PERAN GAYA KEPEMIMPINAN DALAM PENGEMBANGAN

KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BPSDM PROVINSI

LAMPUNG

LAPORAN AKHIR MAGANG DI BPSDM PROVINSI LAMPUNG

Oleh :

Nyoman candra irawan

1816021054

ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG

2022

i
LEMBAR PENGESAHAN

ii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan
rahmat-Nyalah sehingga penulis dapat menyelesaikan Laporan Magang yang
berjudul “PERAN GAYA KEPEMIMPINAN DALAM PENGEMBANGAN
KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL (STUDI KASUS DI BADAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA) PROVINSI LAMPUNG”
tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan Laporan Magang ini adalah untuk mempelajari cara
pembuatan Laporan Magang dan untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu
Pemerintahan.

Pada kesempatan ini, penulis hendak menyampaikan terima kasih kepada semua
pihak yang telah memberikan dukungan moril maupun materiil sehingga Laporan
Magang ini dapat selesai

Bandar Lampung, Februari 2022

Penulis

iii
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN...........................................................................................ii

KATA PENGANTAR..................................................................................................iii

DAFTAR ISI................................................................................................................iv

DAFTAR TABEL.........................................................................................................v

BAB 1 PENDAHULUAN.............................................................................................1

1.1 Latar Belakang.....................................................................................................1

1.2 Tujuan..................................................................................................................7

1.3 Ruang Lingkup.....................................................................................................7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA...................................................................................8

2.1 Konsep Kepemimpinan........................................................................................8

2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan..................................................................9

2..1.2 Fungsi Gaya Kepemimpinan........................................................................9

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan.............................14

2.1.4Indikator Pengukuran Gaya Kepemimpinan....................................................15

2.2 Komptensi..........................................................................................................16

2.2.1MPengertian Kompetensi.............................................................................16

2.3 Pengembangan Pegawai.....................................................................................17

BAB III HASIL KEGIATAN......................................................................................18

3.1Sekilas Gambaran Objek Penelitian....................................................................18

3.1.1 Tentang BPSDM Provinsi Lampung...........................................................18

3.1.2Visi, Misi BPSDM Provinsi Lampung.........................................................19

3.1.3 Tujuan dan Sasaran BPSDM Provinsi Lampung........................................20

iv
 3.1.4 Tugas Pokok dan Fungsi BPSDM Provinsi Lampung................................20

3.1,5 Struktur Organisasi BPSDM Lampung..........................................................27

3.2 Kegiatan Magang...............................................................................................28

3.3 Permasalahan.....................................................................................................28

3.3,1 Perencanaan.................................................................................................28

3.1.2 Pengorganisasian.........................................................................................28

BAB IV PEMBAHASAN..........................................................................................29

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN......................................................................30

DAFTAR PUSTAKA

v
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 data jumlah ASN menurut jenis tenaga..........................................5

vi
vii
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

A. Tujuan Dan Manfaat Pmmb
Untuk memberikan pengayaan wawasan dan keterampilan mahasiswa
untuk mempersiapkan dan menciptakan sumber daya manusia indonesia
unggul terutama dalam menghadapi persaingan global melalui link and match
kurikulum industri dari perguruan tinggi . melalui program ini , di harapkan
terjadi link dan match kurikulum antara perguruan dan sektor industri
sehingga pihak perguruan tinggi dapat mengupdate dengan kebutuhan
industri. Tentu nya PMMB memiliki banyak manfaat untuk mahasiswa . di
antaranya yaitu pengalaman magang yang akan menjadi bekal untuk
menghadapi dunia di era digital dan industri yang sebenarnya , jadi dapat di
terapkan ilmu yang sesuai bidangnya pada pekerjaan nyata. Selain itu benefit
yang dapat di peroleh yaitu sertifikat atau kompetensi dari mahasiswa selama
magang di instansi atau perusahaan yang mereka jalani magang selama 6
bulan tersebut.

B. Pemilihan Topik Yang Saya Pilih Yaitu Peran Gaya Kepemimpinan Dalam
Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Di Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Provinsi Lampung
Globalisasi memberikan suatu proses perubahan terhadap Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) dan telah menimbulkan kompleksitas
masalah. Tantangan tersebut harus dihadapi dengan melakukan perubahan
paradigma dan perbaikan manajemen pada setiap organisasi, dimana dengan
menempatkan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai prioritas. Fokus
pembinaan manajemen terkait dengan pembinaan SDM adalah output yang
dapat dihasilkan SDM tersebut. Fokus pembinaan MSDM tersebut di atas
hanya dapat diwujudkan dengan memberikan modal/bekal bagi pegawai untuk
meningkatkan kemampuannya sehingga dapat diharapkan di masa depan akan

1
menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi. Banyak faktor yang turut
mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai dan organisasi, baik
dikarenakan faktor internal maupun eksternal, tetapi tetap saja SDM harus
menjadi titik sentral dalam melaksanakan pembinaan bagi seluruh anggota
manajemen (Madina, 2019). Dimana hal tersebut harus di iringi dengan ada
nya kepemimpinan dari setiap organisasi yang baik sehingga memperoleh
suatu tujuan sasaran organisasi yang selama ini di capai.
Salah satu sasaran pengelolahan sumber daya manusia pada fungsi
manajemen organisasi berkaitan dengan masalah kepemimpinan. Gaya
kepemimpinan memiliki nilai strategis dalam menentukan arah perkembangan
suatu organisasi dan pemimpin mempunyai kewenangan luas dalam
menentukan perkembangan karier para pegawai, khususnya PNS (Madina,
2019). Perubahan paradigma dalam administrasi publik, penyelenggaraan
otonomi daerah, mewujudkan good governance dan reformasi birokrasi.
Mensyaratkan sumber daya manusia aparatur untuk memiliki kompetensi
sesuai dengan kebutuhan dari setiap masyarakat (Wirata, 2021).
Tema yang saya ambil tersebut untuk melihat pengaruh peran gaya
kepemimpinan dalam pengembangan kompetensi pegawai negeri sipil di
badan pengembangan sumber daya manusia provinsi lampung, di mana
instansi tersebut sebagai tempat untuk melakukan diklat atau pelatihan khusus
untuk calon pns tersebut , dimana harus melakukan perlatihan dasar dan
pengelolaan seminar atau pendidikan.

1. Pemilihan lokasi magang di BPSDM POVINSI LAMPUNG

Landasan pemilihan lokasi magang sesuai dengan kebutuhan di mana
untuk melihat objek yang akan di kembangkan untuk menjadi bahan
skripsi dan juga untuk menopang suatu bidang studi di mana sesuai
dengan basic yang akan di ambil. Proses selanjutnya melalui berbagai
macam perizinan dalam melakukan tahap untuk proses magang di lokasi
yang di inginkan , setelah itu baru lah melakukan pra magang yang

2
 diberikan oleh tim mbkm magang untuk melihat secara langsung atau
perkenalan di instansi yang akan menjadi tempat pkl selama 6 bulan
kedepan .
2. Permasalahan yang di angkat di bpsdm provinsi lampung menurut topic
yang saya ambil
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
pengembangan kompetensi pegawai, bahkan dapat dikatakan sangat
penting dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah di tetapkan
sebelumnya menurut ( nawawi,2006 ) mengartikan bahwa gaya
kepemimpianan adalah sebagai perilaku atau perasaan, sikap dan perilaku
para anggota organisasi atau bawahannya. Setiap pemimpin bisa memiliki
gaya kepemimpinannya lebih baik atau jelek dari pada gaya
kepemimpinan yang lainnya. Peran kepemimpinan sangat di harapkan
lebih baik untuk dapat memberikan suatu perubahan untuk organisasi yang
lebih baik dan berkembang sesuai pencapaian organisasi tersebut,
perilaku-perilaku yang di harapkan pemimpin dalam menduduki suatu
posisi tertentu di harapkan bisa berperan untuk
mempengaruhi ,membimbing, mengevaluasi bawahannya kearah
pencapaian tujuan sebuah organisasi.
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi
Lampung bertugas untuk melaksanakan urusan pemerintahan fungsi
penunjang dalam bidang pengembangan kompetensi aparatur melalui
pendidikan dan pelatihan. Tidak hanya pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan saja, namun mutu penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
tersebut juga sangat penting dijalankan agar tercipta SDM aparatur yang
profesional(Provinsi et al., 2019)
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, tidak hanya berkutat pada
manajemen karier PNS, pengembangan dan pola karier, mutasi dan
promosi namun juga pengembangan kompetensi aparatur. Kebutuhan
pengembangan kompetensi aparatur saat ini semakin penting dan

3
mendesak dilakukan dalam rangka memenuhi tuntutan masyarakat, selain
itu penyelenggaraan pemerintahan daerah yang semakin berdinamika,
perubahan kebijakan dan paradigma pemerintahan, serta globalisasi,
menuntut sumber daya manusia yang profesional(Provinsi et al., 2019).
Upaya pengembangan kompetensi salah satu bagian dari proses untuk
pencapaian kinerja yang lebih baik dalam manejemen sumber daya
manusia melalui pendidikan dan pelatihan pegawai oleh pemimpin suatu
organisasi. Hal tersebut dapat di dukung dengan adanya visi misi
pemerintah Provinsi Lampung dalam pengembangan kompetensi pegawai
negeri sipil yaitu pola pembangunan semesta berencana menuju Provinsi
Lampung di era baru. Badan pengembangan sumber daya manusia
provinsi Lampung sebagai lembaga yang memberikan pengembangan
kompetensi seharusnya memberikan kesempatan kepada pegawai nya
untuk mengembangkan kompetensinya serta mengidentifikasi kebutuhan
kompetensi yang di perlukan. Jika melihat dari remunerasi yang berlaku
pada tahun 2014, jumlah nya tidak mempengaruhi kebutuhan hidup layak
dan kondisi saat ini banyak nya aspek pendorong menciptakan kegiatan
korupsi akibat dari itu kurang nya ketegasan dari peraturan yaitu hukum
dalam menindak lanjuti dengan tuntas dan tegas tanpa ada ketimpangan
hukum selama ini terjadi di indonesia.
Kualitas aparatur sipil Negara ASN saat ini memang masih jauh yang
saat ini di harapkan, rendahnya kualitas ASN salama ini di sebabkan oleh
latar belakang pendidikan yang di miliki nya.hal ini di pengaruhi langsung
kepada kompetensi dan kualitas kerja ASN. jika di tinjau dari data jumlah
ASN yang ada dari 4.475 juta orang, yaitu dapat dilihat dari tabel berikut :

4
 Tabel 1.1 data jumlah ASN menurut jenis
tenaga

NO Jenis tenaga (%)

1 Tenaga administratife 64 %
2 tenaga pendidik 37 %
3 tenaga kesehatan 4,43 %

Dari tabel diatas dapat kita bayangkan hanya segelintir ASN saja yang
memiliki kemampuan kompetensi sebagai pemimpin yang memiliki
kemampuan dalam mengambil keputusan, motivasi staf, melahirkan
gagasan-gagasan baru yang kreatif dan inovatif ( yulianto,2020 ). Data
menunjukan bahwa BPSDM Provinsi Lampung telah meluluskan 1.274
orang aparatur Provinsi Lampung dari total 16.646 orang aparatur
pemerintah Provinsi Lampung (sumber : Renstra 2019-2024 BPSDM
Provinsi Lampung ). Data tersebut mencerminkan bahwa sebanyak
15.372 aparatur pemerintah Provinsi Lampung belum terpenuhi
pelayanan pengembangan kompetensi nya (Aviv & Putra, 2021).

Menurut penelitian yang dilakukan oleh (Helen,2020) dengan judul

Pengaruh Konsep Gaya Kepemimpinan, Kompetensi Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Perhubungan
Kabupaten Kapuas, hasil penelitian menunjukan Konsep gaya
kepemimpinan, kompetensi dan motivasi kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan
Kabupaten Kapuas. Pengaruh gaya kepemimpinan, kompetensi dan
motivasi kerja memberikan kontribusi sebesar 69,1 % sedangkan sisanya
sebesar 30,9 % dipengaruhi oleh faktor lain diluar model yang
digunakan dalam penelitian ini.

PNS juga di pandang sebagai asset karena memiliki kompetensi yang

tidak di miliki oleh masyarakat pada umumnya, kompetensi yang di

5
miliki oleh seorang PNS harus memnuhi syarat atau kualifikasi yang di
butuhkan dalam jabatannya di organisasi pemerintah. Saleh et al,
( 2013:6) menyatakan bahwa salah satu faktor penting yang harus di
miliki oleh instansi pemerintah agar dapat melaksanakan tugas-tugas
pelayananya dengan prima adalah aparatur pelaksana yang profesional
dan memiliki kompetensi personal paripurna. Pernyataan lain sering di
kemukakan menyangkut tentang gaya kepemimpinan yang bersifat
otokratik mengatakan bahwa gaya kepemimpian seseorang tidak
berubah menghadapi situasi yang bagaimana pun terjadi karena
konsisten dengan komitmen yang dia lakukan untuk mengambil suatu
keputusan, seseorang yang pada dasarnya berpandangan demokratis
akan secara konsisten menggunakan gaya kepemimpinan yang
partisipatif meskipun situasi organisasional yang dihadapinya
sesungguhnya menuntut gaya kepemimpinan yang lain.

Aspek-aspek kepribadian yang mendorong diri pegawai serta

motivasi terhadap gaya kepemimpian kepala badan BPSDM yang
senantiasa selalu mensupport pegawai ASN untuk mencapai kinerja
yang tinggi merupakan cerminan kompetensi yang di miliki, selain itu
kompetensi akan selalu berkaitan dengan kinerja serta semangat atasan
dalam memberikan arahan serta bantuan dalam pengembangan
kompetensi yang di harapkan oleh instansi. Sehingga kompetensi
pegawai ASN tersebut memiliki kemampuan karakteristik yang di
miliki seorang pegawai ASN berupa pengetahuan, keahlian, dan sikap
perilaku yang di perlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya. Gaya
kepemimpinan memiliki nilai strategis dalam menentukan arah
perkembangan suatu organisasi dan pemimpin mempunyai kewenangan
luas dalam menentukan perkembangan karier para pegawai, khususnya
PNS. Selain faktor gaya kepemimpinan dan kompetensi hal yang tidak
kalah pentingnya adalah faktor di mana ASN mengembangkan kualitas
kerja dengan ada nya keterkaitan gaya kepemimpinan yang demokratis

6
 untuk menciptakan kompetensi yang di inginkan untuk kemajuan kerja
instansi yang mereka emban dalam meniti karir nya.

Berdasarkan suatu pertimbangan dalam menelaah suatu pokok

permasalahan yang terjadi di BPSDM Provinsi Lampung, penelitian
tersebut dapat di lakukan berdasarkan sutau gaya kepemimpinan yang
mempengaruhi dalam meningkatkan suatu semangat kepada bawahan
dalam pengembangan kompetensi dasar menjadi pegawai PNS yang
memiliki suatu kualitas dalam menjalankan tugas dan fungsi nya dalam
bidang yang di duduki.sehingga pengaruh gaya kepemimpinan yang
sangat besar dalam pengembangan proses kompetensi pegawai BPSDM
yang menjadi pilar utama dalam penelitian yang di lakukan.

3. Sasaran atau kompetensi yang di harapkan

Menambah suatu pengalaman yang baru dari tempat magang di bpsdm
provinsi lampung sebagai harapan untuk memberikan aspek kebutuhan
dalam pengembangan kebutuhan pengalaman kerja untuk di masa depan ,
sehingga pengalaman tersebut menjadi daya saing dalam mempersipkan
skil mahasiswa dalam kebutuhan kerja .

1.2 Tujuan
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh peran gaya kepemimpinan dalam
pengembangan kompetensi pegawai negeri sipil di badan pengembangan sumber
daya manusia ( BPSDM) provinsi lampung?

1.3 Ruang Lingkup

Melihat berbagai teori yang di gunakan untuk menjawab dari teori tersebut dapat
melakukan penelitian dengan cara wawancara , dokumentasi , serta observasi ,
setelah melakukan 3 langkah tersebut baru lah dapat jawaban dari informan yang
kita minta keterangan wawancara tersebut.

7
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan atau leadership didefinisikan sebagai suatu proses
pengaruh sosial dimana pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari
para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Maka
kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang mempengaruhi
orang lain untuk menjadi bawahan dalam mencapai tujuan bersama.
(Khairizah et al., 2017)
Kepemimpinan adalah setiap usaha untuk memengaruhi, sementara
itu kekuasaan dapta diartikan sebagai suatu potensi pengaruh dari seorang
pemimpin. Jadi kekuasaan merupakan salah satu sumber seorang
pemimpin untuk mendapatkan hak untuk mengajak atau memengaruhi
orang lain. Sedangkan otoritas dapat dirumuskan sebagai suatu bentuk
khusus dari kekuasaan yang biasanya melekat pada jabatan yang ditempati
oleh pemimpin. Dengan demikian, otoritas adalah kekuasaan yang
disahkan (legitimatized) oleh suatu peranan formal seseorang dalam suatu
organisasi(Yudiaatmaja, 2017)
Kepemimpinan adalah perpaduan berbagai perilaku yang dimiliki
seseorang sehingga orang tersebut mempunyai kemampuan untuk
mendorong orang lain bersedia dan dapat menyelesaikan tugas-tugas
tertentu yang dipercayakan kepadanya Ordway Tead (1929)(Yudiaatmaja,
2017).
Kepemimpinan dalam konteks organisasi utamanya menekankan
pada fungsi pengarahan yang meliputi memberitahu, menunjukkan, dan
memotivasi bawahan(Yudiaatmaja, 2017)
Dari definisi-definisi di atas, terlihat bahwa kepemimpinan adalah

8
 bagian penting dari manajemen, dimana seorang pemimpin harus dapat
menciptakan integrasi yang serasi dengan para bawahannya juga termasuk
dalam membina kerja sama, mengarahkan dan mendorong gairah kerja
para bawahan, mempengaruhi dan memberikan sikap serta perilaku
individu dan kelompok, sehingga membentuk gaya kepemimpinan yang
pemimpin terapkan.(Lengkong, 2018)

2.1.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Miftah Thoha (2007: 49) menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan

merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang
tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.
Menurut Veithzal Rivai (2004: 64) Gaya kepemimpinan dapat didefenisikan
sebagai perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah,
keterampilan, sifat, dan sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika
ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya(Dewi, 2019).
Permasalahan yang terus berkembang dalam kepemimpinan adalah
mengenai gaya kepemimpinan bagaimanakah yang efektif untuk diterapkan
oleh seorang pemimpin terhadap bawahannya, dengan kata lain apa yang
membuat seorang pemimpin menjadi sukses.

2.1.2 Fungsi Gaya Kepemimpinan

Fungsi Gaya Kepemimpinan memiliki hubungan langsung yang erat kaitanya
dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok atau organisasi masing -
masing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam situasi
tersebut. Menurut Veithzal Rivai (2004: 53-56) terdapat lima fungsi pokok
kepemimpinan, yaitu(Dewi, 2019) :

1. Fungsi Instruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai
komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,

9
 bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat
dilaksanakan secara efektif.
2. Fungsi Konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Konsultasi itu dimaksudkan
untuk memperoleh masukan berupa umpan balik untuk memperbaiki
dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan
dilaksanakan.
3. Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-
orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil
keputusan maupun dalam melaksanakannya.
4. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikanpelimpahan wewenang
membuat atau menetapkan keputusan baik melalui persetujuan maupun
tanpa persetuuan dari pemimpin.
5. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses
atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan
dalam kooordinasi yang efektif sehingga memungkinkan tercapainya
tujuan bersama secara maksimal.
Menurut Siagian (2008), ada 6 macam gaya kepemimpinan yang telah
dikenal secara luas, yaitu (Desky, 2014) :

1. Kepemimpinan Demokratis, Gaya kepemimpinan demokratis adalah

gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para
bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan
sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis
pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas dan tanggung
jawab para bawahannya Indikator kepemimpinan demokratis sebagai
berikut :

10
 a. Kemampuan mendorong para bawahan untuk menggunakan daya
kognitif dan daya nalar dalam pemecahan berbagai masalah yang
di hadapi.
b. Menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan
yang tidak bisa tidak harus di laksanakan demi tercapainya tujuan
dan berbagai sasaran organisasi.
c. Kecenderungan di kalangan para pejabat pimpinan yang lebih
rendah dan di kalangan para anggota organisasi untuk melihat
peranan satuan kerja dimana mereka berada sebagai peranan yang
sangat penting,paling strategis dan paling menentukan
keberhasilan organisasi mencapai berbagai sasaran
organisasional.
d. Mengakui dan menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia
antara lain bahwa kebutuhan manusia tidak terbatas hanya pada
kebutuhan kebendaan , betapa pentingnya kebutuhan tersebut.
e. Seorang pemimpin yang demokratis di hormati dan di segani dan
bukan di takuti karena perilakunya dalam kehidupan
organisasional perilaku mendorong para bawahan menumbuhkan
dan mengembangkan daya inovasi dan kreativitas nya.
2. Kepemimpinan Otoriter, Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya
pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang
diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas
dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin, sedangkan para
bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan. Dalam
gaya kepemimpinan otoriter, pemimpin mengendalikan semua aspek
kegiatan. Indikator kepemimpinan otokrasi sebagai berikut :
a. Kecenderungan memperlakukan bawahan nya sama dengan
alat-alat lain dalam orgnisasi,seperti mesin,dan demikian
kurang menghargai harkat dan martabat mereka
b. Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian

11
 tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan
kepentingan dan kebutuhan para bawahan.

c. Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan

keputusan dengan cara memberitahukan kepada para bawahan
tersebut bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para
bawahan itu di harapkan dan bahkan di tuntut untuk
melaksanakannya saja.
d. Menuntut bawahan nya agar taat penuh dari para bawahannya

e. Dalam menegakkan disiplin menunjukan kekakuan

f. Bernada keras dalam memberikan perintah atau instruksi

g. Menggunakan pendekatan punitife dalam hal terjadinya

penyimpangan oleh bawahan
3. Kepemimpinan Laissez Faire, yaitu gaya kepemimpinan yang
menyerahkan pengambilan keputusan kepada masing-masing
anggota sistem sosial itu sendiri. Indikator kepemiminan Laissez
Faire sebagai berikut :
a. Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif

b. Pengambilan keputusan di serahkan kepada para pejabat

pimpinan yang lebih rendah dan kepada para petugas
operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang nyata-nyata
menuntut keterlibatan nya secara langsung
c. Status quo organisasional tidak tertanggu

d. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan

bertindak yang inovatif dan kreatif di serahkan kepada para
anggota organisasi yang bersangkutan sendiri
e. Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukan
perilaku dan prestasi kerja yang memadai,intervensi pimpinan
dalam perjalanan organisasi berada dalam tingkat yang

12
 minimum.
4. Kepemimpinan Paternalistik, adalah bentuk antara gaya demokrasi
dan diktator. Yang pada dasarnya kehendak pemimpin yang harus
berlaku, namun dengan jalan atau melalui unsur-unsur demokrasi.
Indikator kepemimpinan paternalistik sebagai berikut :

a. Kuatnya ikatan primordial

b. ‘ extended family system ‘’

c. Kehidupan organisasi yang komunalistik

d. Peranan organisasi yang sangat kuat dalam kehidupan

bermasyarakat

e. Masih di mungkinkan nya hubungan pribadi yang intim antara

seorang anggota masyarakat dengan anggota masyarakat lainya
5. Kepemimpinan Kharismatis
Pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan
karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya
sangat besar.
Indikator kepemimpinan kharismatis sebagai berikut :

a. Daya Tarik yang sangata memikat sehingga mampu

memperoleh pengikut yang jumlahnya sangat besar
b. Seseorang yang di kagumi oleh banyak pengikut meskipun para
pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara kongkrit
mengapa orang tertentu tersebut di kagumi.
6. Kepemimpinan Militeristis
Pemimpin menuntut disiplin yang tinggi dari bawahannya, senang
kepada formalitas yang berlebih-lebihan, menerapkan sistem komando
dalam menggerakkan bawahan.
Indikator kepemimpinan militeristik sebagai berikut :

a. Dalam menggerakan bawahan nya sistem perintah yang lebih

13
 sering di pergunakan
b. Dalam menggerakan bawahan senang bergantung kepada
pangkat dan jabatanya
c. Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan

e. Sukar menerima kritikan dari bawahannya

f. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

Gaya kepemimpinan yang ada dalam suatu kelompok atau

masyarakat tergantung pada situasi yang terdapat pada kelompok
masyarakat tersebut. Dalam situasi yang menguntungkan cenderung
gaya kepemimpinan bersifat otoriter.

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Menurut H. Joseph reitz dalam Indah Dwi Rahayu (2017:2), dalam

melaksanakan aktivitas pemimpin ada beberapa faktor yang mempengaruhi gaya
kepemimpinan yaitu :
1. kepribadian (personality),

pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai
latar belakang dan pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya
kepemimpinan.
2. Karakteristik bawahan,

perilaku bawahan akan mempengaruhi gaya kepemimpinan.

3. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi seperti

apa gaya kepemimpinan yang akan diterapkan oleh pemimpin.
4. Iklim dan kebijakan

organisasi akan mempengaruhi perilaku karyawan serta gaya kepemimpinan

14
2.1.4 Indikator Pengukuran Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan dapat diukur dengan indikator pengukuran

berdasarkan tugas- tugas kepemimpinan. Menurut Sutrisno (2013:250) tugas-
tugas pemimpin cukup banyak, namun yang menjadi tugas paling penting
pimpinan ada lima yaitu meliputi :
1. Sebagai konselor Konselor merupakan tugas seorang pemimpin dalam suatu
unit kerja, dengan membantu atau menolong SDM untuk mengatasi
masalah yang dihadapinya dalam melakukan tugas yang dibebankan
kepadanya.
2. Sebagai instruktur 28 Seorang pemimpin pada peringkat manapun ia
berada, sebenarnya pada jabatannya itu melekat tugas sebagai instruktur,
atau sebagai pengajar yang baik terhadap SDM yang ada di bawahnya.
3. Memimpin rapat Seorang pemimpin pada tingkat manapun, pada suatu
waku perlu mengadakan rapat dan memimpinnya, suatu rencana yang akan
disusun biasanya didahului oleh rapat, agar pelaksanaan rencana itu lebih
mudah dilaksanakan.
4. Mengambil keputusan Diantara seluruh tugas yang disandang oleh MSDM,
maka yang teberat adalah tugas mengambil keputusan, pengambilan
keputusan ini merupakan satusatunya hal yang membedakan seorang
pemimpin.

2.2 Komptensi

2.1.1 Pengertian Kompetensi

Istilah kompetensi berasal dari bahasa Inggris Competency yang

berarti kecakapan, kemampuan dan wewenang. Seseorang dinyatakan
kompeten di bidang tertentu jika menguasai kecakapan bekerja sebagai
suatu keahlian selaras dengan bidangnya (Wahyudi, 2009). Menurut Rivai
yang dikutip oleh Fadli (2012), mendefinisikan kompetensi adalah

15
 “mengacu pada pengetahuan (knowledge), kemampuan (abilities),
kecakapan (skills), atau kepribadian (personality) individu secara langsung
mempengaruhi kinerja mereka. (Ansori & Ali, 2015)
Menurut Spancer dan Spancer (dalam Sutrisno, 2009),
mengatakan kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari
suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu
pekerjaan. Karakteristik dasar kompetensi berarti kemampuan adalah
sesuatu yang kronis dan dalam bagian dari kepribadian seseorang dan
dapat diramalkan perilaku di dalam suatu pekerjaan(Ekotrans et al., 2021)

Pengertian kompetensi dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara

Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal 21 Nopember 2003 ditentukan bahwa
”Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang
Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku
yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai
Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional,
efektif, dan efisien. Sedangkan menurut Nurmasitha (2013) kompetensi
pegawai diartikan sebagai prosedur kerja yang benar yang dilakukan oleh
para pegawai. Dengan demikian, untuk mewujudkan keberhasilan
programprogram yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi, maka setiap
pegawai didalamnya diharuskan memiliki standar kompetensi yang
diperlukan.(Ansori & Ali, 2015)

(Osei & Ackah, 2015) mendefinisikan kompetensi sebagai perilaku

yang terkait dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan misi tertentu secara efektif, dan perilaku itu dapat menjadi
seperangkat sifat pribadi atau seperangkat standar dan termasuk sifat-sifat
kinerja. Secara teori, kompetensi pegawai dianggap sebagai pendorong utama
kinerja organisasi (Čižiuniene, Vaičiute, & Batarliene, 2016).

Sejumlah besar studi telah menyelidiki peran berbagai kompetensi

karyawan, termasuk kompetensi teknologi, pemasaran dan integratif, dalam

16
 meningkatkan kinerja organisasi (Yup Chung, 2000). Contohnya, keahlian
komputer dan bahasa, perasaan dan etika, kerjasama tim dan kepemimpinan,
pengetahuan dan keterampilan (Lertwannawit, Serirat, & Pholpantin, 2009)
semua terbukti menjadi penentu kinerja organisasi. Organisasi tidak akan
dapat mencapai tujuan mereka tanpa kehadiran karyawan yang kompeten,
terutama di bawah lingkungan kerja saat ini (Čižiuniene et al., 2016).

2.3 Pengembangan Pegawai

Pengembangan pegawai adalah merupakan kegiatan dalam rangka

mempersiapkan para pegawai untuk kemajuan dikemudian hari, Kegiatan
pengembangan juga menjamin pegawai memenuhi syarat untuk posisi yang
mereka citacitakan. Pengembangan pegawai pada dasarnya bertujuan untuk
memastikan dan memelihara kemampuan pegawai sehingga memenuhi kualifikasi
yang diprasyaratkan sehingga selaras dengan tujuan organisasi agar dapat tercapai
sebagaimana yang direncanakan.(Fathurrochman, 2017)
Pengembangan sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat
penting dalam organisasi sebab pegawai merupakan aset yang sangat penting
dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Notoatmodjo (2003:4)
mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses
perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk
mencapai hasil yang optimal. Pengembangan mewakili suatu inventasi yang
berorientasi ke masa depan dalam diri pegawai danmenekankan pada peningkatan
kemampuan malaksanakan tugas baru dimasa yang akan datang (Siagian,
2007:183).(Fathurrochman, 2017)

17
 BAB III
HASIL KEGIATAN

3.1 Sekilas Gambaran Objek Penelitian

3.1.1 Tentang BPSDM Provinsi Lampung

Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi
Lampung bertugas untuk melaksanakan urusan pemerintahan fungsi
penunjang dalam bidang pengembangan kompetensi aparatur melalui
pendidikan dan pelatihan. Tidak hanya urusan pendidikan dan pelatihan
saja, namun mutu penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan tersebut juga
sangat pendting dijalankan agar tercpta SDM aparatur yang profesional. Hal
ini sejakan dengan komitemen Pemerintah Provinsi Lampung yang tertuang
dalam RPJM 2020 2024 yaitu membenahi dan meningkatkan kualitas
birokrasi Pemerintah Daerah melalui menejemen Pegawai Negeri Sipil
dalam upaya mewujudkan ASN yang profesional dalam pembangunan dan
pelayanan publik, guna melaksanakan misi 2, mewujudkan good governance
untuk meningkatkan kualitas pemerataan pelayanan publik.
Menejemen Pegawai Negeri Sipil, tidak hanya berkutat pada
manajemen kareir PNS, pengembangan dan pola karier, mutasi, dan promosi
namun juga pengembangan kompetensi aparatur. Kebutuhan
pengembangan kompetensi aparatur saat ini semakin penting dan mendesak
dilakukan dalam rangka memenuhi daerah yang semakin berdinamika,
perubahan kebijakan dan pradigma pemerintah, serta glibalisasi,menuntut
sumber daya manusia yang profesional.

3.1.2 Visi, Misi BPSDM Provinsi Lampung

Visi adalah gambaran kondisi ideal yang diinginkan pada masa
mendatang oleh pimpinan dan seluruh staf Provinsi Lampung. Visi
mengandung makna bahwa Provinsi Lampung dengan potensi, keragaman

18
 dan kompleksitas masalah yang tinggi, harus mampu dibangun menuju
Provinsi Lampung yang Bermartabat serta Unggul, Nyaman dan Sejahtera.
Visi Misi Provinsi Lampung Tahun 2019-2024 adalah, “Rakyat Lampung
Berjaya”.

Misi BPSDM Provinsi Lampung adalah:

1. Menciptakan kehidupan yang religius (agamis), berbudaya, aman dan

damai.
2. Mewujudkan “Good Governance” untuk meningkatan kualitas
pemerataan pelayanan public.
3. Meningkatkan kualitas SDM dan mengembangkan uapaya pelindungan
anak, pemberdayaan perempuan, dan penyandang disabelitas.
4. Mengembangkan infrastuktur guna meningkatkan efesiensi produksi dan
konektivitas wilayah.
5. Membangun kekuatan ekonomi masyarakat berbasis pertanian dan
wilayah pedesaan yang seimbang dengan wilayah perkotaan.
6. Mewujudkan pembangunan daerah yang bekelanjutan untuk
kesejahteaan bersama.

3.1.3 Tujuan dan Sasaran BPSDM Provinsi Lampung

Dalam rangka mewujudkan dan menjalankan Visi dan Misi
Gubernur Terpilih Provinsi Lampung periode 2019-2024, terutama
pencapaian Misi Kedua yaitu “Mewujudkan good governance" untuk
meningkatkan kualitas dan pemerataan pelayanan publik, ditetapkan tujuan
dan sasaran sebagai berikut:

”tewujudnya pengelolaan pengembangan kompetensi apaatur yang

efektif”

19
3.1.4 Tugas Pokok dan Fungsi BPSDM Provinsi Lampung
Dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya, Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah (BPSDM) Provinsi Lampung
dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang membawahi 1 (satu) Sekretariat
dan 4 (empat) bidang. Tugas pokok jabatan struktural Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Lampung sebagaimana tertuang
pada Peraturan Gubernur Lampung Nomor 92 Tahun 2016 tentang
Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas Dan Fungsi Serta Tatakerja Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi Lampung
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Gubernur Lampung Nomor 4
Tahun 2018 adalah sebagai berikut:
a. Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi
Lampung
1) Kepala Badan mempunyai tugas melaksanakan melaksanakan
pengembangan sumber daya manusia aparatur dan non aparatur guna
mendukung target pembangunan daerah di bidang penyelenggaraan
urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan pemerintahan
daerah provinsi dan kabupaten/kota sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2) Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) di
atas, Kepala Badan mempunyai fungsi:
a) Perumusan kebijakan teknis, rencana, dan program serta
penetapan standar/pedoman;
b) Penyelenggaraan pengembangan kompetensi;
c) Penyelenggaraan sertifikasi kompetensi;
d) Pemantauan, evaluasi dan pelaporan atas pelaksanaan
pengembangan sumber daya manusia aparatur;

20
 e) Pelaksanaan pengembangan kompetensi bagi Sumber Daya
Manusia non aparatur guna mendukung target pembangunan
daerah;
f) Pelaksanaan administrasi Badan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Daerah Provinsi;
g) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur.

b. Sekretariat Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah

Provinsi Lampung.
1) Sekretariat mempunyai tugas memberikan pelayanan administratif
dan teknis kepada semua unsur di lingkungan Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Derah, serta fasilitasi Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten/Kota khususnya Bidang Pengembangan
Kompetensi Aparatur.
2) Sekretariat dipimpin oleh seorang Sekretaris yang berada dibawah
dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan.
3) Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
Sekretariat mempunyai fungsi:
a) Penyusunan perencanaan, pemantauan, evaluasi, data, pelaporan
program dan anggaran pengembangan sumber daya manusia
aparatur provinsi;
b) Pelaksanaan anggaran, perbendaharaan keuangan, serta pelaporan
keuangan dan aset;
c) Pengelolaan ketatausahaan, rumah tangga, keamanan dalam,
perlengkapan, pengelolaan aset, dan dokumentasi;
d) Pengelolaan administrasi kepegawaian dan pembinaan jabatan
fungsional, serta evaluasi kinerja aparatur sipil negara; dan
e) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan.

c. Bidang Pengembangan Kompetensi Teknis Inti

21
 1) Bidang Pengembangan Kompetensi Teknis Inti mempunyai tugas
melaksanakan penyusunan kebijakan teknis, rencana, pelaksanaan,
pembinaan, fasilitasi, pemantauan, evaluasi, dan pelaporan di bidang
pengembangan kompetensi teknis Inti.
2) Bidang Pengembangan Kompetensi Teknis Inti dipimpin oleh
seorang Kepala Bidang yang berada di bawah dan bertanggung
jawab kepada Kepala Badan.
3) Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
Bidang Pengembangan Kompetensi Teknis Inti mempunyai fungsi:
a) Penyusunan kebijakan teknis dan rencana pengembangan
kompetensi teknis inti;
b) Penyusunan standar perangkat pembelajaran pemerintahan dalam
negeri kompetensi inti bagi jabatan administrasi penyelenggara
urusan pemerintahan konkuren dan perangkat daerah penunjang;
c) Penyelenggaraan pengembangan kompetensi inti bagi jabatan
administrasi penyelenggara urusan pemerintahan konkuren dan
perangkat daerah penunjang;
d) Pembinaan, pengkoordinasian, fasilitasi, pemantauan, evaluasi,
dan pelaporan pengembangan kompetensi inti bagi jabatan
administrasi penyelenggara urusan pemerintahan konkuren dan
perangkat daerah penunjang;
e) Pelaksanaan pengembangan kompetensi bagi Sumber Daya
Manusia non aparatur guna mendukung target pembangunan
daerah; dan
f) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan.

d. Bidang Pengembangan Kompetensi Teknis Umum dan Fungsional

1) Bidang Pengembangan Kompetensi Teknis Umum dan Fungsional
mempunyai tugas melaksanakan penyusunan kebijakan teknis,
rencana, pelaksanaan, pembinaan, fasilitasi, pemantauan, evaluasi,

22
 dan pelaporan di bidang pengembangan kompetensi umum dan
pilihan bagi jabatan administrasi penyelenggara urusan konkuren,
dan penyelenggara urusan pemerintahan umum, serta jabatan
fungsional.
2) Bidang Pengembangan Kompetensi Teknis Umum dan Fungsional
dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang berada di bawah dan
bertanggung jawab kepada Kepala Badan.
3) Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
Bidang Pengembangan Kompetensi Teknis Umum dan Fungsional
mempunyai fungsi:
a) Penyusunan kebijakan teknis dan rencana pengembangan
kompetensi teknis umum, pilihan, dan urusan pemerintahan
umum bagi jabatan administrasi, serta jabatan fungsional;
b) Penyusunan standar perangkat pembelajaran pemerintahan dalam
negeri kompetensi umum, pilihan, urusan pemerintahan umum
bagi jabatan administrasi, dan jabatan fungsional;
c) Penyelenggaraan pengembangan kompetensi umum, pilihan,
serta urusan pemerintahan umum bagi jabatan administrasi dan
jabatan fungsional;
c1. Pelaksanaan pengembangan kompetensi bagi Sumber Daya
Manusia non aparatur guna mendukung target pembangunan
daerah; dan
d) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan.

e. Bidang Pengembangan Kompetensi Manajerial

1) Bidang Pengembangan Kompetensi Manajerial mempunyai tugas
melaksanakan penyusunan kebijakan teknis, rencana, pelaksanaan,
pembinaan, fasilitasi, pemantauan, evaluasi, dan pelaporan di bidang
pengembangan kompetensi pimpinan daerah, jabatan pimpinan
tinggi, kepemimpinan, dan prajabatan.

23
 2) Bidang Pengembangan Kompetensi Manajerial dipimpin oleh
seorang Kepala Bidang yang berada di bawah dan bertanggung
jawab kepada Kepala Badan.
3) Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) di
atas, Bidang Pengembangan Kompetensi Manajerial mempunyai
fungsi
a) Penyusunan kebijakan teknis dan rencana pengembangan
kompetensi pimpinan daerah, jabatan pimpinan tinggi,
kepemimpinan, dan prajabatan;
b) Penyusunan standar perangkat pembelajaran pemerintahan dalam
negeri bagi pimpinan daerah dan jabatan pimpinan;
c) Penyelenggaraan pengembangan kompetensi bagi pimpinan
daerah dan jabatan pimpinan tinggi, kepemimpinan, dan
prajabatan;
d) Pembinaan, pengkoordinasian, fasilitasi, pemantauan, evaluasi,
dan pelaporan pengembangan kompetensi pimpinan daerah,
jabatan pimpinan tinggi, kepemimpinan, dan prajabatan;
d1. Pelaksanaan pengembangan kompetensi bagi Sumber Daya
Manusia non aparatur guna mendukung target pembangunan
daerah; dan
e) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan.

f. Bidang Sertifikasi Kompetensi dan Pengelolaan Kelembagaan

1) Bidang Sertifikasi Kompetensi dan Pengelolaan Kelembagaan
mempunyai tugas melaksanakan pengelolaan sertifikasi kompetensi
di tingkat provinsi dan kabupaten/kota, kelembagaan, tenaga
pengembang kompetensi, sumber belajar, dan kerjasama antara
lembaga

24
2) Bidang Sertifikasi Kompetensi dan Pengelolaan Kelembagaan
dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang berada di bawah dan
bertanggung jawab kepada Kepala Badan.
3) Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
Bidang Sertifikasi Kompetensi dan Pengelolaan Kelembagaan
mempunyai fungsi:
a) Penyusunan kebijakan teknis dan rencana sertifikasi kompetensi,
pengelolaan kelembagaan, tenaga pengembang kompetensi,
sumber belajar, dan kerjasama;
b) Pengelolaan lembaga sertifikasi penyelenggara pemerintahan
dalam negeri provinsi;
c) Pelaksanaan sertifikasi kompetensi di lingkungan pemerintah
provinsi dan kabupaten/kota;
d) Pengelolaan kelembagaan, tenaga pengembang kompetensi, dan
sumber belajar;
e) Pelaksanaan kerjasama antar lembaga, pendidikan formal, dan
pendidikan kepamongprajaan;
f) Pembinaan, pengkoordinasian, fasilitasi, pemantauan, evaluasi,
dan pelaporan pelaksanaan sertifikasi, pengelolaan kelembagaan
dan tenaga pengembang kompetensi, pengelolaan sumber
belajar, dan kerjasama; dan
g) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan.

25
3.1.5 Struktur Organisasi BPSDM Lampung
Adapun Struktur Organisi BPSDM Lampung adalah sebagai berikut

26
3.2 Kegiatan Magang
Selama melaksanakan kegiatan Praktik Kerja Lapangan (PKL) di BPSDM , praktikan
ditempatkan di bagian Pengolahan Kegiatan Diklat. Bidang pekerjaan yang dilakukan
praktikan pada Sub Bagian Pengolahan Kegiatan Diklat BPSDM, selama
melaksanakan PKL adalah sebagai berikut :

1. Menghadiri acara pelatihan kepemimpinan di BPSDM

Provinsi lampung
2. Diklat kepemimpinan ( rekap penilaian )

3.3 Permasalahan
Melihat objek di bspdm provinsi lampung di mana melakukan magang selama 6
bulan tersebut melihat ada nya permasalahan yaitu bagian ketidak hadiran dari
pegawai yang notabene sebagai pns di bidang pkm menjadi tolak ukur ketidak
disiplinan pegawai pns dalam menjalankan tugas nya dalam bekerja , sehingga dalam
hal ini dapat menurunkan suatu hal negative ke pada sejawan nya dalam bekerja ,
bahkan ada pns yang ingin mengurus surat izin pensiun ke kepala badan bpsdm yang
di mana tidak di kenal oleh bapak kaban di karenakan pns tersebut jarang masuk
dalam bekerja.

3.3.1 Perencanaan
Suatu rencana atau proses target yang ingin di capai pada saat ini bpsdm
masih berupaya ingin meningkatkan akreditasi yang tentu nya perlu usaha
bersama dari setiap elemen instansi , dimana proses tersebut masih tahap
berlangsung nya sinergis dari masing-masing bidang untuk membuat aspek
pemenuhan nya dalam kesiapan akreditasi.

3.3.2 Pengorganisasian
Bpsdm provinsi lampung adalah instansi yang merupakan tempat di lakukan
nya diklat oleh calon pns , di mana calon pns tersebut harus melalui berbagai
macam diklat seperti pelatihan dasar , fungsional , structural .

27
 BAB IV
PEMBAHASAN

Gaya kepemimpinan yang cenderung dipakai dan diimplementasikan di Lingkungan

BPSDM Provinsi Lampung adalah jenis gaya kepemimpinan Demokratis. Hal ini
dilihat semua ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis yang telah terpenuhi semua.
Misalnya, para pimpinan BPSDM Provinsi Lampung selalu mendorong para staff nya
untuk menngunakan daya nalar dan logikanya dalam memecahkan suatu masalah.
Selain itu, pimpinan BPSDM Provinsi Lampung juga selalu menjelaskan jenis dan
ragam tugas pada staff nya dengan jelas, sehingga tujuan dan sasarannya tercapai.

28
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisa yang dilakukan tentang peran gaya
kepemimpinan yang telah diuraikan dalam bab-bab sebelumnya, maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa, gaya kepemimpinan sangat berperan dalam
pengembangan kompetensi Pegawai Negeri Sipil di BPSDM Provinsi Lampung.
Hal ini mengindikasi bahwa adanya peranan seorang pemimpin menggunakan
gaya kepemimpinannya dalam pengembangan kompetensi pegawai. Indikator
telah berhasilnya gaya kepemimpinan berperan dalam pengembangan komptensi
adalah berhasilnya pengembangan ketiga kompetensi yang wajib dimiliki seroang
Pegawai Negeri Sipil yaitu pengetahuan, keterampilan dan Prilaku Sikap.
4.2 Saran
Disarankan bagi peneiliti yang selanjutnya agar bisa memperluas populasi dan
sampel. Makin banyaknya populasi dan sampel yang ada, maka hasil
penelitianpun akan lebih objektif dan menyeluruh.

29
 DAFTAR PUSTAKA

Ansori, A., & Ali, H. (2015). Analisis Pengaruh Kompetensi dan Promosi terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Bungo. Jurnal
Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 15(1), 50–60.
Aviv, M., & Putra, A. (2021). Manajemen Pengembangan Kompetensi Dalam
Mencapai Pencapaian Kinerja Yang Sukses ( Studi Laporan Kinerja Instansi
Pemerintah BPSDM Provinsi. 3(September), 37–51.
Desky, H. (2014). Pengaruh Etos Kerja Islami Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan Rumah Makan Ayam Lepaas Lhokseumawe. Inferensi, 6(2),
459. https://doi.org/10.18326/infsl3.v8i2.459-478
Dewi, S. P. (2019). Pengaruh Pengendalian Internal Dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Spbu Yogyakarta. Journal of Chemical Information
and Modeling, 1(9), 1689–1699. file:///C:/Users/User/Downloads/fvm939e.pdf
Ekotrans, J. I., Kompetensi, P., & Kerja, L. (2021). JIEE : 01(1), 1–24.
Fathurrochman, I. (2017). Pengembangan kompetensi pegawai aparatur sipil negara
(ASN) Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Curup. Manajer
Pendidikan, 11(21), 120–129.
Gunawan, rosiana natalia dan L. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis
Terhadap Kinerja Karyawan. PERFORMA: Jurnal Manajemen Dan Start-Up
Bisnis, 3, 1–9.
Khairizah, A., Noor, I., & Suprapto, A. (2017). ( Studi pada Karyawan di
Perpustakaan Universitas Brawijaya Malang ). 3(7), 1268–1272.
Lengkong, N. E. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt . Tirta Sukses Kinerja Karyawan Pada Pt . Tirta Sukses Perkasa ( Club )
Cabang Airmadidi. Tugas Akhir Politeknik Negeri MAnado.
Wirata, G. (2021). Pendahuluan. 1(Peran Kepemimpinan Dalam Pengembangan
Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Pengembangan Sumber Daya
Manusia (BPSDM) Provinsi Bali Gede), 2017–2022.

30
Yudiaatmaja, F. (2017). Issn 1412 – 8683 29. Procedia - Social and Behavioral
Sciences, IV(2), 29–38.
http://dx.doi.org/10.1016/j.intman.2016.11.002%0Ahttps://doi.org/10.1016/
j.tele.2017.10.007%0Ahttp://ilp.ut.ac.id/index.php/JOM/article/view/
432%0Ahttp://dx.doi.org/10.3926/jiem.1530%0Ahttp://dx.doi.org/10.1016/
j.bushor.2017.11.007%0Ahttps://doi.org/10.10

31
32