PERAN MOTIVASI KERJA DALAM MEMEDIASI

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA

KARYAWAN DI HOTEL PERTIWI BISMA 2 UBUD

SKRIPSI

Oleh:
I MADE MANU PARISUDA
1506205001

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2018
 PERAN MOTIVASI KERJA DALAM MEMEDIASI
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA
KARYAWAN DI HOTEL PERTIWI BISMA 2 UBUD

SKRIPSI

Oleh:
I MADE MANU PARISUDA
1506205001

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana
Denpasar
2018

ii
Judul : Peran Motivasi Kerja dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi

terhadap Semangat Kerja di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud.

Nama : I Made Manu Parisuda

NIM : 1506205001

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh pembimbing, serta
diuji pada tanggal :

Tim Penguji: Tanda Tangan

1. Ketua : Ni Wayan Mujiati, S.E, M.Si. …..................

2. Sekretaris : Dr. Drs. Made Subudi, M.Si. …..................

3. Anggota : Drs. I Gede Mertha Sudiartha, M.M. …..................

Mengetahui,
Koordinator Program Studi Manajemen Pembimbing

Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, S.E., M.Si Ni Wayan Mujiati, S.E, M.Si.
NIP. 19611002 198601 2 002 NIP. 19601015 198603 2 001

iii
 PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya,

di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh

orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak

terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain,

kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar

pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat

unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

Denpasar, Nopember 2018

Mahasiswa,

I Made Manu Parisuda

1506205001

iv
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/
Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-Nya, skripsi yang berjudul
“Peran Motivasi Kerja dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi terhadap
Semangat Kerja di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud” dapat diselesaikan sesuai
dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima
kasih pada :
1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Udayana atas segala fasilitas yang diberikan selama
penulis menempuh studi.
2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, S.E., M.S., selaku Wakil Dekan Bidang
Akademik dan Perencanaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana atas segala fasilitas yang diberikan terkait dalam bidang akademik
selama penulis menempuh studi.
3. Prof. Dr. Ni Luh Wiagustini, S.E., M.Si., selaku Wakil Dekan Bidang Umum
dan Keuangan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas segala
fasilitas yang diberikan dan kelancaran administrasi keuangan selama penulis
menempuh studi.
4. Dr. I Dewa Gede Dharma Suputra, SE., M.Si., Ak., selaku Wakil Dekan
Bidang Kemahasiswaan dan Informasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana atas segala fasilitas yang diberikan terkait informasi
kemahasiswaan selama penulis menempuh studi.
5. Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE., M.Si. selaku Koordinator Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas fasilitas
dan motivasi selama penulis menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana.
6. Drs. I Gede Mertha Sudiartha, M.M., selaku pembimbing akademik dan
penguji atas waktu bimbingan, masukan, serta motivasi selama penulis
menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
7. Ni Wayan Mujiati, S.E, M.Si., selaku dosen pembimbing skripsi atas waktu
bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.
8. Dr. Drs. Made Subudi, M.Si., selaku dosen pembahas skripsi atas waktu dan
masukan yang dapat membantu penulis dalam penyempurnaan skripsi ini.
9. I Dewa Gede Wirapartha selaku pemilik dan pengelola Hotel Pertiwi Bisma 2
Ubud dan para responden yang telah berpartisipasi ikut menyukseskan
penelitian ini.
10. Seluruh dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan ilmu,
bimbingan dan arahan yang bermanfaat selama penulis menempuh studi di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
11. Orang tua tercinta I Wayan Nengah dan Ni Nyoman Pujawati serta kakak
tersayang Ni Wayan Cahaya Arisna yang selalu memberikan dukungan moral
dan doa selama penulis menempuh studi.

v
12. Teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah
memberikan dukungan dan motivasi.
13. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu
dalam penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan ,
arahan dan bantuan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap
bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi
ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, Nopember 2018

Penulis

vi
Judul : Peran Motivasi Kerja dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi
terhadap Semangat Kerja di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud.
Nama : I Made Manu Parisuda
NIM : 1506205001

Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui peran motivasi kerja dalam
memediasi pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja. Hasil dari penelitian
ini ditemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
semangat kerja, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
kerja, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja,
dan peran motivasi kerja secara positif dan signifikan memediasi pengaruh
kompensasi terhadap semangat kerja. Penelitian ini dilakukan di Hotel Pertiwi
Bisma 2 Ubud. Jumlah sampel yang digunakan yaitu sebanyak 38 orang
karyawan, dengan metode sampel jenuh dimana semua jumlah populasi dijadikan
responden. Pengumpulan data diperoleh dari penyebaran kuesioner. Analisis data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis dan uji sobel.

Kata kunci : Semangat Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi.

vii
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL.................................................................................. i
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ........................................................... iii
KATA PENGANTAR ............................................................................... iv
ABSTRAK ................................................................................................. vi
DAFTAR ISI ............................................................................................. vii
DAFTAR TABEL ..................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. x
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xi

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................. 5
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................... 6
1.5 Sistematika Penulisan .......................................................... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL
DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Kajian Pustaka ..................................................................... 9
2.1.1 Teori pertukaran sosial ............................................ 9
2.1.2 Pengertian semangat kerja ....................................... 10
2.1.3 Faktor yang mempengaruhi semangat kerja ............ 10
2.1.4 Indikator semangat kerja ......................................... 11
2.1.5 Pengertian motivasi kerja ........................................ 12
2.1.6 Jenis - jenis motivasi kerja ....................................... 14
2.1.7 Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja ............. 15
2.1.8 Indikator motivasi kerja ........................................... 15
2.1.9 Pengertian kompensasi ............................................ 16
2.1.10 Tujuan kompensasi .................................................. 17
2.1.11 Indikator kompensasi ............................................... 18
2.2 Kerangka Konseptual .......................................................... 19
2.3 Hipotesis Penelitian ............................................................. 20
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian ................................................................. 24
3.2 Lokasi Penelitian.................................................................. 24
3.3 Obyek Penelitian ................................................................. 24
3.4 Variabel Penelitian .............................................................. 24
3.4.1 Identifikasi variabel ................................................. 25
3.4.2 Definisi operasional variabel ................................... 25
3.5 Jenis dan Sumber Data ........................................................ 29
3.5.1 Jenis data .................................................................. 29

viii
 3.5.2 Sumber data ............................................................. 30
3.6 Instrumen Penelitian ............................................................ 31
3.6.1 Uji validitas .............................................................. 31
3.6.2 Uji reabilitas ............................................................ 31
3.7 Populasi, Sampel, dan Metode Penentuan Sampel .............. 32
3.8 Metode Pengumpulan Data ................................................. 32
3.9 Teknik Analisis Data ........................................................... 33
3.9.1 Path analysis ............................................................ 34
3.9.2 Uji sobel ................................................................... 37
BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ............................................. 40
4.2 Struktur Organisasi Perusahaan .......................................... 40
4.3 Karakteristik Responden ...................................................... 41
4.3.1 Jenis kelamin ............................................................ 42
4.3.2 Usia .......................................................................... 42
4.3.3 Pendidikan ................................................................ 43
4.3.4 Masa kerja ................................................................ 44
4.4 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ................................. 44
4.4.1 Uji validitas............................................................... 44
4.4.2 Uji reliabilitas .......................................................... 45
4.5 Deskripsi Variabel Penelitian .............................................. 46
4.5.1 Semangat kerja ......................................................... 47
4.5.2 Motivasi kerja .......................................................... 48
4.4.3 Kompensasi .............................................................. 49
4.6 Hasil Analisis Data ............................................................... 50
4.6.1 Hasil path analysis ................................................... 50
4.6.2 Hasil uji sobel .......................................................... 56
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian................................................. 60
4.7.1 Pengaruh kompensasi terhadap
semangat kerja ......................................................... 60
4.7.2 Pengaruh kompensasi terhadap
motivasi kerja ........................................................... 61
4.7.3 Pengaruh motivasi kerja terhadap
semangat kerja ......................................................... 62
4.7.4 Peran motivasi kerja dalam memediasi
pengaruh kompensasi terhadap
semangat kerja ......................................................... 62
4.8 Implikasi Penelitian............................................................... 63
4.9 Keterbatasan Penelitian.......................................................... 64
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan ............................................................................. 65
5.2 Saran ................................................................................. 66
DAFTAR RUJUKAN .............................................................................. 68
LAMPIRAN-LAMPIRAN ...................................................................... 72

ix
 DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Hasil Penyebaran Kuesioner Pra Survey tentang Semangat

Kerja Karyawan pada Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud …………… 2
3.1 Jumlah Karyawan per Jabatan di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud ... 32
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 42
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................. 42
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........ 43
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...................... 44
4.5 Hasil Uji Validitas ........................................................................ 45
4.6 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 46
4.7 Kriteria Pengukuran Deskripsi Variabel Penelitian ...................... 47
4.8 Jawaban Responden Terhadap Semangat Kerja ........................... 47
4.9 Jawaban Responden Terhadap Motivasi Kerja ............................. 48
4.10 Jawaban Responden Terhadap Kompensasi ................................. 49
4.11 Hasil Analisis Jalur 1..................................................................... 51
4.12 Hasil Analisis Jalur 2 .................................................................... 52
4.13 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung serta Pengaruh
Total Kompensasi Kompensasi (X), Motivasi Kerja (M)
dan Semangat Kerja (Y) ............................................................... 55
4.14 Hasil Uji Sobel .............................................................................. 60

x
 DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Kerangka Penelitian ...................................................................... 18

3.1 Diagram Jalur Penelitian ................................................................. 34
4.1 Struktur Organisasi Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud............................. 41
4.2 Model Analisis Jalur Penelitian .................................................... 51
4.3 Validasi Model Diagram Jalur ...................................................... 55
4.4 Pengaruh Langsung Variabel Eksogen terhadap Variabel
Endogen pada Model dengan Melibatkan Variabel Mediasi ....... 57
4.5 Pengaruh Langsung Variabel Eksogen terhadap Variabel
Endogen pada Model Tanpa Melibatkan Variabel Mediasi ....... 57
4.6 Pengaruh Langsung Variabel Eksogen terhadap Variabel
Mediasi .......................................................................................... 58
4.7 Pengaruh Langsung Variabel Mediasi terhadap Variabel
Endogen ........................................................................................ 58

xi
 DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner Penelitian...................................................................... 71
2 Tabulasi Data Kuesioner................................................................ 73
3 Hasil Uji Validitas......................................................................... 76
4 Hasil Uji Reliabilitas...................................................................... 78
5 Hasil Deskriptif Penelitian ............................................................ 81
6 Hasil Path Analysis........................................................................ 8

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Bisnis perhotelan di Bali saat ini semakin berkembang dan merupakan

bisnis yang menjanjikan. Selain itu, Bali merupakan destinasi wisata yang

terkenal dimancanegara sehingga mendukung kelangsungan hidup bisnis

perhotelan. Sumber daya manusia yang baik sangat diperlukan dalam mencapai

keberhasilan tersebut, bisnis perhotelan harus mengedepankan kualitas dari

sumber daya manusia yang dimiliki demi tercapainya tujuan perusahaan.

Selaras dengan usaha pencapaian tujuannya, perusahaan perlu memperhatikan

dan mengarahkan sumber daya manusianya dengan optimal agar memiliki

semangat kerja yang tinggi (Yasa, 2015). Dengan memiliki semangat kerja

yang tinggi, maka sumber daya manusia tersebut akan mampu memberikan

kontribusi yang baik terhadap perusahaan.

Penelitian ini dilakukan di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud yang memiliki

karyawan sejumlah 38 orang. Tujuan berdirinya Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud

yaitu menyediakan fasilitas menginap dan tempat beristirahat bagi para

wisatawan yang berkunjung ke Bali terutama yang ingin menjelahi Ubud dan

sekitarnya. Saat ini Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud memiliki kondisi yang

menarik untuk dilakukannya penelitian, terutama pada aspek semangat kerja,

motivasi dan kompensasi.

 Hasil wawancara dengan wakil manajer yang sekaligus merangkap

sebagai HDR mengemukakan bahwa ada beberapa permasalahan dimana hal

tersebut berimbas pada menurunnya semangat kerja karyawan. Contohnya

seperti menurunnya kunjungan wisatawan akibat bencana erupsi Gunung

Agung yang mempengaruhi pendapatan perusahaan. Pendapatan perusahaan

yang menurun mengakibatkan insentif karyawan juga menurun. Hal ini

mengakibatkan semangat kerja karyawa di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud

menurun. Pemberian kompensasi yang rendah mengakibatkan menurunnya

produktivitas dan semangat kerja karyawan (Dewi, 2008).

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner pra survey yang berdasarkan

indikator semangat kerja karyawan yang dilakukan terhadap 10 karyawan Hotel

Pertiwi Bisma 2 Ubud secara acak, terjadi permasalahan yang mengindikasikan

rendahnya semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1 Kuesioner Pra Survey Tentang Semangat Kerja Karyawan Pada
Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud Tahun 2018
No. Indikator Skor Jawaban Jumlah Rata- Kriteria
1 2 3 4 5 Skor Rata
1 Saya hadir tepat waktu 0 4 4 2 0 28 2,80 Cukup
pada saat jam kerja Baik
2 Saya melaksanakan 0 3 3 2 2 33 3,30 Cukup
pekerjaan tepat waktu Baik
3 Saya tidak meninggalkan 0 3 4 3 0 30 3,00 Cukup
tempat kerja pada saat Baik
jam kerja
4 Saya melaksanakan 0 2 6 1 1 31 3,10 Cukup
pekerjaan sesuai intruksi Baik
5 Saya puas atas 2 4 2 1 1 25 2,50 Tidak
pembagian kerja yang Baik
diberikan
Total Rata - Rata Skor 2,94 Cukup
Baik
Sumber : Hasil penyebaran kuesioner pra survey tentang semangat kerja
karyawan pada Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud, 2018.
 Tabel 1.1 menunjukkan jawaban responden terhadap pra survey yang telah

disebar, dengan total rata-rata skor sebesar 2,94 dengan kriteria cukup baik. Ada

tiga indikator diatas total rata-rata skor yaitu, (1) saya melaksanakan pekerjaan

tepat waktu, (2) saya tidak meninggalkan tempat kerja pada saat jam kerja dengan

rata-rata. (3) saya melaksanakan pekerjaan sesuai intruksi. Dua indikator berada

dibawah total rata-rata skor, yaitu (1) saya hadir tepat waktu pada saat jam kerja,

dan (2) saya merasa puas atas pembagian kerja yang diberikan. Dua indikator

yang berada dibawah total rata-rata skor mengindikasikan bahwa masih

kurangnya perhatian perusahaan terhadap kehadiran karyawan dan pembagian

kerja kepada karyawan.

Hasibuan (2007:185) menyatakan kompensasi merupakan suatu balas

jasa baik itu bersifat material maupun non material yang pemberiannya didasari

pada kebijaksanaan yang memiliki tujuan untuk membenahi kondisi fisik dan

mental karyawan. Gary Dessler (2007:46) menyatakan bahwa kompensasi

karyawan adalah segala jenis pembayaran atau bonus yang didedikasikan

kepada para karyawan yang bersumber dari pekerjaan mereka. Kebriaei et al.,

(2009) juga menyatakan pemberian kompensasi yang cukup dan promosi

jabatan dapat meningkatkan semangat kerja secara menyeluruh. Erbasi et al.,

(2012) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja akan muncul jika pemberian

kompensasi adil dan cukup.

Meningkatnya semangat kerja karyawan dapat membuat pekerjaan yang

dilakukan lebih efisien, kesalahan yang diperbuat akan dapat diminimalisir,

tingkat absensi karyawan bisa dikurangi, dan dapat meminimalisir perpindahan

karyawan (Siagian, 2007: 42). Tella (2007) mengemukan bahwa motivasi yang

efektif dan kuat dalam berbagai tingkatan, akan memberikan kepuasan pada

karyawan atas hasil kerjanya. Muammam et al., (2013) menyatakan bahwa

motivasi adalah salah satu hal yang vital untuk meraih suatu keinginan atau

kebutuhan yang ingin diraih. Menurut Indarti (2013), motivasi merupakan hal

yang wajib dimiliki oleh para karyawan didalam melalukan tugas-tugasnya

agar semangat kerja meningkat. Richard et al., (2009) juga menyatakan

motivasi merupakan suatu dorongan bersifat psikologis yang berfungsi untuk

mengarahkan seseorang menuju motivasi yang melibatkan gerakan fisik dan

mental.

Herpen dan Praag (2002) dalam penelitiannya mengemukakan sistem

kompensasi yang adil dan dapat diterima oleh karyawan mampu meningkatkan

motivasi kerja karyawan. Sistem kompensasi sangat penting dan berpengaruh

untuk diperhatikan guna meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Penelitian

yang dilakukan oleh McKnight et al., (2001) menyatakan kompensasi

berpengaruh positif terhadap semangat kerja. Penelitian yang dilakukan oleh

Marpaung (2013) menyatakan motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap semangat kerja. Podgusky (2009) dalam penelitiannya

menyatakan pemberian kompensasi merupakan salah satu upaya untuk

mempertahankan dan memotivasi karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Rose

(2013) menyatakan kompensasi dapat mendorong motivasi dan semangat

karyawan, kompensasi yang diberikan harus selalu memadai dan adil. Hasil

penelitian Danti, dkk (2014) mengemukakan secara parsial kompensasi langsung

tidak berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Pravasta (2014) dalam

penelitiannya mengemukakan bahwa kompensasi dan motivasi secara simultan

memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Iswara

(2016) dalam penelitiannya menyatakan bahwa variable motivasi kerja dianggap

secara signifikan memediasi hubungan antara kompensasi terhadap semangat

kerja.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan

adalah sebagai berikut.

1) Apakah kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan

di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud ?

2) Apakah kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan

di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud ?

3) Apakah motivasi kerja karyawan berpengaruh pada semangat kerja

karyawan di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud ?

4) Apakah motivasi kerja dapat memediasi pengaruh kompensasi

terhadap semangat kerja karyawan di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja

karyawan di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud.

 2) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja

karyawan di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud.

3) Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap

semangat kerja karyawan di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud.

4) Untuk mengetahui peran motivasi kerja dalam memediasi pengaruh

kompensasi terhadap semangat kerja karyawan di Hotel Pertiwi

Bisma 2 Ubud.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian secara langsung maupun tidak langsung terhadap

pihak-pihak yang terkait, adalah sebagai berikut.

1) Manfaat Teoritis

Secara teoritis penelitian ini yaitu diharapkan mampu memberi bukti

empiris mengenai pengujian peran motivasi kerja dalam memediasi

pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan di Hotel

Pertiwi Bisma 2 Ubud, bisa memberikan perkembangan teori

manajemen kepada para peneliti lainnya dalam melakukan penelitian

yang berkelanjutan di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud dan objek mengenai

kompensasi, motivasi dan semangat kerja. Model, jenis, metode dan

temuan-temuan yang didapatkan dalam penelitian ini diharapkan dapat

memberikan sumbangan kepada perkembangan ilmu pengetahuan

khususnya dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

 2) Manfaat Praktis

Secara praktis penelitian ini dapat memberikan sumbangan didalam

mengambil keputusan tentang variabel kompensasi, motivasi dan

semangat kerja. Adanya penelitian ini diharapkan dapat

menyumbangkan pemikiran bagi perusahaan dalam menentukan

kebijakan di dalam perusahaan khususnya dalam mengelola sumber

daya manusia.

1.5 Sistematika Penulisan

Skripsi ini terdiri dari lima bab yang saling berkaitan. Sebagai arahan dalam

memahami skripsi ini, penulis menggunakan sistematika penulisan sebagai

berikut.

Bab I Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II Kajian Pustaka, Kerangka Konseptual dan Rumusan Hipotesis

Bab ini menguraikan sistematis tentang teori-teori dan hal-hal yang

berhubungan dengan penelitian yang dianggap relevan dengan

permasalahan yang diteliti, meliputi landasan teori.

Bab III Metode Penelitian

Bab ini menguraikan mengenai metode penelitian yang mencakup

berbagai hal, seperti lokasi dan obyek penelitian, identifikasi variabel,

populasi dan sampel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data,
 metode pengumpulan data serta teknik analisis data yang akan

dipergunakan dalam membahas permasalahan yang diteliti.

Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian

Bab ini menguraikan tentang gambaran umum perusahaan yang diteliti,

deskripsi hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian, implikasi hasil

penelitian serta keterbatasan penelitian.

Bab V Simpulan dan Saran

Bab ini menguraikan mengenai simpulan yang diperoleh dari hasil

pembahasan sesuai dengan tujuan penelitian, serta saran yang sesuai

dengan simpulan atau hasil pembahasan.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL

DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Teori Pertukaran Sosial

Teori yang melandasi penelitian ini adalah Teori Pertukaran Sosial

(Social Exchange Theory) yang menggambarkan berbagai transaksi yang

terjadi di seluruh kehidupan sosial seseorang yang ditandai dengan hubungan

emosional yang kuat. Seseorang akan mengembangkan tingkat saling

mendukung yang kuat dengan organisasi atau pimpinan mereka, dan dapat

menyebabkan perilaku kerja yang efektif, seperti kinerja yang lebih baik dan

memberikan lebih banyak bantuan untuk rekan kerja (Cheung, 2013).

Menggunakan teori ini untuk berpendapat bahwa ketika seseorang merasa puas

dalam organisasi, maka mereka akan membalasnya.

Serim et al. (2014) mengemukakan bahwa hubungan di tempat kerja

memiliki unsur-unsur dari teori pertukaran sosial. Menurut Zeinabadi &

Keyvan (2011) teori pertukaran sosial mendominasi ciri kepribadian dan sikap

seseorang. Teori pertukaran sosial menjelaskan hubungan antara seseorang dan

organisasi, terutama antara karyawan dengan perusahaan, ataupun perusahaan

dengan karyawannya.
2.1.2 Pengertian Semangat Kerja

Tiwari (2014) menyatakan bahwa semangat kerja sebagai penggambaran

emosi, kepuasan, dan sikap secara keseluruhan terhadap tempat kerja. Pravasta

(2014) mengemukakan bahwa semangat kerja karyawan adalah perilaku

karyawan yang dapat membangun suasana kerja yang baik dan mampu

mendorong kinerja agar meningkatkan produktivitasnya. Hasibuan (2005:94)

menyatakan bahwa semangat kerja merupakan dorongan melakukan suatu

pekerjaan dengan giat dan semangat, sehingga pekerjaan yang diberikan

mampu diselesaikan dengan cepat. Sastrohadiwiryo (2003: 282)

mengemukakan bahwa semangat kerja merupakan kondisi baik itu mental

maupun perilaku seseorang ataupun kelompok yang mendorong untuk bekerja

lebih giat dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Siagian (2003:

57) menyatakan bahwa semangat kerja karyawan mengindikasikan bahwa

karyawan tersebuh bergairah dan bersemangat dalam melakukan segala hal

yang mencangkup pekerjaannya dan mampu untuk bertanggungjawab atas apa

yang dilakukannya.

Semangat kerja berdasarkan beberapa sumber diatas, dapat dinyatakan

sebagai suatu gairah atau dorongan yang timbul pada diri karyawan agar secara

lebih giat mampu menyelesaikan tugasnya dengan cepat dan optimal.

2.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Nitisemito (2002) menyatakan bahwa untuk meningkatkan semangat

kerja dapat dilakukan dengan pemberian gaji yang sesuai, memperhatikan

kebutuhan rohani, suasana kerja yang nyaman, memperhatikan harga diri,

penempatan karyawan yang tepat, memberikan kesempatan untuk berkembang,

menjamin rasa aman, memngusahakan karyawan memiliki loyalitas,

menghargai karyawan dengan mengajak ikut berdiskusi, memberikan insentif

yang sesuai, dan menyediakan fasilitas yang mendukung semangat kerja

karyawan.

Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa ada beberapa pendekatan

untuk meningkatkan semangat kerja para karyawan, diantaranya sebagai

berikut.

1) Memberikan kompensasi yang sesuai dan tidak lepas dari

kemampuan perusahaan.

2) Menciptakan kondisi kerja yang mendukung didalam perusahaan.

3) Memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual para

karyawan.

4) Memberikan waktu karyawan untuk melepaskan stress, dimana akan

memperbaiki hubungan antara karyawan dan pihak maajemen

perusahaan.

5) Positioning karyawan yang tepat.

6) Memberikan kesempatan karyawan untuk menyampaikan pendapat

dan ide-ide yang membantu perusahaan untuk berkembang.

7) Memperhatikan hari esok para tenaga kerja.

2.1.4 Indikator Semangat Kerja

Menurut Tohardi (2006 : 427) indikator semangat kerja antara lain sebagai

berikut.
 1) Presensi karyawan

Presensi karyawan merupakan kehadiran karyawan yang berkaitan

dengan tugas dan kewajibannya. Perusahaan pada umumnya selalu

memperhatikan karyawan untuk datang dan pulang tepat waktu dengan

tujuan agar pekerjaan mereka tidak ditunda.

2) Melaksanakan pekerjaan tepat waktu

Melaksanakan pekerjaan tepat waktu merupakan kesadaran karyawan

untuk melaksanakan pekerjaan sesuai waktu yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

3) Tidak meninggalkan tempat kerja pada waktu kerja

Tidak meninggalkan tempat kerja pada waktu kerja merupakan

kesadaran karyawan untuk tetap tinggal ditempat kerja dan lebih

mementingkan pekerjaannya.

4) Melaksanakan pekerjaan sesuai instruksi

Melaksanakan pekerjaan sesuai intruksi merupakan respon karyawan

terhadap pekerjaan yang diberikan oleh atasannya.

5) Kepuasan terhadap pembagian tugas

Kepuasan terhadap pembagian tugas adalah rasa puas karyawan dalam

pembagian tugas yang diberikan oleh atasannya.

2.1.5 Pengertian Motivasi Kerja

Ahmed (2010) mengemukakan bahwa motivasi adalah usaha seseorang

untuk mencapai suatu tujuan yang lebih baik. Maduka (2014) menyatakan bahwa

motivasi adalah suatu proses yang berasal dari dalam diri manusia yang
memberikan dorongan dalam bentuk aksi dan reaksi. Robbins dan Judge

(2008:214) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan suatu proses yang

menimbulkan intensitas (intensity), arah (direction) dan usaha terus-menerus

(persistence) seseorang dalam usahanya untuk mencapai tujuannya. Hasibuan

(2009:216) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan cara seseorang

mendorong kinerja bawahan agar lebih giat bekerja, demi teruwujudnya tujuan

perusahaan yang telah ditetapkan.

Menurut Zameer et al., (2014) kata motivasi berasal dari kata “motif”, yang

dimana berarti kebutuhan atau keinginan. Simamora (2009:456) mengemukakan

bahwa motivasi kerja (motivation) merupakan dorongan psikologis yang berupa

arahan untuk meraih tujuan yang diinginkan. Uzonna (2013) mengatakan bahwa

motivasi merupakan perpaduan dari kebutuhan, penggerak dan intensif. Muogbo

(2013) mengemukakan bahwa motivasi kerja bersumber dari kata “memotivasi”,

yang memiliki makna suatu dorongan untuk melanjutkan pekerjaan dalam rangka

pemenuhan keinginan atau kebutuhan. Wibowo (2014:323) mengatakan bahwa

motivasi kerja adalah dorongan untuk serangkaian perilaku manusia untuk

mencapai suatu tujuan, dan unsur yang terkandung didalam motivasi meliputi

membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-

menerus dan memiliki tujuan yang ingin dicapai.

Motivasi kerja berdasarkan beberapa sumber diatas, dapat dinyatakan

sebagai suatu keinginan seseorang untuk melakukan tindakan-tindakan dalam

usaha pencaian tujuannya. Dari sisi lain, motivasi dianggap sebagai usaha positif

dimana mampu menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan sumber daya

manusia agar secara produktif berhasil mewujudkan dan mencapai tujuan yang

diinginkan.

2.1.6 Jenis - Jenis Motivasi Kerja

Heidjrachman dan Husnan (2009:204) menyatakan bahwa motivasi kerja

dapat dibagi menjadi dua yaitu sebagai berikut.

1) Motivasi positif

Motivasi positif merupakan suatu proses mempengaruhi orang lain

untuk menjalankan sesuatu yang kita inginkan, dengan cara

memberikan opsi-opsi untuk mendapatkan hadiah. Terdapat beberapa

cara positif yang digunakan untuk memotivasi karyawan, yaitu :

penghargaan, untuk pekerjaan yang sudah diselesaikan, informasi,

persaingan, partisipasi, kebanggaan, uang dan integrasi.

2) Motivasi negatif

Motivasi negatif merupakan suatu proses mempengaruhi orang lain

untuk melakukan sesuatu yang kita inginkan melalui kekuatan. Jenis

motivasi negative pada dasarnya menggunakan unsur ancaman yang

mengarah pada pemaksaan untuk melakukan sesuatu.

Pemimpin hendaknya bisa menerapkan kedua jenis motivasi kerja ini

kepada karyawan perusahaan. Masalah yang akan timbul dari penggunaan

kedua jenis motivasi kerja ini yaitu proporsi penggunaannya dan kapan akan

digunakan. Para pemimpin yang lebih mempercayai bahwa ketakutan

mengakibatkan seseorang berkehendak, maka mereka akan lebih banyak

menggunakan motivasi negatif, begitu juga sebaliknya.

2.1.7 Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Marpaung (2013) menyatakan bahwa ada 4 faktor yang mempengaruhi

motivasi dimana berkaitan dengan kemampuan internal dan pengaruh eksternal,

yaitu sebagai berikut.

1) Motivasi berlaku jika karyawan mengakui hubungan antara upaya,

kinerja dan penghargaan.

2) Keinginan dan harapan karyawan yang dibawa ke tempat kerja.

3) Kemampuan untuk meraih dan menyepakati tujuan pekerjaan .

4) Bagaimana cara memimpin.

2.1.8 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Ardana, dkk (2012:193) indikator motivasi kerja adalah sebagai

berikut.

1) Penempatan kerja yang tepat

Penempatan kerja yang tepat merupakan penugasan yang diberikan

oleh atasan yang menempatkan karyawan pada posisi tertentu sesuai

kemampuannya.

2) Kondisi pekerjaan yang nyaman

Kondisi pekerjaan yang nyaman merupakan kondisi dimana

karyawan merasakan kenyamanan dalam melakukan setiap

pekerjaannya.
 3) Fasilitas rekreasi

Fasilitas rekreasi merupakan sarana yang diberikan oleh perusahaan

untuk melakukan kegiatan penyegaran kembali jasmani dan rohani

pegawai, seperti memberikan liburan ke tempat wisata.

4) Jaminan Kesehatan

Jaminan kesehatan merupakan salah satu fasilitas yang diberikan

perusahaan berupa perlindungan kesehatan agar karyawan

memperoleh manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan

dalam memenuhi kebutuhan dasar kesehatannya.

2.1.9 Pengertian Kompensasi

Rafique, et al (2015) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan hal

yang penting untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik disuatu

perusahaan. Yaseen (2013) menyatakan bahwa gaji, pengakuan, promosi kerja

adalah faktor manajemen kompensasi yang dimana memberikan efek langsung

kepada kinerja. Lieke (2008) mengatakan bahwa kompensasi memberikan

pengaruh besar dakam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas dan tingkat

perputaran karyawan. Simamora (2004:442) menyatakan bahwa kompensasi

adalah apa yang diterima oleh para karyawan sebagai imbalan dari

kontribusinya kepada perusahaan.

Ardana dkk (2012:153) mengemukakan apabila kompensasi mampu

dikelola dengan baik, maka akan mampu membantu perusahaan atau organisasi

untuk mencapai tujuannya, dan apabila kompensasi tidak mampu dikelola

dengan baik makan akan menghambat perkembangan usaha. Suhartini (2005)

menyatakan bahwa teori keadilan yang dikembangkan oleh Stacy Adams

menerangkan bagaimana seorang individu terpuaskan atau tidak terpuaskan

terhadap suatu kompensasi. Peristiwa dimana seseorang tidak puas akan

kompensasi yang didapat, teori keadilan memprediksikan bahwa orang tersebut

mungkin akan mencari jalan lain untuk meminimalisir ketidakpuasannya.

Secara langsung berarti hal ini memperlihatkan bahwa teori keadilan didasari

oleh dugaan mengenai keadilan yang diharapkan seseorang yang terjadi dalam

dunia pekerjaan.

Kompensasi berdasarkan beberapa sumber diatas, dapat dinyatakan

sebagai imbalan yang diberikan perusahaan atau organisasi atas dasar hasil

yang mampu dicapai oleh karyawan bersangkutan. Seorang karyawan yang

merasa puas akan kompensasinya pasti akan termotivasi meningkatkan

kinerjanya.

2.1.10 Tujuan Kompensasi

Ardana dkk (2012:154) mengemukakan tujuan kompensasi adalah

sebagai berikut.

1) Ikatan kerja sama

Pemberian kompensasi makan diharapkan terjalin ikatan formal

antara manajemen perusahaan dengan karyawannya. Dalam hal ini

para karyawan harus menyelesaikan tugas dengan baik sehingga

pihak manajemen bisa memberikan kompensasi yang sesuai

perjanjian.
 2) Kepuasan kerja

Pemberian kompensasi, karyawan dapat memenuhi segala

kebutuhannya dan karyawan memperoleh kepuasan kerjanya.

Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih

mudah memotivasi bawahannya.

3) Stabilitas karyawan

Pemberian kompensasi dengan prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompetitif maka akan mengakibatkan stabilitas

karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

4) Disiplin

Pemberian kompensasi yang sesuai akan bisa meningkatkan disiplin

kerja karyawan tersebut.

5) Pengaruh serikat buruh

Pemberian kompensasi yang sesuai pengaruh serikat buruh dapat

dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

6) Pengaruh pemerintah

Jika pemberian kompensasi sesuai dengan undang-undang yang berlaku

(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

2.1.11 Indikator Kompensasi

Simamora (2006:445) menyatakan indikator-indikator kompensasi adalah

sebagai berikut.
 1) Gaji

Gaji merupakan suatu bentuk pembayaran perusahaan terhadap

karyawan atas hasil kerjanya yang dinyatakan dalam suatu kontrak

kerja.

2) Insentif

Intensif merupakan penghargaan dalam bentuk finasial diluar gaji

yang didapatkan, yang diberikan untuk memberi motivasi agar

kinerja para karyawan meningkat.

3) Tunjangan

Tunjangan merupakan pemberian untuk menghormati hari-hari besar

yang diperingati oleh karyawan yang diterima sesuai dengan

jabatannya.

4) Fasilitas

Fasilitas merupakan sarana yang menunjang pelaksanaan suatu

pekerjaan.

2.2 Kerangka Konseptual

Kerangka dari penelitian ini ditunjukkan pada Gambar 2.1

Motivasi Kerja (M)

H2 H3
H4

Kompensasi (X) Semangat Kerja (Y)

H1

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

 Sumber :

H1 : McKnight et al., (2001), Linz et al., (2006), Kebriaei et al., (2009),

Evans (2000), Pravasta (2014).
H2 : Podgusky (2009), Ghazanfar et al., (2011), Rizal et al., (2014),
Wulansari, dkk (2014), Negash et al., (2014), Dharma Putra
(2013).
H3 : Laura (2014), Richard et al., (2009), Hasan et al., (2011),
Susilo (2007:182), Abbas (2012).
H4 : Podgusky (2009), Sumampouw dkk (2016), Iswara (2016),
Sinaga dkk (2016), Pravasta (2014).

2.3 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

peneltian yang dinyatakan dalam bentuk pernyataan (Sugiyono, 2017:96).

Hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut.

2.3.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Semangat Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh McKnight et al., (2001) menyatakan

bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja.

Hasil penelitian Linz et al., (2006) mengatakan bahwa kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap semangat kerja, kompensasi yang cukup dan

promosi jabatan akan meningkatkan semangat kerja. Hasil penelitian Kebriaei

et al., (2009) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap semangat kerja. Hasil penelitian Evans (2000) menyatakan

bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja,

bila kompensasi yang diberikan tidak sesuai maka semangat kerja akan

menurun. Hasil penelitian Pravasta (2014) mengatakan bahwa kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Rumusan hipotesis

penelitian dari beberapa sumber di atas dapat dinyatakan sebagai berikut.

 H1 : Kompensasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap
Semangat Kerja

2.3.2 Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja

Hasil penelitian Podgusky (2009) mengemukakan bahwa kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja, pemberian

kompensasi merupakan salah satu upaya untuk mempertahankan dan

memotivasi karyawan. Ghazanfar et al., (2011) menyatakan bahwa kepuasan

kompensasi memiliki hubungan kuat dan pengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja. Rizal et al., (2014) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan pada motivasi yang berarti bahwa terdapat hubungan

searah antara kompensasi dan motivasi, Hasil penelitian Wulansari, dkk (2014)

menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi karyawan karena bila kompensasi meningkat, maka motivasi mereka

akan meningkat pula. Hasil penelitian Ulfa, dkk (2013) menyatakan bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja

karyawan. Hasil penelitian Negash et al., (2014) mengemukakan bahwa

pembayaran, promosi, pengakuan, dan kondisi kerja berpengaruh terhadap

motivasis kerja dan berpengaruh signifikan positif hubungan antara kompensasi

dan motivasi kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dharma Putra (2013)

mengemukakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari

kompensasi terhadap semangat kerja. Rumusan hipotesis penelitian dari

beberapa sumber di atas dapat dinyatakan sebagai berikut.

 H2 : Kompensasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap
Motivasi Kerja

2.3.3 Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Semangat Kerja

Karyawan

Hasil penelitian Laura (2014) mengemukakan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Berdasarkan

penelitian yang dilakukan oleh Richard et al., (2009) menyatakan bahwa

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.

Hasil penelitian Hasan et al., (2011) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan, motivasi rekan kerja

memiliki dampak besar dalam semangat kerja. Susilo (2007:182) menyatakan

motivasi dapat menimbulkan dorongan semangat kerja atau dengan kata lain

dari pendorong semangat kerja karyawan. Ini berarti bahwa motivasi yang

diberikan kepada karyawan akan meningkatkan semangat kerja karyawan.

Hasil penelitian Abbas (2012) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap semangat kerja. Rumusan hipotesis penelitian dari

beberapa sumber di atas dapat dinyatakan sebagai berikut.

H3 : Motivasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap

Semangat Kerja

2.3.4 Peran Motivasi Kerja dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi

terhadap Semangat Kerja

Hasil penelitian Podgusky (2009) menyatakan bahwa kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja, dengan pemberian

kompensasi merupakan salah satu upaya untuk mempertahankan dan

memotivasi karyawan. Menurut Sumampouw dkk (2016) dalam penelitiannya

menyatakan bahwa semakin tinggi kompensasi dan motivasi maka

mengakibatkan semakin tinggi pula semangat kerja karyawan yang dihasilkan.

Iswara (2016) dalam penelitiannya mengatakan bahwa variabel motivasi kerja

karyawan dianggap secara positif dan signifikan memediasi hubungan antara

kompensasi terhadap semangat kerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan

oleh Sinaga dkk (2012) menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara kompensasi terhadap semangat kerja melalui motivasi kerja

karyawan. Pravasta (2014) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa

motivasi kerja memediasi secara positif dan signifikan terhadap variabel

kompensasi dan semangat kerja. Hasil tersebut menandakan bahwa kompensasi

berpengaruh positif terhadap motivasi, sehingga motivasi mampu

meningkatkan semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan. Rumusan hipotesis

penelitian dari beberapa sumber di atas dapat dinyatakan sebagai berikut.

H4 : Peran Motivasi Kerja Berpengaruh Positif dalam Memediasi

Pengaruh Kompensasi terhadap Semangat Kerja
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain penelitian asosiatif, yaitu menganalisis

peran motivasi kerja dalam memediasi pengaruh kompensasi terhadap semangat

kerja karyawan.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud di Jl.Raya Bisma,

Ubud, Gianyar yang memiliki karyawan tetap sebanyak 38 orang yang tersebar di

masing-masing divisi sehingga berkaitan dengan penelitian yang penulis lakukan.

Lokasi ini dipilih karena ditemukan masalah yang terkait dengan variabel

kompensasi, motivasi, dan semangat kerja karyawan.

3.3 Objek Penelitian

Objek dari penelitian ini adalah kompensasi, motivasi dan semangat kerja.

3.4 Variabel Penelitian

Sugiyono (2014:58) mengemukakan bahwa pada dasarnya variable

penelitian merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,

kemudian ditarik kesimpulannya.

3.4.1 Identifikasi Variabel

Identifikasi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Variabel Eksogen

Variabel eksogen di dalam penelitian ini adalah variabel kompensasi

(X).

2) Variabel Endogen

Variabel endogen di dalam penelitian ini adalah variabel semangat kerja

(Y).

3) Variabel Mediasi

Variabel mediasi di dalam penelitian ini adalah variabel motivasi kerja

(M).

3.4.2 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional dari variabel semangat kerja, motivasi kerja, dan

kompensasi adalah sebagai berikut.

1) Semangat Kerja (Y)

Semangat kerja merupakan gairah atau dorongan yang timbul

pada diri karyawan agar secara lebih giat mampu menyelesaikan

tugasnya dengan cepat dan optimal. Semangat kerja memiliki

beberapa indikator yaitu sebagai berikut.

(1) Presensi karyawan

Presensi karyawan merupakan kehadiran karyawan yang

berkaitan dengan tugas dan kewajibannya. Perusahaan pada

 umumnya selalu memperhatikan karyawan untuk datang dan

pulang tepat waktu dengan tujuan agar pekerjaan mereka tidak

ditunda. Indikator ini diukur dari tanggapan karyawan yang

menyatakan bahwa kehadiran sudah sesuai dengan jam kerja.

(2) Melaksanakan pekerjaan tepat waktu

Melaksanakan pekerjaan tepat waktu merupakan kesadaran

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai waktu yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. Indikator ini diukur dari tanggapan

karyawan yang menyatakan bahwa karyawan melaksanakan

pekerjaan tepat pada waktunya.

(3) Tidak meninggalkan tempat kerja pada waktu kerja

Tidak meninggalkan tempat kerja pada waktu kerja merupakan

kesadaran karyawan untuk tetap tinggal ditempat kerja dan lebih

mementingkan pekerjaannya. Indikator ini diukur dari tanggapan

karyawan yang menyatakan bahwa karyawan tidak meninggalkan

tempat kerja pada saat jam kerja.

(4) Melaksanakan pekerjaan sesuai instruksi

Melaksanakan pekerjaan sesuai intruksi merupakan respon

karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan oleh atasannya.

Indikator ini diukur dari tanggapan karyawan yang menyatakan

bahwa pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan instruksi yang

diberikan.
 (5) Kepuasan terhadap pembagian tugas

Kepuasan terhadap pembagian tugas adalah rasa puas karyawan

dalam pembagian tugas yang diberikan oleh atasannya. Indikator

ini diukur dari tanggapan karyawan yang menyatakan rasa puas

terhadap pembagian tugas yang diberikan.

2) Motivasi Kerja (M)

Motivasi kerja merupakan suatu keinginan seseorang untuk

melakukan tindakan-tindakan dalam usaha pencaian tujuannya.

Motivasi kerja dapat diukur dengan indikator sebagai berikut.

(1) Penempatan kerja yang tepat

Penempatan kerja yang tepat merupakan penugasan yang

diberikan oleh atasan yang menempatkan karyawan pada posisi

tertentu sesuai kemampuannya. Indikator ini diukur dari

tanggapan karyawan yang menyatakan bahwa posisi yang

diterima karyawan tepat, sesuai dengan kemampuannya.

(2) Kondisi pekerjaan yang nyaman

Kondisi pekerjaan yang nyaman merupakan kondisi dimana

karyawan merasakan kenyamanan dalam melakukan setiap

pekerjaannya. Indikator ini diukur dari tanggapan karyawan yang

menyatakan bahwa karyawan merasa nyaman dengan kondisi

pekerjaan yang dihadapi.

 (3) Fasilitas rekreasi

Fasilitas rekreasi merupakan sarana yang diberikan oleh

perusahaan untuk melakukan kegiatan penyegaran kembali

jasmani dan rohani pegawai, seperti memberikan liburan ke

tempat wisata. Indikator ini diukur dari tanggapan karyawan yang

menyatakan bahwa karyawan mendapatkan fasilitas rekreasi.

(4) Jaminan Kesehatan

Jaminan kesehatan merupakan salah satu fasilitas yang diberikan

perusahaan berupa perlindungan kesehatan agar karyawan

memperoleh manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan

dalam memenuhi kebutuhan dasar kesehatannya. Indikator ini

diukur dari tanggapan karyawan yang menyatakan bahwa

karyawan mendapatkan jaminan kesehatan yang layak dari

perusahaan.

3) Kompensasi (X)

Kompensasi adalah imbalan yang diberikan perusahaan atau

organisasi atas dasar hasil yang mampu dicapai oleh karyawan

bersangkutan. Kompensasi memiliki beberapa indikator yaitu sebagai

berikut.

(1) Gaji

Gaji merupakan suatu bentuk pembayaran perusahaan terhadap

karyawan atas hasil pekerjaannya yang dinyatakan dalam suatu

kontrak kerja. Indikator ini diukur dari tanggapan karyawan yang

 menyatakan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan kontrak

kerja yang telah disepakati.

(2) Insentif

Intensif merupakan penghargaan dalam bentuk finasial diluar gaji

yang didapatkan, yang diberikan untuk memberi motivasi agar

kinerja para karyawan meningkat. Indikator ini diukur dari

tanggapan karyawan yang menyatakan bahwa intensif yang

diterima sesuai dengan kinerja karyawan.

(3) Tunjangan

Tunjangan merupakan pemberian untuk menghormati hari-hari

besar yang diperingati oleh karyawan yang diterima sesuai

dengan jabatannya. Indikator ini diukur dari tanggapan karyawan

yang menyatakan bahwa tunjangan yang diterima sesuai dengan

jabatan.

(4) Fasilitas

Fasilitas merupakan sarana yang menunjang pelaksanaan suatu

pekerjaan. Indikator ini diukur dari tanggapan karyawan yang

menyatakan bahwa fasilitas yang diterima sudah menunjang

pekerjaan karyawan.

3.5 Jenis dan Sumber Data

3.5.1 Jenis Data

Jenis data didalam penelitian inti dibagi menjadi dua, yaitu sebagai berikut.
 1) Data kuantitatif

Data kuantitatif menurut (Sugiyono, 2012:13) adalah data yang

berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. Data kuantitatif

dalam penelitian ini adalah jumlah karyawan serta skor jumlah

kuisioner yang telah ditabulasikan dengan pembobotan jawaban

responden yang terdiri dari data kompensasi, motivasi dan semangat

kerja di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud.

2) Data kualitatif

Data kualitatif menurut (Sugiyono, 2012:13) adalah data yang

berbentuk kata, kalimat, skema dan gambar. Data kualitatif dalam

penelitian ini adalah wawancara, hasil observasi dan sejarah Hotel

Pertiwi Bisma 2 Ubud.

3.5.2 Sumber Data

1) Sumber Primer

Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dari

jawaban responden terhadap pemberian kuesioner yang berisi butir-

butir pertanyaan seputaran permasalahan didalam penelitian ini.

2) Sumber Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari perusahaan yang didapat

oleh peneliti seperti dokumentasi perusahaan, buku buku refrensi,

jurnal-jurnal terkait dan informasi lain yang berhubungan dengan

penelitian.
3.6 Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan pada penelitian ini berupa kuesioner yang

terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya, sebelum kuesioner disebarkan

kepada responden. Kriteria ke dua uji tersebut adalah sebagai berikut.

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas menurut Umar (2004:127) adalah suatu derajat ketetapan alat

ukur penelitian tentang inti atau arti sebenarnya yang diukur. Tinggi rendahnya

validitas menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari

gambaran tentang variabel yang dimaksud. Validitas dapat dilakukan dengan

mengkorelasikan antar skor total seluruh item pertanyaan. Batas minimum

dianggap memenuhi syarat validitas apabila r = 0,3. Jadi untuk memenuhi syarat

validitas, maka butir pernyataan dalam penelitian harus memiliki koefisien

korelasi lebih dari 0,3. Apabila korelasi antara butir skor dengan skor total kurang

dari 0,3 maka butir pernyataan dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menurut (Umar, 2004:126) adalah derajat ketepatan,

ketelitian dan keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran dimana

pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu pengujian dengan

menganalisis konsistensi butir-butir yang ada. Variabel dikatakan reliable

jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,6.

3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan Hotel Pertiwi Bisma 2

Ubud. Responden yang digunakan dalam penelitian ini yaitu jumlah populasi

sebesar 38 responden yang merupakan seluruh karyawan Hotel Pertiwi Bisma 2

Ubud. Status dari seluruh karyawan yaitu sebagai karyawan tetap. Metode yang

digunakan adalah sampel jenuh, dimana semua anggota populasi digunakan

sebagail responden. Karyawan per divisi di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud

ditunjukkan pada Tabel 3.1.

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan per Jabatan di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud
Jabatan Karyawan per Divisi (orang)
Front Office 5
Food & Beverage 11
Housekeeping 11
Enggenering 2
Security 4
Accounting 2
Marketing 3
Jumlah 38
Sumber: Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Sugiyono (2007:194) mengemukakan ada beberapa cara yang dilakukan

untuk pengumpulan data, yaitu sebagai berikut.

1) Metode Kuesioner

Metode kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan

menggunakan daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden

mengenai kompensasi dan motivasi pada semangat kerja karyawan di

Hotel Pertiwi 2 Ubud.

 2) Metode Wawancara

Metode wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan

melakukan tanya jawab langsung dengan beberapa karyawan mengenai

masalah yang akan diteliti. Pertanyaan yang diajukan seperti

permasalahan mengenai kompensasi dan motivasi pada semangat kerja

yang ada pada Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud.

Pengukuran data dalam penelitian data ini menggunakan skala Likert 5 poin.

Menurut (Sugiyono, 2007 : 133) skala ini digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok mengenai fenomena sosial.

Dalam penelitian ini merekayasa daftar pertanyaan kuesioner menjadi pernyataan

untuk memudahkan responden dalam menjawab. Kuesioner diukur dengan

rentang nilai 1 sampai dengan 5 yang diberi skor sebagai berikut.

1) Jawaban SS diberi skor 5 yang berarti sangat setuju

2) Jawaban SS diberi skor 4 yang berarti setuju

3) Jawaban S diberi skor 3 yang berarti netral

4) Jawaban TS diberi skor 2 yang berarti tidak setuju

5) Jawaban STS diberi skor 1 yang berarti sangat tidak setuju.

3.9 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut.
3.9.1 Path Analysis

Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini berupa teknik analisis

jalur (path analysis) pada SPSS 17,0 for windows. Menurut Utama (2011:156)

menyatakan bahwa analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linier

berganda, untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel yang berjenjang

berdasarkan teori.

Langkah-langkah dalam melakukan pengujian hipotesis yang telah

dirumuskan dengan menggunakan analisis jalur (path analysis) adalah sebagai

berikut.

1) Merancang model analisis jalur berdasarkan konsep dan penelitian

sebelumnya, maka dikembangkan model teoritis sebagai berikut.

(1) Kompensasi (X) berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja

(M).

(2) Kompensasi (X) berpengaruh langsung terhadap semangat kerja

(Y).

(3) Motivasi Kerja (M) berpengaruh langsung terhadap semangat

kerja (Y).

(4) Kompensasi (X) berpengaruh tidak langsung terhadap semangat

kerja (Y) melalui mediasi motivasi kerja (M).

Hubungan antar variabel teoritis dapat dirumuskan kedalam model

persamaan struktural dalam rumus 1 dan 2 serta gambar analisis jalur

penelitan dalam gambar 3.1.

Substruktur 1 adalah M = α + β 1X + e1 ………………………………. (1)

Keterangan :

X = kompensasi

M = motivasi kerja

β1 = koefisien regresi variabel kompensasi berpengaruh langsung

terhadap motivasi kerja

e = error of term atau variabel pengganggu

Substruktur 2 adalah Y = α + β 2X + ρ3M + e2 …………………………. (2)

Keterangan :

X= kompensasi
M= motivasi kerja
Y= semangat kerja
β2= koefisien regresi variabel kompensasi berpengaruh langsung
terhadap semangat kerja
β3= koefisien resgresi variabel motivasi kerja pengaruh langsung
terhadap semangat kerja
e= error of term atau variabel pengganggu

e1

Motivasi Kerja (M)

e2
β1 β3

Kompensasi (X) Semangat Kerja (Y)

β2

Gambar 3.1 Diagram Jalur Penelitian

2) Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi analisis jalur, yaitu

hubungan antar adalah linier dan adiktif, serta model yang digunakan

adalah recursive (aliran kausal satu arah). Recursive model dapat

digunakan apabila memenuhi beberapa asumsi, yakni (a) antar variabel

eksogen saling bebas, (b) oengaruh kausalitas dari variabel endogen

adalah satu arah, (c) variabel endogen berskala interval dan ratio dan (d)

didasarkan dari data yang valid dan reliabel.

3) Perhitungan koefisien jalur menggunakan SPSS versi 17.0 melalui

analisis regresi secara parsial dimana koefisien jalurnya merupakan

koefisien regresi yang distandaridisasi (standardized coeffcients beta)

untuk pengaruh langsungnya, sedangkan pengaruh tidak langsung

merupakan perkalian antara koefisien jalur dari jalur yang dilalui setiap

persamaan dan pengaruh total adalah penjumlahan dari pengaruh

langsung dengan seluruh pengaruh tidak langsung.

4) Pemeriksaan validitas model menunjukan baik atau tidaknya suatu hasil

analisis tergantung pada asumsi-asumsi yang melandasinya. Indikator

validitas model yang terdapat dalam path analysis adalah koefisien

determinasi total dan theory trimming.

(1) Menghitung nilai koefisien determinasi (R2) untuk mengukur

besarnya kontribusi variabel eksogen (kompensasi) dan eksogen

(motivasi kerja) dan endogen (semangat kerja) secara gabungan

dan juga untuk mengetahui ketepatan alat analisis data. Total

keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model diukur dengan :

 R2 m = 1 – (Pe1)2 (Pe2)2 ……………………………………….. (3)

Untuk menghitung varian variabel yang tidak diteliti dalam model

e1 dan e2 dapat dirumuskan dengan persamaan :

Pe1Pe2 = √1-R2 ……………………………………………….. (4)

(2) Theory trimming adalah uji validasi koefisien jalur beta sama

dengan uji pada regresi, yaitu melihat tingkat signifikansi uji t. uji

validasi koefisien path pada jalur untuk pengaruh langsung adalah

sama dengan pada regresi, menggunakan ρ dari uji t, yaitu

pengujian koefisien regresi variabel dilakukan secara parsial.

Berdasarkan theory trimming, maka jalur-jalur yang non

signifikan dibuang, sehingga diperoleh model yang didukung oleh

data empirik.

(3) Meringkas dan menyimpulkan. Langkah terakhir dalam analisis

jalur adalah meringkas dan menyimpulkan hasil interpretasi,

dimana koefisien yang signifikan akan memperlihatkan besaran

pengaruh langsung maupun tidak langsung dan menunujukan

variabel yang dominan, sedangkan koefisien yang tidak

signifikan, nilainya dianggap tidak ada.

3.9.2 Uji Sobel

Keempat hipotesis yang dirumuskan dibagian depan akan diuji dengan

menggunakan analisis regresi dengan mengikuti langkah yang dikemukakan oleh

Baron dan Kenny (1986) ada empat langkah yang digunakan yaitu.
1) Buktikan bahwa variabel independen memiliki hubungan dengan

variabel dependen. Semangat kerja (Y) sebagai variabel terikat dan

kompensasi (X) sebagai prediktor dalam persamaan regresi. Langkah

ini bertujuan untuk melibatkan variabel mediator seolah-olah

merupakan variabel dependen.

Persamaan regresi : Y = β X……………………………….. (5)

2) Buktikan bahwa variabel independen memilki hubungan dengan

variabel mediator. Gunakan M variabel terikat dan X sebagai prediktor

dalam persamaan regresi. Langkah ini bertujuan untuk melibatkan

variabel mediator seolah-oleh merupakan variabel dependen

Persamaan regresi : M = β X …………………….….…….. (6)

3) Buktikan bahwa variabel mediator mempengaruhi variabel dependen.

Menggunakan Y sebagai variabel serta X dan M sebagai prediktor.

Tidak Cukup hanya dnegan menghitung hubungan dari variabel

mediator dengan variabel dependen

Persamaan regresi : Y = β 1X + β 2M ………………………… (7)

4) Variabel motivasi kerja (M) dikatakan memediasi penuh pengaruh X

terhadap Y jika koefisien jalur pada persamaan 1 dan 2 bernilai 0,

sedangkan jika bukan 0 maka variabel dikatakan memediasi secara

parsial.

5) Untuk menguji signifikansi motivasi kerja sebagai variabel mediator

dalam hubungan antara variabel kompensasi dan variabel semangat

kerja maka digunakan uji sobel (Baron dan Kenny 1986) sebagai

berikut.

……………………………………. (8)

Keterangan :
a = Koefisisen regresi dari variable independen (X) terhadap variable
moderator (M)
Sa = Standar eror dari a
b = Koefisien regresi dari variable moderator (M) terhadap variable
dependen (Y)
Sb = Standar eror dari b
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud

Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud merupakan hotel dengan kelas bintang 4 yang

terletak strategis ditengah Ubud dan berdekatan dengan berbagai objek wisata

lainnya. Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud berdiri pada tahun 2010, dan merupakan

anak perusahaan dari Pertiwi Resort & Spa yang juga terletak berdekatan.

Lingkungan sekitar Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud menawarkan pemandangan

terasering yang indah dengan hamparan padi yang asri dan suasana yang tenang.

Konsep yang ditawarkan yaitu sesuai dengan namanya, Pertiwi yang berarti ibu

pertiwi dimana menawarkan karakteristik alam yang indah dan asri.

Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud memiliki 20 kamar mewah yang terinspirasi

dari kombinasi desain modern budaya Bali dan warisan Hindu. Berbagai fasilitas

juga tersedia di Pertiwi Bisma 2 Ubud seperti outdoor pools, restoran, free wifi,

laundry service, dan in-resort spa.

4.2 Struktur Organisasi Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud

Struktur organisasi didalam perusahaan merupakan hal yang vital dan sangat

penting. Karena dengan adanya struktur organisasi, pembagian tugas, wewenang

dan tanggungjawab akan terlihat jelas. Struktur organisasi yang tertata dengan
baik akan memberikan kejelasan bagi karyawan dan manajemen didalam

perusahaan untuk bekerja lebih efektif. Struktur organisasi juga mengatur

mengenai hubungan antara karyawan dan manajemen secara formal yang bergerak

didalamnya (Gammahendra, 2014). Struktur organisasi Hotel Pertiwi Bisma 2

Ubud ditunjukkan pada Gambar 4.1 sebagai berikut.

General Manager

Wakil Manajer

Sekretaris
Food and Beverage
Chief Engineering

Housekeeping
Front Office

Accounting
Marketing

Security

Sumber : Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud, 2018.

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud

4.3 Karakteristik Responden

Karakteristik responden merupakan indikator responden yang dikumpulkan

untuk mengetahui profil responden penelitian. Data hasil penelitian yang

dilakukan terhadap karyawan Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud, maka dapat diketahui

gambaran karakteristik responden yang meliputi empat aspek, yaitu: jenis

kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja. Jumlah responden yang

digunakan dalam penelitian ini sebanyak 38 responden.

4.3.1 Jenis Kelamin

Data jenis kelamin responden berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan

dapat dilihat pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Hotel Pertiwi Bisma 2
Ubud
No Jenis Kelamin Jumlah Orang Persentase (%)
1 Laki–Laki 20 52,6
2 Perempuan 18 47,4
Total 38 100
Sumber : Data primer diolah, 2018.

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa jumlah karyawan laki-laki dan perempuan

hamper sama. Karyawan laki-laki berjumlah 20 orang dengan persentase sebesar

52,6 persen, dan karyawan perempuan berjumlah 18 orang dengan persentase 47,4

persen.

4.3.2 Usia

Data usia responden berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dapat

dilihat pada tabel 4.2.

No Usia Jumlah Orang Persentase (%)

1 21 - 30 Tahun 26 68,42
 2 31 - 40 Tahun 8 21,05
3 41 - 50 Tahun 4 10,53
Total 38 100
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia di Hotel Pertiwi Bisma
2 Ubud
Sumber : Data primer diolah, 2018.
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden berusia di antara

21-30 tahun yaitu sebanyak 26 orang dengan persentase sebesar 68,42 persen.

Sedangkan kelompok usia terendah responden yaitu usia 41-50 tahun yaitu

sebanyak 4 orang dengan persentase 10,53 persen. Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud

lebih memprioritaskan untuk menerima dan mempekerjakan karyawan dengan

usia 21-30 tahun dikarenakan dianggap masih memiliki kemampuan yang baik

dalam memberikan pelayanan.

4.3.3 Pendidikan Terakhir

Data pendidikan terakhir responden berdasarkan hasil penelitian yang

dilakukan, dapat dilihat pada Tabel 4.3.

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir di Hotel Pertiwi

Bisma 2 Ubud
No Pendidikan Jumlah Orang Persentase (%)
1 SMA 21 55,26
2 D3 12 31,58
3 S1 4 10,53
4 S2 1 2,63
Total 38 100
Sumber : Data primer diolah, 2018.

Tabel 4.3 menunjukkan jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir

adalah SMA sebanyak 21 orang dengan persentase sebesar 55,26 persen, D3

sebanyak 12 orang dengan persentase sebesar 31,58 persen, S1 sebanyak 4 orang

dengan persentase 10,53 persen, dan S2 sebanyak 1 orang dengan persentase 2,63
persen. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud

didominasi oleh kelompok pendidikan terakhir SMA.

4.3.4 Masa Kerja

Data masa bekerja responden berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan,

dapat dilihat pada Tabel 4.4.

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Karyawan di Hotel Pertiwi
Bisma 2 Ubud

No Masa Kerja Jumlah Orang Persentase (%)

1 1-5 Tahun 27 71,05
2 >5 Tahun 11 28,95
  Total 38 100
Sumber : Data primer diolah, 2018.

Tabel 4.4 menunjukkan sebagian besar responden memiliki masa kerja 1-5

tahun yaitu sebanyak 27 orang dengan presentase 71,05 persen, sedangkan sisanya

responden yang memiliki masa 5 tahun atau lebih yang berjumlah 11 orang

dengan persentase 28,95 persen.

4.4 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian

4.4.1 Uji Validitas

Instrumen dikatakan valid jika korelasi item total bernilai positif dan

nilainya lebih dari 0.30 (r > 30). Tabel 4.5 menyajikan hasil uji validitas

instrumen penelitian.
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian

Item
No Variabel Korelasi Item Total Keterangan
Pernyataan
Y1.1 0,835 Valid
Y1.2 0,820 Valid
Semangat Kerja
1 Y1.3 0,805 Valid
(Y)
Y1.4 0,748 Valid
Y1.5 0,821 Valid
M1.1 0,828 Valid
2
M1.2 0,847 Valid
Motivasi (M)
M1.3 0,902 Valid
M1.4 0,875 Valid
X1.1 0,785 Valid
X1.2 0,793 Valid
3 Kompensasi (X)
X1.3 0,795 Valid
X1.4 0,749 Valid
Sumber : Lampiran 3

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa setiap butir pernyataan pada kuesioner

memiliki skor lebih dari 0,30. Hasil uji validitas menghasilkan korelasi terkecil

sebesar 0,748 dan korelasi yang terbesar yaitu 0,902. Uji validitas menunjukkan

bahwa kuesioner layak digunakan dalam penelitian ini.

4.4.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian maupun keakuratan

yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran dimana pengujiannya dilakukan

dengan cara menganilisis konsistensi butir-butir pertanyaan yang ada. Variabel

dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,6.

Hasil uji instrumen reliabilitas disajikan pada tabel 4.6.

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

1 Semangat Kerja (Y) 0,863 Reliabel
2 Motivasi (M) 0,886 Reliabel
3 Kompensasi (X) 0,783 Reliabel
Sumber : Lampiran 4

Hasil uji reliabilitas yang disajikan dalam Tabel 4.6 menunjukkan bahwa

seluruh instrumen penelitian memiliki koefisien Cronbach’s Alpha lebih dari 0,6.

Sehingga dapat dinyatakan bahwa seluruh variabel memenuhi syarat reliabilitas

dan dapat digunakan dalam penelitian ini.

4.5 Deskripsi Variabel Penelitian

Teknik pengumpulan data melalui kuisioner yang digunakan terdiri dari

pernyataan berdasarkan variabel semangat kerja, motivasi kerja dan kompensasi.

Wirawan (2014:33) menyatakan bahwa untuk mendeskripsikan penilaian

responden mengenai variabel-variabel dalam penelitian perlu dilakukan penentuan

distribusi frekuensi berdasarkan nilai intervalnya, untuk menentukan nilai interval

yang dimaksud adalah sebagai berikut.

Nilai Tertinggi – Nilai Terendah 5-1

Interval = = = 0,80
Jumlah Kelas 5

Skor pada penelitian ini memiliki nilai tertinggi maksimal 5 dan terendah

minimal 1, sehingga dapat disusun kriteria pengukuran sebagai berikut.

Tabel 4.7 Kriteria Pengukuran Diskripsi Variabel Penelitian
Skala
No. Keterangan
Pengukuran
1 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik
2 1,81 – 2,60 Tidak Baik
3 2,61 – 3,40 Cukup Baik
4 3,41 – 4,20 Baik
5 4,21 – 5,00 Sangat Baik
Sumber: Data primer, 2018.

4.5.1 Semangat Kerja (Y)

Penilaian responden dengan menggunakan 5 indikator terhadap variabel

semangat kerja di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud ditunjukkan pada Tabel 4.8.

Tabel 4.8 Jawaban Responden terhadap Semangat Kerja

No. Indikator Skor Jawaban Jumlah Rata- Kriteria
1 2 3 4 5 Skor Rata
1 Saya hadir tepat waktu 0 5 8 13 12 146 3,84 Baik
pada saat jam kerja
2 Saya melaksanakan 0 3 6 12 17 157 4,13 Baik
pekerjaan tepat waktu
3 Saya tidak meninggalkan 0 3 3 17 15 158 4,16 Baik
tempat kerja pada saat
jam kerja
4 Saya melaksanakan 0 1 11 18 8 147 3,87 Baik
pekerjaan sesuai intruksi
5 Saya puas atas 2 4 8 17 7 137 3,61 Baik
pembagian kerja yang
diberikan
Total Rata - Rata Skor 3,92 Baik
Sumber : Lampiran 5

Tabel 4.8 menunjukkan jawaban responden terhadap semangat kerja di

Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud dengan total rata-rata skor sebesar 3,92. Ada dua

indikator diatas total rata-rata skor yaitu, (1) saya melaksanakan pekerjaan tepat

waktu, (2) saya tidak meninggalkan tempat kerja pada saat jam kerja. Tiga
indikator berada dibawa total rata-rata skor yaitu, (1) saya hadir tepat waktu pada

saat jam kerja, (2) saya melaksanakan pekerjaan sesuai intruksi, (3) saya merasa

puas atas pembagian kerja yang diberikan..

Secara rinci, dapat diketahui semua indikator memiliki nilai rata-rata

diantara 3,41 s/d 4,20 yang berarti indikator-indikator tersebut sudah masuk dalam

kriteria baik. Namun, tiga indikator yang berada dibawah total rata-rata skor

semangat kerja perlu diperhatikan oleh pihak manajemen Hotel Pertiwi Bisma 2

Ubud agar tidak mempengaruhi produktifitas dan kinerja perusahaan.

4.5.2 Motivasi Kerja (M)

Penilaian responden dengan menggunakan 4 indikator terhadap variabel

motivasi kerja di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud ditunjukkan pada Tabel 4.9.

Tabel 4.9 Jawaban Responden Terhadap Motivasi Kerja

Skor Jawaban Jumlah Rata-

No. Indikator Kriteria
1 2 3 4 5 Skor Rata
1 Perusahaan menempatkan 1 3 10 17 7 140 3.68 Baik
saya pada posisi yang
tepat
2 Saya nyaman pada saat 0 3 11 17 7 142 3.74 Baik
melaksanakan pekerjaan
3 Perusahaan memberikan 0 3 9 18 8 145 3.82 Baik
saya fasilitas rekreasi
4 Saya mendapatkan 0 3 5 20 10 151 3.97 Baik
jaminan kesehatan yang
layak dari perusahaan
Total Rata - Rata Skor 3.80 Baik
Sumber : Lampiran 5

Tabel 4.9 menunjukkan jawaban responden terhadap motivasi kerja di Hotel

Pertiwi Bisma 2 Ubud dengan total rata-rata skor sebesar 3,80. Ada dua indikator

diatas total rata-rata skor yaitu, (1) perusahaan memberikan saya fasilitas rekreasi,
(2) saya mendapatkan jaminan kesehatan yang layak dari perusahaan. Dua

indikator berada dibawa total rata-rata skor yaitu, (1) perusahaan menempatkan

saya pada posisi yang tepat, (2) saya nyaman pada saat melaksanakan pekerjaan.

Secara rinci, dapat diketahui semua indikator memiliki nilai rata-rata

diantara 3,41 s/d 4,20 yang berarti indikator-indikator tersebut sudah masuk dalam

kriteria baik. Namun, dua indikator yang berada dibawah total rata-rata skor

motivasi kerja perlu diperhatikan oleh pihak manajemen Hotel Pertiwi Bisma 2

Ubud agar tidak mempengaruhi produktifitas dan kinerja perusahaan.

4.5.3 Kompensasi (X)

Penilaian responden dengan menggunakan 4 indikator terhadap variabel

kompensasi di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud ditunjukkan pada Tabel 4.10.

Tabel 4.10 Jawaban Responden Terhadap Kompensasi

No. Indikator Skor Jawaban Jumlah Rata-

Skor Rata Kriteria
1 2 3 4 5
1 Saya mendapatkan gaji 0 2 4 19 13 157 4.13 Baik
sesuai kontrak yang
disepakati
2 Jumlah insentif yang saya 0 4 7 22 5 142 3.74 Baik
terima sudah sesuai
dengan kinerja saya
3 Tunjangan hari raya yang 0 5 9 14 10 143 3.76 Baik
diberikan perusahaan
kepada saya sudah sesuai
dengan jabatan
4 Fasilitas yang saya terima 1 1 11 15 10 146 3.84 Baik
dari perusahaan sudah
menunjang pekerjaan
saya
Total Rata - Rata Skor 3.87 Baik
Sumber : Lampiran 5
 Tabel 4.10 menunjukkan jawaban responden terhadap kompensasi di Hotel

Pertiwi Bisma 2 Ubud dengan total rata-rata skor sebesar 3,87. Ada satu indikator

diatas total rata-rata skor yaitu, (1) saya mendapatkan gaji sesuai kontrak yang

disepakati. Tiga indikator berada dibawa total rata-rata skor yaitu, (1) Jumlah

insentif yang saya terima sudah sesuai dengan kinerja saya, (2) Tunjangan hari

raya yang diberikan perusahaan kepada saya sudah sesuai dengan jabatan, (3)

fasilitas yang saya terima dari perusahaan sudah menunjang pekerjaan saya.

Secara rinci, dapat diketahui semua indikator memiliki nilai rata-rata

diantara 3,41 s/d 4,20 yang berarti indikator-indikator tersebut sudah masuk dalam

kriteria baik. Namun, tiga indikator yang berada dibawah total rata-rata skor

kompensasi perlu diperhatikan oleh pihak manajemen Hotel Pertiwi Bisma 2

Ubud agar tidak mempengaruhi produktifitas dan kinerja perusahaan.

4.6 Hasil Analisis Data

4.6.1 Hasil Path Analysis

Pengujian data dalam penelitian ini menggunakan teknik path analysis,

dimana path analysis adalah perluasan dari analisis regresi linear berganda untuk

menguji hubungan kausalitas antara 2 atau lebih variabel menggunakan software

SPSS 25.0 for Windows. Tahapan melakukan teknik analisis jalur yaitu sebagai

berikut.

1) Merancang model analisis jalur secara teoritis ditunjukkan pada gambar

sebagai berikut.
 e1

Motivasi
Kerja (M)

β1 β3

Kompensasi Semangat
(X) Kerja (Y) e2
β2

Gambar 4.2 Model Analisis Jalur Penelitian

2) Perhitungan koefisien path

Perhitungan koefisien path dilakukan dengan analisis regresi

melalui software SPSS 25.0 for Windows, diperoleh hasil yang

ditunjukan pada Tabel 4.11.

Tabel 4.11 Hasil Analisis Jalur 1

Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients hitung uji t
Model
Std.
B Beta
Error
1 (Constant) 0,642 0,530 1,210 0,234
Kompensasi 0,817 0,135 0,709 6,039 0
R1 Square 0,503
F Statistik 36,472
Signifikansi   0,000

Sumber : Lampiran 5
 Hasil analisis jalur substruktur 1 seperti yang disajikan pada Tabel

4.9, maka persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut.

M = α + β1X + e1

M = 0,642 + 0,709X + 0,135

Tabel 4.12 Hasil Analisis Jalur 2

Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients hitung uji t
Model
Std.
B Beta
Error
1 (Constant) 0,423 0,445 0,951 0,348
Kompensasi 0,433 0,158 0,385 2,743 0,010
Motivasi 0,479 0,137 0,491 3,497 0,001
R1 Square 0,657
F Statistik 33,578
Signifikansi 0,000

Sumber : Lampiran 6
Hasil analisis jalur substruktur 2 seperti yang disajikan pada Tabel

4.12, maka persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut.

Y = α + β2X + β3M + e2

Y = 0,423 + 0,433X + 0,479M + 0,137

3) Menguji nilai koefisien determinasi (R2) dan variabel error (e)

Berdasarkan model substruktur 1 dan substruktur 2, maka dapat disusun

model diagram jalur akhir. Sebelum menyusun diagram jalur akhir,

terlebih dahulu dihitung nilai standar error sebagi berikut.

Pei =
 Pe1 = = = 0,704

Pe2 = = = 0,658

Berdasarkan perhitungan pengaruh error (Pei), didapatkan hasil

pengaruh error (Pe1) sebesar 0,704 dan pengaruh error (Pe 2) sebesar

0,658. Hasil koefisien determinasi total adalah sebagai berikut.

R²m = 1 – (Pe1)2 (Pe2)2

= 1 – (0,704)2 (0,658)2

= 1 – (0,143) (0,432)

= 1 – 0,061 = 0,939

Nilai determinasi total sebesar 0,939 mempunyai arti bahwa

sebesar 93,9 persen variasi semangat kerja dipengaruhi oleh variasi

kompensasi dan motivasi, sedangkan sisanya sebesar 6,1 persen

djelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model.

4) Pengaruh variabel Secara Parsial

Kriteria pengujian untuk menjelaskan interpretasi pengaruh antar

masing-masing variabel sebagai berikut.

Jika Sig. t < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.

Jika Sig. t > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak.

(1) Pengaruh Kompensasi terhadap Semangat Kerja

H0 : Tidak ada pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja

H1 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja

 Hasil analisis pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja

diperoleh nilai Sig. t 0,010 < 0,05 mengindikasikan bahwa H0

ditolak dan H1 diterima. Hal ini mempunyai arti bahwa kompensasi

berpengaruh positif signifikan terhadap semangat kerja.

(2) Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi

H0 : Tidak ada pengaruh kompensasi terhadap motivasi

H2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi

Hasil analisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi diperoleh

nilai Sig. t 0,000 < 0,05 mengindikasikan bahwa H0 ditolak dan H2

diterima. Hal ini mempunyai arti bahwa kompensasi berpengaruh

positif signifikan terhadap motivasi.

(3) Pengaruh Motivasi terhadap Semangat Kerja

H0 : Tidak ada pengaruh motivasi terhadap semangat kerja

H3 : Motivasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja

Hasil analisis pengaruh motivasi terhadap semangat kerja diperoleh

nilai Sig. t 0,001 < 0,05 mengindikasikan bahwa H0 ditolak dan H3

diterima. Hal ini mempunyai arti bahwa motivasi berpengaruh

positif signifikan terhadap semangat kerja.

5) Meringkas dan Menyimpulkan

Hasil dari koefisien jalur pada hipotesis penelitian, maka dapat

digambarkan hubungan kausal antar variabel Kompensasi (X), Motivasi

(M), dan Semangat Kerja (Y) sebagai berikut.

 0,704

Motivasi Kerja (M)

β 1 = 0,709 β 3 = 0,479

Kompensasi (X) Semangat Kerja (Y) 0,658

β 2 = 0,433

Sumber : Lampiran 6

Gambar 4.3 Validasi Model Diagram Jalur

Berdasarkan diagram jalur pada Gambar 4.2, maka dapat dihitung

besarnya pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung serta

pengaruh total antar variabel. Perhitungan pengaruh antar variabel

dirangkum dalam Tabel 4.13.

Tabel 4.13 Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung

serta Pengaruh Total Kompensasi (X), Motivasi Kerja (M) dan
Semangat Kerja (Y)
Pengaruh Tidak
Pengaruh Pengaruh Langsung Melalui
Pengaruh Total
Variabel Langsung Semangat Kerja (Y)
(X x M)
X→M 0,709 - 0,709
X →Y 0,433 0,339 0,772
M→ Y 0,479 - 0,479
 Sumber : Lampiran 6

Keterangan : X : Kompensasi
M : Motivasi
Y : Semangat Kerja

Tabel 4.13 menunjukkan bahwa pengaruh langsung kompensasi

terhadap motivasi kerja adalah sebesar 0,709. Pengaruh langsung

variabel kompensasi terhadap semangat kerja sebesar 0,433. Pengaruh

langsung variabel motivasi kerja terhadap semangat kerja sebesar 0,479.

Hal ini berarti bahwa variabel semangat kerja lebih besar dipengaruhi

oleh motivasi kerja daripada kompensasi. Sedangkan pengaruh tidak

langsung variabel kompensasi terhadap semangat kerja melalui

motivasi sebesar 0,348. Jadi pengaruh total variabel kompensasi

terhadap semangat kerja melalui motivasi kerja adalah sebesar 0,772.

Jadi dapat disimpulkan bahwa lebih besar total pengaruh kompensasi

terhadap semangat kerja yang melalui motivasi kerja, daripada

pengaruh langsung kompensasi terhadap semangat kerja tanpa melalui

variabel motivasi kerja.

4.6.2 Hasil Uji Sobel

Uji sobel digunakan untuk menguji kekuatan pengaruh tidak langsung

variabel kompensasi (X) terhadap variabel semangat kerja (Y) melalui variabel
motivasi kerja (M). Metode pengujian variabel mediasi yang digunakan adalah

sebagai berikut (Hair et al., 2010).

1) Pengaruh langsung variabel eksogen terhadap variabel endogen pada

model dengan melibatkan variabel mediasi

β 2 = 0,709 β 3 = 0,479

Kompensas Motivasi Semangat

i (X) Kerja (M) Kerja (Y)
Kompensasi
(X)
Sumber : Data diolah, 2018.

Gambar 4.4 Pengaruh Langsung Variabel Eksogen terhadap

Variabel Endogen pada Model dengan Melibatkan Variabel
Mediasi

Gambar 4.4 menunjukkan hasil pengaruh variabel eksogen

terhadap variabel endogen dengan melibatkan variabel mediasi adalah

signifikan, hal ini dikarenakan diperoleh nilai Sig. t kompensasi

terhadap motivasi kerja sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta 0,709

dan nilai Sig. t motivasi kerja terhadap semangat kerja sebesar 0,000

dengan nilai koefisien beta 0,479.

2) Pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen pada model tanpa

melibatkan variabel mediasi.

β 2 = 0,433

Kompensas Semangat
i (X) Kerja (Y)

Sumber: Data diolah, 2018.

Gambar 4.5 Pengaruh Langsung Variabel Eksogen terhadap

Variabel Endogen pada Model Tanpa Melibatkan Variabel Mediasi
 Gambar 4.5 menunjukkan hasil pengaruh variabel eksogen

terhadap variabel endogen tanpa melibatkan variabel mediasi adalah

signifikan. Hal ini dikarenakan diperoleh nilai Sig. t sebesar 0,010

dengan nilai koefisien beta sebesar 0,433.

3) Pengaruh variabel eksogen terhadap variabel mediasi

β 1 = 0,709

Kompensasi Motivasi
(X) Kerja (M)

Sumber : Data diolah, 2018.

Gambar 4.6 Pengaruh Variabel Eksogen Terhadap Variabel

Mediasi

Gambar 4.6, maka terlihat hasil pengaruh variabel eksogen

terhadap variabel mediasi adalah signifikan, hal ini dikarenakan

diperoleh nilai Sig. t sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta sebesar

0,709

4) Pengaruh variabel mediasi terhadap variabel endogen

β 3 = 0,479

Motivasi Semangat
Kerja (M) Kerja (Y)

Sumber: Data diolah, 2018.

Gambar 4.7 Pengaruh Variabel Mediasi terhadap Variabel

Endogen
 Gambar 4.7 menunjukkan hasil pengaruh variabel mediasi terhadap

variabel endogen adalah signifikan, hal ini dikarenakan diperoleh nilai

Sig. t sebesar 0,001 dengan nilai koefisien beta sebesar 0,479.

Berdasarkan hasil investigasi keempat pengaruh tersebut (1, 2, 3, dan

4), maka selanjutnya dapat ditentukan tingkat intervensi dari variabel

mediasi tersebut adalah variabel mediasi sebagian (partial mediation). Hal

ini disebabkan karena pengaruh variabel eksogen terhadap variabel mediasi

(3) adalah signifikan, pengaruh variabel mediasi terhadap variabel endogen

(4) adalah signifikan, pengaruh langsung variabel eksogen terhadap variabel

endogen pada model dengan melibatkan variabel mediasi (1) adalah

signifikan, dan pengaruh langsung variabel eksogen terhadap variabel

endogen tanpa melibatkan variabel mediasi (2) adalah signifikan.

Uji Sobel dapat dirumuskan dengan persamaan berikut dan dapat

dihitung dengan menggunakan aplikasi Microsoft Excel 2016. Bila nilai

kalkulasi Z lebih besar dari 1,96 (dengan tingkat kepercayaan 95 persen),

maka variabel mediator dinilai secara signifikan memediasi pengaruh

variabel eksogen terhadap variabel endogen.

……………………… (2)

Sig = (1-NORMDIST(Z)) +2))………………..(3)

Keterangan :
 a = 0,709

Sa= 0,135

b = 0,491

Sb = 0,137

Z = 2,9244

Tabel 4.14 Hasil Uji Sobel

Nilai Z Sig
2,9244 0,0035
Sumber : Data diolah, 2018

Berdasarkan hasil Uji Sobel pada Tabel 4.14 menunjukkan bahwa hasil

tabulasi Z = 2,9244 > 1,96 dengan tingkat signifikansi 0,0035 < 0,05 yang

berarti variabel mediator yakni motivasi kerja dinilai secara signifikan

memediasi hubungan antara kompensasi terhadap semangat kerja.

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian

4.7.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Semangat Kerja

Pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja berdasarkan hasil pengujian

hipotesis diperoleh nilai Sig. t sebesar 0,010 dengan nilai koefisien beta sebesar

0,433. Nilai Sig. t 0,010 < 0,05 menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Hal ini berarti, semakin sesuai

kompensasi yang diterima oleh para karyawan di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud,

seperti gaji yang sesuai dengan kontrak kerja, intensif yang sesuai dengan kinerja,

tunjangan perusahaan yang sesuai dengan jabatan, dan fasilitas yang diterima

karyawan sudah menunjang pekerjaan, maka semangat kerja karyawan akan

meningkat.

Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis satu (H 1) yang diajukan dan

sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh McKnight et al., (2001), Linz

et al., (2006), Kebriaei et al., (2009), Evans (2000), dan Pravasta (2014) yang

menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja.

Artinya jumlah kompensasi yang sesuai dapat meningkatkan semangat kerja para

karyawan.

4.7.2 Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja

Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja berdasarkan hasil pengujian

hipotesis diperoleh nilai Sig. t sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta sebesar

0,709. Nilai Sig. t 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini berarti, semakin sesuai

kompensasi yang diterima oleh para karyawan di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud,
seperti gaji yang sesuai dengan kontrak kerja, intensif yang sesuai dengan kinerja,

tunjangan perusahaan yang sesuai dengan jabatan, dan fasilitas yang diterima

karyawan sudah menunjang pekerjaan, maka akan mampu memotivasi para

karyawan untuk bekerja lebih baik.

Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis dua (H2) yang diajukan dan

sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Podgusky (2009), Ghazanfar et

al., (2011), Rizal et al., (2014), Wulansari, dkk (2014), Ulfa, dkk (2013), Negash

et al., (2014), Dharma Putra (2013) yang menyatakan bahwa kompensasi

berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Artinya jumlah kompensasi yang

sesuai dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

4.7.3 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Semangat Kerja

Pengaruh motivasi kerja terhadap semangat kerja berdasarkan hasil

pengujian hipotesis diperoleh nilai Sig. t sebesar 0,001 dengan nilai koefisien beta

sebesar 0,479. Nilai Sig. t 0,001 < 0,05 menunjukkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Hal ini berarti,

semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan oleh para karyawan di Hotel Pertiwi

Bisma 2 Ubud, seperti penempatan posisi yang tepat oleh perusahaan, merasa

nyaman saat melaksanakan pekerjaan, pemberian fasilitas rekreasi oleh

perusahaan, dan mendapatkan jaminan kesehatan yang layak oleh perusahaan,

maka akan mampu memotivasi karyawan untuk memiliki semangat kerja yang

tinggi. .

Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis tiga (H3) yang diajukan dan

sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Laura (2014), Richard et al.,
(2009), Hasan et al., (2011), Susilo (2007:182), Abbas (2012), yang menyatakan

bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja. Artinya,

pemberian motivasi kerja yang baik oleh perusahaan mampu meningkatkan

semangat kerja karyawan untuk bekerja lebih baik.

4.7.4 Peran Motivasi Kerja dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi

terhadap Semangat Kerja

Peran motivasi kerja dalam memediasi pengaruh kompensasi terhadap

semangat kerja berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan uji sobel diperoleh

nilai Z = 2,9244 dengan tingkat signifikansi 0,0035. Hal ini berarti bahwa variable

mediator yaitu motivasi kerja dinilai secara positif dan signifikan memediasi

pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja,

Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis empat (H4) yang diajukan dan

sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Podgusky (2009),

Sumampouw dkk (2016), Iswara (2016), Sinaga dkk (2016), Pravasta (2014),

yang menyatakan bahwa peran motivasi kerja berpengaruh positif dalam

memediasi pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja. Artinya, kompensasi

berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, sehingga motivasi kerja mampu

meningkatkan semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan.

4.8 Implikasi Penelitian

Hasil penelitian ini memiliki implikasi teoritis dan praktis. Secara teoritis,

hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja karir

berpengaruh positif terhadap semangat kerja, dan motivasi kerja berpengaruh

positif dalam memediasi pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja. Dengan

demikian, hasil penelitian ini memberi dukungan empiris dan dapat dinyatakan

memperkuat hasil-hasil studi terdahulu.

Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi

manajemen perusahaan dan karyawan Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud. Pihak

perusahaan dan karyawan diharapkan dapat meningkatkan komitmen dalam

perusahaan guna dapat menciptakan kerjasama yang baik terhadap rekan kerja

yang membuat kinerja karyawan lebih baik.

4.9 Keterbatasan Penelitian

Terdapat keterbatasan yang mempengaruhi kondisi dari penelitian yang

dilakukan. Adapun keterbatasan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut.

1) Jumlah responden hanya 38 orang karyawan dan hanya dari

lingkungan Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud, sehingga hasil penelitian ini

hanya dapat diterapkan dilingkungan kerja Hotel Pertiwi Bisma 2

Ubud, dan tidak dapat direalisasikan pada lingkungan perusahaan lain.

2) Variabel kinerja karyawan sesungguhnya bisa dimasukan dalam

kerangka konsep penelitian, namun penelitian ini hanya melibatkan

tiga variabel yaitu semangat kerja, motivasi kerja, dan kompensasi.

3) Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner

sebagai instrumen penelitian yaitu jawaban dari responden terkadang

kurang menunjukkan keadaan yang sesungguhnya.

 BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan
Simpulan dari hasil penelitian berdasarkan hasil analisis dan pembahasan

yang telah dipaparkan adalah sebagai berikut.

1) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja

karyawan di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud. Hal ini menunjukan bahwa

semakin sesuai kompensasi yang diberikan oleh pihak manajemen

Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud maka semangat kerja karyawan juga akan

meningkat.

2) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja

di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud. Hal ini menunjukan bahwa semakin

sesuai kompensasi yang diberikan oleh pihak manajemen Hotel Pertiwi

Bisma 2 Ubud maka semakin termotivasi karyawan untuk bekerja lebih

baik.
 3) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat

kerja karyawan di Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud. Hal ini menunjukan

bahwa semakin baik motivasi yang diberikan oleh pihak manajemen

Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud maka akan semakin meningkat semangat

kerja karyawan untuk bekerja lebih baik.

4) Peran motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan dalam

memediasi pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang sesuai berpengaruh

positif terhadap motivasi kerja karyawan di Hotel Pertiwi Bisma 2

Ubud, sehingga mampu meningkatkan semangat kerja karyawan di

Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud.

5.2 Saran
Saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil analisis dan pembahasan

adalah sebagai berikut.

1) Pihak manajemen Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud sebaiknya

memperhatikan waktu kehadiran karyawan pada saat jam kerja dan

memberlakukan sanksi apabila karyawan melanggar aturan waktu

kerja yang berlaku. Karyawan yang hadir tepat waktu mampu

mengoptimalkan kinerjanya, sehingga produktifitas perusahaan

meningkat.

2) Pihak manajemen Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud sebaiknya

memberikan intruksi yang jelas agar tujuan yang ingin dicapai

perusahaan dapat terealisasikan secara tepat.

3) Pihak manajemen Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud sebaiknya

memberikan porsi kerja yang sesuai dan adil demi kepuasan

karyawan. Kepuasan karyawan akan meningkatkan semangat kerja,

yang berimbas pada meningkatnya kinerja karyawan.

4) Pihak manajemen Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud sebaiknya

mengevaluasi kemampuan karyawan, dengan harapan dapat

mengetahui dimana posisi yang tepat untuk karyawan tersebut. Posisi

yang tepat bagi karyawan akan mendorong karyawan untuk

mengoptimalkan kinerjanya.

5) Pihak manajemen Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud sebaiknya

memperhatikan kenyamanan karyawan pada saat bekerja dengan

cara memberikan fasilitas yang mendukung pekerjaannya dan

menciptakan hubungan yang baik antar karyawan.

6) Pihak manajemen Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud sebaiknya

memberikan insentif secara adil dan sesuai dengan kinerja karyawan.

Insentif yang diberikan apabila sudah sesuai dengan kinerja

karyawan akan memotivasi karyawan untuk dapat berkontribusi

lebih baik untuk perusahaan.

7) Pihak manajemen Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud sebaiknya

memberikan tunjangan hari raya secara berkelanjutan dan sesuai

dengan jabatan masing-masing karyawan. Pemberian tunjangan hari

raya secara berkelanjutan akan berdampak pada meningkatnya

semangat kerja karyawan.

 8) Pihak manajemen Hotel Pertiwi Bisma 2 Ubud sebaiknya

memberikan fasilitas yang mendukung agar para karyawan mampu

bekerja lebih optimal, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara

efektif dan efisien.

DAFTAR RUJUKAN

Abbass, I.M. 2012. Motivation and Local Government Employees in Nigeria.

European Scientific Journal, 8(18), pp: 129-141.
Ahmed, Ishfaq, Nawaz M.M., Iqbal, Naveed., Ali, Imran., Shaukat Zeeshan.,
Usman, Ahmad. 2010. Effects Of Motivational Factors On Employees
Job Satifaction A Case Study Of University Of The Punjab, Pakistan.
International Journal Of Business and Management, 5(3), pp: 70-80.
Ardana, I K., Ni Wayan Mujiati., I Wayan Mudiartha Utama. 2012.
Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : Graha Ilmu.
Danti, F. P. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan
(Studi pada Karyawan CV. Sejahtera, Pakisaji, Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis, 9(2), pp: 1-9.
DA, Laura Hills. 2014. "How to Boost a Low-Morale Medical Practice Team:
Twenty-Five Strategies. The Journal of medical practice management,
pp: 37-41.
Dewi Adnyani, Gusti Ayu. 2008. Membina Semangat Kerja untuk
Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu
Manajemen, 3(1), pp: 112-123.
Dharma Putra, I., & Putra, M. S. (2013). Pengaruh Kepemimpinan dan
Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan dan Kinerja
Karyawan Pada PT. United Indobali Denpasar. E-Jurnal Manajemen
Universitas Udayana, 2(1), pp: 1-16.
Erbasi, Ali and Tugay Arat. 2012. The Effect Of Financial Incentive On Job
Satisfaction: An Examination Of Food Chain Premises In Turkey.
Journal International Business Research, 5(10), pp: 136-145.
Evans, L. 2000. The Effects of Educational Change on Morale, Job
Satisfaction and Motivation. Journal of educational Change. 1(2), pp:
173-192.
Gammhendra, Fianda, dkk. 2014. Pengaruh Struktur Organisasi terhadap
Efektivitas Organisasi (Studi pada Persepsi Pegawai terhadap Kantor
Perwakilan Bank Indonesia Kediri). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB),
Vol. 7, No. 2 Januari 2014.
Ghazanfar, Faheem., Chuanmin, S., Khan M.M., Bashir, M. 2011. A Study of
Relationship between Satisfaction with Compensation and Work
Motivation, International Journal of Business and Social Science.
2(1), pp: 120-131.
Hair, J., William, C. B., Barry, J. B., and Rolph, E. A. 2010. Multivariate Data
Analysis 7th Ed. New Jersey: Pearson Education.
Hasan, S.A. and Subhani, M.I., 2011. Can Co-workers Motivational Efforts
Pave The Way for Morale and Job Commitment for Employees.
Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences. Iss: 43,
pp: 168-171.
Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dari
Kunci Keberhasilan. Jakarta : CV. Haji Masagung.
Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi
Jakarta: Gunung Agung
Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga.
STIE YKPN, Yogyakarta. Indonesia.
Herpen, M.V., Praag, M.V., and Cools, K. 2002. The effects of Performance
Measurement and Compensation on Motivation: An Empical Study
Journal. pp: 1-34.
Indarti, S., & Hendriani, S. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Provinsi
Riau. Jurnal Ekonomi, 19(02).
Iswara, Windu. 2016. Peran Mediasi Motivasi Kerja Dalam Pengaruh
Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Pada Unagi Handicraft &
Painting Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, Vol.
6, No. 2, 2017: 1083-1111
Kebriaei,A. and M.S. Moteghedi. 2009. Job Satisfaction Among Community
Healty Workers in Zahedan District Islamic Republic Of Iran.
Internasional Journal of Business and Social Science., 15(5), pp:
1156-1163.
Linz, Susan. J, Linda K. Good and Patricia Huddleston. 2006 . Worker Morale
in Rusian: an Exploratory study. Journal of Managerial Psychology,
21(5), pp: 415-437.
Maduka, C.E. and Okafor, O., 2014. Effect of Motivation on Employee
Productivity: A Study of Manufacturing Companies in Nnewi.
International Journal of Managerial Studies and Research (IJMSR),
2(7), pp: 137-147.
Marpaung, Rio. 2013. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Semangat Kerja Pegawai Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan
Babupaten Siak. Jurnal Ekonomi. 21(2), pp: 1-16.
McKnight,D Harrison. Ahmad Sohel, and G. Roger, 2001. When Do Feedback,
Incentive Control, and Autonomy Improve Morale, The Importance Of
Employee Management Relationship Closeness. Internasional Journal
of Business and Economic, 8(5), pp: 466-479.
Negash, R., Zewude, S., Megersa, R. 2014. The effect of compensation on
employees motivation: In Jimma University academic staff: Journal of
Business Management and Accounts. 3(2), pp: 17-27.
Nitisemito, Alex S. 2005. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga, Jakarta: Ghalia
Indonesia, Bandung.
Podgusky, Michael. 2009. Market-Based Reform Of Teacher Compensation.
Department Of Economics, University Of Missouri – Columbia, pp: 1-
6.
Prabu, Anwar. 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
BKKBN Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen dan Bisnis
Sriwijaya 3 (6).
Prasetyo, Rakhmad Syamsul Faried. 2010. Pentingnya peningkatan semangat
kerjakaryawan guna meningkatkan produktivitas pada ud. Marwan
sport line pasuruan. Skripsi.
Pravasta, G., Sintaasih, D. K. 2014. Kompensasi Dan Motivasi: Pengaruhnya
Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Tjendana Mandra Sakti
Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 3(5).
Rafique, Sidra,, Qureshi M.M., Pirzada S.S., Badar, M., Shahzadi, Irum. 2015.
Role of Compensation Management in Balancing the Employees
Relationship. Journal of Resources Development and Management. 8,
pp: 27:35.
Richard Aborisade and Emeka E. Obioha, 2009. The Role Motivation In
Enhancing Job Morale In Nigeria Industies : A Case Study Of Energy
Foods Company Limited Ibadan. Internasional Journal of Economic,
19(2), pp: 149-162.
Rose, Richard. 2013. The Relationship of Pay to Job Attraction, Job Loyalty,
and Performance for High Quality STEM Teachers. Journal of
Education, 2 (25), pp: 114.
Siagian Sondang, P., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
SIEYKPN.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Suhartini, S .2005. Keadilan dalam Pemberian Kompensasi. Jurnal Siasat
Bisnis, pp: 103-104.
Sumampouw, SE, SM Sumayku dan JA Frederik Kalangi. 2016. Pengaruh
Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada
Pt.Bank Tabungan Negara, Tbk. E-Journal Universitas Sam
Ratulangi.
Sinaga, Halomoan, Saifudin Lubis dan Zahari Zein. 2012. Analisis Budaya
Organisasi, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja
Karyawan di Perkebuanan Melati PTPN II Perbaungan Serdang
Bedagai. Agrica (Jurnal Agribisnis Sumatera Utara) Vol.5 No.1
Susilawati, 2005. Analisis Faktor Penentu Semangat Kerja Karyawan
Administrasi Institut Seni Indonesia (ISI) Denpasar. Skripsi
Universitas Udayana.
Tella, adeyinka. 2007. Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational
Commitment Of Library Personnel In Academic and Research
Libraries in Oyo State, Nigeria. International journal of Economic,
Issn 1522-0222, pp : 1-15.
Tiwari, U. (2014). A Study On Employee Morale And Its Impact On Employee
Efficiency At Jaypee Cement Plant Rewa (M.P.). Abhinav
International Monthly Refereed Journal of Research in Management
and Technology, 3(11), pp: 1-7.
Tohardi, Ahmad. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
Prenhallindo Jakarta Darma Surya.
Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.
Jakarta :PT. Gramedia Persada, Jakarta.

Utama, Made Suyana. 2011. Aplikasi Analisis Kuantitatif. Edisi Kelima.

Diktat Kuliah Pada Fakultas Ekonomi Universitas Udayana.

Wirawan, Nata. 2015. Cara Mudah Memahami Statistika Ekonomi dan

Bisnis (Statistic Inferensial). Denpasar: Keraras.

Wulansari, P., Damanik, A.H., Prasetio, A.P. (2014). Pengaruh Kompensasi

Terhadap Motivasi Karyawan Di Departemen Sumber daya Manusia
Pln Kantor Distribusi Jawa Barat Dan Banten. Jurnal Manajemen
Indonesia. 2(14).
Zameer, Hashi; Ali,Shehzad and et.al. 2014. The Impact of The Motivation on
The Employees Performance in Baverage Industry of Pakistan.
International Journal of Academic Research in Accounting, Finance
and Management Science, Vol. 4, No. 1, January 2014, Pp. 293-298.