IRMAWATI HAFID
A012172014
IRMAWATI HAFID
A012172014
ii
PRAKATA
rangka penyusunan tesis ini, yang hanya berkat bantuan berbagai pihak,
maka tesis ini selesai pada waktunya. Dalam kesempatan ini, penulis
dengan tulus dan penuh rasa hormat, menyampaikan terima kasih kepada
Ibu Prof. Dr. Hj. Siti Haerani, SE., M.Si selaku Pembimbing I dan Ibu Hj.
penulis sejak proses awal hingga akhir penyusunan tesis ini. Ucapan terima
kasih juga kepada Ibu Prof. Dr. Hj. Mahlia Muis, SE, M.Si., Ibu Dr. Hj.
Nurdjanah Hamid,SE.,M.Agr, dan Ibu Dr. Fauziah Umar, SE., M.Si selaku
Secara khusus penulis ucapkan terima kasih kepada kedua orang tua
Abd Hafid dan Darmawati Junus dan mertua Bapak Syamsul Takbir, SE
iv
& Dra. Andi Ernawati, M.Pd dan terkhusus Suami Achmad Fauzi yang
telah mendukung dan memotivasi untuk bisa menyelesaikan tesis ini dengan
tepat waktu. Dengan selesainya tesis ini, penulis mengucapkan terima kasih
1. Ibu Prof. Dr. Dwia Aries Tina Pulubuhu, M.A sebagai Rektor
penulis.
v
5. Sulaiman HB Hafid, Ishmawati Hafid, Indah Ayu Lestari Hafid, Inayah
Harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
penyempurnaan tesis ini. Akhir ini semoga sumbangsih yang diberikan akan
Makassar, 2020
Irmawati Hafid
vi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL ................................................................................... i
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii
PRAKATA .................................................. Error! Bookmark not defined.
ABSTRACT ............................................... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR ISI .............................................................................................. ix
DAFTAR TABEL ...................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xiii
BAB I PENDAHULUAN..............................................................................1
1.1 Latar Belakang .................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ..........................................................................11
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................12
1.4 Manfaat Penelitian ..........................................................................13
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ...............................................................14
1.6 Sistematika Penulisan ....................................................................14
ix
2.1.11 Persyaratan penilaian kinerja........................................................ 70
2.2 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 74
x
7.1 Kesimpulan ...................................................................................167
7.2 Keterbatasan Penelitian ................................................................168
7.3 Saran-saran ..................................................................................168
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data formasi jabatan & Kondisi Eksisteing pegawai pada UP2B
Sistem PT PLN (Persero) Makassar……………………………………....... 5
Tabel 1.2 Pencapaian Kinerja PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.. 8
Tabel 2.1 Indikator beban kerja NASA TLX…………………………………. 24
Tabel 2.2 Perbandingan berpasangan untuk indikator……………………. 27
Tabel 2.3 Klasifikasi Ranting Nilai Beban Kerja……………………………. 28
Tabel 2.4 Tahappemberian peringkat/rating……………………………..... 28
Tabel 2.5 Tabel Indikator Pemberian Ranting……………………………… 30
Tabel 2.6 Hasil Perhitungan Beban Kerja………………………………….. 32
Tabel 2.7Penelitian Terdahulu………………………………………………. 88
Tabel 4.1 Definisi Operasional Variabel……………………………………. 110
Tabel 4.2 Skor Pengukuran Skala…………………………………………... 112
Tabel 5.1 Distribusi Responden menurut jenis kelamin…………………. 126
Tabel 5.2 Distribusi responden menurut umur……………………………. 126
Tabel 5.3 Distribusi responden menurut status perkawinan……………. 127
Tabel 5.4 Distribusi responden menurut tingkat pendidikan……………. 128
Tabel 5.5 Frekuensi jawaban responden mengenai beban kerja………. 130
Tabel 5.6 Frekuensi jawaban responden mengenai stress kerja………. 131
Tabel 5.7 Frekuensi jawaban mengenai kepuasan kerja……………….. 133
Tabel 5.8 Frekuensi jawaban responden mengenai kinerja karyawan... 134
Tabel 5.9 Hasil Olahan Data Outer Loading……………………………... . 136
Tabel 5.10 Cross Loading diolah…………………………………………... 137
Tabel 5.11Hasil Olahan Data Composite Reliability……………………. 138
xii
Model Y2……………………………………………………………………. 145
Tabel 5.17 hasil Uji F (Simultan) Persamaan Model Y1……………… 146
Tabel 5.18 hasil Uji F (Simultan) Persamaan Model…………………... 147
Tabel 5.19 Hasil Analisis Data Regresi…………………………………. 148
Tabel 5.20 Hasil Uji sobel pengaruh tidak langsung 1………………… 152
Tabel 5.21 Hasil Uji sobel pengaruh tidak langsung 2………………… 153
Tabel 5.22 Hubungan antara variabel…………………………………… 154
DAFTAR GAMBAR
xiii
i
BAB I
PENDAHULUAN
dalam organisasi.
karyawan.
1
kepuasan kerja merupakan variabel tergantung, karena dua
suatu perusahaan adalah beban kerja. Hal ini didasari dari penelitian
2
Kemudian pengaruh beban kerja dengan kinerja karyawan
didasari dari penelitian yang dilakukan oleh Surya (2015) yang hasil
3
berpengaruh positif dengan kinerja karyawan, sehingga dari hasil
stress kerja terhadap kepuasan dan kinerja karyawan dan ada yang
kepada karyawan ada yang terlalu tinggi dan ada yang rendah. Salah
4
ada di PLN UP2B Sistem Makassar yaitu sebutan jabatan Assistant
5
Engineer / Assistant Engineer / Junior
Pemeliharaan SCADA dan
1 Engineer / Technician / Assistant
Telekomunikasi
Technician / Junior Technician
1 Supervisor Pengatur Beban Kendari
1 Assitant Operator / Junior Operator Operasi Real Time A/B/C/D
1 Supervisor Pengatur Beban Bau-Bau
1 Assitant Operator / Junior Operator Operasi Real Time A/B/C/D
jabatan yang tersedia pada formasi jabatan yang ada tidak ada orang
6
penambahan beban kerja terhadap pegawai yang terkena pelimpahan
stress. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu
tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu
optimal
7
8
9
Berdasarkan tabel 1.2 yakni data pencapaian kinerja karyawan
pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar. terlihat tidak optimal. Hal
penurunan pada tahun 2018, Menurut Handoko (2012), stres kerja adalah
penuh semangat, aktif, dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan
10
peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan
wajar dan diasosiakan dengan prestasi kerja yang unggul. Jika tenaga
dengan prestasi kerja, maka kenaikan dalam prestasi tak akan berkorelasi
kerja yang terlalu tinggi sehingga menyebabkan stress kerja tinggi, dan
11
4. Bagaimana pengaruh stress kerja terhadap kinerja kariyawan pada
Sistem Makassar?
Sistem Makassar.
12
6. Untuk mengidentifikasi pengaruh stress kerja terhadap kinerja
Sistem Makassar.
1. Manfaat Ilmiah
2. Manfaat Institusi
mendatang.
13
pada umumnya dan pada Perusahaan Listrik Negara (PLN)
pada khususnya.
peneliti miliki.
BAB I PENDAHULUAN
14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan tentang uraian sistematika tentang teori dari hasil
dilakukan oleh peneliti serta menjadi dasar acuan teori yang digunakan
BAB VI PEMBAHASAN
dan temuan pada ilmu atau teori yang telah mapan, memodifikasi teori
15
pihak yang berkepentingan terhadap hasil penelitian maupun bagi
penelitian selanjutnya.
16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
tujuan organisasional.
17
Beban kerja adalah volume pekerjaan yang dibebankan
kepada tenaga kerja baik berupa fisik atau mental dan menjadi
yang sering dan waktu kerja yang pendek. Jika waktu ditambah
kelelahan.
cocok untuk beban fisik atau mental, atau sosial. Namun sebagai
pada suatu berat tertentu. Bahkan ada beban yang dirasa optimal
18
(workload) menurut Hart & Staveland dalam (Tarwaka, 2011)
bahwa:
demikian beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap
kerjanya.
19
Dari beberapa definisi dapat disimpulkan, bahwa beban kerja
1. Tuntutan fisik
terhadap kondisi faal dan psikologi seseorang. Dalam hal ini bahwa
2. Tuntutan tugas
bagi para pegawai akibat dari beban kerja yang berlebihan. Beban
20
terhadap kinerja pegawai. Beban kerja dapat dibedakan menjadi
untuk kerja, karena pegawai akan merasa bahwa dia tidak maju-maju
keterampilannya.
menurut Simanjuntak (2010) yang dapat dilihat melalui tabel dibawah ini
21
Tabel 2. 2 Hasil Perhitungan beban kerja
Category Scale
Very high 81-100
High 61-80
Moderat 41-60
Low 21-40
Very Low 0-20
Sumber :Hart dan Staveland (1981)
tersebut.Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja
dapat berupa sejauh mana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang
1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,
seperti :
tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja,
22
sedangkan tugas-tugas yang bersikap mental seperti kompleksitas
2. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu
sebagai berikut :
23
a. Kebutuhan kerja dan pembagian tugas
b. Konteks lingkungan
(misalnya tipe dan ukuran dari display dan kendali, serta bentuk
24
ventilasi, kendali kelembaban dan suhu, dan pengurangan
getaran).
2. Pekerja
a. Kondisi sementara
tugas.
b. Sifat/bawaan menetap
tersebut sudah terpuaskan hingga saat ini, dan sejauh mana pemenuhan
sejauh mana usaha yang secara sukarela diberikan oleh individu tersebut.
25
pengetahuan dan keterampilan yang telah diperolehnya melalui pelatihan
sebagai sumber yang dimiliki oleh individu yang dapat dimanfaatkan oleh
proses kognitif.
baik fisik atau psikis sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit di
pekerja.
beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan tenaga kerja dapat
adalah :
26
1. Kualitas kerja menurun
2. Keluhan pelanggan
terlalu lelah atau sakit. Hal ini akan berakibat buruk bagi kelancaran
dapat diatasi, baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain,
27
perhatian khusus dari pihak pimpinan organisasi. Sebab, tanpa
banyak ditemui, namun dalam hal ini adalah yang berkaitan dengan
ancaman yang disadari atau tidak disadari. Stres adalah hasil dari
28
lewat suatu kondisi bergantung pada persepsi seseorang tentang
situasi, bukan situasi itu sendiri, atau dengan kata lain, stres adalah
29
proses berifikir dan kondisi fisik individu. Menurut Schuler, stres
(sembilan), maka sangat mungkin sekali orang itu akan terkena stres
kerja.
30
Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa
kerja tampak dari gejala antara lain emosi tidak stabil, perasaan
31
kesejahteraan seseorang atau muatan yang dapay membuat
kegagalan.
1. Faktor Lingkungan
32
kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian
kerja.
2. Faktor Organisasi
yang menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang tidak
33
b. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
3. Faktor Individu
kepribadian bawaan.
34
dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan
mengembangkan diri.
stessor. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-
35
menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan. Misalnya, seorang
karyawan dinyatakan sebagai penyebab stres “on the job “ antara lain:
antara lain :
1. Kekuatiran finansial
3. Masalah-masalah fisik
4. Masalah-masalah perkawinan
d. Tingkatan Stres
Seseorang bisa mengalami stres ringan, sedang, atau stres yang berat
36
(stres kronis).Hal demikian sangat dipengaruhi oleh tingkat kedewasaan,
tidak jelas kapan mulainya dan sering kali kita tidak menyadari. Berikut
a. Stres tingkat 1
1) Semangat besar.
b. Stres tingkat 2
sebagai berikut:
37
5) Perasaan tegang pada otot-otot punggung dan tengkuk (belakang
leher).
c. Stres tingkat 3
gejala-gejala:
4) Gangguan tidur (sukar tidur, sering terbangun dan sukar tidur kembali,
d. Stres tingkat 4
5) Perasaan negativistic
38
e. Stres tingkat 5
empat di atas:
mampu.
sukar buang air besar atau sebaliknya feses encer dan sering ke
f. Stres tingkat 6
2) Nafas sesak.
3) Badan gemetar.
4) Tenaga untuk hal-hal yang ringan sekalipun tidak kuasa lagi, pingsan
atau collap.
a) Perubahan
b) Tekanan
39
Kondisi dimana terdapat suatu harapan atau tuntutan yang sangat
c) Konflik
Kondisi ini muncul ketika dua atau lebih perilaku saling berbenturan,
d) Frustasi
2) Optimum stress
yang berlebihan.
40
3) Too much stress
yang diharapkan.
4) Breakdown stress
tersebut.
41
1.1.3 Pengertian Kepuasan Kerja
maksimal.
42
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan
balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerja di luar
pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil
dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas
mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa
43
balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan.
44
Kepuasan kerja mengandung dua unsur penting, yaitu nilai
dasar.
pekerjaan.
45
sikap atau tingkah laku negatif pada gilirannya akan dapat
dan wajar dan diasosiakan dengan prestasi kerja yang unggul. Jika
46
2. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja
mereka.
47
3. Dampak terhadap kesehatan
Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh
kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan
peningkatan dari yang yang satu dapat meningkatkan yang lain dan
sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada yang
48
karena itu, manajemen sumber daya manusia harus mengerti hakikat
49
pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu dissatisfier
karyawan.
di antaranya :
oleh karyawan.
50
2.1.3 Activity, yaitu prestasi yang dicapai selama bekerja.
pekerjaan.
pekerjaan.
melakukan pekerjaan.
dalam bekerja.
terpaksa.
lingkungan kerjanya
lingkingan kerjanya.
51
2.1.16 Social status, yaitu derajat sosial dan harga diri yang dirasakan
melakukan pekerjaannya.
pekerjaannya
dapat dipisahkan dari kehidupan setiap orang, karena rasa puas atau
dapat dipenuhi maka individu ini akan merasa puas, tetapi sebaliknya,
52
satu apsek yang menjadi perhatian dalam praktik manajemen sumber
yang berasal dari dalam diri individu, yang membedakan antara satu
a. Kepribadian
dalam hal ini adalah cara individu berpikir, bertingkah laku, dan
53
individu yang memiliki nilai tinggi pada sifat dari pekerjaan
54
antara pekerjaan, minat pekerja, dan jurusan yang dipilih saat
55
sudah merasa puas dengan kondisi keluarga dan keuangan yang
dimilikinya.
f. Jenis kelamin
g. Tingkat inteligensi
56
rendah pada pekerja muda yang berpendidikan biasanya
rendah.
sebagai berikut :
57
didapat. Setiap aspek dari pekerjaan merupakan bagian dari situasi
b. Sistem imbalan
dengan penyedianya.
58
d. Pekerjaan
singkat temporer.
e. Keamanan
f. Kebijaksanaan perusahaan
59
g. Aspek sosial dari pekerjaan
promosi tersebut.
60
2.1.4 Kinerja Karyawan
collar worker.
ditetapkan sebelumnya.
61
Kinerja juga bisa dikatakan sebagai sebuah hasil kerja
etika.
pengetahuannya.
62
Wirawan (2014) mengelompokkan dimensi kinerja pegawai
barang dan jasa yang dapat diukur jumlah atau kuantitas dan
pribadi.
63
mengambil risiko pesawatnya tertembak rudal dalam dogfightdan
yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh
64
3. Faktor lingkungan eksternal organisasi
kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat
negara Jepang.
yang dapat dikontrol dan dikondisikan oleh para manajer adalah faktor
65
manajer adalah mengontrol dan mengambangkan faktor lingkungan
apakah organisasi bekerja dengan baik, dan hal-hal apa saja yang masih
perlu diperbaiki.
66
2. Efisien, indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses
konsumen.
organisasi.
kesehatan.
oleh perusahaan. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan
manfaat yang penting bagi karyawan, atasan serta dapertamen SDM dan
67
karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang sudah dilakukan atau apa
yang dilakukan selanjutnya. Umpan balik yang spesifik dari atasan akan
dibedakan dalam dua hal yaitu tujuan pokok dan tujuan khusus. Tujuan
akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja setiap karyawan
68
setiap karyawannya. Penerapan metode penilaian kinerja secara
69
a. Terikat pada tujuan program dan menggambarkan pencapaian hasil
keputusan
hasil
1. Input (Potensi)
70
pada karyawan. Tetapi perlu ada kejelasan ruang lingkup
objek atau materi apa yang akan dinilai, hasil kerja, kemampuan
kinerja yang dicapai pada saat ini, dan potensi apa saja yang
71
e. Where? Dimanakah penilaian kinerja dapat dilakukan: (1) ditempat
2. Proses (Pelaksanaan)
oleh penilai dan yang dinilai, (3) suasana yang kondusif, (4)
72
mengetahui siapa yang harus didekati untuk menjawab
pertanyaan
3. Output (Hasil)
penilaian
a. Indikator Kualitatif
73
decimal, misalnya, jumlah peserta laki-laki (50 orang), rata-rata nilai
c. Indikator persentase
d. Indikator Rasio
e. Indikator Rata-rata
f. Indikator Indeks
pembangunan pedesaan.
74
penelitian terdahulu yang di dapat dari jurnal dan internet sebagai
75
Tabel 2.7
Penelitian Terdahulu
88
order to improve their job performance and
job sati
sfaction.
Rehman, Irum, The Impact of job stress on Employee Regression analysis Our paper aims to examine the impact of
Tahir, Ijaz, Noor, job satisfaction A Study on private linear multiple job stress on employee job satisfaction. A
Salma, (2012) colleges of Pakistan sample of 150 employees from the private
colleges of Pakistan was used for this
analysis. Job stress has been measured
by workload and physical environment.
Prior study indicate that the stressor
workload, physical environment negatively
affect th
e employee job satisfaction. This study
results contradicted that stress is positively
related to employee’s job satisfaction
which don’t support Caplan (1991) and
Keller(1975)and Mansoor& sabtain(2011)
study on stress. This study reinforces the
importance of employee job satisfaction
which is essential for successful firm in
modern current era.
Dhini Rama Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Analisis regresi linear Berdasarkan dari penelitian yang telah
Dhania, (2010) Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada berganda dilakukan didapatkan hasil bahwa stres
Medical Representatif Di Kota Kudus) kerja tidak secara signifikan mempengaruh
berdasarkan hasil wawancara awal didapat
bahwa salah satu alasan merasa nyaman
dengan pekerjaan yang dijalani saat iini
89
adalah meskipun berat tetapi mereka
sangat mengharapkan mendapatkan
insentif guna menambah untuk kebutuhan
keluarga. Hal ini juga didukung oleh
Cooper & Payne (Robins, 2001) yang
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang
salah satunya adalah salary yang diterima.
Untuk itu diharapkan para medical
representatif tidak hanya fokus terhadap
gaji dan insentif sebagai pendorong untuk
dapat merasakan kepuasan kerja. Banyak
hal yang dapat menjadi pendorong untuk
dapat merasakan kepuasan kerja,
misalnya saja karena stress kerja yang
tinggi membuat medical representatif
menjadi terpacu untuk melakukan
tugasnya sebaik mungkin sehingga
mampu merasakan puas dengan
pekerjaannya.
Lucki kurniadi Pengukuran Beban Kerja Dengan NASA TLX Hasil penelitian menggunakan NASA-Talk
hanapi, (2015) Metode Nasa-Talk Load Index di CV. Loader Index didapatkan hasil bahwa,
Gimera Jaya Bandung Mental Demand merupakan beban kerja
paling dominan dengan total rata2
keseluruhan adalah 82,03. yang kemudian
disusul oleh Physical Demand dengan total
rata-rata keseluruhan 78,78 yang
menyebabkan tingginya turnover karyawan
yang berdampak pada produktifitas dan
90
profit perusahaan, ditambah aspek
lingkungan kerja (pencahayaan,
temperatur, kebisingan) yang masih tidak
sesuai NAB.
Hetty Murdiyani Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja Analisis regresi linear Tidak ada pengaruh yang signifikan antara
(Universitas dan Komitmen Organisasi berganda beban kerja terhadap kinerja dosen tetap
Sebelas Maret Terhadap Kinerja Dosen Tetap (Studi fakltas illmu kesehatan Universitas
(2010) Kasus di Fakultas Ilmu Kesehatan Muhammadiyah Surabaya, idak ada
Universitas Muhammadiyah pengaruh yang signifikan antara kepasan
Surabaya kerja terhadap kinerja dosen tetap fakultas
ilmu kesehatan universitas
Muhammadiyah Surabaya, Tidak ada
pengaruh yang signifikan antara komitmen
organisasi terhadap kinerja dosen tetap
fakltas illmu kesehatan Universitas
muhammadiyah Surabaya.
Agripa Toar Sitepu Beban Kerja dan Motivasi Pengaruh-nya Analisis regresi linear Beban kerja dan motivasi secara bersama
(Universitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. berganda berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
Sam Bank Tabungan Negara TBK Cabang Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja
Ratulangi Manado Manado) karyawan tetapi tidak signifikan, Motivasi
(2013) kerja memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset,
Ekonomi dan Manajemen,
Ahmad Ahid Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja Analisis regresi linear Ada pengaruh motivasi kerja terhadap
Mudayana Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah berganda kinerja karyawan di RS Nur Hidayah
(Universitas Sakit Nur Hidayah Bantul Bantul, da Pengaruh faktor motivasi
Ahmad intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap
Dahlan, kinerja karyawan di RS Nur Hidayah
91
Yogyakarta, (2010) Bantul, Ada pengaruh sub variabel
motivasi instrinsik terhadap kinerja
karyawan di RS Nur Hidayah Bantul, Tidak
ada pengaruh sub variabel motivasi
ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di RS
Nur Hidayah Bantul, Ada pengaruh sub
variabel kondisi kkerja dalam motivasi
ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di RS
Nur Hidayah Bantul.
Wa Satria, A. Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Analisis regresi linear Tidak ada Hubungan beban kerja dengan
Indahwaty, Noer Perawat dalam Mengimplementasikan sederhana perawat dalam mengim-plementasikan
Bahry (UNHAS Patient Safety di Rumah Sakit UNHAS patient safety di instalasi rawat inap rumah
Makassar (2013) Tahun 2013 sakit Universitas Hasanuddin pada shift
pagi.
Putu Melati Pengaruh Beban Kerja Terhadap Beban kerja berpengaruh negatif terhadap
Purbaningrat Yo, Kepuasan Kerja kepuasan kerja,bila beban kerja meningkat
Ida Bagus Ketut Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel maka kepuasan kerja menurun, dan
Surya, (2015) Mediasi sebaliknya. Stres kerja berpengaruh
negatif F terhadap kepuasan kerja. Stres
Kerja meningkat maka kepuasan kerja
menurun, dan sebaliknya.
Umair Manzoor, A Study of Job Stress and Job The study was Job is an essential part of life. Quality of
Muhammad Satisfaction among Universities Faculty conducted on 155 life is affected if one is not satisfied with
Usman, 2011 in Lahore, Pakistan university employees the job. Stress on job can actually affect
to access their level the efficacy and efficiency of a person.
of job satisfaction. It This research paper examined the
was found that on the relationship between job stress and job
basis of variables satisfaction among the faculty members of
92
assessed on universities in Lahore, Pakistan. Variables
the questionnaire used to assess the level of stress and
most of the satisfaction includes management role,
employees were workload pressure, role ambiguity, and
satisfied with their performance pressure.Questionnaire was
jobs. used to extract the information. SPSS 16.0
was used to analyze the data. Results
concluded that employees highly satisfied
with their jobs (13.5%) or who were highly
stressed on their jobs were few (2.5%);
most of the employees were however
averagely satisfied on each variable used
in questionnaire to assess the level of job
stress and job satisfaction
Ayu Windar (2014) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Analisis regresi linear Hasil analisis regresi linier sederhana
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PTt. berganda (uji t) menunjukkan bahwa untuk variabel
Pos Indonesia (Persero) Malang kepuasan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan,
sedangkan untuk variabel disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil
SPSS yang menunjukkan bahwa 0,000 <
0,05 atau probabilitas hitung < level or
significance (α) sehinggaHo ditolak.
Sedangkan Rsquare sebesar 0,678 yang
berarti peningkatan kinerja
karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja
dandisiplin kerja pada PT Pos Indonesia
93
(Persero) Malang sebesar 67,8% dan
sisanya didukung leh faktor-faktor lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini
Titik Riosita (2016) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa
Kinerja Karyawan Dengan Komitmen kepuasan kerja berpengaruh langsung
Organisa-sional Sebagai Variabel terhadap kinerjakaryawan secara positif
intervening dan signifikan. Kepuasan kerja
berpengaruh langsung terhadap
komitmen organisasisecara positif dan
signifikan serta komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan secara
tidak langsung antara epuasan kerja
terhadap kinerjakaryawan.Artinya
komitmen tinggi yang sesuai dengan
kepuasan kerja akan membawa kinerja
organisasi yang tinggi pada PT Pharos
Indonesia Surabaya.
Diana Sulianti K. L. Pengaruh Komitmen Organisasional Analisis regresi linear Model hubungan antara tiga variabel yang
Tobing (2009) dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja berganda diteliti menunjukkan bahwa komitmen
Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III organisasi yang terdiri dari komitmen
di Sumatera Utara afektif,komitmencontinuance, commitmnet
normatif memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan tanda-
tanda positif. kepuasan kerja memiliki effe
signifikan
ct dan memediasi pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan PT
Perkebunan Nusantara III di Sumatera
94
BAB III
hal yakni beban kerja, stress kerja dan kepuasan kerja.Menurut Sunyoto
kerja adalah suatu keadaan yang menekan diri dan jiwa seseorang di luar
95
H6
Beban kerja
(XI)
H1 H3
Stress kerja
H2 H4
(X2)
H7
Sumber : Peneliti (2019)
intervening
3.2 Hipotesis
menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang
dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja
96
mungkin terlalu banyak dan sebagainya. Sedangkan pendapat lain yang
tugas yang harus dikerjakan pegawai adalah dalam buku Tarwaka Beban
Kerja (workload) menurut Hart & Staveland dalam (Tarwaka, 2011) bahwa
beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan
beban kerja mental tinggi adalah 91% dan 9% mengalami beban kerja
mental sangat tinggi, Karyawan yang mengalami stress kerja tinggi adalah
97
2. Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja
gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi
dapat diatasi. Akibat adanya stres kerja yaitu seseorang atau karyawan
(Hasibuan, 2014).
98
Penelitian yang dilakukan olehNurrochman.Pengaruh Stres Kerja
satu aspek yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja karyawan yang
maka karyawan tersebut cocok untuk menduduki posisinya saat itu. Tidak
99
hanya waktu, banyak sekali indikator yang dapat digunakan untuk
lain-lain.
yang terlihat pada nilai Adjusted R Square sebesar 0,298 yang berarti
variabel independen yaitu stres kerja individu dan stres kerja organisasi
48,4%, dan sisanya yaitu 31,6% dapat dijelaskan oleh variabel lain di luar
100
atau bersama-sama variabel dalam penelitian ini yaitu stres kerja individu
kinerja karyawan.
adalah analisis regresi sederhana dan analisis jalur. Hasil penelitian ini
kinerja guru. (2) Stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari
101
mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan
masing-masing pekerja.
Makassar.
Kerja
pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja, stres kerja terhadap kinerja
102
karyawan, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan stres kerja
ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari
masing-masing pekerja.
103
karyawan untuk faktor kepuasan kerja bahwa persentase tertinggi
ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari
masing-masing pekerja.
104
karyawan yang bisa digolongkan merasa kurang puas disebabkan oleh
105
BAB IV
METODE PENELITIAN
serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Selain
bulan dimulai dari bulan Juli sampai dengan bulan Oktober tahun
Hertasning Blok B.
106
a. Populasi dan Sampel
1) Populasi
Responden.
2) Sampel
orang
107
4.4 Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini diperlukan dua jenis data yaitu data primer
yaitu:
108
tertulis untuk memberikan gambaran secara utuh tentang objek
109
variabel intervening kepuasan kerja Adapun definisi operasional
110
c. Organisasi dan
manajemen
d. Kesempatan
untuk maju
e. Gaji dan
keuntungan
dalam bidang
finansial lainnya
seperti adanya
insentif
f. Rekan kerja
g. Kondisi pekerja.
Hasil penelitian
Yessyna
Hutagaol,
Artia(2016)
mengisi setiap pertanyaan dengan membuat tanda check list (√) pada
tingkatan dari yang tertinggi (sangat positif) sampai yang terendah (sangat
111
menurut Sunyoto (2015) yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), ragu-ragu
(RR) dan tidak setuju (ST), sangat tidak setuju (STS) Skoring untuk
Pernyataan
Pilihan Skor Skor
Sangat setuju 5 1
Setuju 4 2
Ragu-ragu 3 3
Tidak setuju 2 4
Sangat tidak setuju 1 5
Sumber : Sunyoto (2015)
112
cronbach alpha di atas 0,60 dan tidak reliabel jika cronbach
oleh shapiro dan wilk. Metode shapiro wilk adalah metode uji
kecil.
frekuensi
113
Cara baca hasil perhitungan uji shapiro wilk adalah dengan
hasil uji SPSS, nilai shapiro hitung ditunjukkan dengan nilai VALUE,
2. Multikolinearitas
regresi.
3. Uji Heteroskedastsitas
114
karyawan melalui kepuasan kerja, dengan menggunakan rumus
Y1 = β0 + β1X1 + β2X2
Y2 = β0 + β1X1 + β2X2 + β3 Y1
Keterangan :
Y2 = Kepuasan kerja
X1 = Beban kerja
X2 = Stres kerja
2. Pengujian Hipotesis
hipotesis yakni :
kesalahan 5% (α= 0,05). Apabila nilai Fhitung ≥ dari nilai Ftabel maka
115
atau tidak. Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara
Manurung, 2014)
& indirect effect), atau dengan kata lain analisis jalur memperhitungkan
Dengan kata lain analisis jalur memiliki kegunaan untuk mencek atau
116
menguji model kausal yang diteorikan dan bukan menurunkan teori
kausal tersebut.
2. Hanya sistem aliran kausal ke satu arah, artinya tidak ada arah
rasio,
secara langsung.
117
BAB V
HASIL PENELITIAN
Maatschappy (N.V.OGEM).
hanya di kota Makassar dan daerah luar kota Makassar antara lain
118
pendistribusiannya oleh PT. MPS (Maskapai untuk perusahaan-
Exploitasi VIII.
namanya menjadi PT. PLN (Persero) Wilayah VIII pada tahun 1994.
119
sesuai dengan Keputusan Direksi PT PLN (Persero) No 01.
Makassar.
120
5.1.2 Profil PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar
31 Mei 2000 Pada tahun 2003 terjadi perubahan organisasi UP2B menjadi
(UPT).`
121
1. Untuk melaksanakan tugas – tugasnya, UPB Sistem Sulselrabar dibagi
Sulawesi Tengah).
3 yaitu:
rendah
122
5.1.3 Visi dan Misi PT. PLN (Persero)
b. Visi Perusahaan
c. Misi Perusahaan
a. Mengusahakan Pembangkitan dan Penyedia tenaga listrik
andal
corporate governance.
Motto Perusahaan
123
c. UIKL TOPS: Unggul, Integritas, Kerja Cerdas, Luar Biasa,
Budaya PLN
b. Integritas (Integrity)
c. Peduli (Care)
124
MANAGER
Engineer/Assistant
Engineer/Junior Senior Specialist/ Assistant/Junior Supervisor Pelaksana Supervisor SDM & Supervisor Keuangan &
Engineer Local Analyst Kinerja Office Administrasi Pengadaan Sekretariat Akuntansi
Coach OPI
Asisten Manajer
Asisten Manajer Asisten Manajer
Operasi Sistem Sulsel
Fasilitas Operasi Operasi Sistem Sultra
dan Sulbar
Supervisor
Supervisor Supervisor
Perencanaan Supervisor DCC
Supervisor Supervisor Pengendalian Supervisor Pengatur Beban
Evaluasi, dan Sulawesi
SCADA Telekomunikasi Operasi Real A/B/ Transaksi Energi Sulawesi
Strategi Operasi Tenggara
C/D Tenggara
Sistem
dalam penelitian ini adalah karyawan dan karyawati yang bekerja pada
data karyawan yang berjenis kelamin laki-laki dan perempuan, yang dapat
125
Tabel 5.1. Distribusi Responden menurut Jenis Kelamin pada Kantor
PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar
untuk mengetahui sejauh mana tingkat kinerja karyawan pada PT. PLN
berikut ini :
126
Tabel 5.2. Distribusi Responden Menurut Umur pada Kantor PT PLN
(Persero) UP2B Sistem Makassar
1 20 – 30 tahun 50 62.5
2 31 –40 tahun 14 17.5
3 41 – 50 tahun 11 13.8
4 > 50 tahun 3 3.8
80 100,0
Sumber : Hasil olahan data, 2019
diikuti oleh responden yang berumur antara 31-40 tahun dengan jumlah
dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori yakni status kawin dan belum
127
Tabel 5.3. Distribusi Responden Menurut Status Perkawinan pada
Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar
1 Belum Menikah 32 40
2 Menikah 48 60
80 100,0
Sumber : Hasil olahan data, 2019
dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan yang bekerja pada PT. PLN
Sistem Makassar menurut tingkat pendidikan yang dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
128
Tabel 5.4. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan pada
Kantor PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar
1 SMA/Sederajat 42 52.5
2 DIII 8 10.0
3 S1 TENIK/NON TEKNIK 30 37.5
80 100,0
Sumber : Hasil olahan data, 2019
variabel yang akan diteliti dalam hal ini adalah beban kerja dengan
menggunakan metode Nasa Task Load Index (TLX) dan stress kerja
129
dari hasil pernyataan responden pada masing-masing pertanyaan di
Skor minimum =1
Skor maksimum =5
Interval = = 0,80
oleh setiap organisasi, karena beban kerja salah satu yang dapat
130
atas pekerjaan yang tengah dilakukan. Deskripsi jawaban responden
Tabel 5.5 Indikator Beban Kerja pada Kantor PT PLN (Persero) UP2B
Sistem Makassar
Indikator beban kerja Mean Kategori
Bekerja sesuai dengan beban
kerja fisik yang di berikan oleh 4.1 Tinggi
perusahaan
Merasa tidak terbebani secara
psikologis dalam menyelesaikan 3.6 Tinggi
pekerjaan sehari-hari
Merasa tidak terbebani
secarapsikologis dalam
4.0 Tinggi
menyelesaikan pekerjaan sehari-
hari
Sumber :Hasil olah data, 2019
Berdasarkan Tabel 5.5 diatas ini dapat dilihat bahwa dari 80 responden
penilaian tinggi terhadap beban kerja dengan rata-rata skor sebesar 4.1,
sehari-hari.
6 Salah satu masalah yang dapat akan dihadapi oleh setiap orang
131
timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber
tinggi terhadap stress kerja dengan rata-rata skor sebesar 3,8 responden
132
5.1.2.4 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk
kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan
133
Sumber :Hasil olah data, 2019
kerja terendah dengan skor rata-rata 4.0 responden merasa puas jika
Kinerja juga bisa dikatakan sebagai sebuah hasil kerja (output) dari suatu
(input). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
134
Tabel 5.8 Indikator Kinerja Karyawan pada Kantor PT PLN
(Persero) UP2B Sistem Makassar
Indikator Kinerja Karyawan Mean Kategori
Kemampuan individual dan ke-
terampilan dalam menyelesaikan 4.2 Tinggi
setiap pekerjaan
Dorongan psikologis dalam bekerja 4.1 Tinggi
Mendapatkan imbalan kerja yang
4.2 Tinggi
memuaskan
Menganut nilai-nilai budaya organisasi
4.1 Tinggi
sesuai dengan aturan perusahaan
Sumber :Hasil olah data, 2019
terendah yaitu 4.1 pada indicator perlu adanya dorongan psikologis dalam
c) Uji Reliabilitas
135
Tabel 5.10. Hasil Olahan Data Cronbach’s Alpha
klasik
normal atau tidak. Analisis statistic dilakukan dengan Uji Shapiro Wilk
adalah sebuah metode atau rumus perhitungan sebaran data yang dibuat
Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig.
136
Berdasarkan tabel 5.12 pengujian uji normalitas Shapiro Wilk
137
Gambar 5.6 Uji Normalitas Stress Kerja
138
Dari hasil uji normalitas dengan menggunakan analisis grafik
Sumber : Lampiran 4
139
inflation factor (VIF). Jika nilai VIF <10, Maka tidak terjadi
multikolinearitas.
Factor (VIF) < 10. Dengan nilai variance inflation factor (VIF) Variabel
beban kerja sebesar 1,925, Variabel stress kerja sebesar 1,399 dan
140
heteroskedastisitas (Ali, 2016). Hasil uji Heteroskedastisitas dapat
menunjukkan bahwa tiap variabel indenpenden nilai Prob > 0,05. Artinya
R square adalah nilai nol sampai dengan satu. Apabila nilai R square
141
kelemahan yaitu nilai R square akan meningkat setiap ada
Hasil uji determinasi persamaan model Y1 dapa dilihat pada tabel ----
kerja dan stress kerja adalah begitu kuat karena berada diatas 0,5.
Angka ini mengindikasi bahwa 50,2 % variasi variabel beban kerja dan
142
dengan beban kerja, stress kerja dan kepuasan kerja adalah begitu
23,9% variasi variabel beban kerja, stress kerja, dan kepuasan kerja
hitung 38,239 dengan sig 0,000. Nilai sig (0,000) yang lebih kecil dari
0,05.
143
Tabel 5.18 hasil Uji F (Simultan) Persamaan Model Y1
a
ANOVA
Total 237.899 78
diperoleh F hitung 7,852 dengan sig 0,000. Nilai sig (0,000) yang lebih
berikut :
144
Tabel 5.19 Hasil Analisis Data Regresi
Hubungan Langsung
Coefficient t-statistic Prob. Keterangan
Variabel
tingkat alpha 5%. Dengan kata lain variabel Stress kerja (X2)
keyakinan 95%.
145
b. Uji statistik t terhadap Y2
alpha 5%. Dengan kata lain, variabel beban kerja (X1) tidak
keyakinan 95%.
alpha 5%. Dengan kata lain, variabel stress kerja (X2) tidak
keyakinan 95%.
95%.
146
Nilai koefisien Beban kerja (X1) sebesar 0,781 berarti apabila beban
kerja (Y1) akan naik sebesar 0,781 dengan asumsi variabel lain
=√ = 0,291.
pertama pengaruh beban kerja (X1), Stress kerja (X2), dan Kepuasan
Nilai koefisien Beban kerja (X1) sebesar 0,158 berarti apabila beban
asumsi variabel lain konstan. Nilai koefisien Stress kerja (X2) sebesar
147
sebesar 1 satuan maka akan menaikkan kinerja karyawan (Y2)
kerja dan stress kerja terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 50,2%,
tidak hanya secara langsung tetapi juga secara tidak langsung (Robert
D. Retherford 1993).
Kepuasan Kerja
148
karyawan. Sedangkan, pengaruh tidak langsung beban kerja
variabel intervening sebesar 0,02. Nilai ini lebih kecil dari 0,05
149
yang demikian beban kerja berpengaruh signifikan terhadap
intervening.
Kepuasan Kerja
kerja (Y1) dengan nilai beta kepuaan kerja (Y1) terhadap kinerja
sebagai berikut :
150
Tabel 5.21 Hasil Uji Sobel Pengaruh Tidak Langsung 2
variabel intervening sebesar 0,07. Nilai ini lebih besar dari 0,05
intervening.
sebagai berikut :
151
Gambar 5.9 Analisis Jalur Model
0,195
Beban kerja
(X1) e2=0,511
0,781 0,158
e1=0,291 0,252
Kepuasan kerja Kinerja karyawan
(Y1) (Y2)
-0,061
Keterangan :
intervening
0,000 lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini menerima beban
Sistem Makassar.
152
2.) Uji Hipotesis Dua
0,012 lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini menerima stres kerja
Makassar.
254 lebih besar dari 0,05. Hasil penelitian ini menolak beban kerja
Makassar.
865 lebih besar dari 0,05. Hasil penelitian ini menolak stres kerja
153
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja kariyawan
Makassar.
Sistem Makassar,
0,020 lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini menerimabeban kerja
Makassar
154
7) Uji Hipotesis ketujuh
0,015 lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian ini menerima kepuasan
155
BAB VI
PEMBAHASAN
Sistem Makassar.
pekerja satu sama lainnya. Hal ini yang terjadi di PT PLN (Persero)
156
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya adalah kepuasan
terlihat dari perilaku baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal
keahlian dan harus dikerjakan dalam waktu tertentu dalam bentuk fisik
tingkat kepuasan kerja yang lebih besar dari beban kerja yang objektif.
temuan peneliti.
157
6.2 Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
adanya double job dan tuntutan tugas. Akan tetapi dampak stress
double job maupun tuntukan waktu. Dengan adanya double job yang
158
Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif Di Kota Kudus).
Makassar.
baik. Oleh karena itu beban kerja tidak berpengaruh sama sekali
Toar Sitepu (2013), yang meneliti mengenai Beban kerja dan motivasi
159
menunjukkan bahwa beban kerja yang diterapkan di Bank Tabungan
Makassar.
160
kepuasan kerja dikarenakan faktor-faktor penghambat yaitu masalah
Dan Putu Melati Purbaningrat Yo, Ida Bagus Ketut Surya, (2015)
161
beban kerja menyebabkan kelelahan kerja pada karyawan dan
162
Glinow (2004:82) mengemukakan bahwa kinerja seseorang
dipengaruhi oleh (1) effort, (2) ability (3) role perseptions, yaitu
163
karyawannya untuk bertanggungjawab atas pekerjaannya dan
pekerjaannya.
164
rekannya, karyawan menganggap stress kerja yang dialami akan bisa
baik antar rekan kerja membuat pekerjaan mereka akan lebih mudah,
Selalu ada komunikasi yang baik dengan rekan kerja adalah kunci
165
menunjukkan bahwa kinerja guru akan semakin tinggi jika dipengaruhi
oleh kepuasan kerja. Namun tidak sejalan dengan temuan Ikhsan dkk
166
BAB VII
PENUTUP
7.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah
167
7. kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja
yang tersebar.
7.3 Saran-saran
meningkat.
168
sesama karyawan dan tentunya hal ini dapat mengurangi stres
Sistem Makassar.
169
DAFTAR PUSTAKA
Abdillah Willy dan Jogiyanto, 2015. Partial Least Square (PLS), Alternatif
Structural Equation Modeling SEM) Dalam Penelitian Bisnis, edisi
pertama, Penerbit : Andi Yogyakarta
Ayu Windar (2014) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PTt. Pos Indonesia (Persero) Malang Journal
Riset Mahasiswa Manajemen (JRMM) ISSN: 2337-5655.Volume:
02, Nomor: 01 April 2014
170
Farid, A.NA., Haerani, S., Hamid, N., Reni, A (2019), Pengaruh budaya
organisasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap
kinerja guru sekolah menengah atas di Makassar. Penerbit:
Hasanuddin journal of applied business and enterpreneurship,
Makassar.
Joko, Risma, Roki (Institut Sains dan Teknologi AKPRIND) (2012) dengan
judul pengaruh Beban Kerja Mental dengan Menggunakan Metode
NASA-TLX Terhadap Stress Kerja. Prosiding Seminar Nasional
Aplikasi Sains & Teknologi (SNAST) Periode III. ISSN: 1979-
911XYogyakarta,3 November 2012
171
Kalnadi, D. 2013.Pengukuran Penerimaan dan Penggunaan Teknologi
Pada UMKM Dengan Menggunakan Metode UTAUT.Jurusan
Adm.Bisnis, Fakultas ISIP, UniversitasLampung. (unpublish)
Mas Latifa Hanim. 2015. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Hull Construction di PT.
Dok dan Perkapalan di Surabaya. Jurnal Vol. 4 No. 3
Noor Aini Aslihah, 2015 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
di Koperasi Syari’ah Binama Semarang. Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang
172
Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas Dunia. Edisi Ketiga,
Cetakan Pertama, Penerbit : BPFE, Yogyakarta
Petra Surya Mega Wijaya, (2010), Pengaruh Beban Kerja Mental Dengan
Menggunakan Metode Nasatask Load Iindex (TLX) Terhadap Stres
Kerja. Jurnal Respository IST AKPRIND
Robbins, S.P dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi 16,
Penerbit : Salemba Empat, Jakarta
Sasono, Eko. 2014. Mengelola Stres Kerja. Jurnal Fokus Ekonomi. Vol. III,
No. 2. Universitas Pandanaran
173
Keinginan Berpindah Penumpang Bus Transjogja Jurnal
Respository IST AKPRIND
174
LAMPIRAN
Lampiran 1
A. Kuesioner Penelitian
No Responden : ……….
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama : …………………………………………..
2. Jabatan : …………………………………………..
*
3. Jenis Kelamin : L/P
4. Umur : ………… tahun
5. Status Perkawinan : Menikah / Belum Menikah
6. Pendidikan Terakhir : SLTA / D3 / S1 / S2 / S3*
Petunjuk :
Pilihlah salah satu jawaban yang Anda anggap paling sesuai dengan diri Anda
dengan memberi tanda (X) pada jawaban yang dipilih.
a. Sangat setuju : 5
b. Setuju : 4
c. Ragu-ragu : 3
d. Tidak setuju : 2
e. Sangat tidak setuju : 1
175
PERNYATAAN :
Jawaban
No Daftar Pernyataan
1 2 3 4 5
Jawaban
No Daftar Pernyataan
1 2 3 4 5
176
C. FAKTOR KINERJA PEGAWAI
Jawaban
No Daftar Pernyataan
1 2 3 4 5
Jawaban
No Daftar Pernyataan
1 2 3 4 5
177
Lampiran 2 : Frekuensi Jawaban Responden Tiap Variabel
1. Variabel Beban Kerja
X1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
TidakSetuju 2 2.5 2.5 2.5
Ragu-ragu 5 6.3 6.3 8.8
Valid Setuju 56 70.0 70.0 78.8
SangatSetuju 17 21.3 21.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
X1.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
SangatTidakSetuju 1 1.3 1.3 1.3
TidakSetuju 7 8.8 8.8 10.0
Ragu-ragu 10 12.5 12.5 22.5
Valid
Setuju 41 51.3 51.3 73.8
SangatSetuju 21 26.3 26.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
X1.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
TidakSetuju 3 3.8 3.8 3.8
Ragu-ragu 14 17.5 17.5 21.3
Valid Setuju 45 56.3 56.3 77.5
SangatSetuju 18 22.5 22.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
X2.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
SangatTidakSetuju 15 18.8 18.8 18.8
TidakSetuju 42 52.5 52.5 71.3
Ragu-ragu 10 12.5 12.5 83.8
Valid Setuju 12 15.0 15.0 98.8
SangatSetuju 1 1.3 1.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
178
X2.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Ragu-ragu 31 38.8 38.8 38.8
Setuju 38 47.5 47.5 86.3
Valid SangatSetuju 11 13.8 13.8 100.0
Total 80 100.0 100.0
X2.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
SangatTidakSetuju 20 25.0 25.0 25.0
TidakSetuju 28 35.0 35.0 60.0
Ragu-ragu 15 18.8 18.8 78.8
Valid Setuju 13 16.3 16.3 95.0
SangatSetuju 4 5.0 5.0 100.0
Total 80 100.0 100.0
X3.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
TidakSetuju 4 5.0 5.0 5.0
Ragu-ragu 9 11.3 11.3 16.3
Valid Setuju 52 65.0 65.0 81.3
SangatSetuju 15 18.8 18.8 100.0
Total 80 100.0 100.0
X3.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Ragu-ragu 10 12.5 12.5 12.5
Setuju 53 66.3 66.3 78.8
Valid SangatSetuju 17 21.3 21.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
179
X3.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
TidakSetuju 1 1.3 1.3 1.3
Ragu-ragu 7 8.8 8.8 10.0
Valid Setuju 53 66.3 66.3 76.3
SangatSetuju 19 23.8 23.8 100.0
Total 80 100.0 100.0
X3.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
TidakSetuju 1 1.3 1.3 1.3
Ragu-ragu 1 1.3 1.3 2.5
Valid Setuju 52 65.0 65.0 67.5
SangatSetuju 26 32.5 32.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
X3.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Ragu-ragu 4 5.0 5.0 5.0
Setuju 53 66.3 66.3 71.3
Valid SangatSetuju 23 28.8 28.8 100.0
Total 80 100.0 100.0
X3.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
TidakSetuju 2 2.5 2.5 2.5
Ragu-ragu 4 5.0 5.0 7.5
Valid Setuju 58 72.5 72.5 80.0
SangatSetuju 16 20.0 20.0 100.0
Total 80 100.0 100.0
180
Y2
Y3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Ragu-ragu 3 3.8 3.8 3.8
Setuju 52 65.0 65.0 68.8
Valid SangatSetuju 25 31.3 31.3 100.0
Total 80 100.0 100.0
Y4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Ragu-ragu 7 8.8 8.8 8.8
Setuju 51 63.8 63.8 72.5
Valid SangatSetuju 22 27.5 27.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
181
Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas & Reabilitas
Statistics
JenisKelamin Umur StatusPerkawina PendidikanTerak
n hir
Valid 80 78 80 80
N
Missing 0 2 0 0
JenisKelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Perempuan 12 15.0 15.0 15.0
Valid Laki-Laki 68 85.0 85.0 100.0
Total 80 100.0 100.0
Umur
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
20-30 50 62.5 64.1 64.1
31-40 14 17.5 17.9 82.1
Valid 41-50 11 13.8 14.1 96.2
>50 3 3.8 3.8 100.0
Total 78 97.5 100.0
Missing System 2 2.5
Total 80 100.0
StatusPerkawinan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
BelumMenikah 32 40.0 40.0 40.0
Valid Menikah 48 60.0 60.0 100.0
Total 80 100.0 100.0
PendidikanTerakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
SMA/Sederajat 42 52.5 52.5 52.5
D2 8 10.0 10.0 62.5
Valid S1 30 37.5 37.5 100.0
Total 80 100.0 100.0
182
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 BebanKerja
** ** **
Pearson Correlation 1 .374 .341 .671
X1.1 Sig. (2-tailed) .001 .002 .000
N 80 80 80 80
** ** **
Pearson Correlation .374 1 .529 .859
X1.2 Sig. (2-tailed) .001 .000 .000
N 80 80 80 80
** ** **
Pearson Correlation .341 .529 1 .801
X1.3 Sig. (2-tailed) .002 .000 .000
N 80 80 80 80
** ** **
Pearson Correlation .671 .859 .801 1
BebanKerja Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.676 3
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 Stress Kerja
** * **
Pearson Correlation 1 .338 .056 .278 .599
X2.1 Sig. (2-tailed) .002 .623 .013 .000
N 80 80 80 80 80
** ** **
Pearson Correlation .338 1 .141 .449 .772
X2.2 Sig. (2-tailed) .002 .211 .000 .000
N 80 80 80 80 80
**
Pearson Correlation .056 .141 1 .098 .407
X2.3 Sig. (2-tailed) .623 .211 .386 .000
N 80 80 80 80 80
* ** **
Pearson Correlation .278 .449 .098 1 .786
X2.4 Sig. (2-tailed) .013 .000 .386 .000
N 80 80 80 80 80
** ** ** **
Pearson Correlation .599 .772 .407 .786 1
Stress Kerja Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.558 4
183
Y1
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 KepuasanK
erja
** ** * **
Pearson Correlation 1 .335 .289 .250 .145 .063 .120 .494
X3.1 Sig. (2-tailed) .002 .009 .026 .200 .576 .289 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 79
** ** * **
Pearson Correlation .335 1 .437 .214 .179 .283 -.024 .583
X3.2 Sig. (2-tailed) .002 .000 .057 .113 .011 .831 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 79
** ** ** ** ** * **
Pearson Correlation .289 .437 1 .585 .315 .383 .272 .757
X3.3 Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .004 .000 .014 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 79
* ** ** **
Pearson Correlation .250 .214 .585 1 .533 .182 .179 .672
X3.4 Sig. (2-tailed) .026 .057 .000 .000 .106 .113 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 79
** ** ** **
Pearson Correlation .145 .179 .315 .533 1 .365 .105 .589
X3.5 Sig. (2-tailed) .200 .113 .004 .000 .001 .355 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 79
* ** ** ** **
Pearson Correlation .063 .283 .383 .182 .365 1 .570 .634
X3.6 Sig. (2-tailed) .576 .011 .000 .106 .001 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 79
* ** **
Pearson Correlation .120 -.024 .272 .179 .105 .570 1 .477
X3.7 Sig. (2-tailed) .289 .831 .014 .113 .355 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 79
** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation .494 .583 .757 .672 .589 .634 .477 1
Kepuasa .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Sig. (2-tailed)
nKerja
N 79 79 79 79 79 79 79 79
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.722 7
184
Y2
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 KinerjaPegawai
** * **
Pearson Correlation 1 .546 .164 .266 .742
Y1 Sig. (2-tailed) .000 .145 .017 .000
N 80 80 80 80 80
** ** **
Pearson Correlation .546 1 .157 .295 .749
Y2 Sig. (2-tailed) .000 .165 .008 .000
N 80 80 80 80 80
** **
Pearson Correlation .164 .157 1 .579 .611
Y3 Sig. (2-tailed) .145 .165 .000 .000
N 80 80 80 80 80
* ** ** **
Pearson Correlation .266 .295 .579 1 .717
Y4 Sig. (2-tailed) .017 .008 .000 .000
N 80 80 80 80 80
** ** ** **
Pearson Correlation .742 .749 .611 .717 1
KinerjaPegawai Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.664 4
185
Lampiran 4 : Hasil Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Tests of Normality
a
Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
BebanKerja .213 79 .000 .929 79 .000
Stress Kerja .143 79 .000 .962 79 .018
KepuasanKerja .192 79 .000 .926 79 .000
KinerjaPegawai .190 79 .000 .926 79 .000
a. Lilliefors Significance Correction
186
Uji Normalitas variabel Stress Kerja
187
Uji normalitas variabel Kinerja Pegawai
B. Uji Multikolinearitas
a
Coefficients
188
a
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 1.927 1.725 1.117 .267
1
BebanKerja .158 .137 .161 1.149 .254
Stress Kerja -.015 .087 -.020 -.171 .865
KepuasanKerja .252 .101 .354 2.483 .015
a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
189
Lampiran 6 : Pengujian Hipotesis
Y1
Model Summary
a
ANOVA
Total 471.949 78
a
Coefficients
190
Y2
Model Summary
a
ANOVA
Total 237.899 78
a
Coefficients
191
Lampiran 6 : Hasil Uji Sobel
192