USULAN PENELITIAN SKRIPSI

PENGARUH KETERAMPILAN KERJA DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
PT. HADJI KALLA BULUKUMBA

disusun dan diajukan oleh

A.R. MUBARAK HASANUDDIN

A021171507

Kepada

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2021

i
 USULAN PENELITIAN SKRIPSI

PENGARUH KETERAMPILAN DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
PT. HADJI KALLA BULUKUMBA

disusun dan diajukan oleh

A.R. MUBARAK HASANUDDIN

Telah disetujui dan diperiksa untuk diseminarkan

Makassar, 2021

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Muh. Idrus Taba, SE.,M.Si Dr. Fauziah Umar, SE.,MS
NIP. 196004031986091001 NIP. 196107131987022001

Ketua Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Hasanuddin

Prof. Dra. Hj. Dian Anggaraece Sigit Parawansa, M.Si.,Ph.D.,CWM

NIP. 19620405 198702 2 001

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penyusun panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang

telah melimpahkan karunia beserta rahmat-Nya, sehingga penyusun dapat

menyelesaikan proposal penelitian dengan judul “Pengaruh Keterampilan dan

Lingkungan Kerja Tehadap Kinerja Karyawan Di PT. Hadji Kalla Cabang

Bulukumba”. Proposal penyusunan penelitian ini merupakan salah satu syarat

yang harus dipenuhi mahasiswa untuk mendapat gelar sarjana pada Program

Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin dalam

Tugas Akhir.

Dalam penyusunan proposal skripsi ini, penulis menyadari bahwa

proposal ini masih banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna dikarenakan

segala keterbatasan kemampuan yang penulis miliki. Namun penulis berusaha

untuk memberikan hasil terbaik agar dapat memberi banyak manfaat bagi

banyak pihak. Oleh karena itu, penulis akan menerima segala kritik dan saran

yang membangun dalam perbaikan penelitian ini.

Proposal penelitian ini disusun atas kerjasama dan berkat bantuan dari

berbagai pihak. Pada kesempatan ini penyusun mengucapkan terima kasih

kepada:

1. Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada

penulis.

2. Kedua orang tua saya tercinta yang selalu memberikan doa, semangat

serta kasih sayang yang tiada hentinya kepada penulis selama proses

studi dan pengerjaan skripsinya.

3. Keluarga besar yang selalu mendukung segala keperluan saya selama

proses studi dan membantu penulis selama proses pengerjaan skripsi.

iii
4. Bapak Prof. Dr. Muhammad Idrus Taba, SE., M.Si. selaku dosen

pembimbing 1 yang telah memberikan waktu, tenaga dan pikirannya

untuk memberikan petunjuk, pengetahuan, bimbingan dan pengarahan

selama penyusunan skripsi ini.

5. Ibu Dr. Fauziah Umar, SE.,MS selaku dosen pembimbing 2 yang juga

telah memberikan waktu, tenaga dan pikirannya dalam memberikan

bantuan petunjuk serta pengarahan selama proses penyusunan skripsi

ini.

6. Bapak Prof. Dr. Abdul Rahman Kadir, SE, M.Si.,CIPM. Selaku Dekan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.

7. Ibu Prof. Dr. Hj. Mahlia Muis, SE, M.Si selaku Wakil Dekan I Bidang

Akademik, Riset Dan Inovasi.

8. Ibu Prof. Dr. Haliah, SE., M.Si., Ak., CA selaku Wakil Dekan II Bidang

Keuangan, Perencanaan dan Sumber daya.

9. Bapak Dr. H. Madris, SE., DPS., M.Si. selaku Wakil Dekan III Bidang

Kemahasiswaan dan Alumni Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Hasanuddin.

10. Ibu Prof. Dra. Hj. Dian Anggaraece Sigit Parawansa, M.Si.,Ph.D selaku

Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Hasanuddin.

11. Untuk seluruh bapak dan ibu dosen fakultas ekonomi dan bisnis yang

telah memberikan ilmu dan arahan selama proses belajar dikampus

hingga saat ini.

12. Untuk seluruh staf akademik dan staf departemen manajemen yang

selama ini telah membantu penulis dalam pengurusan berkas-berkas.

iv
13. Untuk seluruh teman-teman sekaligus sahabat seperjuanganku di

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Ahmad Maleo,

Ainul Adiananta, Alda Rabiatul Adawia, Budianto Irbar, Busran, Fadel

Haq, Muhammad Ailil Aina Adiba, Muhammad Dandi Irwandi, Muhammad

Een Syaifullah, Muhammad Rifan Faddli dan teman- teman lainnya yang

tidak bisa saya sebutkan satu persatu. Terima kasih untuk semua cerita

barunya dan bantuan yang diberikan selama menyelesaikan penyusunan

skripsi ini.

14. Teruntuk sang pemilik hati Andi Meilany Rusdi. Terima kasih telah

menjadi motivasi untuk penulis agar segera menyelesaikan masa studi

serta yang selalu mendampingi dalam memberi saran, nasihat, bantuan,

dukungan, doa, serta semangat kepada penulis untuk menyelesaikan

skripsi ini.

15. Teman-teman seperjuangan Immaj 2017 FEB Universitas Hasanuddin

terima kasih atas jalinan persahabatan dan kontribusi yang kalian berikan.

16. Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu,

namun telah memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak

langsung.

Akhir kata, dengan segala kerendahan hati penulis ucapkan terima kasih

yang tidak terhingga pada semua pihak yang terlibat, dengan harapan

semoga penelitian ini bermanfaat bagi semua pihak.

Makassar, September 2021

Penulis

A.R Mubarak Hasanuddin

v
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN................................................................................ii

KATA PENGANTAR...........................................................................................iii

DAFTAR ISI.........................................................................................................vi

DAFTAR GAMBAR...........................................................................................viii

DAFTAR TABEL.................................................................................................ix

DAFTAR LAMPIRAN...........................................................................................x

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1

1.1 Latar Belakang...............................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.........................................................................7

1.3 Tujuan Penelitian...........................................................................8

1.4 Manfaat Penelitian.........................................................................8

1.5 Sistematika Penulisan...................................................................9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................10

2.1 Landasan Teori............................................................................10

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia.....................................10

2.1.2 Keterampilan Kerja...............................................................16

2.1.3 Lingkungan Kerja.................................................................20

2.1.4 Kinerja Karyawan.................................................................25

2.2 Penelitian Terdahulu...................................................................30

2.3 Kerangka Pikir.............................................................................34

2.4 Hipotesis......................................................................................35

BAB III METODE PENELITIAN..........................................................................36

3.1 Rancangan Penelitian.................................................................36

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian......................................................36

3.3 Populasi dan Sampel..................................................................37

vi
 3.3.1 Populasi................................................................................37

3.3.2 Sampel...................................................................................37

3.5 Metode Pengumpulan Data.........................................................39

3.6 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional...........................40

3.6.1 Variabel Penelitian................................................................40

3.6.2 Defenisi Operasional............................................................41

3.7 Instrumen Penelitian...................................................................43

3.8 Uji Kualitas Data..........................................................................43

3.9 Analisis Data................................................................................45

3.9.1 Analisis Kualitatif Deskriptif................................................45

3.9.2 Analisis Kuantitatif...............................................................45

3.9.3 Uji Hipotesis..........................................................................46

3.9.4 Model Analisis Data..............................................................48

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................49

LAMPIRAN–LAMPIRAN....................................................................................54

Lampiran 1. Biodata Peneliti................................................................56

Lampiran 2. Kuisioner Penelitian.........................................................57

vii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Teks Halaman

2.3 Kerangka Pikir 35

viii
 DAFTAR TABEL

Tabel Teks Halaman

1.1 Data Penjualan Mobil Per Unit PT Hadji Kalla Cabang 6

Bulukumba Tahun 2019-2020

2.2 Penelitian Terdahulu 30
3.6.2 Definisi Operasional 42

ix
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Teks Halaman

1 Biodata Peneliti 55
2 Kuisioner Penelitian 56

x
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kabupaten Bulukumba merupakan salah satu kabupaten yang terletak

ujung selatan di Provinsi Sulawesi Selatan yang memiliki banyak obyek wisata

yang sangat potensial, dikarenakan memiliki tujuan wisata yang sangat diminati

oleh wisatawan baik domestik maupun dunia internasional. Misalnya banyak

kawasan pantai yang indah, pusat pembuatan perahu phinisi, dan kawasan Adat

Ammatoa, Kajang (Azakiyah, 2013). Serta pengembangan dan pembangunan

infrastuktur baik daerah wisata maupun fasilitas-fasilitas umum, hal ini tentu

sangat berpengaruh dalam kenaikan pertumbuhan perekenomian masyarakat.

Proyek pengembangan infrastruktur pada suatu daerah yang telah selesai

dilaksanakan mampu mendorong permintaan akan mobil pada daerah tersebut

(Clarissa dkk, 2019). Hal ini salah satu penyebab kenaikan permintaan

pembelian, dan reparasi mobil di Kabupaten Bulukumba, sehingga beberapa

perusahaan mobil dan bengkel suku cadang mendirikan cabangnya di

Kabupaten Bulukumba.

Di dalam mendirikan sebuah perusahaan, manusia merupakan unsur

yang terpenting dalam suatu perusahaan. Karena manusia merupakan

penggerak dan penentu jalannya suatu perusahaan (Riniwati, 2016). Sumber

Daya Manusia atau sering disingkat dengan SDM adalah salah satu faktor yang

sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik

institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan

perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM merupakan bagian

penggerak dari perusahaan yang memiliki potensi berkembang dan secara aktif

mendorong produktifitas dalam memenuhi tujuan perusahaan. Manajemen

1
sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang

memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh

tenaga kerja yang handal (Kurniawan, 2015). Oleh karena itu, perusahaan perlu

memperhatikan pengelolaan sumber daya manusianya dengan baik, agar

meningkatnya kinerja karyawan.

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Tolo & Sepang,

2016). Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi,

efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas

yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau

perusahaan (Lengkong, Lengkong, & Taroreh, 2019). Dalam meningkatkan

kinerja karyawan dibutuhkan hal-hal yang dapat menunjang seperti keterampilan

kerja dan lingkungan kerja dalam perusahaan.

Menurut Amirullah dan Budiyono dalam Riyanto (2021) menjelaskan

bahwa skill atau keterampilan adalah suatu kemampuan untuk menterjemahkan

pengetahuan ke dalam praktik sehingga tercapai tujuan yang diinginkan.

Alex Nitisemito dalam Kasmawati (2014), mengemukakan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang

dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban,

karena itu sangat penting diperhatikan oleh pihak manajemen perusahaan.

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. (Dwi

Septianto & Lataruva, 2011).

2
 Berdasarkan observasi awal di salah satu Kabupaten Bulukumba terdapat

perusahaan yang mengalami masalah terkait kinerja karyawan yaitu PT. Hadji

Kalla yang penyebabnya adalah keterampilan kerja dan lingkungan kerja.

Berkaitan dengan pentingnya masalah keterampilan kerja dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan, maka penulis menentukan objek di perusahaan

tersebut. PT. Hadji Kalla Cabang Bulukumba yang merupakan dealer resmi dan

bengkel suku cadang Toyota yang berlokasi di Kelurahan Loka, Kecamatan

Ujung Bulu, Kabupaten Bulukumba, Sulawesi Selatan. Perusahaan ini

merupakan salah satu dari beberapa cabang untuk wilayah pemasaran di

Sulawesi Selatan, Sulawesi Barat, Sulawesi Tengah dan Sulawesi Tenggara.

Dalam permasalahan kinerja karyawan PT. Hadji Kalla cabang Bulukumba,

keterampilan kerja dan lingkungan kerja mengalami penurunan skor dari tahun

2019 ke 2020 seperti yang terdapat di tabel berikut.

Tabel 1.1 Indikator Lingkungan Kerja pada PT Hadji Kalla Cabang Bulukumba

Periode 2019-2020

Skor
No Jenis Indikator Keterampilan Kerja
2019 2020
1 Administration Skill 92% 88%
2 Mechanical Skill 90% 87%
3 Marketing Sales Skill 93% 88%
Sumber: Arsip CRP PT. Hadji Kalla, Tahun 2020

Berdasarkan tabel tersebut, indikator lingkungan kerja yaitu penerangan,

kebersihan, dan keamanan mengalami penurunan dari tahun 2019 ke tahun

2020. Hal ini menyebabkan kinerja karyawan mengalami penurunan dikarenakan

pihak yang berkepentingan kurang memerhatikan lingkungan kerja karyawannya.

Sehingga kinerja karyawan pada tahun 2020 mengalami penurunan.

3
Tabel 1.2 Indikator Keterampilan Kerja pada PT Hadji Kalla Cabang Bulukumba Periode

2019-2020

Skor
No Jenis Indikator Lingkungan
2019 2020
1 Penerangan 92% 88%
2 Keberadaan Ventilasi Udara 95% 95%
3 Kebersihan 85% 82%
4 Keamanan 91% 84%
Sumber: Arsip CRP PT. Hadji Kalla, Tahun 2020

Berdasarkan tabel tersebut, ketiga indikator keterampilan kerja yaitu

administration skill, mechanical skill, dan marketing sales skill mengalami

penurunan target dari tahun 2019 ke tahun 2020. Hal ini menyebabkan kinerja

karyawan mengalami penurunan dikarenakan ketidaksesuainnya beberapa

kriteria keterampilan yang dimiliki dalam melaksanakan tanggung jawabnya dari

SOP perusahaan. Sehingga kinerja karyawan pada tahun 2020 mengalami

penurunan.

Berdasarkan penjelasan tersebut, keterampilan kerja dan lingkungan

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, apabila keterampilan dan

lingkungan kerja mengalami penurunan skor maka kinerja karyawan juga

penurunan.

Sebelumnya juga, beragam hasil penelitian empiris mengenai kinerja

karyawan yang telah banyak dilakukan, menurut Tolo dan Sepang (2016),

Keterampilan Kerja, Disiplin kerja, dan Lingkungan kerja secara bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai pada Dinas pemuda

dan Olahraga (Dispora) Manado. Begitu pula dengan penelitian Lengkong, et al

(2019), bahwa secara simultan Keterampilan Kerja, Pengalaman dan Lingkungan

Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tri Mustika

Cocominaesa. Menurut Jamilah, et al (2017), bahwa pengaruh Keterampilan

4
Kerja terhadap Kinerja Pengurus Koperasi Wanita Padang Terubuk Pekanbaru

berpengaruh sangat signifikan. Selanjutnya menurut Sofyan (2013), bahwa

pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BAPPEDA berpengaruh

sangat signifikan

Berdasarkan fenomena yang telah dijabarkan, maka peneliti memilih

variabel Keterampilan kerja dan lingkungan kerja untuk melihat pengaruhnya

terhadap Kinerja Karyawan PT. Hadji Kalla Cabang Bulukumba, maka peneliti

melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH KETERAMPILAN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. HADJI KALLA

BULUKUMBA”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, maka yang menjadi rumusan masalah

dalam penelitian ini yaitu:

1. Apakah keterampilan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

PT.Hadji Kalla Bulukumba?

2. Apakah lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

PT.Hadji Kalla Bulukumba?

3. Apakah keterampilan kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.Hadji Kalla Bulukumba?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan dari penelitian ini

adalah untuk:

1. Untuk mengetahui aspek keterampilan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di PT.Hadji Kalla Bulukumba

5
2. Untuk mengetahui aspek lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di PT.Hadji Kalla Bulukumba

3. Untuk mengetahui aspek keterampilan kerja dan lingkungan kerja secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.Hadji Kalla

Bulukumba

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Bagi perusahaan, diharapkan bisa memberikan informasi sebagai bahan

masukan dan pertimbangan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan

yang berada di PT.Hadji Kalla Bulukumba.

2. Bagi pihak akademik, penelitian ini diharapkan agar dapat memperkaya

kepustakaan dan menyajikan informasi mengenai pengaruh keterampilan

dan lingkungan kerja dalam suatu perusahaan dalam mengembangkan

kinerja karyawan.

3. Bagi penulis, diharapkan mampu menambah pengetahuan dan kesiapan

penulis bila nantinya terjun ke dunia kerja dan memperluas pengetahuan

serta sebagai penerapan ilmu atau teori yang telah didapat selama masa

perkuliahan dan dapat diterapkan dalam permasalahan yang terjadi

dilingkungan perusahaan dan dapat memberikan alternative pemecahan

masalah tersebut.

6
1.5 Sistematika Penulisan

Penulisan dalam penelitian ini disusun berdasarkan sistematika sebagai

berikut.

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini berisi landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka pikir dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi rancangan penelitian, tempat dan waktu penelitian, populasi dan

sampel, metode pengumpulan data, jenis dan sumber data, analisis data,

variabel penelitian dan defenisi operasional, dan instrumen penelitian.

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Pengertian MSDM

Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan

sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan

atau aktivitas instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Menurut para ahli

manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

Menurut Handoko (2011:3) dalam (Atmoko, 2020), manajemen

sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai

baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Menurut Desseler (2015:3) dalam (Ratu, Koleangan, & Kojo,

2020), manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk

memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk

mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal

yang berhubungan dengan keadilan.

Menurut (Sutrisno, 2015: 5), manajemen sumber daya manusia

adalah pendayagunaan, pengembangan, peniliaian, pemberian balas jasa

dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Konsep lain dari manajemen sumber daya manusia adalah suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas

bentuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

8
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud agar

dapat mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Sutrisno,

2012:7).

Jadi menurut penjelasan tersebut, pengertian MSDM dapat

diartikan proses perencanaan, pengelolahan dan pengendalian organisasi

dengan memaksimalkan sumber daya manusia yang ada dalam sebuah

organisasi. Organisasi atau perusahaan yang maju tentu dihasilkan oleh

pekerja yang dapat mengelola organisasi atau perusahaan tersebut ke

arah kemajuan yang diinginkan. Dan ada juga organisasi yang hancur

dan gagal karena ketidak mampuan dalam mengelola sumber daya

manusia.

a. Fungsi MSDM

Menurut Hasibuan (2007: 21) dalam (Septiani, 2015), Fungsi-fungsi

sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi

operasional, yaitu:

a) Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah merencanakan

tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program

kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganiasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasiaan, pemeliharaan, kedisiplinan dan

pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

9
b) Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan

untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan

pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi

dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya

merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang

baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

c) Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan yang

mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan

bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan

perusahaan, Karyawan dan masyarakat. Pengarahaan dilakukan

pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan

semua tugasnya dengan baik.

d) Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah kegiatan yang

mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahaan, diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian

karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama,

pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

e) Pengadaan (Procurement) Pengadaan adalah proses penarikan,

seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan

perusahaan.

10
f) Pengembangan (Development) Pengembangan yaitu proses

peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan

pelatihan yang di berikan harus sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan masa kini maupun masa depan.

g) Kompensasi (Compensation) Kompensasi adalah pemberian

balas jasa secara langsung atau tidak langsung. Uang atau

barang kepada karyawan sebagian imbalan jasa yang di berikan

kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak,

adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan

dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada

batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan

eksternal.

h) Pengintegrasian (Integration) Pengintegrasian adalah menyangkut

kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling

menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat

memenuhi kebutuhanya dari hasil pekerjaanya. Pengnintegrasian

dapat dikatakan penting dan sulit dalam manajemen sumber daya

manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak

belakang.

i) Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan adalah merupakan

suatu kegiatan untuk memelihara meningkatkan kondisi fisik,

mental dan loyalitas seorang karyawan yang baik agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik

dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan

11
 kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada

internal dan eksternal konsistensi.

j) Kedisiplinan merupakan fungsi manajeman sumber daya manusia

yang terpenting demi terwujudnya tujuan yang maksimal.

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

k) Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan

oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja

berakhir, pensiun, dan sebeb – sebab lainnya. Pemberhentian ini

diatur oleh undang – undang nomor 12 tahun 1964. Pada

hakekatnya fungsi manajemen yang bersifat manajerial maupun

operasional dimaksudkan sebagai satu titik tolak dalam

menjalankan tugas-tugas manajemen sumber daya manusia,

sehingga akhirnya tercapai tujuan dari organisasi. Untuk mencapai

tujuan tersebut, maka perusahaan membuat peratuan – peraturan

disiplin kerja, sehingga akan mendorong kinerja karyawan dan

mancapai tujuan organisasi. Dengan adanya fungsi - fungsi

manajemen sumber daya manusia dapat dikatakan bahwa

pelaksanaan fungsi tersebut diarahkan pada optimalisasi bagi

kedua belah pihak dalam suatu organisasi dimana satu kerja

sama dalam kondisi yang dapat mendorong setiap karyawan

untuk memberikan sumbangansumbangan sebaik mungkin bagi

efektifnya suatu organisasi.

12
b. Tujuan MSDM

Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan

tertentu yang ingin dicapai dalam memanajemi setiap sumber

dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat

sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan

tergantung pada penahapan dan perkembangan yang terjadi pada

masing-masing organisasi ( et al Sutrisno, 2012 : 7). Tujuan MSDM

meliputi:

a) Memberi perhitungan manajemen dalam membuat kebijakan SDM

untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang

bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang

selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban

pekerjaan secara ilegal.

b) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan

prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai

tujuannya.

c) Membantu dan pengembangan arah keseluruhan organisasi dan

strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

d) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini

mencapai tujuannya.

e) Menyediakan media komunikasi antara karyawan dan manajemen

organisasi.

f) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai

dalam manajemen SDM. Perusahaan atau organisasi dalam

bidang SDM tentunya menginginkan agar setiap saat memiliki

sumber daya manusia yang berkualitas dalam arti memenuhi

13
 persyaratan kompetensi untuk didayagunakan dalam usaha

merealisasi visi dan mencapai tujuan-tujuan jangka menengah

dan jangka pendek, SDM seperti itu hanya akan diperoleh dari

karyawan atau anggota organisasi yang memenuhi ciri-ciri atau

karakteristik sebagai berikut ( et al Sutrisno, 2012 : 8) :

1. Memiliki pengetahuan penuh tugas, tanggung jawab, dan

wewenangnya.

2. Memiliki pengetahuan yang diperlukan, terkait dengan

pelaksanaan tugasnya secara penuh.

3. Mampu melaksanakan tugas-tugas yang harus dilakukannya

karena mempunyai keahlian/ketrampilan yang diperlukan.

4. Bersikap produktif, inovatif/kreatif, mau bekerja sama dengan

orang lain, dapat dipercaya, loyal dan sebagainya.

2.1.2 Keterampilan Kerja

A. Pengertian Keterampilan Kerja

Menurut Amirullah dan Budiyono (2014:21) dalam (Riyanto, 2021)

menjelaskan bahwa Skill atau keterampilan adalah suatu kemampuan

untuk menterjemahkan pengetahuan ke dalam praktik sehingga tercapai

tujuan yang diinginkan. Menurut Bateman dan Snell (2012:10) dalam

(Arleta, 2019), menjelaskan. Keterampilan merupakan bagian dari

manajemen pengetahuan yang merupakan sekumpulan praktik yang

bertujuan untuk menemukan dan memanfaatkan sumber-sumber data

intelektual dari organisasi sepenuhnya mendayagunakan intelektualitas

orang orang dalam organisasi.

14
 Menurut pendapat Kasmir dan Jakfar (2013:172) dalam

(Ramadhani, 2019) menyatakan Komponen organisasi yang penting

adalah pekerjaan atau jabatan. Untuk mencapai tujuan organisasi perlu

menetapkan jenis-jenis pekerjaan yang harus dilaksanakan sesuai

dengan keterampilan yang dimiliki karyawan.

Berdasarkan pendapat ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa

untuk mencapai suatu tingkat keterampilan yang baik, perlu

memperhatikan hal sebagai berikut, pertama, faktor individu atau pribadi

yaitu kemauan serta keseriusan dari individu itu sendiri berupa motivasi

yang besar untuk menguasai keterampilan yang diajarkan. Kedua, faktor

proses belajar mengajar menunjuk kepada bagaimana kondisi belajar

dapat disesuaikan dengan potensi individu, dan lingkungan sangat

berperan dalm penguasaan keterampilan. Ketiga, faktor situasional

menunjuk pada metode dan teknik dari latihan atau praktek yang

dilakukan.

B. Jenis-Jenis Keterampilan Kerja

Keterampilan dapat diartikan sebagai suatu kemampuan dan

kapasitas yang diperoleh melalui usaha yang sistematis dan

berkelanjutan secara lancar dan adaptif dalam melaksanakan aktivitas-

aktivitas yang kompleks atau fungsi pekerjaan yang melibatkan ide-ide

atau keterampilan kognitif, hal-hal atau keterampilan teknikal, dan orang-

orang atau keterampilan interpersonal.

Menurut Amirullah dan Budiyono (2014:22-23) dalam (Arleta,

2019), ada 3 (tiga) macam jenis jenis keterampilan yang dimiliki

karyawan, yakni:

a) Keterampilan teknik (technical skills)

15
 Keterampilan teknik merupakan kompetensi spesifik untuk

melaksanakan tugas atau kemampuan menggunakan teknik-

teknik, alat alat, prosedur-prosedur dan pengetahuan tentang

lapangan yang dispesialisasi secara benar dan tepat dalam

pelaksanaan tugasnya.

b) Keterampilan kemanusiaan (human skills)

Keterampilan kemanusiaan adalah kemampuan untuk memahami

dan memotivasi orang lain, sebagai individu atau dalam kelompok,

kemampuan ini berhubungan dengan kemampuan menseleksi

pegawai atau karyawan, menciptakan dan membina hubungan

yang baik, memahami orang lain, memberi motivasi dan

bimbingan, dan mempengaruhi para pekerja, baik secara

individual atau kelompok.

c) Keterampilan konseptual (conceptual skills)

Keterampilan konseptual adalah kemampuan mengkoordinasi dan

mengintergrasi semua kepentingan kepentingan dan aktifitas-

aktifitas organisasi atau kemampuan mental mendapatkan,

menganalisa dan interpretasi informasi yang diterima dari

berbagai sumber. Ini mencakup kemampuan melihat organisasi

sebagai suatu keseluruhan, memahami bagaimana hubungan

antar unit atau bagian secara keseluruhan, memahami bagaimana

bagian-bagian tergantung pada yang lain, dan mengantisipasi

bagaimana suatu perubahan dalam tiap bagian akan

mempengaruhi keseluruhan, kemampuan melihat gambaran

keorganisasian secara keseluruhan dengan pengintegrasian dan

16
 pengkoordinasian sejumlah besar aktivitas-aktivitas merupakan

keterampilan konseptual.

C. Indikator Keterampilan Kerja

Keterampilan merupakan aspek yang penting dimiliki oleh

karyawan dalam bekerja. Menurut (Mangkunegara 2010:39) dalam (B.

Hidayat, Norawati, & Salis, 2020) Keterampilan dapat dinilai melalui

indikator penilaian sebagai berikut:

1. Persepsi, meliputi penafsiran objek, penerimaan stimulus,

pengorganisasi stimulus, penafsiran stimulus.

2. Pengendalian diri, meliputi sikap, emosi dan motif.

3. Melaksanakan tanggung jawab kolektif, dilakukan secara

bersama-sama dengan rekan kerja.

4. Melaksanakan tanggung jawab individu, dilaksanakan sesuai

dengan kemampuan dan bidang keahlian karyawan per individu.

Guna meningkatkan keterampilan kerja, disamping dilakukan

melalui pendidikan formal, dapat juga dilakukan dengan memberikan

pelatihan-pelatihan. Tujuan dari pelatihan pada umumnya untuk

meningkatkan keterampilan kerja, peningkatan penguasaan alat dan

metode-metode baru. Latihan kerja menekankan pada peningkatan

kemampuan profesional, sehingga latihan adalah suplemen dari

pendidikan. Sasaran dari pelatihan pada dasarnya untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawan. Nilai-nilai pengembangan bakat, kreaktifitas,

inovasi, keterampilan dan motivasi kerja biasanya ditumbuhkan di

lingkungan pendidikan dan dikembangkan dalam proses latihan kerja.

17
2.1.3 Lingkungan Kerja

A. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja merupakan suatu tempat yang terdapat

sejumlah kelompok dimana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas

pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan

misi perusahaan (Sedarmayanti, 2013:23) dalam (Maringka, Kawet, &

Trang, 2017).

Menurut Mangkunegara (2013:105) dalam (Andriani & Widiawati,

2017), lingkungan kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja,

dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan

pencapaian produktivitas.

Heizer dan Render (2015:467) dalam (Lestary & Chaniago, 2017),

menjelaskan lingkungan kerja sebagai lingkungan fisik di mana para

karyawan bekerja dapat memengaruhi kinerja, keselamatan dan kualitas

kehidupan pekerjaan mereka.

a) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan fisik di tempat kerja sangat penting bagi kinerja,

kepuasan, hubungan sosial karyawan dan kesehatan karyawan.

Lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2013:19) dalam (Lestary &

Chaniago, 2017) adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun secara tidak langsung.

b) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non-fisik adalah keadaan lingkungan kerja

karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi

hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan atau

18
hubungan vertikal serta hubungan antar sesama karyawan atau

hubungan horizontal (Sedarmayanti, 2013:21) dalam (Lestary &

Chaniago, 2017).

Berdasarkan hasil penelitian dan beberapa ahli, faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja fisik yaitu penerangan, temperatur/suhu

udara, kelembaban, sirkulasi udara, dan kebisingan sedangkan faktor

lingkungan kerja non fisik adalah suatu faktor yang kondisi hubungan

kerja antara atasan dengan bawahan dan antara sesama karyawan yang

dapat mempengaruhi suasana kerja dan kinerja karyawan (Robbins

(2002); Sedarmayanti (2013); Samson, Waiganjo, & Koima (2015); Hamid

& Hassan (2015); Nitisemito (2008) dalam (Lestary & Chaniago, 2017).

Berikut adalah penjelasannya:

1. Pencahayaan

Penerangan/cahaya merupakan suatu hal yang penting dan hal

utama dalam melakukan kegiatan kerja. Lingkungan kerja tanpa

pencahayaan yang baik dan sesuai akan menjadi penyebab

utama dalam kualitas dan efisiensi kerja yang buruk. Adapun ciri-

ciri penerangan yang baik menurut Robbins (2002) dalam (Lestary

& Chaniago, 2017) adalah sebagai berikut:

a. Sinar cahaya yang cukup

b. Sinarnya yang tidak berkilau dan menyilaukan

c. Tidak terdapat kontras yang tajam

d. Cahaya yang terang

e. Distribusi cahaya yang merata

f. Warna yang sesuai

2. Suhu Udara

19
 Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual

yang besar. Suhu memainkan peran penting dalam lingkungan

tempat kerja, terutama bagaimana tubuh manusia mencoba untuk

mempertahankan suhu yang ideal. Temperatur atau suhu udara

harus diperhatikan karena dapat mempengaruhi suhu tubuh dari

karyawan yang sedang bekerja. Temperature ideal yang

digunakan pada ruang Kantor adalah 23-24oC dari temperature di

luar ruangan. Suhu udara yang nyaman bagi sebagian besar

pekerja adalah sebesar 25,6oC dengan nilai kelembaban sebesar

45%.

3. Kelembaban

Kelembaban adalah banyaknya jumlah air yang terkandung dalam

udara dan dinyatakan dalam bentuk persentase. Kelembaban

memiliki hubungan dan dipengaruhi oleh temperatur udara, dan

secara bersamasama antara temperatur, kelembaban, kecepatan

udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan

mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau

melepaskan panas dari tubuhnya. Berdasarkan Peraturan Menteri

Kesehatan No. 1077/Menkes/PER/V/2011, tingkatan kelembaban

yang dibutuhkan dalam suatu ruangan adalah sebesar 40%-60%

Rh.

4. Sirkulasi Udara

Sirkulasi udara merupakan salah satu hal yang harus

diperhatikan dalam suatu organisasi karena sebagian besar waktu

dihabiskan oleh karyawan di dalam area kerjanya. Pertukaran

udara sangat menentukan kesegaran fisik karyawan. Di dalam

20
 ruangan kerja diperlukan suatu pertukaran udara yang cukup,

apabila didalam ruangan kerja tersebut tidak seimbang antara luas

ruangan kerja dengan karyawan yaitu ruangan kerja yang sempit

tetapi jumlah karyawan yang cukup banyak (Sedarmayanti,

2013:26) dalam (Lestary & Chaniago, 2017).

5. Tingkat Kebisingan

Kebisingan menurut Keputusan Menteri Kesehatan Republik

Indonesia Nomor 1405/MENKES/SK/XI/2002 adalah terjadinya

bunyi yang tidak dikehendaki sehingga menggangu atau

membahayakan kesehatan. Tata cara untuk menghilangkan

kebisingan tesebut menurut Keputusan di atas yaitu dengan cara

meredam, menyekat, memindahkan, pemeliharaan, penanaman

pohon, membuat bukit buatan, dan lain-lain. Berdasarkan

peraturan tersebut tingkatan kebisingan dalam Nilai Ambang

Batas bagi pekerja dengan durasi kerja harian selama 8 jam

adalah sebesr 85 db.

6. Hubungan Karyawan dengan Atasan

Sikap atasan terhadap bawahan memberikan pengaruh bagi

karyawan dalam melaksanakan aktivitasnya sikap yang

bersahabat, saling menghormati dan menghargai perlu dalam

mencapai tujuan perusahaan. Sikap bersahabat yang diciptakan

atasan akan menjadikan karyawan lebih betah untuk bekerja dan

dapat menimbulkan semangat kerja bagi karyawan (Nitisemito,

2008:171-173) dalam (Lestary & Chaniago, 2017).

21
 7. Hubungan Kerja dengan Sesama Karyawan

Hubungan kerja antar karyawan sangat diperlukan untuk

melakukan pekerjaan, terutama bagi karyawan yang bekerja

secara kelompok. Apabila terjadi konflik maka akan memperkeruh

suasana kerja dan akan menurunkan semangat kerja karyawan.

Hubungan kerja yang baik antara karyawan yang satu dengan

karyawan yang lainnya maka akan meningkatkan semangat kerja

bagi karyawan, di mana mereka saling bekerjasama atau saling

membantu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan (Nitisemito,

2008:171-173) dalam (Lestary & Chaniago, 2017).

B. Indikator Lingkungan Kerja

Menurut (Sedarmayanti 2009:28) dalam (Subekti, 2018) indikator-

indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan

sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat

keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup)

mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga

pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada

akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan

pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.

2. Sirkulasi udara ditempat kerja Oksigen merupakan gas yang

dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan

hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan

kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang

22
 dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya

bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah

adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan

penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.

3. Kebisingan di tempat kerja Salah satu polusi yang cukup

menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan,

yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki,

karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat

mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan

menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,

kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.

4. Bau tidak sedap di tempat kerja Adanya bau-bauan di sekitar

tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat

mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi

terusmenerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.

Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara

yang dapat digunakan untuk menghilangkan baubauan yang

mengganggu disekitar tempat kerja.

5. Keamanan di tempat kerja Guna menjaga tempat dan kondisi

lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu

diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu

faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu

upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat

memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).

23
2.1.4 Kinerja Karyawan

A. Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2009:67) dalam (Ningrum, 2013), berpendapat

bahwa, istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Moeheriono (2012:96) dalam (Makawi, Normajatun, & Haliq,

2015), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organiasasi

baik secara kuantitatif maupun kualitatif dengan kewenangan dan tugas

tanggung jawab masing – masing, dalam upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika.

Sumber lain menjelaskan bahwa kinerja adalah kelakuan atau

kegiatan yang berhubungan dengan organisasi, di mana organisasi

tersebut merupakan keputusan dari pimpinan. Dikatakan bahwa kinerja

bukan outcome, konsekuensi atau hasil dari perilaku atau perbuatan,

tetapi kinerja adalah perbuatan atau aksi itu sendiri, di samping itu kinerja

adalah multidimensi sehingga untuk beberapa pekerjaan yang spesifik

mempunyai beberapa bentuk komponen kinerja yang dibuat dalam batas

hubungan variasi dengan variabel-variabel lain (Moeheriono, 2012) dalam

(Makawi et al., 2015).

24
 Berdasarkan penjelasan diatas, kinerja karyawan merupakan hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya guna mencapai tujuan utama.

B. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Sutrisno (2009), mengemukakan bahwa untuk mengukur

sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan

oleh suatu organisasi atau perusahaan yaitu prestasi kerja pada

umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil kerja dari standar kerja

yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kinerja atau kinerja diarahkan

pada 6 (enam) aspek yang merupakan bidang pretasi kunci bagi

perusahaan yaitu:

1. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kuantitas maupun

kualitas kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan

dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan

penguasaan yang terkait dengan tugas pekerjaan.

3. Inisiatif merupakan tingkat kesediaan melaksanakan tugas pekerjaan

dan penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecekatan mental merupakan tingkat kemampuan dan kecepatan

mereka menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode

kerja.

5. Sikap meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam

melakukan tugas pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi.

C. Penilaian Kinerja Karyawan

25
 Penilaian kinerja atau performance appraisal pada dasarnya

merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara

efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik

atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja

individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan perusahaan

secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut dapat diketahui kondisi

sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut (Lestari & Sulandari, 2016: 80-89) penilaian kinerja atau

performance appraisal adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk

mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Upaya peningkatan

kinerja karyawan merupakan salah satu faktor utama bagi perusahaan

dalam mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat

meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya: gaji, lingkungan kerja, dan

kesempatan berprestasi. Dengan gaji, lingkungan kerja, dan kesempatan

berprestasi diharapkan mampu meningkatkan kemampuan dan

keterampilan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan

perusahaan. Kinerja menunjukkan kemampuan karyawan meningkatkan

produktivitas kerjanya, dapat diartikan atau dirumuskan sebagai

perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input).

Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut (Rivai, 2014:312)

dalam (Wilis & Agustina, 2017), pada dasarnya meliputi:

1. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian

kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan

insentif uang.

3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan

26
 4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya

5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam

Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer,

rotasi perusahaan. Kenaikan jabatan Pelatihan atau traning

Penilaian kinerja digunakan untuk mengertahui kinerja seorang

karyawan.

Dari definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian

kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk

menilai kinerja karyawannya, dengan tujuan secara umum adalah untuk

memberikan umpan balik (feedback) kepada karyawannya, dalam upaya

memperbaiki kinerjanya dan meningkatakan produktivitas perusahaan,

khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap karyawan

seperti untuk pengembangan karyawan, promosi, dan penyesuaian

kompensasi.

D. Indikator Kinerja

(Uno dan Lamatenggo 2014:71) dalam (Marlina, 2018),

menguraikan indikator dari kinerja dengan melihat dimensi dari kinerja.

Indikator kinerja adalah sebagai berikut:

1. Indikator kinerja dari dimensi kualitas, meliputi:

a. Menguasai bidang pekerjaan

b. Mengelola proses kegiatan yang harus dikerjakannya

c. Mengelola sumber daya pekerjaannya

2. Indikator kinerja dari dimensi kecepatan/ ketepatan kerja, meliputi:

a. Menggunakan alat atau media dalam bekerja

b.Menguasai landasan tentang pengetahuan bidang pekerjaannya

c. Merencanakan program kerja

27
 3. Indikator kinerja dari dimensi inisiatif dalam kerja, meliputi:

a. Memimpin bidang pekerjaannya

b. Mengelola interaksi dengan sesama karyawan

c. Melakukan penilaian hasil dari pekerjaan yang dilakukan.

Dari pendapat di atas, peneliti menyimpulkan bahwa indikator dari

Kinerja meliputi aspek sebagai berikut: kedisiplinan, kerjasama, ketaatan,

Kehadiran, kompetensi profesional karyawan, dan kuantitas kerja.

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu

No. Nama Judul Variabel Metodologi Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian
1. (Tolo & Pengaruh 1.Keterampilan 1. Populasi 1.Keterampilan
Sepang, Keterampilan kerja 40 orang Kerja, Disiplin
2016) Kerja Disiplin 2.Lingkungan 2. sampel kerja, dan
Kerja Dan kerja 40 orang Lingkungan
Lingkungan 3. Kinerja 3. Analisis kerja secara
Kerja pegawai regresi bersama-sama
Terhadap berganda berpengaruh
Kinerja positif dan
Pegawai signifikan
Pada Dinas terhadap
Pemuda Dan Kinerja
Olahraga pegawai pada
(Dispora) Dinas pemuda
Manado dan Olahraga
(Dispora)
Manado.
2.Keterampilan
kerja
berpengaruh
positif dan

28
 signifikan
terhadap
Kinerja
pegawai pada
Dinas Pemuda
dan Olahraga
(Disopora)
Manado.
3. Disiplin
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
Kinerja
pegawai pada
Dinas Pemuda
dan Olahraga
(Disopora)
Manado.
4. Lingkungan
kerja tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
Kinerja
pegawai pada
Dinas Pemuda
dan Olahraga
(Disopora)
Manado.
2. (Lengkong et Pengaruh 1.Keterampilan 1. Populasi 1. Secara
al., 2019) keterampilan, 2. Pengalaman 460 orang parsial
pengalaman 3. Lingkungan 2. Sampel Keterampilan
dan kerja 198 orang Kerja tidak

29
lingkungan 4. Kinerja 3. Analisis berpengaruh
kerja karyawan regresi signifikan
terhadap berganda terhadap
kinerja Kinerja
karyawan di Karyawan
pt. Tri pada PT. Tri
mustika Mustika
cocominaesa Cocominaesa.
(minahasa 2. Secara
selatan) parsial
Pengalaman
berpengaruh
signifikan
terhadap
Kinerja
Karyawan
pada PT. Tri
Mustika
Cocominaesa.
3. Secara
parsial
Lingkungan
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
Kinerja
Karyawan
pada PT. Tri
Mustika
Cocominaesa.
4. Secara
simultan
Keterampilan

30
 Kerja,
Pengalaman
dan
Lingkungan
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
Kinerja
Karyawan
pada PT. Tri
Mustika
Cocominaesa
3. (Jamilah, Pengaruh 1.Keterampilan 1. Populasi Terdapat
Gimin, & Keterampilan kerja 43 orang pengaruh
Trisnawati, Kerja 2. Kinerja 2. Sampel antara
2017) terhadap 40 orang keterampilan
Kinerja 3. Analisis kerja terhadap
Pengurus regresi kinerja
Koperasi sederhana pengurus
Wanita koperasi yaitu
Padang sebesar 52,2%
Terubuk sedangkan
Pekanbaru. sisanya 47,8%
dipengaruhi
oleh faktor
lain.
4. (Sofyan, Pengaruh 1. Lingkungan 1. Populasi 1. Koefisien
2013) Lingkungan kerja 59 orang regresi (x)
Kerja 2. Kinerja 2. Sampel sebesar 0.717,
Terhadap pegawai 40 orang artinya jika
Kinerja 3. Analisis hubungan
Pegawai regresi lingkungan
BAPPEDA sederhana kerja
mengalami

31
 kenaikkan
maka kinerja
akan
mengalami
peningkatan
0,717.
2. Hasil uji
Hipotesis
diperoleh
bahwa Ho
ditolak artinya
bahwa ada
pengaruh
secara
signifikan
antara
lingkungan
kerja terhadap
kinerja
pegawai pada
BAPPEDA
Kabupaten X.

2.3 Kerangka Pikir

Untuk memudahkan penulis dalam melakukan penelitian ini, maka

kerangka pikir yang digunakan mengenai “Pengaruh Keterampilan Dan

32
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT.Hadji Kalla Cabang

Bulukumba sebagai berikut.

Gambar 2.3 Kerangka Pikir

Keterampilan
(X1)

Kinerja Karyawan
(Y)

Lingkungan Kerja
(X2)

Sumber: Data diolah oleh peneliti

Keterangan:
: Pengujian Simultan
: Pengujian Parsial

2.4 Hipotesis

Mendasar pada teori – teori dan hasil penelitian maka diperoleh hipotesis

terhadap penelitian “Pengaruh Keterampilan Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Di PT.Hadji Kalla Cabang Bulukumba “sebagai berikut.

33
H1: Diduga keterampilan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan di PT.Hadji Kalla Bulukumba.

H2: Diduga lingkungan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan di PT.Hadji Kalla Bulukumba.

H3: Diduga keterampilan dan lingkungan secara bersama-sama memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinejrja karyawan di PT.Hadji Kalla

Bulukumba.

34
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif

merupakan penelitian yang menghasilkan penemuan yang dapat dicapai dengan

menggunakan prosedur statistik atau cara-cara lain dari dari kuantifikasi

(pengukuran), pendekatan kuantitatif memusatkan perhatian pada gejala-gejala

yang mempunyai karakteristik tertentu di dalam kehidupan manusia

dinamakannya sebagai variable (Sujarweni, 2014:6). Penelitian ini bertujuan

untuk menguji adanya pengaruh antara serikat pekerja dan hubungan industrial

terhadap kesejahteraan buruh. Penelitian ini bersifat studi lapangan. Penelitian

ini merupakan penelitian dengan model studi empiris dalam bentuk pengujian

hipotesis yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan serta penjelasan

mengenai hubungan yang dapat diperkirakan secara logis antara dua variabel

atau lebih sehingga dapat menemukan solusi untuk mengatasi masalah yang

dihadapi. Penelitian ini dilakukan dengan cara membagikan kuesioner pada

lokasi penelitian yaitu PT. Hadji Kalla Cabang Bulukumba.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT.Hadji Kalla Cabang Bulukumba yang

beralamat di Jalan Lanto Dg.Pasewang, No.15, Kabupaten Bulukumba, Provinsi

Sulawesi Selatan (92612). Rencana penelitian ini dilakukan pada bulan

november 2021.

35
3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Menurut buku Metode Penelitian oleh Sugiyono (Sugiyono, 2015:117)

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Apabila seseorang ingin meneliti

semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya

merupakan penelitian populasi. Populasi dibatasi sebagai sejumlah kelompok

atau individu yang paling sedikit mempunyai satu sifat yang sama. Populasi

dalam penelitian ini adalah karyawan yang ada di PT. Hadji Kalla Bulukumba

yang berjumlah 60 orang.

3.3.2 Sampel

Penelitian terhadap populasi dengan jumlah yang besar namun

terkendala biaya, waktu dan sebagainya, maka dapat dilakukan pengambilan

sampel. Seperti yang dijelaskan oleh Sugiyono (Sugiyono, 2015:117) bahwa:

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari

semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan

waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.

Dalam hal ini penulis mengambil sampel berdasarkan pengamatan di lapangan

terhadap penilaian pengaruh keterampilan kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan di perusahaan PT. Hadji Kalla Bulukumba. Teknik pengambilan

sampel pada penelitian ini dilakukan dengan cara sampling jenuh, yaitu teknik

penentuan sampel bila anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini

sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, atau penelitian yang ingin

membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampling

36
jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel

(Sugiyono, 2015:117).

Menurut Arikunto (2012:104) dalam (Laiya, Jan, & Pondaag, 2018), jika

jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil

secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka

bisa diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya. Berdasarkan

penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang

responden, maka penulis mengambil 100% jumlah populasi yang ada pada

PT.Hadji Kalla Bulukumba yaitu sebanyak 60 orang responden dari keseluruhan

populasi karyawan di PT. Hadji Kalla Bulukumba, dengan kata lain sampel yang

digunakan dalam penelitian ini ialah sampel jenuh.

Penentuan responden dipilih menggunakan metode probability sampling

dengan teknik simple random sampling. “Simple random sampling adalah

pengambilan anggota sampel dan populasi dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu” Sugiyono (2015:120).

3.4 Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif yaitu data yang

berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan (skoring). Sumber data

yang ada dalam penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder.

3.4.1 Data primer

Sujarweni (2014:73) menjelaskan bahwa data primer adalah data yang

diperoleh dari responden melalui kuesioner atau hasil wawancara peneliti dengan

narasumber. Peneliti memperoleh data primer dalam penelitian ini dari pengisian

kuesioner yang telah dibagikan kepada karyawan PT. Hadji Kalla Bulukumba,

dan juga dari wawancara pada karyawan PT. Hadji Kalla Bulukumba.

37
3.4.2 Data Sekunder

Sujarweni (2014:73) menjelaskan bahwa data sekunder adalah data yang

didapat dari buku, catatan, majalah berupa laporan keuangan publikasi

perusahaan, laporan pemerintah, artikel, buku-buku sebagai teori, majalah, dan

lain sebagainya. Data sekunder dalam penelitian ini adalah dari penelitian

terdahulu, publikasi pemerintah, publikasi jurnal, berita media online, dan data

arsip PT. Hadji Kalla Bulukumba yang sesuai dengan persoalan yang diteliti.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti untuk

memperoleh data sebagai berikut.

3.5.1 Penelitian Lapangan

Penelitian lapangan dilakukan dengan tiga cara yaitu wawancara,

observasi dan kuisioner.

a. Wawancara

Wawancara adalah pengumpulan data yang dilakukan secara lisan

digunakan sebaga teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan

studi pendahuluan untuk mencari atau menemukan permasalahan yang harus

diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang

lebih mendalam dan juga untuk mengetahui jumlah respondennya sedikit atau

kecil (Sugiyono, 2015:194). Peneliti melakukan wawancara pada karyawan PT.

Hadji Kalla Bulukumba untuk mendapatkan data yang tidak dapat diperoleh dari

hasil observasi, kusioner dan ataupun penelitian kepustakaan.

b. Observasi

38
 Observasi adalah pengamatan dan pencatatan secara langsung pada

objek atau subjek penelitian. Observasi sebagai teknik pengumpulan data

memiliki ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik wawancara dan

kuesioner (Sugiyono, 2015:203). Peneliti melakukan pengamatan pada karyawan

PT. Hadji Kalla Bulukumba untuk mendapatkan data dan pemahaman mengenai

kinerja karyawan.

c. Kuisioner

Kuisioner merupakan salah teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan bentuk pernyataan tertulis

kepada responden (Sugiyono, 2015:199). Penyebaran kuisioner penelitian ini

dilakukan dengan secara langsung di PT. Hadji Kalla Bulukumba dan kuisioner

langsung diberikan kepada karyawan.

3.5.2 Penelitian Kepustakaan

Peneliti melakukan penelitian kepustakaan dengan mengumpulkan data

dari beberapa buku, artikel, jurnal, dan literatur tentang keterampilan kerja dan

lingkungan kerja yang berkaitan dengan permasalahan penelitian.

3.6 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional

3.6.1 Variabel Penelitian

Sugiyono (2015:60) menjelaskan bahwa variabel penelitian adalah suatu

atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek, atau kegiatan yang mempunyai

variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik

kesimpulannya. Peneliti menggunakan dua jenis variabel dalam peneletian ini

sebagai berikut.

a. Variabel Independen

39
 Variabel independen sering disebut sebagai variabel bebas adalah

variabel yang mempengaruhi, atau menjadi sebab perubahan dan timbulnya

variabel dependen (Sugiyono, 2015:61). Variabel independen dalam penelitian

ini adalah keterampilan kerja (X1), dan lingkungan kerja (X2).

b. Variabel Dependen

Variabel dependen sering disebut sebagai variabel terikat adalah variabel

yang dipengaruhi, atau menjadi akibat karena adanya variabel independen

(Sugiyono, 2015:61). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan (Y).

3.6.2 Defenisi Operasional

Tabel 3.6.2 Defenisi Operasional

Variabel Defenisi Indikator Skala
Pengukuran
Keterampilan Menurut Famella, dkk 1. Persepsi Likert
kerja (X1) (2015:117), keterampilan 2. Pengendalian
berarti mengembangkan Diri
pengetahuan yang 3. Tanggung
didapatkan melalui training Jawab Kolektif
dan pengalaman dengan 4. Tanggung
melaksanakan beberapa Jawab Individu
tugas keterampilan tidak (Mangkunegara
hanya dimiliki setiap orang 2010:39)
dapat lebih membantu
menghasilkan suatu yang
bernilai dengan lebih cepat,
Dalam pengertian tersebut hal
yang didapatkan dari training
dan pengalaman berupa
keterampilan yaitu, persepsi,
pengendalian diri, tangung
jawab kolektif, dan tanggung

40
 jawab individu.
Lingkungan Menurut Sunyoto (2015), 1. Penerangan/ Likert
kerja (X2) lingkungan kerja merupakan cahaya di tempat
komponen yang sangat kerja
penting ketika karyawan 2. Sirkulasi udara
melakukan aktivitas bekerja. ditempat kerja
Komponen yang dimaksud 3. Kebisingan di
dalam lingkungan kerja yaitu, tempat kerja
penerangan, sirkulasi udara, 4. Bau tidak
kebisingan, bau tidak sedap, sedap di tempat
dan keamanan dilingkungan kerja
kerja. 5. Keamanan di
tempat kerja
(Sedarmayanti
2009:28)
Kinerja Menurut Mangkunegara 1. Kualitas Likert
karyawan (Y) (2011), kinerja adalah hasil 2. Kecepatan/
kerja secara kualitas dan ketepatan waktu
kuantitas yang dicapai oleh 3. Inisiatif kerja
seorang karyawan dalam (Uno dan
melaksanakan tugas sesuai Lamatenggo
dengan tanggung jawab. 2014:71)
Berdasarkan pengertian
tersebut, hal yang harus
terpenuhi yaitu kualitas,
kecepatan atau ketepatan
waktu, dan inisiatif kerja untuk
mencapai tujuan organisasi.

41
3.7 Instrumen Penelitian

Kuisioner merupakan salah satu instrumen yang digunakan dalam

penelitian ini. Kuisioner berfungsi untuk mengetahui tanggapan, dan sikap

responden mengenai pertanyaan yang diajukan oleh peneliti. Pernyataan dalam

kuisioner untuk setiap variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan

skala likert. Skala ini dirancang untuk melihat seberapa kuat responden setuju

ataupun tidak setuju dengan pernyataan dalam skala 5 poin, yaitu:

1. Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Tidak Setuju (TS)

3. Netral (N)

4. Setuju (S)

5. Sangat Setuju (SS)

Kuisioner dalam penelitian ini digunakan untuk memperoleh data terkait

keterampilan kerja (X1), lingkungan kerja (X2), dan kinerja karyawan (Y).

Pernyataan dalam kuisioner bersifat tertutup, responden memberikan tanda /

ticmark (√) pada pilihan jawaban yang tersedia pada skala likert tersebut.

3.8 Uji Kualitas Data

Kualitas data penelitian suatu hipotesis sangat tergantung pada kualitas

data yang dipakai dalam penelitian tersebut. Kualitas dan penelitian ditentukan

oleh instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data untuk menghasilkan

data yang berlaku. Adapun uji yang digunakan untuk menguji kualitas data dalam

penelitian ini adalah uji validitas dan uji reliabilitas (Iskandar, 2010:68) dalam

(Putra, 2013).

42
a. Uji Validitas

Ghozali (2011:52) menjelaskan validitas dalam penelitian digunakan

untuk menyatakan ketepatan alat ukur terhadap apa yang hendak diukur.

Kuisioner penelitian dapat dikatakan sah atau valid jika mampu mendeskripsikan

sesuatu yang diukur oleh kuisioner tersebut.

Teknik yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui validitas

adalah metode korelasi Pearson Product Moment. Metode ini dimulai dengan

cara mengkorelasikan masing-masing butir pertanyaan dalam kuisioner dengan

skor total, kemudian hasil kolerasi harus signifikan berdasarkan ukuran statistik

tertentu. Kriteria pengujian validitas yaitu jika r hitung> r tabel pada taraf

signifikansi

( = 5 % maka butir pertanyaan kuisioner dikatan valid. Rumus korelasi

Pearson Product Moment adalah sebagai berikut.

rxy = nΣXY – (ΣX)(ΣY) / √{ nΣX2 – (ΣX)²}{ nΣY² – (ΣY)²}

di mana :

rxy = Koefisien korealsi product moment (r hitung)

X = Nilai dari tiap butir pertanyaan

Y = Nilai total butir pertanyaan

N = Jumlah sampel

b. Uji Reliabilitas

Uji reabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi dan kestabilan hasil

kuesioner. Syarat kuisioner dinyatakan reliable atau handal jika jawaban

responden terhadap pertanyaan konsisten dan stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2011:47-48). Peneliti mengukur reabilitas dengan menggunakan uji

statistic Cronbach Alpha (α). Kuisioner dikatakan riliabel apabila nilai Cronbach’s

43
Alpha di atas 0,6. Semakin mendekati angka satu maka tingkat kepercayaan

untuk masing-masing variabel semakin tinggi.

3.9 Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini berfungsi untuk memberi arti, nilai, dan

makna yang terkandung dalam data yang telah terkumpulkan. Metode analisis

data yang digunakan adalah metode analisis statistik dengan menggunakan

aplikasi SPSS. Uji kualitas data yang terdiri uji validitas dan uji reliabilitas untuk

mengetahui ketepatan alat ukur dalam mengukur objek penelitian. Kemudian

melakukan uji hipotesis koefisien determinansi (R²), uji simultan (uji statistik F),

dan uji parsial (uji statistik t).

3.9.1 Analisis Kualitatif Deskriptif

Menurut I Made Winartha (2006:155), Metode analisis deskriptif kuantitatif

adalah menganalisis, menggambarkan, dan meringkas berbagai kondisi, situasi

dari berbagai data yang dikumpulkan berupa hasil wawancara atau pengamatan

mengenai masalah yang diteliti yang terjadi dilapangan.

Sugiyono (2015:207-208) menjelaskan bahwa statistik deskriptif adalah

statistik yang berfungsi untuk menjelaskan dan memberi gambaran terhadap

objek penelitian melalui sampel atau populasi, tanpa melakukan analisis dan

menarik kesimpulan yang berlaku secara umum. Statistik deskriptif dalam

penelitian ini bertujuan untuk mengetahui demografi responden yang terdiri dari

kategori jenis kelamin, usia, latar belakang pendidikan, dan masa kerja.

3.9.2 Analisis Kuantitatif

Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang diolah menggunakan metode

statistik, dengan dasar penelitian filosofi positivisme yang menunjukkan bahwa

setiap fenomena bersifat tetap dan tunggal sehingga memunculkan anggapan

44
bahwa tidak akan mengalami perubahan ketika penelitian sedang berlangsung

(Sutedi, 2009:23).

3.9.3 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji koefisien

determinasi (R²) dan uji statistik. Pengujian hipotesis dengan uji statistik

mengenai Pengaruh Keterampilan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Di PT.Hadji Kalla Bulukumba digunakan dua bentuk pengujian

hipotesis yakni secara simultan dengan uji F untuk melihat Pengaruh

Keterampilan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan

secara parsial dengan uji t untuk melihat pengaruh masing-masing variabel

terhadap kinerja karyawan.

a. Koefisien Determinasi (R²)

Kofisien determinasi ganda (R²) dalam penelitian ini digunakan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menunjukan variasi variabel

dependen atau seberapa jauh variabel bebas menjelaskan variabel dependen.

Rentan nilai R² adalah 0-1 atau dalam bentuk persentasi, kemampuan variabel

independen untuk menjelaskan variabel dikatakan terbatas apabila nilai kofisien

determinasinya kecil (Ghozali, 2011:97).

b. Uji Simultan (Uji Statistik F)

Ghozali (2011:97) menjelaskan bahwa uji statistic F digunakan untuk

menunjukan apakah variabel independen memberikan dampak terhadap variabel

dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0.05. Pengujian ini melibatkan dua

variabel independen (keterampilan kerja dan lingkungan kerja) terhadap variabel

dependen (kinerja karyawan) PT.Hadji Kalla Bulukumba dalam menguji ada

tidaknya pengaruh secara bersama-sama.

45
1). Menentukan Ho dan Ha

Ho: β1β2 = 0, keterampilan kerja dan lingkungan kerja tidak signifikan atau tidak

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT.Hadji Kalla

Bulukumba

Ha: β1β2 ≠ 0, keterampilan kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secra

simultan terhadap kinerja karyawan di PT.Hadji Kalla Bulukumba.

2). Kriteria Pengujian

Kriteria dalam pengambilan keputusan dalam pengujian ini adalah sebagai

berikut.

a). Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima

b). Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak

Pengambilan kepusutas dalam statistic hitung dan tabel dapat pula

dilakukan berdasarkan probalititas terhadap tingkat signifikan, dengan

dasar sebagi berikut.

a). Jika probabilitas > tingkat signifikan, maka Ha diterima dan Ho ditolak

b). Jika probabilitas < tingkat signifikan, maka Ha ditolak dan Ho

diterima

c. Uji Parsial (Uji Statistik t)

Ghozali (2011:98) mejelaskan bahwa uji statistik t digunakan untuk

mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel independen secara parsial dalam

menentukan variabel dependen. Apabila nilai Thitung > Ttabel maka variabel

independen secara individual memengaruhi variabel dependen, sebaliknya jika

Thitung < Ttabel maka variabel independen secara individual tidak memengaruhi

dependen, begitupun jika tingkat signifikansinya > (0,05), maka Ho diterima dan

Ha ditolak, dan jika tingkat signifikansinya < (0,05), maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

46
3.9.4 Model Analisis Data

Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yakni analisis

regresi berganda. Model regresi berganda digunakan untuk mengetahui

besarnya pengaruh lebih dari satu varaiabel bebas (independen) terhadap

variabel terikat (dependen). Penelitian ini menggunakan regresi berganda untuk

mengetahui pengaruh variabel keterampilan kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan, sehingga secara matematis bentuk persamaan regresi linear

berganda adalah sebagai berikut.

Y= a + b1 X1 + b2 X2

Di mana :

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Keterampilan Kerja

X2 = Lingkungan Kerja

a = Konstanta

b = Kofisien Regresi

47
 DAFTAR PUSTAKA

Andriani, M., & Widiawati, K. (2017). Penerapan Motivasi Karyawan

Menurut Teori Dua Faktor Frederick Herzberg Pada PT Aristika

Kreasi Mandiri. Jurnal Administrasi Kantor, 5(1), 83–98.

Arleta, D. (2019). Pengaruh Keterampilan Dan Pengalaman Kerja

Terhadap Kemampuan Kerja Karyawan Pada Pt. Pilar Utama Asia

Medan. Universitas Dharmawangsa.

Atmoko, W. D. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt. Salimas

Sejahtera Yogyakarta). Universitas Mercu Buana Yogyakarta.

DWI SEPTIANTO, D. S., & LATARUVA, E. (2011). Pengaruh lingkungan

kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan studi pada PT Pataya

Raya Semarang. Universitas Diponegoro.

Hidayat, B., Norawati, S., & Salis, M. (2020). Effect Of Motivation And

Skills On The Performance Of Employees On Pdam Tirta Kampar

Regency. Jurnal Riset Manajemen Indonesia, 2(4), 282–290.

Hidayat, Z., & Taufiq, M. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin

Kerja serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan

Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang. Wiga: Jurnal

Penelitian Ilmu Ekonomi, 2(1), 79–98.

Isnaini, K. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Putra Nugraha Sentosa

Mojosongo). Universitas Muhammadiyah Surakarta.

48
Jamilah, J., Gimin, G., & Trisnawati, F. (2017). Pengaruh Keterampilan

Kerja terhadap Kinerja Pengurus Koperasi Wanita Padang Terubuk

Pekanbaru. Riau University.

Kasmawati. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Sermani Steel Makassar, 66.

KURNIAWAN, A. D. E. (2015). Aplikasi Sistem Kompetensi Standar Mutu

Kinerja (Smk) Dengan Menggunakan Php Dan My Sql. Universitas

Mercu Buana.

Laiya, R. A. R., Jan, A. B. H., & Pondaag, J. J. (2018). Pengaruh Total

Quality Management (Tqm) Terhadap Kinerja Manajerial Pada Pt.

Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset

Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(4).

Lengkong, F., Lengkong, V. P. K., & Taroreh, R. N. (2019). Pengaruh

Keterampilan, Pengalaman dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan di PT. Tri Mustika Cocominaesa (Minahasa Selatan).

Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan

Akuntansi, 7(1).

Lestari, W., & Sulandari, S. (2016). Analisis Penilaian Kinerja Pegawai

Pada Balai Teknik Penyehatan Lingkungan Permukiman Surabaya.

Journal of Public Policy and Management Review, 1(1), 80–89.

Lestary, L., & Chaniago, H. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 3(2), 94–103.

Makawi, U., Normajatun, N., & Haliq, A. (2015). Analisis pengaruh

kompetensi terhadap kinerja pegawai dinas perindustrian dan

49
 perdagangan kota banjarmasin. AL-ULUM: Jurnal Ilmu Sosial Dan

Humaniora, 1(1).

Maringka, I. N., Kawet, L., & Trang, I. (2017). Hubungan Lingkungan Kerja

Dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank SulutGo

Cabang Utama Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,

Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 5(2).

Marlina, N. (2018). Pengaruh Keterampilan Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Bank Sumsel Syariah Palembang. UPT Perpustakaan UIN Raden

Fatah Palembang.

Ningrum, W. (2013). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Joint Operating Body

Pertamina-PertoChina East Java). Jurnal Administrasi Bisnis, 6(2).

Putra, W. A. (2013). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Kedisiplinan Karyawan Pada Pt. Metro Abadi Sempurna Pekanbaru.

Universitas Islam Negeri Sultan Syarief Kasim Riau.

Ramadhani, N. S. (2019). Pengaruh Promosi Kerja Dan Pelatihan

Terhadap Jenjang Karir Pegawai Pada Pdam Tirtanadi Sumatera

Utara. Universitas Dharmawangsa.

Ratu, R., Koleangan, R., & Kojo, C. (2020). Pengaruh Pengalaman Kerja

Dan Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Rumah Makan Dabu-Dabu Lemong Di Manado. Jurnal EMBA:

Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 8(1).

50
 Rahmat, Yunus. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hadji Kalla Cabang Alauddin

Makassar. Universitas Hasanuddin.

Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia: Aktivitas Utama

dan Pengembangan SDM. Universitas Brawijaya Press.

Riyanto, F. P. A. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Dan

Ketrampilan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Perumda Air Minum Tirta

Binangun Kulon Progo. Universitas Mercu Buana Yogyakarta.

Septiani, A. H. (2015). Penerapan Audit Operasional Atas Manajemen

Fungsi SDM Untuk Menilai Kinerja Karyawan Pada PT. Pioneer Flour

Mill Industries Sidoarjo. E-Journal Akuntansi" EQUITY", 1(2).

Sofyan, D. K. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja

Pegawai BAPPEDA. Industrial Engineering Journal, 2(1).

Subekti, A. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada (Studi Pada Pt. Hakamindo Petro Chem

Bulang). University of Muhammadiyah Malang.

Subrata, G., & Kom, S. (2009). Upaya pengembangan kinerja pustakawan

perguruan tinggi di era globalisasi informasi. Jurnal Pustakawan

Perpustakaan UM, 1(1), 1–12.

Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R&D) (22nd ed.). Bandung: Bandung: Alfabeta.

Sujarweni. (2014). Metodologi Penelitian : Lengkap, Praktis, dan Mudah

Dipahami. Yogyakarta: Yogyakarta: Pustaka Baru Press.

Sutrisno, et al. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Mengelola

51
 Perekrutan, Administrasi, Laporan Kinerja, Pelatihan Internal Dan

Rapat Kerja Guru Dan Karyawan.

Sutrisno, W. (2015). Pengaruh Persepsi Karyawan Tentang Keadilan

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Di Perusahaan X. Teknoin,

21(4).

Tolo, I., & Sepang, J. (2016). Pengaruh Keterampilan Kerja Disiplin Kerja

Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas

Pemuda Dan Olahraga (Dispora) Manado. Jurnal Riset Ekonomi,

Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 4(3), 256–267.

https://doi.org/10.35794/emba.v4i3.13723

Wilis, S. F., & Agustina, T. (2017). Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Unit Pengelola Taman Margasatwa Ragunan

Jakarta Selatan. Simnasiptek 2017, 1(1), 67–72.

52
LAMPIRAN–LAMPIRAN

53
54
Lampiran 1. Biodata Peneliti

BIODATA

IDENTITAS DIRI

1. Nama : A. R Mubarak Hasanuddin

2. TTL : Bulukumba, 05 Mei 1999
3. Jenis Kelamin : Laki-laki
4. Alamat : BTN Ranggong Permai Blok D7/1
5. No Hp : 085398526456
6. Email : andrikhlamubarak28970@gmail.com

RIWAYAT PENDIDIKAN

1. SDN 87 Buttakeke (2005-2011)

2. MTsN 410 Tanete (2011-2014)
3. SMAN 10 Bulukumba (2014-2017)
4. S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uiversitas Hasanuddin (2017-
Sekarang)

PENGALAMAN ORGANISASI

1. IKATAN MAHASISWA MANAJEMEN UNHAS (2018-Sekarang)

2. HIMPUNAN MAHASISWA ISLAM KOMSAT EKONOMI UNHAS (2018-
Sekarang)

55
Lampiran 2. Kuisioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KETERAMPILAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI PT. HADJI KALLA CABANG BULUKUMBA

Perihal : Permohonan Menjadi Responden

Lampiran : 5 Lembar

Kepada
Bapak/Ibu/Saudara(i) Responden
Dengan hormat,
Sehubungan dengan kegiatan penelitian untuk penyusunan tugas akhir
skripsi dengan judul “Pengaruh Keterampilan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan”, yang merupakan salah satu persyaratan untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.
Peneliti mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara(i) untuk meluangkan
waktunya dalam mengisi kuesioner/daftar pertanyaan yang dilampirkan. Kegiatan
penelitian ini ditujukan untuk kepentingan ilmiah dan daftar pertanyaan yang
terlampir dalam angket hanya digunakan sebagai sarana untuk mengumpulkan
data. Dengan demikian, penulis sangat mengharapkan kejujuran responden
dalam pengisian Kuesioner.
Atas kesediaan waktu untuk mengisi kuesioner ini, diucapkan terimakasih.

Makassar, September 2021

Peneliti

A.R Mubarak Hasanuddin

A021171507

56
I. IDENTITAS RESPONDEN

( Nama Responden :
( Umur : < 20 Tahun

21 – 30 Tahun

31 – 40 Tahun

41 – 50 Tahun

> 51 Tahun

( Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

( Lama Kerja : < 5 Tahun

6 – 10 Tahun

11 – 15 Tahun

> 16 Tahun

( Pendidikan Terakhir : Tidak Sekolah

Sekolah Dasar (SD)

Sekolah Menengah Pertama (SMP)

Sekolah Menengah Atas (SMP)

Sarjana (S1)

Lain-lain (sebutkan)

II. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Mohon terlebih dahulu Bapak/Ibu/Saudara(i) untuk membaca pertanyaan-

pertanyaan dengan cermat, sebelum mengisinya.
2. Berikan tanda ticmark (√) yang menjadi jawaban pilihan
Bapak/Ibu/Saudara(i) pada salah satu keterangan yang ada.
STS : Sangat Tidak Setuju = 1
TS : Tidak Setuju = 2
N : Netral = 3
S : Setuju = 4
SS : Sangat Setuju = 5

57
DAFTAR KUESIONER

1. Keterampilan Kerja

No Alternatif Jawaban
STS TS N S SS
Pernyataan
1 2 3 4 5
1 Saya merasa bahwa pekerjaan saya
mulia
2 Menurut saya, bekerja sebagai karyawan
PT. Hadji Kalla sangat menyenangkan
3 Menurut saya setiap pekerjaan
memerlukan tanggung jawab yang tinggi
4 Saya merasa bangga sebagai karyawan
PT. Hadji Kalla
5 Bekerja sebagai karyawan PT. Hadji Kalla
membutuhkan keahlian khusus
6 Saya dapat mengontrol emosi dalam
bekerja yang sesuai target
7 Saya dapat bersikap sabar menghadapi
pelanggan
8 Saya dapat bersabar menghadapi
pelanggan yang kritis
9 Saya dapat bekerja sesuai kebutuhan
lembaga
10 Saya dapat menahan marah menghadapi
teman yang tidak mau diajak kerja sama
11 Saya melaksanakan pekerjaan demi
tujuan perusahaan
12 Saya dapat bekerja dengan baik untuk
kepentingan lembaga
13 Saya dapat bekerja dibawah tekanan
14 Saya merasa bahwa bekerja sama dapat
memudahkan mencapai tujuan
15 Saya dapat menyelesaikan tugas
bersama tepat waktu
16 Saya melaksanakan pekerjaan saya
dengan baik
17 Saya merasa tidak nyaman jika pekerjaan
saya belum selesai
18 Saya dapat bekerja sama dengan baik
sesama karyawan

58
 19 Saya dapat bekerja melebihi target
20 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
saya secara mandiri

2. lingkungan Kerja

No Alternatif Jawaban
Pernyataan STS TS N S SS
1 2 3 4 5
1 Penerangan cahaya yang cukup ditempat
kerja

2 Pertukaran udara keluar masuk

3 Lingkungan kerja pegawai tenang dan
bebas dari suara bising mesin
4 Jaminan keamanan kerja bagi setiap
karyawan dalam lingkungan perusahaan
5 Hubungan kerja berlangsung secara
serasi, lebih bersifat informal, dan penuh
kekeluargaan
6 Penerangan yang ada (sinar matahari dan
listrik) di ruang kerja telah sesuai dengan
kebutuhan
7 Kondisi udara ditempat kerja memberikan
kenyamanan pada saya selama bekerja
8 Warna dinding pada ruangan kerja sangat
mendukung keadaan pikiran saya untuk
bekerja
9 Adanya petugas keamanan dilingkungan
kantor, membuat saya bekerja sangat
baik
10 Petugas kebersihan menjanlankan tugas
dengan baik
11 Saya ikut serta menjaga kebersihan
ditempat kerja
12 Fasilitas kerja yang yang tersedia saat ini
sudah cukup memadai untuk mendukung
aktivitas kerja
13 Hubungan sesama rekan kerja sangat
harmonis
14 Setiap pegawai memiliki kesempatan

59
 yang sama untuk peningkatan karier atau
untuk dipromosikan
15

3. Kinerja Karyawan

No Alternatif Jawaban
Pernyataan STS TS N S SS
1 2 3 4 5
1 Saya dapat menyelesaikan semua tugas
dengan baik
2 Saya dapat menyelesaikan tugas dengan
mudah
3 Saya dapat menyelesaikan tugas dengan
cepat
4 Saya dapat membagi pekerjaan sesuai
dengan waktunya
5 Saya dapat mengatur pekerjaan agar
selesai dengan baik
6 Saya menggunakan program komputer
dalam bekerja
7 Saya dapat mengatur tugas
menggunakan program komputer
8 Saya memiliki pengetahuan yang
berhubungan dengan tugas saya
9 Saya memiliki keterampilan yang
mumpuni untuk menyelesaikan tugas
saya
10 Saya merencanakan pekerjaan dengan
scadule
11 Saya merencanakan penyelesaian tugas
dengan baik
12 Saya dapat mengelola tugas saya dengan
baik
13 Saya mengarahkan tugas saya agar
selesai
14 Saya dapat berinteraksi dengan sesama
karyawan
15 Saya bertanya pada teman apabila
kurang jelas mengenai tugas saya
16 Saya dapat menjaga komunikasi antar

60
 karyawan agar bekerja dengan nyaman
17 Saya mengatur tugas saya dengan
optimal
18 Saya memeriksa rencana kerja secara
berkala
19 Saya mengevaluasi proses pekerjaan
secara berkala
20 Saya mengevaluasi hasil yang diperoleh
dari setiap tugas yang dapat diselesaikan

61