Proposal

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN
GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. ANUGERAH AULIA MANDIRI
PROPOSAL
Oleh :
DEVVI FORTUNA SARI
NIM : 111810326
PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI
2022
i
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Yang bertanda tangan di bawah ini, Dosen Pembimbing Proposal:
Nama : Devvi Fortuna Sari

NIM : 111810326
Judul Proposal : Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Anugerah
Aulia Mandiri
Menyatakan bahwa, berdasarkan proses dan hasil bimbingan selama ini, serta
dilakukan perbaikan, maka yang bersangkutan dapat mendaftarkan diri untuk
mengikuti ujian skripsi pada Program Studi Ekonomi Manajemen Fakultas
Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
Bekasi, 05 Januari 2022

Pembimbing,
Yohanes Herman Susilo.,S.

NIDN : 0415088105
2
PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN
GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. ANUGERAH AULIA MANDIRI
Dipersiapkan dan disusun oleh:

DEVVI FORTUNA SARI
111810326
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Proposal pada hari .... tanggal ...
bulan ....... tahun 2022 dan dinyatakan telah diterima sebagai salah satu
persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen.
SUSUNAN DEWAN PENGUJI PROPOSAL
Ketua Tim Penguji Tanda Tangan

Nama : ......................................
NIDN : ...................................
..........................
Anggota Tim Penguji Tanda Tangan

Nama : ..............................................
NIDN : .............................
.........................
Menyetujui,
Ketua Program Studi Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis

Manajemen Dan Ilmu Sosial
Yunita Ramadhani RDS. S.E., M.Sc Preatmi Nurastuti, S.E., M.M

NIDN: 0406068402 NIDN: 0404046508
3
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Orang yang hebat bertindak sebelum berkata, dan dia berkata selaras dengan
tindakannya”
“Hidup adalah seni menggambar tanpa penghapus”

-John W. Gardner
“You only live once, but if you do it right, once is enough”
Karya ini kupersembahkan untuk :

 Ayahanda, Ibunda, Kakak, Keluargaku, serta orang – orang yang selalu
mendoakan serta menginginkan yang terbaik untukku.
 Bapak dan Ibu Dosen yang telah memberikan pengetahuan serta teladan yang
sangat berharga.
4
PERNYATAAN KEASLIAN PROPOSAL
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Devvi Fortuna Sari

NIM : 111810326
Progran Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya susun sebagai syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen Universitas Pelita Bangsa
seluruhnya merupakan hasil karya saya sendiri.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan Proposal yang saya kutip dari
hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan
norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila dikemudian hari ditemukan seluruh atau sebagian Proposal ini bukan
hasil karya sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, saya bersedia
menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang saya sandang dan sanksi-sanksi
lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Devvi Fortuna Sari

NIM : 111810326
5
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT
atas segala rahmat, taufik dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
penulisan proposal dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan
Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Anugerah Aulia Mandiri”.
Penyusunan Proposal ini merupakan salah satu persyaratan untuk
memperoleh gelar Strata Satu Sarjana Manajemen (S.M Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Pelita Bangsa (UPB).
Penulis menyadari bahwa Proposal ini dapat diselesaikan berkat dukungan
dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih dan
penghargaan yang setinggi-tingginya kepada yang terhormat:
1. Bapak Yohanes Herman Susilo.,S., selaku Pembimbing Utama yang telah
membimbing, meluangkan waktu, memberikan banyak kemudahan,
memberikan masukan, keteladanan serta motivasi kepada penulis untuk
menyelesaikan Proposal ini.
2. Tim Penguji ................................................... dan .............................................
terima kasih telah berkenan memberikan masukan untuk
penyempurnaan naskah mulai dari gagasan awal tema penelitian hingga
selesainya Proposal ini.
3. Ibu Yunita Ramadhani RDS.,S.E.,M.Sc, dan Bapak Wachid
Hasyim.,S.E.,M.M, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial (FEBIS) Universitas Pelita Bangsa,
beserta seluruh staf yang telah memberikan rekomendasi dan memfasilitasi
penulis untuk dapat menulis Proposal Mahasiswa.
4. Preatmi Nurastuti.,S.E.,M.M, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan
Ilmu Sosial (FEBIS) Universitas Pelita Bangsa beserta jajarannya yang telah
memberikan kesempatan dan izin dukungan moril maupun materil kepada
penulis.
5. Bapak Hamzah Muhammad Mardi Putra.S.K.M.,M.M. selaku Rektor
Universitas Pelita Bangsa.
6
6. Bapak/Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial yang telah
membimbing, mengarahkan, menasehati dan membagi ilmu pengetahuan
sebagai bekal bagi penulis dalam pengembangan keilmuan maupun
penyelesaian Proposal ini.
7. Orang tuaku tercinta yang telah mengasuh, mendidik, membesarkan serta
mendoakan penulis dengan penuh kesabaran, keteladanan, pengorbanan yang
tidak terhingga. Semoga Allah SWT membalas semuanya dengan
menempatkan keduanya pada Jannah-Mu bersama orang-orang beriman.
8. Suamiku yang telah mensupport dari segi dukungan moril maupun materil.
9. Teman – teman angkatan 2018 Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial
Universitas Pelita Bangsa terima kasih atas keakraban, diskusi, saran, dan
semangat yang diberikan. Penulis selalu merindukan saat-saat diskusi bersama
di masa perkuliahan.
10. Seluruh Staf Administrasi Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial
Universitas Pelita Bangsa yang selalu memberikan kemudahan dan membantu
dalam layanan adminitrasi perkuliahan maupun dalam proses penyelesaian
tugas Proposal ini.
11. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak
membantu baik secara langsung maupun tidak langsung dalam proses
penyelesaian Proposal ini.
Penulis menyadari bahwa Proposal ini jauh dari kesempurnaan, oleh sebab
itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif. Semoga
Proposal ini bermanfaat untuk pengembangan ilmu di masa yang akan datang

Penulis
Devvi Fortuna Sari
7
DAFTAR ISI
Hal.
HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN................................................. iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN..................................... v
KATA PENGANTAR........................................................................................ vi
DAFTAR ISI....................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL...............................................................................................
DAFTAR GAMBAR..........................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................
ABSTRACT..........................................................................................................
ABSTRAK..........................................................................................................
BAB I : PENDAHULUAN.............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Penelitian............................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah....................................................................... 4
1.3 Tujuan Penelitian......................................................................... 5
1.4 Manfaat Penelitian....................................................................... 5
1.5 Sistematika Penulisan.................................................................. 6
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 8
2.1 Landasan Teori............................................................................ 8
2.1.1 Keberhasilan Usaha............................................................ 8
2.1.1.1 Indikator Keberhasilan Usaha................................ 9
2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Keberhasilan
Usaha...................................................................... 10
2.1.2 Motivasi Usaha.................................................................. 11
2.1.2.1 Indikator Motivasi Usaha....................................... 12
2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi ........ 14
8
2.1.2.3 Proses Motivasi ..................................................... 15
2.1.2.4 Jenis-jenis Motivasi................................................ 16
2.1.2.5 Komponen Motivasi............................................... 17
2.1.3 Lokasi Usaha ..................................................................... 17
2.1.3.1 Indikator Lokasi Usaha.......................................... 18
2.1.3.2 Faktor-faktor Lokasi Usaha................................... 20
2.1.4 Modal Usaha ..................................................................... 21
2.1.4.1 Indikator Modal Usaha........................................... 22
2.1.4.2 Jenis-jenis Modal .................................................. 23
2.1.4.3 Manfaat Modal Bagi Perusahaan .......................... 26
2.1.5 Kualitas Produk ................................................................. 26
2.1.5.1 Indikator Kualitas Produk ..................................... 27
2.1.5.2 Faktor-faktor Kualitas Produk .............................. 30
2.1.5.3 Tingkatan Kualitas Produk .................................... 31
2.1.6 Strategi Pemasaran ............................................................ 32
2.1.6.1 Indikator Strategi Pemasaran ................................ 33
2.1.6.2 Faktor-faktor Strategi Pemasaran .......................... 35
2.1.6.3 Fungsi Strategi Pemasaran .................................... 36
2.1.6.4 Tujuan Strategi Pemasaran .................................... 37
2.1.6.5 Konsep Strategi Pemasaran ................................... 38
2.1.6.6 Strategi Pemasaran dalam meningkatkan Penjualan 39
2.2 Penelitian Terdahulu.................................................................... 41

2.3 Hipotesis Dan Model Penelitian.................................................. 42
2.3.1 Hipotesis ............................................................................ 46
2.3.2 Model Penelitian ................................................................ 50
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN......................................................... 52
3.1 Jenis dan Desain Penelitian ........................................................ 52
3.1.1 Jenis Penelitian .................................................................. 52
3.1.2 Tempat dan Waktu Penelitian ........................................... 52
3.1.3 Desain Penelitian ............................................................... 53
9
3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ......................... 55
3.2.1 Definisi Operasional .......................................................... 55
3.2.2 Pengukuran Variabel ......................................................... 60
3.3 Metode Pengumpulan Data......................................................... 60
3.3.1 Populasi ............................................................................. 60
3.3.2 Sampel ............................................................................... 61
3.4 Jenis, Sumber dan Teknik Pengumpulan Data............................ 62
3.4.1 Jenis dan Sumber Data ...................................................... 62
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ................................................ 63
3.5 Metode Analisa............................................................................ 66
3.5.1 Uji Validitas....................................................................... 66
3.5.2 Uji Realibilitas .................................................................. 67
3.5.3 Uji Asumsi Klasik ............................................................. 67
3.5.3.1 Uji Normalitas........................................................ 68
3.5.3.2 Uji Multikolinearitas.............................................. 68
3.5.3.3 Uji Heteroskedastisitas........................................... 69
3.5.4 Uji Hipotesis....................................................................... 69
3.5.4.1 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)......... 70
3.5.4.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)........................... 71
3.5.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................. 71
3.5.5 Analisis Regresi Berganda................................................ 72
10
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh
sebuah badan bukan hanya sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga
menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber daya
manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang
mempengaruhi perkembangan sumber daya manusia tersebut. Kinerja
karyawan salah satu factor yang harus diperhatikan dalam melihat sumber
daya manusia.
Tingkat kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik
berasal dari diri pribadi karyawan (internal factor) maupun upaya strategis
dari perusahaan. Faktor-faktor internal misalnya motivasi, pemberian gaji dan
tunjangan faktor eksternal adalah lingkungan fisik dan non fisik perusahaan,
pelatihan dan pengembangan karyawan. Kinerja karyawan yang baik tentu
saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang
mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya
diharapkan dapat meningkatkan output perusahaan secara keseluruhan.
PT. Anugerah Aulia Mandiri memiliki kinerja yang tidak mengalami
peningkatan dalam proses operasionalnya. Hal tersebut dapat dilihat dari
menurunnya permintaan barang. Penyebab penurunan tersebut dinilai dari
aspek kinerja karyawan PT. Anugerah Aulia Mandiri itu sendiri.
Penelitian ini dilakukan di PT. Anugerah Aulia mandiri yang bergerak
dibidang trading dan transporter Frozen Food. Antara lain barang yang
diproduksi adalah ayam, daging, dan telur. Pada perusahaan ini terdapat 30
karyawan, antara lain 20 karyawan tetap dan 10 karyawan kontrak. Dalam hal
gaji PT. Anugerah Aulia Mandiri belum menetapkan UMR yang berlaku.
Karyawan masih menggunakan gaji negoisasi pada pertama kali bekerja dan
mayoritas masih di bawah UMR.
11
Terkait dengan permasalahan kinerja karyawan yang ada di PT.
Anugerah Aulia Mandiri salah satu indikator yang bisa dinilai yaitu dari
laporan hasil penjualan. Berikut adalah data yang menunjukkan penurunan
kinerja karyawan, yang dapat ditunjukkan dengan fluktuasi jumlah seberapa
besar tingkat produktifitas pencapaian target penjualan.
Grafik Productoin 2021

100,000,000
80,000,000
60,000,000
40,000,000
20,000,000
0
RI AR
I
E T
RI
L EI NI LI US R ER
A
AR AP
M JU JU T BE B
NU FE
U
M US EM TO
JA AG PT OK
SE
Aktual Prod NG prod

Total Good Product TARGET PRODUKSI
Grafik 1.1 Penjualan Frozen Food Periode Januari-Desember 2021
Sumber : PT. Anugerah Aulia Mandiri
Kompensasi yang di berikan PT. Anugerah Aulia Mandiri ini melalui
gaji pokok dan tunjangan lainnya. Selain upah pokok, perusahaan masih
memberikan insentif dalam bentuk lain, karyawan juga memperoleh
tunjangan hari raya dan karyawan juga mendapat bonus atas penilaian kinerja
nya di akhir tahun. Untuk menunjang proses peningkatkan kinerja karyawan
perusahaan, perusahaan melakukan beberapa peningkatan fasilitas karyawan
seperti penambahan fasilitas AC dan Televisi di ruangan istirahat. Akan tetapi
kompensasi non finansial belum terealisasi dengan baik seperti belum adanya
cuti haid dan belum adanya kendaraan jemputan bagi karyawan.
Lingkungan kerja di PT. Anugerah Aulia Mandiri sangat kurang
memadai, dikarenakan karyawan masih belum mendapatkan APD lengkap
guna memasuki tempat kerja, karyawan disini hanya dibrikan pakaian hangat
yang belum mencover udara dingin dari cold storage. Alhasil karyawan
kurang leluasa saat bekerja. Di sisi lain perusahaan ini sudah menyediakan
tempat beribadah untuk beribadah sholat bagi yang beraga islam, lingkungan
12
perusahan juga terjaga akan kebersihanya, dan adapula ruangan khusus
karyawan untuk beristirahat dengan nyaman.
Gaya kepemimpinan di perusahaan ini lebih mencoba mengambil
masukan dari setiap anak buahnya agar mampu mendapatkan keputusan
terbaik dan paling banyak didukung. Komunikasi atasan ke bawahan tetap
terjalin dengan lancar dan efektif, tanpa adanya sikap otoriter dalam gaya
kepemimpinan pimpinan di PT. Anugerah Aulia Mandiri.
Menurut Khairunnisa Batubara1, Ir. Sugiharto Pujangkoro, MM2,
buchari, st, m.kes2 dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Gaji, Upah,
Dan Tunjangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. XYZ
Rendahnya gaji, upah, dan tunjangan menjadi salah satu faktor rendahnya
kinerja karyawan, sehingga PT. XYZ sering sekali tidak dapat memenuhi
pesanan pelanggan dan tidak tercapainya target produksi, yang
mengakibatkan PT. XYZ harus meminta bantuan kepada perusahaan sejenis
untuk menyelesaikan order. Hasil penelitian menyatakan bahwa Gaji
berpengaruh secara signifikan kepada Kinerja Karyawan PT. Anugerah Aulia
Mandiri.
Lingkungan kerja menurut Afandi (2018) adalah sesuatu yang
ada dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas seperti temperature, kelembaban, pentilasi,
penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, dan memadai
tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. Lingkungan kerja dapat diartikan
sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seorang pekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya
baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Dewi Sandy Trang pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Perwakilan BPKP
Provinsi Sulawesi Utara. Populasi terdiri dari 92 orang dengan menggunakan
sampel jenuh. Hasil penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan memiliki
tingkat signifikansi sebesar 0,447 yang artinya gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
13
Hasil observasi memperlihatkan bahwa Kompensasi, lingkungan kerja
dan gaya kepemimpinan masih belum optimal dikarenakan perusahaan masih
berusia 1 tahun. Kompensasi yang belum sesuai dengan peraturan pemerintah
membuat ketidakpuasan karyawan. Serta lingkungan kerja perusahaan masih
belum menyukupi semua kebutuhan karyawan. Akan tetapi karena gaya
kepemimpinan yang cukup baik membuat kinerja karyawan tetap berjalan
sesuai SOP.
Berdasarkan paparan diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
lanjutan dengan judul ”Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan
Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Anugerah Aulia
Mandiri”.
1.2 Rumusan Masalah

Merumuskan masalah adalah salah satu keperluan pokok dalam
penelitian ilmiah yaitu merumuskan suatu gejala atau kejadian yang menarik
perhatian kita untuk memecahkannya. Dalam penulisan skripsi ini penulis
mencoba meneliti pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Anugerah Aulia Mandiri..
Untuk lebih jelasnya dibuat perumusan masalah, sebagai berikut :
1. Apakah Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karywan PT.
Anugerah Aulia Mandiri?
2. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Anugerah Aulia Mandiri?
3. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Anugerah Aulia Mandiri?
4. Apakah Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja kaaryawan PT. Anugerah Aulia
Mandiri?
14
1
1.1
1.2
1.3 Tujuan Penelitian
Locke, Spirduso, dan Silverman (2013), tujuan penelitian adalah untuk
menunjukkan serangkaian pertanyaan “mengapa Anda ingin melakukan riset
dan apa yang ingin Anda dapatkan”. Sesuai dengan perumusan masalah yang
telah dikemukakan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui Apakah Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan PT. Anugerah Aulia Mandiri
2. Untuk mengetahui Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Anugerah Aulia Mandiri
3. Untuk mengetahui Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Anugerah Aulia Mandiri
4. Untuk mengetahui Apakah Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Gaya
Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Anugerah Aulia Mandiri
1.4 Manfaat Penulisan

Sugiyono (2011), Arti manfaat penelitian adalah jawaban atas tujuan
penelitian yang dibahas dalam hasil penelitian guna mendapatkan sistem
pengetahuan dalam memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah yang
sudah dirumuskan dalam topik penelitian.
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu
pengetahuan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengaruh
Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Anugerah Aulia Mandiri. Serta
dapat dijadikan acuan atau referensi untuk penelitian selanjutnya, yaitu
penelitian yang membahas tentang Kompensasi, Lingkungan Kerja dan
Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
15
2. Manfaat Praktisi
a. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan sarana atau media belajar bagi peneliti
untuk dapat mengidentifikasi, menganalisis, dan mengevaluasi teori
dengan praktik di lapangan.
b. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan bagi
perusahaan untuk menentukan kebijakan bagi tenaga kerja supaya dapat
meningkatkan kinerjanya di perusahaan.
c. Bagi pihak luar perusahaan
Hasil penelitian ini di harapkan dapat menjadi gambaran,
wawasan dan pengetahuan serta bahan referensi bacaan untuk penelitian
selanjutnya.
16
1.4 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah, melihat dan mempelajari hasil penelitian ini,
penulisan ini disusun dalam suatu sistematika penulisan secara urut dengan
susunan sesuai buku pedoman penulisan skripsi yang diterbitkan oleh kampus
Universitas Pelita Bangsa sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Pendahuluan berisikan latar belakang masalah yang
mendasari penelititian mengambil judul ini, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat atau kegunaan penelitian dan sistematika
penulisan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Tinjauan pustaka yang berisikan tentang landasan teori,
penelitian terdahulu yang relevan, dan hipotesis yang membuat
tentang teori – teori yang mendukung penelitian ini, yang dapat di
jadikan patokan atau tolak ukur membahas permasalahan yang ada
meliputi tentang Motivasi, lingkungan kerja dan Kompensasi
terhadap kinerja karyawan.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Metodologi penelitian berisikan tentang jenis penelitian,
tempat, waktu jadwal penelitian, kerangka konsep, populasi dan
sampel, metode pengumpulan data dan analisis data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian berisikan tentang deskripsi data, uji statistik
deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik, uji hipotesis, dan
analisis regresi linier berganda
BAB V PENUTUP
Merupakan bagian akhir sebagai penutup skripsi yang berisi
17
kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang di lakukan dan
telah dibahas pada bab sebelumnya.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Landasan Teori

Sugiyono (2012), Landasan teori adalah dasar riset yang perlu
ditegakkan agar penelitian memiliki dasar yang kokoh, dan bukan sekedar
perbuatan coba-coba (trial and error).
2.1.1 Kinerja Karyawan
Kusriyanto, dalam Mangkunegara (2005), mendefenisikan “kinerja
sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga
kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)”.
Menurut Sandy (2015), kinerja merupakan sebuah prestasi yang
telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang telah
diberikan.
Kinerja adalah istilah jenerik yang di dalamnya terdapat unsur hasil
kerja, produktivitas dan unsur-unsur lainnya. Memahami konsep kinerja
dengan benar bagi setiap pimpinan organisasi atau perusahaan adalah
sangat penting, kata Mohammad Faisal Amir (2015).
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seorang atau
sekelompok orang sesuai dengan wewenang/tanggung jawab masing-
masing karyawan selama periode tertentu. Sebuah perusahaan perlu
melakukan penilaian kinerja pada karyawannya, guna melihat
perkembangan yang terjadi pada karyawan tersebut.
18
2.1.1.1 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2016) indikator kinerja adalah alat
untuk mengukur sajauh mana pencapain kinerja karyawan.
Berikut beberapa indikator untuk mengukur kinerja karyawan
adalah:
1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas
3. Ketepatan Waktu
4. Efektifitas
5. Kemandirian.
Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi
karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan (Robbins, 2016). Kualitas kerja dapat digambarkan
dari tingkat baik buruknya hasil kerja karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan juga kemampuan dan keterampilan
karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan padanya.
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan (Robbin, 2016). Kuantitas yaitu ukuran jumlah
hasil kerja unit maupun jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan oleh karyawan sehingga kinerja karyawan dapat
diukur melalui jumlah (unit/siklus) tersebut. misalnya karyawan
dapat menyelesaikan pekekerjaannya dengan cepat dari batas
waktu yang ditentukan perusahaan.
Indikator-indikator yang penulis dipergunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Efektifitas;
19
2. Kualitas
3. Kuantitas
2.1.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Sutrisno (2016) mengatakan bahwa terdapat dua faktor
yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja yaitu faktor
individu dan factor lingkungan, faktor-faktor individu yang
dimaksud adalah:
1. Faktor Individu
a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik
dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan
gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas.
c. Role/ Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas
yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan.
2. Faktor Lingkungan, yang meliputi
a. Kondisi fisik
b. Peralatan
c. Waktu
d. Material
e. Pendidikan
f. Supervisi
g. Desain organisasi
h. Pelatihan
i. Keberuntungan
20
Menurut Robbins dalam Maulana (2015), faktor-faktor
yang mempengaruhi Kinerja karyawan dipengaruhi oleh
Sejumlah factor antara lain:
1. Dasar-dasar perilaku individu yang meliputi karakteristik
2. biografis, kemampuan dan pembelajaran.
3. Nilai, sikap dan kepuasan kerja.
4. Komitmen
5. Persepsi dan pengambilan keputusan individu.
6. Motivasi.
Menurut Prawirosentono dalam Damayanti (2013), Faktor
yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan adalah:
1. Pengetahuan,
2. Teknis,
3. Ketergantungan Terhadap Orang Lain,
4. Kebijakan,
5. Kemampuan Karyawan,
6. Kehadiran,
7. Kepemimpinan.
Keinginan atau minat yang akan membuat karyawan lebih
mempunyai kemauan untuk meningkatkan kinerja mereka
dengan sanagat baik dan berkualitas. Kinerja karyawan yang
berkualitas disebabkan karena adanya kemampuan, komunikasi,
dan ketrampilan kerja karyawan. Dalam upaya peningkatan hasil
pekerjaan yang lebih baik dibutuhkan sebuah penilaian kinerja.
Penilaian kinerja adalah suatu proses yang dipakai oleh
perusahaan untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
Karyawan perusahaan berusaha untuk merencanakan, mengatur,
dan melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Tanggung jawab karyawan dalam bekerja nantinya akan
21
mempunyai dampak yang positif untuk peningkatan kinerja
apabila karyawan melakukan segala pekerjaannya dengan baik.
2.1.2 Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan,
perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karywan. Jadi,
nilai prestasi atau hasil kerja karyawan harus lebih besar dari
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, supaya perusahaan
mendapatkan (Hasibuan, 2015).
Menurut Dessler dalam Subekhi (2012) kompensasi adalah setiap
bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa
taskontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut
Hasibuan (2015) berpendapat bahwa “Kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan”.
Sedangkan menurut Hamali (2018), pengertian kompensasi adalah
salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia.
Kasus yang terjadi di dalam hubungan kerja mengandung masalah
kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan
kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi.
Dari penjelasan dari beberapa ahli data disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan hal penting yang harus diberikan kepada
karyawan guna menjaga kerjasama yang baik. Kompensasi inipun tidak
harus berbentuk uang, tapi dapat menggunakan cara lain, dengan cuti
ataupun reward lainnya.
22
2.1.2.1 Indikator Kompensasi
Rivai, Veithzal (2006) terdapat dua kelompok indikator
kompensasi yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung :
1. Kompensasi langsung diantaranya :
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang
diterima karyawan sebagai konsukuensi dari kedudukanya
sebagai seorang yang memberikan sumbangan tenagadan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat
dikatakan sebagai bayaran yang diterima seseorang dari
keanggotaanya dalam sebuah perusahaan.
b. Bonus
Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan
sebagai balas jasa yang telah dilaksanakan apabila
memenuhi target. Bonus juga merupakan kompensasi
tambahan yang diberikan kepada seseorang yang nilainya
di atas gaji normalnya.
c. Penghargaan
Penghargaan atau reward adalah penghargaan non
finasial yang didapat bila seseorang bekerja dengan baik.
2. Kompensasi tidak langsung:
a. Tunjangan
Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi
seperti pembayaran tidak masuk kantor (pelatihan, cuti
kerja, sakit liburan, hari merah, acara pribadi, mas
istirahat, asuransi kesehatan dan program pensiun
b. Jemputan
c. Family Gatering
23
Panggabean 2004:77 ukuran program kompensasi yang
dapat di berikan oleh organisasi kepada pegawai di dasarkan
beberapa hal sebagai berikut:
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang di
terima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya
sebagai seorang karyawan yang memberikan seumbangan
tenaga dan pikiran dalam menacapi tujuan perusahaan atau,
dapat juga du katakan sebagi bayaran tetap yang di terima
seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
2. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang di bayarkan
kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang di
tentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung
di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang
bisa di sebut kompensasi berdasarkan kinerja.
3. Tunjangan
Pemberian tunjangan kepada karyawan berupa uang
atau barang, namun sifatnya tertentu saja. Tunjangan di
berikan kepada karyawan yang telah di angkat menjadi
pegawai tetap, seperti tunjangan hari raya, asuransi
kesehatan, tunjangan tranportasi dan sebagainya. Setiap
perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam
proses pemberian kompensasi untuk karyawan.
Hasibuan 2012:86 mengemukakan, secara umum ada
beberapa jenis indikator kompensasi, yaitu:
1. Gaji
2. Upah
3. Upah insentif
4. Asuransi
5. Fasilitas kantor
24
6. Tunjangan
1. Gaji
2. Tunjangan
3. Fasilitas
4. Rewards
2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan tentunya
melalui banyak pertimbangan, berikut adalah faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi menurut Tohardi dalam Sutrisno
(2009):
1. Produktivitas.
2. Kemampuan untuk membayar.
3. Kesediaan untuk membayar.
4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Menurut Hasibuan (2016, p.118) faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi antara lain sebagai berikut:
1. Penawaran dan Permintaan Kerja
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
3. Serikat Buruh/Organisasi Perusahaan
4. Produktivitas Kerja Karyawan
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
6. Biaya Hidup/Cost Living
7. Posisi Jabatan Karyawan
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
9. Kondisi Perekonomian Nasional
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
25
Menurut Hartatik (2014:258), ada beberapa faktor yang
mempengaruhi pemberian kompensasi di perusahaan, yaitu:
1. Faktor pemerintah
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
3. Standar biaya hidup pegawai
4. Ukuran perbandingan upah
5. Permintaan dan persediaan
6. Kemampuan membayar
2.1.3 Lingkungan Kerja
Menurut Danang (2015) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Menurut (Nitisemito dalam Nuraini 2013) linkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi
dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya
dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan
sebagainya.
Menurut Sedarmayanti dalam Desi (2015) lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Setelah memahami beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar
karyawan tersebut bekerja, baik dari faktor fisik atapun nonfisik.
2.1.3.1 Indikator Lingkungan Kerja
Berikut beberapa indikator lingkungan kerja yang
diuraikan A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005), yaitu:
1. Penerangan / cahaya di tempat kerja
26
Cahaya lampu sangat besar manfaatnya bagi karyawan
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, karena jika
cahaya lampu yang tidak memadai akan berpengaruh
terhadap keterampilan karyawan yang dalam melaksanakan
tugas-tugasnya banyak mengalami kesalahan yang pada
akhirnya pengerjaannya kurang efisien sehingga tujuan
perusahaan sulit untuk dicapai.
2. Temperatur / suhu udara di tempat kerja
Setiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
yang berbeda. Manusia selalu mempertahankan tubuhnya
dalam keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan
perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan
untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. Manusia
dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika
perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk
kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan
normal tubuh.
3. Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung
dalam udara, biasanya dinyatakan dalam persentase.
Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara. Jika keadaan dengan temperatur udara
sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan
pengurangan panas dari tubuh secara besar, karena sistem.
Selain itu, semakin cepatnya denyut jantung diakibatkan
aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan
oksigen, dan tubuh manusia akan selalu berusaha untuk
mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu
disekitarnya.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja
27
Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen
dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur
dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan
tubuh. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh
makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu
proses metabolisme. Dengan cukupnya oksigen di sekitar
tempat kerja, maka akan memberikan kesejukan dan
kesegaran pada jasmani, sumber utamanya adalah tanaman di
sekitar tempat kerja, karena tanaman merupakan penghasil
oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan terciptanya
rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu
mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di tempat kerja
Kebisingan merupakan suatu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga, karena jika dalam jangka panjang
bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan dalam bekerja,
merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan dalam
berkomunikasi. Bahkan menurut penelitian, kebisingan serius
dapat menyebabkan kematian. Kriteria pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan
dengan efisien.
6. Hubungan Karyawan
Dalam hubungan karyawan ini terdapat dua hubungan
yaitu hubungan sebagai individu dan hubungan sebagai
kelompok. Hubungan sebagai individu, motivasi yang
diperoleh seorang karyawan datangnya dari rekanrekan
sekerja maupun atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika
hubungan karyawan dengan rekan sekerja maupun atasannya
berlangsung harmonis. Begitu juga dengan sebaliknya, jika
hubungan di antara mereka tidak harmonis, maka akan
28
mengakibatkan kurangnya atau tidak ada motivasi di dalam
diri karyawan yang bekerja.
7. Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang
baik, karena dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan
ruang kerja saja, akan tetapi berkaitan juga dengan cara
mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya
untuk bekerja.
8. Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai
dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan
merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-
lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di
tempat kerja.
9. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja
tetap dalam keadaan aman, maka perlu diperhatikan adanya
keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor kemanan
perlu diwujudkkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja adalah dengan
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanann
(SATPAM)
29
Adapun indikator lingkungan kerja menurut
(Sedarmayanti: 2004) adalah sebagai berikut:
1. Penerangan/cahaya ditempat kerja
2. Temperatur/suhu udara ditempat kerja
3. Kelembapan udara ditempat kerja
4. Sirkulasi udara ditempat kerja
5. Getaran mekanis ditempat kerja
6. Bau tidak sedap ditempat kerja
7. Tata warna ditempat kerja
8. Dekorasi ditempat kerja
9. Musik ditempat kerja
10. Keamanan ditempat kerja
Untuk dapat menciptakan lingkungan kerja yang efektif
dalam perusahaan ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan
(Gie dalam Nuraini:2013):
1. Cahaya
Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan
tepat akan menambah efisiensi kerja para karyawan/pegawai,
karna mereka dapat bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit
membuat kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah.
2. Warna
Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk
memperbesar efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna
akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka dengan memakai
warna yang tepat pada dinding ruang dan alat-alat lainnya
kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan
terpelihara.
3. Udara
30
Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah
suhu udara dan banyaknya uap air pada udara itu.
4. Suara
Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya
meletakkan alat-alat yang memiliki suara yang keras, seperti
mesin ketik pesawat telpon, parkir motor, dan lain-lain. Pada
ruang khusus, sehongga tidak mengganggu pekerja lainnya
dalam melaksanakan tugasnya.
1. Temperatur / suhu udara di tempat kerja
Suhu di tempat kerja harus disesuaikan dengan
kebutuhan dan kenyamanan karyawan.
2. Suara di tempat kerja
Suara menjadi salah satu indicator terpenting dalam
menjaga lingkungan kerja, karena setiap manusia memiliki
sensitifitas suara yang berbeda, dan hal tersebut harus tetap
dijaga dengan baik demi kelangsungan pekerjaan.
3. Dekorasi di tempat kerja
Tempat kerja yang memiliki dekorasi unik menjadi
salah satu daya Tarik khusus untuk para millennial.
2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut (Suwatno dan Priansa, 2011) secara umum
lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja psikis.
1. Faktor Lingkungan Fisik
Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada
disekitar pekerja itu sndiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang meliputi:
a. Rencana Ruang Kerja
31
Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak
peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap
kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.
b. Rancangan Pekerjaan
Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau
metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai dengan -
pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan hasil kerja
karyawan.
c. Kondisi Lingkungan Kerja
Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan
dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi
udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat
mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan
tugasnya.
d. Tingkat Visual Pripacy dan Acoustical Privacy
Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan
tempat kerja yang dapat mdemberi privasi bagi
karyawannya. Yang dimaksud privasi disini adalah
sebagai “ keleluasan pribadi “ terhadapa hal-hal yang
menyangkut dirinya dan kelompoknya. Sedangkan
acoustical privasi berhubungan dengan pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis
Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang
menyangkut dengan hubungan sosial dan keorganisasian.
Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
adalah:
a. Pekerjaan Yang Berlebihan
Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang
terbatas atau mendesak dalam penyelesaian suatu
pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan ketegangan
32
terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang
maksimal.
b. Sistem Pengawasan Yang Buruk

Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien
dapat menimbulkan ketidak puasaan lainnya, seperti
ketidak stabilan suasana politik dan kurangnya umpan
balik prestasi kerja.
c. Frustasi
Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha
pencapaian tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak
sesuai dengan harapan karyawan, apanbila hal ini
berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi
bagi karyawan.
d. Perubahan-Perubahan Dalam Segala Bentuk
Perubahan yang terjadi dalam pekerjaaan akan
mempengaruhi cara orang-orang dalam bekerja, misalnya
perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis
pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin
perusahaan.
e. Perselisihan Antara Pribadi Dan Kelompok
Hal ini terjadi apabila kedua belah pihak mempunyai
tujuan yang sama dan bersaing untuk mencapai tujuan
tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak negatif yaitu
terjadinya peselisihan dalam berkomunikasi, kurangnya
kekompakan dan kerjasama. Sedangkan dampak
positifnya adalah adanya usaha positif untuk
mengatasiperselisihan ditempat kerja, diantaranya
persaingan, masalah status dan perbedaan antara individu.
33
Menurut (Sedarmayanti dalam Wulan, 2011) Menyatakan
bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi
dua faktor yaitu faktor lingkungan kerja fisik dan faktor
lingkungan kerja non fisik.
1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik

a. Pewarnaan
b. Penerangan
c. Udara
d. Suara bising
e. Ruang gerak
f. Keamanan
g. Kebersihan
2. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik
a. Struktur kerja
b. Tanggung jawab kerja
c. Perhatian dan dukungan pemimpin
d. Kerja sama antar kelompok
e. Kelancaran komunikasi
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada
beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu (Siagian, 2006) :
1. Bangunan tempat kerja
2. Ruang kerja yang lega
3. Ventilasi pertukaran udara
4. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan
5. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk
karyawan nyaman dan mudah
2.1.4 Gaya Kepemimpinan
Dale (dalam Umar, 2008) mendefinisikan, “pemimpin merupakan
orang yang menerapkan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi,
34
disiplin dan produktivitas dalam bekerjasama dengan orang agar
mencapai sasaran perusahaan”.
Menurut Yuki (dalam Sunyoto, 2015), “kepemimpinan merupakan
proses yang dilakukan oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain,
membimbing, membuat struktur, menfasilitasi aktivitas dan hubungan
di dalam suatu kelompok dan organisasi”.
Sedangkan menurut pendapat, Umar (2008) yang menyatakan
bahwa, “kepemimpinan adalah proses pengarahan dan usaha
mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota
kelompok”.
Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
sebagai proses yang dilakukan seorang pemimpin guna mengarahkan
bawahannya untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan SOP yang
berlaku.
2.1.4.1 Indikator Gaya Kepemimpinan
Untuk mengukur apakah cara memimpin yang dilakukan
seorang pemimpin telah sesuai dengan suatu organisasi dapat
diukur menggunakan dimensi gaya kepemimpinan. Dimensi
gaya kepemimpinan menurut Schermerhorn dalam Edison
(2016) terdiri dari :
1. Memiliki strategi yang jelas dan dikomunikasikan dengan
baik.
2. Kepedulian kepada anggota dan lingkungan.
3. Merangsang anggota untuk mengingkatkan kompetensi
4. Menjaga kekompakan anggota tim.
5. Menghargai perbedaan dan keyakinan.
Gaya kepemimpinan menurut Siagian dalam bukunya "Kiat
Meningkatkan Produktivitas Kerja" dibagi menjadi tujuh, yaitu
sebagai berikut :
1. Iklim saling mempercayai
2. Penghargaan terhadap ide anggota
35
3. Memperhitungkan perasaan para bawahan
4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan
5. Memperhatikan kesejahteraan bawahannya
6. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya
7. Pengakuan atas status para anggota organisasi secara tepat
dan professional
Menurut Kartono dalam Lisa Paramita (2017) indikator
Gaya Kepemimpinan menyatakan sebagai berikut :
1. Kemampuan Mengambil Keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang
Sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan
mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan
tindakan yang paling tepat.
2. Kemampuan Memotivasi
Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela
untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian
atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
3. Kemampuan Komunikasi
Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau
kesanggupan penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran
kepada orang lain dengan tujuan orang lain tersebut
memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara
langsung lisan atau tidak langsung.
4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan
36
Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk
membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan
menggunakan kekuatan pribadi atau jabatan secara efektif
dan pada tempatnya.
5. Tanggung Jawab
Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab
kepada bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai
kewajiban yang wajib menanggung, memikul jawab,
menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan
menanggung akibatnya.
6. Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang
sangat penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik
kemampuan kita mengendalikan emosi semakin mudah kita
akan meraih kebahagiaan.
Indikator-indikator yang penulis dipergunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Memiliki strategi yang jelas dan dikomunikasikan dengan
baik.
2. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan
3. Kemampuan Mengendalikan Emosional
2.1.4.2 Faktor-Faktor Gaya Kepemimpinan

Universitas Sumatera Utara Menurut Shane (2005), Faktor
yang mempengaruhi seorang manejer memiliki suatu gaya
kepemimpinan yaitu:
1. Karekteristik Manejer Cara seorang manejer memimpin
banyak dipengaruhi oleh latar belakang pendidikannya,
pengalaman masa lalunya nilai-nilai yang dianutnya, dan
sebagainya. Misalnya, jika seorang manejer mempunyai
keyakinan bahwa kebutuhan organisasi harus lebih
37
diutamakan daripada kebutuhan individu, kemungkinan besar
ia akan sangat mengarahkan aktivitas para pegawainya.
2. Karekteristik Bawahan. Seorang manajer akan memberi
kebebasan dan mengikutsertakan bawahannya dalam
pengambilan keputusan bila bawahannya dianggap cukup
berpengalamanan dan mempunyai pengetahuan yang
memadai untuk mengatasi masalah secara efektif. Apabila
bawahan memahami dengan baik tujuan organisasi
mempunyai pengetahuan dan pengalaman untuk
memecahkan masalah secara efektif dan efesien, manejer
akan cenderung untuk bersifat demokratik dan
mengikutsertakan bawahan dalam kepemimpinan. Tetapi bila
bawahan dipandang tidak mempunyai kemampuan tersebut,
manejer akan cenderung bergaya otoriter.
3. Karekteristik Organisasi. Seorang manejer akan menentukan
gaya kepemimpinan berdasarkan iklim organisasi, jenis
pekerjaan organisasi, dan sebagainya.
Bass dan Avolio (1993), mengemukan bahwa faktor-faktor
gaya kepemimpinan transformasional adalah sebagai berikut:
1. Menunjukkan perilaku karismatik (idealized influence –
charisma)
a. Mendapatkan rasa hormat untuk dipercaya.
b. Kepercayaan kepada yang lain.
c. Menyampaikan rasa pengertian memiliki misi yang kuat
terhadap pengikutnya.
d. Menampilkan standar moral yang tinggi.
e. Membangun tujuan-tujuan yang menantang bagi
pengikutnya.
f. Menjadi model pada pengikutnya.
2. Memunculkan motivasi inspirasional (inspirational
motivation)
38
a. Mengacu pada cara pemimpin transformasional dalam
memotivasi.
b. Memberi inspirasi yang ada di sekitar mereka dengan
menyampaikan visi dengan lancar.
c. Percaya diri.
d. Meningkatkan optimisme.
e. Semangat kelompok.
f. Antusias.
3. Memberikan stimulasi intelektual (Intellectual Simulation)
a. Menunjukkan usaha pemimpin yang mendorong pengikut
menjadi inovatif.
b. Kreatif dalam memimpin untuk mendorong pengikut agar
menanyakan asumsi-asumsi.
c. Membuat kembali kerangka permasalahan.
d. Mendekati pengikut dengan cara baru.
4. Memperlakukan pengikut dengan memberi perhatian kepada
individu (individual consideration)
a. Memberikan perhatian secara personal pada semua
individu.
b. Membuat semua individu merasa dihargai.
c. Mendelegasikan tugas sebagai cara pe-ngembangan
pengikutnya.
2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan hasil-hasil penelitian terdahulu yang
memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil, dan
pembahasan yang digunakan sebagai dasar pembandingan dengan penelitian
yang dilakukan.
Pada bagian ini peneliti mencamtumkan berbagai hasil penelitian
terdahulu terkait dengan penelitian yang hendak dilakukan, kemudian
membuat ringkasannya, baik penelitian yang sudah terpublikasikan atau
39
belum terpublikasikan. Berikut jurnal terdahulu yang peneliti jadikan rujukan
dalam penelitian ini:
1. Theresia Dirda Rosari, (2018) Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan
Motivasi sebagai Moderator, terbit di Yogyakarta Hasil penelitian Gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Khairunnisa Batubara, (2013) Pengaruh Gaji, Upah, Dan Tunjangan
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. XYZ, terbit di Sumatra
Utara, hasil penelitian secara simultan terdapat pengaruh gaji (upah) dan
tunjangan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial terdapat pengaruh gaji
(upah) terhadap kinerja karyawan.
3. Maton Hause Land. (2014), Lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan, bahwa lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karywan dalam melaksanakan pekerjaannya
sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimana dalam
lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung
karyawan dalam penyelesaian tugas yang bebankan kepada karyawan guna
meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.
4. Leonardo & Andreani (2015) dengan judul "pengaruh pemberian
kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Kopanitia" menyatakan
bahwa kompensasi finansial dan nonfinansial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. semakin tinggi kompensasi yang
diberikan perusahaan, maka akan dapat menumbuhkan kinerja karyawan.
5. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh prakoso dkk. (2015) dan
setyadi dkk (2015) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik dan non fisik
berpengaruh secara signifikan terhadaap kinerja karyawan. Semakin baik
lingkungan kerja yang ada,maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
6. Berdasarkan denga penelitian yang dilakukan oleh mardiana (2014)
dengan judul "Penggaruh Gaya Kepemiminan Demokratis Terhadap
40
Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda"
menyatakan baha gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja pegawai.
7. Natalia Susanto (2019) Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT.
Rembaka. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan.
8. Muchammad Ressa Farizki(2017) Pengaruh Motivasi Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Medis RSU Bhakti
Rahayu Surabaya, Model penelitian Analisis regressi berganda. Hasil
penelitian menunjukan secara parsial variabel motivasi kerja dan
lingkungan kerja berpengaruh signifkan terhadap kinerja karyawan medis
RSU Bhakti Rahayu Surabaya.
9. Kiki Cahaya Setiawan(2015) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Level Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri
Palembang. Dengan besarnya koefisien jalur motivasi kerja terhadap
kinerja adalah 0,517. Hal ini berarti setiap peningkatan motivasi sebesar
satu satuan, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,517. Pengujian
dengan t statistik menunjukkan bahwa nilai thitung (11,257) > ttabel
(1,970). Hal tersebut mengindikasikan penolakan Ho yang menunjukkan
bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang ”.
Adapun besarnya pengaruh motivasi kerja secara langsung terhadap
kinerja adalah sebesar 26,68%.
10. Olivia Theodora(2015) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT.Sejahtera Motor Gemilang, Besar sampel 110 orang, dan
di analisis dengan uji regresi linear berganda.Secara parsial motivasi
41
relatedness dan growth berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, sedangkan Motivasi existence tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Motivasi relatedness menjadi motivasi yang
paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dibandingkan
dengan motivasi existence dan motivasi growth.
11. Jufrizen(2018) Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh
Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pendekatan
penelitian ini adalah menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan
(questioner) dan wawancara (interview).Dalam penelitian ini analisa data
menggunakan Moderating Regression Analysis (MRA).Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.Motivasi kerja dapat memoderasi
hubungan antara kompensasi kerja terhadap kinerja, dan Motivasi kerja
tidak dapat memoderasi hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja
oleh karena itu motivasi kerja bukan variabel moderating untuk disiplin
kerja namun variabel moderating untuk kompensasi.
12. Joko Purnomo (2010) Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Perindustrian dan
perdagangan kota semaran Analisis Regresi Berganda Kepemimpinan
berpengaruh negatif terhadap kinerja. Motivasi kerja dan Lingkungan
kerja Berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
13. Apfia Ferawati(2017) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Jenis penelitian yang digunakan adalah
penelitian kuantitatif. Penelitian dilakukan di PT Cahaya Indo Persada,
Surabaya. Jumlah responden adalahh 60 orang. Penelitian ini membagi
angket kepada karyawan dan kepala divisi. Teknik pengolahan dan
analisis data menggunakan SPSS versi 20. Hasil penelitian menyatakan
bahwa Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan
secara individual dan berpengaruh signifikan secara bersama-sama pada
Kinerja Karyawan PT. Cahaya Indo Persada Surabaya.
42
14. Daniel Surjosuseno(2015) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Produksi Ud Pabrik Ada
Plastic Responden yang digunakan berjumlah 33 karyawan pada bagian
produksi. Teknik analisa yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang memberikan
pengaruh terhadap kinerja karyawan, tetapi motivasi kerja tidak
memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.
15 Lyta Lestary dan Harmon(2017) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Direktorat Produksi PT Dirgantara Indonesia
(Persero). Hasil penelitian menyatakan lingkungan kerja dan kinerja
karyawan yang ada di Divisi Detail Part Manufactur Direktorat Produksi
PT Dirgantara Indonesia (Persero) memiliki hubungan positif yang
sedang (moderate) dengan nilai sebesar 0,438 dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
16 Sarita permata dewi (2012), Pengaruh pengendalian internal dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan SPBU yogyakarta (studi kasus
pada SPBU anak cabang perusahaan RB.Group). Terbit di jurnal
Nominal Vol 1, No. 1 tahun 2012. ISSN Cetak : 2303-2065. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa (1) Pengendalian Internal berpengaruh
positif dan signifikanterhadap Kinerja Karyawan, yang
ditunjukkandengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,407,koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,165 dan nilaithitung> ttabel pada taraf
siginifikansi 5% yaitu3,506 > 1,6698, (2) Gaya Kepemimpinan
berpengaruhpositif dan signifikan terhadap KinerjaKaryawan, yang
ditunjukkan dengan nilai koefisienkorelasi (R) sebesar 0,397, koefisien
determinasi(R2) sebesar 0,158 dan nilai thitung> ttabel padataraf
siginifikansi 5% yaitu 3,408 > 1.6698, (3)Pengendalian Internal dan
Gaya Kepemimpinansecara bersama-sama (simultan) berpengaruh
positifdan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, yangditunjukkan
dengan nilai koefisien korelasi (R)sebesar 0,481, koefisien determinasi
(R2) sebesar0,231 dan nilai Fhitung> Ftabel pada taraf siginifikansi5%
43
yaitu 9,180 > 3,1478.Kata Kunci: Pengendalian Internal, Gaya
Kepemimpinan,Kinerja Karyawan
17 Agus Jamaludin (2017), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Kaho Indahcitra Garment Jakarta. Terbit di
Journal of Applied Business and Economics Vol. 3 No. 3 (Mar 2017)
161-169. Hasil pengujian hipotesis menggunakan uji t dihasilkan t hitung
sebesar 2,866 > t tabel 2,101. Hipotesis diterima dan terbukti bahwa ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan di PT. Kaho Indahcitra Garment Jakarta
18 Bambang Edy Agusno, Choiriyah (2012), Pengaruh Kompensasi,
Lingkungan Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan Muba Electric Power. Terbit di Jurnal Ilmu Manajemen, Vol
2, No. 1 (2012) P-ISSN : 2089-8177. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa koefisien korelasi (R) adalah 0,801. Variabel bebas secara
integratif mampu menggambarkan variabel terikat dengan kontribusi
sebesar 64,2%. Selain itu nilai F sebesar 4.210 yang signifikan. Dapat
disimpulkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Muba Electric
Power.
19 Nurul Ikhsan Sahlan, Peggy A. Mekel, Irvan Trang (2015), Pengaruh
Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. Bank Sulut Cabang Airmadidi. Terbit di jurnal
EMBA, Vol 3 No 1(2015). Hasil penelitian dan hipotesis menunjukan
bahwa lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi secara simultan
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial
hanya lingkungan kerja yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan,
kepuasan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sebaiknya pimpinan PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi dapat
memperhatikan faktor lingkunga kerja, kepuasan kerja, serta pemberian
kompensasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat
mencapai visi dan misi perusahaan.
44
2.3 Hipotesis Dan Model Penelitian
2.3.1 Hipotesis Penelitian
The American Heritage Dictionary yang mendefinisikan hipotesis
penelitian sebagaih penjelasan sementara terhadap fenomena ilmiah
yang perlu diuji dengan penelitian lebih lanjut. Dengan kata lain, dari
pengertian ini kita bisa menggambil kesimpulan bahwasanya hipotesis
yang bersifat ilmiah, harus dibuktikan secara ilmiah, berlaku
sebaliknya.
Hipotesis penelitian dalam penelitian ini peneliti merumusakan
sebagai berikut:
Hipotesis Pertama : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Anugerah Aulia Mandiri Bekasi.
Hipotesisi ini didukung oleh peneliti terdahulu :
1. Leonardo & Andreani (2015) dengan judul "pengaruh
pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Kopanitia" menyatakan bahwa kompensasi finansial dan
nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. semakin tinggi kompensasi yang diberikan
perusahaan,maka akan dapat menumbuhkan kinerja karyawan.
2. Bambang Edy Agusno, Choiriyah (2012), Pengaruh
Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Muba Electric Power. Terbit di
Jurnal Ilmu Manajemen, Vol 2, No. 1 (2012) P-ISSN : 2089-
8177. Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien korelasi
(R) adalah 0,801. Variabel bebas secara integratif mampu
menggambarkan variabel terikat dengan kontribusi sebesar
45
64,2%. Selain itu nilai F sebesar 4.210 yang signifikan. Dapat
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT
Muba Electric Power.
3. Nurul Ikhsan Sahlan, Peggy A. Mekel, Irvan Trang (2015),
Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Sulut Cabang
Airmadidi. Terbit di jurnal EMBA, Vol 3 No 1(2015). Hasil
penelitian dan hipotesis menunjukan bahwa lingkungan kerja,
kepuasan kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial
hanya lingkungan kerja yang tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan, kepuasan kerja dan kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sebaiknya pimpinan PT.
Bank Sulut Cabang Airmadidi dapat memperhatikan faktor
lingkunga kerja, kepuasan kerja, serta pemberian kompensasi
yang dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat
mencapai visi dan misi perusahaan.
Hipotesis Kedua : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Anugerah Aulia Mandiri Bekasi.
Hipotesisi ini didukung oleh peneliti terdahulu :
1. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh prakoso dkk.
(2015) dan setyadi dkk (2015) menyatakan bahwa lingkungan
kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara signifikan
terhadaap kinerja karyawan. Semakin baik lingkungan kerja
yang ada,maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Lyta Lestary dan Harmon(2017) Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat Produksi PT
Dirgantara Indonesia (Persero). Hasil penelitian menyatakan
lingkungan kerja dan kinerja karyawan yang ada di Divisi
Detail Part Manufactur Direktorat Produksi PT Dirgantara
46
Indonesia (Persero) memiliki hubungan positif yang sedang
(moderate) dengan nilai sebesar 0,438 dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
3. Apfia Ferawati(2017) Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Jenis penelitian
yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Penelitian
dilakukan di PT Cahaya Indo Persada, Surabaya. Jumlah
responden adalahh 60 orang. Penelitian ini membagi angket
kepada karyawan dan kepala divisi. Teknik pengolahan dan
analisis data menggunakan SPSS versi 20. Hasil penelitian
menyatakan bahwa Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
berpengaruh signifikan secara individual dan berpengaruh
signifikan secara bersama-sama pada Kinerja Karyawan PT.
Cahaya Indo Persada Surabaya
Hipotesis Ketiga : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Anugerah Aulia
Mandiri Bekasi. Hipotesisi ini didukung oleh peneliti terdahulu :
1. Berdasarkan denga penelitian yang dilakukan oleh
mardiana(2014) dengan judul "Penggaruh Gaya Kepemiminan
Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat
Daerah Kota Samarinda" menyatakan baha gaya
kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
pegawai.
2. Sarita permata dewi (2012), Pengaruh pengendalian internal
dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan spbu
yogyakarta (studi kasus pada spbu anak cabang perusahaan
rb.group). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Gaya
Kepemimpinan berpengaruhpositif dan signifikan terhadap
KinerjaKaryawan, yang ditunjukkan dengan nilai
koefisienkorelasi (R) sebesar 0,397, koefisien determinasi(R2)
47
sebesar 0,158 dan nilai thitung> ttabel padataraf siginifikansi
5% yaitu 3,408 > 1.6698, (3)
3. Agus Jamaludin (2017), Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kaho Indahcitra
Garment Jakarta. Terbit di Journal of Applied Business and
Economics Vol. 3 No. 3 (Mar 2017) 161-169. Hasil pengujian
hipotesis menggunakan uji t dihasilkan t hitung sebesar 2,866
> t tabel 2,101. Hipotesis diterima dan terbukti bahwa ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Kaho
Indahcitra Garment Jakarta
Hipotesis Keempat : Kompensasi, Lingkunan Kerja dan Gaya
Kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Anugerah Aulia
Mandiri Bekasi. Hipotesisi ini didukung oleh peneliti terdahulu :
1. Berdasarkan hasil penelitian Theresia rosary widyadara (2018),
yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan, dan kompensasi
berpengaruh positif sedangkan lingkungan kerja fisik tidak
berpengaruuh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Bambang Edy Agusno, Choiriyah (2012), Pengaruh
Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Muba Electric Power. Terbit di
Jurnal Ilmu Manajemen, Vol 2, No. 1 (2012) P-ISSN : 2089-
8177. Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien korelasi
(R) adalah 0,801. Variabel bebas secara integratif mampu
menggambarkan variabel terikat dengan kontribusi sebesar
64,2%. Selain itu nilai F sebesar 4.210 yang signifikan. Dapat
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT
Muba Electric Power.
48
3. Theresia Dirda Rosari, (2018) Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan dengan Motivasi sebagai Moderator, terbit di
Yogyakarta Hasil penelitian Gaya kepemimpinan, lingkungan
kerja, dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
2.3.2 Model Penelitian
Menurut Sugiyono (2013), Metode penelitian pada dasarnya
merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu. Berdasarkan hal tersebut terdapat empat kata kunci
yang perlu diperhatikan yaitu cara ilmiah, data, tujuan dan kegunaan.
Berikut model penelitian yang peneliti pergunakan dalam
pembuktian pengujian hipotesis diatas:
Berikut model penelitian yang peneliti pergunakan dalam
pembuktian pengujian hipotesis diatas:
Gaji
Tunjangan
Variabel Efektifitas
Fasilitas Kompensasi
(X1) Kualitas
Rewards
A Kuantitas
B A
c B
H1 c
Temperatur
Suara Variabel Variabel

Lingkungan H2 Kinerja
Layout Kerja (X2) Karyawan
(Y)
H3
Strategi Variabel H4
Gaya
Perhatian
Kepemimpin
an (X3)
49
Emosional
Penghargaan
dan status
Gambar 2.1 Model Penelitian
Sumber: Model diolah peneliti, 2022
Keterangan:
H1 Y : Variabel Kompensasi (X1) berpengaruh positif terhadap
Kinerja Karyawan (Y), Erni S, Sri L.R dan Zulkifli (2020),
Tri Sulkanain Ahmad, Andi Muhammad Ramadhan
Thamrin (2021), Farida Agustin (2021).
H2 Y : Variabel Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan (Y), Dori Mittra Candana
(2018), Yuliya Ahmad, Bernhard Tewal, Rita N. Taroreh
(2019), Daspar (2020).
H3 Y : Variabel Gaya Kepemimpinan (X3) berpengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan (Y), Raniasari Bimani Esthi,
Yustia Nadia Marwah (2020), Angelique Tolu, Michael
Mamentu, Wehelmina Rumawas (2021), Priehadi Dhasa
Eka (2021).
H4 Y : Variabel Kompensasi(X1), Lingkungan Kerja X2) dan
Gaya Kepemimpinan (X3) berpengaruh positif terhadap
Kinerja Karyawan (Y), Falen K. Bawintil, Ivonne S.
Saerang, Christoffel Kojo (2019), Ichsan Kasnul Faraby
(2018), Nopri Nanto, Salfadri, Delvianti (2019).
50
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis, Tempat dan Desain Penelitian

3.1.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian dalam penelitian ini bersifat kuantitatif. Menurut
Darmawan (2013), adalah suatu proses penelitian yang menggunakan
data berupa angka sebagai alat dalam meneliti sebuah obyek. Kemudian
data yang berupa angka akan dianalisis dengan menggunakan metode
statistik. Jenis penelitian ini bersifat kausal, karena penelitian ini
berusaha mengetahui hubungan sebab akibat antara dua atau lebih
variabel yang sedang diteliti.
Jenis penelitian merupakan suatu permasalahan yang dijadikan
sebagai topik penulisan dalam rangka menyusun suatu laporan
penelitian untuk memperoleh data-data yang berkaitan dengan jenis
penelitian. Subjek dalam penelitian ini adalah konsumen atau pelanggan
perusahaan PT. Anugerah Aulia Mandiri Bekasi.
Penelitian kuantitatif adalah penelitian empiris yang datanya
berbentuk angka-angka. Penelitian kuantitatif adalah metode penelitian
yang menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat dicapai dengan
menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara-cara lain dari
kuantifikasi (pengukuran).
Metode Kuantitatif adalah metodologi penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu dan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan jenis penelitian survey, dimana data penelitian diperoleh
denan cara penyebaran kuesioner kepada responden.
51
3.1.2 Tempat dan Waktu Peneitian
1. Tempat Penelitian
Tempat penelitian ini bertempat di PT. Anugerah Aulia
Mandiri, bergerak dalam bidang trading dan transporter frozen food
yang beralamatkan, Jl. Gatot Subroto, No. 108, Kampung kaliulu,
Kec. Cikarang Utara, Kab. Bekasi, 17530.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini dirancang untuk waktu satu semester
yaitu semester 6 taun 2021 yang dimulai dari bulan September
sampai dengan Februari 2022. Dibawah ini jadwal penelitian yang
disusun secara rapi dalam bentuk tabel penelitian.
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian
Periode Sept s/d Februari 2022
No Kegiatan
Sep Okt Nop Des Jan Feb
1 Bimbingan
proposal , Jurnal
2 Objek penelitian
dan Observasi
3 Bimbingan bab 1
4 Bimbingan bab 2
5 Bimbingan bab 3
6 Sidang Proposal
Sumber : Jadwal diolah peneliti, 2022
3.1.3 Desain Penelitian

Menurut Sekaran (2017:109) “Desain Penelitian (research design)
adalah rencana untuk pengumpulan, pengukuran, dan analisis data,
berdasarkan pertanyaan penelitian dari studi.”, sedangkan menurut
52
Moh. Nazir dalam Umi Narimawati dkk (2010:30) mengemukakan
bahwa “Desain Penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam
perencanaan dan pelaksanaan penelitian.”
Guna memperjelas inti dari pembahasan hasil penelitian ini
meliputi variable-variabel. Maka penulis menggambarkan desain
penelitian ini dalam rangkaian tahap-tahap penelitian yang dimulai dari
pemilihan judul penelitian, hipotesis, olah data, proses dan analisa data
penelitian. Berikut desain penelitian terlihat dalam gambar dibawah ini:
Judul proposal dan jurnal
Objek Penelitian Observasi
Bimbingan Bab 1
Bimbingan Bab 2
Bimbingan Bab 3
ACC Sidang Proposal
Sidang proposal
Gambar 3.1 Desain penelitian

Sumber : Desain diolah peneliti, 2022
3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.2.1 Definisi Operasional Variabel
Menurut Umi Narimawati (2008) pengertian operasionalisasi
variable adalah sebagai berikut: Operasionalisasi Variabel adalah proses
penguraian variabel penelitian ke dalam sub variabel, dimensi, indikator
sub variabel, dan pengukuran. Adapun syarat penguraian perasionalisasi
dilakukan bila dasar konsep dan indicator masing-masing variabel udah
53
jelas, apabila belum jelas secara konseptual maka perlu dilakukan
analisis factor.
Definisi variabel merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel
diukur dalam sebuah penelitian. Variabel dibedakan menjadi dua yaitu
variabel dependen dan variabel independen. Variabel dependen (terikat)
adalah variabel yang nilainya tergantung dari nilai variabel lainnya (Y)
dan variabel independen (bebas) adalah variabel yang nilainya tidak
tergantung pada variabel lain (X)
1. Variabel independen
Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel bebas.
variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau
menjadisebab perubahan atau timbulnya variabel dependen. Variable
independen dalam penelitian ini adalah kompensasi (X1),
Lingkungan kerja (X2), dan Gaya kepemimpinan (X3).
2. Variabel Dependen
Variael dependen biasa disebut dengan variabel terikat.
variabel ini merupaka variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas.
variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan
(Y1).
Secara operasional variabel dalam penelitian ini variable
didefinisikan sebagai berikut:
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Definisi indikator
Variable Y 1. Efektifitas Kinerja karyawan adalah
Kinerja 2. Kualitas hasil kerja yang dicapai
Karyawan 3. Kuantitas seorang atau sekelompok
orang sesuai dengan
wewenang/tanggung jawab
masing-masing karyawan
selama periode tertentu.
Sebuah perusahaan perlu
54
melakukan penilaian kinerja
pada karyawannya, guna
melihat perkembangan yang
terjadi pada karyawan
tersebut.
Variable x1 1. Gaji kompensasi merupakan hal
Kompensasi 2. Tunjangan penting yang harus
3. Fasilitas diberikan kepada karyawan
4. Rewards guna menjaga kerjasama
yang baik. Kompensasi
inipun tidak harus
berbentuk uang, tapi dapat
menggunakan cara lain,
dengan cuti ataupun reward
lainnya.
Variable x2 1. Temperatur Lingkungan kerja adalah
Lingkungan 2. Suara segala sesuatu yang berada
kerja 3. Dekorasi disekitar karyawan tersebut
bekerja, baik dari faktor
fisik atapun nonfisik.
Variable x3 1. Strategi Gaya kepemimpinan
Gaya 2. Perhatian sebagai proses yang
Kepemimpinan 3. Emosional dilakukan seorang
pemimpin guna
mengarahkan bawahannya
untuk melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan
SOP yang berlaku.
Sumber : variable diolah peneliti, 2022
55
3.2.2 Pengukuran Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2011) Skala Likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena sosial. dalam penelitian, fenomena sosial ini
telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut
sebagai variabel penelitian. dengan skala ini variable yang diukur
menjadi indikator variabel. yang kemudian indikator tersebut dijadikan
titik tolak untuk menyusun item instrumen yang dapat berupa
pernyataan ataupun petanyaan.
Jenis skala pengukuran di dalam penelitian ini adalah jenis skala
interval. Untuk mengukur variabel kompensasi, lingkungan kerja dan
gaya kepemimpinan di ukur dengan skala Likert dan dibagi menjadi 5
opsi jabawan yaitu : sangat tidak setuju, tidak setuju, kurang setuju,
setuju, sangat setuju. Untuk pernyataan positif jawaban sangat setuju,
setuju, kurang setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju secara berurut
diberi skor 5, 4, 3, 2, 1.
3.3 Metode pengumpulan Data

3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2017: 80) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya.
Berdasarkan pendapat tersebut, maka yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Anugerah Aulia Mandiri
yang berjumlah 75 Orang.
3.3.2 Sample
Menurut Sugiyono (2017:81) sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Menurut
Suharsimi Arikunto (2013) populasi dibawah 100 responden, maka
56
semua responden dapat dijadikan sampel. Populasi dalam penelitian ini
sebanyak 75 karyawan, sehingga semua karyawan yang berjumlah 75
orang tersebut dijadikan sample penelitian.
3.4 Sumber dan teknik pengumpulan data

3.4.1 Sumber Data Penelitian
Pengertian sumber data menurut Suharsimi Arikunto (2013)
adalah: “Sumber data yang dimaksud dalam penelitian adalah subjek
dari mana data dapat diperoleh”. Sumber data dalam penelitian ini
adalah:
1. Data primer
Data yang diperoleh oleh peneliti atau lembaga tertentu
langsung dari sumbernya, dicatat dan diamati untuk pertama
kalinnya dan hasilnya digunakan langsung oleh peneliti atau
lembaga itu sendiri untuk memecahkan persoalan yang akan dicari
jawabannya (Agung, 2012)
Data primer pada penelitian kali ini adalah jawaban dari hasil
pengisian kuesioner yang ditujukan pada responden sebanyak
sejumlah sample.
2. Data sekunder
Data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang lain atau
lembaga tertentu (Agung, 2012:60). Data sekunder dalam penelitian
kali ini adalah data yang diperoleh dari perusahaan yaitu berupa data
omset penjualan selama dua tahun yang tersusun secara triwulan.
3.4.2 Teknik pengumpulan data
Menurut Sugiyono (2016), Teknik pengumpulan data adalah
suatu langkah yang dinilai strategis dalam penelitian, karena
mempunyai tujuan yang utama dalam memperoleh data.teknik
pengumpulan data. Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian
ini yaitu:
1. Wawancara
57
Dalam penelitian ini pengambilan data melalui wawancara
terhadap pelanggan secara langsung ketemu dengan responden.
2. Kuesioner
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer. Data primer yaitu merupakan data yang diperoleh dengan
survey lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan
data original . Metodenya adalah dengan melakukan survey
konsumen, yaitu melalui penyebaran kuesioner kepada konsumen
PT. PT. Anugerah Aulia Mandiri
Kuesioner yang dipakai di sini adalah model tertutup karena
jawaban telah disediakan. Dan pengukurannya menggunakan skala
likert, dimana pada masing-masing jawaban diberikan skor sebagai
berikut:
Tabel 3.3 Skala Likert
Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat Tidak
Setuju Setuju Setuju Setuju
5 4 3 2 1
Sumber : Data diolah penulis.
3.5 Metode analisis data

Analisis data diartikan sebagai upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga
karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat
untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian. Dengan
demikian, teknik analisis data dapat diartikan sebagai cara melaksanakan analisis terhadap
data, dengan tujuan mengolah data tersebut menjadi informasi, sehingga karakteristik atau
sifat-sifat datanya dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab
masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian, baik berkaitan dengan
deskripsi data maupun untuk membuat induksi, atau menarik kesimpulan tentang
karakteristik populasi (parameter) berdasarkan data yang diperoleh dari
sampel (statistik). Berikut langkah-langkah pegujian atau analisis data dalam
penelitian ini adalah :
58
3.5.1 Uji Analisis deskriptif statistic
Menurut Sugiyono (2014:21) metode analisis deskriptif adalah
statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi.
3.5.2 Uji Analisis kualitas / instrument data

Menurut Indriantoro dan Supomo 1999 ada dua konsep mengukur
kualitas data yaitu realibilitas dan validitas. Kualitas data yang
dihasilkan dari penggunaan instrumen penelitian dapat dievaluasi
melalui uji validitas dan reliabilitas. Pengujian tersebut masing-masing
untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari
penggunaan instrumen.
Dalam penelitian ini untuk mengukur kualitas data digunakan
antara lain:
3.5.2.1 Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan untuk menguji apakah
instrumen penelitian yang telah disusun benar-benar akurat,
sehingga mampu mengukur apa yang seharusnya diukur variabel
kunci yang sedang diteliti. Umar 2008 menyatakan “uji validitas
berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan
kuesioner yang harus dibuangdiganti karena dianggap tidak
relevan”.
Validitas dalam hal ini merupakan akurasi temuan
penelitian yang mencerminkan kebenaran sekalipun responden
yang dijadikan objek pengujian berbeda Ikhsan dan Ghozali,
2006.
Pada penelitian ini pengujian dilakukan dengan program
SPSS, dan untuk uji validitas dengan menggunakan korelasi
59
Bivariate Pearson Produk Momen Pearson dan Corrected Item-
Total Correlation.
Kreterian pengujian dalam penelitian ini menurut Priyatno
(2008) mengemukakan bahwa kriteria pengujiannya dengan
taraf signifikansi 5 atau 0,05 yaitu:
1. Jika r hitung ≥ r tabel maka instrumen pertanyaan-pertanyaan
kuesioner berkorelasi terhadap skor total dinyatakan valid,
dan
2. Jika r hitung r tabel maka instrumen pertanyaan-pertanyaan
kuesioner tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total
dinyatakan tidak valid”.
3.5.2.2 Uji Reliabilitas
Pengujian reliabiltas dilakukan setelah pengujian validitas
instrumen penelitian. Uji reliabilitas digunakan untuk
mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang
digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran
tersebut diulang.
Umar 2008 mengatakan “ pengujian reliabilitas berguna
untuk mengetahui apakah instrumen yang dalam hal ini
kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh
responden yang sama”.
Dalam melakukan uji reliabilitas digunakan metode
Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS, menurut
Priyatno 2008 menyebutkan “metode alpha sangat cocok
digunakan pada skor berbentuk skala”.
Santosa 2005 mengatakan “suatu kuesioner dikatakan
reliabel jika Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6”.
3.5.3 Uji Asumsi Klasik
Menurut Sunjoyo, dkk (2013:54) uji asumsi klasik adalah
persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linier
berganda yang berbasis Ordinary Least Square (OLS). Uji asumsi
60
klasik merupakan syarat yang harus dilakukan sebelum melakukan
pengujian hipotesis.
3.5.3.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah distribusi
data variabel terikat dan variabel bebas dalam model regresi
terjadi secara normal. Jika distribusi data normal, maka garis
yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya. Distribusi normal akan membentuk suatu garis
lurus diagonal, dan plotting data akan dibandingkan dengan
garis diagonal.
Menurut Ghozali (2013:160) uji normalitas bertujuan
untuk menguji apakah terdapat variabel pengganggu atau
residual yang memiliki distribusi normal dalam model regresi.
Dalam penelitian ini uji normalitas menggunakan uji stastistik
non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S) dengan kriteria:
1. Jika nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) ≥ 0,05 data berdistribusi
normal.
2. Jika nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) ≤ 0,05 data tidak
berdistribusi normal.
3.5.3.2 Uji multikolenieritas
Menurut Ghozali (2012: 105) uji multikolinearitas
bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi terdapat
korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen.
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi di temukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Untuk menguji multikolinieritas dengan cara
melihat nilai variance inflation factor VIF masing-masing
variabel independen, jika nilai VIF < 10, maka dapat
disimpulkan data bebas dari gejala multikolinieritas.
61
1
VIF i=
1−R2i
Keterangan :
2
Ri : adalah koefisien determinasi dari variabel bebas-i VIFi >
10 indikasi multi kolinearitas.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independennya.
1. Dasar pengambilan keputusan
Tolerance > 0,10 tidak terjadi Multikolinieritas
Tolerance < 0,10 terjadi Multikolinieritas
2. Berdasarkan VIF
VIF < 10,00 tidak terjadi Multikolinieritas
VIF > 10,00 terjadi Multikolinieritas
3.5.3.3 Uji heteroskedasitas
Menurut Ghozali (2013), uji heteroskedastisitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamat ke
pengamat lain. jika variance dari residual satu ke residual lain
tetap,maka disebut homoskedastistas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitaskarena data ini menghimpun data yang
mewakiliberbagai ukuran.
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Ada beberapa cara yang
dapat di lakukan untuk melakukan uji heteroskedastisitas, yaitu
uji grafik plot, ujipark, uji glejser, dan uji white. Pengujian pada
penelitian ini menggunakan Grafik Plot antara nilai prediksi
variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID.
Tidak terjadi heteroskedastisitas apabila tidak ada pola yang
jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y.
62
3.5.4 Uji Hipotesis
Menurut Dantes, hipotesis merupakan praduga yang harus diuji
kebenarannya lewat data atau fakta yang diperoleh melalui penelitian.
Dalam penelitian, posisi hipotesis sangat penting. Para peneliti harus
menentukan bagaimana hipotesis akan digunakan di penelitian.
3.5.4.1 Uji parameter individu (uji t)
Pengujian ini digunakan untuk menentukan apakah dua
sampel tidak berhubungan, memiliki rata-rata yang berbeda. Uji
t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai
dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata
dua sampel (Ghozali, 2016).
Uji parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh
masing-masing variabel independen terhadap variabel
dependen. Dengan menggunakan langkah-langkah Analisis
Regresi Linear berganda sebagai berikut:
1. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
H1 : bi = 0, Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan dari variabel
independen terhadap variabel dependen.
H2 : b ≠ 0, Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independen
terhadap variabel dependen.
H3 : b ≠ 0, Artinya secara simultan ada pengaruh positif
antara variabel independen terhadap variabel
dependen
2. Menentukan taraf signifikansi.
Dalam penelitian ini digunakan taraf signifikansi 0,05.
3. Kreteria pengujian dengan membandingkan t hitung dengan t tabel
dan taraf signifikansi.
a. Ho diterima, apabila t hitung < t tabel pada α = 0.05
b. Ha diterima, apabila t hitung > t tabel pada α = 0.05
63
3.5.4.2 Uji Parameter simultan (uji F)
Uji F bertujuan untuk mencari apakah variabel independen
secara bersama – sama (stimultan) mempengaruhi variabel
dependen. Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh dari seluruh
variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
Tingakatan yang digunakan adalah sebesar 0.5 atau 5%, jika
nilai signifikan F < 0.05 maka dapat diartikan bahwa variabel
independent secara simultan mempengaruhi variabel dependen
ataupun sebaliknya (Ghozali, 2016)
Uji simultan digunakan untuk mengetahui apakah
variabel independen secara bersama-sama atau simultan
mempengaruhi variabel dependen. Melalui uji statistik dengan
langkah-langkah sebagai berikut:
Ho : b1=b2=b3=0
Artinya secara bersama-sama atau simultan tidak
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
variabel independen terhadap variabel dependen.
Ha : b1≠b2≠b3≠0
Artinya secara bersama-sama atau simultan terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel
independen terhadap variabel dependen.
3.5.4.3 Uji koefisien Determinent (uji R2)
Pengujian koefisien determinasi ini dilakukan dengan
maksud mengukur kemampuan model dalam menerangkan
seberapa pengaruh variabel independen secara bersama–sama
(stimultan) mempengaruhi variabel dependen yang dapat
diindikasikan oleh nilai adjusted R – Squared (Ghozali, 2016).
Koefisien determinasi menunjukkan sejauh mana kontribusi
variabel bebas dalam model regresi mampu menjelaskan variasi
dari variabel terikatnya. Koefisien determinasi dapat dilihat
melalui nilai R-square (R2) pada tabel Model Summary.
64
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel berikut. Koefisien determinasi (R²) dimaksudkan untuk
mengetahui tingkat kesempatan paling baik dalam analisis
regresi, dimana hal yang ditunjukan oleh besarnya koefisien
determinasi (R²) antara 0 dan 1,besarnya nilai koefisien
determinasi atau R square hanya antara 0-1, sementara bahwa
tidak terdapat pengaruh X terhadap Y. semakin kecil nilai
koefisien determinasi (R square ), maka artinya pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat semakin lemah.
Sebaliknya jika nilai R square semakin mendekati 1, maka
pengaruh tersebut akan semakin kuat.
2
Kd=R x 100 %
Dimana:
Kd = Koefisien determinasi
R2 = Kuadrat dari koefisien korelasi
Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah :
1. Jika Kd mendekati nol (0), berarti pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen lemah.
2. Jika Kd mendekati angka satu (1), berarti pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen kuat.
3.5.5 Analisis Regresi linier berganda
Analisis regresi linier berganda adalah regresi linier untuk
menganalisis besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen
yang jumlahnya lebih dari dua (Suharyadi dan Purwanto, 2004).
Setelah melakukan uji asumsi klasik lalu menganalisis dengan
regresi linear berganda dengan alasan variabel bebas terdiri dari
beberapa variabel. Berdasarkan hubungan antar variabel yanng di
nyatakan dengan persamaan linear dapat digunakan untuk membuat
prediksi tentang besarnya nilai Y (variabel dependen) berdasarkan nilai
X tertentu (variabel indipenden).
65
Analisis regresi linear berganda biasanya dipakai untuk
membuktikan kebenaran dari hipotesa penelitian. Analisis regresi linear
berganda dilakukan untuk membuat model matematika yang dapat
menunjukkan hubungan antar variabel bebas dengan variabel terikat.
Secara sistematis yang dinyatakan dalam bentuk statistic sebagai
berikut :
Y = a +b1X1+b2X2+ e
Dimana :
a = bilangan konstanta
Y = Variabel terikat
B1,b2 = koefisien arah regresi
X1,X2 = variabel bebas
e = error
66

Proposal

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Proposal

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN

GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

Yang bertanda tangan di bawah ini, Dosen Pembimbing Proposal:

Nama : Devvi Fortuna Sari

Bekasi, 05 Januari 2022

Yohanes Herman Susilo.,S.

Dipersiapkan dan disusun oleh:

SUSUNAN DEWAN PENGUJI PROPOSAL

Ketua Tim Penguji Tanda Tangan

Anggota Tim Penguji Tanda Tangan

Ketua Program Studi Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis

Yunita Ramadhani RDS. S.E., M.Sc Preatmi Nurastuti, S.E., M.M

“Hidup adalah seni menggambar tanpa penghapus”

“You only live once, but if you do it right, once is enough”

Karya ini kupersembahkan untuk :

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Devvi Fortuna Sari

Bekasi, 05 Januari 2022

Devvi Fortuna Sari

Bekasi, 05 Januari 2022

Devvi Fortuna Sari

2.2 Penelitian Terdahulu.................................................................... 41

1.1 Latar Belakang

Grafik Productoin 2021

Aktual Prod NG prod

1.2 Rumusan Masalah

1.4 Manfaat Penulisan

2.1 Landasan Teori

2.1.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

7. Dekorasi di tempat kerja

b. Sistem Pengawasan Yang Buruk

1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik

2.1.4.2 Faktor-Faktor Gaya Kepemimpinan

2.2 Penelitian Terdahulu

Suara Variabel Variabel

3.1 Jenis, Tempat dan Desain Penelitian

3.1.3 Desain Penelitian

Judul proposal dan jurnal

Objek Penelitian Observasi

ACC Sidang Proposal

Gambar 3.1 Desain penelitian

3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.3 Metode pengumpulan Data

3.4 Sumber dan teknik pengumpulan data

3.5 Metode analisis data

3.5.2 Uji Analisis kualitas / instrument data

Anda mungkin juga menyukai