Skripsi Cindy-2

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN
PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. SHINSEI DENSHI INDONESIA
SKRIPSI
Disusun Oleh :
CINDY CENDORA
NIM : 111810398
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI
2022
PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN
PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Diajukan Kepada Universitas Pelita Bangsa

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam
Menyelesaikan Program Sarjana Manajemen
SKRIPSI
Disusun Oleh :
CINDY CENDORA
NIM : 111810398
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI
2022
i
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Yang bertanda tangan dibawah ini, dosen pembimbing skripsi :
Nama Mahasiswa : Cindy Cendora

NIM : 111810398
Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Shinsei Denshi
Indonesia
Menyatakan bahwa, berdasarkan proses dan hasil bimbingan Saya selama ini,
serta dilakukan perbaikan, maka yang bersangkutan dapat mendaftarkan diri untuk
mengikuti ujian Proposal skripsi pada program studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Pelita Bangsa.
Bekasi, 21 Juli 2022

Pembimbing,
Halipi Hazizan, SPt, MM

NIDN : 8918310021
ii
SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN PELATIHAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Dipersiapkan dan disusun oleh :

Cindy Cendora
111810398
Telah dipertahankan didepan dewan penguji Skripsi pada hari….tanggal….bulan

....tahun 2022, dan dinyatakan telah diterima sebagai salah satu persyaratan untuk
memperoleh gelar Sarjana Manajemen.
SUSUNAN DEWAN PENGUJI SKRIPSI
Ketua Penguji, Tanda Tangan

......................
NIDN : ........................... ........................
Anggota Penguji, Tanda Tangan

......................
NIDN : ............................ ........................
Mengetahui,
Ka. Prodi Manajemen Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis
Yunita Ramadhani RDS., S.E.,M.Sc. Preatmi Nurastuti., S.E.,M.M.

NIDN : 0406068402 NIDN : 0404046508
iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Cindy Cendora

NIM : 111810398
Program studi : Manajemen
Fakultas : Fakultas Ekonomi Bisnis
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya susun sebagai syarat
untuk memperoleh gelar sarjana Universitas Pelita Bangsa seluruhnya merupakan
hasil karya saya sendiri.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi yang saya kutip dari karya
hasil orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma,
kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila dikemudian hari ditemukan seluruh atau sebagian skripsi bukan hasil
karya hasil saya sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, saya
bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang saya sandang dan
sanksi-sanksi lainnya sesuai peraturan perundangan yang berlaku.
Cindy Cendora
iv
MOTO DAN PERSEMBAHAN
“Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih dan maha penyayang.
Segala puji bagi Allah, Tuhan semesta alam. Maha pemurah lagi maha
penyayang. yang menguasai hari pembalasan. Hanya kepada Engkalulah kami
menyembah dan hanya kepada Engkaulah kami memohon pertolongan. tunjukilah
kami jalan yang lurus.(yaitu) jalan orang Yang Engkau anugerahkan nikmat
kedapa mereka bukan (jalan) mereka yang dimurkai dan Bukan (pula jalan )
mereka yang sesat ( Way of Life)”
"Orang yang meraih kesuksesan tidak selalu orang yang pintar. Orang yang selalu
meraih kesuksesan adalah orang yang sat set sat set dan pantang
menyerah,Tetaplah berjuang untuk menuju satu tingkat level kehidupan"
-Cindy Cendora
Karya ini kupersembahkan buat :
1. Allah SWT, Terimakasih atas rahmat dan hidayah-Nya, skripsi ini dapat
diselesaikan dengan baik.
2. Kedua orang tua ku tercinta, Mamah Titin Sumarni dan papah Romli yang
selalu mendoakan ku, tiada hentinya memberikan nasihat, bimbingan dan
mendukungku selama ini.
3. Kakaku, Winda Purnamasari & Wike Fauziah dan adiku, Satrio Bagus
Saputra terimakasih atas doa dan selalu memberikan semangat kepadaku.
4. Bapak dan ibu dosen yang telah memberikan pengetahuan dan teladan
yang sangat berharga.
5. M. Sabil Ahror terimakasih telah menemaniku disaat panas ataupun hujan
sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
6. Teman seperjuanganku Eka,Aurel,Pipit.
7. Almamaterku Universitas Pelita Bangsa sebagai tempat ku mencari ilmu.
v
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kita panjatkan kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan
karunianya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Shinsei Denshi Indonesia” dengan lancar. Penulisan skripsi ini
diajukan untuk memenuhi salah satu syarat mencapai gelar sarjana program studi
manajemen Universitas Pelita Bangsa.
Penulisan skripsi ini tentunya tidak lepas dari hambatan dan kesulitan,
namun berkat bimbingan, bantuan, nasehat, dan saran serta kerja sama dari
berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan
terima kasih dan berdo’a semoga Allah SWT menambahkan kebaikan atas mereka
khususnya kepada :
1. Hamzah Muhammad Mardiputera., S.K.M.,M.M.,D,B.A sebagai Rektor
Universitas Pelita Bangsa.
2. Ibu Preatmi Nurastuti., S.E.,M.M. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Pelita Bangsa beserta jajarannya yang telah memberikan
kesempatan dan izin dukungan moril.
3. Ibu Yunita Ramadhani., S.E.,M.Sc. selaku ketua program studi manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pelita Bangsa, beserta seluruh
staff yang telah memberikan rekomendasi dan memfasilitasi penulis untuk
dapat menulis skripsi.
4. Halipi Hazizan, SPt, MM selaku pembimbing yang berkenan meluangkan
waktu, tenaga, dan pikiran serta memberi pengarahan.
5. Tim penguji, Ibu ...... dan Bapak ........ terima kasih telah berkenan
memberikan masukan untuk penyempurnaan naskah skripsi mulai dari
gagasan awal tema penelitian hingga selesainya skripsi ini.
6. Bapak/Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah membimbing,
mengarahkan, menasehati dan membagikan ilmu pengetahuan sebagai bekal
bagi penulis dalam pengembangan keilmuan maupun penyelesaian skripsi
ini.
7. Orang tuaku tercinta yang telah mengasuh, mendidik, membesarkan serta
mendoakan penulis dengan penuh kesabaran, keteladanan, pengorbanan
yang tidak tehingga.
vi
8. Teman-teman angkatan 2018 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Pelita Bangsa terima kasih atas keakraban, diskusi, saran, dan semangat
yang telah diberikan. Penulis selalu merindukan saat-saat diskusi bersama
dimasa perkuliahan.
9. Seluruh staff Administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pelita
Bangsa yang selalu memberikan kemudahan dan membantu dalam layanan
administrasi perkuliahan maupun dalam proses penyelesaian skripsi ini.
10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
banyak membantu baik secara langsung maupun tidak langsung dalam
proses penyelesaian skripsi ini.

Penulis,
Cindy Cendora
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL.............................................................................................i
PERSETUJUAN PEMBIMBING...........................................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN................................................................................iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI................................................................iv
MOTO DAN PERSEMBAHAN.............................................................................v
KATA PENGANTAR............................................................................................vi
DAFTAR ISI........................................................................................................viii
DAFTAR TABEL...................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................xii
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................xiii
ABSTRAK............................................................................................................xiv
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1 Latar Belakang...................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................6
1.3 Tujuan Penelitian...............................................................................................6
1.4 Manfaat Penelitian.............................................................................................6
1.5 SistematikaPenulisan.........................................................................................7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................8
2.1 Landasan Teori...................................................................................................8
2.1.1 Kinerja.........................................................................................................8
2.1.1.1 Pengertian Kinerja................................................................................8
2.1.1.2 Indikator Kinerja..................................................................................9
2.1.1.3 Faktor-Faktor Kinerja..........................................................................9
2.1.2 Motivasi....................................................................................................10
2.1.2.1 Pengertian Motivasi...........................................................................10
2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi...................................11
2.1.2.3 Indikator Motivasi..............................................................................12
2.1.3 Disiplin Kerja............................................................................................13
2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja...................................................................13
viii
2.1.3.2 Indikator Disiplin Kerja.....................................................................14
2.1.3.3 Faktor-Faktor Disiplin Kerja..............................................................14
2.1.3.4 Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan........................15
2.1.4 Pelatihan....................................................................................................15
2.1.4.1 Pengertian Pelatihan...........................................................................15
2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Pelatihan.....................................17
2.1.4.3 Indikator Pelatihan.............................................................................17
2.1.4.4 Tujuan Pelatihan................................................................................18
2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan................................................................18
2.3 Hipotesis...........................................................................................................22
2.4 Model penelitian..............................................................................................26
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................28
3.1 Jenis Penelitian.............................................................................................28
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian......................................................................28
3.3 Kerangka Konsep.........................................................................................28
3.3.1 Desain Penelitian...................................................................................29
3.3.2 Deskripsi operational variabel..............................................................31
3.4 Populasi dan Sampel....................................................................................33
3.4.1 Populasi.................................................................................................33
3.4.2 Sampel...................................................................................................33
3.5 Metode Pengumpulan Data..........................................................................33
3.6 Metode Analisis Data...................................................................................34
3.6.1 Metode Pengujian Instrumen................................................................34
3.6.2 Uji Validitas..........................................................................................35
3.6.3 Uji Reliabilitas......................................................................................35
3.6.4 Uji Asumsi Klasik.................................................................................35
3.6.5 Analisis Regresi Berganda....................................................................37
3.6.6 Uji Hipotesis.........................................................................................37
3.6.7 Uji Koefisien Determinasi (R2).............................................................39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.......................................40
4.1 Analisa Data Penelitian................................................................................40
ix
4.1.1 Deskripsi Data dan Gambaran Umum Penelitian.................................40
4.2 Analisa data dan pengujian hipotesis...........................................................43
4.2.1 Uji Validitas..........................................................................................43
4.2.2 Uji Reliabilitas......................................................................................46
4.2.3 Uji Asumsi Klasik.................................................................................48
4.2.4 Hasil Regresi Linear Berganda.............................................................52
4.2.5 Uji Hipotesis.........................................................................................54
4.2.6 Uji Koefesien Determinasi....................................................................56
4.3 Pembahasan/ Interprestasi Data...................................................................57
4.3.1 Pembahasan Atas Uji Validitas dan Reabilitas.....................................57
4.3.2 Pembahasan Atas Analisa Data.............................................................58
BAB V PENUTUP.................................................................................................60
5.1 Kesimpulan..................................................................................................60
5.2 Saran.............................................................................................................60
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................62
LAMPIRAN...........................................................................................................64
x
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Laporan Produksi Tahunan 2021...........................................................2

Tabel 1. 2 Laporan Absensi Departemen Produksi Tahun 2021............................3
Tabel 3. 1 Jadwal Penelitian..................................................................................28
Tabel 3. 2 Definisi Operasional Variabel..............................................................31
Tabel 3. 3 Skor Pernyataan Kuesioner.................................................................34
Tabel 4. 1 Data Karakteristik Responden Berdasarkan Usia................................41
Tabel 4. 2 Data Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................42
Tabel 4. 3 Data Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.....................42
Tabel 4. 4 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X1).............................................43
Tabel 4. 5 Uji Validitas Disiplin Kerja (X2)........................................................44
Tabel 4. 6 Uji Validitas Pelatihan (X3)................................................................45
Tabel 4. 7 Uji validitas Kinerja Karyawan (Y)....................................................45
Tabel 4. 8 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X1)....................................46
Tabel 4. 9 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X2).....................................47
Tabel 4. 10 Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X3)...........................................47
Tabel 4. 11 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)...............................48
Tabel 4. 12 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov.....................................49
Tabel 4. 13 Hasil Uji Multikolineritas..................................................................51
Tabel 4. 14 Hasil Uji Heteroskedastisitas............................................................51
Tabel 4. 15 Hasil Analisis Linear Berganda.........................................................53
Tabel 4. 16 Hasil Uji t..........................................................................................54
Tabel 4. 17 Hasil Uji Simultan (Uji F).................................................................56
Tabel 4. 18 Hasil Uji R2.......................................................................................57
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Model Penelitian..............................................................................26
Gambar 4. 1 Grafik Histogram.............................................................................49
Gambar 4. 2 P-P Plot.............................................................................................50
xii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 MAPPING PENELITIAN TERDAHULU..................................64

LAMPIRAN 2 PERNYATAAN KUESIONER...................................................69
LAMPIRAN 3 DATA TABULASI......................................................................73
LAMPIRAN 4 HASIL ANALISA DATA............................................................82
LAMPIRAN 5 TABEL R.....................................................................................90
LAMPIRAN 6 TABEL T......................................................................................91
LAMPIRAN 7 RIWAYAT HIDUP PENULIS....................................................94
xiii
PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN PELATIHAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Cindy Cendora 1
Halipi Hazizan2
ABSTRAK
Manajemen sumber daya manusia sangat berperan penting bagi perusahaan

agar memberikan hasil maksimal selain itu juga akan memiliki profesionalitas
terbaik yang dapat diandalkan untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan
yaitu mendapatkan keuntungan yang maksimal.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk Mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja,
Disiplin Kerja dan Pelatihan, Terhadap Kinerja Karyawan PT. Shinsei Denshi
Indonesia
Peneliti mengambil keseluruhan populasi karena peneliti ingin hasil
penelitian ini menjadi lebih baik dengan melibatkan seluruh karyawan pada PT.
Shinsei Denshi Indonesia. Sehingga sampel dalam penelitian ini berjumlah 79
responden.
Berdasarkan semua pengujian yang telah dilakukan Variabel independent
terhadap variabel dependent semua variabel menunjukan T hitung lebih besar dari
T tabel Hal ini berarti hipotesis yang diajukan oleh penulis diterima yaitu terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara variabel Independent terhadap variabel
dependent. Berdasarkan uji simultan diketahui bahwa variabel Motivasi Kerja,
Disiplin Kerja dan Pelatihan memiliki pengaruh secara simultan terhadap variabel
Kinerja Karyawan.
Manajemen disarankan agar mengedepankan Motivasi Kerja, Disiplin Kerja
dan Pelatihan dengan melakukan riset mengenai Kinerja Karyawan untuk
Meningkatkan Kinerja Karyawan dan melakukan penelitian yang lebih akurat
lagi.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Pelatihan dan Kinerja Karyawan
1) Mahasiswa
2) Dosen Pembimbing
xiv
EFFECT OF WORK MOTIVATION, WORK DISCIPLINE AND TRAINING
ON EMPLOYEE PERFORMANCE
Cindy Cendora1
Halipi Hazizan2
ABSTRACT
Human resource management plays an important role for the company in

order to provide maximum results while also having the best professionalism that
can be relied on to achieve the company's goals and objectives, namely getting
maximum profit.
The purpose of this study was to determine the effect of work motivation,
work discipline and training on employee performance at PT. Shinsei Denshi
Indonesia
The researcher took the entire population because the researcher wanted
the results of this study to be better by involving all employees at PT. Shinsei
Denshi Indonesia. So that the sample in this study amounted to 79 respondents.
Based on all the tests that have been carried out, the independent variable
on the dependent variable, all variables show T count is greater than T table. This
means that the hypothesis proposed by the author is accepted, that is, there is a
positive and significant influence between the independent variables on the
dependent variable. Based on the simultaneous test, it is known that the variables
of Work Motivation, Work Discipline and Training have a simultaneous influence
on the Employee Performance variable.
Management is advised to prioritize Work Motivation, Work Discipline and
Training by conducting research on Employee Performance to Improve Employee
Performance and conducting more accurate research.
Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Employee Training and

Performance
1) Student
2) Supervisor
xv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam
tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam mencapai tujuan tersebut diperlukan
pengolahan-pengolahan faktor-faktor produksi yang terdiri dari sumber daya
alam, sumber daya manusia, bahan baku, mesin dan teknologi. Perusahaan harus
selalu memperhatikan keterkaitan antara faktor-faktor produksi tersebut, dengan
demikian perusahaan dituntut untuk mengelola dengan sebaik-baiknya terutama
dalam bidang sumber daya manusia sehingga mampu bekerja lebih efektif dan
efisien.
Pentingnya sumber daya manusia ini perlu disadari oleh semua tingkatan
manajemen perusahaan. Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling
penting dalam suatu organisasi karena sumber daya manusia memiliki bakat,
tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya
modal dan memadai bahan baku, namun jika tanpa sumber daya manusia, maka
akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuan tersebut.
Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan
dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan
kapasitasnya masing-masing. Disiplin kerja juga dapat dikatakan sebagai upaya
untuk meningkatkan Kinerja Karyawan dalam suatu perusahaan. Motivasi juga
dapat memberikan sumbangan yang signifikan dalam peningkatan kualitas
pelayanan. Seperti teori Maslow tentang motivasi adalah seperti kerucut, manusia
akan termotivasi apabila kebutuhan yang menjadi sasaran hidup terpenuhi dengan
baik mulai dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan aktualisasi diri. PT.
Shinsei Denshi indonesia adalah Perusahaan Manufacturing jepang yang berlamat
di JL. Jawa Blok HH No.4 Kawasan MM210,Jatiwangi, Cikarang Barat ,
Kabupaten Bekasi, berdiri sejak Tahun 2017 yang memproduksi Printed Circuit
Board (PCB), Stamping dan Injection molding part untuk peralatan
1
2
elektronik dan otomotif di indonesia yang telah memiliki banyak customer-

customer yang menuntut kecepatan dan ketepatan dalam kinerja Karyawan di PT.
Shinsei Denshi indonesia memiliki target produksi yang diperlihatkan dari tabel
1.1 dibawah ini, berikut ini tabel target produksi di PT. Shinsei Denshi Indonesia
Tahun 2021.
Tabel 1. 1
Laporan Produksi Tahunan 2021
Sumber : Data dari PT. Shinsei Denshi Indonesia

3
Dari tabel 1.1 diatas, dapat dilihat pada tahun 2021 dari bulan Januari sampai
Desember 2021 karyawan PT. Shinsei Denshi Indonesia tidak pernah mencapai
target yg ditetapkan oleh perusahaan, dari target yang diberikan perusahaan hanya
dibulan februari yang mendekati target walaupun itu juga belum tercapai,
pencapaian terendah ada dibulan september dari target 24000 pcs dibulan tersebut
hanya mencapai 17000 pcs atau hanya mencapai 71%. hal ini membuktikan
bahwa kinerja karyawan masih sangat rendah,
Dan untuk menciptakan karyawan agar berjalan dengan efektif, dan efisien
hal tersebut tidak hanya di dorong dengan adanya motivasi saja, akan tetapi
dengan mempunyai disiplin kerja yang tinggi. Karena disiplin merupakan salah
satu bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan
menunjukkan tingkat kesungguhan sebuah tim kerja dalam sebuah organisasi. Di
PT. Shinsei denshi indonesia tingkat kedisiplinan karyawan juga tinggi dimana
bisa kita lihat di diagram berikut ini :
Tabel 1. 2
Laporan Absensi Departemen Produksi Tahun 2021
Persentase Kehadiran
No Bulan
Target Aktual
1 Januari 100% 92%
2 Februari 100% 96%
3 Maret 100% 96%
4 April 100% 83%
5 Mei 100% 98%
6 Juni 100% 79%
7 Juli 100% 75%
8 Agustus 100% 92%
9 September 100% 71%
10 Oktober 100% 78%
11 November 100% 90%
12 Desember 100% 77%
4
Sumber: Data absensi PT. Shinsei Denshi Indonesia, 2022

Berdasarkan tabel 1.2 diatas dapat dilihat bahwa kehadiran Karyawan PT.
Shinsei Denshi Indonesia di tahun 2021 tidak mencapai target, dari target yang
ditetapkan bahwa kehadiran harus 100% tapi realitanya setiap bulan ada saja
karyawan yang tidak masuk, dimana Absensi terrendah ada dibulan September
diangka 71%.
Selain Disiplin Kerja, Pelatihan kerja juga sangat penting bagi karyawan agar
dapat lebih menguasai pekerjaan. Adanya pelatihan akan meningkatkan
pengetahuan dan keahlian untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan informasi dari departemen HRD PT. Shinsei Denshi Indonesia
bahwa pelatihan kompetensi karyawan dilakukan satu kali dalam setahun, setiap
kali ada rekruitment karyawan baru, selain itu juga tidak adanya training
pengembangan tanggung jawab karyawan yang berguna untuk mengembangkan
rasa tanggung jawabnya, selain informasi dari departemen HRD, dari pihak
karyawan juga memberikan informasi bahwa memang benar di PT. Shinsei
Denshi Indonesia memberikan pelatihan hanya satu kali ketika awal mereka
masuk kerja.
Menurut Rivai (2013:225) menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara pelatihan kerja dengan Kinerja Karyawan. Pelatihan kerja sangat penting
bagi karyawan agar dapat lebih menguasai pekerjaan. Adanya pelatihan akan
5
meningkatkan pengetahuan dan keahlian untuk memperbaiki Kinerja Karyawan.

Dalam syahrul at al. (2016) temuan penelitiannya menunjukan bahwa pelatihan
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.Disiplin
adalah kunci terwujudnya tujuan organisasi, karyaawan, dan masyarakat. Disiplin
juga sebagai sarana atau alat bagi organisasi untuk mempertahankan
eksistensinya. Sementara menurut Yudiningsih , dkk. (2016) mendefinisikan
sebagai sebuah sikap yang menghargai, menghormati, taat dan patuh terhadap
aturan yang tertulis maupun tidak tertulis serta mampu melaksanakanya dan tidak
menghindar saat mendapat sanksi jika melakukan pelanggaran tugas atau
wewenang yang diberikan sesuai aturan yang berlaku. Dari beberapa definisi
menurut para ahli, peneliti mengambil kesimpulan bahwa perwujudan sikap dan
perbuatan karyawan untuk mematuhi aturan dan ketentuan perusahaan dalam
rangka untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan disebut disiplin kerja.
Orang yang memiliki motivasi tinggi akan tergerak untuk selalu memberikan
yang terbaik bagi perusahaan. Sedangkan menurut Hasibuan (2016) motivasi
mempunyai peranan yang penting karena manajer suatu perusahaan dapat
mendistribusikan pekerjaan ke bawahanya supaya di kerjakan dengan baik dalam
Jurnal Magisma Vol. VII No. 2 – Tahun 2019.
Menurut sinungan (2018:60) Sumber Daya Manusia merupakan peranan
utama dalam peningkatan Kinerja Karyawan, karena alat produksi dan teknologi
pada hakekatnya merupakan hasil kerja manusia. Kinerja Karyawan tenaga kerja
merupakan pembaharuan pandangan hidup dan kultural dengan sikap mental
memulai kerja serta pelunasan upaya untuk meningkatkan mutu kehidupan yang
dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah pendidikan, keterampilan,
kedisiplinan, motivasi, tingkat penghasilan, jaminan sosial, kesempatan
berprestasi dan sebagainya. Temuan penelitiannya menunjukan bahwa disiplin
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, suroyo
(2016).
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN
6
PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SHINSEI DENSHI

INDONESIA”
1.2 Rumusan Masalah

Peneliti mencoba mencari tahu penyebab faktor yang mempengaruhi
fenomena diatas dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT.
Shinsei Denshi Indonesia?
2. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT.
3. Apakah Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Shinsei
Denshi Indonesia?
4. Apakah Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan secara bersama-sama
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Shinsei Denshi Indonesia?
1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk Mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
PT. Shinsei Denshi Indonesia?
2. Untuk Mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
PT. Shinsei Denshi Indonesia?
3. Untuk Mengetahui Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT.
4. Untuk Mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan
secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan PT. Shinsei Denshi
Indonesia?
1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian diharapkan memberikan manfaat kegunaan secara
teoritis dan praktis sebagai berikut :
1. Kegunaan teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat, khusushnya pada ilmu
manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan Motivasi Kerja,
7
Disiplin Kerja Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Shinsei

Denshi Indonesia
2. Kegunaan praktis
Bagi manajemen perusahaan diharapkan agar penelitian ini dapat menjadi
sumber informasi yang bermanfaan dan membatu dalam kaitannya Pengaruh
Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Shinsei Denshi Indonesia Diharapkan manajemen perusahaan dapat
memberikan pelatihan kepada karyawannya, selalu menjaga motivasi
karyawan sehingga kinerja mereka optimal.
1.5 Sistematika Penulisan

- Bab I : Pendahuluan
Pada bab ini menjelaskan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penellitian,
dan manfaat penelitian
- Bab II : Landasan teori
Pada bab ini menjelaskan tentang landasan teori meliputin teori motivasi, teori
disiplin, teori lingkungan kerja fisik selanjutnya menjelaskan tentang penelitian
terdahulu yang relevan, Hipotesis, Metode penelitian.
- Bab III : Metode penelitian
Pada bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian,
kerangka konsep yang meliputi desain penelitian dan deskripsi operasional
variabel penelitian, selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan sample,
meode penumpulan data, metode analisa, data yang meliputi tahap
pengelolahan dan data kuantitatif dan tahap pengujian instrumen penelitian.
- Bab IV : Gambaran objek penelitian
Pada bab ini menjelaskan tentang objek penelitian yang meliputi visi, misi,
target, sasaran, selanjutnya menjelaskan tentang struktur organisasi yang terdiri
gambar strustur organisasi yang terdiri dari gambar struktur organsasi.
- Bab V : Penutupan
Pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran bagi pihak – pihak yang
terkait.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja
2.1.1.1 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara dalam Azharuddin et al. 2019, kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”. Sedangkan menurut Bangun dalam Noorainy 2017, menjelaskan
bahwa “Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement)”. Kinerja
karyawan (performance) merupakan gambaran mengenai hasil kinerja karyawan
dalam melakukan sesuatu kegiatan dalam pencapaian tujuan, visi dan misi
organisasi yang ada dalam perencanaan strategis perusahaan. Kinerja karyawan
dapat diketahui apabila perusahaan telah menetapkan tolak ukur, dengan tolak
ukur ini kinerja karyawan dapat diketahui tingkat keberhasilannya. Menurut
Kaswan (2012:112) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa besar
atau banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Kinerja karyawan
pasti berhubungan secara langsung dengan prestasi kerja, prestasi kerja kemudian
dipengaruhi dengan produktivitas karyawan, oleh karena itu perusahaan perlu
melakukan penilaian kinerja secara rutin untuk mengontrol pencapaian tujuan
perusahaan.
Hariandja dalam Putra 2019 berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam suatu organisasi
untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat diartikan sebagai hasil pencapaian dari
tujuan yang telah direncanakan. Pendapat diatas juga didukung oleh
Sedarmayanti dalam Putra 2019 yang berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil
kerja seorang pekerja didalam sebuah proses manajemen atau suatu organisasi
secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukan buktinya secara
kongkrit dan dapat diukur (dibandingkan secara standar yang telah ditentukan).
Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi
8
9
adalah kemampuanya untuk mengukur seberapa baik karyawan bekerja dan

menggunakan informasi tersebut guna memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi
standar-standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu.
2.1.1.2 Indikator Kinerja
Menurut Dharma dalam Prakarsa et al. 2019, cara- cara pengukuran kinerja
karyawan, yaitu:
1. Kuantitas
Yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas
Yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa
baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketetapan Waktu
Yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran
ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif
yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.1.1.3 Faktor-Faktor Kinerja

Mangkunegara (2009:15), mengemukakan “faktor yang mempengaruhi
Kinerja terdiri dari :
1. Faktor Internal
Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang.
2. Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan
tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja,
dan iklim organisasi.
10
Kualitas akan kenyamanan bekerja yang didapatkan karyawan

lewat lingkungan kerja menentukan tingkat kinerja karyawan.
Lingkungan kerja yang aman dan sehat akan membawa dampak yang
positif bagi orang-orang yang berada di dalamnya. Manfaat lingkungan
kerja yang aman dan sehat akan meningkatkan produktivitas karena
menurunnya jumlah hari yang hilang, meningkatkan efisiensi dan
kualitas pekerjaan yang lebih berkomitmen.
Sedangkan Menurut Juliansyah dalam Suhendri 2019, Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah :
1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut,
2. Motivasi
3. Dukungan organisasi.
4. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan.
5. Hubungan karyawan dan organisasi.
2.1.2 Motivasi
2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Robbins dalam Prasetya et al. 2020 mendefenisikan motivasi kerja sebagai
kesediaan untuk melakukan upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individu.
Disampping itu menurut Mangkunegara dalam Prasetya et al. 2020
mendefenisikan motivasi kerja sebagai suatu kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja.
Motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang,
dan faktor pendorong tersebut tak lain adalah sebuah kebutuhan serta keinginan
dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas. Menurut Vroom dalam Siagaan
(2011:292) menyatakan bahwa “Motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang
dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan
mengarah kepada hasil yang diinginkannya”.
11
2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Siagian (2012) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
seseorang dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat
khas yang terdiri dari delapan faktor yaitu :
1. Karakteristik Biografi yang meliputi :
a) Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan
berbagai segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dengan
tingkat kedewasaan teknis yaitu ketrampilan tugas.
b) Jenis Kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para
pekerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar
dengan demikian perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan
sedemikian rupa sehingga mereka menjadi anggota organisasi yang
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
c) Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat
memberikan petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan
bagi para pegawai yang telah menikah dibandingkan dengan pegawai
yang belum menikah.
d) Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang seorang
pencari nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya
hidupnya tergantung pada pencari nafkah utama tersebut, tidak
terbatas hanya pada istri atau suami dan anak–anaknya.
e) Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang
karena masa kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan
para pekerja dalam berbagai segi organisasional seperti ; produktivitas
kerja dan daftar kehadiran. Karena semakin lama seseorang bekerja
ada kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak masuk kerja
disebabkan karena kejenuhan.
2. Kepribadian
Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang
karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh
seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
12
3. Persepsi Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai

lingkungan sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada
gilirannya menentukan faktor – faktor yang dipandangnya sebagai faktor
organisasional yang kuat.
4. Kemampuan belajar
Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas
pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai tingkat
lembaga pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang
adalah perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan
perubahan dalam tindakan.
5. Nilai–nilai yang dianut
Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai sosial
yang berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana seseorang menjadi
anggota.
6. Sikap
Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek
tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan
pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu.
7. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap
kehidupan organisasionalnya.
8. Kemampuan
Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan
kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan seseorang
dalam menyelesaikan tugas–tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan
repetatif,sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berfikir dalam
menyelesaikan masalah.
2.1.2.3 Indikator Motivasi
Indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Syahyuti

dalam Cahyo et al. 2018, Yaitu:
13
1. Semangat Kerja. Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik

apabila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang
mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta
konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau
instansi.
2. Inisiatif dan Kreatifitas. Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau
kemampuan seseorang karyawan atau pegawai untuk memulai atau
meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh energy tanpa ada dorongan dari
orang lain atau atas kehendak sendiri, sedangkan kreatifitas adalah
kemampuan seseorang pegawai atau karyawan untuk menemukan
hubungan-hubungan baru dan membuat kombinasi-kombinasi yang baru
sehingga dapat menemukan suatu yang baru. Dalam hal ini sesuatu yang
baru bukan berarti sebelumnya tidak ada, akan tetapi sesuatu yang baru ini
dapat berupa sesuatu yang belum dikenal sebelumnya.
3. Rasa Tanggung Jawab. Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi
kerja yang baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan
yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan
secara tepat waktu.
2.1.3 Disiplin Kerja
2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota
organisasi guna memenuhi berbagai ketentuan.Dalam penerapannya, disiplin
lebih ditekankan pada unsur kesadaran individu untuk mengikuti peraturan-
peraturan yang berlaku dalam organisasi Susilaningsih dalam Pangarso et al.
2016. Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Raharjo dalam
Pangarso et al. 2016 yang menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja
berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai. Dalam hal ini, kedisiplinan
penting bagi organisasi sebab akan ditaati oleh sebagian besar pegawai dan
diharapkan pekerjaan akan dilakukan secara efektif. Disiplin dapat menentukan
kinerja karyawan baik atau tidak baik dalam menawarkan produk kepada
konsumen. Hal ini akan menjadi masalah jika karyawan tidak disipin penjualan
14
akan tertunda dan mencerinkan tenaga kerja yang maksimal dalam mencapai
tujuan perusahaan. Bahkan sebaliknya dapat menjadi masalah bagi kita yang
bekerja diperusahaan tersebut di mata para konsumen.
2.1.3.2 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan dalam Pangarso et al. 2017 indikator disiplin kerja
meliputi:
1. Mematuhi semua peraturan perusahaan.
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2015; 86), menyatakan bahwa
mematuhi adalah sikap kesediaan dan kerelaan sesoang untuk ikut dan
menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.
2. Penggunaan waktu secara efektif .
Menurut Kusashi dalam Pangarso et al. 2016, menunda pengambilan suatu
keputusan atau bersikap reaktif terhadap suatu problem dapat
mengakibatkan biaya mahal yang harus ditanggung oleh bisnis
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas.
Widagdho dalam Pangarso et al. 2016. Mengatakan bahwa Tanggung
jawab adalah kesadaran manusia atas tingkahlaku atau perbuatannya yang
disengaja maupun yang tidak disengaja.
4. Tingkat absensi.
Suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut
memiliki implikasi baik dalam hubungannya dengan suatu perilaku kerja
seseorang karyawan, maka akan menguntungkan semua pihak.
2.1.3.3 Faktor-Faktor Disiplin Kerja
Menurut Rabbin Pangarso et al. 2016 Faktor-faktor pendukung disiplin
kerja sebagai berikut :
1. Kerja yang secara mental menantang.
2. Kondisi kerja yang mendukung.
3. Ganjaran yang pantas.
4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
5. Rekan kerja dan pimpinan yang mendukung.
15
Ketika semua aspek disiplin kerja yang berkaitan dengan pegawai dapat terpenuhi
oleh perusahaan, maka pegawai akan melakukan optimalisasi kerja untuk
perusahaan. Purwanto dan Wahyuddin Pangarso et al. 2016.
2.1.3.4 Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan
Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi
dan menaati segala norma peraturan yangberlaku di organisasi. Disiplin karyawan
yang baik akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sedangkan disiplin
yang merosot akan menjadi penghalang dan memper lambat pencapaian tujuan
organisasi. Peraturan disiplin dibuat untuk mengatur tata hubungan kerja yang
berlakutidak saja dalam perusahaan-perusahaan besar atau kecil, tetapi juga pada
sebuah organisasi yang memperkerjakan banyak sumber daya manusia untuk
melaksanakan pekerjaan. Pembuatan suatu peraturan disiplin dimaksudkan agar
para karyawan dapat melakukan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang
diharapkan. Oleh sebab itu, peraturan disiplin pada perusahaan perusahaan swasta
tidak akan banyak berbeda dengan organisasi publik. Apabila di antara karyawan
sudah tidak menghiraukan kedisiplinan kerja, maka dapat dipastikan Kinerja
Karyawan akan menurun. Padahal untuk mendapatkan Tercapainya Target sangat
diperlukan kedisiplinan dari para karyawan.
2.1.4 Pelatihan
2.1.4.1 Pengertian Pelatihan
Pelatihan suatu proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya) yang
dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga
kerja yang diberikan oleh tenaga profesional ke pelatihan dalam satuan waktu
yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang
pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu
organisasi (Hamalik dalam Prayogi, 2018). Pelatihan merupakan suatu proses
dalam membantu karyawan untuk menguasai keterampilan khusus atau untuk
memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan (Nawawi dalam
Prayogi, 2018). Pelatihan merupakan bagian penting dalam suatu perusahaan guna
meningkatkan kualitas karyawan pada saat menjalankan tugas di dalam
perusahaan. Perusahaan membuat suatu pelatihan agar karyawannya menjadi lebih
16
berkualitas sehingga tujuan dari perusahaan tersebut dapat tercapai (Kusuma dkk
dalam Prayogi, 2018).
Pelatihan merupakan wahana yang dilakukan oleh sebuah perusahaan untuk
membangun sumber daya manusia yang handal menuju era globalisasi yang
penuh dengan tantangan dan persaingan, maka dari itu kegiatan pelatihan tidak
bisa diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin
ketat dan tajam pada abad ini, sehingga perusahaan menyadari bahwa
pelatihan merupakan bagian fundamental bagi karyawan, meskipun usaha ini
menjadi mahal dan menghabiskan banyak waktu, tetapi akan mengurangi
perputaran tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih produktif. Tujuan
utama diadakannya pelatihan adalah bahwa pertama, pelatihan dan
pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau
kemampuan karyawan dengan permintaan karyawan; kedua, program-program
tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan
dalam mencapai sasaran kerjayang telah ditetapkan (Siswadi dalam Subroto,
2018).
Pelatihan dan pengembangan bagi SDM merupakan suatu kegiatan untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar bisa menjadi sumber daya yang
berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan kerja dan tingkat
profesionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan
untuk mencapai tujuan perusahaan (Yani dalam Gultom dkk, 2019). peserta telah
berperilaku sesuai denan tuntutan pekerjaan, mereka diharapkan dapat
memberikan dampak postif terhadap kinerja (Samsudin dalam Gultom dkk, 2019).
Besarnya pengaruh pelatihan pada keberhasilan perusahaan untuk mencapai
tujuannya, maka hubungan antara pelatihan dengan kinerja semakin menjadi
penting (Bangun dalam Gultom dkk, 2019)..
Tujuan diadakannya pelatihan menurut (Sunyoto dalam Subroto, 2018) yaitu :
1. Memperbaiki kinerja, dimana pelatihan dibutuhkan untuk mengisi
kekurangan kinerja sesungguhnya dan kinerja terprediksi karyawan
17
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan, dimana dengan pelatihan

karyawan dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi
baru
3. Mengurangi waktu belajar, dimana ketika seleksi karyawan tidak
sempurna, maka pelatihan sering diperlukan untuk mengisi gap
antara kinerja karyawan yang diprediksikan dengan kinerja
aktualnya
4. Memecahkan masalah operasional, dimana pelatihan diberikan untuk
membantu karyawan dalam memecahkan masalah-masalah
organisasional dan melaksanakan pekerjaan secara efektif
5. Promosi karyawan, dengan memotivasi karyawan melalui program
pengembangan karier yang sistematik
6. Orientasi karyawan terhadap organisasi, dengan melakukan upaya
bersama agar ada orientasi karyawan terhadap organisasi dan
pekerjaan
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi, dimana pelatihan dan
pengembangan memainkan peran ganda dengan menyediakan
aktivitas yang membuahkan efektivitas organisasional yang lebih
besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Pelatihan

Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut (Marjaya, dkk, 2019)
yaitu :
1. Efektivitas biaya
2. Materi program yang dibutuhkan
3. Prinsip-prinsip pembelajaran
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan
6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan
2.1.4.3 Indikator Pelatihan

Indikator pelatihan menurut (Mangkunegara dalam Prayogi, 2018) yaitu :
18
1. Jenis pelatihan, yaitu berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan

yang telah dilakukan, maka perlu dilakukan pelatihan peningkatan kinerja
karyawan dan etika kerja bagi tingkat bawah dan menengah.
2. Tujuan pelatihan, yaitu tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh
karena itu meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai
kinerja
3. Materi, yaitu materi pelatihan dapat berupa pengelolaan, tata naskah,
psikologis kerja, komunikasi kerja, disipin, dan etika kerja
4. Metode yang digunakan, yaitu metode pelatihan yang digunakan adalah
metode pelatihan dengan teknik partisipatif yaitu diskusi kelompok,
konferensi, simulasi, latihan dalam kelas
5. Kualifikasi peserta, yaitu peserta pelatihan adalah pegawai yang memenuhi
kualifikasi persyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang mendapat
rekomendasi pimpinan.
2.1.4.4 Tujuan Pelatihan

Menurut Mathis dan John (2014:312),tujuan pelatihan adalah:
1. Pengetahuan menanamkan informasi kognitif dan perincian untuk peserta
pelatihan.
2. Keterampilan, mengembangkan perubahan perilaku dalam menjalankan
kewajiban kewajiban pekerjaan dan tugas.
3. Sikap, menciptakan ketertarikan dan kesadaran akan pentingnya pelathan.
2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan
Penulis melakukan penelitian berdasarkan hasil penelitian yang sudah
dilakukan sebelumnya dan telah dipublikasikan berupa artikel jurnal penelitian.
Baik lokal maupun internasional, Sebagai berikut :
1. Alinvia Ayu, Sagita Heru Susilo, Muhammad Cahyo W.S. Dalam jurnal
yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediator (Studi Pada PT Astra
Internasional, Tbk-Toyota (Auto2000) Cabang Sutoyo Malang). Terbit di
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 57 No.1 April 2018. Menghasilkan
19
kesimpulan bahwa Pengaruh Budaya Organisasi Dengan Motivasi Kerja

Sebagai Variabel Mediator berpengaruh positif Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Astra Internasional, Tbk-Toyota (Auto2000) Cabang
Sutoyo Malang
2. Ignatius Ario Sumbogo , Ngadino Surip Diposumarto. Dalam jurnal yang
berjudul Pengaruh Kompetensi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Reporter,
Dengan Motivasi Sebagai Variabel Mediasi Di PT Swc. Terbit di Jurnal
Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT Vol.2,
No.3, Oktober 2017: 331 - 340 P-ISSN 2527–7502 E-ISSN 2581-2165.
Menghasilkan kesimpulan kompetensi berpengaruh positif, signifikan, dan
cukup kuat, terhadap Kinerja reporter berita. Korelasi paling dominan
ditunjukkan oleh dimensi individu dan jabatan (Variabel Kompetensi)
terhadap dimensi kesetiaan dan kejujuran (Variabel Kinerja). Hal ini
menandakan bahwa peningkatan kompetensi reporter berita akan
meningkatkan loyalitas dan dedikasi pada perusahaan. Sementara dalam
lingkup dimensi jabatan, peningkatan pemahaman atas pola
pertanggungjawaban kinerja organisasi, pengembangan iklim organisasi,
dan peningkatan komitmen individu, dapat mendukung kinerja pegawai
yang fokus pada tugas dan meminimalisir tindak penyalahgunaan
wewenang. Kedua, pelatihan berpengaruh positif, signifikan dan cukup
kuat terhadap Kinerja.
3. Ade Rio Martha, Kusdi Rahardjo, Arik Prasetya. Dalam jurnal yang
berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi.
Terbit di Jurnal Administrasi Bisnis Special Issue (Ekosistem Start Up)
2020. Menghasilkan kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap
motivasi kerja, gaya kepemimpinan transformasional mempunyai
pengaruh yang negatif signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi
kerja mempunyai pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja
karyawan. gaya kepemimpinan transformasional yang awalnya
20
mempunyai pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan dimediasi oleh variabel motivasi kerja pengaruh tersebut
menjadi positif dan signifikan, artinya variabel motivasi kerja disini
berhasil memediasi hubungan gaya kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja karyawan yang awalnya positif tetapi tidak signifikan
menjadi positif signifikan. Peran dari motivasi kerja disini terlihat positif,
bahwasanya kinerja karyawan dapat menjadi lebih baik apabila karyawan
tersebut termotivasi untuk bekerja, dan juga peran atau tugas seorang
pemimpin disini harus bisa menjadi motivator terbaik bagi karyawan untuk
bisa mencapai visi misi yang telah ditetapkan.
4. Astadi Pangarso dan Putri Intan Susanti, 2017. Dalam jurnal yang berjudul
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Biro Pelayanan
Sosial Dasar Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat. Terbit dijurnal
Manajemen Teori dan Terapan Tahun 9. No. 2, Agustus 2017. Dengan
hasil kesimpulan Analisis data di atas menunjukkan bahwa disiplin kerja
(X) memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja pegawai
Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat. Hal
ini ditunjukkan dengan beberapa uji yang dilakukan terhadap variabel
disiplin kerja. Disiplin kerja pada dasarnya memiliki peranan tinggi dalam
meningkatkan kinerja pegawai. Disiplin kerja yang tinggi harus selalu
dijaga, bahkan harus ditingkatkan guna lebih baik. Pegawai yang memiliki
disiplin kerja yang baik diharapkan akan mampu berusaha semaksimal
mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Pegawai yang
disiplin cenderung tepat waktu dalam melaksanakan prosedur yang telah
ditetapkan dan memiliki tanggung jawab yang tinggi.
5. Mardi Astutik, 2017. Dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja
Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Jombang. Terbit dijurnal Bisnis,
Manajemen & Perbankan Vol. 2 No. 2 2017 : 121-140 ISSN 2338-4409.
Dengan hasil kesimpulan Uji hipotesis pengaruh disiplin kerja terhadap
21
kinerja pegawai. Variabel disiplin kerja (X1) memiliki nilai thitung4.201

dengan tsig sebesar 0.000, hal ini berarti bahwa H1 diterima artinya
terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai.
6. Nova Syafrina, 2017. Dalam jurnal dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Suka Fajar Pekanbaru. Terbit
dijurnal Eko dan Bisnis (Riau Economics and Business Reviewe) P.ISSN:
1410-7988 E.ISSN: 2614-123X Volume 8, Nomor 4, Desember 2017.
Dengan hasil kesimpulan variabel Disiplin Kerja (variabel X) bernilai nol,
maka Kinerja karyawan (variabel Y) sebesar 32,275. Sedangkan nilai dari
b adalah 0,826, artinya bahwa ketika terjadi peningkatan nilai variabel
Disiplin Kerja (variabel X) sebesar 1 (satu) satuan, maka Kinerja
karyawan (variabel Y) akan meningkat sebesar 0,826 satuan. Nilai
koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,438 atau 43,8%. Jadi dapat
disimpulkan bahwa variabel Disiplin Kerja memberikan kontribusi
terhadap perubahan-perubahan variabel Kinerja karyawan sebesar 43,8%.
sementara sisanya sebesar 56,2% (100%-43,8%) dipengaruhi oleh faktor-
faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
7. Muhammad andi prayogi dan m. Nursidin, 2018. Dalam jurnal yang
berjudul pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Terbit di jurnal prosiding, 2018. Menghasilkan kesimpulan bahwa
pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terdapat hubungan yang kuat dan
positif terhadap kinerja karyawan.
8. Setyowati subroto, 2018. Dalam jurnal yang berjudul pengaruh pelatihan
dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Terbit di jurnal ekonomi dan
kewirausahaan, issn 1978-2586 e-issn 2597-4823, volume 12 no. 1, 2018.
Menghasilkan kesimpulan bahwa pelatihan terdapat hubungan yang kuat
dan positif terhadap kinerja karyawan.
9. Debby fransiska gultom, dkk, 2019. Dalam jurnal yang berjudul pengaruh
kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan
nusantara ii (tanjung morawa medan) produksi kelapa sawit. Terbit di
22
jurnal manajemen p – issn : 2301-6256 e -issn : 2615-1928, volume 5 no.

1, juni 2019. Menghasilkan kesimpulan bahwa kompetensi dan pelatihan
terdapat hubungan yang kuat dan positif terhadap kinerja karyawan pada
pt. Perkebunan nusantara ii (tanjung morawa medan) produksi kelapa
sawit.
10. Sri Langgeng Ratnasari, dkk, 2021. Dalam jurnal yang berjudul Pengaruh
Motivasi, Pelatihan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
EMI International. Terbit di jurnal Jenius, p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN:
2598-9502, vol 4 No 2, Januari 2021. Menghasil kesimpulan bahwa secara
simultan Motivasi, pelatihan dan disiplin kerja terdapat hubungan yang
kuat dan positif terhadap kinerja karyawan pada PT. EMI International.
11. Indra Marjaya, Dalam jurnal yang berjudul pengaruh kepemimpinan,
motivasi dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirta
Deli Kabupaten Deli Serdang. Terbit di jurnal ilmiah magister manajemen,
Vol 2, No. 1, Maret 2019, 129-147, ISSN 2623-2634 (online).
Menghasilkan kesimpulan bahwa secara simultan kepemimpinan, motivasi
dan pelatihan kerja terdapat hubungan yang kuat dan positif terhadap
kinerja karyawan di PDAM Tirta Deli Kabupaten Deli Serdang.
12. Imam Rosyadi, 2020. Dalam jurnal yang berjudul pengaruh stres kerja,
motivasi kerja dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan guru di SMK
Gondang Pekalongan. Terbit di Indonesian Journal Of Strategic
Management p-ISSN 2614-5391, e-ISSN 2614-2406 Vol 3, Issue 1,
february 2020. Menghasilkan kesimpulan bahwa secara simultan stres
kerja, motivasi kerja dan pelatihan kerja terdapat hubungan yang kuat dan
positif terhadap kinerja Guru di SMK Gondang Pekalongan.
2.3 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, Tujuan penelitian, Landasan teori dapat
disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah :
Hipotesis Pertama: dinyatakan bahwa Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan. Dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :
23
1. Alinvia Ayu, Sagita Heru Susilo, Muhammad Cahyo W.S. Dalam jurnal
yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediator (Studi Pada PT Astra
Internasional, Tbk-Toyota (Auto2000) Cabang Sutoyo Malang). Terbit di
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 57 No.1 April 2018. Menghasilkan
kesimpulan bahwa Pengaruh Budaya Organisasi Dengan Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Mediator berpengaruh positif Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Astra Internasional, Tbk-Toyota (Auto2000) Cabang
Sutoyo Malang
2. Ignatius Ario Sumbogo , Ngadino Surip Diposumarto. Dalam jurnal yang
berjudul Pengaruh Kompetensi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Reporter
Dengan Motivasi Sebagai Variabel Mediasi Di PT Swc. Terbit di jurnal
Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT
Vol.2, No.3, Oktober 2017: 331 - 340 P-ISSN 2527–7502 E-ISSN 2581-
2165. Motivasi berpengaruh positif, signifikan, dan cukup kuat, terhadap
Kinerja reporter berita.
Hipotesis Kedua: dinyatakan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan. Dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :
1. Astadi Pangarso dan Putri Intan Susanti, 2017. Dalam jurnal yang berjudul
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Biro Pelayanan
Sosial Dasar Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat. Terbit dijurnal
Manajemen Teori dan Terapan Tahun 9. No. 2, Agustus 2016. Dengan
hasil kesimpulan Analisis data di atas menunjukkan bahwa disiplin kerja
(X) memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja pegawai
Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat. Hal
ini ditunjukkan dengan beberapa uji yang dilakukan terhadap variabel
disiplin kerja. Disiplin kerja pada dasarnya memiliki peranan tinggi dalam
meningkatkan kinerja pegawai. Disiplin kerja yang tinggi harus selalu
dijaga, bahkan harus ditingkatkan guna lebih baik. Pegawai yang memiliki
disiplin kerja yang baik diharapkan akan mampu berusaha semaksimal
mungkin untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga dapat
24
menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Pegawai yang

disiplin cenderung tepat waktu dalam melaksanakan prosedur yang telah
ditetapkan dan memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2. Mardi Astutik, 2017. Dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja
Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Jombang. Terbit dijurnal Bisnis,
Manajemen & Perbankan Vol. 2 No. 2 2016 : 121-140 ISSN 2338-4409.
Dengan hasil kesimpulan Uji hipotesis pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai. Variabel disiplin kerja (X1) memiliki nilai thitung4.201
dengan tsig sebesar 0.000, hal ini berarti bahwa H1 diterima artinya
terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara disiplin kerja
3. Nova Syafrina, 2017. Dalam jurnal dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Suka Fajar Pekanbaru. Terbit
dijurnal Eko dan Bisnis (Riau Economics and Business Reviewe) P.ISSN:
1410-7988 E.ISSN: 2614-123X Volume 8, Nomor 4, Desember 2017.
Dengan hasil kesimpulan variabel Disiplin Kerja (variabel X) bernilai nol,
maka Kinerja karyawan (variabel Y) sebesar 32,275. Sedangkan nilai dari
b adalah 0,826, artinya bahwa ketika terjadi peningkatan nilai variabel
Disiplin Kerja (variabel X) sebesar 1 (satu) satuan, maka Kinerja
karyawan (variabel Y) akan meningkat sebesar 0,826 satuan. Nilai
koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,438 atau 43,8%. Jadi dapat
disimpulkan bahwa variabel Disiplin Kerja memberikan kontribusi
terhadap perubahan-perubahan variabel Kinerja karyawan sebesar 43,8%.
sementara sisanya sebesar 56,2% (100%-43,8%) dipengaruhi oleh faktor-
faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hipotesis Ketiga: dinyatakan bahwa Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan. Dimana dalam hipotesis ini didukung oleh:
1. Muhammad andi prayogi dan m. Nursidin, 2018. Dalam jurnal yang
berjudul pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Terbit di jurnal prosiding, 2018. Menghasilkan kesimpulan bahwa
25
pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terdapat hubungan yang kuat dan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Setyowati subroto, 2018. Dalam jurnal yang berjudul pengaruh pelatihan
dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Terbit di jurnal ekonomi dan
kewirausahaan, issn 1978-2586 e-issn 2597-4823, volume 12 no. 1, 2018.
Menghasilkan kesimpulan bahwa pelatihan terdapat hubungan yang kuat
dan positif terhadap kinerja karyawan.
3. Debby fransiska gultom, dkk, 2019. Dalam jurnal yang berjudul pengaruh
kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada pt. Perkebunan
nusantara ii (tanjung morawa medan) produksi kelapa sawit. Terbit di
jurnal manajemen p – issn : 2301-6256 e -issn : 2615-1928, volume 5 no.
1, juni 2019. Menghasilkan kesimpulan bahwa kompetensi dan pelatihan
terdapat hubungan yang kuat dan positif terhadap kinerja karyawan pada
PT. Perkebunan nusantara ii (tanjung morawa medan) produksi kelapa
sawit.
Hipotesis Keempat: dinyatakan bahwa Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan
Pelatihan secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Dimana
dalam hipotesis ini didukung oleh:
1. Sri Langgeng Ratnasari, dkk, 2021. Dalam jurnal yang berjudul Pengaruh
Motivasi, Pelatihan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
EMI International. Terbit di jurnal Jenius, p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN:
2598-9502, vol 4 No 2, Januari 2021. Menghasil kesimpulan bahwa secara
simultan Motivasi, pelatihan dan disiplin kerja terdapat hubungan yang
kuat dan positif terhadap kinerja karyawan pada PT. EMI International.
2. Indra Marjaya, dkk, 2019. Dalam jurnal yang berjudul pengaruh
kepemimpinan, motivasi dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan di
PDAM Tirta Deli Kabupaten Deli Serdang. Terbit di jurnal ilmiah
magister manajemen, Vol 2, No. 1, Maret 2019, 129-147, ISSN 2623-2634
(online). Menghasilkan kesimpulan bahwa secara simultan kepemimpinan,
motivasi dan pelatihan kerja terdapat hubungan yang kuat dan positif
terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirta Deli Kabupaten Deli Serdang.
26
3. Imam Rosyadi, 2020. Dalam jurnal yang berjudul pengaruh stres kerja,
motivasi kerja dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan guru di SMK
Gondang Pekalongan. Terbit di Indonesian Journal Of Strategic
Management p-ISSN 2614-5391, e-ISSN 2614-2406 Vol 3, Issue 1,
february 2020. Menghasil kesimpulan bahwa secara simultan stres kerja,
motivasi kerja dan pelatihan kerja terdapat hubungan yang kuat dan positif
terhadap kinerja Guru di SMK Gondang Pekalongan.
2.4 Model penelitian

Model Penelitian dalam penelitian ini berdasarkan hipotesis diatas, bahwa
berpengaruhnya Motivasi, Disiplin Kerja dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan dapat dilihat dalam diagram berikut :
Gambar 2. 1
Model Penelitian
MOTIVASI KERJA
(X1)
H1
DISIPLIN KERJA H2 KINERJA KARYAWAN

(X2) (Y)
H3
PELATIHAN
(X3)
H4
Sumber: Peneliti,
Keterangan :
X1 : Menurut Robbins dalam Prasetya et al. 2020 motivasi kerja sebagai
kesediaan untuk melakukan upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi
27
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan

individu.
X2 : Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota
organisasi guna memenuhi berbagai ketentuan.Dalam penerapannya,
disiplin lebih ditekankan pada unsur kesadaran individu untuk mengikuti
peraturan- peraturan yang berlaku dalam organisasi (Susilaningsih dalam
Pangarso et al. 2016)
X3 : Pelatihan merupakan suatu proses dalam membantu karyawan untuk
menguasai keterampilan khusus atau untuk memperbaiki kekurangan
dalam melaksanakan pekerjaan (Nawawi dalam Prayogi, 2018)
Y : Menurut Mangkunegara dalam Azharuddin et al. 2019, kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Dalam penelitian pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Pelatihan terhadap
Kinerja Karyawan PT. Shinsei Denshi indonesia menggunakan Metode
Kuantitatif, yaitu:
Penelitian berupa angka dan analisis menggunakan statistic. Penelitian yang
digunakan untuk menjawab permasalahan melalui teknik pengukuran yang
cermat terhadap variabel – variabel tertentu, sehingga menghasilkan kesimpulan
yang dapat digeneralisasikan, lepas dari konteks waktu dan situasi serta jenis data
yang dikumpulkan terutama data kuantitatif (Bintarti, 2015) Metode ini sudah
cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai metode untuk
penelitian karena dengan metode ini dapat ditemukan dan dikembangkan
berbagai iptek baru. Metode ini disebut metode kuantitatif karena data penelitian
berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Shinsei Denshi indonesia, yang beralamat di

JL. Jawa Blok HH No.4 Kawasan MM210,Jatiwangi, Cikarang Barat , Kabupaten
Bekasi. Dan waktu penelitian ini dilakukan selama Enam bulan, terhitung bulan
Maret sampai Agustus 2022.
Tabel 3. 1 Jadwal Penelitian
2022
NO Uraian Kegiatan
Maret April Mei Juni Juli Agustus
1 Bimbingan 1 /////
2 Kuesioner /////
3 Wawancara ///// /////
4 Analisis Data ///// /////
5 Pengolahan Data /////
6 Acc Skripsi /////
7 Ujian Skripsi /////
3.3 Kerangka Konsep
Kerangka konsep atau pemikiran dalam penelitian ini adalah terdiri dari
desain penelitian dan deskripsi operasional variabel penelitian.
28
29
3.3.1 Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan gambaran alur dari penelitian yang dilakukan.
Adapun desain penelitian sebagaimana tergambar di bawah ini :
SEMANGAT KERJA
INISIATIF MOTIVASI KERJA

(X1)
RASA TANGGUNG
JAWAB
H1
Menurut Syahyuti
dalam Cahyo et al. 2018
PATUH
KUALITAS
EFEKTIF WAKTU KINERJA KARYAWAN
DISIPLIN KERJA H2 KUANTITAS
(X2) (Y)
TANGGUNG JAWAB
KETEPATAN WAKTU
TINGKAT ABSENSI
Menurut Dharma
H3
Menurut Hasibuan dalam Prakarsa et al. 2019
dalam Pangarso et al. 2017
JENIS PELATIHAN
TUJUAN PELATIHAN
MATERI PELATIHAN
(X3)
METODE
KUALIFIKASI H4
Menurut Mangkunegara dalam Prayogi, 2018
Gambar 3. 1 Desain Penelitian

Sumber : Peneliti 2021
30
Keterangan :
H1=X1-Y
1. Ahmad Firman Hakim, 2018. jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 62
No. 2 September 2018.
2. Alinvia Ayu, Sagita Heru Susilo, Muhammad Cahyo W.S. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 57 No.1 April 2018.
3. Ignatius Ario Sumbogo , Ngadino Surip Diposumarto. Jurnal Riset
Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT Vol.2, No.3,
Oktober 2017: 331 - 340 P-ISSN 2527–7502 E-ISSN 2581-2165.
H2=X2-Y
1. Astadi Pangarso dan Putri Intan Susanti, 2017. jurnal Manajemen Teori
dan Terapan Tahun 9. No. 2, Agustus 2017.
2. Mardi Astutik, 2017. jurnal Bisnis, Manajemen & Perbankan Vol. 2 No. 2
2017 : 121-140 ISSN 2338-4409.
3. Nova Syafrina, 2017. jurnal Eko dan Bisnis (Riau Economics and Business
Reviewe) P.ISSN: 1410-7988 E.ISSN: 2614-123X Volume 8, Nomor 4,
Desember 2017.
H3=X3-Y
1. Muhammad andi prayogi dan m. Nursidin, 2018. jurnal prosiding, 2018.
2. Setyowati subroto, 2018. jurnal ekonomi dan kewirausahaan, issn 1978-
2586 e-issn 2597-4823, volume 12 no. 1, 2018.
3. Debby fransiska gultom, dkk, 2019. jurnal manajemen p – issn : 2301-
6256 e -issn : 2615-1928, volume 5 no. 1, juni 2019.
H4=X1,X2,X3-Y
1. Sri Langgeng Ratnasari, dkk, 2021. Jurnal Jenius, p-ISSN: 2581-2769 e-
ISSN: 2598-9502, vol 4 No 2, Januari 2021.
2. Indra Marjaya, dkk, 2019. Jurnal ilmiah magister manajemen, Vol 2, No.
1, Maret 2019, 129-147, ISSN 2623-2634 (online).
3. Imam Rosyadi, 2020. Indonesian Journal Of Strategic Management p-
ISSN 2614-5391, e-ISSN 2614-2406 Vol 3, Issue 1, february 2020.
31
3.3.2 Deskripsi operational variabel

Tabel 3. 2 Definisi Operasional Variabel
Variabel Instrument Keterangan

1. Semangat Kerja Semangat kerja sebagai keadaan
psikologis yang baik apabila
semangat kerja tersebut
menimbulkan kesenangan yang
mendorong seseorang untuk
bekerja lebih giat dan lebih baik
serta konsekuen dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan atau instansi
2. Inisiatif dan Kreatifitas Inisiatif diartikan sebagai
kekuatan atau kemampuan
seseorang karyawan atau pegawai
untuk memulai atau meneruskan
suatu pekerjaan dengan penuh
energy tanpa ada dorongan dari
orang lain atau atas kehendak
sendiri, sedangkan kreatifitas
Motivasi adalah kemampuan seseorang
kerja (X1) pegawai atau karyawan untuk
menemukan hubungan-hubungan
baru dan membuat kombinasi-
kombinasi yang baru sehingga
dapat menemukan suatu yang
baru. Dalam hal ini sesuatu yang
baru bukan berarti sebelumnya
tidak ada, akan tetapi sesuatu
yang baru ini dapat berupa sesuatu
yang belum dikenal sebelumnya.
3. Rasa Tanggung Jawab Sikap individu pegawai yang
mempunyai motivasi kerja yang
baik harus mempunyai rasa
tanggung jawab terhadap
pekerjaan yang mereka lakukan
sehingga pekerjaan tersebut
mampu diselesaikan secara tepat
waktu.
Karyawan yang taat pada
peraturan kerja tidak akan
Disiplin 1. Mematuhi semua peraturan melalaikan prosedur kerja dan
Kerja (X2) perusahaan akan selalu mengikuti pedoman
kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan.
32
Karyawan memiliki kewaspadaan

tinggi akan selalu berhati-hati,
2. Penggunaan waktu secara penuh perhitungan dan ketelitian
efektif . dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara
efektif dan efisien.
Suatu akibat lebih lanjut dari

3. Tanggung jawab dalam pelaksanaan peranan,baik peranan
pekerjaan dan tugas. itu merupakan hak maupun
kewajiban ataupun kekuasaan.
Tingkat Presentasi Kehadiran
Karyawan baik berupa
Keterlambatan, alpha, maupun
4. Tingkat absensi
pulang terlebih dahulu sebelum
berakhirnya jam kerja
Pelatihan 1. Tujuan dan sasaran 1. harus memenuhi persyaratan

Kerja (X3) yang ditentukan
Para pelatih (trainers) harus sesuai dengan tingkat
kemampuan pegawai yang
menjadi peserta
Materi latihan dan harus disesuaikan dengan tujuan
pengembangan yang hendak dicapai
Metode pelatihan dan harus memiliki kualifikasi yang
pengembangan memadai
Peserta pelatihan dan pelatihan dan pengembangan
pengembangan harus jelas dan dapat diukur
Kinerja Jumlah yang harus diselesaikan
Karyawan atau dicapai. Pengukuran
(Y) kuantitatif melibatkan perhitungan
1. Kuantitas keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan. Ini
berkaitan dengan jumlah keluaran
yang dihasilkan.
2. Kualitas Mutu yang harus dihasilkan (baik
tidaknya). Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan
pengukuran “tingkat kepuasan”,
yaitu seberapa baik
penyelesaiannya. Ini berkaitan
dengan bentuk keluaran.
33
Sesuai tidaknya dengan waktu

yang direncanakan. Pengukuran
ketepatan waktu merupakan jenis
khusus dari pengukuran
3. Ketetapan Waktu kuantitatif yang menentukan
ketepatan waktu penyelesaian
suatu kegiatan
Sumber : Peneliti 2022

3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2010) populasi dapat didefinisikan sebagai berikut:
“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang
mempunyai kualitas atau karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulan”. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan PT. Shinsei Denshi indonesia sebanyak 79 orang.
3.4.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2010) yang dimaksud dengan sampel adalah : “ bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Untuk itu sampel yang
diambil dari populasi harus betul-betul representative (mewakili).” Penentuan
jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu metode sampel jenuh dengan cara
semua anggota populasi dijadikan sampel. Peneliti mengambil keseluruhan
populasi karena peneliti ingin hasil penelitian ini menjadi lebih baik dengan
melibatkan seluruh karyawan pada PT. PT. Shinsei Denshi indonesia Sehingga
sampel dalam penelitian ini berjumlah 79 responden.
3.5 Metode Pengumpulan Data
1. Daftar pertanyaan (questionnair) yang diberikan peneliti kepada karyawan

dan pertanyaan sesuai dengan program pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja
dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Shinsei Denshi indonesia
yang akan dijadikan sampel nantinya akan diberikan daftar pernyataan
(questionnair), sesuai variabel yang ada dengan member bobot pada setiap
pernyataan dengan menggunakan skala likert. Setiap butir pernyataan akan
34
diberi nilai 1 sampai 5. Kelima penilaian tersebut diberikan bobot sebagai

berikut :
Tabel 3. 3
Skor Pernyataan Kuesioner
NO KETERANGAN SKOR
1 Sangat setuju 5
2 Setuju 4
3 Netral 3
4 Tidak setuju 2
5 Sangat tidak setuju 1
2. Studi dokumentasi yaitu data didapat dengan cara mempelajari data yang
ada dan informasi yang diperoleh dari dokumen di PT. Shinsei Denshi
indonesia
3. Wawancara (interview) yaitu data yang didapat dengan melakukan tanya
jawab dengan para karyawan PT. Shinsei Denshi indonesia
4. Observasi (observation) yaitu pengamatan langsung terhadap proses kerja
karyawan PT. Shinsei Denshi indonesia
3.6 Metode Analisis Data
Data yang akan dianalisa adalah data yang didapat dari jawaban para
responden atas kuisioner yang dibagikan. Analisis data bertujuan menyajikan data
secara lebih sederhana agar lebih mudah dipahami. Berikut tahap-tahap analisa
data yang dilakukan oleh penulis, yaitu:
3.6.1 Metode Pengujian Instrumen
Menurut Sugiyono (2015) mengemukakan bahwa hasil penelitian yang

reliabel bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Instrumen
penelitian adalah alat ukur atau fasilitas yang di gunakan untuk peneliti dalam
mengumpulkan data agar pekerjaan lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam
airti lebih cermat, lengkap dan sistematis sehingga lebih mudah di olah.
Instrumen penelitian yang akan digunakan dalam penelitian tugas akhir, sebelum
digunakan harus di uji terlebih dahulu kualitasnya. Untuk menguji kualitas
instrumen digunakan SPSS 22.
35
3.6.2 Uji Validitas

Uji validitas menurut Sugiyono (2015), “Jika nilai validitas lebih besar dari
nilai koefisien kolerasi (r) maka butir pertanyaan dianggap sudah valid”. Metode
yang digunakan untuk menguji validitas adalah melakukan kolerasi antar butir
skor pernyataan dengan total skor konstruk atau variabel. Uji signifikan dilakukan
dengan membandingkan rhitung dengan rtabel maka indikator dinyatakan valid
dan sebaliknya jika r tabel lebih kecil dari pada rhitung maka indikator dinyatakan
tidak valid. Program yang digunakan untuk menguji validitas dan reabilitas
instrumen dalam penelitian ini adalah menggunakan software SPSS versi 22.
3.6.3 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan bahwa sejauh mana
hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya atau
reliabel hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap
kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama selama aspek yang
diukur dalam diri subjek memang belum berubah.Untuk pengujian biasanya
menggunakan batasan tertentu seperti 0,6.
3.6.4 Uji Asumsi Klasik

Untuk mengetahui bahwa model regresi linier berganda dalam penelitian ini
dapat disebut sebagai model yang baik. Maka model ini harus diuji dengan uji
kenormalan, multikolinearitas, dan heteroskesdastisitas, agar dapat diketahui
apakah model regresi linier berganda dalam penelitian ini telah terbebas dari
asumsia-sumsi klasik statistik. Apabila memenuhi asumsi dasar klasik regresi
yaitu apabila tidak terjadi gejala sebagai berikut :
3.6.4.1 Uji Normalitas
Sebuah data penelitian yang baik adalah yang datanya berdistribusi
normal. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel bebas dan variabel terikat memiliki distribusi normal. Metode yang lebih
handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal. Jika distribusi data residual normal,
maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya.
36
Penggunaan uji normalitas karena pada analisis statistik parametik, asumsi

yang harus dimiliki oleh data adalah bahwa data tersebut harus terdistribusi secara
normal. Selain itu uji normalitas dalam penelitian ini juga menggunakan grafik
histogram. Apabila pada grafik histogram membentuk gunung atau lonceng maka
nilai residual dapat dikatakan terdistribusi normal.
Uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual
adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Uji Kolmogrov-
Smirnov atau K-S dilakukan dengan membuat hipotesis (Ghozali, 2016).
3.6.4.2 Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas terjadi apabila nilai VIF lebih dari 10. Pedoman suatu
model regresi yang bebas multikolinieritas adalah mempunyai angka tolerance
mendekati 1. Batas VIF adalah 10, jika nilai VIF dibawah 10 rumus yang
digunakan adalah sebagai berikut :
VIF 1 1
Atau Tolerance=
= Tolerance VIF
3.6.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi
penyimpangan model karena gangguan varian yang berbeda antar pengamatan
satu ke pengamatan lain (Ghozali, 2016). Ada beberapa metode pengujian yang
bisa digunakan diantaranya, yaitu :
1. Uji Glejser
Uji Glejser dilakukan dengan cara meregresikan antara independen dengan
nilai absolut residualnya. Jika nilai signifikansi antara variabel independent
dengan absolut residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas.
2. Gambar Scatterplots
37
Uji yang dilakukan dengan menggunakan metode gambar scatterplots untuk

memprediksi dan mendeteksi gejala heteroskedastisitas dengan ketentuan sebagai
berikut :
a. Titik-titik data menyebar di atas dan dibawah atau disekitar angka 0 (nol).
b. Titik-titik tidak hanya mengumpul diatas atau dibawah saja
c. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang

melebar kemudian menyempit dan melebar kembali
d. Penyebaran titik-titik data tidak berpola
3.6.5 Analisis Regresi Berganda

Regresi linier berganda yaitu suatu metode statistik umum yang digunakan
untuk meneliti hubungan variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).
Menurut Sugiyono (2016), persamaan analisis regresi linier berganda dapat
dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2
Keterangan:
Y : Koefisien variabel Y
a : Konstanta
b1 : Koefisien variabel X1
X1 : Variabel X1
b2 : Koefisien variabel X2
X2 : Variabel X2
3.6.6 Uji Hipotesis
Hipotesis yang akan diuji dan dibuktikan dalam penelitian ini berkaitan
dengan ada/tidaknya pengaruh variabel bebas. Menurut Sugiyono (2016) dalam
buku Metodologi Penelitian Bisnis menyatakan bahwa: “Hipotesis adalah
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu
rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada fakta-
fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data”.
Y = a + bX
38
Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang

jelas dan dapat di percaya antara variabel independen Terhadap variabel
dependen.
3.6.6.1 Uji t (Uji secara parsial)
Uji statistik t bertujuan untuk menguji masing-masing (Parsial) variabel
independen apakah berpengaruh terhadap variabel dependen .
Dasar Pengambilan Keputusan untuk Uji t Parsial dalam Analisis Regresi
berdasarkan nilai t hitung dan t table :
 Jika nilai t hitung > t tabel maka variabel bebas berpengaruh terhadap
variabel terikat.
 Jika nilai t hitung < t tabel maka variabel bebas tidak berpengaruh terhadap
variabel terikat.
Berdasarkan nilai signifikansi hasil output SPSS :
 Jika nilai Sig. < 0,05 maka variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat.
 Jika nilai Sig. > 0,05 maka variabel bebas tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat.
3.6.6.1 Uji F (Uji secara Simultan)
Uji statistik F adalah Uji F atau koefisisen regresi secara bersama-sama
digunakan untuk mengetahui apakah secara bersama-sama variabel independen
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Menurut Sugiyono
(2016:257) Uji F didefinisikan dengan rumus sebagai berikut:
𝐹𝑛 = 𝑅2/𝑘
(1 − 𝑅2) / (𝑛 − 𝑘 − 1)
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah anggota data atau kasus
39
F hasil perhitungan ini dibandingkan dengan yang diperoleh dengan

menggunakan tingkat resiko atau signifikan level 5% atau dengan degree freedom
= k (n-k-1) dengan kriterian sebagai berikut :
- ditolak jika > atau nilai sig < α
- diterima jika < atau nilai sig > α
Jika terjadi penerimaan, maka dapat diartikan tidak berpengaruh signifikan
model regresi berganda yang diperoleh sehingga mengakibatkan tidak signifikan
pula pengaruh dari variabel-variabel bebas bebas secara simultan terhadap
variable terikat. Adapun yang menjadi hipotesis nol dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
- H0: β1 = β2 = β3 = 0 : tidak berpengaruh signifikan
- Ha: β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0 : terdapat pengaruh yang signifikan
1. Penetapan tingkat signifikansi
Pegujian hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikansi
sebesar 0,05 (α=0) atau tingkat keyakinan sebesar 0,95. Dalam ilmu-ilmu
sosial tingkat signifikansi 0,05 sudah lazim digunakan karena dianggap
cukup tepat untuk mewakili hubungan antar-variabel yang diteliti.
2. Penetapan kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis
Hipotesis yang telah ditetapkan sebelumnya diuji dengan menggunakan
metode pengujian statistik uji t dan uji F.
3.6.7 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh prosentase (%)
keseluruh variabel bebas yang digunakan terhadap variabel dependent, sehingga
kita mengetahui seberapa besar presentasi masing-masing pengaruh variabel
dependent.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Analisa Data Penelitian

4.1.1 Deskripsi Data dan Gambaran Umum Penelitian
PT. Shinsei Denshi Indonesia, merupakan perusahaan manufaktur

electrical, eletronic dan otomotif yang berlokasi di MM2100 Industrial Town
blok HH-4, Jawa Barat, Indonesi.
PT. Shinsei Denshi Indonesia merupakan PMA ( Perusahaan Modal Asing)
yang merupakan anak perusahaan dari Shinsei Electronics Group yang
mendirikan kantor pusat dan factory pertama di Inagawa Cho Hyogo Prefecture
dan mulai beroperasi pada bulan Oktober 1986. PT. Shinsei Denshi Indonesia
adalah suatu perusahaan yang bergerak pada bidang produksi SMT (Surface
Mounting Technology), Assembly, Stamping dan Injection untuk elektronik
maupun otomotif.
Saat perekonomian Jepang mengalami keruntuhan menghadapi hantaman
kuat dari era globalisasi dan pembaruan teknologi. PT. Shinsei Denshi Indonesia
tetap menjalankan bisnis dengan semangat yang besar untuk menghasilkan
produk yang bermutu tinggi dan menjaga team work agar tetap solid.
Sejarah PT. Shinsei Denshi Indonesia
Pada prosesnya, PT. Shinsei Denshi Indonesia telah mengalami berbagai
perusahaan baik dari segi luas usaha produksi maupun struktur perseroan dan
anak perusahaan. Berdasarkan waktu terjadinya, berikut ini sejarah PT. Shinsei
Denshi Indonesia:
Th. 2006: Didirikan PT. Shinsei Denshi Indonesia
Th. 2007: Pada bulan September Board Assembly mulai berproduksi untuk
pengoperasian digital camera.
Th. 2008: Power Sheet Motor mulai berproduksi secara masal.
Th. 2009: Optical Pick-up SMT mulai produksi massal dan memperoleh
sertifikat ISO9001/14001.
Th. 2010: Optical Pick-Up Assembly mulai produksi massal.
Th. 2011: Mobile Radio mulai Berproduksi.
40
41
Th. 2012: Pengenalan Horizontal Molding Machine, Molding mulai

beroperasi.
Th. 2013: Memulai bisnis harness untuk cell-phones.
Th. 2014: Serius dalam produksi masal.
Th. 2015: Mulai produksi massal part lampu untuk instalasi kendaraan.
Visi dan Misi PT. Shinsei Denshi Indonesia

Visi
“To The World and To The Future”
(Untuk dunia dan untuk masa depan)
Misi
1. Ingin menjadi perushaan penghasil PCB Assembaly, Stamping dan Injection
no. 1di Asia.
2. Ingin menjadi perusahaan yang selalu menghasilkan prooduk dengan kualitas
dan kinerja yang tinggi.
3. Ingin menjadi perusahaan yang terbuka pada penggunaan teknologi
tercanggih dan inovasi terbaru sehingga dapat memberikan kontribusi terbaik
untuk dunia dan masa depan.
4.2 Deskripsi Responden

Berdasarkan hasil penelitian kepada 66 orang responden melalui kuesioner
yang telah disebarkan dan didapat gambaran karakteristik responden sebagai
berikut ini :
1. Usia
Tabel 4. 1
Data Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
UMUR FREKUENSI PERSEN

< 25 tahun 23 orang 41,8 %
26-30 tahun 17 orang 21,5 %
31-35 tahun 7 orang 22,8 %
> 45 tahun 3 orang 13,9 %
42
Total 50 Orang 100 %

Sumber : Peneliti, 2022
Tabel diatas menunjukan bahwa jumlah Karyawan dengan usia dibawah 25
tahun mendominasi dengan jumlah mencapai 33 orang atau 41,8% sedangkan
Karyawan dengan usia 26-30 tahun sebanyak 17 orang atau 21,5%, Karyawan
dengan usia 31-35 tahun sebanyak 18 orang atau 22,8% serta Karyawan usia > 45
sebanyak 11 orang atau 13,9%.
2. Jenis kelamin
Tabel 4. 2
Data Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN FREKUENSI PERSEN

Laki-laki 29 orang 51,9%
Perempuan 21 orang 48,1%
Tabel diatas menunjukan bahwa jumlah karyawan dengan jenis kelamin
Laki-Laki mendominasi dengan jumlah 41 orang atau 51,9% sedangkan
karyawan Perempuan sebanyak 38 orang atau 48,1%.
3. Pendidikan
Tabel 4. 3
Data Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
PEKERJAAN FREKUENSI PERSEN
SD - -
SLTP/Sederajat - -
SLTA/Sederajat 24 orang 81%
DIII 11 orang 5,1%
S1 15 orang 13,9%
43
Tabel diatas menunjukan bahwa jumlah karyawan dengan pendidikan SLTA

mendominasi dengan jumlah 64 orang atau 81%, DIII sebanyak 4 orang atau
5,1%, S1 sebanyak 11 orang atau 13,9%
4.3 Analisa data dan pengujian hipotesis
4.3.1 Uji Validitas
Uji validitas ini dilakukan untuk menunjukan keabsahan dari intrumen yang
akan digunakan didalam penelitian. Alat ukur dapat dikatakan valid jika benar-
benar sesuai dan menjawab secara cermat tentang variabel yang akan diukur.
Validitas juga menunjukan sejauh mana ketepatan pernyataan dengan apa yang
dinyatakan sesuai dengan koefesien validitas. Setelah r hitung diperoleh kemudian
dibandingkan dengan r tabel dengan tingkat kepercayaan 95% atau a=0,05 dengan
sisi dan jumlah data (n) atau df (n-2) yang berarti dengan perhitungan r tabel. Jika
r hitung > r tabel maka item tersebut dinyatakan valid. Jika r hitung < r tabel maka
item tersebut dinyatakan tidak valid, priyatno (2016:56). Data diperoleh dari hasil
jawaban respon atas kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. Shinsei
Denshi Indonesia sebanyak 79 orang. Berdasarkan penelitian dari Motivasi Kerja,
Disiplin Kerja dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Shinsei Denshi Indonesia, Berikut hasil uji validitas menggunakan SPSS versi
22.
A. Variabel Motivasi Kerja (X1)
Tabel 4. 4
Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X1)
Kontstruktur r tabel
r hitung N keterangan
penilaian
df=(N-2)
DK.1 0,700 0,284 50 Valid
DK.2 0,564 0,284 50 Valid
DK.3 0,657 0,284 50 Valid
DK.4 0,798 0,284 50 Valid
DK.5 0,796 0,284 50 Valid
DK.6 0,713 0,284 50 Valid
DK.7 0,700 0,284 50 Valid
DK.8 0,564 0,284 50 Valid
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2022
44
Berdasarkan uji validitas terhadap variabel Motivasi Kerja (X1) menunjukan

bahwa r hitung untuk 6 butir pernyataan variabel Motivasi Kerja lebih besar dari r
tabel pada taraf signifikan 5% yakni sebesar 0.227. sehingga dapat disimpulkan
bahwa seluruh butir pernyataan variabel Motivasi Kerja valid.
B. Variabel Disiplin Kerja (X2)
Tabel 4. 5
Uji Validitas Disiplin Kerja (X2)
penilaian
df=(N-2)
DK.1 0,450 0,227 79 Valid
DK.2 0,473 0,227 79 Valid
DK.3 0,503 0,227 79 Valid
DK.4 0,460 0,227 79 Valid
DK.5 0,615 0,227 79 Valid
DK.6 0,432 0,227 79 Valid
DK.7 0,616 0,227 79 Valid
DK.8 0,658 0,227 79 Valid
Berdasarkan uji validitas terhadap variabel Disiplin Kerja (X2) menunjukan
bahwa r hitung untuk 8 butir pernyataan variabel Disiplin Kerja lebih besar dari r
tabel pada taraf signifikan 5% yakni sebesar 0.227. sehingga dapat disimpulkan
bahwa seluruh butir pernyataan Variabel Disiplin Kerja valid.
C. Variabel Pelatihan (X3)
45
Tabel 4. 6
Uji Validitas Pelatihan (X3)
penilaian
df=(N-2)
PK.1 0,496 0,227 79 Valid
PK.2 0,622 0,227 79 Valid
PK.3 0,516 0,227 79 Valid
PK.4 0,523 0,227 79 Valid
PK.5 0,577 0,227 79 Valid
PK.6 0,659 0,227 79 Valid
PK.7 0,650 0,227 79 Valid
PK.8 0,640 0,227 79 Valid
PK.9 0,591 0,227 79 Valid
PK.10 0,496 0,227 79 Valid
Berdasarkan uji validitas terhadap variabel Pelatihan (X3) menunjukan bahwa
r hitung untuk 10 butir pernyataan variabel Pelatihan lebih besar dari r tabel pada
taraf signifikan 5% yakni sebesar 0.227. sehingga dapat disimpulkan bahwa
seluruh butir pernyataan variabel Pelatihan valid.
D. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4. 7
Uji validitas Kinerja Karyawan (Y)
r tabel
Kontstruktur
penilaian df=(N-
2)
KK.1 0,625 0,227 79 Valid
KK.2 0,681 0,227 79 Valid
KK.3 0,453 0,227 79 Valid
KK.4 0,769 0,227 79 Valid
KK.5 0,572 0,227 79 Valid
KK.6 0,501 0,227 79 Valid
46
Berdasarkan uji validitas terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)

menunjukan bahwa r hitung untuk 6 butir pernyataan variabel Kinerja Karyawan
lebih besar dari r tabel pada taraf signifikan 5% yakni sebesar 0.227. sehingga
dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pernyataan variabel Kinerja Karyawan
valid.
4.3.2 Uji Reliabilitas
Uji realibilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran
tersebut diulang. Metode uji realibilitas yang sering digunakan adalah Cronbach’s
Alpha. Tabel hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan peneliti sebagai berikut :
A. Variabel Motivasi Kerja (X1)
Tabel 4. 8
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X1)
Nilai Batas
Kontstruktur
Cronbach's Minimum keterangan
penilaian
Alpha Cronbach's
MK.1 0,719 0,60 Reliabel
Sumber : Hasil pengolahan SPSS 22
Berdasarkan hasil uji reliabilitas diatas terlihat bahwa seluruh instrument
pernyataan dalam variabel Motivasi Kerja (X1), memiliki nilai Cronbach’s Alpha
diatas 0,60. Maka hal ini menunjukan bahwa seluruh pernyataan dapat dinyatakan
Reliabel, Sehingga dapat digunakan untuk pengumpulan data dalam mengukur
variabel Motivasi Kerja di PT. Shinsei Denshi Indonesia
B. Variabel Disiplin Kerja (X2)
47
Tabel 4. 9
Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
Nilai Batas
Kontstruktur
penilaian
Alpha Cronbach's
DK.1 0,635 0,60 Reliabel
DK.7 0.630 0,60 Reliabel
pernyataan dalam variabel Disiplin Kerja (X2), memiliki nilai Cronbach’s Alpha
variabel Disiplin Kerja di PT. Shinsei Denshi Indonesia.
C. Variabel Pelatihan (X3)
Tabel 4. 10
Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X3)
Nilai Batas
Kontstruktur
penilaian
Alpha Cronbach's
PK.1 0,760 0,60 Reliabel
48

pernyataan dalam variabel Pelatihan Kerja (X3), memiliki nilai Cronbach’s Alpha
variabel Pelatihan Kerja di PT. Shinsei Denshi Indonesia.
D. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4. 11
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Nilai Batas
Kontstruktur
penilaian
Alpha Cronbach's
KK.1 0,613 0,60 Reliabel
pernyataan dalam variabel Kinerja Karyawan (Y), memiliki nilai Cronbach’s
Alpha diatas 0,60. Maka hal ini menunjukan bahwa seluruh pernyataan dapat
dinyatakan Reliabel, Sehingga dapat digunakan untuk pengumpulan data dalam
mengukur variabel Kinerja Karyawan di PT. Shinsei Denshi Indonesia.
4.3.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan sebelum pengujian hipotesis, uji asumsi klasik
meliputi uji normalitas, uji multikolineritas, dan uji heteroskedastisitas. Uji asumsi
klasik dalam penelitian ini menggunakan SPSS 22 for windows, hasil uji persyarat
disajikan berikut ini :
4.3.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel dependen dan independennya mempunyai distribusi
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data
normal atau mendekati normal. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau
49
tidak, peneliti menggunakan uji normalitas One-Samples Kolomogrov-Smirnov,

uji histogram, dan uji normalitas grafik P-P Plot. Hasil dari uji normalitas dapat
dilihat pada tabel dan gambar dibawah ini :
Tabel 4. 12
Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual
N 79
Normal Parameters a,b
Mean .0000000
Std. 1.15242400
Deviation
Most Extreme Absolute .068
Differences Positive .065
Negative -.068
Test Statistic .068
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan tabel One Sample Kolmogorov-Smirnov Test menunjukan
bahwa nilai signifikasinya yaitu 0,200 lebih besar dari 0,05 maka nilai residual
dapat dikatakan normal. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data dari variabel
Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Pelatihan (X3) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) dalam ini berdistribusi dengan normal.
50
Gambar 4. 1
Grafik Histogram

Gambar 4. 2
P-P Plot

Berdasarkan tampilan Grafik Histogram diketahui bahwa grafik
membentuk gunung atau lonceng dan berdasarkan grafik normal chart diatas,
dapat dilihat grafik P-Plot terlihat titik-titik mengikuti dan mendekati garis
diagonalnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi
normalitas, dengan kata lain bahwa data dari semua sampel pada penelitian ini
berdistribusi normal.
4.3.3.2 Uji Multikolineritas
Uji Multikolineritas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang
51
baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolineritas dalam regresi, dapat dilakukan
dengan melihat nilai Tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika
nilai Tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10 maka tidak terjadi masalah
multikolineritas. Hasil pengujian multikolineritas diperoleh sebagai berikut :
Tabel 4. 13
Hasil Uji Multikolineritas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 2.109 1.613 1.307 .195
Motivasi .424 .064 .515 6.642 .000 .506 1.978
Disiplin Kerja .149 .068 .175 2.194 .031 .476 2.100
Pelatihan .184 .059 .297 3.128 .003 .336 2.973
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil dari tabel multikolineritas dengan mendapatkan hasil
VIF bernilai 1,978; 2,100; dan 2,973 < 10 maka tidak terjadi gejala
multikolineritas.
4.3.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Gejala heteroskedastisitas akan ditunjukan oleh koefesien
regresi dari variabel independen terhadap nilai absolut residunya (t). Jika nilai
probabilitasnya lebih besar dari alpha (α=0,05) maka dapat dipastikan model
tidak mengandung unsur heteroskedastisitas. Jika nilai korelasi kurang dari alpha,
maka model regresi mengalami heteroskedastisitas.
52
Tabel 4. 14
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.067 .904 2.287 .025
Motivasi .089 .036 .380 2.502 .150
Disiplin Kerja .019 .038 .079 .504 .615
Pelatihan .097 .033 .546 2.935 .064
a. Dependent Variable: RES2
Berdasarkan hasil dari tabel diatas menunjukan bahwa hasil nilai
signifikan heteroskedastisitas variabel Motivasi Kerja (X1) 0,150 > 0,05 maka
variabel Motivasi Kerja tidak terjadi gejala heteroskedastisitas, hasil nilai
signifikan heteroskedastisitas variabel Disiplin Kerja (X2) 0,615 > 0,05 maka
variabel Disiplin Kerja tidak terjadi gejala heteroskedastisitas, dan hasil nilai
signifikan variabel Pelatihan Kerja (X3) 0,064 > 0,05 maka variabel Pelatihan
Kerja tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
4.3.4 Hasil Regresi Linear Berganda
Analisis linear berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara tiga
variabel independen dengan satu variabel dependen yang ditampilkan dalam
bentuk persamaan regresi. Persamaan regresi linear berganda adalah sebagai
berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Keterangan
Y = Variabel Kinerja Karyawan
X1 = Variabel Motivasi Kerja
X2 = Variabel Disiplin Kerja
X3 = Variabel Pelatihan
A = Nilai konstanta (nilai Y’ apabila X1, X2,
X3,......, Xn=0)
53
b1, b2, b3 = Nilai koefesien regresi (nilai peningkatan

atau penurunan)
e = Error
Tabel 4. 15
Hasil Analisis Linear Berganda
Coefficientsa Su
m Unstandardized Standardized be
r : Coefficients Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.109 1.613 1.307 .195
Motivasi Kerja .424 .064 .515 6.642 .000
Disiplin Kerja .149 .068 .175 2.194 .031
Pelatihan .184 .059 .297 3.128 .003
Hasil pengolahan SPSS 22
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui nilai koefesien variabel Motivasi
Kerja sebesar 0,424, variabel Disiplin Kerja sebesar 0,149 dan variabel Pelatihan
Kerja sebesar 0,184 dengan konstanta 2,109 Kesimpulan dari tabel diatas adalah
sebagai berikut :
a. Nilai konstanta sebesar 2,109 tidak diinterprestasikan karena variabel Motivasi
Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan Kerja tidak mungkin memiliki 0, dalam
penelitian likert nilai terendah adalah 1, artinya jika Motivasi Kerja, Disiplin
Kerja dan Pelatihan Kerja nilainya 0, maka Kinerja Karyawan (Y) nilainya
sebesar 2,109.
b. Nilai koefesien beta pada variabel Motivasi Kerja (X1) sebesar 0,424 artinya
jika Motivasi Kerja (X1) mengalami kenaikan satu-satuan, maka Kinerja
Karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,424 satuan dengan
asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap. Sebaliknya penurunan satu-
satuan pada variabel Motivasi Kerja (X1) akan menurunkan Kinerja Karyawan
(Y) sebesar 0,424 dengan satu-satuan yang lain adalah tetap.
c. Nilai koefesien beta pada variabel Disiplin Kerja (X2) sebesar 0,149 artinya
jika Disiplin Kerja (X2) mengalami kenaikan satu-satuan, maka Kinerja
54
asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap. Sebaliknya penurunan satu

satuan pada variabel Disiplin Kerja (X2) akan menurunkan Kinerja Karyawan
d. Nilai koefesien beta pada variabel Pelatihan Kerja (X3) sebesar 0,184 artinya
jika Pelatihan Kerja (X3) mengalami kenaikan satu-satuan, maka Kinerja
asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap. Sebaliknya penurunan satu-
satuan pada variabel Pelatihan Kerja (X3) akan menurunkan Kinerja Karyawan
4.3.5 Uji Hipotesis

4.3.5.1 Uji T (Uji Parsial)
Uji t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh
masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel
terikatnya. Uji t ini dapat dilakukan dengan membandingkan t hitung dengan t
tabel atau melihat kolom signifikansi pada masing-masing t hitung. Uji t
dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel-
variabel dependen secara parsial. Analisis menggunakan tingkat signifikan 0,05: 2
= 0,025 dan derajat kebebasan (df)= n - k – 1 maka df = 79 – 4 – 1 = 74 dan
diperoleh t tabel sebesar 1,992.
1. T hitung > t tabel, maka Ha diterima, berarti masing-masing variabel
independen secara parsial mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.
2. T hitung < t tabel, maka Ha ditolak, berarti masing-masing variabel
independen secara parsial tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel
dependen.
55
Tabel 4. 16
Hasil Uji t
Coefficientsa Su
m Unstandardized Standardized be
r : Coefficients Coefficients t Sig.
1 (Constant) 2.109 1.613 1.307 .195
Motivasi Kerja .424 .064 .515 6.642 .000
Disiplin Kerja .149 .068 .175 2.194 .031
Pelatihan .184 .059 .297 3.128 .003
hasil pengolahan data SPSS 22
Berdasarkan diatas dapat disimpulkan bahwa :
A. Pengujian hipotesis pertama (H1)
Diketahui nilai Sig. Untuk pengaruh Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) adalah sebesar 0.00 < 0.05 Nilai ini yang menentukan di terima
atau ditolaknya sebuah Hipotesis, dikatakan diterima apabila Nilai sig dibawah
0,05, Kemudian nilai t hitung 6,642 > t tabel 1,992, sehingga dapat
disimpulkan bahwa H1 diterima yang terdapat pengaruh Motivasi Kerja (X1)
terhadap Kinerja Karyawan (Y)
B. Pengujian Hipotesis kedua (H2)
Diketahui nilai Sig. Untuk pengaruh Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja
disimpulkan bahwa H2 diterima yang terdapat Disiplin Kerja (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y).
C. Pengujian Hipotesis ketiga (H3)
Diketahui nilai Sig. Untuk pengaruh Pelatihan Kerja (X3) terhadap Kinerja
56
disimpulkan bahwa H3 diterima yang terdapat pengaruh Pelatihan Kerja (X3)

terhadap Kinerja Karyawan (Y).
4.3.5.2 Uji F (Uji Simultan)
Uji f digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh variabel bebas yaitu
Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Pelatihan (X3) secara simultan
berpengaruh terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan(Y).
Hipotesis yang diajukan :
H0 b1 = 0, artinya tidak pengaruh secara simultan antara Motivasi Kerja
(X1), Disiplin Kerja (X2) dan Pelatihan (X3) terhadap Kinerja
Karyawan(Y).
H4 b1 ≠ 0, artinya ada pengaruh secara simultan antara Motivasi Kerja
(X1), Disiplin Kerja (X2) dan Pelatihan (X3) terhadap Kinerja
Karyawan(Y).
Kriteria yang digunakan :
1.Bila Probabilitas < 0.05 Maka H1 diterima
2. Bila Probabilitas > 0.05 Maka H0 ditolak
3. Jika F hitung > F tabel, maka Ha diterima, berarti masing-masing variabel
independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen.
4. Jika F hitung < F tabel, maka Ha ditolak, berarti masing-masing variabel
Independen secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh yang Signifikan
terhadap variabel dependen.
F tabel = F (k ; n – k) = F (4 ; 75) = 2,49
Tabel 4. 17
Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 350.207 3 116.736 84.517 .000b
Residual 103.590 75 1.381
Total 453.797 78
b. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi, Disiplin Kerja
57
Sumber : hasil pengolahan data SPSS 22
Berdasarkan hasil ANOVA atau F test pada tabel didapatkan F dengan

tingkat hasil F hitung = 84,517 dengan signifikansi 0,000 dengan menggunakan
batas signifikan 0,05 ditemukan nilai F tabel sebesar 2,49 ini berarti menunjukan
bahwa nilai F hitung > nilai F tabel dan nilai Signifikansi 0,000 < 0,05 Nilai ini
yang menentukan di terima atau ditolaknya sebuah Hipotesis, dikatakan diterima
apabila Nilai sig dibawah 0,05.
Maka dapat disimpukan terdapat pengaruh Motivasi Kerja (X1), Disiplin
Kerja (X2) dan Pelatihan (X3) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan(Y).
masing-masing variabel bebas bersama-sama mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan) dan berarti bahwa H0
ditolak dan H4 diterima.
4.3.6 Uji Koefesien Determinasi
Uji koefesien determinasi (R2) merupakan pengujian yang dilakukan untuk
mengetahui seberapa besar variabel independen mampu menjelaskan dan
mempengaruhi variabel dependen. Berikut merupakan hasil uji determinasi :
Tabel 4. 18
Hasil Uji R2
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .878 a
.772 .763 1.175
a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi, Disiplin
Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : hasil pengolahan SPSS 22
Berdasarkan tabel diatas mengenai hasil uji koefesien determinasi, dapat
diketahui besarnya nilai R Square adalah 0,772. Hal ini berarti 77,2% Kinerja
Karyawan dipengaruhi oleh ketiga variabel dependen, yaitu Motivasi, Disiplin
Kerja, Pelatihan Kerja. Sedangkan sisanya 22,8% (100%-77,2%) dipengaruhi oleh
variabel-variabel lain selain Motivasi, Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja.
58
4.4 Pembahasan/ Interprestasi Data

Berdasarkan dari hasil pengujian Instrument dan hasil analisa data diatas serta
hasil observasi yang dilakukan pada pembahasan tentang pengaruh Senioritas,
Attitude dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebagai berikut :
4.4.1 Pembahasan Atas Uji Validitas dan Reabilitas
Sesuai dengan uji validitas dan reabilitas yang telah dilakukan diatas dari
masing-masing variabel diatas maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antara r hitung dan r tabel
sedangkan untuk mendapatkan r tabel dilakukan dengan r product moment yaitu
menentukan alpha (α=0,05) kemudian n (sampel)= 79 orang sehingga dapat
diperoleh nilai r tabel yaitu sebesar 0,227. Berdasarkan hasil uji validitas diatas
terlihat bahwa seluruh instrumen pernyataan dalam variabel Motivasi, Disiplin
Kerja, Pelatihan Kerja dan Kinerja Karyawan menghasilkan r hitung Lebih besar
dari 0,227, sehingga 30 butir pertanyaan dalam kuesioner ini dapat dikatakan
valid dan dapat digunakan sebagai pernyataan dalam penelitian.
B. Uji Reliabilitas
Uji Reabilitas dalam penelitian ini menggunakan batas nilai 0,60 dengan rumus
Croanch’s Alpha untuk menentukan semua instrumen dalam penelitian ini
reliabel. Dari semua tabel realibilitas diatas terlihat bahwa seluruh instrument
pernyataan dalam variabel Motivasi, Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja dan Kinerja
Karyawan memiliki nilai Cronbach’s Alpha diatas 0,60 sehingga hal ini
menunjukan bahwa seluruh pernyataan dapat dinyatakan reliabel, dan dapat
digunakan untuk pengumpulan data.
4.4.2 Pembahasan Atas Analisa Data
Berdasarkan hasil analisis pada SPSS 22 yang dilakukan oleh peneliti, yang
disajikan dengan menggunakan tabel dan pembahasannya menyatakan bahwa dari
ketiga hipotesis yang dipaparkan oleh peneliti sebagai berikut :
1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan semua pengujian yang telah dilakukan diatas tentang pengaruh
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dari hasil pengujian pada uji t yaitu t
hitung sebesar 6,642 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang berarti t hitung > t
59
tabel dan sig < 0,05. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan oleh penulis diterima
yaitu terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara variabel Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan.
Maka dari itu, Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa Motivasi Kerja
memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan terbukti kebenarannya, Hal
ini menunjukan bahwa Motivasi Kerja dapat Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, Hasil ini juga
relevan berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Alinvia Ayu, Sagita
Heru Susilo dan Muhammad Cahyo W.S. Dalam jurnal yang berjudul Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Mediator (Studi Pada PT Astra Internasional, Tbk-Toyota (Auto2000)
Cabang Sutoyo Malang). Terbit di Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 57
No.1 April 2018. Menghasilkan kesimpulan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh
positif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Astra Internasional, Tbk-Toyota
(Auto2000) Cabang Sutoyo Malang.
2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan semua pengujian yang telah dilakukan diatas tentang pengaruh
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan dari hasil pengujian pada uji t hitung
sebesar 2,194 dengan tingkat signifikansi 0,031 yang berarti t hitung > t tabel dan
sig < 0,05. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan oleh penulis diterima yaitu
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan.
Maka dari itu, Hipotesis Kedua yang menyatakan bahwa Disiplin Kerja
ini menunjukan bahwa Disiplin Kerja dapat Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, Hasil ini juga
relevan berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Mardi Astutik, Dalam
jurnal yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten
Jombang. Terbit dijurnal Bisnis, Manajemen & Perbankan Vol. 2 No. 2 2017 :
60
121-140 ISSN 2338-4409. Dengan hasil kesimpulan terdapat pengaruh positif dan
signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
3. Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan semua pengujian yang telah dilakukan diatas tentang Pengaruh
Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dari hasil pengujian pada uji t hitung
sebesar 3,128 dengan tingkat signifikansi 0,003 yang berarti t hitung > t tabel dan
sig < 0,05. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan oleh penulis diterima yaitu
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel Pelatihan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan.
relevan berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Muhammad andi prayogi
dan m. Nursidin, 2018. Dalam jurnal yang berjudul pengaruh pelatihan dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Terbit di jurnal prosiding, 2018.
Menghasilkan kesimpulan bahwa pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terdapat
hubungan yang kuat dan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian secara simultan (Uji F) yang telah dilakukan
diatas, adanya pengaruh secara bersama-sama (Simultan) variabel Motivasi Kerja,
Disiplin Kerja dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan yang ditunjukan dengan
F hitung > nilai F tabel dan nilai Signifikansi 0,000 < 0,05.
Nilai F hitung sebesar 84,517 dan sig 0,000, artinya ada Pengaruh Motivasi
Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan secara simultan atau bersama-sama Terhadap
Kinerja Karyawan.
61
relevan berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Sri Langgeng Ratnasari,
Dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Motivasi, Pelatihan, Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. EMI International. Terbit di jurnal Jenius, p-
ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502, vol 4 No 2, Januari 2021. Menghasilkan
kesimpulan bahwa secara simultan Motivasi, pelatihan dan disiplin kerja terdapat
hubungan yang kuat dan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT.
EMI International.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil penelitian dan pembahasan dari variabel Motivasi
Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan, maka penulis
dapat menarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel Motivasi Kerja dinyatakan memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel Kinerja Karyawan. Hipotesis pada penelitian ini diterima
karena berdasarkan hasil uji statistik uji t menggunakan SPSS 22. Dari hasil
tersebut dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima yang artinya
bahwa Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
2. Variabel Disiplin Kerja dinyatakan memiliki pengaruh positif dan signifikan
bahwa Disiplin Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
3. Variabel Pelatihan dinyatakan memiliki pengaruh positif dan signifikan
bahwa Pelatihan secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
4. Kualitas Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan dinyatakan memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan. Hipotesis
pada penelitian ini diterima karena berdasarkan hasil uji statistik uji F
menggunakan SPSS 22. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa H0
ditolak dan H4 diterima yang artinya bahwa Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan
Pelatihan secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
5.2 Saran
Berdasarkan analisa data dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka saran
yang dapat disampaikan sebagai berikut :
1. Bagi obyek penelitian
62
63
a. Agar mengedepankan Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan dengan

melakukan riset mengenai Kinerja Karyawan untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan dan melakukan penelitian yang lebih akurat lagi.
b. Melakukan riset Kinerja Karyawan lebih lanjut, karena masih ada faktor-
faktor lain yang belum dapat dijelaskan dalam penelitian ini.
2. Bagi akademisi
Berdasarkan kepada tabel yang berisi uji determinasi nilai R Square sebesar
0,772 (77,2%), ini menunjukan bahwa dengan menggunakan model regresi yang
didapatkan dimana variabel independen yaitu Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan
Pelatihan memiliki pengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan sebesar 83,8%.
Sedangkan sisanya 22,8% masih ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi
Kinerja Karyawan atau variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk
dalam analisis regresi ini. Disarankan untuk meneliti variabel-variabel lain selain
Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Pelatihan dan Kinerja Karyawan
DAFTAR PUSTAKA
Ade Rio Martha, Kusdi Rahardjo, Arik Prasetya. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Administrasi Bisnis Special Issue
(Ekosistem Start Up) 2020.
Alinvia Ayu, Sagita Heru Susilo, Muhammad Cahyo W.S. Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Mediator (Studi Pada PT Astra Internasional, Tbk-Toyota
(Auto2000) Cabang Sutoyo Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|
Vol. 57 No.1 April 2018.
Astadi Pangarso dan Putri Intan Susanti, Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Di Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekretariat Daerah
Provinsi Jawa Barat. jurnal Manajemen Teori dan Terapan Tahun 9. No.
2, Agustus 2016.
Debby fransiska gultom, dkk, 2019. Pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap
kinerja karyawan pada pt. Perkebunan nusantara ii (tanjung morawa
medan) produksi kelapa sawit. jurnal manajemen p – issn : 2301-6256 e -
issn : 2615-1928, volume 5 no. 1, juni 2019.
Ignatius Ario Sumbogo , Ngadino Surip Diposumarto. Pengaruh Kompetensi Dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Reporter, Dengan Motivasi Sebagai Variabel
Mediasi Di PT Swc. jurnal Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB)
Fakultas Ekonomi UNIAT Vol.2, No.3, Oktober 2017: 331 - 340 P-ISSN
2527–7502 E-ISSN 2581-2165.
Imam Rosyadi, pengaruh stres kerja, motivasi kerja dan pelatihan kerja terhadap
kinerja karyawan guru di SMK Gondang Pekalongan. Indonesian
Journal Of Strategic Management p-ISSN 2614-5391, e-ISSN 2614-
2406 Vol 3, Issue 1, february 2020.
Indra Marjaya, dkk, Pengaruh kepemimpinan, motivasi dan pelatihan kerja

terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirta Deli Kabupaten Deli Serdang.
jurnal ilmiah magister manajemen, Vol 2, No. 1, Maret 2019, 129-147,
ISSN 2623-2634 (online).
Mardi Astutik, Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten
Jombang. jurnal Bisnis, Manajemen & Perbankan Vol. 2 No. 2 2016 :
121-140 ISSN 2338-4409.
Muhammad andi prayogi dan m. Nursidin, 2018. Pengaruh pelatihan dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan. jurnal prosiding, 2018.
64
65
Nova Syafrina, 2017. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Suka Fajar Pekanbaru. Jurnal Eko dan Bisnis (Riau Economics and
Business Reviewe) P.ISSN: 1410-7988 E.ISSN: 2614-123X Volume 8,
Nomor 4, Desember 2017.
Setyowati subroto, 2018. Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan. jurnal ekonomi dan kewirausahaan, issn 1978-2586 e-issn
2597-4823, volume 12 no. 1, 2018..
Sri Langgeng Ratnasari, dkk, 2021. Pengaruh Motivasi, Pelatihan, Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. EMI International. jurnal Jenius,
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502, vol 4 No 2, Januari 2021.
LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 MAPPING PENELITIAN TERDAHULU
Tempat/Jurnal
No Nama Peneliti Judul Kesimpulan
Publikasi
Alinvia Ayu, Pengaruh Budaya Pengaruh Budaya Jurnal
Sagita Heru Organisasi Terhadap Organisasi Dengan Administrasi
Susilo, Kinerja Karyawan Motivasi Kerja Sebagai Bisnis (JAB)|
Muhammad Dengan Motivasi Kerja Variabel Mediator Vol. 57 No.1
Cahyo W.S Sebagai Variabel berpengaruh positif April 2018
1 Mediator (Studi Pada PT Terhadap Kinerja
Astra Internasional, Tbk- Karyawan Pada PT Astra
Toyota (Auto2000) Internasional, Tbk-Toyota
Cabang Sutoyo Malang) (Auto2000) Cabang Sutoyo
Malang
Ignatius Ario Pengaruh Kompetensi kompetensi berpengaruh Jurnal Riset
Sumbogo , Dan Pelatihan Terhadap positif, signifikan, dan Manajemen dan
Ngadino Surip Kinerja Reporter, cukup kuat, terhadap Bisnis (JRMB)
Diposumarto Dengan Motivasi Kinerja reporter berita. Fakultas
Sebagai Variabel Korelasi paling dominan Ekonomi UNIAT
2 Mediasi Di PT Swc ditunjukkan oleh dimensi Vol.2, No.3,
individu dan jabatan Oktober 2017:
(Variabel Kompetensi) 331 - 340 P-ISSN
terhadap dimensi kesetiaan 2527–7502 E-
dan kejujuran (Variabel ISSN 2581-2165.
Kinerja).
66
67
Ade Rio Pengaruh Gaya gaya kepemimpinan Terbit di Jurnal

Martha, Kusdi Kepemimpinan transformasional memiliki Administrasi
Rahardjo, Arik Transformasional pengaruh yang positif Bisnis Special
Prasetya Terhadap Kinerja signifikan terhadap Issue (Ekosistem
Karyawan Dengan motivasi kerja, gaya Start Up) 2020.
Motivasi Kerja Sebagai kepemimpinan
Variabel Mediasi. transformasional
mempunyai pengaruh yang
negatif signifikan terhadap
kinerja karyawan, motivasi
kerja mempunyai pengaruh
yang positif signifikan
terhadap kinerja karyawan.
gaya kepemimpinan
3 transformasional yang
awalnya mempunyai
pengaruh yang positif dan
tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan dengan
dimediasi oleh variabel
motivasi kerja pengaruh
tersebut menjadi positif
dan signifikan
68
Astadi Pengaruh Disiplin Kerja Analisis data di atas jurnal

Pangarso dan Terhadap Kinerja menunjukkan bahwa Manajemen Teori
Putri Intan Pegawai Di Biro disiplin kerja (X) memiliki dan Terapan
Susanti Pelayanan Sosial Dasar pengaruh yang signifikan Tahun 9. No. 2,
Sekretariat Daerah positif terhadap kinerja Agustus 2016
Provinsi Jawa Barat pegawai Biro Pelayanan
Sosial Dasar Sekretariat
Daerah Provinsi Jawa
4 Barat. Hal ini ditunjukkan
dengan beberapa uji yang
dilakukan terhadap
variabel disiplin kerja.
Disiplin kerja pada
dasarnya memiliki peranan
tinggi dalam meningkatkan
kinerja pegawai
Mardi Astutik Pengaruh Disiplin Kerja Variabel disiplin kerja (X1) jurnal Bisnis,
Dan Budaya Organisasi memiliki nilai thitung4.201 Manajemen &
Terhadap Kinerja dengan tsig sebesar 0.000, Perbankan Vol. 2
Pegawai Sekretariat hal ini berarti bahwa H1 No. 2 2016 : 121-
Dewan Perwakilan diterima artinya terdapat 140 ISSN 2338-
5 Rakyat Daerah pengaruh positif dan 4409.
Kabupaten Jombang. signifikan secara parsial
antara disiplin kerja
69
Nova Syafrina Pengaruh Disiplin Kerja variabel Disiplin Kerja jurnal Eko dan
Terhadap Kinerja (variabel X) bernilai nol, Bisnis (Riau
Karyawan Pada PT. Suka maka Kinerja karyawan Economics and
Fajar Pekanbaru. (variabel Y) sebesar Business
32,275. Sedangkan nilai Reviewe)
dari b adalah 0,826, artinya P.ISSN: 1410-
bahwa ketika terjadi 7988 E.ISSN:
peningkatan nilai variabel 2614-123X
Disiplin Kerja (variabel X) Volume 8,
sebesar 1 (satu) satuan, Nomor 4,
maka Kinerja karyawan Desember 2017
(variabel Y) akan
meningkat sebesar 0,826
satuan. Nilai koefisien
6 determinasi (R Square)
sebesar 0,438 atau 43,8%.
Jadi dapat disimpulkan
bahwa variabel Disiplin
Kerja memberikan
kontribusi terhadap
perubahan-perubahan
variabel Kinerja karyawan
sebesar 43,8%. sementara
sisanya sebesar 56,2%
(100%-43,8%) dipengaruhi
oleh faktor-faktor lainnya
yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Muhammad pengaruh pelatihan dan pengaruh pelatihan dan jurnal prosiding,

andi prayogi motivasi kerja terhadap motivasi kerja terdapat 2018
7 dan m. Nursidin kinerja karyawan. hubungan yang kuat dan
positif terhadap kinerja
karyawan.
Setyowati pengaruh pelatihan dan pelatihan terdapat jurnal ekonomi

subroto motivasi terhadap kinerja hubungan yang kuat dan dan
karyawan. positif terhadap kinerja kewirausahaan,
8 karyawan. issn 1978-2586 e-
issn 2597-4823,
volume 12 no. 1,
2018
70
Debby pengaruh kompetensi kompetensi dan pelatihan jurnal

fransiska dan pelatihan terhadap terdapat hubungan yang manajemen p –
gultom kinerja karyawan pada kuat dan positif terhadap issn : 2301-6256
PT. Perkebunan kinerja karyawan pada pt. e -issn : 2615-
9
nusantara ii (tanjung Perkebunan nusantara ii 1928, volume 5
morawa medan) produksi (tanjung morawa medan) no. 1, juni 2019
kelapa sawit. produksi kelapa sawit.
Sri Langgeng Pengaruh Motivasi, secara simultan Motivasi, jurnal Jenius, p-

Ratnasari Pelatihan, Dan Disiplin pelatihan dan disiplin kerja ISSN: 2581-2769
Kerja Terhadap Kinerja terdapat hubungan yang e-ISSN: 2598-
Karyawan PT. EMI kuat dan positif terhadap 9502, vol 4 No 2,
10
International. kinerja karyawan pada PT. Januari 2021
EMI International.
Indra Marjaya pengaruh kepemimpinan, secara simultan jurnal ilmiah

motivasi dan pelatihan kepemimpinan, motivasi magister
kerja terhadap kinerja dan pelatihan kerja terdapat manajemen, Vol
karyawan di PDAM Tirta hubungan yang kuat dan 2, No. 1, Maret
11
Deli Kabupaten Deli positif terhadap kinerja 2019, 129-147,
Serdang karyawan di PDAM Tirta ISSN 2623-2634
Deli Kabupaten Deli (online).
Serdang.
Imam Rosyadi pengaruh stres kerja, secara simultan stres kerja, Indonesian
motivasi kerja dan motivasi kerja dan Journal Of
pelatihan kerja terhadap pelatihan kerja terdapat Strategic
kinerja karyawan guru di hubungan yang kuat dan Management p-
12
SMK Gondang positif terhadap kinerja ISSN 2614-5391,
Pekalongan. Guru di SMK Gondang e-ISSN 2614-
Pekalongan. 2406 Vol 3, Issue
1, february 2020.
71
LAMPIRAN 2 PERNYATAAN KUESIONER
Kepada Yth
Rekan-rekan Responden
Ditempat
Dengan hormat,
Dalam rangka menyelesaikan skripsi pada program Studi Manajemen
di Universitas Pelita Bangsa, dengan ini saya memohon bantuan rekan-rekan
semua
untuk mengisi kuesioner ini. Sehubungan dengan hal ini, saya mohon kiranya
rekan-rekan berkenan untuk menjawab kuesioner ini sesuai dengan petunjuk
pengisian sebagai berikut :
1. Pengisian identitas reponden dengan cara memilih salah satu jawaban yang
disediakan.
2. Pengisian kuesioner dilakukan dengan cara memilih salah satu jawaban
pernyataan menyangkut keputusan anda dengan memberi tanda (√) dengan
menggunakan skala 1-5 dengan nilai untuk skala tersebut adalah 1 untuk
sangat tidak setuju kemudian dengan seterusnya hingga 5 untuk sangat
setuju.
NO KETERANGAN SKOR
1 Sangat setuju 5
2 Setuju 4
3 Netral 3
4 Tidak setuju 2
5 Sangat tidak setuju 1
3. Setelah mengisi jawaban pada kuesioner ini, mohon diperiksa kembali agar
pertanyaan dan pernyataan yang belum terisi tidak terlewati (kosong).
Saya berharap kuesioner ini dijawab dengan kenyataan sebenarnya

guna keabsahan penelitian, adapun identitas dan jawaban rekan-rekan responden
saya jamin kerahasiaannya. Terima kasih atas partsipasi dan bantuan rekan-rekan.
Hormat Saya
Cindy Cendora
72
IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Usia :
a. < 25 tahun
b. 26-30 tahun
c. 30-35 tahun
d. 45 tahun
Jenis Kelamin :
a. Laki-laki
b. Perempuan
Pendidikan :
a. SD/Sederajat
b. SLTP/Sederajat
c. SLTA/Sederajat
d. DIII
e. S1/S2
PERNYATAAN KUESIONER STS TS N S SS

Motivasi (X1)
Semangat Kerja
Karyawan semakin Bersemangat
dalam bekerja apabila Menerima
tambahan penghasilan lain
seperti lembur,uang
transport,uang makan dan honor
diluar gaji bulanan
Karyawan bersemangat
menyelesaikan pekerjaannya
dengan cara overtime agar
mendapat kepercayaan dari
atasan
Inisiatif
Karyawan mau membantu
pekerjaan temannya agar di
perhatikan oleh atasannya
Karyawan mau membersihkan

area Kerjanya meskipun bukan
job desknya
Rasa Tanggung Jawab
73
Merasa bertanggung jawab

sehingga harus menyelesaikan
pekerjaan dan job desk yang
diberikan
Karyawan Rajin dalam bekerja
karena merasa ada timbal balik
yang diberikan oleh perusahaan
Disiplin Kerja (X2)
Patuh
Karyawan Mematuhi aturan
yang diberikan perusahaan
Karyawan datang dan pulang

bekerja sesuai waktu yang sudah
ditetapkan
Efektif Waktu
Karyawan bekerja dengan jujur
dan tidak membuang buang
waktu.
Karyawan tidak mengobrol saat
izin ke toilet
Tanggung jawab
Karyawan menyelesaikan
pekerjaan sesuai waktu yang
distandarkan
KaryawanBerangkat lebiah awal
untuk mempersiapkan peralatan
yang akan di pakai pada saat
mulai bekerja
Tingkat Absensi
Karyawan Bekerja sesuai waktu
yang ditentukan dan tidak
mangkir dalam bekerja
Karyawan Tidak sering izin

tidak masuk dan perduli
terhadap pekerjaannya
Pelatihan (X3)
Jenis Pelatihan
74
Pelatihan yang diberikan oleh

perusahaan sesuai dengan
bidang yang saya kerjakan
Karyawan mendapat ilmu karena
jenis pelatihan yang diberikan
memberikan gagasan baru
Tujuan
Setelah mengikuti pelatihan saya
mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan efektif dan
efisien
Training mampu merubah sikap
dan perilaku dilingkungan
perusahaan
Materi
Materi pelatihan sesuai dengan
kebutuhan saya sehingga mampu
menunjang pekerjaan yang saya
lakukan
Materi yang diberikan lengkap
dan dapat dengan mudah
dipahami
Metode
Metode pelatihan yang
diterapkan sudah efektif
Metode Penyajian dalam

pelatihan sesuai dengan Jenis
pelatihan yang dibutuhkan
karyawan
Kualifikasi Peserta
Karyawan yang mengikuti
training sesuai dengan tujuan
yang diberikan dari pelatihan
tersebut
Setiap Departemen memiliki
teori training yang berbeda-beda
sesuai dengan pekerjaannya
masing - masing
Kinerja Karyawan (Y)
Kualitas
75
Karyawan Bekerja dengan

cermat dan meminimalisir
kesalahan
Karyawan Memenuhi
persyaratan atau standar kerja
yang ditetapkan perusahaan
Kuantitas
Jumlah hasil kerja sesuai dengan
yang diharapkan perusahaan
Karyawan Memiliki rasa

tanggung jawab untuk
memenuhi target
Ketepatan Waktu
Karyawan Menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktu
dan target yang diberikan oleh
perusahaan
Karyawan tidak membuang
waktu pada saat jam kerja
berlangsung
LAMPIRAN 3 DATA TABULASI

VARIABEL X1
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 TOTAL_X1
4 5 4 4 3 4 24
5 5 5 5 5 5 30
4 4 4 4 4 5 25
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 3 2 4 21
5 4 5 4 4 4 26
5 5 4 5 4 4 27
4 5 5 4 4 4 26
4 3 4 3 4 4 22
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 5 25
5 4 5 3 5 5 27
5 4 5 3 3 4 24
4 4 5 4 4 5 26
5 4 4 4 4 4 25
76
4 4 4 2 4 4 22
4 4 4 2 4 4 22
4 5 4 4 4 4 25
4 5 5 2 2 4 22
4 4 4 4 2 4 22
4 4 4 4 4 3 23
4 5 5 4 4 5 27
4 5 4 2 2 3 20
4 4 4 4 4 5 25
4 4 4 2 2 3 19
4 4 4 3 4 5 24
4 5 4 4 4 5 26
4 5 4 2 4 4 23
4 4 4 2 2 2 18
4 4 4 2 3 3 20
4 4 4 3 4 4 23
4 3 4 3 2 2 18
4 4 4 2 3 3 20
5 5 5 5 5 5 30
4 4 4 4 5 5 26
5 5 5 4 4 4 27
5 3 5 4 5 5 27
4 5 4 4 5 4 26
5 5 5 5 5 4 29
5 5 5 5 5 5 30
5 5 5 5 5 5 30
5 5 5 5 5 5 30
4 5 4 5 3 3 24
4 5 4 5 5 5 28
5 5 5 5 5 5 30
5 4 5 4 4 4 26
4 4 4 4 5 5 26
5 4 5 5 5 5 29
4 5 4 4 4 5 26
4 3 4 5 4 5 25
4 4 4 4 4 4 24
5 5 5 4 5 5 29
4 4 4 4 5 4 25
4 4 5 4 4 5 26
4 4 4 3 4 4 23
5 4 5 4 4 4 26
5 5 5 5 4 5 29
77
4 5 4 4 4 5 26
4 4 4 3 4 5 24
4 5 4 4 4 4 25
4 4 4 4 5 4 25
5 4 4 3 5 5 26
5 4 4 3 4 5 25
4 4 4 4 5 5 26
5 4 3 4 4 4 24
4 4 4 2 4 4 22
4 3 5 2 4 5 23
4 4 4 4 4 4 24
4 4 3 2 4 3 20
4 5 3 4 4 4 24
4 4 5 4 3 5 25
4 5 4 4 5 4 26
3 4 4 2 3 4 20
4 5 3 4 5 5 26
3 5 4 2 3 4 21
4 4 4 3 5 4 24
4 4 4 4 5 4 25
4 4 4 2 4 4 22
4 3 4 2 2 4 19
VARIABEL X2
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 TOTAL_X2
4 4 4 4 5 4 4 5 34
4 5 4 5 3 5 5 4 35
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 5 5 4 3 3 4 33
4 5 3 3 4 4 3 4 30
4 4 4 4 4 5 4 4 33
5 5 5 5 5 4 5 5 39
5 5 4 4 4 3 4 4 33
4 5 4 4 3 4 4 4 32
4 4 4 4 4 5 4 4 33
4 4 4 4 4 5 4 4 33
4 5 4 4 4 5 3 4 33
4 5 5 5 4 3 4 4 34
4 4 4 4 4 3 4 4 31
2 4 3 4 2 4 3 2 24
3 4 4 4 5 4 3 5 32
3 4 5 5 5 3 4 5 34
78
4 4 4 4 5 4 4 5 34
2 5 5 5 5 4 5 5 36
2 4 3 4 5 4 4 5 31
5 5 4 4 5 5 4 5 37
4 5 4 4 5 5 5 5 37
2 4 3 4 5 5 4 5 32
4 4 4 5 5 5 3 5 35
4 4 4 4 4 4 3 4 31
2 4 3 4 5 5 4 5 32
2 4 4 4 5 5 4 5 33
2 4 4 4 5 5 4 5 33
3 4 4 4 4 4 3 4 30
3 4 3 4 4 4 4 4 30
4 4 4 4 5 5 4 5 35
4 4 4 4 4 4 3 4 31
2 4 4 4 5 5 4 5 33
4 4 4 5 5 5 5 5 37
4 4 4 5 4 4 4 4 33
4 4 5 5 5 5 5 5 38
5 4 4 4 4 4 4 4 33
4 5 4 4 5 5 4 5 36
3 3 5 4 5 5 5 5 35
5 5 3 3 5 5 5 5 36
5 5 3 3 5 5 5 5 36
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 4 5 5 4 38
4 4 5 3 4 4 4 4 32
4 2 4 4 5 5 5 5 34
5 4 4 4 4 4 3 4 32
5 2 4 4 4 4 4 4 31
5 4 4 4 4 4 5 4 34
4 4 3 4 5 4 5 5 34
4 4 5 4 5 4 4 5 35
4 2 3 3 4 4 4 4 28
5 4 5 4 5 5 5 5 38
4 2 3 3 4 4 4 4 28
4 3 5 4 4 5 3 4 32
4 4 5 4 4 4 3 4 32
4 2 4 4 5 4 4 5 32
5 2 2 4 5 5 5 5 33
5 4 4 5 4 5 4 4 35
4 4 4 4 4 5 4 4 33
79
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 5 4 4 4 4 4 33
3 3 5 5 5 5 4 5 35
5 4 4 5 5 5 4 5 37
4 4 5 5 4 4 4 4 34
5 4 4 4 5 4 3 5 34
4 3 4 4 4 4 3 4 30
3 4 4 4 4 4 4 4 31
4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 3 4 5 4 5 3 4 30
3 4 4 4 4 4 4 4 31
5 4 3 4 4 5 4 4 33
5 5 5 5 4 5 5 4 38
4 4 3 4 3 4 4 3 29
3 3 5 4 4 4 4 4 31
3 3 3 4 3 4 4 3 27
4 4 5 4 4 4 4 4 33
3 4 5 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 3 2 4 4 4 3 4 27
VARIABEL X3
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 TOTAL_X3
5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 42
5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 47
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 42
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 46
3 4 4 5 4 4 5 4 4 3 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 5 4 4 5 3 5 4 42
4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 46
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
4 3 4 4 3 2 4 2 5 4 35
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
4 5 5 5 5 3 4 3 4 4 42
5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 42
5 5 5 3 3 2 5 2 4 5 39
80
4 3 4 4 3 2 4 3 4 4 35
4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 45
5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44
5 3 4 4 4 2 4 4 4 5 39
4 4 5 5 3 3 4 3 4 4 39
4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 38
4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 37
5 4 4 4 4 2 4 3 4 5 39
5 4 4 4 4 2 4 4 4 5 40
4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 38
4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 38
4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 37
3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 38
4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 37
5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 47
4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 41
5 5 4 4 5 4 4 3 5 5 44
3 4 4 5 4 5 4 5 5 3 42
5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 45
5 5 4 5 4 3 3 5 5 5 44
5 3 3 4 4 5 5 5 5 5 44
5 3 3 4 4 5 5 5 5 5 44
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
5 5 3 5 5 4 4 5 4 5 45
5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 47
4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 43
4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 45
4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 45
5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 42
3 5 4 4 4 4 5 4 4 3 40
4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 38
4 4 3 4 4 4 3 4 2 4 36
5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 43
5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 47
4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 43
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
81
5 3 3 5 5 3 3 4 5 5 41
5 4 3 4 5 5 4 5 3 5 43
4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42
5 3 4 4 4 2 3 4 4 5 38
4 3 2 4 4 4 3 4 4 4 36
4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 3 2 4 5 2 3 4 2 4 33
4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 37
4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 41
4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 46
4 4 2 3 4 4 4 4 2 4 35
4 3 4 5 4 3 3 4 4 4 38
4 3 2 3 4 3 3 4 2 4 32
4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 40
4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 38
4 4 5 4 3 4 4 4 2 4 38
VARIABEL Y
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 TOTAL_Y
4 4 4 3 4 5 24
5 5 5 5 5 5 30
4 4 4 4 4 4 24
4 5 5 4 4 4 26
4 4 4 2 4 4 22
4 4 4 4 5 4 25
5 5 5 4 5 5 29
5 4 4 4 4 5 26
4 4 4 4 4 3 23
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
3 4 4 5 5 4 25
5 5 5 3 5 4 27
4 4 4 4 4 4 24
2 3 4 4 5 4 22
4 4 4 4 4 4 24
3 5 5 4 4 4 25
4 4 4 4 4 5 25
2 5 5 2 4 5 23
3 3 4 2 4 4 20
5 4 4 4 4 4 25
82
5 4 4 4 4 5 26
4 3 4 2 4 5 22
3 4 5 4 4 4 24
3 4 4 2 4 4 21
4 3 4 4 4 4 23
3 4 4 4 4 5 24
4 4 4 4 4 5 25
3 4 4 2 4 4 21
4 3 4 3 4 4 22
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 2 4 3 21
3 4 4 3 4 4 22
5 4 5 5 5 5 29
5 4 5 5 4 4 27
3 5 5 4 5 5 27
5 4 4 5 5 3 26
5 4 4 5 4 5 27
5 5 4 5 5 5 29
5 3 3 5 5 5 26
5 3 3 5 5 5 26
5 5 5 5 5 5 30
5 5 5 3 4 5 27
5 5 3 5 4 5 27
5 5 5 5 5 5 30
4 4 4 4 5 4 25
5 4 4 5 4 4 26
5 5 4 5 5 4 28
4 4 4 4 4 5 25
4 5 4 4 4 3 24
4 4 4 4 4 4 24
5 5 5 5 5 5 30
4 5 4 5 4 4 26
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
4 4 5 4 5 4 26
5 4 4 4 5 5 27
5 4 5 4 4 5 27
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 5 25
4 5 4 5 4 4 26
4 5 5 5 5 4 28
5 4 5 4 5 4 27
83
4 5 5 5 4 4 27
4 4 4 4 5 4 25
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 3 23
4 4 4 4 4 4 24
4 4 5 4 4 4 25
4 4 4 4 4 5 25
5 3 4 3 4 4 23
5 5 5 5 4 5 29
4 3 4 3 3 4 21
4 5 4 5 4 5 27
4 3 4 3 3 5 22
4 5 4 5 4 4 26
4 5 4 5 4 4 26
4 4 4 4 4 4 24
4 2 4 2 4 3 19
84
LAMPIRAN 4 HASIL ANALISA DATA

Hasil Uji Validitas Motivasi (X1)
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Motivasi
X1.1 Pearson Correlation 1 .137 .525** .468** .384** .274* .637**
Sig. (2-tailed) .228 .000 .000 .000 .014 .000
N 79 79 79 79 79 79 79
X1.2 Pearson Correlation .137 1 .125 .365 **
.196 .143 .470**
Sig. (2-tailed) .228 .274 .001 .083 .210 .000
N 79 79 79 79 79 79 79
X1.3 Pearson Correlation .525
**
.125 1 .306 **
.165 .347 **
.538**
Sig. (2-tailed) .000 .274 .006 .147 .002 .000
N 79 79 79 79 79 79 79
**
.365 **
.306 **
1 .541 **
.465 **
.829**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .006 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79 79 79
**
.196 .165 .541 **
1 .593 **
.771**
Sig. (2-tailed) .000 .083 .147 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79 79 79
X1.6 Pearson Correlation .274* .143 .347** .465** .593** 1 .726**
Sig. (2-tailed) .014 .210 .002 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79 79 79
Motiva Pearson Correlation .637
**
.470 **
.538 **
.829 **
.771 **
.726 **
1
si Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79 79 79
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X2)
Correlations
Disiplin
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Kerja
X2.1 Pearson Correlation 1 .153 .104 -.005 -.001 .030 .242 *
.006 .450**
Sig. (2-tailed) .180 .362 .967 .992 .796 .031 .958 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79
X2.2 Pearson Correlation .153 1 .243 *
.226 *
.000 .002 .125 .056 .473**
85
Sig. (2-tailed) .180 .031 .045 .998 .988 .271 .626 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79
X2.3 Pearson Correlation .104 .243 *
1 .472 **
.109 -.088 .105 .113 .503**
Sig. (2-tailed) .362 .031 .000 .338 .439 .356 .319 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79
X2.4 Pearson Correlation -.005 .226 *
.472**
1 .078 .070 .142 .110 .460**
Sig. (2-tailed) .967 .045 .000 .496 .540 .211 .334 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79
X2.5 Pearson Correlation -.001 .000 .109 .078 1 .329** .331** .969** .615**
Sig. (2-tailed) .992 .998 .338 .496 .003 .003 .000 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79
X2.6 Pearson Correlation .030 .002 -.088 .070 .329 **
1 .317 **
.359 **
.432**
Sig. (2-tailed) .796 .988 .439 .540 .003 .004 .001 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79
X2.7 Pearson Correlation .242 *
.125 .105 .142 .331 **
.317 **
1 .383 **
.616**
Sig. (2-tailed) .031 .271 .356 .211 .003 .004 .001 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79
X2.8 Pearson Correlation .006 .056 .113 .110 .969 **
.359 **
.383 **
1 .658**
Sig. (2-tailed) .958 .626 .319 .334 .000 .001 .001 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79
Disiplin Pearson Correlation .450**
.473 **
.503**
.460 **
.615 **
.432 **
.616 **
.658 **
1
Kerja Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79
Hasil Uji Validitas Pelatihan (X3)
Correlations
Pelatih
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 an
X3.1 Pearson Correlation 1 .148 .143 .012 .254 *
.036 .134 .240 *
.240 *
1.000 **
.496**
Sig. (2-tailed) .193 .210 .916 .024 .753 .239 .033 .033 .000 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
X3.2 Pearson Correlation .148 1 .460 **
.285 *
.340 **
.339 **
.482 **
.202 .221 .148 .622**
Sig. (2-tailed) .193 .000 .011 .002 .002 .000 .075 .051 .193 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
X3.3 Pearson Correlation .143 .460 **
1 .253 *
.040 .078 .416 **
.045 .365 **
.143 .516**
86
Sig. (2-tailed) .210 .000 .025 .729 .493 .000 .696 .001 .210 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
X3.4 Pearson Correlation .012 .285 *
.253 *
1 .325**
.261 *
.276 *
.262 .378
* **
.012 .523**
Sig. (2-tailed) .916 .011 .025 .003 .020 .014 .020 .001 .916 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
.340**
.040 .325 **
1 .410 **
.133 .471**
.223 *
.254 *
.577**
Sig. (2-tailed) .024 .002 .729 .003 .000 .242 .000 .048 .024 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
X3.6 Pearson Correlation .036 .339** .078 .261* .410** 1 .456** .656** .210 .036 .659**
Sig. (2-tailed) .753 .002 .493 .020 .000 .000 .000 .064 .753 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
X3.7 Pearson Correlation .134 .482**
.416 **
.276 *
.133 .456 **
1 .302**
.353 **
.134 .650**
Sig. (2-tailed) .239 .000 .000 .014 .242 .000 .007 .001 .239 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
.202 .045 .262 *
.471**
.656 **
.302 **
1 .152 .240 *
.640**
Sig. (2-tailed) .033 .075 .696 .020 .000 .000 .007 .180 .033 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
.221 .365 **
.378 **
.223 *
.210 .353 **
.152 1 .240 *
.591**
Sig. (2-tailed) .033 .051 .001 .001 .048 .064 .001 .180 .033 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
X3.1 Pearson Correlation 1.000 **
.148 .143 .012 .254 *
.036 .134 .240 *
.240 *
1 .496**
0 Sig. (2-tailed) .000 .193 .210 .916 .024 .753 .239 .033 .033 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
Pelati Pearson Correlation .496** .622** .516** .523** .577** .659** .650** .640** .591** .496** 1
han Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79 79
87
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Kinerja Karyawan
Y.1 Pearson Correlation 1 .141 .045 .440 **
.252 *
.252 *
.625**
Sig. (2-tailed) .215 .695 .000 .025 .025 .000
N 79 79 79 79 79 79 79
Y.2 Pearson Correlation .141 1 .470 **
.447 **
.240 *
.183 .681**
Sig. (2-tailed) .215 .000 .000 .033 .107 .000
N 79 79 79 79 79 79 79
Y.3 Pearson Correlation .045 .470** 1 .063 .229* .116 .453**
Sig. (2-tailed) .695 .000 .582 .042 .307 .000
N 79 79 79 79 79 79 79
Y.4 Pearson Correlation .440 **
.447 **
.063 1 .384 **
.196 .769**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .582 .000 .083 .000
N 79 79 79 79 79 79 79
Y.5 Pearson Correlation .252 *
.240 *
.229 *
.384 **
1 .137 .572**
Sig. (2-tailed) .025 .033 .042 .000 .228 .000
N 79 79 79 79 79 79 79
Y.6 Pearson Correlation .252* .183 .116 .196 .137 1 .501**
Sig. (2-tailed) .025 .107 .307 .083 .228 .000
N 79 79 79 79 79 79 79
Kinerja Pearson Correlation .625 **
.681 **
.453 **
.769 **
.572 **
.501 **
1
Karyawa Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
n N 79 79 79 79 79 79 79
Hasil Uji Realibilitas Motivasi (X1)

Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
0.751 6
88
Hasil Uji Realibilitas Disiplin Kerja (X2)

Alpha
0.603 8
Hasil Uji Realibilitas Pelatihan (X3)
Alpha
0.772 10
Hasil Uji Realibilitas Kinerja Karyawan (Y)
Alpha
0.656 6
Hasil Uji Asumsi Klasik
A. Uji Normalitas
Uji Komogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual
N 79
Normal Parameters a,b
Mean .0000000
Std. 1.15242400
Deviation
Most Extreme Absolute .068
Differences Positive .065
Negative -.068
Test Statistic .068
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
89
Uji P-P Plot
Grafik Histogram
B. Uji Mulitikolineritas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 2.109 1.613 1.307 .195
Motivasi .424 .064 .515 6.642 .000 .506 1.978
Disiplin Kerja .149 .068 .175 2.194 .031 .476 2.100
Pelatihan .184 .059 .297 3.128 .003 .336 2.973
90
C. Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.067 .904 2.287 .025
Motivasi .089 .036 .380 2.502 .150
Disiplin Kerja .019 .038 .079 .504 .615
Pelatihan .097 .033 .546 2.935 .064
a. Dependent Variable: RES2
D. Uji Regresi Linear Berganda
E. Coefficientsa
Coefficients Coefficients t Sig.
1 (Constant) 2.109 1.613 1.307 .195
Motivasi Kerja .424 .064 .515 6.642 .000
Disiplin Kerja .149 .068 .175 2.194 .031
Pelatihan .184 .059 .297 3.128 .003
Uji Koefesien Determinasi (R Square)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .878 a
.772 .763 1.175
a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi, Disiplin
Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
91
F. Uji Hipotesis (t)
Coefficientsa
Coefficients Coefficients t Sig.
1 (Constant) 2.109 1.613 1.307 .195
Motivasi Kerja .424 .064 .515 6.642 .000
Disiplin Kerja .149 .068 .175 2.194 .031
Pelatihan .184 .059 .297 3.128 .003
92
LAMPIRAN 5 TABEL R
93
LAMPIRAN 6 TABEL T
94
95
96
LAMPIRAN 7 RIWAYAT HIDUP PENULIS
DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Skripsi Cindy-2

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Cindy-2

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN

PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Diajukan Kepada Universitas Pelita Bangsa

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Yang bertanda tangan dibawah ini, dosen pembimbing skripsi :

Nama Mahasiswa : Cindy Cendora

Bekasi, 21 Juli 2022

Halipi Hazizan, SPt, MM

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN PELATIHAN

Dipersiapkan dan disusun oleh :

Telah dipertahankan didepan dewan penguji Skripsi pada hari….tanggal….bulan

SUSUNAN DEWAN PENGUJI SKRIPSI

Ketua Penguji, Tanda Tangan

Anggota Penguji, Tanda Tangan

Ka. Prodi Manajemen Dekan Fakultas Ekonomi dan

Yunita Ramadhani RDS., S.E.,M.Sc. Preatmi Nurastuti., S.E.,M.M.

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Cindy Cendora

Bekasi, 23 Juli 2022

Karya ini kupersembahkan buat :

Bekasi, 23 Juli 2022

Tabel 1. 1 Laporan Produksi Tahunan 2021...........................................................2

LAMPIRAN 1 MAPPING PENELITIAN TERDAHULU..................................64

Manajemen sumber daya manusia sangat berperan penting bagi perusahaan

Human resource management plays an important role for the company in

Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Employee Training and

1.1 Latar Belakang

elektronik dan otomotif di indonesia yang telah memiliki banyak customer-

Sumber : Data dari PT. Shinsei Denshi Indonesia

Sumber: Data absensi PT. Shinsei Denshi Indonesia, 2022

meningkatkan pengetahuan dan keahlian untuk memperbaiki Kinerja Karyawan.

PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SHINSEI DENSHI

1.2 Rumusan Masalah

1.3 Tujuan Penelitian

1.4 Manfaat Penelitian

Disiplin Kerja Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Shinsei

1.5 Sistematika Penulisan

2.1 Landasan Teori

adalah kemampuanya untuk mengukur seberapa baik karyawan bekerja dan

2.1.1.3 Faktor-Faktor Kinerja

Kualitas akan kenyamanan bekerja yang didapatkan karyawan

2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

3. Persepsi Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai

2.1.2.3 Indikator Motivasi

Indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Syahyuti

1. Semangat Kerja. Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik

2. Memutakhirkan keahlian para karyawan, dimana dengan pelatihan

2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Pelatihan

2.1.4.3 Indikator Pelatihan

1. Jenis pelatihan, yaitu berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan

2.1.4.4 Tujuan Pelatihan

kesimpulan bahwa Pengaruh Budaya Organisasi Dengan Motivasi Kerja

mempunyai pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

kinerja pegawai. Variabel disiplin kerja (X1) memiliki nilai thitung4.201

jurnal manajemen p – issn : 2301-6256 e -issn : 2615-1928, volume 5 no.

menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Pegawai yang

2.4 Model penelitian

DISIPLIN KERJA H2 KINERJA KARYAWAN

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan

Penelitian ini dilakukan di PT. Shinsei Denshi indonesia, yang beralamat di

Tabel 3. 1 Jadwal Penelitian

3.3.1 Desain Penelitian