat dan kerja keras sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SHOPEE INTERNATIONAL
INDONESIAJAKARTA SELATAN”.
Penulisan skripsi dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat guna
memperoleh gelar kesarjanaan Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis dari Institut Ilmu Sosial
dan Manajemen STIAMI.
Penulis menyadari, bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, maka kritik
dan saran membangun penulis harapkan dari berbagai pihak demi kesempurnaan
substansi skripsi ini.
Besar harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang
memerlukan, khususnya bagi peneliti yang bermaksud untuk melakukan peneltian
lanjutan.
Jakarta, 2021
Penulis,
(Okta Zulfiah)
Ucapan Terima Kasih
Dalam penyelesaian skripsi ini penulis banyak mendapat bantuan dan perhatian yang
tidak terhingga dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis
menyampaikan terima kasih kepada :
Terima kasih atas bantuan dan bimbingan semua pihak yang sungguh amat tidak
ternilai, semoga Allah SWT membalas kebaikannya dengan yang lebih baik. Terima
kasih
Jakarta, 2020
Penulis
DAFTAR TABEL
Tablel 1.1 .................................................................................... 7
Table 2.1 ..................................................................................... 15
Table 2.2 .................................................................................... 27
Table 3.1 .................................................................................... 74
Table 3.2 .................................................................................... 76
Table 3.3 .................................................................................... 85
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 ................................................................................. 68
Gambar 2.2 ................................................................................. 69

DAFTAR ISI
HALAMAN PENYETUJUAN .......................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................................... ii
HALAMAN PERNYATAAN ........................................................................................... iii
KATA PENGANTAR ..................................................................................................... iv
UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................................. v
ABSTRAK ..................................................................................................................... vi
ABSTRACT .................................................................................................................. vii
DAFTAR TABEL ......................................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................... ix
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ................................................ 1
B. Ruang Lingkup Penelitian ................................................ 12
C. Perumusan Masalah ........................................................ 12
D. Tujuan Penelitian ............................................................. 13
E. Manfaat Penelitian ........................................................... 13
BAB II
KAJIAN LITERATUR
A. Penelitian Terdahulu ........................................................ 15
B. Kajian Pustaka ................................................................. 28
C. Kerangka Teori ................................................................. 64
D. Hipotesis ........................................................................... 69
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ..................................... 71
B. Operasionalisasi Variabel ................................................. 73
C. Teknik Pengumpulan Data ............................................... 75
D. Teknik Sampling ............................................................... 77
1. Populasi Penelitian ....................................................... 77
2. Sampel Penelitian ........................................................77
E. Teknik Analisis Data ......................................................... 78
1. Uji Koesioner ................................................................ 79
a. Uji Validitas .............................................................. 79
b. Uji Reliabilitas .......................................................... 80
c. Uji Asumsi Klasik ..................................................... 80
d. Uji Normalitas ...........................................................80
e. Uji Multikolinieritas ................................................... 81
f. Uji Heteroskedastisitas ............................................ 81
g. Uji Analisis Regresi Linier Berganda ........................ 82
2. Uji Hipotesis ................................................................. 82
a. Uji Kelayakan (Uji F) ................................................ 82
b. Uji Koefisien Refresi Secara Parsial (Uji T) .............. 83
c. Koefisien Korelasi (R) ................................................ 83
3. Analisis Koefisien Determinasi ..................................... 84
F. Lokasi dan Jadwal Penelitian ........................................... 85
DAFTAR PUSTAKA ............................................................. 86

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Diera globalisasi saat ini setiap organisasi atau perusahaan saling

bersaing menunjukkan keunggulan perusahannya masing-masing. Persaingan
yang terus-menerus berkembang saat ini menuntut perusahaan untuk mampu
bertahan dalam persaingan yang ada, serta mengembangkan setiap sumber
daya manusia yang berkualitas. Pada setiap organisasi dapat dikatakan bahwa
salah satu sumber daya yang penting adalah manusia.
Tanpa adanya sumber daya manusia, maka sumber daya lainnya menjadi
tidak berarti. Upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan karyawan yang
berkualitas,dapat dilakukan oleh perusahaan ialah dengan memberikan program
pelatihan dan pemberian motivasi demi tercapainya kinerja yang baik, dan yang
harus terus dikembangkan karena akan sangat menentukan berkembangnya
dan suksesnya sebuah perusahaan. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan
terarah merupakan kunci kearah peningkatan kinerja karyawan sehingga
dibutuhkan suatu kebijakan perusahaan untuk penggerak karyawan agar mau
bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Berdasarkan data Asosiasi Jasa Penyelenggaraan Internet Indonesia

(AJPII), populasi penduduk Indonesia pada tahun 2021 mencapai 271,34 juta
jiwa dan hasil survei menetrasi penggunaan internet Indonesia 2019 – 2020, total
pengguna internet Indonesia sat ini mencapai 196,7 juta pengguna dengan
penetrasi 73,3 persen. Perkembangan internet dan teknologi informasi dan
internet telah membawa dampak perubahan besar bagi kemajuan bisnis dan
usaha. Pengusaha menangkap hal tersebut sebagai peluang yang tepat untuk
kemajuan nilai bisnisnya. Salah satunya adalah dengan melebarkan sayap
bisnisnya kepada penjualan online atau umum dikenal e-commerce. E-
commerce memiliki pangsa pasar yang luas, peluang masih terbuka lebar,
dengan target market yang tidak terbatas jumlahnya. Pada tahun 2021 di
proyeksikan akan naik melebihi US 4,48 triliun atau setara dengan Rp. 60.469
triliun. Angka ini adalah nilai yang fantastis mengingat pertimbuhan e-commerce
di Indonesia masih terbilang baru. Maka tak heran jika banyai gerai retail yang
gulung tikar dan tidak mampu bersaing di pasar konvesional karena konsumen
memiliki tren baru dalam berbelanja. E-commerce kini menjadi bagian life style
yang tidak terpisahkan dalam tatanan kehidupan sosial. Konsumen lebih memilih
melakukan transaksi hanya dalam genggaman tangan. Praktis, efesien dan
memiliki fleksibelitas waktu. E-commerce mengubah banyak tatanan baru karena
keberadaanya mendukung UMKM, pengusaha besar dan pemain baru dalam
bisnis untuk mencoba peruntungan dalam penjualan digital. Tidak perlu tempat,
minim modal, tidak ada batas waktu, dan memiliki segmen pasar yang luas. Hal
ini lah yang ditangkap para pelaku usaha untuk melebarkan sayap bisnisnya
untuk mendapatkan hasil yang dan keuntungan yang besar. Namun, sebuah e-
commerce yang baik perlu di dukung oleh kinerja dan tata kelola perusahaan
yang baik.
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya adalah

pelatihan. Pelatihan merupakan aktivitas operasional yang sangat penting dalam
perusahaan. Kualitas dari karyawan dapat dikembangkan di dalam pelatihan itu
sendiri. Untuk menghasilkan karyawan yang memiliki pengetahuan keahlian dan
sikap mental yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan maka
penyelenggaraan pelatihan merupakan suatu keharusan. Melalui adanya
pelatihan akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat menunjang
keberhasilan perusahaan. Sulitnya meningkatkan kinerja karyawan maka
diperlukan upaya yang releven dari perusahaan. Salah satu upaya yang dapat
dilakukan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, yaitu
dengan cara memberkan pelatihan terhadap karyawannya. Program pelatihan
merupakan usaha perusahaan yang sengaja dilakukan untuk karyawan guna
meninggatkan kinerja karyawan di masa sekarang dan kinerja di masa yang
akan datang.
Faktor motivasi merupakan merupakan salah satu dalam penigkata

kinerja karyawan, karena pemahaman motivasi dalam diri karyawan maupun
yang berasal dari lingkungan dapat membantu meningkatkan kinerja, baik secara
langsung maupun tidak langsung. Peranan pemimpin sangat diperlukan untuk
meninggatkan kondisi (iklim) organisasi dengan memberikan motivasi pada
karyawan, dengan harapan terpacu untuk bekerja lebih keras sehingga mampu
meningkatka kinerja karyawan. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik
menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena
motivasi dapat diberikan pada karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda.
Selanjutnya pernan pemimpin sangat dibutuhukan dalam upaya meningkatkan
kinerja individu maupun kinerja organisasi, karena seorang pemimpin harus
mampu mengelola pola pikir bawahannya, untuk menciptkan etika kerja dan
nilai-nilai yang ada pada organisasi. Pemimpin mampu mempengaruhi efektivitas
kerja karyawan dengan menyampaikan visi dan misi orgnisasi secara persuasif
dengan gaya bahasa yang mudah dimengerti dan dipahami. Kondisi ini akan
menimbulkan semangat bagi bawahan untuk bekerja secara optimal karena
bawahannya tahu apa yang menjadi tujuan organisasi.
PT. Shopee International Indonesia Jakarta selatan adalah perusahaan

yang akan dijadikan sebagai objek penelitian. PT. Shopee International
Indonesia resmi hadir di Indonesia pada Desember 2015 yang dikelola oleh PT.
Shopee International Indonesia. PT. Shopee International Indonesia akan dapat
dengan mudah diterima oleh berbagai lapisan masyarakat kerena PT. Shopee
International Indonesia menjalankan bisnis C2C (customer to customer) mobile
marketplace,termasuk di Indonesia serta PT. Shopee International Indonesia
memiliki beragam kategori produk seperti elektronik, fashion, bayi&anak,
perawatan&kesehatan, perlengkapan olahraga, bahkan perlengkapan rumah.
Berikut data penjualan terbanyak PT. Shopee International Indonesia
Perkembangan PT. Shopee International Indonesia di Indonesia

sangatlah cepat, Shopee Indonesia menerapkan sistem layanan jual beli yang
interaktif antara pembeli dan penjual melalui fitur live chat dan shopee
menyediakan berbagai sistem pembayaran melalui transfer
bank,kredivo,indomaret,dan kartu kredit. Shopee salah satu perusahaan e-
commerce terbesar di Indonesia,menanamkan peluang yang sama untuk seluruh
karyawan dalam mengembangkan diri mereka sebagai bagian dari budaya kerja
perusahaan guna menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan adil.
Dalam menjalankan bisnisnya, PT. Shopee International Indonesia
berpegang pada sejumlah nilai-nilai perusahaan yang menjadi dasar operasional
perusahaan dan pelayanan bagi pengguna. Diantaranya, terdapat beberapa nilai
perusahaan yang berkaitan secara langsung dengan karyawan. PT. Shopee
senantiasa berupaya untuk mengembangkan potensi yang dimiliki karyawan. PT.
Shopee International Indonesia mendukung karyawannya untuk bertukar pikiran
dan terbuka terhadap perubahan. Hal ini yang mendorong PT. Shopee
International Indonesia untuk melaksanakan berbagai pelatihan bagi karyawan
secara berkala.
Pelatihan merupakan sarana penting dalam pengembangan sumber daya

manusia yang baik. Dengan pelatihan, perusahaan memperoleh masukan yang
baik menghadapi tantangan-tantangan manajemen yang terus berkembang
dengan memiliki karyawan yang dapat memenuhi penyelesaian masalah-
masalah yang ada. PT. Shopee International Indonesia melakukannya dengan
beberapa program pelatihan dan pengembangan diri, seperti “Leader Summit”
dan “Shopee Academy's Mentorship Program”. Kegiatan-kegiatan tersebut
dimaksudkan agar para karyawan mempunyai pandangan yang positif pada
pemimpinnya. Selain dengan dilakukannya pelatihan, forum diskusi dan sharing
antar karyawan juga disediakan PT. Shopee International Indonesia dengan
nama “Strategic and Creative Thinking Sharing”. Forum ini memberikan
kesempatan para karyawan untuk mengemukakan pendapatnya terkait aktivitas
pekerjaan hingga inovasi yang ingin disampaikan.
Program lain yang disediakan oleh PT. Shopee International Indonesia

sebagai bentuk pengembangan diri karyawan adalah ShopeeAcademy.
Pelatihan yang diberikan terkait dengan pekerjaan hingga di luar pekerjaan turut
dilaksanakan. Berbagai kegiatan terkait dengan pekerjaan perusahaan untuk
employee yaitu “Computer programming & Coding training”, “Own Your Career”,
“Data Talks”, dan “Circle Tech Talk”. Karena PT. Shopee International Indonesia
merupakan start-up dan berhubungan erat dengan teknologi, maka berbagai
pelatihan teknologi diberikan pada karyawan. Sementara terkait minat, bakat,
ataupun lifestyle guide, karyawan mendapatkan fasilitas berupa program seperti
“Style Maketh man” dan “Cat & Dog 101”. Pembelajaran yang tidak terikat
pekerjaan ini dimaksudkan untuk menambah wawasan karyawan dan
meningkatkan minat serta bakat karyawan itu sendiri.
PT. Shopee International Indonesia mengajak seluruh karyawan untuk

memiliki motivasi dalam bekerja dan tidak pernah menyerah saat menghadapi
kesulitan. Bagi karyawan,hal ini dapat dilatih dengan berdiskusi dan mengikuti
pelatihan terkait motivation thinking dan problem solving yang dilaksanakan oleh
PT. Shopee International Indonesia. PT. Shopee International Indonesia
berupaya untuk bersikap jujur dan transparan dalam menjalankan bisnisnya.
Dengan bersikap transparan, para karyawan dapat secara konsisten
mengevaluasi dan mengembangkan diri mereka.
Motivasi Kerja adalah keinginan dan energi seseorang yang diarahkan

untuk pencapaian suatu tujuan. Motivasi merupakan salah satu faktor penting
yang dapat menentukan kinerja karyawan, karena dengan adanya motivasi
tersebut, karyawan dapat menyelesaikan tugas yang dibebankan serta dapat
menjalankan tanggung jawabnya, dengan dukungan motivasi kerja yang
memadai serta adanya program pelatihan yang intensif, maka diharapkan dapat
membuahkan kinerja atau prestasi bagi pegawai, sekaligus dapat menunjukkan
hasil yang berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakan mampu, dan siaga
dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Oleh karena itu karyawan perlu
mendapatkan dorongan atau motivasi untuk dapat bekerja dengan lebih baik
sehingga tercapai kinerja yang baik pula. Salah satu motivasi kerja bagi
karyawan yang bekerja di Shopee International Indonesia adalah Gambaran
perusahaan yang PT. Shopee International Indonesia tunjukkan, baik melalui
visi-misi, program, budaya kerja ataupun nilai-nilai perusahaannya. Personality
PT. Shopee International Indonesia yang berupa simple, happy, dan together
menjadi dasar bagaimana budaya organisasi PT. Shopee International Indonesia
dapat terbentuk. Selain itu, terdapat pula nilai-nilai yang dijunjung tinggi oleh PT.
Shopee International Indonesia sesuai dengan yang ditampilkan pada halaman
situs PT. Shopee International Indonesia bagian karir, yaitu “we serve, we adapt,
we run, we commit, we stay humble”. Dari banyaknya program yang disediakan
oleh PT. Shopee International Indonesia melalui fasilitas penunjang ataupun
sebagai bentuk keuntungan tambahan di luar upah, hingga bentuk komunikasi
dan budaya kerja. Budaya perusahaan yang dibangun oleh PT. Shopee
International Indonesia menjadikan PT. Shopee International Indonesia sebagai
tempat kerja yang memiliki work-life balance yang baik. PT. Shopee International
Indonesia juga memiliki budaya kerja terbuka yang tampak dari mudahnya
proses kolaborasi yang dilakukan oleh sesama karyawan (siapa saja, kapan
saja, dan di mana saja). PT. Shopee International Indonesia juga menjanjikan
status karyawan permanen yang cukup cepat dibandingkan dengan perusahaan
lainnya. Selain upah, terdapat keuntungan lain yang diberikan PT. Shopee
International Indonesia kepada karyawannya melalui program rutin. Hal ini
kemudian menjadi pertimbangan dan menjadi motivasi kerja bagi para karyawan
untuk bekerja di PT. Shopee International Indonesia.
PT. Shopee International Indonesia pun memberikan peluang diskusi

secara terbuka bagi seluruh karyawan, melalui sesi evaluasi khusus dengan
supervisor ataupun kesempatan untuk bergabung dengan divisi kerja lain yang
sesuai dengan minat dan bakat karyawan. PT. Shopee International Indonesia
sangat menghargai karyawan dan terus berusaha untuk memberikan yang
terbaik bagi mereka. Kami terus-menerus memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan keterampilan mereka serta
menyediakan lingkungan kerja yang dinamis untuk mempromosikan budaya
kerja yang kolaboratif dan menyenangkan di PT. Shopee International Indonesia.
Yang paling penting, kami memastikan bahwa karyawan kami sejahtera sambil
memberikan kinerja terbaik mereka di tempat kerja. PT. Shopee international
Indonesia pada tahun 2019 berada pada peringkat kedua dengan memiliki
jumlah karyawan sebanyak 3.225.
Fenomena mengenai pelatihan dan motivasi kerja dalam meningkatkan
kinerja karyawan menjadi masalah yang dihadapi semua perusahaan pada
umumnya begitu juga pada PT. Shopee International Indonesia . Adanya
program pelatihan kerja (training) dan motivasi kerja yang sudah diberikan
perusahaan perlu lebih ditingkatkan dan membuat program baru mengenai
pelatihan dan pemberian motivasi dalam bekerja supaya jumlah karyawan yang
minat bergabung ke PT. Shopee International Indonesia semakin banyak.
Namun dengan demikian, kurangnya keseimbangan kehidupan dalam bekerja
(work life balance) bagi karyawan akibat adanya pelatihan yang terus diberikan
membuat motivasi kerja karyawan sedikit menurun yang menyebabkan kerja
menjadi kurang produktif dan kreatifitas kerja kurang meningkat.
PT. Shopee International Indonesia berkomitmen untuk terus memberikan

peluang yang setara bagi seluruh karyawan. Kombinasi dari karyawan yang
berdedikasi dan inisiatif-inisiatif yang terfokus pada pengguna turut mendukung
shopee untuk bertransformasi sebagai perusahaan marketplace dengan
pertumbuhan tercepat di kawasan ini.
Berdasarkan uraian di atas,maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian yang berjudul “PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. SHOPEE INTERNATIONAL
INDONESIA JAKARTA SELATAN”.
B. Ruang Lingkup Penelitian
Adanya perkembangan proses produksi setiap tahunnya. Oleh karena itu

penelitian ini hanya membahas tentang Pelatihan dan Motivasi yang melibatkan
Kinerja Karyawan yang berkerja di PT. Shopee International Indonesia.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dirumuskan pokok
permasalahan sebagai berikut :
1. Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT.

Shopee International Indonesia Jakarta Selatan ?
2. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Shopee

International Indonesia Jakarta Selatan?
3. Seberapa besar pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan

PT. Shopee International Indonesia Jakarta Selatan ?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh pelatihan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Shopee International Indonesia Jakarta
Selatan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan pada PT. Shopee International Indonesia Jakarta
Selatan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh pelatihan dan

motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Shopee International Indonesia
Jakarta Selatan.
E. Manfaat Penelitian
1. Aspek Akademik
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan menambah ilmu
pengetahuan dan wawasan tentang pengaruh Pelatihan dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan baik bagi penulis maupun pembaca.
2. Aspek Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pengalaman
serta dapat mengaplikasikan teori-teori di perkuliahan ke dalam praktik
dunia nyata. Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan dapat
dijadikan masukan dalam penelitian serupa serta sebagai referensi atau
sumber informasi bagi pihak-pihak yang bersangkutan.
3. Aspek Kebijakan
Penelitian ini dapat memberikan perkembangan pada PT. Shopee
International Indonesia untuk menjadikan sebuah usaha yang makin maju
kedepannya dan lebih dapat meningkatkan kinerja karyawannya supaya
lebih kreatif dan inovatif sehingga dapat meningkatkan hasil produksi untuk
perusahaan.
BAB II
KAJIAN LITERATUR
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan dalam melakukan

penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang dilakukan, berikut
merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal yang terkait dengan
penelitian yang dilakukan penulis :
1. Berdasarkan penelitian Shinta Noratta dan Budhi Prabowo (2019) yang

berjudul “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pt. Timur Raya Lestari” bertujuan untuk mengetahui apakah pelatihan dan
motivasi secara simultan dan parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Timur Raya Lestari. Penelitian tahap pertama didapatkan
dari hasil wawancara dengan pihak karyawan perusahaan. Selanjutnya
pengumpulan data tentang persepsi konsumen dilakukan melalui
penyebaran kuesioner. Objek penelitian berjumlah 133 responden dari
149 karyawan. Metode statistik yang digunakan adalah regresi linier
berganda dengan memanfaatkan program SPSS versi 20. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa semua variabel bebas yang terdiri dari pelatihan dan
motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan dan
secara partial pengaruh pelatihan terhadap kinerja karayawan adalah
berpengaruh positif dan signifikan. Dalam hal ini dapat disampaikan pula
saran perusahaan sebaiknya untuk lebih memperhatikan tentang
pelatihan dan motivasi dari para karyawannya.
2. Berdasarkan penelitian Fernanda M.B Tuhunema, Cristoffel Kojo, dan

Frederik G. Worang (2017) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pegadaian (Persero)
Kantor Wilayah V Manado” Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui
apakah pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Pegadaian (persero) Kantor Wilayah
V Manado. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.
Pegadaian (persero) Kantor Wilayah V Manado. Teknik pengambilan
sampel dalam penelitian ini adalah sampling jenuh, yaitu mengambil
seluruh sampel sebanyak 44 responden. Metode dalam penelitian ini
menggunakan metode analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian
dan hipotesis menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja secara
simultan dan parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Pegadaian (persero) Kantor Wilayah V
Manado.
3. Berdasarkan penelitian Dodipraman (2019) yang berjudul “Pengaruh

Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Petrokimia Cabang Medan” tujuan penelitian ini dilakukan untuk menguji
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Petrokimia Cabang Medan. Kuesioner penelitian ini dibagikan kepada
195 karyawan dengan teknik simple random sampling, yaitu sampling
sacara acak. Penelitian ini menggunakan data primer dan data yang
diperoleh dan dianalisis menggunakan analisis regresi linier berganda,
untuk menguji variabel pelatihan dan motivasi kerja pada kinerja
karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja tidak memiliki
pengaruh pada kinerja karyawan, sedangkan pelatihan dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara simultan.
4. Berdasarkan penelitian Sri Bulkia dan Ana Sofia Herawati (2018) yang
berjudul “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pt. Sumber Berlian Motors Km.5 Banjarmasin” Penelitian ini membahas
pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan, bagaimana pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan, dan bagaimana pengaruh pelatihan
dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan
adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan survei. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Sumber Berlian Motors KM.
5 yang berjumlah 70 orang dengan ukuran sampel 50 orang. Teknik
sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah stratified random
sampling. Jenis data yang digunakan dalam penelitian yaitu data primer
dan data sekunder. Data primer diperoleh langsung dari kuesioner yang
telah dibagikan kepada karyawan PT. Sumber Berlian Motors KM.5
Banjarmasin. Sedangkan data sekunder berupa data yang diperoleh
secara tidak langsung dan berkaitan dengan objek penelitian dalam
bentuk catatan perusahaan, dokumentasi dan literatur dari buku literatur.
Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
analisis regresi berganda. Hasil penelitian menemukan bahwa semua
hipotesis memiliki pengaruh positif dan signifikan. Pelatihan memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi secara
signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Pelatihan dan motivasi secara
bersamaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Implikasi dari penelitian ini adalah bahwa pelatihan dan motivasi memiliki
peran yang sama pentingnya baik secara individu maupun simultan dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
5. Berdasarkan penelitian Malatina Laia (2019) yang berjudul “Pengaruh
Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
ISS Indonesia Cabang Medan” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh pelatihan kerja dan motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. ISS Indonesia Cabang Medan. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT ISS Indonesia
Cabang Medan yang berjumlah 40 orang responden. Hasil penelitian ini
terbukti dari uji validitas dan reliabilitas instrument, koefisien korelasi (R),
koefisien determinasi (R2), uji f, uji t dan analisis linear berganda. Dari
hasil analisis validitas dan reliabilitas, semua item pernyataan dikatakan
reliable karena nilai cronbach , s Alpa >0,06.untuk uji korelasi nilai R
sebesar 556 artinya terjadi hubungan yang cukup antara variabel
independen dengan variabel dependen, hasil R Square mampu
menjelaskan 309% variabel dependen , sedangkan sisanya sebesar 69,1
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Hasil uji F dengan F hitung > table (8,275 > 1,684), maka H0 di tolak itu
berarti bahwa semua variabel independen secara simultan bersama-sama
(simultan) berpengaruh terhadap variabel dependen, hasil analisis uji t
dengan nilai t hitung > t table pada variabel pelatihan (316 > 1,684) artinya
H0 diterima, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan memiliki
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan variabel motivasi
(2,188 > 1,684) artinya Ho ditolak maka secara parsial ada pengaruh
signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan. hasil analisis linear
berganda Y = 5,480 + 0,101X1 + 0,538X2 artinya variabel pelatihan (X1)
dan variabel motivasi (X2) mempunyai hubungan yang searah dengan
variabel kinerja.
6. Berdasarkan penelitian Diar Estiwinengku, Zunaidah dan Bambang

Bemby Soebyakto (2019) yang berjudul “The Influence Of Human
Resource Training And Work Culture Company Of The Performance Of
An Employee Of PT PP London Sumatra Indonesia ( Lonsum ) Musi
Banyuasin - South Sumatera”. From this research, it aims to identify the
effect of training and work culture on employee performance. Data was
obtained by filling out questionnaires on 132 employees at PT PP London
Sumatra Indonesia. The results of this study indicate that training affects
employee performance. However, there are still many other influences
that should be included in the research so that the results of the study are
more optimal. As a suggestion, other variables can be used as a
comparison to find out more things that affect employee performance.
N Judul dan Nama Tujuan Variabel Teknik Hasil Penelitian
o Penelitaian Penelitian Yang analisis
Diteliti data
1 Pengaruh Pelatihan Bertujuan Objek Regresi Hasil
untuk linier peneli
Dan Motivasi mengetahui penelitian bergand tian
apakah a menu
Terhadap Kinerja pelatihan berjumlah njukk
dan an
Tabel I. 1
Karyawan Pt. Timur motivasi 133 bahw
Penelitian
secara a
Terdahulu
Raya Lestari simultan responden semu
dan parsial a
memiliki dari 149 variab
pengaruh el
Shinta Noratta dan terhadap karyawan. bebas
kinerja yang
Budhi Prabowo karyawan Metode terdiri
PT. Timur dari
(2019) Raya statistik pelati
Lestari. han
yang dan
motiv
digunakan asi
kerja
adalah secar
a
regresi linier simult
an
berganda berpe
ngaru
dengan h
positif
memanfaatk dan
signifi
an program kan
dan
SPSS versi secar
a
20 partial
peng
aruh
pelati
han
terha
dap
kinerj
a
karay
awan.
2 Pengaruh Pelatihan Tujuan Populasi Analisis Hasil penelitian dan

Dan Motivasi Kerja penelitian dalam regresi hipotesis
Terhadap Kinerja ini yaitu penelitian linier menunjukkan
Karyawan Pada Pt. untuk ini adalah bergand bahwa pelatihan
Pegadaian (Persero) mengetahui seluruh a dan motivasi kerja
Kantor Wilayah V apakah karyawan secara simultan
B. Kajian Pustaka
1. Pengertian Administrasi
Berikut ini uraian mengenai teori teori terpilih yang berkaitan dengan
pokok permasalahan yang detail sebagai berikut :
Mariati (2017 : 6), menyatakan “Administrasi merujuk pada
kegiatan atau usaha untuk membantu, melayani, mengarahkan atau
mengatur semua kegiatan di dalam mencapai suatu tujuan”.
Apiaty Kamaludin (2017 : 1) Administrasi didefinisikan sebagai
“keseluruhan proses kerjasama” antara dua orang atau lebih yang
didasarkan atas rasionalitas tertentu dalam rangka pencapaian tujuan
yang telah ditentukan sebelumnya dengan memanfaatkan sarana dan
prasarana tertentu secara berdaya guna dan berhasil guna.
Ai Nunung (2020 : 2) Administrasi secara sempit diartikan sebagai
bentuk aktivitas yang meliputi catat mencatat, surat-menyurat, pembukuan
sederhana, ketik-mengetik dan kegiatan lain yang sifatnya teknis
ketatausahaan.
Berdasarkan pengertian diatas, kesimpulan dari pengertian
administrasi adalah kegiatan atau usaha membantu, melayani,
mengarahkan atau mengatur semua kegiatan dari segala bentuk aktivitas
dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya
dengan memanfaatkan sarana dan prasarana tertentu secara berdaya
guna dan berhasil guna.
2. Pengertian Administrasi Bisnis
Kamaluddin (2017 : 1) menyatakan “Administrasi Bisnis merupakan
suatu fungsi yang memegang peranan sangat penting terhadap
tercapainya kelancaran usaha kegiatan, maupun aktivitas yang dilakukan
oleh perusahaan dan organisasi”.
Alma (2017 : 2) menyatakan “Administrasi Bisnis secara umum
adalah seluruh kegiatan yang berhubungan di dalam suatu perusahaan
dengan tujuan untuk mencapai laba yang ditergetkan oleh perusahaan”.

Mariati (2017 : 35) menyatakan “Administrasi Bisnis adalah seluruh
kegiatan yang berhubungan dengan suatu perusahaan yang tujuan untuk
mencapai laba yang ditargetkan oleh perusahaan tersebut”.
administrasi bisnis adalah suatu fungsi yang memegang peranan sangat
penting terhadap tercapainya kelancaran usaha kegiatan, maupun
aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan dan organisasi. yang
berhubungan dengan suatu perusahaan yang tujuan untuk mencapai laba
yang ditargetkan oleh perusahaan tersebut.
3. Pengertian Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya
Manusia
a. Sumber Daya Manusia
Sri (2018 : 5), menyatakan “Sumber daya manusia merupakan
salah satu asset yang penting oleh karena itu harus dikelola secara
cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi”.

Ni kadek Suryani, dkk (2020 : 1), menyatakan “Sumber daya
manusia adalah salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi karena
kinerja mereka sangat diperhitungkan untuk mewujudkan visi dan misi
perusahaan yang telah ditetapkan”.
Ni kadek suryani dan John E.H (2018 : 10), menyatakan “Sumber
daya manusia merupakan salah satu unsur penunjang organisasi, dapat
diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi,
sebagai penggerak dalam pencapaian tujuannya”.
Berdasarkan pengertian diatas, kesimpulan dari pengertian sumber
daya manusia adalah salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi
karena kinerja mereka sangat diperhitungkan untuk mewujudkan visi dan
misi perusahaan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu harus dikelola
secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi.
b. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Berikut ini uraian mengenai teori teori terpilih yang berkaitan
dengan pokok permasalahan yang detail sebagai berikut :

Nurdin (2018 : 1), menyatakan “Manajemen sumber daya manusia
didefinisikan sebagai ilmu dan seni dalam perencanaan, pengorga
nisasian, pengarahan, dan pengevaluasian atas sumber daya manusia
saat pengadaan, pengembangan, pengkompensasian,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja, untuk
mencapai tujuan organisasi, keinginan karyawan, dan kebutuhan
masyarakat”.
Harsuko (2016 : 1), menyatakan “Manajemen sumberdaya manusia
(MSDM) adalah sebagai pendekatan strategis dan koheren dengan
pengelolaan aset paling berharga organisasi yaitu orang-orang yang
bekerja di sana yang secara individu dan kolektif berkontribusi pada
pencapaian tujuannya”.
Ni kadek dan John E. (2019 : 13), menyatakan “Manajemen sumber
daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatian pada pengaturan peranan sumber daya manusia
dalam organisasi”.
manajemen sumber daya manusia adalah sebagai ilmu dan seni dalam
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengevaluasian atas
sumber daya manusia saat pengadaan, pengembangan,

pengkompensasian, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja, untuk mencapai tujuan organisasi, keinginan karyawan,
dan kebutuhan masyarakat yang memfokuskan perhatian pada
pengaturan peranan sumber daya manusia dalam organisasi.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam buku Nurdin Batjo (2018:3-4) manajemen sumber daya
manusia memiliki fungsi-fungsi yaitu :
1. Fungsi manajerial
a. Perencanaan (Planning)
b. Pengorganisasian (Organization)
c. Pengarahan (Direction)
d. Pengendalaan (Controlling)
2. Fungsi operasional
a. Pengadaan tenaga kerja (SDM)
b. Pengembangan
c. Kompensasi
d. Pengintregasian
e. Pemeliharaan
f. Pemutusan hubungan kerja

4. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Simamora (2001) dalam buku Lijan Poltak (2016:169) menyatakan
pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, atau
perubahan sikap seseorang.
Rivai dan Sagala (2009) dalam buku Lijan Poltak (2016:169)
menyatakan pelatihan adalah proses yang sistematis mengubah tingkah
laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, yang berkaitan dengan
keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat
ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk
mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam
melaksanakan pekerjaanya.
Mondy, Robert M. Noe (2006) dalam buku Lijan Poltak (2016:170)
menyatakan pelatihan diartikan sebagai kegiatan yang dirancang untuk

mempersiapkan pegawai yang mengikuti pelatihan dengan pengetahuan
dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
pelatihan adalah : Kegiatan yang dirancang untuk mempersiapkan
pegawai yang mengikuti pelatihan dengan pengetahuan dan keterampilan
untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam
melaksanakan pekerjaanya.
b. Manfaat Pelatihan
Menurut Mukminin (2019:184) dealam buku Furtasan Ali Yusuf, Budi
Ilham Maliki (2020:162-163) manfaat pelatihan sebagai berikut :
1. Meningkatkan kepuasan kerja dan semangat kerja di antara tenaga
kerja (pegawai/karyawan).
2. Meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja.
3. Meningkatkan efesiensi dalam proses, menghasilakan keuntungan
finansial.
4. Peningkatan kapasitas untuk mengadopsi teknologi dan model
baru.
5. Meningkatnya inovasi dalam strategi dan produk.
6. Mengurangi pergantian tenaga kerja.
7. Baiknya citra organisasi/lembaga/perusahaan.

8. Menciptakan kumpulan pengganti yang tersedia dan memadai bagi
personel yang mungkin pergi atau pindah ke organisasi.
9. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mengadopsi dan
menggunakan kemajuan teknologi karena stafnya cukup
berpengetahuan luas.
10. Membangun tim yang lebih efesien, efektif dan berinovasi tinggi
yang meningkatkan posisi kompetitif organisasi dan meningkatkan
semangat kerja tenaga kerja.
11. Memastikan sumber daya yang memadai untuk ekspansi ke
program baru.
c. Tujuan Pelatihan
Sikula (2001) dalam buku Doni Juni Priansa (2019:24-25) tujuan
pelatihan adalah :
1. Produktivitas (productivity)
Pelatihan akan meningkatkan kemampuan, pegetahuan,
keterampilan dan perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat
meningkatkan produktivitas organisasi.
2. Kualitas (qualiy)
Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya dapat memperbaiki
kualitas pegawai, tetapi dihatapkan dapat memperkecil
kemungkinan terjadinya kesalahan dalam mengemban pekerjaan.

Dengan demikian, kualitas dari output yang dihasilakan pegawai
akan tetap terjaga bahkan meningkat.
3. Perencanaan kepegawaian (human resource planning)
Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan
jabatan dalam suatu organisasi sehingga perencanaan pegawai
dapat dilakukan sebaik-baiknya. Komponen penting dalam
perencanaan sumber daya manusia adalah kualitas dan kuantitas
pegawai yang dibutuhkan perusahaan serta bagaimana cara untuk
memperoleh pegawai tersebut.
4. Moral (morale)
Melaui pelatihan, kinerja pegawai diharapkan mampu
meningkatkan sehingga berdampak pada peningkatan pendapatan
atau penghasilan pegawai tersebut. Dengan demikian, moral kerja
pegawai untuk lebih bertanggung jawab terhadap berbagai tugas
yang diembannya akan semakin meningkat.
5. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
Pemberian kesempatan kepada pegawai untuk mrngikuti pelatihan
dapat diartikan sebagai pemberian balas jawa atau prestasi yang
telah dicapai pada waktu yang lalu. Dengan mengikuti program
tersebut, pegawai yang bersangkutan mempunyai kesempatan
untuk lebih dapat mengembangkan diri.
6. Keselamatan dan kesehatan (health and safety)

Merupakan langkah terbaik dalam rangka mencegah atau
mengurangi terjadinya kecelakaan kerja di perusahaan sehingga
akan menciptakan suasana kerja yang tenang, aman, dan stabil
bagi pegawai.
7. Pencegahan kadaluarsa (obsolescence prevention)
Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreativitas pegawai.
Langkah ini diharapkan dapat mencegah pegawai dari sifat
kadaluarsa. Artinya, kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dapat
menyesuaikan dengan perkembangan teknologi.
8. Perkembangan pribadi (personal growth)
Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan
pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki termasuk pribadinya.
d. Indikator Pelatihan
Dalam buku Furtasan Ali Yusuf, Budi Ilham Maliki (2020:166-167)
Indikator pelatihan sebagai berikut :
1. Prestasi kerja karyawan
Pelatihan dan pengembangan dinilai berhasil apabila prestasi kerja
karyawan meningkat setelah mengikuti program pelatihan dan
pengembangan dibandingkan dengan prestasi kerjanya sebelum
mendapatkan pelatihan dan pengembangan.
2. Kedisiplinan karyawan
Kedisipinan karyawan yang meningkat setelah mendapatkan
pelatihan dan pengembangan dibandingkan dengan kedisiplinanya
sebelum mengikuti pelatihan dan pengembangan menunjuikan
bahwa program pelatihan dan pengembangan yang telah
dilaksankan itu berhasil.
3. Absensi karyawan
Motivasi dan spirit kerja baru karyawan setelah mendapatkan
pelatihan dan pengembangan sehingga meningkatkan kedispilinan
kehadiran bekerja juga menunjukan bahwa pelatihan dan
pengembangan itu berhasil.
4. Tingkat kerusakan produk, da mesin-mesin
Jika setelah mengikuti pelatihan dan pengembangan tingkat
kerusakan produksi dan mesin-mesin menurun karena kompetensi
karyawan dalam penanganan produksi dan pengoperasian mesin-
mesin semakin cakap, berarti pelatihan dang pengembangan itu
berhasil.
5. Tingkat kecelakaan karyawan
Pelatihan dan pengembangan yang sukses adalah yang mampu
membekali pengetahuan, sikap, keterampilan, dan kehati-hatian
kerja karyawan sehingga menurunkan tingkat kecelakaan
karyawann karena kecerobohan dan kurang pengetahuan.
6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu

Indikator penting lainya dari keberhasilan pelatihan dan
pengembangan adalah mampu meningkatkan efesiensi dalam
penggunaan bahan baku, tenaga dan waktu.
7. Prakarya karyawan
Pelatihan dan pengembangan yang berhasil juga mampu
membangun prakarsa karyawan dalam bekerja, sehingga tidak
pasif dan hanya menunggu perintah. Karyawan mampu berinisiatif,
berprakasrsa, dan berinovasi sebagai hasil dari pelatihan
pengembangan yang efektif.
8. Tingkat upah intensif karyawan
Tingkat upah intensif karyawan juga meningkat karena
Kompetensi dan kinerjanya yang meningkat sebagai hasil dari
pelatihan dan pengembangan.
9. Kepemimpinan dan keputusan manajer
Pelatihan dan pengembangan yang berhasil juga mampu
mengembangkan kepemimpinan dan keputusan manajer yang
efektif dalam pengelolaan bidang yang ditanganinya.
e. Faktor Pelatihan
Dalam buku Alif Yusuf Hamali (2016:75-76) buku faktor yang
menunjang keberhasilan program pelatihan dan pendidikan adalah
instruktur yang tepat serta mampu menyampaikan materi yang jelas,

sehingga dengan mudah dapat dimengerti dengan mudah oleh
peserta. Para instruktur hendaknya menpunyai syarat-syarat sebagai
berikut :
1. Mempunyai kemampuan memimpin
Instruktur harus mampu mengarahkan segala pembicaraan dalam
pelatihan dan pendidikan ke materi program tersebut.
2. Mempunyai kemampuan menilai orang lain
Seorang instruktur harus mudah mengulurkan tangan walaupun
tanpa diminta oleh peserta, harus sabar menghadapi orang lain
karena mungkin terjadi pengulangan materi berulang kali.
3. Mengetahui detail materi yang diajarkan
Seorang instruktur yang tidak mengetahui seluh beluk materi atau
pekerjaan yang diajarkan, hal ini akan menggangu proses belajar
mengajar.
4. Mempunyai kemampuan mengajar
Seorang instruktur harus dapat menerjemahkan konsep-konsep ke
dalam kata-kata yang sedemikian rupa, sehingga langsung dapat
dipahami oleh pendengarnya.
5. Sabar menghadapi peserta
Seorang instruktur mengajarkan materi yang dikuasai dengan baik
dan penuh kesabaran. Kesabaran diperlukan ketika seorang
instruktur menghadapi peserta yang lamban dalam menangkap
materi yang diajarkan, sehingga terjadinya pengulangan materi.

f. Faktor Yang Menghambat Pelatihan
Ada beberapa hambatan pelatihan diantaranya :
1. Banyak dan beraneka ragam variabel
Perubahan tingkah laku itu banyak variabel yang dipengaruhi
oleh pelatihan, tetapi banyak faktor yang mempengaruhinya
diantaranya suksesnya pelatihan pada tingkat pelatihan belajar,
hubungan pelatihan dengan pekerjaan mereka, iklim organisasi
dan kepemimpinan, kepribadian dan motivasi peserta, motivasi
bawahan peserta.
2. Kurangnya atau tidak mencukupinya ahli-ahli riset
Artinya di negara-negara yang sedang berkembang, tenaga ahli
riset tentang evaluasi pelatihan di bidang perilaku masih sedikit
alias kurang. Di samping belum adanya panduan acara
melakukan evaluasi yang praktis untuk di aksanakan.
3. Biaya mahal
Maksudnya menilai suatu pelatihan memerlukan biaya yang
tidak sedikit, sedangkan terkadang hal ini menjadi alasan
evaluasi pelatihan tidak dilaksankan.
4. Evaluasi kebutuhan pelatihan yang tidak jelas
Evaluasi kebutuhan yang tidak cocok / tidak tepat dapat
mempengaruhi kepada semua komponen-komponen pelatihan

itu sendiri. Seperti perencanaan, materi / isi, dan metodologi
program pelatihan dan lain sebagainya.
5. Kurang adanya kerja sama anata pelatih, peserta dan
supervisor dalam mengadakan evalusi
Kegiatan komponen ini merupakan satu kesatuan yang tidak
bisa dipisahkan. Kejujuran, keterbukaan dan pandangan yang
sama sangat dituntut dalam pelaksanaan evaluasi ini.
g. Jenis-Jenis Pelatihan
Dalam buku Budi Santoso (2012:2-3) pelatihan dapat digolongkan
menjadi 2 (dua) jenis, yaitu :
1. Pelatihan Wacana (Knowledge Based Training)
Adalah sebuah pelatihan mengenai sebuah wacana baru yang
harus disosialisasikan kepada peserta pelatihan dengan tujuan
wacana baru tersebut dapat meningkatkan pencapaian tujuan
seseorang, kelompok, organisasi atau lembaga.
2. Pelatihan Keterampilan (Skill Based Training)
Adalah sebuah pelatihan mengenai pengenalan atau pendalaman
keterampilan seseorang, kelompok, organisasi atau lembaga baik
secara teknis (hard skill) mampu bersifat non teknis yang lebih
bersifat pada pengembangan pribadi (soft skill).

Hard skill
Hard skill bersifat sangat teknis, maka cukup mudah dipelajari
berdasarkan panduan, dan mudah diukur hasil pelaksanaanya.
Pengukuran bersifat kuantitatif untuk dapat melihat hasil penelitian.
Contoh peltihan jenis ini antara lain :
a. Pelatiahan penangkapan ikan hias ramah lingkungan
b. Pelatihan reabilitas terumbu karang
c. Pelatihan program komputer
d. Pelatihan pengelolaan keuangan
Soft skill
Soft skill bersifat intangible, cukup sulit diukur karena parameter
pengukurannya tidak sebaku pada hard skill. Pengukuran
bersifat kualitas untuk melihat pemahaman peserta pelatihan.
Contoh pelatihan jenis ini adalah :
a. Pelatihan kepemimpinan
b. Pelatihan komunikasi
c. Pelatihan motivasi
d. Pelatihan fasilitator
e. Pelatihan pengembangan diri
5. Motivasi
A. Pengertian Motivasi
Menurut Ray William dalam artikel psychology Today (Burton :
2013) dalam buku Dwi Novidiantoko (2020 : 42) mengatakan motivasi
sebagai kecenderungan untuk berperilaku dengan cara bertujuan untuk
mencapai kebutuhan yang spesifik dan yang tidak terpenuhi, dan memiliki
keinginan untuk mencapainya dan motivasi sebagai kekuatan bathin yang
mendorong individu untuk mencapai tujuan pengorganisasian pribadi.
Menurut Sunyoto (2013) dalam buku Bambang Septiawan (2020)
menjelaskan motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong
kegiatan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk
mencapai keinginanya.
Menurut Hadari Nawasi (1997 : 351) dalam buku Lendy Zelviean
Andari (2021 : 19) mengatakan motivasi adalah suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi penyebab seseorang melakukan sesuatu
perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.

motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi penyebab
seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung
secara sadar untuk mencapai keinginanya.
B. Model-model Motivasi
Menurut H. Fauji dan Rita Irviani (2018 : 50) adapun model-model
motivasi yaitu :
1. Model Tradisional
Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerja meningkat perlu
diterapkan sistem insentif dalam bentuk uang atau barang kepada
pegawai yang berprestasi.
2. Model Hubungan Manusia
Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerjanya meningkat adalah
dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka
merasa berguna dan penting.
3. Model Sumber Daya Manusia
Pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang
tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.
C. Jenis-Jenis Motivasi
Menurut H. Fauji dan Rita Irviani (2018 : 48) adapun jenis-jenis
motivasi yaitu :
1. Motivasi positif, yang mana manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi baik.
2. Motivasi negatif, yang mana manajer memotivasi bawahannya
dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaanya
kurang baik.
D. Elemen Penggerak Motivasi
Motivasi seseorang akan ditentukan oleh stimulusnya. Stimulus
yang dimaksud di sini adalah mesin penggerak motivasi seseorang
sehingga menimbulkan pengaruh perilaku orang yang bersangkutan.
Motivasi seseorang menurut Sagir (1985 : 97.99) dalam buku H. Fauji
dan Rita Irviani (2018 : 51-52) indikator motivasi biasanya meliputi hal-
hal berikut :
1. Kinerja (achievement)
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai kebutuhan
(needs) dapat mendorong mencapai sasaran. Tentunya sangat
dibutuhkan sikap positif serta keberanian mengambil resiko yang
diperhitungkan untuk mencapai suatu sasaran yang telat
ditentukan. Melaui Achievement Motivation Training (AMT), sikap

hidup berani mengambil resiko untuk mencapai sasaran yang lebih
tinggi dapat dikembangkan.
2. Penghargaan (recognition)
Penghargaan dalam suatu kinerja yang telah dicapai oleh
seseorang merupakan stimul yang kuat. Hal ini tentunya akan
memberikan kepuasan batin terhadap orang tersebut.
3. Tantangan (challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimultan yang kuat
bagi manusia untuk mengatasi dan menyelesaikannya. Tantangan
akan menimbulkan semangat dan gairah untuk mengatasinya
dengan lebih baik dan bijak.
4. Tanggung jawab (responsibility)
Adanya rasa ikut serta (sense of belonging) atau rumoso
handarbeni akan menimbulkan motivasi untuk merasa bertanggung
jawab. Tanggung jawab merupakan komitmen dan iktikad kuat
dalam suatu konsekuensi terhadapn tugas dan pekerjaan.
5. Pengemabangan (development)
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman
kerja atau kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat
bagi karyawan untuk bekerja bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
6. Keterlibatan (innolvement)
Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan
dengan bentuk kotak saran yang dijadikan masukan untuk

manajemen perusahaan merupakan stimulus yang cukup kuat
untuk karyawan. Adanya rasa keterlibatan buka saja menciptakan
rasa memiliki, tetapi juga menimbulkan rasa turut mawas diri untuk
bekerja lebih lagi.
7. Kesempatan (opportunity)
Kesempatan merupakan suatu langkah yang maju dalam bentuk
jenjang karier yang terbuka dari tingkat bawah sampai tingkat
manajemen puncak. Hal ini merupakan stimulus yang kuat bagi
karyawan atau pekerja.
E. Bentuk Motivasi
Menurut H. Fauji dan Rita Irviani (2018 : 53) Pada umumnya, bentuk
motivasi yang sering dianut oleh perusahan meliputi empat elemen
utama, yaitu
1. Kompensasi bentuk uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan
adalah komensasi yang berwujud uang.
2. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan di sini berarti menentukan mengenai apa yang harus
karyawan kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan.
Sementara pengendalian menentukan bahwa karyawan harus
mengerjakan hal-hal yang telah diintruksikan.

3. Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumnya reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat
produktivitas kerja. Karena manajemen manyadari bahwa masalah
bersumber pada cara mengatur pekerjaan, teknik penetapan pola
kerja antara lain memperkaya pekerjaa, yaitu penyesuaian
tuntunan pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja, dengan cara
partisipatif, yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan
pekerjaan dalam pengambilan keputusan (decition making) yang
memengaruhi pekerjaan mereka serta mengalihkan perhatian para
pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada instrument
waktu luang untuk istirahat atau sarana lain yang lebih fantastis.
4. Kebiijakan
Kebijakan merupakan suatu indakan yang diambil dengan sengaja
oleh manajemen untuk memengaruhi sikap dan perasaan para
karyawan.
6. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2008 : 124) dalam buku Dr. Meithianan
Indahsari, S.T.,M.M. (2017 : 51) menyatakan kinerja berasal dari kata
prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang dalam bidang dalam bidang pekerjaanya. Pengertian kinerja
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan
diberikan oleh organisasi atau perusahaan di mana seseorang bekerja.
Menurut Ni kadek Suryani, dkk (2020 : 2), menyatakan Kinerja
karyawan merupakan kinerja yang bersifat individual atas hasil kerja yang
diberikan kepada organisasi tempatnya bekerja sehingga setiap karyawan
mempunyai hasil kerja yang berbeda satu dengan lainnya dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.
Menurut Harusko (2011) dalam Juni (2017 : 49), menyatakan
bahwa kinerja adalah sejauh mana seseorang telah melaksanakan
strategi perusahaan, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berkaitan
dengan peran perseorangan dan/atau dengan memperhatikan kompetensi
yang dinyatakan releven bagi perusahaan.
Berdasarkan pengertian diatas, kesimpulan dari pengertian kinerja
karyawan adalah hasil atau bentuk keberhasilan yang di capai pegawai

dan/atau karyawan dalam menyelesaikan pekerjaanya dengan bakat dan
kemampuannya sendiri
a. Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan
Mulyadi (2002 : 420) dalam buku Desi dan Ria (2019 : 34) Tujuan pokok
pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai
sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan hasil dan tindakan yang di
inginkan. Tujuan dan manfaat penilaian kinerja :
Bagi perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain
evaluasi antar individu dalam organisasi, pengembangan dari diri setiap
individu, pemeliharaan sistem dan dokumentansi (Belarmino:2013,62-63)
dalam buku Desi dan Ria (2019 : 41).
1. Evaluasi antar individu dalam organisasi
Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam
organisasi dalam menetukan jumlah dan jenis kompensasi yang
merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.
2. Pengembangan dari diri setiap individu dalam organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan
karyawan yang memiliki kinerja yang rendah yang membutuhkan
pengembangan baik melalui pendidikan formal maupun pelatihan.
3. Pemeliharaan system
Berbagai system yang ada dalam system organisasi memiliki sub
sistem yang saling berkaitan anatara satu sub sistem dengan sub
sistem lainnya. Oleh karena itu dipelihara dengan baik.
4. Dokumentasi
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut
dalam proses posisi pekerjaan karyawan di masa yang akan datang.
Hal ini berkaitan dengan pengambilan keputusan.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja karyawan
Menurut Prawirosentono (1999 : 27) dalam buku Desi dan Ria (2019 :
35) faktor-aktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan adalah sebagai
berikut :
1. Efektifitas dan Efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak
dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
kegiatan tersebut efesien.
2. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah
dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota

organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan
kerja sesuai dengan kontribusinya.
3. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi,
disiplin karyawan adalah kegiatan yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan organiasi dimana dia bekerja.
4. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitang dengan
tujuan organisasi.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2006 : 260) dalam buku Desi dan Ria (2019 : 37),
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerja yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Kecepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
C. Kerangka Teori
Dalam menjalankan aktivitas organisasi, membutuhkan berbagai sumber
daya,seperti manusia, material dan mesin. Masalah sumber daya manusia
masih menjadi sorotan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era
globalisasi. Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja
karyawan yang tinggi dalam rangka pengembangan perusahaan. Agar
Produktivitas yang dihasilkan perusahaan meningkat maka Sumber Daya
Manusia yang dimiliki perusahaan harus berkualitas dengan memiliki

Pelatihan yang dinilai sebagai sebuah gagasan yang harus diubah menjadi
realitas, yaitu diubah menjadi sebuah Motivasi yang mana akan
meningkatkan Kinerja Karyawan sehingga target produktivitas perusahaan
semakin meningkat.
1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-

keahlian, pengetahuan, pengalaman, atau perubahan sikap seseorang.
Furtasan dan Budi (2020:166-167) terdapat Sembilan indikator pelatihan
yaitu Prestasi kerja karyawan, Kedisiplinan karyawan, Absensi karyawan,
Tingkat kerusakan produk dan mesin-mesin, Tingkat kecelakaan karyawan,
Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu, Prakarya karyawan,
Tingkat upah intensif karyawan, Kepemimpinan dan keputusan manajer.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Sunyoto (2013) dalam buku Bambang Septiawan (2020)

menjelaskan motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong
kegiatan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk
mencapai keinginanya. Menurut Newstrom (2011:109) dalam buku Wibowo
(2019:110) indikator motivasi adalah Engagement, Commitment,
Satisfaction, dan Turnover. Motivasi merupakan salah satu faktor penting
yang dapat menentukan kinerja karyawan, karena dengan adanya motivasi
tersebut, karyawan dapat menyelesaikan tugas yang dibebankan serta
dapat menjalankan tanggung jawabnya.
3. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pelatihan dan Motivasi Kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Semakin banyak pelatihan yang diberikan serta pemberian
motivasi kepada karyawan maka kinerja karyawan semakin meningkat
dengan meningkatkan keahlian dan potensi yang dimiliki karyawan. Hal ini
akan meningkatkan Motivasi Kerja bagi karyawan. Adanya faktor-faktor
yang sangat berpengaruh pada setiap variabel-variabel. Berdasarkan teori-
teori yang telah dikemukakan sebelumnya maka peneliti menyajikan model
kerangka pemikiran untuk mempermudah dan memahami permasalahan
yang sedang diteliti adalah sebagai berikut: memahami permasalahan yang
sedang diteliti adalah sebagai berikut :
Pelatihan (X1)
1. Prestasi kerja karyawan
2. Kedisiplinan karyawan
3. Absensi karyawan
4. Tingkat kerusakan produk
dan mesin-mesin
5. Tingkat kecelakaan
karyawan
6. Tingkat pemborosan
bahan baku, tenaga, dan
waktu
7. Prakarya karyawan
8. Tingkat upah intensif
karyawan
9. Kepemimpinan dan
keputusan manajer
Furtasan dan Budi (2020:166-
167)
Kinerja Karyawan (Y)

1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Kecepatan Waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian
Motivasi Kerja (X2) Menurut Robbins (2006 :
260) dalam buku Desi dan
1. Kinerja
Ria (2019 : 37)
2. Penghargaan
3. Tantangan
4. Tanggung jawab
5. Pengembangan
6. Keterlibatan
7. Kesempatan
Sagir (1985:97-99) dalam
buku H. Fauzi dan Rita
Irvani (2018:51-51)
Gambar II.2 Kerangka Pemikiran
D. Hipotesis
Menurut Fitrah dan Luthfiyah (2017:128), Hipotesis adalah jawaban
sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga karena masih
harus dibuktikan kebenarannya.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
H2 : Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
H3 : Pelatihan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan dan Jenis Pendekatan
1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian pada umumnya dapat dikelompokkan ke
dalam dua bagian besar yaitu pendekatan kualitatif dan pendekatan
kuantitatif. Penelitian kuantitatif menekankan pada penilaian numerik atas
fenomena yang dipelajari. Sedangkan pendekatan kualitatif menekankan
pada pembangunan naratif atau deskriptif tekstual atas fenomena yang
diteliti.
Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan
Kuantitatif. Menurut I Made Laut Mertha Jaya (2020:12), Metode
pendekatan kuantitatif adalah jenis penelitian yang menghasilkan temuan-
temuan baru yang dapat dicapai (diperoleh) dengan menggunakan
prosedur-prosedur secara statistik atau cara lainnya dari suatu kuantifikasi
(pengukuran).
Pengukuran ini terdiri dari variabel Kinerja Karyawan (Y) sebagai
variabel dependen, variabel Pelatihan (X1) dan variabel Motivasi (X2)
sebagai variabel independen.
B. Operasional Variabel
Operasional variabel terdiri dari dua unsur, yaitu deferensi operasional
dan kisi-kisi variabel.
1. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel dalam penelitian digunakan untuk
memahami lebih mendalam tentang penelitian ini adalah data yang
diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner yang dibagikan pada
karyawan PT. Shopee Indonesia data sekunder menurut Sugiono
(2009:15) adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari
sumbernya. Data sekunder dalam penelitian ini adalah berupa catatan
beserta laporan yang ada pada PT. Shopee Indonesia. Menurut
Sugiono (2008 :59) dalam penelitian ini menggunakan dua jenis
variabel yaitu :
a. Variabel Bebas (Independen)

Variabel independen atau disebut juga variabel bebas
adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Pelatihan (X1),
dan Motivasi (X2).
b. Variabel Terikat (Dependen)
Varibel dependen atau disebut variabel terikat merupakan
variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya
variabel bebas (Sugiono, 2008 : 59) Dalam penelitian ini yang
menjadi variabel (Y) adalah Kinerja Karyawan.
2. Kisi-Kisi Variabel
Dalam peneliatian ini pelatihan dan motivasi terhadap kinerja
karyawan diukur berdasarkan sampel dari karyawan PT. Shopee
Indonesia sebagai sampel diwakili oleh variabel-variabel yang
diturunkan dari ciri-ciri yang telah dijelaskan.
Tabel III.1 Variabel,Dimensi dan Indikator
Variabel Dimensi Indikator No.

Item
Pelatihan (X1) 1. Prestasi kerja a. Memberikan 1
karyawan Kontribusi
Furtasan Ali Yusuf, b. Kerja sama tim 2
Budi Ilham Maliki 2. Kedisiplinan a. Ketepatan waktu 3
(2020:166-167) karyawan b. Mematuhi 4
peraturan
3. Absensi a. Tingkat Absensi 5
karyawan b. Penilaian Absensi 6
4. Tingkat a. Tidak adanya 7

kerusakan kesadaran merawat
produk, dan
mesin-mesin b. Tidak menjalankan 8
SOP dengan baik
5. Tingkat a. Kurang safety 9
kecelakaan b. Kurang fokus 10
karyawan dalam bekerja
6. Tingkat a. Tidak mampu 11
pemborosan mengelola waktu
bahan baku, dan tenaga
tenaga dan b. Kurang mampu 12
waktu meminimalisir biaya
bahan baku
a. Kemampuan 13
berpikir seorang
karyawan dengan
didasarkan pada
7. Prakarsa inisiatif untuk
karyawan menganalisa
b. Mendapatkan 14
keputusan masalah
yang dihadapi
a. Sistem pengupahan 15
8. Tingkat upah b. Sistem upah 16
insentif
menurut produksi
karyawan
a. Memimpin, 17
mempengaruhi, dan
9. Kepemimpinan mempunyai pribadi
dan keputusan yang kuat
manajer b. Dihormati, wibawa 18
dan dapat
memotivasi orang
lain
1. Kinerja a. Kualitas produk 19
Motivasi Kerja (X2) bagus
b. Nyaman saat 20
Menurut Sagir digunakan
(1985:97-99) 2. Penghargaan a. Pencapaian / 21
dalam buku H.
reward
Fauzi dan Rita
b. Kinerja karyawan 22
Irvani (2018:51-51)
3. Tantangan a. Melakukan 23
tindakan yang
penuh akah resiko
b. Melakukan hal baru 24
4. Tanggung a. Menjalankan tugas 25
jawab dengan sungguh-
sungguh
b. Selalu melakukan 26
tugas dan
tanggung jawab
sebaik-baiknya
a. Mengembangkan 27
5. Pengembangan
kompetensi
b. Meningkatkan 28
keahlian
a. Berpatrisipasi 29
6. Keterlibatan menujukan
keikutsertaan
b. Orientasi pada 30
pekerjaan
7. Kesempatan a. Peluang baru 31
b. Keluasan (hal) baru 32
Kinerja Karyawan a. Bekerja dengan 33
(Y) 1. Kualitas sebaik-baiknya
b. Bekerja dengan 34
Menurut Robbins mencapai standar
(2006 : 260) dalam kerja yang
buku Desi dan ditetapkan
Ria (2019 : 37) a. Bekerja melebihi 35
2. Kuantitas target
b. Mampu 36
menyelesaikan
pekerjaan dengan
cepat
a. Tepat waktu 37
3. Kecepatan penyelesaian
Waktu pekerjaan
b. Menghindari 38
bertumpuknya
pekerjaan
a. Bekerja dengan 39
4. Efektivitas efektif dan efisien
b. Meminimalkan 40
penggunaan
sarana dan
prasarana
5. Kemandirian a. Bekerja dengan 41

mandiri
b. Bekerja tanpa 42
pengawasan
C. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang peneliti gunakan dalam
mendapatkan dan mengumpulkan data-data yang berkaitan
dengan masalah yang sedang penulis teliti adalah :
1. Studi kepustakaan
Yaitu data sekunder yang diperoleh melalui sejumlah literatur
yang berhubungan dengan permasalahan yang ada di dalam
skripsi ini. Literatur yang digunakan seperti buku, internet untuk
mencari artikel, jurnal serta data-data yang dapat membantu
hasil penelitian.
2. Studi lapangan
Yaitu data primer yang merupakan data inti peneliti. Data
diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih lokasi
penelitian.
Untuk memperoleh data primer penulis melakukan kegiatan
sebagai berikut :
a. Wawancara
Menurut Sugiyono (2013) wawancara merupakan pertemuan
dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya
jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu
topik tertentu. Mode pengumpulan data ini juga digunakan
untuk melengkapi apabila ada jawaban responden terhadap
kuesioner yang diberikan kurang jelas.
b. Kuesioner atau angket
Kuesioner yaitu menyediakan angket yang berisikan
pertanyaan untuk seluruhnya diisi oleh para responden
sesuai pendapatannya masing-masing yang erat kaitannya
dengan pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan
yang dapat digunakan dalam penelitian ini. Dalam kuesioner
skala likert untuk menilai alternatif jawaban sesuai dengan
pertanyaan (Sugiyono, 2008:132). Dalam penelitian ini
menggunakan lima kategori alternatif jawaban, yaitu :

PERNYATAAN KODE NILAI
Tabel
Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
III.2
Netral N 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
Instrument Skala Linkers
Sumber : Sugiyono (2017:137)
Setelah itu nilai rata-rata tersebut perlu diinterprestasikan atas lima
kriteria penafsiran antara satu kriteria dengan kriteria yang lainnya.
Dengan skala interval dapat dirumuskan sebagai berikut :
Interval = Skor Tertinggi – Skor Terendah
Alternatif Jawaban
5 – 1 = 4 = 0,80
Maka kelima kriteria penafsiran tersebut diperoleh sebagai berikut :
Tabel III.3 Pengukuran Kategori
Kategori Skor
Sedangkan untuk Sangat Baik 4,21 – 5,00
Baik 3,41 – 4,20
memperoleh angka Cukup Baik 2,61 – 3,40
Tidak Baik 1,80 – 2,60
penafsiran atau Sangat Tidak Baik 1,00 – 1,80
interpretasi digunakan rumus Sanvord Labovid sebagai berikut :
Dimana : M = ∑f(x)
n
M : Perolehan Angka Penafsiran
f : Frekuensi Jawaban
x : Pembobotan
∑ : Penjumlahan
N : Jumlah Responden
Penyebaran kuesioner dalam penelitian ini dilakukan dengan dua cara.
Pertama, penyebaran kuesioner dilakukan secara online dengan
menggunakan “google form” untuk responden yang secara kebetulan
dapat mengakses kuesioner secara online. Kedua, dilakukan secara
manual dengan menggunakan kuesioner yang sudah dicetak dan
diserahkan secara langsung oleh peneliti kepada responden yang tidak
dapat mengakses kuesioner secara online.
A. Teknik Sampling
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau
sebjek yang mencapai kualitas dan karakterisitik tertentu yang
diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2014:80). Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan PT. Shopee Indonesia yang berjumlah 800
karyawan divisi Operation Project Management.
2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang diambil melalui cara-
cara tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi.
Sampel merupakan salah satu unsur dari populasi yang hendak
dijadikan suatu objek penelitian. Apabila penelitian menggunakan
sampel, maka yang bisa didapat yaitu ciri-ciri sampel yang diharapkan
bisa menaksir ciri-ciri populasi. Menurut Sugiyono (2017:81) Sampel
adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Dalam penelitian ini tidak seluruh anggota populasi diambil menjadi
sampel, melainkan terbatas hanya sebagian dari populasi saja. Hal ini
dikarenakan keterbatasan yang dimiliki peneliti dalam melakukan
penelitian baik dari segi waktu, tenaga. dan jumlah populasi yang
terlalu banyak. Oleh karena itu sampel yang diambil harus betul-betul
sangat representatif (benar-benar mewakili).
a. Penentuan Besarnya Sampel
Sampel yang diambil pada penelitian ini harus untuk
karyawan PT. Shopee International Indonesia Jakarta Barat.

Selain itu, usia responden minimal 21-70 tahun. Pada usia
tersebut seseorang dianggap sudah matang dan masih
merupakan usia produktif dalam mengambil keputusan.
Khususnya dalam penelitian ini, sampel tersebut diambil dari
Arikunto (2002:109), sampel adalah sebagian atau wakil dari
populasi yang diteliti. Penentuan dari sampel merupakan hal
yang sangat penting karena merupakan wakil dari populasi
penelitian.
Menurut Arikunto (2002:112) apabila jumlah subjeknya
kurang dari 100, maka sebaiknya diambil semua, selanjutnya
jika subyeknya besar lebih dari 100, maka dapat diambil 10 -15
% atau 20-25 % atau lebih. Peneliti menentukan pengambilan
sampel dalam penelitian ini adalah 35% dari populasi yang ada,
karena jumlah populasi melebihi 100 yaitu 3.225 karyawan PT.
Shopee International Indonesia Jakarta Selatan, maka sampel
penelitian yang dapat diambil untuk mewakili populasi tersebut
800 divisi Operation Project Management.
b. Teknik Pengambilan sampel

Teknik sampling dibagi menjadi dua kelompok yaitu
probability sampling dan non probability sampling. Pada
penelitian ini, peneliti menggunakan probability sampling.
Menurut Sugiyono (2017:82) “probability sampling adalah teknik
pengambilan sampel yang memberikan peluang atau
kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota
populasi untuk dipilih menjadi sampel”.
Pada penelitian ini peneliti menggunakan simple random
sampling, kemudian menurut Sugiyono (2017:82) Simple
Random Sampling adalah pengambilan anggota sampel dari
populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan
strata yang ada dalam populasi itu.
B. Teknik Analisis Data
Dalam melakukan analisis, penulis menggunakan perhitungan
statistik sebagai alat hitung, yaitu sebagai berikut “analisis data adalah
proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari
hasil wawancara, catatan, lapangan, dan dokumentasi, dengan cara
mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-
unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih nama yang
penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga
mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.

Beberapa teknik yang digunakan untuk memperoleh data dalam
penelitiansebagai berikut :
1. Uji Instrument
Instrumen penelitian adalah alat untuk mengukur nilai variabel yang
diteliti guna memperoleh data pendukung dalam melakukan suatu
penelitian. Jumlah instrument yang akan digunakan untuk penelitian
tergantung pada jumlah variabel yang akan diteliti. Keabsahan suatu
hasil penelitian sangat ditentukan oleh alat ukur yang digunakan, untuk
menguji keabsahan, tersebut diperlukan dua macam pengujian yaitu
uji validitas dan uji reliabelitas. Uji validitas dilakukan untuk
menujukkan sejauh mana relevansi pernyataan. Sedangkan uji
reliabilitas dilakukan untuk menunjukan sejauh mana tingkat
konsistensi pengukuran dari satu responden keresponden yang lain.
a. Uji Validitas
Uji validitas merupakan suatu akat ukur yang menunjukan
tingkat keakuratan atau ketepatan suatu instrument untuk
mengukur apa yang hendak diukur guna menghasilkan
pengukuran yang dapat dipercaya.

Yaitu jawaban responden atas sejumlah pertanyaan yang
tertuang dalam kuesioner yang disebarkan oleh peneliti. Uji
validitas dapat dilakukan dengan menghitung korekasi antara skor
masing-masing butir pertanyaan dengan skor total. Apabila
koefesien korelasi positif dan lebih besar dari 0,3 maka indikator
dikatakan valid (Sugiono, 2017). Untuk menghitung korelasi pada
uji validitas menggunakan korelasi item total yang penulis kutip dari
Ety Rochaety (2007 : 47) dengan rumusan sebagai berikut :
r= n∑XY - ∑X∑Y
{n∑X2 – (∑x)2}{n∑Y2 – (∑Y)2}
Keterangan :
r = Korelasi
X = Skor setiap item
Y = Skor total dikurangi item tersebut
n = Ukuran sampel
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu alat ukur untuk mengetahui sejauh
mana alat ukur dapat diandalkan secara konsisten. Hasil
pengukuran dapat dipercaya apabila alat ukur memberikan hasil
yang sama atau tidak berubah-ubah sekalipun pengukuran

dilakukan berulang-ulang. Penghitungan reliabilitas dilakukan
dengan menggunakan program statistic SPSS (statistical product
and service solustion) for windows dan uji realibilitas menggunakan
teknik pengukuran chronbach alpha (Ghozali 2009 : 41). Hasil
pengujian dapat dikatakan reliabel apabila Chronbach Alpha > 0,6
R=a=R= N S2(1 - ∑Si)2
N–1 S2
Keterangan :
a = Koefesien Reliabilitas Alpha Crounbach
S2 =
Varians skor keseluruhan
Si 2 =
Varians masing-masing item
c. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik model regresi dapat menghasilkan
estimator linier tidak bisa yang terbaik jika dipenuhi beberapa
asumsi yang disebut dengan asumsi klasik.
d. Uji Normalitas
Menurut (Sujarweni, 2018) uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi, variabel penggangu atau

residual memiliki distribusi normal. Dalam uji normalitas ini ada 2
cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau
tidak, yaitu dengan uji statistic kolmogrof. Kriteria jika :
Sig. > 0,05 maka data berdistribusi normal.
Sig. < 0,05 maka data tidak berdisrtibusi normal.
e. Uji Multikolinieritas
Menurut (Sujarweni, 2018) uji multikolinieritas diperlukan
untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki
kemiripan antara variabel independen dalam suatu model.
Kemiripan antara independen akan mengakibatkan korelasi yang
sangat kuat. Selain itu uji ini juga untuk menghindari kebiasaan
dalam proses pengambilan keputusan mengenai pengaru pada uji
parsial masing-masing variabel independen terhadap dependen.
Jika VIF yang dihasilkan antara 1-10 maka tidak terjadi
multikolinieritas
f. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas untuk mendekati ada tidaknya
heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu
pengamatan kepengamatan lain. model regresi yang baik adalah

yang tidak mengandung gejala heteroskedastisitas atau
mempunyai varians yang homogen. Untuk mendeteksi adanya
heteroskedastisitas dapat digunakan :
a = 7,195 artinya apabila Pelatihan (X 1) dan Motivasi (X2) tidak
meningkat atau sama dengan 0 maka kinerja karyawan adalah
sebesar 7,195.
b1 = 0,125 artinya apabila Pelatihan (X 1) ditingkatkan sebesar satu
satuan sedangkan Motivasi (X2) sama dengan 0 maka Kinerja
Karyawan akan meningkat sebesar 0,125.
b2 = 0,876 apabila Motivasi (X2) ditingkatkan sebesar satu satuan
sedangkan Pelatihan (X1) sama dengan 0 maka Kinerja Karyawan
akan meningkat sebesar 0,876.
2. Regresi Linier Berganda
Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui derajat
hubungan dan arah hubungan antara variabel yang diteliti, yaitu
hubungan antara variabel bebas Pelatihan (X 1) dan Motivasi (X2)
dengan variabel terikat Kinerja Karyawan (Y).
Analisis regresi linier berganda pengaruh pelatihan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan dapat diketahui secara nyata dengan

menggunakan analisis regresi, dalam hal ini digunakan regresi linier
berganda. Adapun rumus yang digunakan sebagai berikut :
Y = a + b1x1 + b2x2
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Pelatihan
X2 = Motivasi
a = Konstanta
b1,2 = Koefesien Regresi
3. Analisis Koefesien Korelasi
Korelasi antar variabel juga perlu mengetahui tingkat keeratan
hubungan variabel independen dengan variabel dependen. Digunakan
rumus korelasi product moment, menurut Sugiyono (2017 : 212)
sebagai berikutt :
R= ∑xy
√(∑x2)(∑y2)
Keterangan
r = Koefesien Korelasi
x = Variabel Bebas
y = Varibel Terikat
Koefesien korelasi (r) menunjukan derajat korelasi antara variabel
independen (X) dengan variabel dependen (Y). Nilai koefesien harus
terdapat batas – batas -1 hingga +1. Beberapa kemungkinan yaitu :
R = 1 atau mendekati 1, maka hubungan variabel X dan Y kuat dan
positif.
R = -1 atau mendekati -1, maka hubungan variabel X dan Y kuat dan
negatif.
R = 0, maka hubungan variabel X dan Y lemah atau tidak ada
hubungannya.
4. Uji Hipotesis
Uji hipotesis merupakan tahap pembuktian kebenaran hipotesis
yang peneliti ajukan. Hipotesis yang diajukan berkaitang dengan ada
tidaknya pengaruh yang dignifikan dari variabel independen (Pelatihan
dan Motivasi) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan) baik
secara persial maupun simultan.
1. Koefesien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel dependent. Nilai
koefisien determinasi terletak diantara nol dan satu. Nilai Adjusted R
Square yang kecil berarati kemampuan variabel-variabel independent
dalam menjelaskan variasi variabel dependent sangat terbatas. Nilai
Adjusted R Square yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independent memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependent (Sugiyono, 2011:231). Rumus
dari koefisien determinasi sebagai berikut:
Kd = r2 x 100%
Keterangan:
Kd : Nilai Koefisien Determinasi
R : Nilai Koefisien Korelasi
2. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Analisis ini digunakan untuk menguji keberartian korelasi antara
variabel bebas terhadap suatu variabel terikat secara bersama-sama
(Sugiyono 2011:112). Rumus yang digunakan adalah:
F = R2 / k-1
(1-R2) / (n-k)
Keterangan :
R2 = Kuadrat koefisien korelasi

K = Jumlah variabel
N = Jumlah sampel
Formulasi F-test diuji dengan langkah-langkah sebagai berikut :
a. Menyusun hipotesis nihil dan alternatif, yaitu :
1. Ho : b1, b2 = 0, berarti tidak ada pengaruh antara pelatihan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Shopee International Indonesia.
2. Ha : b1, b2 ≠ 0, berarti ada pengaruh antara pelatihan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Shopee International Indonesia.
Pengujian hipotesis mempergunakan level of signifikan 5%.
b. Kreteria pengujian
Bila sig. F < 0,05 (5%) berarti terdapat pengaruh signifikan antara
pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Shopee
International Indonesia.
Bila sig. F ≥ 0,05 (5%) berarti tidak terdapat pengaruh antara pelatihan
dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Bila sig. t ≥ 5% (0,05) berarti secara parsial tidak terdapat pengaruh
antara pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Shopee International Indonesia.
3. Uji Signifikasi Parsial (Uji T)

Menurut Sugiyono (2011:117), analisis ini bertujuan
untuk membuktikan apakah korelasi yang diperoleh antara pelatihan
dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Shopee International
Indonesia. memang benar atau didapat secara kebetulan. Rumus yang
digunakan adalah (Sugiyono, 2005:190 ):
t = (b1)
S (bI)
Keterangan :
T = t-hitung
bi = Koefisien regresi ke-i
S (bi) = Standar error koefisien regresi X1, X2
Adapun langkah-langkah pengujian t-test adalah sebagai berikut:
a. Formulasi Hipotesis
Ho. b1, b2 = 0, berarti secara parsial tidak ada pengaruh pelatihan dan
motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Shopee International
Indonesia.
Ha: b1, b2 ≠ 0, berarti secara parsial ada pengaruh antara pelatihan
dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Shopee International
Indonesia.
Menentukan tingkat kepercayaan tingkat kepercayaan (level of
significant) 5% atau 0,05 dengan menggunakan derajat kepercayaan
95% atau α = 5%.
b. Kriteria Pengujian
Bila sig t < 5% (0,05) berarti secara parsial terdapat pengaruh
signifikan (nyata) antara pelatihan dan motivasi terhadap kinerja
karyawan pada
PT. Shopee International Indonesia.
C. Lokasi dan Jadwal Penelitian
Penelitian untuk penulisan skipsi ini dilakukan penulis di PT. Shopee

International Indonesia. Pacific Century Place Tower Lt. 26 SCBD (Sudirman
Central Business District) Lot 10, Jl. Jend Sudirman No. 52-53 Kebayora Baru
Jakata Selatan yang berlangsung pada bulan Februari 2021 – April 2021
Jadwal penelitian merupakan jadwal pelaksanaan penelitian dalam gantt
chart atau etwork analysis. Dalam pemaparan jadwal penelitian, proses
pelaksanaan penelitian dibagi menurut tahapan-tahapan yang berjadwal
sebagaimana tampak dalam Gantt Chart pada Tabel berikut ini:
Tabel III.
GANTT CHART PENELITIAN
N Kegiatan Tahun 2021

O Penelitian
F M A M J
e a p e u
b r r i n
r e i i
u t l
a
ri
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Penyusunan
Proposal
2 Studi Pendahuluan
3 Pengumpulan
Referensi
4 Pengumpulan Bab
I-III
5 Pengumpulan
Data
6 Analisis Data
7 Penulisan Bab IV-

V
8 Penyusunan
Skripsi

New Pelatihan Dan Motivasi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

New Pelatihan Dan Motivasi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. SHOPEE INTERNATIONAL INDONESIA JAKARTA SELATAN

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

PT. SHOPEE INTERNATIONAL INDONESIA JAKARTA SELATAN

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

PT. SHOPEE INTERNATIONAL INDONESIA JAKARTA SELATAN

Nur Fitri Rahmawati, S.AB., MA

PT. SHOPEE INTERNATIONAL INDONESIA JAKARTA SELATAN

Dr. Ir. Panji Hendrarso, MM

Dengan ini saya menyatakan:

Yang membuat pernyataan,

Tablel 1.1 .................................................................................... 7

Table 2.1 ..................................................................................... 15

Table 2.2 .................................................................................... 27

Table 3.1 .................................................................................... 74

Table 3.2 .................................................................................... 76

Table 3.3 .................................................................................... 85

Gambar 2.1 ................................................................................. 68

Gambar 2.2 ................................................................................. 69

HALAMAN PENYETUJUAN .......................................................................................... i

DAFTAR PUSTAKA ............................................................. 86

A. Latar Belakang Masalah

Diera globalisasi saat ini setiap organisasi atau perusahaan saling

Berdasarkan data Asosiasi Jasa Penyelenggaraan Internet Indonesia

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya adalah

Faktor motivasi merupakan merupakan salah satu dalam penigkata

PT. Shopee International Indonesia Jakarta selatan adalah perusahaan

Perkembangan PT. Shopee International Indonesia di Indonesia

Pelatihan merupakan sarana penting dalam pengembangan sumber daya

Program lain yang disediakan oleh PT. Shopee International Indonesia

PT. Shopee International Indonesia mengajak seluruh karyawan untuk

Motivasi Kerja adalah keinginan dan energi seseorang yang diarahkan

PT. Shopee International Indonesia pun memberikan peluang diskusi

PT. Shopee International Indonesia berkomitmen untuk terus memberikan

Berdasarkan uraian di atas,maka peneliti tertarik untuk melakukan

B. Ruang Lingkup Penelitian

Adanya perkembangan proses produksi setiap tahunnya. Oleh karena itu

1. Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT.

2. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Shopee

3. Seberapa besar pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh pelatihan

2. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh motivasi

3. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh pelatihan dan

pengetahuan dan wawasan tentang pengaruh Pelatihan dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan baik bagi penulis maupun pembaca.

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pengalaman

serta dapat mengaplikasikan teori-teori di perkuliahan ke dalam praktik

dunia nyata. Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan dapat

dijadikan masukan dalam penelitian serupa serta sebagai referensi atau

sumber informasi bagi pihak-pihak yang bersangkutan.

Penelitian ini dapat memberikan perkembangan pada PT. Shopee

International Indonesia untuk menjadikan sebuah usaha yang makin maju

kedepannya dan lebih dapat meningkatkan kinerja karyawannya supaya

Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan dalam melakukan

1. Berdasarkan penelitian Shinta Noratta dan Budhi Prabowo (2019) yang

2. Berdasarkan penelitian Fernanda M.B Tuhunema, Cristoffel Kojo, dan

3. Berdasarkan penelitian Dodipraman (2019) yang berjudul “Pengaruh

6. Berdasarkan penelitian Diar Estiwinengku, Zunaidah dan Bambang

2 Pengaruh Pelatihan Tujuan Populasi Analisis Hasil penelitian dan

pokok permasalahan yang detail sebagai berikut :

Mariati (2017 : 6), menyatakan “Administrasi merujuk pada