ANALISIS PENGARUH GAJI / TUNJANGAN, MOTIVASI

KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Operator Produksi PT. Binabusana Internusa Semarang)

PROPOSAL SKRIPSI

Oleh :
Nama : Kharirotul Khasanah
NIM : 2217300
Program Studi : Akuntansi

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS SELAMAT SRI (UNISS)
2020

i
 PENGESAHAN

Judul : Analisis Pengaruh Gaji / Tunjangan, Motivasi Kerja, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kinerja Karyawan
Penyusun : Kharirotul Khasanah
NIM : 2217300
Program Studi : Akuntansi
Jenjang : Strata Satu (S1)
Pembimbing I : Riska Fita Saptyana, S.Pd., M.Ak
Pembimbing II : Utami Puji Lestari, S.Pd., M.Pd

Disetujui oleh:

Pembimbing I, Pembimbing II,

Riska Fita Saptyana, S.Pd., M.Ak Utami Puji Lestari, S.Pd., M.Pd

Mengetahui,
Dekan FEB
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Selamat Sri (UNISS)

Nurkholik, S.E., M.Si

ii
 ABSTRAK

Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang berperan penting

dalam upaya mewujudkan tujuan dari sebuah perusahaan. Perusahaan untuk
mencapai tujuannya, sangat bergantung pada produktivitas karyawannya. Melihat
pentingnya peranan sumber daya manusia dalam mewujudkan tujuan perusahaan,
maka diperlukan upaya yang serius dalam pengelolaan sumberdaya manusia pada
suatu perusahaan yaitu guna meningkatkan produktivitas sumberdaya manusia.
Produktivitas karyawan dapat ditentukan dengan mengukur tingkat
motivasi dan kinerja dimana bagian dari ruang lingkup manajemen sumber daya
manusia. Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi
individu dan dimensi organisasian.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan tentang
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap produktivitas kinerja karyawan. Persepsi
karyawan dalam penelitian ini diukur dengan variabel gaji/tunjangan, motivasi
kerja, dan lingkungan kerja. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran
kuesioner kepada karyawan PT. Binabusana Internusa Semarang. Sampel yang
digunakan sebanyak 100 responden. Pengujian hipotesis ini menggunakan regresi
linier berganda.

Kata kunci: gaji/tunjangan, motivasi kerja, lingkungan kerja, dan produktivitas

kinerja karyawan.

iii
 ABSTRACT

Human resources is one factor that plays an important role in the effort to
realize the goal of a company. Meanwhile, to achieve its goal, the company is
highly dependent on the productivity of its employees. Seeing the importance of
the role of human resources in realizing the objectives of the company, it would
require a serious effort in the management of human resources in a company is to
increase the productivity of human resources.
Employee productivity can be determined by measuring the level of
motivation and job satisfaction in which part of the scope of human resource
management. The concept of productivity can be seen from two dimensions,
namely the individual dimension and the dimension of the organization.
This study aims to determine employee perceptions about the factors that
influence employee productivity performance. Employee perception in this study
was measured by variables of salary / benefits, work motivation, and work
environment. Data collection was carried out through distributing questionnaires
to the employees of PT. Binabusana Internusa Semarang. The sample used was
100 respondents. Testing this hypothesis uses multiple linear regression.

Keywords: salary / benefits, work motivation, work environment, and employee

performance productivity.

iv
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
Proposal Skripsi ini dengan judul “Analisis Pengaruh Gaji / Tunjangan, Motivasi
Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kinerja Karyawan”.
Proposal Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan
Pendidikan Program Sarjana (S1) di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas
Selamat Sri (UNISS) Kendal.
Proposal Skripsi ini tersusun karena adanya bantuan dari berbagai pihak,
karena itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih sebesar-
besarnya kepada:
1. Ibu Dr. Hj. Sulistyowati, M.M., selaku Rektor Universitas Selamat Sri
(UNISS) Kendal
2. Bapak Nurkholik, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Selamat Sri (UNISS) Kendal.
3. Ibu Fitri Dwi Jayanti, SE, M Acc, Ak selaku Kaprodi Akuntansi Universitas
Selamat Sri (UNISS) Kendal .
4. Ibu Riska Fita Saptyana, S.Pd., M.Ak dan Ibu Utami Puji Lestari, S.Pd., M.Pd
Sebagai Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan, arahan,
masukan dan motivasi kepada penulis.
5. Ibu Utami Puji Lestari, S.Pd., M.Pd sebagai dosen wali yang telah
memberikan arahan dan motivasi kepada penulis.
6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Selamat Sri
(UNISS) Kendal atas semua ilmu yang telah diberikan, semoga menjadi amal
jariyah yang pahalanya tidak terputus.
7. Kedua Orang tua yang sempurna dimata saya yang setia menemani dan tidak
pernah berhenti berdo’a serta memberikan kasih sayang dan nasehat.
8. Teman-teman akuntansi C angkatan 2017 yang selalu menjadi keluarga kedua
saya ketika berada di luar rumah. Semoga kita menemukan jalan kesuksesan
kita masing-masing.

v
9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang membantu
kelancaran penelitian ini. Semoga Allah memberikan balasan yang lebih baik.
Terlepas dari semua itu saya menyadari bahwa masih ada kekurangan baik
dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan
terbuka saya menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar saya dapat
memperbaiki proposal skripsi ini.
Akhir kata saya berharap semoga proposal skripsi ini dapat bermanfaat
maupun memberikan inspirasi bagi pembaca.

Kendal, 11 Juli 2020

Penulis

vi
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.........................................................................................i
HALAMAN PENGESAHAN...........................................................................ii
ABSTRAK.........................................................................................................iii
ABSTRACT.......................................................................................................iv
KATA PENGANTAR.......................................................................................v
DAFTAR ISI......................................................................................................vii
DAFTAR TABEL..............................................................................................viii
DAFTAR GAMBAR.........................................................................................ix
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah...............................................................................1
B. Rumusan Masalah........................................................................................4
C. Tujuan Penelitian.........................................................................................5
D. Manfaat Penelitian.......................................................................................5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori.............................................................................................6
B. Penelitian Terdahulu....................................................................................15
C. Kerangka Pemikiran.....................................................................................22
D. Hipotesis.......................................................................................................22
BAB III METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian..........................................................................................25
B. Populasi dan Sampel....................................................................................26
C. Jenis dan Sumber Data.................................................................................27
D. Teknik Pengumpulan Data...........................................................................27
E. Variabel Penelitian.......................................................................................28
F. Definisi Operasional Variabel......................................................................29
G. Teknik Analisis Data....................................................................................31
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................x

vii
 DAFTAR TABEL

1. Ringkasan Penelitian Penelitian Terdahulu.................................................15

2. Definisi Operasional Penelitian...................................................................29

viii
 DAFTAR GAMBAR

Kerangka Pemikiran............................................................................................22

ix
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien akan
mengoptimalkan kinerja dari suatu perusahaan, baik dari segi pendapatan
maupun pengeluaran. Kinerja perusahaan akan sangat ditentukan oleh salah
satu elemen dalam sumber daya manusia yaitu karyawan. Karyawan berperan
aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai
perusahaan. (Hasibuan, 2016).
Jumlah dan tingkat kemampuan karyawan merupakan faktor penentu
kualitas dan kuantitas barang dan jasa yang dapat diproduksi oleh perusahaan.
Semakin banyak jumlah karyawan yang terdidik dan terampil, semakin tinggi
volume dan kualitas produksi. Dapatlah dikatakan karyawan merupakan aset
perusahaan yang terpenting dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berbagai upaya harus dilakukan oleh seorang manajer untuk dapat
menarik, memelihara maupun mempertahankan karyawan yang ada untuk
tetap berada dalam perusahaan dengan produktivitas kerja yang tinggi. Untuk
mencapai semua itu perusahaan harus memberikan imbalan atau jasa yang
telah dikeluarkan oleh karyawan pada perusahaan berupa gaji dan tunjangan
kesejahteraan.
Pemberian gaji akan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan
ini disebabkan karena uang masih merupakan motivator yang kuat bagi
karyawan. Maka setiap perusahaan perlu memperhatikan mengenai gaji dan
tunjangan kesejahteraan yang banyak diharapkan dari pada karyawan.
Faktor penting yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan
adalah dengan memberi gaji dan tunjangan kesejahteraan kepada karyawan.
Dengan adanya gaji, hubungan antara karyawan dengan pihak perusahaan
akan dapat terjalin dengan baik, sehingga karyawan sendiri akan berusaha
untuk meningkatkan produktivitas kerja karena merasa dihargai oleh
perusahaan.

1
 Produktivitas merupakan rasio output terhadap input sumber daya
yang digunakan juga dapat diartikan sebagai rasio antara output terhadap
input sumber daya yang dipakai (Sulaeman, 2014). Secara definisi kerja,
produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran)
dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang dipergunakan persatuan
waktu. Definisi kerja ini mengandung cara atau metode pengukuran.
Produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu
berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan (Devi, 2009).
Faktor berikutnya yang dapat mendorong meningkatnya produktivitas
sumber daya manusia adalah upaya-upaya peningkatan motivasi kerja yang
memadai, seperti pemenuhan kebutuhan baik yang bersifat eksternal
(pemenuan kebutuhan primer, pangan, sandang, dan papan serta lingkungan
yang memadai) dan kebutuhan yang bersifat internal (keinginan karyawan
untuk menempatkan dirinya dalam posisi karir yang memuaskan). Menurut
Malthis (2006:114), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut bertindak.
Disadari bahwa salah satu alasan utama seseorang menjadi karyawan
atau bekerja dalam suatu organisasi adalah keinginan untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya
dan kebutuhan berprestasi yang mendapat pengakuan dari masyarakat.
Adanya kepastian menerima upah ataupun gaji tersebut secara periodik,
berarti ada jaminan “economic security” nya beserta keluarga yang menjadi
tanggungannya, demikian pula pada perkembangan karirnya sebagai
kebutuhan mengaktualisasi kemampuan dan potensi yang dimiliki.
Pemberian motivasi kerja eksternal dan internal yang makin baik
dapat mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan
produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit produksi bahkan
akan semakin rendah. Selain itu, pemberian kesempatan kepada setiap
karyawan untuk berkembang, memenuhi kebutuhan-kebutuhannya
berdasarkan kemampuan dan kompetensi individu merupakan bagian
terpenting dari upaya pemberian pemenuhan kebutuhan bagi karyawan,

2
terutama pada upaya memupuk motivasi kerja karyawan ke arah produktivitas
yang lebih tinggi, sebab dengan adanya pemenuhan kebutuhan yang sesuai
dengan harapan karyawan, terutama imbalan finansial berupa gaji dan bonus
atas prestasi kerja mereka, maka memungkinkan karyawan berkonsentrasi
penuh terhadap pekerjannya.
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah
faktor lingkungan kerja. Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di jalankan.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan
oleh manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses
produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses
produksi tersebut. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat
meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan
dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja
karyawan.
Lingkungan kerja menurut pendapat (Nitisemito, 2004 dalam Arida,
2012) adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Berdasarkan definisi tersebut, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja adalah
kondisi atau keadaan yang mempunyai pengaruh cukup besar terhadap
pegawai dalam melakukan pekerjaan atau terhadap jalannya operasi
perusahaan.
Menurut Sedamaryanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut Nitisemito (2002) lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

3
 menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara,
ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.
Menyadari pentingnya pengaruh gaji / tunjangan, motivasi kerja, dan
lingkungan kerja terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan, maka
penulis tertarik untuk mengemukakan judul: Analisis Pengaruh
Gaji/Tunjangan, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap
Produktivitas Kinerja Karyawan Pada Operation Department PT. Binabusana
Internusa Semarang. Perusahaan yang berdiri sudah cukup lama dan memiliki
jumlah karyawan hampir 2.000 orang yang membuat saya tertarik untuk
melakukan penelitian ditempat ini.

B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang penulis sampaikan diatas bahwa
gaji/tunjangan, motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh
penting terhadap produktivitas kinerja karyawan. Dilihat dari jumlah
karyawan yang cukup banyak dan mampu bertahan hingga selama ini.
Sehingga penulis merumuskan masalah dalam penelitian ini diantaranya:
1. Rumusan Masalah
a) Bagaimana upaya perusahaan dalam mempertahankan produktivitas
kinerja karyawan?
2. Pertanyaan Penelitian
a) Apakah variabel gaji/tunjangan berpengaruh terhadap produktivitas
kinerja karyawan pada PT. Binabusana Internusa Semarang?
b) Apakah variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas
kinerja karyawan pada PT. Binabusana Internusa Semarang?
c) Apakah variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap
produktivitas kinerja karyawan pada PT. Binabusana Internusa
Semarang?
d) Apakah secara simultan variabel gaji/tunjangan, motivasi kerja, dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kinerja
karyawan pada PT. Binabusana Internusa Semarang?

4
C. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian yang
hendak dicapai adalah sebagai berikut :
C.1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaji/tunjangan, motivasi
kerja, dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kinerja karyawan
pada PT. Binabusana Internusa Semarang.
C.2. Tujuan Khusus
a) Untuk mengetahui pengaruh gaji/tunjangan terhadap produktivitas
kinerja karyawan pada PT. Binabusana Internusa Semarang.
b) Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas
kinerja karyawan pada PT. Binabusana Internusa Semarang.
c) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap
produktivitas kinerja karyawan pada PT. Binabusana Internusa
Semarang.
d) Untuk mengetahui secara simultan pengaruh gaji/tunjangan,
motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kinerja
karyawan pada PT. Binabusana Internusa Semarang.

D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a) Sebagai bahan masukan bagi perusahaan untuk mengetahui apa
sebenarnya yang diinginkan oleh karyawan.
b) Sebagai bahan masukan bagi perusahaan dalam menjaga dan
mempertahankan asset penting perusahaan yaitu karyawan.
b) Sebagai bahan pertimbangan untuk penelitian selanjutnya.

5
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI
A.1. Teori Gaji / Tunjangan
Untuk lebih jelasnya mengenai masalah gaji atau yang biasa disebut
dengan upah, maka akan diikuti pendapat dari beberapa ahli. Menurut UU
kecelakaan tahun 1974 no. 33 pasal 7 ayat (a) dan (b) yang dimaksud Upah
adalah : (Panjojo dan Suad, 2005)
a. Tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti
pekerjaan.
b. Perumahan, makan, bahan makan dan pakaian dengan perumahan yang
nilainya ditaksir menurut umum di tempat itu.
Tulus, (2011:140) “Gaji adalah sejumlah uang yang diterima oleh
tenaga-tenaga majerial dan tata usaha atas sumbangan jasanya, yang
menerima uang dengan jumlah yang tetap berdasarkan tarif bulanan“.
Menurut Hadi Poerwono memberikan definisi bahwa upah adalah jumlah
keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan
tenaga kerja meliputi massa atau syarat tertentu.
Sedangkan menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional
memberikan definisi bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu
imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja atau suatu pekerjaan/jasa
yang telah dan akan dilakukan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan hidup
yang layak, kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk
uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, UU dan peraturan dan
dibayarkan atas dasar perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima
kerja.

6
 Secara sederhana dapat dikemukakan bahwa upah dapat diartikan
sebagai pembayaran atau imbalan yang diwujudkan bermacam-macam yang
diberikan oleh seseorang atau suatu lembaga atau suatu instansi terhadap
orang lain atas usaha, kerja dan prestasi atau pelayanan yang telah dilakukan.
Jadi uraian di atas dapat diambil kesimpulan, bahwa upah merupakan
pemberian bayaran dari seseorang kepada orang lain yang telah melaksanakan
pekerjaan tersebut.
Macam-macam Sistem Upah menurut Panjojo dan Suad (2005):
a. Sistem upah menurut waktu
Sistem upah menurut waktu sering dipakai pada para pekerja yang
pekerjaannya sukar diukur hasilnya, missal pekerja TU. Namun demikian
sistem upah ini biasa pula dipakai terhadap pekerjaan yang pekerjaannya
dapat diukur hasilnya (Panjojo dan Suad, 2005).
b. Sistem Upah Menurut Kesatuan
Upah minimum sering ditetapkan bagi setiap buruh tanpa memperhatikan
berapa hasil kerja pegawai yang menghasilkan hasil kerja yang sedikit
tetapi memproduksi hasil produksi yang berkualitas baik.
c. Sistem Upah Premi/dorongan
Disebut Gainsharing System. Sistem ini dibagi menjadi empat yaitu
sistem upah premi yang berdasarkan ilmu pengetahuan dan tidak
berdasarkan ilmu pengetahuan.
1) Sistem Upah Premi menurut Taylor
Dibedakan 2 macam upah yaitu upah perpotongan minimum dan
upah perpotongan maksimum dan ditentukan hasil kerja baku. Hasil
kerja standar adalah jumlah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
orang-orang yang berkecakapan biasa. Untuk mendapatkan hasil
kerja standar diadakan penyelidikan terhadap sejumlah orang bekerja
dan dari hasil pekerja yang diselidiki ini ditetapkan hasil kerja
standar. Jadi upah perpotongan minimum diberikan kepada orang
yang menghasilkan barang yang jumlahnya lebih rendah atau sama
dengan hasil kerja standar. Sedangkan upah perpotongan maksimum

7
 diberikan kepada buruh yang menghasilkan barang yang jumlahnya
lebih tinggi dari hasil kerja standar.

2) Sistem Upah menurut Hasely

Hasely menentukan waktu standar dan upah perjam tertentu. Buruh
yang bekerja menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat dari waktu
standar diberi premi 50% dari upah yang telah dihemat oleh buruh.
3) Sistem Upah menurut Bodenx
Menentukan waktu standar dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
dan menentukan pula upah perjam. Bodenx memberi premi 75% dari
upah yang telah diheat oleh buruh.
4) Upah menurut Rown
Ditentukan waktu standar dan upah perjam. Bagi buruh yang dapat
mengerjakan pekerjaan lebih cepat daripada waku yang dihemat
dibagi waktu standar dikali 100%.
Menurut Manulang (2005), tunjangan kesejahteraan karyawan
merupakan program pelayanan karyawan dan membentuk, memelihara
semangat karyawan, yaitu sejumlah ganjaran yang dimaksudkan untuk
memberikan rasa tenang bagi para pekerja dan anggota keluarga, yang
berfungsi untuk meningkatkan kesejahteraan kerja, pembayaran upah selama
tidak bekerja dan pelayanan bagi pekerja yang bertujuan untuk meningkatkan
produktivitas tenaga kerja sehingga tenaga kerja dapat melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya.
Berdasarkan uraian di atas bahwa untuk meningkatkan produktivitas
tenaga kerja, perusahaan harus menyediakan sarana dan prasarana sebagai
tunjangan kesejahteraan tenaga kerja, pembayaran upah selama tidak bekerja
dan pelayanan kesejahteraan. Dengan adanya peningkatan tunjangan
kesejahteraan kerja akan meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Manullang (2005), tujuan tunjangan kesejahteraan kerja
adalah :

8
 a. Meningkatkan dan memelihara derajat kesejahteraan tenaga kerja yang
setinggi-tingginya baik fisik maupun mental.
b. Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan-gangguan yang
ada yang disebabkan oleh kondisi lingkungan kerja.
c. Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan denagn
tenaga kerja.
d. Meningkatkan produktivitas kerja tenaga kerja.

A.2. Teori Motivasi Kerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93) motivasi adalah
suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar
pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya serta
mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Malthis (2006:114), motivasi adalah keinginan dalam diri
seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang
bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi
sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan
sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi.
Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda-beda, karena teori yang
berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.
Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Malthis (2006)
mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik dalam
urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang
tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki
Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan
keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan, kasih sayang, dan
kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk
model motivasi.
Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada
saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya
keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan

9
 melakukan suatu aktifitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan melakukan aktifitas yang lebih banyak dan lebih baik, karyawan akan
memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat
terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari
dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari
dalam lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjannya. Dengan
kata lain, motivasi merupakan sebuah energi untuk membangkitkan dorongan
dalam diri guna mencapai tujuan tertentu.
Indikator dari motivasi adalah sebagai berikut:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya
b. Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya
c. Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan
d. Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya
e. Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya
Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah (Utomo, 2010) :
a. Penghargaan diri
Seseorang akan merasa terhormat apabila dia dihargai oleh orang lain
dalam lingkungan kerjanya. Situasi seperti ini akan mendukung orang
tersebut untuk bekerja lebih baik.
b. Kekuasaan
Seseorang akan termotivasi apabila diberi kekuasaaan dan kewenangan
atas pekerjaannya secara utuh tanpa adanya paksaan dari pihak lain
selama pekerjaan yang dilakukan tidak menyimpang dari tujuan
perusahaan.
c. Kebutuhaan Keamanan Kerja
Kebutuhan untuk mendapatkan jaminan dan rasa aman tentram terlepas
dari bahaya fisik serta terbebas dari rasa ketakutan kehilangan pekerjaan
serta mendapatkan ancaman untuk masa depannya.

A.3. Teori Lingkungan Kerja

10
 Lingkungan kerja menurut pendapat (Nitisemito, 2004 dalam Arida,
2012) adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Berdasarkan definisi tersebut, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja adalah
kondisi atau keadaan yang mempengaruhi cukup besar terhadap pegawai
dalam melakukan pekerjaan atau terhadap jalannya operasi perusahaan.
Menurut Sedamaryanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut Nitisemito (2002) lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara,
ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain. Robert Kreitner dan
Angelo kinicki (2005:247) menyatakan bahwa para karyawan akan lebih
termotivasi, produktif dan puas pada saat lingkungan kerja dirancang
sedemikian rupa guna menghasilkan lingkungan kerja yang kondusif.
Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
dengan merancang lingkungan kerja yang kondusif maka akan menambah
motivasi karyawan dan memberikan kepuasan kerja kepada karyawan
sehingga produktivitas kerja menjadi semakin baik
Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah (Wulan, 2011) :
a. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat
penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan
dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan
tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan
operasional organisasi.
b. Udara

11
 Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana
dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan
kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas
akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan
pekerjaan.
c. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya
menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu
menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang
bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan
meningkat.
Indikator variabel ini yaitu:
a. Fasilitas kerja
b. Tata ruang/ dekorasi tempat kerja
c. Penerangan
d. Kelembaban
e. Sirkulasi udara
f. Kebisingan
g. Kenyamanan
h. Keamanan kerja
i. Hubungan dengan rekan kerja

A.4. Teori Produktivitas

Menurut Basu swastha dan Ibnu Sukotjo (1995:281) produktivitas
adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah
barang dan jasa) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energy,
dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan tersebut. Sinungan (2003)
menjelaskan tentang produktivitas, Produktivitas adalah suatu konsep yang
bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak manusia,
dengan menggunakan sumber-sumber riil yang semakin sedikit. Produktivitas
adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang

12
efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk
menggunakan sumber secara efisien dan dan tetap menjaga adanya kualitas
yang tinggi (halaman 17).
Definisi lain dari produktivitas menurut Hardjosoedharmo (dalam
Janu, 2008) Produktivitas adalah ukuran mengenai seberapa baik mengelola
input/sumber daya menjadi output, produk atau hasil yang berguna. Jadi
produktivitas dapat dinyatakan sebagai hasil sumber daya (halaman 11-12).
Dari pengertian di atas, bisa disimpulkan bahwa produktivitas
merupakan penggunaan sumber daya untuk menghasilkan barang atau jasa
secara efisien. Produktivitas tenaga kerja merupakan bagian dari seluruh
produktivitas suatu usaha. Produktivitas tenaga kerja merupakan efisiensi dari
proses produksi yang menghasilkan lebih banyak produk atau jasa dengan
kualitas yang standar atau lebih baik. Pengukuran produktivitas pada tingkat
perusahaan, pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana perusahaan
untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi.
Menurut Sinungan (2003), secara umum pengukuran produktivitas
berarti perbandingan, yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yaitu :
a. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis, yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan
sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah
meningkat atau berkurang secara tingkatan.
b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian
relatik.
c. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terkait sebagai pemusatan perhatian pada tujuan.
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana
karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk
menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan
organisasi. Kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan dari pelaku
(Wulan, 2011).

13
 Kinerja menurut Ruky yang dikutip oleh Mangkunegara (2010:6)
adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan
dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan
dan mengendalikan prestasi karyawan, Amstrong mengatakan bahwa
manajemen kinerja adalah cara untuk memberikan pendekatan yang lebih
terintegrasi dan berkelanjutan dari pada yang diberikan oleh pendakatan
terdahulu yang terisolasi dan terkadang menggunakan skema penilaian
kinerja yang tidak memadai. Menurut Malthis dan Jackson (2006)
mendefinisikan kinerja karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut
Mangkunegara (2004:67) mengemukakan bahwa "hasil kinerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya". Sedangkan menurut Hasibuan (2002:94) mengemukakan bahwa
"pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang - barang
dan jasa - jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu". Menurut
Sedarmayanti (2001:50) mengemukakan bahwa " performance atau kinerja
adalah output drive from processes, human or ouherwise, jadi dikatakannya
bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses". Begitu juga
menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:224) mengemukakan bahwa "Kinerja
merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau
kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata - rata) dari kinerja
fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan".
Jadi menurut pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena
merupakan indikator dalam penentuan bagaimana usaha untuk mencapai
tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan. Menurut Mathis
dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu
tenaga kerja, yaitu:

14
 a. Kemampuan mereka
b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
e. Hubungan mereka dengan organisasi
Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah (Malthis dan
Jackson, 2006):
a. Kualitas Kerja
Standart ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya
volume kerja yang seharusnya (Standart kerja norma) dengan
kemampuan sebenarnya.
b. Kuantitas Kerja
Standart ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan
volume kerja.
c. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
tidak hanya menilai secara fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara
keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan individual,
usaha yang ditingkatkan, dan dukungan organisasional.

B. PENELITIAN TERDAHULU
Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam
melakukan penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang
digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian
terdahulu, penulis tidak menemukan penelitian dengan judul yang sama
seperti judul penelitian penulis. Namun penulis mengangkat beberapa
penelitian sebagai referensi dalam memperkaya bahan kajian pada penelitian
penulis.

15
 Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal terkait
dengan penelitian yang dilakukan penulis:
Tabel I
Ringkasan Penelitian Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Tahun Metode Hasil

Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian
1. Agustina Analisis 2014 Menggunakan  Ada pengaruh
Indriyani Pengaruh Gaji metode yang
Dan kuantitatif signifikan
Tunjangan dengan data secara parsial
Kesejahteraan primer dan antara gaji dan
Terhadap sekunder. tunjangan
Produktivitas kesejahteraan
Kerja terhadap
Karyawan produktivitas
Operation kerja.
Department  Ada pengujian
Pt. Export pengaruh
Leaf secara
Indonesia. serentak antara
gaji dan
tunjangan
kesejahteraan
terhadap
peningkatan
prestasi kerja
karyawan.
2. Ayu Sabena, Pengaruh 2016 Penelitian ini Motivasi kerja
Ramadhan Motivasi menggunakan dan kepuasan
Hamdani Kerja dan 3 metode kerja secara

16
 Harahap, Kepuasan yaitu simultan
Usman Kerja terhadap observasi, memiliki
Tarigan Peningkatan wawancara pengaruh yang
Produktivitas dan kuesioner. signifikan
Kerja terhadap
Karyawan produktivitas
kerja. Semakin
tinggi motivasi
kerja dan
kepuasan kerja
karyawan akan
meningkatkan
produktivitas
kerja karyawan.
3. Muhammad Analisis 2017 Menggunakan Kepuasan gaji
Miftah Babil Pengaruh metode dan
Yasar, Rini Kepuasan Gaji kuantitatif pengembangan
Nugraheni Dan dengan cara karir
Pengembangan menyebar memberikan
Karir Terhadap kuesioner atau positif dan
Kepuasan angket signifikan
Kerja Serta terhadap
Dampaknya kepuasan kerja
Terhadap dan
Turnover memberikan
Intention pengaruh
(Studi Pada negatif
Karyawan terhadap
Kantor Pusat turnover
Bank Jateng) intention.
4. Selvia Pengaruh Usia 2017 Metode Faktor usia dan

17
 Aprilyanti dan Masa Wawancara, masa kerja
Kerja Diukur dengan karyawan tidak
Terhadap alat analisis begitu
Produktivitas regresi linear mempengaruhi
Kerja (Studi berganda. tingkat
Kasus: PT. produktivitas
OASIS Water kerja karyawan.
International Faktor usia dan
Cabang masa kerja
Palembang) karyawan
hanya memiliki
pengaruh
sebesar 8,3%
terhadap
produktivitas
diperusahaan
tersebut.
5. Diana Pengaruh 2013 Kuisioner, Ada pengaruh
Khairani Lingkungan Persamaan secara
Sofyan Kerja Regresi signifikan
Terhadap Linear antara
Kinerja Kerja sederhana lingkungan
Pegawai kerja terhadap
BAPPEDA kinerja kerja
pegawai pada
BAPPEDA
Kabupaten X,
sehingga jelas
bahwa
produktifitas
kerja sangat

18
 dipengaruhi
oleh
lingkungan
kerja
6. Aldo Pengaruh 2014  Jenis  Motivasi kerja
Herlambang Motivasi penelitian berpengaruh
Gardjito, Kerja Dan adalah signifikan
Mochammad Lingkungan penelitian terhadap
Al Kerja penjelasan kinerja
Musadieq, Terhadap (explanatory karyawan PT.
Gunawan Kinerja research) Karmand
Eko Karyawan dengan Mitra Andalan
Nurtjahjono. (Studi Pada pendekatan Surabaya.
Karyawan kuantitatif.  Lingkungan
Bagian  Teknik kerja
Produksi Pt. pengambilan berpengaruh
Karmand sampel signifikan
Mitra menggunakan terhadap
Andalan sampling kinerja
Surabaya) jenuh, karyawan PT.
Analisis Karmand
Deskriptif, Mitra Andalan
Analisis Surabaya.
Regresi Linier  Motivasi kerja
Berganda. dan
lingkungan
kerja secara
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap

19
 kinerja
karyawan PT.
Karmand
Mitra Andalan
Surabaya
7. Bayu Pengaruh 2013 Tipe Secara
Fadillah, Motivasi Dan penelitian Simultan
Handoyo Lingkungan menggunakan Motivasi,
Djoko W, Kerja explanatory Lingkungan
Agung Terhadap research, kerja dan
Budiatmo. Produktivitas Instrumen Kepuasan kerja
Karyawan penelitian ini terhadap
Melalui berupa Produktivitas
Kepuasan kuesioner, Karyawan
Kerja Systematic sebesar 69,9
Karyawan sampling. persen. Berarti
Produksi Pada analisis semakin baik
Bagian Jamu data Motivasi,
Tradisional menggunakan Lingkungan
Unit Kaligawe uji regresi Kerja, dan
Pt. Njonja linear Kepuasan Kerja
Meneer sederhana dan maka
Semarang uji regresi diharapkan
berganda Produktivitas
dengan Karyawan
program semakin baik
aplikasi SPSS pula.
16.0. Skala
pengukuran
menggunakan
Likert.

20
8. Marianus Pengaruh Gaji 2016 Metode Gaji dan
Subianto Dan Insentif kuantitatif , Insentif secara
Terhadap Analisis simultan
Kinerja Regresi maupun secara
Karyawan Linear parsial
Pada Pt. Serba Berganda memberikan
Mulia Auto pengaruh yang
Di Kabupaten signifikan
Kutai Barat terhadap
terhadap
kinerja
karyawan pada
PT. Serba
Mulia Auto di
Kabupaten
Kutai Barat.

21
C. KERANGKA PEMIKIRAN
Sebagai gambaran pemikiran untuk memecahkan masalah dalam
penelitian ini, maka dapat dikembangkan kerangka pemikiran nampak dalam
gambar dibawah ini:

Gaji / Tunjangan
(X1)

Motivasi Produktivitas Kinerja

Kerja (X2) Karyawan

Lingkungan
Kerja (X3)

Keterangan:
: Pengaruh Secara Parsial

: Pengaruh Secara Simultan

D. HIPOTESIS
Menurut Dyah Ratih Sulistyastuti & Erwan Agus Purwanto
(2007:137) Hipotesis ialah pernyataan atau tuduhan sementara masalah

22
penelitian yang kebenarannya masih lemah sehingga harus diuji secara
empiris. Berikut adalah rumusan hipotesis dalam penelitian ini diantaranya:
H1 : Gaji/Tunjangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kinerja karyawan pada PT. Binabusana Internusa
Semarang.
Ho : β ≤ 0 Tidak ada pengaruh positif dan signifikan gaji/tunjangan
dengan produktivitas kinerja karyawan pada PT. Binabusana Internusa
Semarang.
Hα : β > 0 Ada pengaruh pengaruh posistif dan signifikan gaji/tunjangan
dengan produktivitas kinerja karyawan pada PT. Binabusana Internusa
Semarang.

H2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kinerja karyawan pada PT. Binabusana Internusa
Semarang.
Ho : β ≤ 0 Tidak ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja
dengan produktivitas kinerja karyawan pada PT. Binabusana Internusa
Semarang.
Hα : β > 0 Ada pengaruh pengaruh posistif dan signifikan motivasi kerja
dengan produktivitas kinerja karyawan pada PT. Binabusana Internusa
Semarang.

H3 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kinerja karyawan pada PT. Binabusana Internusa
Semarang.
Ho : β ≤ 0 Tidak ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja
dengan produktivitas kinerja karyawan pada PT. Binabusana Internusa
Semarang.
Hα : β > 0 Ada pengaruh pengaruh posistif dan signifikan lingkungan kerja
dengan produktivitas kinerja karyawan pada PT. Binabusana Internusa
Semarang.

23
H4 : Gaji/Tunjangan, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kinerja karyawan pada PT. Binabusana Internusa Semarang.
Ho : β ≤ 0 Tidak ada pengaruh positif dan signifikan gaji/tunjangan,
motivasi kerja, dan lingkungan kerja dengan produktivitas kinerja
karyawan pada PT. Binabusana Internusa Semarang.
Hα : β > 0 Ada pengaruh pengaruh posistif dan signifikan gaji/tunjangan,
motivasi kerja, dan lingkungan kerja dengan produktivitas kinerja
karyawan pada PT. Binabusana Internusa Semarang.

24
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. LOKASI PENELITIAN
PT. Bina Busana Internusa Group (PT. BBI) yang berlokasi di
Kawasan Industri Wijayakusuma, Semarang lebih tepatnya beralamat di Jl.
Tugu Wijaya IV No. 12, Kawasan Industri Wijaya Kusuma, Randu Garut,
Tugu, Semarang. Perusahaan ini bergerak di bidang industri garment. Tahun
2010, PT. Binabusana Internusa Semarang memulai memproduksi mode
pakaian dimana dibutuhkan keterampilan, pengetahuan produk baik kualitas
tinggi standar, dan tepat pada waktu pengiriman. Hingga saat ini, PT.
Binabusana Internusa Semarang memiliki kapasitas produksi yang memadai,
dengan 12 line didominasi sebagian besar untuk produksi fashion dan pakaian
pakaian olahraga.
Karena kualitas tinggi secara konsisten disediakan oleh PT.
Binabusana Internusa Semarang, pelanggan Jepang juga lebih suka untuk
menunjuk PT. Binabusana Internusa Semarang sebagai mitra jangka panjang.
Untuk memberikan kapasitas produksi yang dibutuhkan untuk pesanan dari
Jepang, PT. Binabusana Internusa Semarang juga telah mendirikan PT.
Kreasindo Adibusana berada di Bogor dan saat ini menjalankan dengan 5
baris. Untuk meningkatkan produktivitas, kualitas dan kepuasan pelanggan,
PT. Binabusana Internusa Semarang telah disetujui oleh Adidas Group
menjadi salah satu mitra di Asia Tenggara dan memilih fokus untuk
memproduksi pakaian pakaian fashion dan olahraga.
Dipilihnya PT. Binabusana Internusa Semarang dalam penelitian ini
dengan pertimbangan karena PT. Binabusana Internusa Semarang merupakan
salah satu perusahaan yang mampu mempertahankan kualitas hasil
produksinya dan mampu bersaing di industri garment sehingga dapat terus
berkembang sampai sekarang.

25
B. POPULASI DAN SAMPEL
a. Populasi Penelitian
Menurut Sugiyono (2014:115) populasi adalah generalisasi yang
terjadi atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
dicari simpulan. Ferdinand (2006), berpendapat bahwa populasi adalah
gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang-
orang yang memiliki karekteristik serupa yang menjadi pusat perhatian
seorang peneliti karena hal tersebut dipandang sebagai sebuah semesta
penelitian.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan operator produksi PT. Binabusana Internusa Semarang.
b. Sampel Penelitian
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki populasi tersebut (Sugiyono, 2014:116). Non probability sample
merupakan teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini, di mana
seluruh anggota populasi tidak memiliki kesempatan yang sama. Sampel
yang dipilih dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang sudah
bekerja selama 2 tahun atau lebih dengan pertimbangan dianggap
memahami dan mampu menjawab kuesioner secara obyektif.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Purposive Sampling. Purposive Sampling adalah penentuan
sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2014:122).
Pertimbangan yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan
tetap yang sudah bekerja selama 2 tahun atau lebih dengan pertimbangan
dianggap memahami dan mampu menjawab kuesioner.
Ferdinand (2002:48) menyatakan bahwa banyaknya ukuran
sampel dalam penelitian tergantung dari jumlah parameter yang
diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang
diestimasi.

26
C. JENIS DAN SUMBER DATA
Menurut Sugiyono (2014:13) data kuantitatif merupakan data yang
berbentuk angka-angka yang dapat dinyatakan dan diukur dengan satuan
hitung. Penelitian ini menggunakan data kuantitatif berupa tabulasi data yang
dilakukan atas hasil data kuesioner yang telah disebarkan. Data kualitatif
merupakan data yang dinyatakan dalam bentuk kalimat, skema atau gambar
(Sugiyono, 2014:14). Penelitian ini menggunakan data kualitatif berupa
sejarah berdirinya perusahaan, visi misi, serta hasil jawaban yang diberikan
responden atas kuesioner yang diajukan.
Menurut Sugiyono (2014:193), data primer merupakan data yang
diperoleh dari obyek yang diteliti secara langsung. Data primer didapat
langsung dari responden dengan cara menyebarkan kuesioner pada karyawan
PT. Binabusana Internusa Semarang.
Menurut Sugiyono (2014:193), data sekunder merupakan sumber
tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data sekunder yang
didapat dalam penelitian ini dari berbagai bahan pustaka, baik berupa jurnal,
buku, maupun dokumen lainnya yang berhubungan dengan kinerja karyawan.

D. TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah dengan menggunakan kuesioner. Menurut Sugiyono (2014:199) teknik
kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan daftar
pertanyaan atau pernyataan yang disebar kepada responden. Kuesioner
penelitian dilakukan dengan mengajukan daftar pertanyaan tertulis dalam satu
daftar pertanyaan kepada responden. Kuesioner ini akan diberikan kepada
karyawan tetap bagian produksi di PT. Binabusana Internusa Semarang.
Kuesioner terdiri atas pertanyaan terbuka tentang identitas responden,
dan pernyataan yang merupakan indikator-indikator dari variabel penelitian.
Setiap indikator diukur dengan menggunakan skala likert 1-5 poin skala

27
 dengan drajat persetujuan dari sangat setuju sampai tidak setuju. Dalam
penelitian ini digunakan rentang penelitian 1 sampai 5 dengan skor, 1- Sangat
Tidak Setuju (STS), 2= Tidak Setuju (TS), 3= Cukup Setuju (CS), 4= Setuju
(S), sampai 5= Sangat setuju (SS).

E. VARIABEL PENELITIAN
Variabel bebas, merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi
sebab berubahnya atau timbulnya variabel terikat yang ditimbulkan dengan
tanda “X” dan variabel bebas penelitian ini adalah Gaji/Tunjangan (X1),
Motivasi Kerja (X2) dan Lingkungan Kerja (X3). Gaji atau upah adalah suatu
penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada karyawan untuk suatu
pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dan dinyatakan atau dinilai dalam
bentuk uang yang ditetapkan atas dasar persetujuan atau perundang-
undangan, serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha
dengan karyawan termasuk tunjangan, baik karyawan itu sendiri maupun
keluarganya (Sonny, 2003: 141). Menurut Siagian (2011), mendefinisikan
motivasi kerja sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan
kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai
tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti
tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
Menurut Saydam (dalam Rahmawanti dkk, 2014) mendefinisikan lingkungan
kerja sebagai keseluruhan sarana prasarana kerja yang ada disekitar pegawai
yang sedang melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pekerjaan
itu sendiri. Walaupun lingkungan kerja merupakan faktor penting serta dapat
mempengaruhi kinerja pegawai, tetapi saat ini masih banyak perusahaan yang
kurang memperhatikan kondisi lingkungan kerja disekitar perusahaannya.
Variabel terikat, merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat dari variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini
adalah: Produktivitas Kinerja Karyawan (Y1). Hasibuan (1996:126) Menurut
Hasibuan, Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan
input (masukan). Jika Produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya

28
 peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi
dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
F. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
Definisi operasional variable penelitian merupakan penjelasan dari
masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-
indikator yang membentuknya.
Menurut Singarimbun dan Effendi (2006) definisi operasional
merupakan petunjuk suatu variabel diukur dengan indikator-indikator yang
dapat memperjelas varibel yang diteliti. Kemudian menurut Chourmain
(2008) definisi operasional adalah penarikan batasan yang lebih spesifik agar
memperjelas substansi suatu konsep dengan alat ukur yang sesuai dengan
variabel dengan memasukkan proses atau operasional alat ukur.
Definisi operasional penelitian ini dapat dilihat pada table berikut ini :

Tabel II
Definisi Operasional Variabel
No Variabel Definisi Indikator Skala
.
1 Gaji / Menurut Hadi Indikator Gaji menurut (Mas’ud, Skala
Tunjangan Poerwono memberikan 2004:357) Likert
(X1) definisi bahwa upah 1. Keadilan internal
adalah jumlah a. Keadilan internal kenaikan
keseluruhan yang gaji
ditetapkan sebagai b. Keadilan internal tunjangan
pengganti jasa yang c. Keadilan internal insentif
telah dikeluarkan d. Keadilan internal gaji
tenaga kerja meliputi 2. Keadilan eksternal
massa atau syarat a. Keadilan eksternal kenaikan
tertentu. gaji
b. Keadilan eksternal tunjangan
c. Keadilan eksternal insentif

29
 d. Keadilan eksternal gaji

2 Motivasi Kadarisman (2012:278) Menurut McClelland dalam Skala

Kerja (X2) motivasi kerja adalah Robbins (2011:174) indikator- Likert
penggerak atau indikator motivasi kerja adalah:
pendorong dalam diri 1. Kebutuhan akan kekuasaan
seseorang untuk mau 2. Kebutuhan untuk berprestasi
berperilaku dan bekerja 3. Kebutuhan akan afiliasi
dengan giat dan baik
sesuai dengan tugas dan
kewajiban yang telah
diberikan kepadanya.
3 Lingkungan Menurut George R. Yang menjadi indikator – indikator Skala
Kerja (X3) Terry (2006:23) lingkungan kerja menurut Likert
lingkungan kerja dapat Sedarmayanti
diartikan sebagai (2009:46) adalah sebagai berikut:
kekuatan-kekuatan yang 1. Penerangan
mempengaruhi, 2. Suhu udara
baik secara langsung 3. Suara bising
maupun tidak 4. Penggunaan warna
langsung terhadap 5. Ruang gerak yang di perlukan
kinerja organisasi atau 6. Kemampuan bekerja
perusahaan. 7. Hubungan pegawai dengan
pegawai lainya
4 Produktivitas Wartana (2011:23) Menurut Nitisemito dalam Wartana Skala
Kinerja (Y) mendefinisikan (2011: 25) untuk mengukur Likert
produktivitas kerja produktivitas kerja karyawan dapat
sebagai kemampuan digunakan indikator sebagai
seseorang untuk berikut:
menghasilkan sesuatu 1. Kemampuan memotivasi diri
dari tugas dan 2. Membangun rasa percaya diri

30
 pekerjaan yang 3. Bertanggung jawab dalam
diberikan oleh pekerjaan
perusahaan. 4. Menyenangi pekerjaan
5. Mampu mengatasi persoalan
6. Memberi kontribusi yang positif
7. Memiliki potensi dalam
pekerjaan

G. TEKNIK ANALISIS DATA

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk dapat melakukan
prediksi, dimana memperkirakan nilai pengaruh dari variabel bebas (X)
terhadap variable terikat (Y). Data yang diperoleh diolah menggunakan
program SPSS for windows. Menurut Utama (2012:77) model persamaan
regresi berganda secara umum adalah:
Y = α + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e ................................................(1)
Keterangan:
Y : Produktivitas Kinerja Karyawan (variabel terikat)
X1 : Gaji/Tunjangan (variabel bebas)
X2 : Motivasi Kerja (variabel bebas)
X3 : Lingkungan Kerja (variabel bebas)
α : Konstanta
β1 : Koefisien regresi variabel gaji/tunjangan
β2 : Koefisien regresi variabel motivasi kerja
β3 : Koefisien regresi variabel lingkungan kerja
e : error

31
2. Uji F
Digunakan untuk menguji atau membuktikan hubungan antara variabel
X1 (Gaji / Tunjangan), variabel X2 (Motivasi Kerja), dan variabel X3
(Lingkungan Kerja) dengan Y (tingkat Produktivitas kinerja karyawan).

3. Uji t
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruh yang
signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen secara
terpisah. Dengan membandingkan thitung dengan ttabel maka dapat diketahui
pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.

4. Uji Asumsi Klasik

a. Autokorelasi
Uji autokorelasi adalah untuk melihat apakah terjadi korelasi antara
suatu periode t dengan periode sebelumnya (t -1). Secara sederhana,
analisis regresi terdiri dari menguji pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen sehingga tidak boleh ada korelasi antara
pengamatan dan data observasi sebelumnya.
b. Heteroskedastisitas
Dalam uji heteroskedastisitas, diperiksa apakah ada perbedaan yang
tidak sama antara satu residu dan pengamatan lain. Salah satu model
regresi yang memenuhi persyaratan adalah bahwa ada kesamaan
dalam varians antara residu dari satu pengamatan dan lainnya yang
disebut homoscedasticity.
c. Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dirancang untuk menentukan apakah ada
korelasi yang tinggi antara variabel independen dalam model regresi
linier berganda. Jika ada korelasi yang tinggi antara variabel
independen hubungan antara variabel independen dan variabel
dependen terganggu.

32
d. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residu terdistribusi
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki residu
yang terdistribusi normal. Tes normalitas karena itu tidak dilakukan
untuk setiap variabel, tetapi untuk nilai residual. Seringkali
kesalahan terjadi yaitu bahwa tes normalitas dilakukan untuk setiap
variabel. Ini tidak dilarang, tetapi model regresi memerlukan
normalitas dalam nilai residual bukan dalam variabel penelitian.

33
 DAFTAR PUSTAKA

Agustina Indriyani. (2014). Analisis Pengaruh Gaji Dan Tunjangan

Kesejahteraan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Operation
Department PT. Export Leaf Indonesia. Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01.
Surakarta: Universitas Islam Batik Surakarta
Aldo Herlambang Gardjito, Mochammad Al Musadieq, Gunawan Eko
Nurtjahjono. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT.
Karmand Mitra Andalan Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|
Vol. 13 No. 1
Bayu Fadillah, Handoyo Djoko W, Agung Budiatmo, (2013). Pengaruh Motivasi
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja Karyawan Produksi Bagian Jamu Tradisional Unit
Kaligawe PT. Njonja Meneer Semarang. Diponegoro Journal Of Social
And Politic Tahun 2013, Hal. 1-9
Diana Khairani Sofyan. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Kerja Pegawai BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering Journal
Vol.2 No.1
Marianus Subianto. (2016). Pengaruh Gaji Dan Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Serba Mulia Auto Di Kabupaten Kutai Barat.
eJournal Administrasi Bisnis, 4 (3 ): 698-712
Muhammad Miftah Babil Yasar, Rini Nugraheni. (2017). Analisis Pengaruh
Kepuasan Gaji Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Serta Dampaknya Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan
Kantor Pusat Bank Jateng). Diponegoro Journal Of Management Volume
6, Nomor 4, Halaman 1-10
Renindia Maharlin. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Robinson Supermarket Samarinda. eJournal Administrasi
Bisnis Volume 1, Nomor 4

x
Riski Vahdist, Mahfudz. (2017). Pengaruh Gaji, Tunjangan, Dan Promosi
Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Kepegawaian
Daerah Provinsi Jawa Tengah). Diponegoro Journal Of Management
Volume 6, Nomor 1
Sabena, A., Ramadhan H.H., Usman T.., (2016), Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan,
Jurnal Administrasi Publik, 6 (2): 137-146
Selvia Aprilyanti. (2017). Pengaruh Usia dan Masa Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja (Studi Kasus: PT. OASIS Water International Cabang
Palembang). Jurnal Sistem dan Manajemen Industri Vol 1 No 2.
Palembang: Universitas Tridinanti
Sinungan, Muchdarsah, 2003, Produktivitas Apa dan Bagaimana, Jakarta: Bumi
Aksara.
Sugiyono, 2006, Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Pertama, CV. Alfa Beta,
Bandung.

xi