Skripsi Rohmah 7

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP
SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT UNILEVER

CV ANUGERAH MADURA RETAILINDO
SKRIPSI
Oleh:
Siti Rohmah
NPM: 2015210050
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MADURA
PAMEKASAN
2019
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
NAMA : SITI ROHMAH
NIM : 2015210050
PROGRAM STUDI : S-1 (Starata Satu) Manajemen
FAKULTAS : EKONOMI
JUDUL USULAN PENELITIAN : Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja
Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Pada PT. Unilever CV Anugerah Madura
Retailindo
SKRIPSI INI TELAH DISETUJUI UNTUK DI UJI
Pamekasan, 26 Agustus 2019
Dosen Pembimbing
Achmarul Fajar, SE., MM.
i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
NAMA : SITI ROHMAH
NIM : 2015210050
PROGRAM STUDI : S-1 (Starata Satu) Manajemen
FAKULTAS : EKONOMI
JUDUL USULAN PENELITIAN : Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja
Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Pada PT. Unilever CV Anugerah Madura
Retailindo
SKRIPSI INI TELAH DI UJI DAN DISETUJUI
Dosen Penguji 1 : Drs.Ec.Adriani Kusuma,SE ,M.M. ( )
Dosen Penguji 2 : Drs. Ec. Taufik Rahman, M.M. ( )
Dosen Pembimbing : Achmarul Fajar, SE, M.M. ( )
Mengetahui,
Dekan Ketua Jurusan
Fakultas Ekonomi Manajemen
Dr. Drs. Ec. Gazali, MM. Rachman Hakim, SE., ME
ii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini:

NAMA : SITI ROHMAH
NIM : 2015210050
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS : EKONOMI
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa:
1. Skripsi yang berjudul Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap
Semangat Kerja Karyawan Pada PT Unilever CV Anugerah Madura
Retailindo adalah hasil karya ilmiah yang saya susun berdasarkan hasil
penelitian.
2. Sebagian ataupun seluruh bagian dalam Skripsi ini tidak menjiplak atau
plagiat milik orang lain.
3. Cuplikan sebagian dari karya ilmiah atau pendapat pihak lain dalam
Skripsi ini ditulis sesuai dengan kaidah penulisan karya ilmiah yang
berlaku.
4. Apabila pada suatu saat ada pihak lain yang melakukan klaim bahwa karya
ilmiah ini merupakan plagiat karya ilmiah lain, dan ternyata memang
terbuku, saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar
yang sudah diperoleh.
Demikian surat pernyataan ini dibuat, sebagai pertanggungjawaban
orisinalitas karya ilmiah atau Skripsi yang saya susun sebagai salah satu syarat
guna memperoleh gelar sarjana manajemen (SM) pada Fakultas Ekonomi
Universitas Madura.
Yang membuat pernyataan
Materai 6.000
Siti Rohmah
NPM: 2015210050
iii
UCAPAN TERIMA KASIH
Alhamdulillah puji syukur kepada Allah SWT karena kehendak dan ridha-
Nya peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini. Peneliti sadar skripsi ini tidak akan
selesai tanpa doa, dukungan dan dorongan dari berbagai pihak. Adapun dalam
kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan banyak kepada:
1. Dr. Ir. Risqina, MP. Selaku Rektor Universitas Madura
2. Dr. Drs. Ec. Gazali, MM. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Madura.
3. Rachman Hakim, SE., ME. Selaku Ketua Kaprodi Manajemen.
4. Achmarul Fajar, SE., MM Selaku Dosen Pembimbing Skripsi pada penelitian
ini yang telah memberikan arahan juga motivasi dalam bimbingan kepada
penulis dalam menyusun skripsi ini.
5. Bapak Dwiyin Istinov yang telah memberi izin serta sarana dan prasarana
selama pelaksanaan penelitian.
6. Ibunda (Suhairiyah) dan Ayahanda (Ghazali), orang yang paling hebat di
dunia ini, orang selalu tidak pantang menyerah dalam memberikan doa,
bantuan, dukungan, kasih sayang, pengorbanan dan semangat di setiap
langkah perjalanan penulis dalam menuntut ilmu, sekaligus orang yang
banyak mengetahui keluh kesahku pada saat menyusun skripsi ini.
7. Teman-teman Mahasiswa/i Prodi Manajemen khususnya angkatan 2015 yang
setia membantu, berbagai suka duka dan memberikan motivasi dan inspirasi
selama ini.
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Pada PT Unilever CV Anugerah Madura Retailindo.” Tujuan dari penyusunan
skripsi ini untuk memenuhi skripsi pada jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Madura.
Sehubungan dengan selesainya skripsi ini, penulis menyampaikan banyak
terima kasih kepada :
1. Kedua orang tua (Bapak dan Ibu) serta segenap keluarga penulis, karena
dengan dukungan, doa, serta ketulusan beliau telah membuat penulis
termotivasi untuk menyelesaikan skripsi ini.
2. Kepada Achmarul Fajar, SE., selaku Dosen Pembimbing, penulis telah
banyak memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis sampai
terselesaikannya skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih banyak kesalahan
dan kekurangan, karena keterbatasan kemampuan, pengetahuan dan literatur yang
penulis miliki oleh karena itu dengan senang hati penulis sangat mengharapkan
kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan skripsi ini
selanjutnya.
Semoga amal baik yang telah diberikan kepada penulis mendapatkan
balasan yang lebih sempurna dan sebaik mungkin dari Allah SWT yang Maha
Penguasa atas segalanya. Amin... Ya robbal alamin.
Siti Rohmah
NPM: 2015210050
v
ABSTRAK
Siti Rohmah, Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja

Karyawan Pada PT Unilever CV Anugerah Madura Retailindo. Dibawah
bimbingan Achmarul Fajar, SE., MM.
Banyak hal yang dapat memicu semangat kerja karyawan diantaranya
adalah kompensasi dan motivasi kerja. Motivasi adalah proses dimana usaha
seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu
tujuan.Sedangkan kompensasi adalah setiap bentuk upah atau imbalan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaan karyawan
tersebut. Seorang karyawan perlu diperlakukan dengan baik agar karyawan tetap
bersemangat dalam bekerja. Pimpinan perusahaan juga perlu mengetahui apa yang
menjadi kebutuhan karyawannya, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai
harapan organisasi. Faktor yang mempengaruhi semangat karyawan adalah
kompensasi (x1) dan motivasi kerja (x2) termasuk variabel bebas dimana nilai ini
tidak terpengaruh oleh variable lain. Sedangkan semangat kerja (y) merupakan
variable terikat.
Penelitian ini menggunakan analisa data secara kuantitatif. Dimana data
yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner dianalisa untuk dapat mengetahui
pengaruh variabel penelitian yaitu kompensasi dan motivasi kerja terhadap
semangat kerja. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan analisa
regresi berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS maka dapat
disimpulkan yaitu Motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan. Hal ini dinyatakan berdasarkan hasil uji t variabel Motivasi kerja
dengan nilai thitung= 3,900 dan probabilitas sebesar 0,001, jika dibandingkan
dengan ttabel (1,69726) maka thitung > ttabel dan ρ < 0,05. Disiplin kerja
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini dinyatakan
berdasarkan hasil uji t variabel disiplin kerja dengan nilai thitung= 5,146 dan
probabilitas sebesar 0,000, jika dibandingkan dengan ttabel (1,69726) maka
thitung > ttabel dan ρ < 0,05. Variabel motivasi kerja dan disiplin kerja secara
simultan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Hal ini didasarkan pada
nilai fhitung pada tabel ANOVA yaitu diperoleh fhitung sebesar 20.623 dan sig.
0,000. Hasil ini lebih besar jika dibandingkan dengan ftabel (pada df 2;28
diperoleh nilai ftabel = 3,3404).
Keyword : kompensasi, motivasi kerja, semangat kerja, PT Unilever
vi
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN PROPOSAL ............................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN PROPOSAL PENELITIAN ...................................... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ...................................................... iii
UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................... iv
KATA PENGANTAR ......................................................................................... v
ABSTRAK ......................................................................................................... vi
DAFTAR ISI ..................................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... x
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xi
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah........................................................................... 4
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ............................................................ 4
1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................. 5
1.5 Batasan Masalah ................................................................................. 6
1.6 Kerangka Pemikiran ........................................................................... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS .................................................. 8
2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 8
2.2 Landasan Teori ................................................................................. 10
2.2.1. Kompensasi ....................................................................... 10
2.2.2. Motivasi Kerja ................................................................... 14
2.2.3. Semangat Kerja .................................................................. 19
2.3. Hipotesis....................................................................................... 24
vii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................................ 25
3.1. Objek Penelitian ........................................................................... 25
3.2. Jenis Penelitian ................................................................................ 25
3.3. Populasi dan Sampel ................................................................. 26
3.3.1. Populasi ............................................................................. 26
3.3.2. Sampel ............................................................................... 26
3.4. Jenis dan sumber data ................................................................... 27
3.4.1. Jenis data ........................................................................... 27
3.4.2. Sumber data ...................................................................... 27
3.5 Teknik pengumpulan data ............................................................... 28
3.6. Definisi Operasional ..................................................................... 29
3.7. Pengujian Instrumen Data ............................................................. 30
3.7.1. Uji Validitas ....................................................................... 30
3.7.2. Uji Reliabilitas ................................................................... 30
3.8. Teknik Analisis Data .................................................................... 30
3.9. Pengujian Hipotesis ...................................................................... 31
3.1.9. Uji F (Uji Simultan) ........................................................... 31
3.9.2. Uji t ................................................................................... 32
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 34
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian........................................................... 34
4.1.1. Profil PT Unilever .............................................................. 34
4.1.3. Visi dan Misi PT. Unilever Indonesia Tbk. ......................... 34
4.1.4. Tujuan dan prinsip Perusahaan ............................................... 36
4.2. Analisa Diskriptif ......................................................................... 39
viii
4.3. Analisa Data.............................................................................. 47
4.3.1. Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas ....................................... 47
4.3.2. Analisis Regresi Linear Berganda ...................................... 50
4.3.3. Uji F (Uji Simultan) ........................................................... 52
4.3.4. Uji t ................................................................................... 53
4.4. Pembahasan .................................................................................. 54
BAB V PENUTUP ............................................................................................ 58
5.1. Kesimpulan .................................................................................. 58
5.2. Saran ............................................................................................ 59
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 60
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... 62
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja
Karyawan PT Unilever Pamekasan ...................................................................... 7
x
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 9
Tabel 4. 1 Gaji ................................................................................................... 39
Tabel 4. 2 Bonus ............................................................................................... 40
Tabel 4. 3 Tunjangan ......................................................................................... 40
Tabel 4. 4 Fasilitas ............................................................................................. 41
Tabel 4. 5 Kepuasan Dengan Pekerjaan .............................................................. 41
Tabel 4. 6 Kebutuhan Fisiologis ......................................................................... 42
Tabel 4. 7 Kebutuhan Rasa Aman ...................................................................... 42
Tabel 4. 8 Kebutuhan Sosial............................................................................... 43
Tabel 4. 9 Kebutuhan Penghargaan .................................................................... 43
Tabel 4. 10 Kebutuhan Aktualisasi Diri.............................................................. 44
Tabel 4. 11 Kondisi Pekerjaan............................................................................ 45
Tabel 4. 12 Rekan Kerja..................................................................................... 45
Tabel 4. 13 Kompensasi ..................................................................................... 46
Tabel 4. 14 Kepemimpinan ................................................................................ 46
Tabel 4. 15 Lingkungan Kerja ............................................................................ 47
Tabel 4. 16 Koefisien Korelasi ........................................................................... 48
Tabel 4. 17 Koefisien Alpha............................................................................... 50
Tabel 4. 18 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ........................................... 51
Tabel 4. 19 Hasil Uji Ketepatan Model (Uji F) ................................................... 52
Tabel 4. 20 Hasil Uji t ........................................................................................ 53
xi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perusahaan dihadapkan pada perubahan lingkungan bisnis yang sangat
cepat, yang memicu meningkatnya intensitas persaingan. Ketatnya persiangan
usaha, bisnis yang semakin mengglobal dan kemajuan lingkungan usaha yang
sangat drastis. Merupakan tantangan sekaligus peluang yang dihadapi setiap aspek
bisnis. Perusahaan terdiri dari beberapa komponen yang saling bersinergi agar
perusahaan dapat berjalan dengan baik dan sukses. Salah satu komponen penting
perusahaan adalah karyawan.
Untuk itu setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan juga diharuskan untuk memiliki pengalaman,
motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi. Jika karyawan memiliki kinerja
yang baik, maka kinerja perusahaan juga akan meningkat, yang menuju pada
pencapaian tujuan perusahaan. Suatu organisasi dalam mencapai keunggulan dan
tujuannya, membutuhkan individu yang memiliki kinerja yang setinggi-tingginya.
Untuk mendapatkan kinerja yang bagus, karyawan harus memiliki semangat kerja
yang luar biasa yang dapat memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik lagi.
Banyak hal yang dapat memicu semangat kerja karyawan diantaranya adalah
kompensasi dan motivasi kerja. Karyawan harus memiliki kesadaran dan
kesenangan untuk melakukan pekerjaannya. Kegiatan yang didorong oleh sesuatu
yang tidak disukai berupa kegiatan yang terpaksa dilakukan, cenderung
berlangsung tidak efektif dan tidak efisien, oleh karena itu setiap karyawan harus
memiliki motivasi yang kuat dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi adalah
1
proses dimana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju
tercapainya suatu tujuan.
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi
adalah dorongan psikologi yang mengarahkan seseorang menuju satu tujuan.
Perusahaan dituntut untuk menciptakan suatu kondisi kondusif yang dapat
membuat karyawan merasa nyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga dapat
menjaga motivasi mereka tetap terjaga untuk bersama-sama mencapai visi dan misi
perusahaan.
Sedangkan kompensasi adalah setiap bentuk upah atau imbalan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaan karyawan
tersebut. Untuk mendapatkan kompensasi, pekerjaan yang dikerjakan karyawan
harus relevan sehingga kontribusi yang diberikan bertujuan untuk mewujudkan
tujuan perusahaan. Kompensasi dapat diberikan dalam bentuk uang atau jasa seperti
pemberian penghargaan dan posisi karir bagi karyawan. Seorang karyawan perlu
diperlakukan dengan baik agar karyawan tetap bersemangat dalam bekerja.
Pimpinan perusahaan juga perlu mengetahui apa yang menjadi kebutuhan
karyawannya, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai harapan organisasi.
PT Unilever CV Anugerah Madura Retailindo merupakan salah satu
produsen makanan, minuman, pembersih dan juga perawatan tubuh. Perusahaan ini
merupakan satu-satunya cabang PT Unilever yang ada di Pamekasan. Perusahaan
ini merupakan perusahaan dengan tingkat kompetisi yang tinggi. Artinya kinerja
perusahaan ini harus terus mengalami peningkatan sehingga dapat bersaing dengan
perusahaan lain yang sejenis. PT Unilever sebenarnya sudah memiliki citra positif
2
di masyarakat sebagai produsen yang berkualitas dan dapat dipercaya. Namun
perusahaan ini tidak henti-hentinya selalu berusaha untuk menjadi lebih baik lagi.
Oleh karena itu, peningkatan semangat kerja karyawannya sangat diperlukan.
Pemilihan lokasi ini menjadi objek penelitian karena mobilitas yang tinggi dari
perusahaan ini dan lokasinya yang strategis. Selain itu, proses pengambilan data
yang mudah menjadi salah satu pertimbangan pemilihan objek penelitian ini. Jenis
karyawan dengan berbagai macam pekerjaannya menjadi pertimbangan psikologis
penulis dalam memilih objek penelitian ini.
Berdasarkan hasil wawancara studi awal terhadap pimpinan PT. Unilever
Pamekasan, bahwa di PT. Unilever Pamekasan ditemukan beberapa permasalahan
terhadap semangat kerja karyawan. Banyak karyawan dalam bekerja di motivasi
oleh keinginan untuk memperoleh gaji atau pendapatan sebanyak-banyaknya,
sehingga ketika mereka tidak memperoleh gaji atau terlambat memperoleh gaji,
maka semangat kerja karyawan menjadi menuruin. Kejadian ini akan berakibat
pada menurunnya kinerja perusahaan. Beberapa karyawan ada yang merasakan
adanya kesenjangan sosial. Karena terdapat beberapa karyawan baru yang
mendapatkan kompensasi yang sama dengan karyawan yang sudah lama bekerja.
Karyawan yang lama bekerja berpendapat bahwa mereka berhak memperoleh
kompensasi yang lebih besar. Sehingga karyawan senior banyak yang bekerja
hanya sekedar menggugurkan kewajiban sebagai karyawan saja. Akibatnya
semangat kerjanya berkurang dan mempengaruhi kinerja perusahaan secara
keseluruhan.
PT. Unilever perlu meninjau kembali proses pemberian kompensasi dan
motivasi kerja karyawan. Pemahaman tentang pemberian Kompensasi dan Motivasi
3
oleh PT. Unilever akan sangat penting kaitannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan. Bila pemberian Kompensasi dan Motivasi dapat diterima dengan baik,
maka tahapan selanjutnya yang diharapkan adalah terciptanya semangat kerja yang
tinggi, yang akan berdampak pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan
pada perusahaan tersebut, sehingga tujuan perusahaan dapat di capai dengan
maksimal.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti perlu mengangkat judul:
“Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan
PT Unilever CV Anugerah Madura Retailindo ”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka
masalah dapat dirumuskan sebagai berikut:
a. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT
Unilever CV Anugerah Madura Retailindo?
b. Apakah motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT Unilever
CV Anugerah Madura Retailindo?
c. Apakah kompensasi dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap
semangat kerja karyawan PT Unilever CV Anugerah Madura Retailindo?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Tujuan dari suatu kegiatan merupakan standar yang dijadikan ukuran,
karena tanpa tujuan dalam penelitian ini maka sulit untuk memberikan penilaian
dari suatu aktivitas. Demikian juga dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti,
4
tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan PT
Unilever CV Anugerah Madura Retailindo.
b. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan PT
Unilever CV Anugerah Madura Retailindo.
c. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap
semangat kerja karyawan PT Unilever CV Anugerah Madura Retailindo.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun beberapa kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagi PT Unilever CV Anugerah Madura Retailindo
Sebagai bahan informasi dan masukan kepada pihak PT Unilever CV
Anugerah Madura Retailindo untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan
dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan.
b. Bagi Fakultas
Memberikan kontribusi akademis kepada berbagai pihak yang berminat
dalam melakukan penelitian khususnya tentang pengaruh kompensasi dan
motivasi terhadap semangat kerja karyawan PT Unilever CV Anugerah Madura
Retailindo.
c. Bagi Peneliti
Untuk menerapkan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama ini dan
menambah pengetahuan tentang masalah-masalah yang terjadi dalam masalah
manajemen pemasaran di lapangan atau di tempat objek penelitian terutama
yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
5
d. Bagi Peneliti Selanjutnnya.
Di tujukan kepada peneliti selanjutnya sebagai bahan acuan bagi para
peneliti selanjutnya dalam hal kajian, judul, maupun permasalahan yang sama
namun dengan lokasi yang berbeda.
1.5 Batasan Masalah
Untuk memperoleh gambaran yang jelas dan menghindari penafsiran yang
menyimpang, serta pembahasan yang melebar, maka perlu pembatasan masalah.
Penelitian ini hanya dibatasi pada:
a. Kompensasi,
Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Program kompensasi mencerminkan upaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki. Pemberian kompensasi
yang makin baik akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan makin baik
dan produktif. (Utami, 2014:3).
b. Motivasi kerja
Keinginan dalam upaya memberikan manfaat bagi orang lain dimana perilaku
karyawan dalam memberikan kontribusi dan tujuan organisasi (Pravasta, 2014:
1324)
c. Semangat kerja
Sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan kerjasama
dengan orang lain secara maksimal sesuai dengan kepentingan yang paling baik
perusahaan (Pravasta, 2014: 1321)
6
1.6 Kerangka Pemikiran
Gambar 2. 1 Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja
Karyawan PT Unilever CV Anugerah Madura Retailindo
Kompensasi (X1)
· Gaji (X1,1)
· Bonus (X1,2)
· Tunjangan (X1,3)
· Fasilitas (X1,4)
· Kepuasan dengan pekerjaan (X1,5)
Semangat Kerja (Y)
· Kondisi pekerjaan (Y,1)
· Rekan kerja (Y,2)
· Kompensasi (Y,3)
· Kepemimpinan (Y,4)
· Lingkungan Kerja (Y,5)
Motivasi Kerja (X2)

· Kebutuhan fisiologis (X2,1)
· Kebutuhan rasa aman (X2,2)
· Kebutuhan sosial (X2,3)
· Kebutuhan penghargaan (X2,4)
· Kebutuhan aktualisasi diri (X2,5)
Variabel yang digunakan dalam kerangka pikir ini ada dua jenis yaitu
variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Variabel bebas (X) terdiri dari variabel
kompensasi (X1) dan variabel motivasi kerja (X2). Variabel terikat terdiri dari
variabel semangat kerja (Y). Indikator variabel kompensasi terdiri dari gaji, bonus,
tunjangan, fasilitas dan kepuasan dengan pekerjaan. Indikator variabel motivasi
kerja terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Indikator variabel semangat
kerja terdiri dari kondisi pekerjaan, rekan kerja, kompensasi, kepemimpinan dan
lingkungan kerja. Variabel kompensasi dan variabel motivasi kerja secara parsial
mempengaruhi semangat kerja. Variabel kompensasi dan variabel motivasi kerja
secara simultan mempengaruhi semangat kerja
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang relevan atau hampir sama tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi inovasi produk dan daya tarik iklan sudah dilakukan oleh beberapa
peneliti.
Firziyanah Mustika Utami (2014), melakukan penelitian dengan judul
Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus pada PT. Gapura Omega Alpha Land, Depok). Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land Depok. Jumlah populasi adalah
41 orang, yang mana semuanya menjadi responden dalam penelitian ini. Penelitian
ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan penyebaran kuesioner kepada
karyawan yang bekerja pada PT. Gapura Omega Alpha Land Depok. Teknik
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda,
yang dioperasikan melalui program SPSS 20. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja, disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan secara simultan.
I.Gst Ngurah Gangga Pravasta Desak Ketut Sintaasih (2014), melakukan
penelitian dengan judul Kompensasi Dan Motivasi: Pengaruhnya Terhadap
Semangat Kerja Karyawan PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mengkaji pengaruh kompensasi dan
motivasi terhadap semangat kerja karyawan. Penelitian dilakukan di PT.Tjendana
8
Mandra Sakti Denpasar, dengan responden sebanyak 54 orang karyawan. Regresi
linier berganda adalah teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Secara parsial,
kompensasi dan motivasi juga terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap
semangat kerja karyawan. Hasil ini mengindikasikan bahwa dengan pemberian
kompensasi berupa gaji, insentif dan tunjangan hidup yang sesuai dengan jabatan
dan beban pekerjaan dapat memacu semangat kerja karyawan. Demikian pula
halnya dengan motivasi yang diukur dari adanya peluang promosi jabatan bagi
karyawan yang berprestasi dan terjalinnya hubungan kerja terbukti dapat memacu
semangat kerja karyawan. Saran yang dapat dikemukan dari hasil penelitian ini,
adalah perusahaan penting untuk lebih memperhatikan tunjangan hari raya dan gaji,
hubungan kerjasama yang baik antar karyawan dengan pimpinan, serta kesempatan
promosi bagi karyawan berprestasi, mengingat aspek-aspek tersebut masih
dipersepsikan belum memadai oleh para karyawan demi kemajuan perusahaan.
Satriadi, Sari Wahyunie, Charly Marlinda, Imran Ilyas (2018), melakukan
penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja
Karyawan Ramayana Departement Store Cabang Kota Tanjungpinang. Jenis
penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif dengan menggunakan
kuesioner untuk mengumpulkan datanya.Sampel dalam penelitian ini sebanyak 50
orang.Data responden diukur dengan menggunakan skala Likert yang berkisar dari
5 (sangat setuju), sampai 1 (sangat tidak setuju).Pengolahan data menggunakan
program komputer SPSS versi 21. Penelitian ini telah memenuhi syarat validitas
dan reliabilitas. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
9
asumsi klasik, regresi linier berganda, uji hipotesis dan analisis koefisien
determinasi. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh
positif terhadap semangat kerja dilihat dari (sebesar 0,656 yang menunjukan bawa
sebesar 65,6% semangat kerja dipengaruhi oleh kompensasi.
2.2 Landasan Teori
2.2.1. Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan non-
finansial serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian
dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima
oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
(Handoko, 2008:197)
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga
atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan
jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan
atas penggunaan tenaga kerjanya. Dari pengertian tersebut dapat
disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan sebagai tanda balas jasa yang telah diberikan
oleh karyawan. Kompensasi adalah pengeluaran dan biaya perusahaan.
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh
imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. (Hasibuan, 2001: 72)
10
Kompensasi dibedakan menjadi beberapa macam, antara lain:
1. Kompensasi langsung (direct compensation) terdiri dari: Kompensasi
dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah,
disebut gaji pokok.
a. Gaji merupakan bayaran yang konsisten dari satu periode ke periode
lain dengan tidak memandang jam kerja.
b. Upah merupakan bayaran yang secara langsung dihitung berdasarkan
jumlah waktu jam kerja.
2. Kompensasi tidak langsung (Kompensasi Pelengkap)
Kompensasi pelengkap (Fringe Benefits) merupakan bentuk penyediaan
paket benefits dan penyelenggaraan program-program pelayanan
karyawan. (Handoko, 2008:77)
Tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Memperoleh personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar.
Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja,
tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi penawaran dan
permintaan tenaga kerja, tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk
menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan
lain.
2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar
tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
11
3. Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi
prinsip keadilan. Keadilan dan konsistensi internal dan eksternal sangat
penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kinerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggungjawab baru dan
perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang
efektif.
5. Mengendalikan biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusianya pada tingkat
biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik
organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay)
kepada para karyawannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Program kompensasi-kompensasi yang baik memperhatikan kendala-
kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang
mengatur kompensasi karyawan. (Handoko, 2008:70)
Kompensasi dapat digunakan untuk :
1. Menarik orang-orang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan
perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang
baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu,
dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik.
12
2. Mempertahankan karyawan yang baik. Jika kompensasi dirasakan adil
secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang
ingin dipertahankan oleh perusahaan akan merasa puas.
3. Meraih keunggulan kompetitif. Kompensasi yang baik akan
memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi
masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan
meraih keunggulan kompetitif.
4. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai
tingkat kinerja yang tinggi. Dengan adanya kompensasi yang dirasakan
adil, maka karyawan akan merasa puas dan dampaknya adalah
meningkatnya kinerja karyawan.
5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.
(Mathis dan Jackson. 2002:131)
Pemberian kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak
serta memperhatikan peraturan-peraturan yang berlaku. Prinsip adil dan
layak harus mendapatkan perhatian yang sebaik-baiknya supaya kompensasi
yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
Asas-asas pemberian kompensasi antara lain :
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan pekerjaan. Porsi adil dalam hal ini tidak harus
disamakan antar setiap karyawan.
13
2. Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah
relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas upah minimal
pemerintah yang berlaku.
Metode kompensasi dikenal metode tunggal dan metode jamak.
1. Metode Tunggal.
Metode ini menetapkan gaji pokok hanya didasarkan pada ijazah
terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan, jadi tingkat
golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah
terakhir yang dijadikan standar.
2. Metode Jamak.
Metode ini menetapkan gaji pokok atas dasar beberapa pertimbangan
seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan
keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok sesorang. Sehingga, gaji
pokok seorang karyawan tidak ada. Hal ini terdapat pada perusahaan-
perusahaan swasta yang di dalamnya masing sering terdapat
diskriminasi.
2.2.2. Motivasi Kerja
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang
mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja
lebih baik lagi. Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku kerja sesuai yang
diinginkan, yang perlu di lakukan oleh pimpinan agar semangat kerja tetap
terpelihara, sehingga karyawan selalu memberikan motivasi yang tepat pada
14
sumber daya manusia, sehingga pada diri mereka timbul rasa keinginan
untuk berbuat dan bekerja dengan baik sesuai dengan tuntutan dan
keinginan organisasi. Dengan pemberian motivasi yang tepat ini di harapkan
mereka aka terdorong bekerja lebih baik. (M. Yani, 2012: 274)
Pada umumnya orang mau bekerja karena didorong oleh keinginan
untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik dan rohani. Sedangkan perusahaan
selalu mengharapkan agar karyawannya bekerja giat, mematuhi peraturan
atau disiplin serta menghasilkan prestasi kerja yang baik, karena hanya
dengan cara ini suatu perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan tingkat
produktivitas kerja yang tinggi. Untuk menyatukan keinginan karyawan dan
kepentingan perusahaan tersebut dan terciptanya kerja sama yang saling
memberikan kepuasan bagi kedua belah pihak dibutuhkan suatu cara dan
salah satunya dengan motivasi.
Tugas pimpinan untuk berusaha memahami jenis kebutuhan mana
yang lebih menonjol dan paling di inginkan oleh bawahan untuk
mengarahkan perilakunya ke arah pencapaian tujuan yang di inginkan. Hal
ini dapat di pahami perbedaan individual dan latar belakang individu
mengakibatkan perbedaan kebutuhan yang paling di inginkan. Proses
motivasi di mulai dari adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan
karyawan mencari jalan untuk berusaha memenuhi kebutuhan, antara lain
dengan memasuki organisasi baik organisasi pemerintah maupun swasta di
dalam organisasi, muncullah perilaku karyawan yang di arahkan kepada
perilaku untuk mencapai tujuan.
Hasil di atas dinilai oleh karyawan dan kebutuhan tidak terpenuhi di
15
tinjau kembali, demikian seterusnya motivasi berjalan mengikuti siklus arah
jarum jam. Dengan demikian, Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk bekerja dengan giat dan
baik. (Kadarisman, 2013: 277-278)
Dari definisi-definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas
dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu dorongan atau
proses mempengaruhi karyawan untuk bekerja demi memuaskan kebutuhan
hidupnya. Dengan dilakukannya motivasi kerja, terdapat tujuan-tujuan yang
ingin didapatkan pihak perusahaan atau organisasi tersebut.
Tujuan-tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut:
1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan karyawan
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
3. Meningkatkan prestasi kerja
4. Meningkatkan rasa tanggung jawab
5. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi
6. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan
Ada lima asas motivasi meliputi:
1. Asas Mengikutsertakan
Maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam
proses pengambilan keputusan.
2. Asas Komunikasi
Maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang akan dihadapi.
16
3. Asas Pengakuan
Maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta
wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Asas Wewenang yang didelegasikan.
Adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan
untuk mengambil keputusan dan berkreativitas serta melakukan tugas
atasan atau manager.
5. Asas Perhatian Timbal Balik.
Adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau
harapan perusahaan di samping berusaha untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
(Nashar, 2013: 86-87)
Ada dua metode motivasi, yaitu:
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.
2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung dan menunjang gairah kerja atau
kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya.
(Nashar, 2013: 88)
Alat-alat motivasi yang diberikan kepada bawahan dapat berupa:
17
1. Material incentive
Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan
prestasi yang diberikan oleh karyawan seperti uang dan barang-barang.
2. Non material incentive
Non Material incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak
berbentuk materi. Seperti penempatan yang tepat, pekerjaan yang
terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan
sejenisnya.
Jenis-jenis motivasi ada dua yaitu:
1. Motivasi positif
Maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi
standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan
meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik
saja.
2. Motivasi negatif
Maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja
bawahan dalam jangka pendek akan meningkat karena mereka takut
dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dari kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu
perusahaan. Pengunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang jadi masalah adalah kapan
motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif merangsang gairah kerja
18
karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi
negatif efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi, manajer harus konsisten
dan adil dalam menerapkannya.
2.2.3. Semangat Kerja
Mathis (2002) mengatakan masalah semangat kerja di dalam suatu
perusahaan selalu menjadi masalah yang perlu mendapat perhatian. Hal ini
berkaitan dengan segala aktivitas yang dilakukan untuk meningkatkan
produktivitas. Dimana setiap perusahaan akan selalu berusaha
meningkatkan dan mempertahankan produktivitas yang telah dicapai.
Semangat kerja pada hakikatnya adalah melakukan pekerjaan dengan giat,
sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan
lebih baik. Danim (2004) mendefinisikan semangat kerja adalah
kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau
sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu
yang ditetapkan.
Semangat kerja itu dapat diartikan yaitu melakukan pekerjaan secara
giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat
atau lebih baik. Pendapat lain mengatakan bahwa semangat adalah
merupakan kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan
yang dilakukan. Pendapat lain mengatakan bahwa semangat adalah
merupakan kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan
yang dilakukan (Hasibuan, 2006).
Dari defenisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa semangat kerja
tersebut merupakan perwujudan dari sikap seseorang dalam melakukan
19
pekerjaan dengan kemauan dan kesenangan sehingga segala pekerjaan dapat
diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja (Danim,
2004), yaitu :
a. Kesadaran akan tujuan organisasi
b. Hubungan antar manusia dalam organisasi berjalan dengan harmonis
c. Gaya kepemimpinan
d. Tingkatan organisasi
e. Upah dan gaji (kompensasi)
f. Promosi
g. Pembagian tugas dan tanggung jawab
h. Kemampuan individu
i. Perasaan diterima dalam kelompok
j. Dinamika lingkungan
k. Kepribadian
Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa semangat kerja
pada umumnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu adanya
kesadaran akan tujuan organisasi, hubungan antar manusia dalam organisasi
berjalan dengan harmonis, gaya kepemimpinan, pembagian tugas dan
tanggung jawab, dan kemampuan individu yang telah dijelaskan di atas,
sehingga semangat kerja akan dapat meningkat dan berperan penting dalam
perusahaan salah satunya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan.
Tohardi (2002) menyebutkan ada beberapa alasan tentang
pentingnya semangat kerja bagi perusahaan atau organisasi:
20
1. Dengan adanya semangat kerja dari karyawan maka pekerjaan yang di
berikan kepadanya atau di tugaskan kepadanya akan dapat di selesaikan
dengan waktu yang lebih singkat dan lebih cepat.
2. Dengan semangat kerja yang lebih tinggi, pihak organisasi atau
perusahaan memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka
kerusakan, karena seperti yang diketahui bahwa semakin tidak puas
dalam bekerja, semakin tidak bersemangat dalam bekerja, maka makin
tinggi angka kerusakan.
3. Dengan semangat kerja yang tinggi, tentunya dapat mengurangi angka
absensi atau tidak bekerja karyawan karena malas.
4. Dengan semangat kerja yang tinggi, otomatis membuat pekerjaan atau
karyawan akan merasa lebih betah (senang) bekerja, dengan demikian
kecil kemungkinan karyawan atau pekerja tersebut akan pindah bekerja
ke tempat lain, dengan demikian semangat kerja yang tinggi akan
menekan angka perpindahan tenaga kerja atau labour turnover.
5. Dengan semangat kerja yang tinggi, juga dapat mengurangi angka
kecelakaan, karena karyawan mempunyai semangat kerja yang tinggi
mempunyai kecenderungan untuk bekerja lebih hati-hati dan teliti,
sehingga selalu sesuai dengan prosedur kerja yang ada di organisasi atau
perusahaan tersebut.
Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pentingnya
semangat kerja dapat membuat pekerjaan karyawan diselesaikan dengan
waktu yang lebih singkat dan lebih cepat, semangat kerja dapat
meminimalisir kerusakan yang diakibatkan oleh pekerjaan karyawan,
21
semangat kerja yang tinggi, tentunya dapat mengurangi angka absensi dan
membuat karyawan masuk kerja tepat waktu, semangat kerja yang tinggi
akan menekan angka perpindahan tenaga kerja atau labour turnover,
semangat kerja yang tinggi dapat membuat karyawan mempunyai
kecenderungan untuk bekerja lebih hati-hati dan teliti
Indikasi turunnya semangat kerja adalah hal penting untuk diketahui
oleh pihak perusahaan, sehingga dapat ditemukan sebab-sebabnya. Dengan
demikian pihak perusahaaan dapat mengambil tindakan-tindakan
pencegahan atau pemecahan masalah tersebut sedini mungkin. Adapun
indikasi turunnya semangat kerja menurut Nitisemito (1988) antara lain
adalah :
a. Turun atau rendahnya produktivitas kerja
Karyawan yang semangat kerjanya rendah akan cenderung malas,
sengaja menunda-nunda pekerjaan, bahkan memperlambat siapnya
pekerjaan. Hal ini semua akan dapat menurunkan produktivitas
perusahaan.
b. Tingkat absensi yang meningkat
Pada umumnya bila semangat kerja menurun maka karyawan akan malas
untuk setiap hari datang kerja. Meningkatnya absensi ini tidak dapat
dilihat secara perorangan tetapi harus rata-rata.
c. Tingkat perpindahan buruh tinggi
Keluar masuknya karyawan yang meningkat, disebabkan karena
ketidaksenangan karyawan untuk bekerja pada perusahaan tersebut,
sehingga untuk karyawan akan mencari pekerjaan lain yang dianggap
22
lebih sesuai.
d. Tingkat kerusakan yang meningkat atau tinggi
Naiknya tingkat kerusakan terhadap peralatan, sebenarnya menunjukkan
bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, kecerobohan dan
sebagainya. Meskipun demikian ada faktor-faktor lain yang dapat juga
meningkatkan tingkat kerusakan, misalnya penyimpanan alat yang salah,
kerusakan pada mesinnya dan sebagainya.
e. Kegelisahan di mana-mana
Kegelisahan ini dapat terwujud dalam bentuk ketidak renangan, keluh
kesah serta hal-hal lain. Kegelisahan pada tingkat tertentu yang dibiarkan
begitu saja akan dapat merugikan perusahaan dengan segala akibatnya
tidak diinginkan.
f. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan sebenarnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana
pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan
tuntutan.
g. Pemogokan
Ini merupakan indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja, dan
merupakan perwujudan dari ketidak puasan, kegelisahan dan sebagainya,
kemudian memuncak dan tak tertahankan lagi, sehingga menimbulkan
tuntutan. Bila tuntutan tidak terpenuhi pada umumnya berakhir dengan
suatu pemogokan.
Dari penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa apabila
semangat kerja menurun, diharapkan pihak perusahaan hendaknya
23
menyelidiki sebab-sebabnya, karena hal tersebut dapat dipecahkan dengan
jalan menghilangkan sebab-sebab tersebut. Secara umum turunnya
semangat dan kegairahan kerja disebabkan karena ketidak puasan, yang
menimbulkan perasaan kurang bahagia, sehingga semangat kerja menurun.
Usaha untuk meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja, hendaknya
dilakukan oleh setiap perusahaan. Namun usaha tersebut dilakukan sebatas
kemampuan perusahaan, disesuaikan dengan dana yang ada, oleh karena itu
dipilih cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat kerja.
2.3. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu pernyataan sementara atau dugaan yang paling
memungkinkan yang masih harus dicari kebenaranya. Hubungan antar variabel
dalam penelitian ini memiliki hipotesis sebagai berikut:
H1 : Kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT
Unilever CV .Anugerah Madura Retailindo.
H2 : Motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT Unilever
CV Anugerah Madura Retailindo
H3 : Kompensasi dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap semangat
kerja karyawan pada PT Unilever CV.Anugerah Madura Retailindo
24
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian
Pada penelitian ini yang dijadikan tempat atau lokasi penelitian adalah PT
Unilever CV Anugerah Madura Retailindo yang berada di jalan Bonorogo
Kabupaten Pamekasan. Sedangkan alasan peneliti memilih PT Unilever Anugerah
Madura Retailindo, karena kebetulan letak kediaman peneliti dekat dengan PT
Unilever Anugerah Madura Retailindo tersebut, sehingga dapat memudahkan
peneliti untuk menelitinya. Selain itu objek juga terdapat permasalahan yang ingin
dikaji oleh peneliti.
3.2. Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada penelitian ini adalah penelitian asosiatif, dimana
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.
Sugiono (2016 : 11)
Sedangkan metode yang digunakan adalah metode survei, metode survei
merupakan suatu penelitian yang mengambil sampel di waktu tertentu dari suatu
populsi menggunakan teknik wawancara dengan instrumen skedul kuisioner
sebagai alat pengumpulan pokok. Sesuai dengan pendapat Kerlinger (1973) dalam
buku Sugiyono (2016:7) bahwa penelitian survei merupakan penelitian yang
dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data
dari sampel yang diambil dari populasi.
25
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2016: 90) adalah seluruh wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Populasi penelitian adalah semua karyawan PT Unilever Anugerah Madura
Retailindo yang berjumlah 40 karyawan. Kriteria karyawan yang dijadikan populasi
adalah :
1. Karyawan yang memiliki masa kerja minimal 2 tahun baik karyawan
tetap maupun karyawan tidak tetap.
2. Karyawan laki-laki dan perempuan.
3. Usia karyawan antara 25 – 40 tahun.
4. Tidak membatasi pada jabatan tertentu saja.
3.3.2. Sampel
Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki dari
suatu populasi. Sugiyono (2016: 91). Metode pengambilan sampel dilakukan
dengan menggunakan simple random sampling yaitu teknik pengambilan sampel
yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur populasi untuk dipilih
menjadi anggota sampel. Dikatakan simple random karena pengambilan anggota
sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada
dalam populasi itu.
Mengingat jumlah populasi yang sedikit, maka dalam penentuan ukuran
sampel disamakan dengan ukuran populasi jadi jumlah sampel yang akan di
26
gunakan dalam penelitian ini adalah 40 karyawan. Jadi semua populasi dalam
penelitian sekaligus akan menjadi sampel.
3.4. Jenis dan sumber data
3.4.1. Jenis data
Menurut Sugiono (2016:15) terdapat dua jenis data yaitu data kulitatif dan
data kuantitatif. Data kualitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk kalimat,
kata dan gambar. Sedangkan kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data
kualitatif yang diangkakan seperti pada angket ataupun kuesioner misalnya yang
dibagikan kepada responden yang akan diteliti.
Berdasarkan pendapat di atas, maka jenis data pada penelitian ini
termasuk data kualitatif yang dikuantitatifkan atau dapat dikenal dengan data
ordinal. Data ordinal adalah data yang dinyatakan dalam bentuk kategori, data ini
bila dinyatakan dalam skala, maka jarak satu data dengan data yang lain tidak sama.
Sugiono (2016:15).
3.4.2. Sumber data
Sumber data memberikan informasi dari mana data diperoleh sesuai
dengan jenis datanya, maka data pada penelitian ini bersumber secara langsung dari
responden atau disebut juga data primer yaitu dengan menggunakan angket yang
disebarkan kepada responden.
Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan adalah:
a. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh dari sumber pertama, baik
secara individu ataupun berkelompok. Penelitian ini menggunakan metode
27
pengisian quiesioner yang dibagikan kepada karyawan di PT Unilever
Pamekasan.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari berbagai perantara atau
pihak lain yang berhubungan dengan obyek penelitian guna mendukung data
primer.
3.5 Teknik pengumpulan data
Berdasarkan pada jenis data dari penelitian ini, maka peneliti dalam
prosedur pengumpulan data menggunakan kuisioner dengan skala likert yang
pengukurannya sebagai berikut:
Pilihan “A” Sangat baik skornya 5
Pilihan “B” Baik skornya 4
Pilihan “C” Cukup baik skornya 3
Pilihan “D” Tidak baik skornya 2
Pilihan “E” Sangat tidak baik skornya 1
Dari skala likert ini akan dikelompokkan dengan menggunakan logika
matematika yaitu:
1. Sangat setuju : 4,51 – 5,00
2. Setuju : 3,51 – 4,50
3. Cukup setuju : 2,51 – 3,50
4. tidak setuju : 1,51 – 2,50
5. Sangat tidak setuju : 1,00 – 1,50
28
3.6. Definisi Operasional
Sesuai dengan masalah yang diangkat definisi operasional variabel pada
penelitian ini sebagai berikut:
a. Variabel Bebas dengan Simbol X.
Variabel bebas adalah variabel yang tidak dipengaruhi oleh variabel lain.
Adapun yang termasuk variabel bebas pada penelitian ini adalah:
1) Kompensasi dengan Simbol (X1), diukur dengan indikator (Utami, 2014):
a) Gaji
b) Bonus
c) Tunjangan
d) Fasilitas
e) Kepuasan dengan pekerjaan
2) Motivasi kerja dengan simbol (X2), diukur dengan indikator (Hasibuan,
2003):
a) Kebutuhan fisiologis
b) Kebutuhan rasa aman
c) Kebutuhan sosial
d) Kebutuhan penghargaan
e) Kebutuhan aktualisasi diri
b. Variabel terikat dengan simbol (Y).
1) Semangat kerja, diukur dengan indicator (Hasibuan, 2016):
a) Kondisi pekerjaan
b) Rekan kerja
c) Kompensasi
29
d) Kepemimpinan
e) Lingkungan Kerja
3.7. Pengujian Instrumen Data
3.7.1. Uji Validitas
Pengujian validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-
tingkat kevalitan suatu intsrumen. Suatu intsrumen yang valid mempunyai validitas
tinggi. Menurut Masrun 1979 dalam bukunya Sugiyono (2016 : 152) “teknik
korelasi untuk menentukan validitas item ini sampai sekarang merupakan teknik
yang paling banyak digunakan”. Biasanya syarat minimum untuk dianggap
memenuhi syarat adalah jika r = 0,30 jika korelasi antara butir dengan skor total
kurang dari 0,30 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.
3.7.2. Uji Reliabilitas
Untuk mengetahui tingkat kehandalan dari instrument penelitian, maka
dilakukan dengan melalui uji reliabilitas. Jika Koefisien alpha > 0,5 maka
variabel/instrument dapat dinyatakan handal. Dengan menggunakan metode Alpha
Cronbach dengan menggunakan bantuan SPSS.
3.8. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini terdiri dari analisis kualitatif dan analisis yang bersifat
kuantitatif.
a. Analisis kualitatif adalah data yang berbentuk kata, kalimat, skama dan
gambaran tentang objek yang akan di teliti, dengan menggunakan skala likert
sebagai berikut :
1. Sangat setuju =5
30
2. Setuju =4
3. Cukup setuju =3
4. Tidak setuju =2
5. Sangat tidak setuju = 1
b. Analisis kuantitatif adalah untuk memberikan gambaran tentang kondisi obyek
yang diteliti berdasarkan perhitungan statistik yaitu dengan menggunakan regresi
ganda dua prediktor. Karena dalam penelitian ini menggunakan variabel bebas
lebih dari satu. Spesifikasi model regresi linier berganda yang digunakan adalah
sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Semangat kerja
a = Konstanta
X1 = Kompensasi
X2 = Motivasi kerja
b1, b2 = Koefisien Regresi Parsial
e = Eror
3.9. Pengujian Hipotesis
3.9.1. Uji F (Uji Simultan)
Uji f dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (X1-X2) secara
bersama-sama berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel terikat
(Y).
31
Rumus sebagai berikut :
R2/K
F=
(1-R2) / (n-K-1)
Dimana :
R = koefisien korelasi ganda
K = jumlah variabel independen
n = jumlah sampel
Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :
a. Jika F hitung ≤ F table, maka H0 diterima dan H1 ditolak.
b. Jika F hitung ≥ F table, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
3.9.2. Uji t
Untuk mengetahui apakah variabel bebas secara parsial berpengaruh
terhadap variabel terikat signifikan atau tidak.
Rumus koefisien persial sebagai berikut :
rp
t=
rp 2
Dimana :
rp= korelasi parsial yang ditemukan
n = jumlah sampel
t = t hitung selanjutnya dikonsultasikan dengan table
32
a. Jika t hitung ≤ t table, maka H0 dan H1 ditolak, artinya variabel bebas tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.
b. Jika t hitung ≥ t table, maka H0 dan H1 diterima, artinya variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel terikat.
33
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian
4.1.1. Sejarah PT Unilever
PT. Unilever Indonesia, Tbk. Berdiri di Indonesia semenjak tahun 1933.
Awalnya bernama Lever’s Zeepfabrieken NV yang beroperasikan di Batavia dan
merubah nama menjadi PT. Unilever Indonesia, Tbk. Pada tahun 1980 dan go
public, menjual sahamnya pada Bursa Efek Indonesia pada tahun 1981. Perusahaan
ini bergerak dalam bidang penyediaan consumer products yaitu Home and Personal
Care serta Foods & Ice Cream di Indonesia.
Rangkaian produk Unilever Indonesia mencangkup brand-brand ternama
yang terkenal di dunia seperti Pepsodent, Lux, Lifebuoy, Dove, Sunsilk, Clear,
Rexona, Vaseline, Rinso, Molto, Sunlight, Walls, Blue Band, Royco, Bango, dan
lain-lain.
4.1.2. Profil PT Unilever
Perseroan ini memiliki dua anak perusahaan yaitu PT Anugrah Lever
(dalam likuidasi), kepemilikan Perseroan sebesar 100% (sebelumnya adalah
perusahaan patungan untuk pemasaran kecap) yang telah konsolidasi dan PT
Technopia Lever, kepemilikan Perseroan sebesar 51%, bergerak di bidang
distribusi ekspor, dan impor produk dengan merek Domestos Nomos. Tercatat
perseroan consumer goods ini memperoleh laba bersih (pada tahun 2011) lebih
besar dari tahun 2010 yaitu naik 23% atau sebesar Rp 4,165 triliun. Investasi
34
sepanjang tahun 2011 juga didukung dengan peningkatan kapasitas produksi yang
dilaporkan mencapai Rp.1,7 triliun.
Perseroan ini menerima banyak penghargaan semenjak beroperasi,
antaranya ialah: Special Award for Total Productivity Maintenance Achievement
2005 Wall’s Ice Cream factory, etc., International Energy Globe 2005, Asia’s Best
Companies 2005 dan Indonesia & Asia Most Admired Knowledge Enterprise 2005.
Perseroan ini memiliki enam pabrik di Kawasan Industri Jababeka, Cikarang,
Bekasi, dan dua pabrik di Kawasan Industri Rungkut, Surabaya, Jawa Timur,
dengan kantor pusat di Jakarta. Produk-produk Perseroan berjumlah sekitar 32
brand utama dan 700 SKU, dipasarkan melalui jaringan yang melibatkan sekitar
370 distributor independen yang menjangkau ratusan ribu toko yang tersebar di
seluruh Indonesia. Produk-produk tersebut didistribusikan melalui pusat distribusi
milik sendiri, gudang tambahan, depot, dan fasilitas distribusi lainnya.
Sebagai perusahaan yang mempunyai tanggung jawab sosial, Unilever
Indonesia menjalankan program Corporate Social Responsibility (CSR) yang luas.
Keempat pilar program Lingkungan, Nutrisi, Higiene dan Pertanian Berkelanjutan.
Program CSR termasuk antara lain kampanye Cuci Tangan dengan Sabun
(Lifebuoy), program Edukasi kesehatan Gigi dan Mulut (Pepsodent), program
Pelestarian Makanan Tradisional (Bango) serta program Memerangi Kelaparan
untuk membantu anak Indonesia yang kekurangan gizi (Blue Band). Selain itu, PT.
Unilever Indonesia, Tbk mengelompokkan produk mereka ke dalam tiga kategori,
yaitu:
a. Home Care & Hygiene
b. Foods and Ice cream
35
c. Personal Care
Produk – produk PT. Unilever yang masuk kategori Personal Care
merupakan produk-produk untuk perawatan rambut dan kulit, seperti Ponds, Dove,
Clear, Sunsilk, Lux, Axe, Rexona, dan Vaseline.
4.1.3. Visi dan Misi PT. Unilever Indonesia Tbk.
a. VISI
Untuk meraih rasa cinta dan penghargaan dari Indonesia dengan menyentuh
kehidupan setiap orang Indonesia setiap harinya.
b. MISI
1. Bekerja untuk menciptakan masa depan yang lebih baik setiap hari.
2. Membantu konsumen merasa nyaman, berpenampilan baik dan lebih
menikmati hidup melalui brand dan layanan yang baik bagi mereka dan
orang lain.
3. Menginspirasi masyarakat untuk melakukan langkah kecil setiap harinya
yang bila digabungkan bisa mewujudkan perubahan besar bagi dunia.
4. Senantiasa mengembangkan cara baru dalam berbisnis yang
memungkinkan tumbuh dua kali lipat sambil mengurangi dampak
terhadap lingkungan.
4.1.4. Tujuan dan prinsip Perusahaan
a. Selalu bekerja dengan integritas.
Beroperasi dengan integritas dan rasa hormat pada orang-orang, sentuhan
bisnis kami pada organisasi dan lingkungan selalu menjadi pusat dari
tanggung jawab corporate.
36
b. Dampak Positif.
Memberikan dampak positif dengan berbagai cara : melalui brand, melalui
kegiatan komersial dan hubungan, melalui kontribusi sukarela, serta
berbagai cara lain yang berhubungan dengan masyarakat.
c. Komitmen yang berlanjut.
Berkomitmen untuk terus meningkatkan cara dalam menangani dampak
lingkungan dan bekerja dengan tujuan jangka panjang dalam
mengembangkan bisnis yang berkelanjutan.
d. Menjalankan aspirasi.
Memberikan aspirasi bagi untuk mengelola bisnis yang diperkuat dengan
peraturan dalam prinsip-prinsip bisnis yang menjelaskan standar operasional
yang diikuti semua karyawan Unilever, dimanapun mereka berada diseluruh
dunia. Aturan ini juga mendukung pendekatan pada pemerintah serta
tanggung jawab corporate.
e. Bekerja dengan yang lain
Bekerja dengan para penyedia sumber daya yang memiliki nilai dan standar
yang sama dalam bekerja. Peraturan tentang rekanan bisnis, sejalan dengan
peraturan prinsip bisnis, terdiri dari sepuluh prinsip yang meliputi integritas
bisnis dan tanggung jawab yang berhubungan dengan karyawan, konsumen
dan lingkungan.
4.1.5. Struktur Organisasi PT Unilever
Struktur organisasi perusahaan merupakan gambaran skematis tentang
hubungan kerja sama yang ada dalam perusahaan ataupun organisasi untuk
mencapai sasaran. Stuktur organisasi ini menggambarkan pembagian kerja, garis-
37
garis wewenang, pembatasan tugas dan tanggung jawab dari unit-unit organisasi
yang ada dalam suatu perusahaan.
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi
Direktur
Nensi
Pengelola/
Pimpinan
Dwiyih Istinov
SPV/SLD SPV/SLD
Administrasi
MT GJ
Risky Yunita Zakariya Moh Rokip
Kepala Gudang
SLD/MT SLD/MJ
MT
Tatik Ridwan
Zubairi
Darma
Irwan Zaini
Edy
Yayat Faruk
Ipung
Darwes
Saniful
Herus
Sawal
Mizly
Driver/Pengiriman Fery
Yongki
Bambang
Latif
Abdur Rahman
Dahlan
Driver/Pengiriman
Slamet
Salam
Mamat
Rofik
Topik
Idris
Ridwan
Mamang
38
4.2. Analisa Diskriptif
Berdasarkan hasil penelitian maka distribusi frekuensi jawaban responden
adalah sebagai berikut :
1. Variabel bebas yaitu Kompensasi (X1) terdiri dari Gaji, Bonus, Tunjangan,
Fasilitas, Kepuasan dengan pekerjaan.
Tabel 4. 1
Gaji
Jawaban Responden Frekuensi Presentase
Sangat tidak setuju (1) - -
Tidak setuju (2) 5 12,5
Cukup setuju (3) 15 37,5
Setuju (4) 18 45
Sangat setuju (5) 2 5
Total 40 100,0
Berdasarkan jawaban responden menunjukkan untuk indikator cepat
yang menjawab Tidak Setuju 5 orang, menjawab Cukup Setuju 15 orang,
menjawab Setuju 18 orang dan menjawab Sangat Setuju 2 orang.
39
Tabel 4. 2
Bonus
Setuju (4) 22 55
Total 40 100,0
menjawab Setuju 22 orang, menjawab Sangat Setuju 12 orang.
Tabel 4. 3
Tunjangan
Setuju (4) 23 57,5
Sangat setuju (5) 9 22,5
Total 40 100,0
40
Tabel 4. 4
Fasilitas
Cukup setuju (3) 14 35
Setuju (4) 10 25
Total 40 100,0
Tabel 4. 5
Kepuasan Dengan Pekerjaan
Setuju (4) 17 42,5
Total 40 100,0
41
2. Variabel bebas yaitu Motivasi kerja (X2) terdiri dari kebutuhan fisiologis,
kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan
kebutuhan aktualisasi diri.
Tabel 4. 6
Kebutuhan Fisiologis
Tidak setuju (2) 2 5
Setuju (4) 16 40
Total 40 100,0
Tabel 4. 7
Kebutuhan Rasa Aman
Setuju (4) 15 37,5
Total 40 100,0
42
Tabel 4. 8
Kebutuhan Sosial
Tidak setuju (2) - -
Setuju (4) 21 52,5
Total 40 100,0
yang menjawab Cukup Setuju 5 orang, menjawab Setuju 21 orang,
menjawab Sangat Setuju 14 orang.
Tabel 4. 9
Kebutuhan Penghargaan
Setuju (4) 14 35
Total 40 100,0
43
Tabel 4. 10
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Setuju (4) 13 32,5
Total 40 100,0
yang menjawab menjawab Tidak Setuju 3 orang, menjawab Cukup Setuju 13
orang, menjawab Setuju 13 orang dan menjawab Sangat Setuju 11 orang.
3. Variabel terikat yaitu Semangat Kerja (Y) yaitu Kondisi Pekerjaan, Rekan
Kerja, Kompensasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja.
44
Tabel 4. 11
Kondisi Pekerjaan
Setuju (4) 9 22,5
Total 35 100,0
Tabel 4. 12
Rekan Kerja
Setuju (4) 28 70
Total 40 100,0
yang menjawab Cukup Setuju 7 orang, menjawab Setuju 28 orang dan
45
Tabel 4. 13
Kompensasi
Setuju (4) 22 55
Total 40 100,0
Berdasarkan jawaban responden menunjukkan untuk indikator
cepat yang menjawab Cukup Setuju 3 orang, menjawab Setuju 22 orang,
dan menjawab Sangat Setuju 15 orang.
Tabel 4. 14
Kepemimpinan
Setuju (4) 17 42,5
Total 40 100,0
yang menjawab Cukup Setuju 11 orang, menjawab Setuju 17 orang, dan
46
Tabel 4. 15
Lingkungan Kerja
Setuju (4) 20 50
Total 40 100,0
yang menjawab menjawab Tidak Setuju 3 orang, menjawab Cukup Setuju
10 orang, menjawab Setuju 20 orang dan menjawab Sangat Setuju 7 orang.
4.3. Analisa Data
4.3.1. Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur
(kuesioner) layak untuk mengukur apa yang diinginkan. Valid atau tidaknya alat
ukur tersebut dapat di uji dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada
masing-masing butir pertanyaan dengan skor total yang diperoleh dari penjumlahan
semua skor pertanyaan. Apabila korelasi antara skor total dengan skor masing-
masing pertanyaan signifikan, maka dapat dikatakan bahwa alat pengukur tersebut
mempunyai validitas. Variabel dinyatakan valid apabila koefisien korelasinya rtabel
47
>0,312 (untuk n=40 dan signifikansi 5%). Dari hasil uji validitas maka dapat dilihat
dari perhitungan korelasi pada tabel 4.16 dibawah ini:
Tabel 4. 16
Koefisien Korelasi
Koefisien
Variabel Uraian Korelasi rtabel Keterangan
X1.1 Gaji 0,530 0,312 Valid
X1.2 Bonus 0,490 0,312 Valid
X1.3 Tunjangan 0,352 0,312 Valid
X1.4 Fasilitas 0,752 0,312 Valid
X1.5 Kepuasan Dengan Pekerjaan 0,668 0,312 Valid
X2.1 Kebutuhan Fisiologis 0,370 0,312 Valid
X2.2 Kebutuhan rasa aman 0,616 0,312 Valid
X2.3 Kebutuhan sosial 0,522 0,312 Valid
X2.4 Kebutuhan Penghargaan 0,492 0,312 Valid
X2.5 Kebutuhan aktualisasi diri 0,737 0,312 Valid
Y1 Kondisi pekerjaan 0,716 0,312 Valid
Y2 Rekan kerja 0,555 0,312 Valid
Y3 Kompetensi 0,530 0,312 Valid
Y4 Kepemimpinan 0,863 0,312 Valid
Y5 Lingkungan kerja 0,628 0,312 Valid
Sumber data: diolah dari data SPSS
Berdasarkan tabel uji validitas diatas, koefisien variabel kompensasi (X1)
dengan indikator gaji (X1-1) dinyatakan valid karena koefisien korelasinya > 0,312
48
yaitu 0,530, untuk indikator bonus (X1-2) dinyatakan valid karena nilai koefisien
korelasinya > 0,312 yaitu 0,490, untuk indikator tunjangan (X1-3) dinyatakan valid
karena nilai koefisien korelasinya > 0,312 yaitu 0,352, untuk indikator fasilitas (X1-
4) dinyatakan valid karena koefisien korelasinya > 0,312 yaitu 0,752 dan untuk
indikator kepuasan dengan pekerjaan (X1-5) dinyatakan valid karena koefisien
korelasinya > 0,312 yaitu 0,668 maka dari variabel kompensasi semua indikator
dinyatakan valid sehingga dapat diikutkan dalam proses selanjutnya.
Berdasarkan tabel uji validitas diatas, koefisien variabel motivasi kerja (X2)
dengan indikator kebutuhan fisiologi (X2-1) dinyatakan valid karena koefisien
korelasinya > 0,312 yaitu 0,370, untuk indikator kebutuhan rasa aman (X2-2)
dinyatakan valid karena nilai koefisien korelasinya > 0,312 yaitu 0,616, untuk
indikator kebutuhan sosial (X2-3) dinyatakan valid karena nilai koefisien
korelasinya > 0,312 yaitu 0,552, untuk indikator kebutuhan penghargaan (X2-4)
dinyatakan valid karena koefisien korelasinya > 0,312 yaitu 0,492 dan untuk
indikator kebutuhan aktualisasi diri (X2-5) dinyatakan valid karena koefisien
korelasinya > 0,312 yaitu 0,737 maka dari variabel disiplin kerja semua indikator
dinyatakan valid sehingga dapat diikutkan dalam proses selanjutnya.
Berdasarkan tabel uji validitas diatas, koefisien variabel semangat kerja (Y)
dengan indikator kondisi pekerjaan (Y1) dinyatakan valid karena koefisien
korelasinya > 0,312 yaitu 0,716, untuk indikator rekan kerja (Y2) dinyatakan valid
karena nilai koefisien korelasinya > 0,312 yaitu 0,555, untuk indikator kompetensi
(Y3) dinyatakan valid karena nilai koefisien korelasinya > 0,312 yaitu 0,530, untuk
indikator kepemimpinan (Y4) dinyatakan valid karena nilai koefisien korelasinya >
0,312 yaitu 0,863, dan untuk indikator lingkungan kerja (Y5) dinyatakan valid
49
karena nilai koefisien korelasinya > 0,312 yaitu 0,628 maka dari variabel semangat
kerja semua indikator dinyatakan valid sehingga dapat diikutkan dalam proses
selanjutnya.
b. Uji Reliabilitas
Untuk mengetahui tingkat kehandalan dari instrument penelitian maka
dilakukan dengan melalui uji reliabilitas. Jika koefisien alpha >0,6 maka variabel/
instrument dapat dinyatakan handal. Dengan menggunakan metode Alpha
Cronbach dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4. 17
Koefisien Alpha
Variabel Keterangan Koefisien Alpha Keterangan
X1 Kompensasi 0,696 Handal
X2 Motivasi kerja 0,701 Handal
Y Semangat kerja 0,763 Handal
Sumber Data : diolah dari data SPSS
Semua variabel penelitian yang terdiri dari kompensasi (X1) dengan nilai
koefisien alphanya 0,696 > 0,6 sehingga dinyatakan handal, motivasi kerja (X2)
dengan nilai koefisien alphanya 0,701 > 0,6 sehingga dinyatakan handal dan
semangat kerja (Y) dengan nilai koefisien alphanya 0,763 > 0,6 sehingga
dinyatakan handal. Dari variabel bebas dan variabel terikat mempunyai tingkat
kehandalan untuk digunakan dalam penelitian karena koefisian alpha r > 0,6,
sehingga semua variabel dapat diikutkan dalam proses analisis selanjutnya.
4.3.2. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah suatu alat analisis peramalan nilai
50
pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk
membuktikan ada tidaknya hubungan fungsi atau hubungan kausal antara variabel
bebas atau lebih (X1), (X2), ( ), …… ( ) dengan satu variabel terikat.
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh
variabel bebas kompensasi (X1), dan motivasi kerja (X2) terhadap variabel terikat
yaitu semangat kerja (Y).
Tabel 4. 18
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) .037 .262 .141 .888
X1 (kompensasi .419 .130 .374 3.220 .003
X2 (Motivasi Kerja) .612 .120 .591 5.093 .000
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel 4.18 di atas persamaan regresi linear berganda dapat
disusun sebagai berikut :
Y = 0,037 + 0,419 X1 + 0,612 X2 + e
Berdasarkan persamaan regresi linear berganda dapat diinterpretasikan
sebagai berikut :
1. Konstanta bernilai positif sebesar 0,037, hal ini menunjukkan bahwa
apabila variabel kompensasi (X1), dan motivasi kerja (X2), jika
dianggap konstan (0), maka nilai produktivitas kerja sebesar 0,037.
51
2. Koefisien regresi variabel kompensasi (X1) bernilai positif sebesar
0,419. Hal ini berarti bahwa jika kompensasi (X1) ditingkatkan satu
satuan dengan catatan variabel motivasi kerja (X2) dianggap konstan,
maka akan menaikkan nilai produktivitas kerja sebesar 0,419.
3. Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X2) bernilai positif sebesar
0,612. Hal ini berarti bahwa jika motivasi kerja (X2) ditingkatkan satu
satuan dengan catatan variabel kompensasi (X1) dianggap konstan,
maka akan menaikkan nilai produktivitas kerja sebesar 0,612.
4.3.3. Uji F (Uji Simultan)
Uji f dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (X1-X2) secara
bersama-sama berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel terikat
(Y).
a. Jika F hitung ≤ F tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak.
b. Jika F hitung ≥ F tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Tabel 4. 19
Hasil Uji Ketepatan Model (Uji F)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 8.259 2 4.130 123.170 .000a
Residual 1.241 37 .034
Total 9.500 39
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Berdasarkan hasil uji F pada tabel 4.19 di atas menunjukkan bahwa nilai
52
fhitung pada tabel ANOVA yaitu diperoleh fhitung sebesar 123,170 dan sig. 0,000.
Hasil ini lebih besar jika dibandingkan dengan ftabel (pada df 2;37 diperoleh nilai
ftabel = 3,25). Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan variabel kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) secara serempak
atau simultan terhadap semangat kerja karyawan.
4.3.4. Uji t
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh masing-masing variabel
independen secara individu dalam menerangkan variasi variabel dependen
(Ghozali, 2011: 98). Hasil uji signifikansi atau uji t dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 4. 20
Hasil Uji t
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) .037 .262 .141 .888
X1 (kompensasi .419 .130 .374 3.220 .003
X2 (Motivasi Kerja) .612 .120 .591 5.093 .000
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data diolah, 2019
1. Berdasarkan hasil uji t pada tabel 4.20 di atas diketahui bahwa pada variabel
kompensasi (X1) diperoleh nilai thitung= 3,220 dan probabilitas sebesar 0,003,
jika dibandingkan dengan ttabel (1,684) maka thitung > ttabel dan ρ < 0,05.
Hal ini menunjukkan bahwa H1 diterima, artinya kompensasi (X1) berpengaruh
terhadap semangat kerja.
53
2. Variabel motivasi kerja (X2) diperoleh nilai thitung= 5,093 dan probabilitas
sebesar 0,000, jika dibandingkan dengan ttabel (1,684) maka thitung > ttabel
dan ρ < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa H2 diterima, artinya motivasi kerja
(X2) berpengaruh terhadap semangat kerja.
4.4. Pembahasan
1. Kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
Hal ini dinyatakan berdasarkan hasil uji t variabel kompensasi dengan nilai
thitung= 3,220 dan probabilitas sebesar 0,003, jika dibandingkan dengan tabel
(1,684) maka thitung > ttabel dan ρ < 0,05. Artinya apabila nilai kompensasi
meningkat, maka semangat kerja akan meningkat. Ketika Karyawan yang
mendapatkan kompensasi yang tinggi, maka pada diri mereka timbul rasa
keinginan untuk berbuat dan bekerja dengan baik sesuai dengan tuntutan dan
keinginan organisasi. Dengan pemberian kompensasi yang tepat ini diharapkan
mereka akan terdorong bekerja lebih baik. (Ilyas, 2018)
Penelitian ini mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh Satriadi, Sari
Wahyunie, Charly Marlinda dan Imran Ilyas yang menunjukkan bahwa
variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap
semangat kerja karyawan dilihat dari (sebesar 0,656 yang menunjukan bawa
sebesar 65,6% semangat kerja dipengaruhi oleh variabel kompensasi
sedangkan sisanya 34,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya.
2. Motivasi kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
Hal ini dinyatakan berdasarkan hasil uji t variabel motivasi kerja dengan nilai
thitung= 5,093 dan probabilitas sebesar 0,000, jika dibandingkan dengan ttabel
54
(1,684) maka thitung > ttabel dan ρ < 0,05. Artinya apabila nilai motivasi kerja
meningkat, maka semangat kerja akan meningkat.
Artinya karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan bersemangat
dalam melakukan pekerjaannya. Karena dengan semangat tinggi maka tujuan
motivasi yang diinginkan karyawan akan tercapai.
Penelitian ini mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh Hartati,
Gunawan dan Abdul Razak Munir yang menunjukkan bahwa: 1) motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, 2) disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, 3) kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, 4) motivasi kerja,
disiplin kerja, dan kompetensi secara serentak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Variabel motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan.
Hal ini didasarkan pada nilai fhitung pada tabel ANOVA yaitu diperoleh
fhitung sebesar 123,170 dan sig. 0,000. Hasil ini lebih besar jika dibandingkan
dengan ftabel (pada df 2;38 diperoleh nilai ftabel = 3,25). Sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel
kompensasi dan motivasi kerja secara serempak atau simultan terhadap
semangat kerja karyawan.
Penelitian ini mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh Sicillia Emma
Sumampouw, Sontje Manuel Sumayku dan Johny Andre Frederik Kalangi
yang menunjukan bahwa Kompensasi dan Motivasi berpengaruh secara
signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT.Bank Tabungan Negara,
55
Berdasarkan hasil yang didapat, Hubungan antara variabel X (Kompensasi Dan
Motivasi) terhadap variabel Y (Semangat Kerja Karyawan) adalah kuat, dilihat
dari nilai R = 0,798.
4. Pada persamaan regresi linier berganda, konstanta bernilai positif sebesar
0,037, hal ini menunjukkan bahwa apabila variabel kompensasi (X1), dan
motivasi kerja (X2), jika dianggap konstan (0), maka nilai produktivitas kerja
sebesar 0,037.
5. Koefisien regresi variabel kompensasi (X1) bernilai positif sebesar 0,419. Hal
ini berarti bahwa jika kompensasi (X1) ditingkatkan satu satuan dengan catatan
variabel motivasi kerja (X2) dianggap konstan, maka akan menaikkan nilai
produktivitas kerja sebesar 0,419.
6. Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X2) bernilai positif sebesar 0,612.
Hal ini berarti bahwa jika motivasi kerja (X2) ditingkatkan satu satuan dengan
catatan variable kompensasi (X1) dianggap konstan, maka akan menaikkan
nilai produktivitas kerja sebesar 0,612.
7. Pada analisa persamaan regresi linier diketahui konstanta bernilai positif
sebesar 0,037, hal ini menunjukkan bahwa apabila variabel kompensasi (X1),
dan motivasi kerja (X2), jika dianggap konstan (0), maka nilai produktivitas
kerja sebesar 0,037.
8. Koefisien regresi variabel kompensasi (X1) bernilai positif sebesar 0,419. Hal
ini berarti bahwa jika kompensasi (X1) ditingkatkan satu satuan dengan catatan
variabel motivasi kerja (X2) dianggap konstan, maka akan menaikkan nilai
produktivitas kerja sebesar 0,419.
56
9. Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X2) bernilai positif sebesar 0,612.
Hal ini berarti bahwa jika motivasi kerja (X2) ditingkatkan satu satuan dengan
catatan variabel kompensasi (X1) dianggap konstan, maka akan menaikkan
nilai produktivitas kerja sebesar 0,612.
57
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja dan disiplin
kerja terhadap produktivitas kerja di PT Unilever CV Anugerah Madura Retailindo,
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini
dinyatakan berdasarkan hasil uji t variabel Motivasi kerja dengan nilai
thitung= 3,220 dan probabilitas sebesar 0,003, jika dibandingkan dengan
ttabel (1,684) maka thitung > ttabel dan ρ < 0,05.
2. Disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini
dinyatakan berdasarkan hasil uji t variabel disiplin kerja dengan nilai
thitung= 3,220 dan probabilitas sebesar 0,000, jika dibandingkan dengan
ttabel (1,684) maka thitung > ttabel dan ρ < 0,05.
3. Variabel motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan. Hal ini didasarkan pada nilai fhitung pada
tabel ANOVA yaitu diperoleh fhitung sebesar 123,170 dan sig. 0,000. Hasil
ini lebih besar jika dibandingkan dengan ftabel (pada df 2;28 diperoleh nilai
ftabel = 3,25).
58
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas maka saran yang penulis ajukan kepada
pihak-pihak yang terkait dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi penelitian selanjutnya, dapat menambah variabel lain yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan seperti kepemimpinan dan
kompensasi.
2. Bagi penelitian selanjutnya, dapat mengembangkan jumlah responden yang
lebih banyak agar mendapatkan hasil yang lebih baik lagi.
59
DAFTAR PUSTAKA
Danim, Sudarwan, (2004), Motivasi, Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.
Bandung: Remaja Rosakarya
Handoko, T., Hani. (2008).Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Handoko, T., Hani. (2001).Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hasibuan, SP. Malayu. (2003).Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Askara.
Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Kadarisman, (2013), Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rajawali Pers
Mathis dan Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama.
Cetakan Pertama. Yogyakarta : Salemba Empat
Nashar, H, (2013), Peranan Motivasi dan Kemampuan Awal. Jakarta: Delia Press
Pravasta, I.Gst Ngurah Gangga; Sintaasih, Desak Ketut , (2014), Kompensasi Dan
Motivasi: Pengaruhnya Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pt. Tjendana
Mandra Sakti Denpasar. Bali: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana (Unud)
Sugiyono. (2016).Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung:CV Alfabeta.
Tohardi, Ahmad. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Prenhallindo
Jakarta Darma Surya.
Satriadi, Sari Wahyunie, Charly Marlinda, Imran Ilyas, (2018), Pengaruh
Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Ramayana Departement
60
Store Cabang Kota Tanjungpinang. Surakarta: The 7th University Research
Colloquium
Utami, Firziyanah Mustika, (2014). Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Gapura Omega Alpha
Land, Depok). Jakarta: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah
Yani, M, (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Mitra Wacana Media
61
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran: 1
ANGKET PENELITIAN
Identitas karyawan :
Nama : ..................................................................
Alamat rumah : ..................................................................
PETUNJUK : Pilih dan silang (X) satu dari lima jawaban yang paling sesuai
menurut pengamatan dan kesan saudara
A. Variabel Kompensasi
Gaji
1. Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Cukup Setuju
d. Tidak Setuju
e. Sangat Tidak Setuju
Bonus
2. Bonus yang saya terima meningkatkan semangat saya dalam bekerja
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Cukup Setuju
d. Tidak Setuju
62
Tunjangan
3. Adanya pemberian tunjangan membuat saya merasa nyaman dalam bekerja
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Cukup Setuju
d. Tidak Setuju
Fasilitas
4. Fasilitas yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan saya
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Cukup Setuju
d. Tidak Setuju
Kepuasan dengan pekerjaan
5. Saya memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan yang saya lakukan saat ini
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Cukup Setuju
d. Tidak Setuju
B. Variabel Motivasi Kerja (X2)
Kebutuhan Fisiologis
1. Perusahaan mampu memenuhi kebutuhan fisiologis saya dengan baik
63
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Cukup Setuju
d. Tidak Setuju
Kebutuhan rasa aman
2. Perusahaan dapat memberikan keamanan dan keselamatan bagi saya dalam bekerja
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Cukup Setuju
d. Tidak Setuju
Kebutuhan Sosial
3. Perusahaan dapat memenuhi kebutuhan sosial saya
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Cukup Setuju
d. Tidak Setuju
Kebutuhan penghargaan
4. Lingkungan tempat saya bekerja memberikan penghargaan yang tinggi bagi
saya
a. Sangat Setuju
b. Setuju
64
c. Cukup Setuju
d. Tidak Setuju
Kebutuhan aktualisasi diri
5. Perusahaan memberikan kesempatan yang luas bagi saya untuk
mengembangkan potensi saya
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Cukup Setuju
d. Tidak Setuju
C. Variabel Semangat Kerja (Y)
Kondisi Pekerjaan
1. Dengan kondisi pekerjaan yang baik maka seseorang akan mempunyai
semangat kerja yang lebih tinggi untuk menyelesaikan pekerjaannya
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Cukup Setuju
d. Tidak Setuju
Rekan Kerja
2. Dengan adanya rekan kerja yang baik dan dapat saling membantu pekerjaan
maka akan dapat meningkatkan semangat kerja.
a. Sangat Setuju
65
b. Setuju
c. Cukup Setuju
d. Tidak Setuju
Kompensasi
3. Kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan menjaga
karyawan dengan baik.
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Cukup Setuju
d. Tidak Setuju
Kepemimpinan
4. Hubungan seorang atasan dengan bawahan dan berusaha mempengaruhi
tingkah laku orang lain dalam situasi tertentu
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Cukup Setuju
d. Tidak Setuju
Lingkungan kerja
5. Lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan mendorong seseorang untuk
dapat bekerja lebih baik dan bersikap lebih positif dan dapat meningkatkan
semangat kerja.
66
a. Sangat Setuju
b. Setuju
c. Cukup Setuju
d. Tidak Setuju
67

Skripsi Rohmah 7

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Rohmah 7

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP

SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT UNILEVER

NAMA : SITI ROHMAH

PROGRAM STUDI : S-1 (Starata Satu) Manajemen

JUDUL USULAN PENELITIAN : Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja

Terhadap Semangat Kerja Karyawan

Pada PT. Unilever CV Anugerah Madura

SKRIPSI INI TELAH DISETUJUI UNTUK DI UJI

Pamekasan, 26 Agustus 2019

Achmarul Fajar, SE., MM.

NAMA : SITI ROHMAH

PROGRAM STUDI : S-1 (Starata Satu) Manajemen

JUDUL USULAN PENELITIAN : Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja

Terhadap Semangat Kerja Karyawan

Pada PT. Unilever CV Anugerah Madura

SKRIPSI INI TELAH DI UJI DAN DISETUJUI

Pamekasan, 26 Agustus 2019

Dosen Penguji 1 : Drs.Ec.Adriani Kusuma,SE ,M.M. ( )

Dosen Penguji 2 : Drs. Ec. Taufik Rahman, M.M. ( )

Dosen Pembimbing : Achmarul Fajar, SE, M.M. ( )

Dr. Drs. Ec. Gazali, MM. Rachman Hakim, SE., ME

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Siti Rohmah, Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja

Keyword : kompensasi, motivasi kerja, semangat kerja, PT Unilever

LEMBAR PERSETUJUAN PROPOSAL ............................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN PROPOSAL PENELITIAN ...................................... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ...................................................... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................... iv

KATA PENGANTAR ......................................................................................... v

DAFTAR ISI ..................................................................................................... vii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... x

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xi

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ............................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah........................................................................... 4

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ............................................................ 4

1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................. 5

1.5 Batasan Masalah ................................................................................. 6

1.6 Kerangka Pemikiran ........................................................................... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS .................................................. 8

2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 8

2.2 Landasan Teori ................................................................................. 10

2.2.1. Kompensasi ....................................................................... 10

2.2.2. Motivasi Kerja ................................................................... 14

2.2.3. Semangat Kerja .................................................................. 19

3.1. Objek Penelitian ........................................................................... 25

3.2. Jenis Penelitian ................................................................................ 25

3.3. Populasi dan Sampel ................................................................. 26

3.3.1. Populasi ............................................................................. 26

3.3.2. Sampel ............................................................................... 26

3.4. Jenis dan sumber data ................................................................... 27

3.4.1. Jenis data ........................................................................... 27

3.4.2. Sumber data ...................................................................... 27

3.5 Teknik pengumpulan data ............................................................... 28

3.6. Definisi Operasional ..................................................................... 29

3.7. Pengujian Instrumen Data ............................................................. 30

3.7.1. Uji Validitas ....................................................................... 30

3.7.2. Uji Reliabilitas ................................................................... 30

3.8. Teknik Analisis Data .................................................................... 30

3.9. Pengujian Hipotesis ...................................................................... 31

3.1.9. Uji F (Uji Simultan) ........................................................... 31

3.9.2. Uji t ................................................................................... 32

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 34

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian........................................................... 34