SKRIPSI

PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA, DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. BUMI KARSA DI KOTA MAKASSAR

ADE SABILA ROSYAD

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2023
 SKRIPSI

PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA, DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. BUMI KARSA DI KOTA MAKASSAR

disusun dan diajukan oleh

ADE SABILA ROSYAD

A021191186

kepada

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2023

ii
iii
iv
v
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji syukur kepada Allah SWT, penguasa langit dan bumi,

pemilik dari segi ilmu, yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada

setiap makhluk yang dikehendaki-Nya. Sholawat serta salam semoga

tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, suri teladan terbaik bagi umat

manusia, juga kepada keluarga dan sahabatnya, tabi’in, atba’ut tabi’in, dan

orang-orang yang senantiasa istiqomah diatas sunnahnya. Atas berkat rahmat

dan hidayah-Nya sehingga peneliti diberikan kesehatan, kesempatan, dan

limpahan pengetahuan dalam menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Bumi Karsa Di Kota Makassar” sebagai salah satu persyaratan untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E) pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.

Dibalik terselesaikannya skripsi ini, banyak pihak yang bersinergi dan

terlibat, baik secara langsung maupun tidak langsung. Dengan tidak mengurangi

rasa hormat kepada pihak lain, ucapan terima kasih yang tak terhingga dan

penghargaan setinggi-tingginya kepada:

1. Kedua orang tua dan kakak yang sangat saya sayangi dan cintai serta

senantiasa mendukung tanpa henti kepada peneliti, Andi Mabbitara dan

Hasnawati selaku orang tua, kakak Suci Nur Jannah, Wandi Anoraga, dan

Ghina Alfauziana, yang memiliki rasa kasih sayang dan mempunyai rasa

penuh kesabaran dan tak kenal lelah dalam membimbing peneliti hingga

sampai saat ini. Terima kasih karena telah menjadi orang tua dan kakak

yang sangat hebat serta menjadi motivasi peneliti yang dikirimkan oleh Allah

Subhanahu wa ta’ala.

vi
2. Keluarga besar dari orang tua karena telah memberikan dukungan kepada

peneliti dalam beberapa hal sehingga peneliti mampu melakukan yang

terbaik hingga hari ini.

3. Bapak Prof. Dr. Muh. Idrus Taba, S.E.,M.Si selaku pembimbing I dan Ibu

Dra. Hj. Nursiah Sallatu, MA selaku pembimbing II yang senantiasa

memberika arahan terbaik, waktu, tenaga, dan motivasi kepada peneliti

hingga skripsi ini dapat terselesaikan.

4. Dosen Penguji, Bapak Prof. Dr. Muh. Yunus Amar, S.E.,MT.,CWM dan

Bapak Dr. Hendragunawan S.Thayf, S.E.,M.Si.,M.Phil.

5. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin atas

segala ilmu yang telah diberikan kepada peneliti selama menempuh

pendidikan di Universitas Hasanuddin dan terkhusus kepada Dosen

Penasehat Akademik Ibu Dr. Nuraeni Kadir, S.E.,M.Si yang senantiasa

memberikan arahan dan nasehat kepada peneliti.

6. Seluruh pegawai dan staf karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Hasanuddin yang telah memberikan dukungan dan bantuan

kepada peneliti selama peneliti menempuh pendidikan.

7. Teman-teman dekat peneliti selama berada di bangku kuliah, terima kasih

karena senantiasa memberikan dukungan, menemani dari awal perkuliahan,

memberikan motivasi kepada peneliti, serta saling mengingatkan dalam hal

kebaikan.

8. Tempat menuntut ilmu dan tempat belajar berorganisasi dan Ikatan Keluarga

Bidikmisi (IKAB) UH yang anggotanya tidak dapat disebut satu persatu.

9. Saudara dan saudari yang tergabung dalam Konsentrasi Manajemen SDM

yang telah memberikan banyak ilmu, manfaat, dukungan, dan kebarsamaan

vii
viii
 ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA, DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. BUMI KARSA DI KOTA MAKASSAR

THE EFFECT OF COMPENSATION, WORK DISCIPLINE, AND WORK

MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. EARTH KARSA IN
THE CITY OF MAKASSAR

Ade Sabila Rosyad

Muh. Idrus Taba

Nursiah Sallatu

Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh kompensasi, disiplin kerja, dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bumi Karsa Di Kota Makassar.
Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan responden
yang merupakan karyawan PT. Bumi Karsa Di Kota Makassar dengan lama
bekerja kurang 1 tahun sampai 5 tahun keatas yang berjumlah 63 responden.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Bumi Karsa Di Kota
Makassar.

Kata Kunci: Kompensasi, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan.

This study aims to determine the effect of compensation, work discipline, and
work motivation on the performance of employees of PT. Earth Karsa in
Makassar City. Data collection was carried out by distributing questionnaires to
respondents who were employees of PT. Bumi Karsa in Makassar City with less
than 1 year of working time to 5 years and over, totaling 63 respondents. The
results showed that compensation, work discipline, and work motivation had a
positive effect on the performance of employees at PT. Earth Karsa in Makassar
City.

Keywords: Compensation, Work Discipline, Work Motivation, and Employee

Performance.

ix
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL .................................................................................... i

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN......................................................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN......................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN .......................................................................... v

KATA PENGANTAR ................................................................................... vi

ABSTRAK ................................................................................................... ix

DAFTAR ISI ................................................................................................. x

DAFTAR TABEL ....................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xv

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ........................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................. 7
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................... 7
1.4 Kegunaan Penelitian ............................................................................... 8
1.5 Sistematika Penulisan ............................................................................. 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 10

2.1 Landasan Teori ..................................................................................... 10

2.1.1 Kompensasi ..................................................................................... 10
2.1.1.1 Definisi Kompensasi ................................................................... 10
2.1.1.2 Tujuan Pemberian Kompensasi .................................................. 11
2.1.1.3 Jenis-Jenis Kompensasi ............................................................. 14
2.1.1.4Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi......................... 17
2.1.2 Disiplin Kerja.................................................................................... 21
2.1.2.1 Definisi Disiplin Kerja .................................................................. 21

x
 2.1.2.2 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja ...................................................... 22
2.1.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ...................... 23
2.1.2.4 Strategi Untuk Meningkatkan Disiplin Kerja ................................ 25
2.1.2.5 Indikator Disiplin Kerja ................................................................ 26
2.1.3 Motivasi Kerja .................................................................................. 28
2.1.3.1 Definisi Motivasi Kerja ................................................................ 28
2.1.3.2 Tujuan Motivasi Kerja ................................................................. 29
2.1.3.3 Teori-Teori Motivasi .................................................................... 30
2.1.3.4 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ................ 35
2.1.4 Kinerja Karyawan ............................................................................ 36
2.1.4.1 Definisi Kinerja, Penilaian Kinerja, dan manajemen Kinerja ........ 36
2.1.4.2 Penilaian Kinerja Karyawan ........................................................ 38
2.1.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................................ 39
2.1.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ............................................ 40
2.1.4.5 Metode-Metode Penilaian Kinerja ............................................... 41
2.1.4.6 Indikator Kinerja Karyawan ......................................................... 42
2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 44
2.3 Kerangka Penelitian .............................................................................. 49
2.4 Hipotesis Penelitian .............................................................................. 49

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 52

3.1 Rancangan Penelitian ........................................................................... 52

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................... 53
3.3 Populasi dan Sampel ............................................................................ 53
3.4 Jenis dan Sumber Data ........................................................................ 56
3.5 Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 57
3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ........................................ 58
3.7 Instrumen Penelitian ............................................................................. 62
3.8 Analisis Data ......................................................................................... 63
3.8.1 Uji Validitas ................................................................................... 63
3.8.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 64
3.8.3 Uji Normalitas ................................................................................ 64
3.8.4 Analisis Regresi Linear Berganda ................................................. 65
3.8.5 Uji T............................................................................................... 64
3.8.6 Uji F............................................................................................... 65

xi
 3.8.7 Uji Koefisien Determinasi .............................................................. 66

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 67

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ............................................................. 67

4.2 Analisis Karakteristik Responden .......................................................... 69

4.2.1 Jenis Kelamin ................................................................................ 69
4.2.2 Lama Bekerja ................................................................................ 69
4.2.3 Pendidikan .................................................................................... 70
4.3 Hasil Uji Analisis Data Penelitian .......................................................... 71
4.3.1 Statistik Deskriptif .......................................................................... 71
4.3.2 Uji Validitas ................................................................................... 79
4.3.3 Uji Reliabilitas ................................................................................ 80
4.3.4 Uji Normalitas ................................................................................ 81
4.3.5 Analisis Regresi Linear Berganda ................................................. 83
4.3.6 Uji T............................................................................................... 84
4.3.7 Uji F............................................................................................... 85
4.3.8 Uji Koefisien Determinasi .............................................................. 86
4.4 Pembahasan......................................................................................... 87

BAB V PENUTUP ...................................................................................... 90

5.1 Kesimpulan ........................................................................................... 90

5.2 Saran .................................................................................................... 91

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 93

LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................. 98

xii
 DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Keterlambatan Karyawan ..................................................... 5
Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu.................................................. 44
Tabel 3.1 Data Karyawan PT. Bumi Karsa .................................................. 53
Tabel 3.2 Data Sampel Karyawan PT. Bumi Karsa ..................................... 54
Tabel 3.3 Penentuan Ukuran Sampel ......................................................... 56
Tabel 3.4 Operasional Variabel................................................................... 59
Tabel 3.5 Skor Likers .................................................................................. 63
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................. 69
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................. 70
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...................... 70
Tabel 4.4 Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi ....................... 72
Tabel 4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel Disiplin Kerja ...................... 74
Tabel 4.6 Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel Motivasi Kerja..................... 75
Tabel 4.7 Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ............... 77
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas variabel Penelitian .......................................... 79
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas Seluruh Variabel ......................................... 81
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas ................................................................... 82
Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda .................................... 83
Tabel 4.12 Hasil Uji T ................................................................................. 84
Tabel 4.13 Hasil Uji F ................................................................................. 85
Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................. 86

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ................................................................ 49

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Biodata..................................................................................... 99
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian .............................................................. 100
Lampiran 3 Tabulasi Data Kuesioner ........................................................ 103
Lampiran 4 Hasil Olah Data SPSS ........................................................... 109

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dengan perkembangan yang sangat pesat saat ini di dunia bisnis, banyak

perusahaan atau organisasi harus memiliki cara untuk bersaing dengan para

pesaing atau kompetitor. Perusahaan atau organisasi harus mempunyai cara

yang tepat untuk bersaing agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik

dan mendapatkan hasil yang memuaskan atau maksimal. Dengan

perkembangan dan pertumbuhan yang sangat pesat, seiring dengan proses

usaha yang dijalankannya yang bertujuan untuk mendapatkan keuntungan

(profit) yang maksimal, baik dalam jangka menengah maupun jangka panjang.

Dalam kenyataan sehari-hari, hampir seluruh perusahaan atau organisasi

mempunyai impian dan gambaran mengenai masa depan dirinya.

Salah satu penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi adalah

sumber daya yang yang memadai, yang mana sumber daya manusia merupakan

faktor terpenting sebagai penggerak dalam pelaksanaan seluruh kegiatan

perusahaan didasarkan pada kemampuan serta kreatifitas yang dimilikinya

sebagai kebutuhan untuk mencapai tujuan perusahaan. Berhasil tidaknya suatu

perusahaan biasanya akan diketahui dari kemampuan perusahaan tersebut

dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki agar segala tujuan yang

diinginkan dapat tercapai.

1
 2

Tujuan perusahaan itu tercapai tidak hanya tergantung pada peralatan

serta sarana dan prasarana yang lengkap, namun lebih kepada faktor manusia

tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Setiap karyawan yang memiliki kinerja

yang baik dapat berkontribusi untuk mencapai tujuan serta sasaran-sasaran yang

telah ditetapkan oleh perusahaan.

Kinerja yang tinggi dapat dibentuk dengan adanya kesadaran setiap

pimpinan perusahaan untuk memberikan dukungan kepada karyawan berupa

keikutsertaan pimpinan dalam memberikan arahan mengenai pekerjaan yang

dilakukan oleh setiap karyawan, dengan demikian karyawan dapat lebih

memahami mengenai tanggung jawab pekerjaan yang mereka lakukan. Selain itu

suasana tempat kerja yang nyaman, pemberian kompensasi yang sesuai,

penciptaan disiplin kerja yang baik, pemberian motivasi kepada setiap karyawan,

akan dapat meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja.

Kinerja pada umumnya merupakan pencapaian tujuan perusahaan yang

dapat berupa hasil yang terukur atau kualitas, inovasi, efisiensi, keandalan, atau

hal-hal lain yang dibutuhkan perusahaan (Shofwani dan hariyadi, 2019:53).

Dapat dikatakan semakin baik kinerja karyawan di perusahaan tersebut maka

semakin mudah perusahaan mencapai tujuannya, dan sebaliknya apabila kinerja

karyawan itu rendah maka semakin sulit perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Rendahnya tingkat kinerja karyawan dalam suatu perusahaan dapat

dilihat dari besaran gaji dan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan dengan

besarnya tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan, selain itu tingkat kehadiran

di tempat kerja yang diakibatkan oleh kurangnya disiplin kerja karyawan serta

penggunaan waktu secara tidak efektif dalam melaksanakan pekerjaan dan juga

dikatakan sebagai rendahnya tingkat kinerja karyawan.

 3

Memperhatikan sangat pentingnya peranan strategis sumber daya

manusia ini maka perusahaan harus memanfaatkan SDM nya dengan seefektif

mungkin agar memiliki kinerja yang baik. Salah satunya dengan meningkatkan

kinerja karyawan melalui pemberian kompensasi yang sesuai sebagai balas jasa

kepada karyawan atas usaha yang mereka lakukan kepada perusahaan, hal ini

dikarenakan setiap orang bekerja memiliki cara untuk mendapatkan keuntungan

atau manfaat dalam bekerja.

Kompensasi diartikan sebagai balasan imbal jasa atas layanan yang

didapatkan oleh pegawai, sebagai hasil kontribusi serta pemikiran atas jasa

memajukan dan mengembangkan organisasi dalam rangka mencapai tujuan

yang ditetapkan (Siagian, 2018 : 25).

Didalam perusahaan PT. Bumi karsa memberikan kompensasi berupa

pemberian tunjangan, upah, dan insentif kepada setiap karyawan terhadap

pekerjaan yang terselesaikan dengan baik dan sesuai waktu yang di tetapkan

oleh prusahaan.

Disamping kompensasi sebagai peningkatan kinerja juga dapat dilakukan

dengan cara menciptakan disiplin kerja, karena disiplin kerja yang dilakukan

dengan baik akan menghasilkan kepatuhan karyawan terhadap berbagai

peraturan perusahaan yang bertujuan meningkatkan kinerja karyawan.

Untuk itu pimpinan perusahaan perlu mengawasi setiap perilaku dan

tindakan yang dilakukan oleh seluruh karyawan pada saat bekerja. Disiplin kerja

didefinisikan sebagai aktivitas mengelola dan mengatur serta merencanakan

untuk penerapan standar keberlangsungan perusahaan dalam menjalankan

tugasnya. Kegiatan tersebut bertujuan mendorong karyawan untuk mematuhi

 4

semua aturan serta larangan sehingga pelanggaran dapat dikurangi (Sunarsi,

2018:4).

Penulis ingin melakukan penelitian mengenai kompensasi, didiplin kerja,

dan motivasi kerja yang diberikan terhadap karyawan PT. Bumi Karsa di Kota

Makassar karena hal tersebut memiliki kaitan dengan kinerja karyawan. Jika

suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi, menetapkan disiplin

kerja dan memberikan motivasi kerja maka karyawan akan semangat dalam

bekerja menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di setiap harinya sehingga

target yang dimiliki dapat tercapai oleh masing-masing karyawan. Hal tersebut

akan berdampak positif terhadap perusahaan atau organisasi karena akan

mencapai tujuan dengan baik dan maksimal dari kinerja karyawan.

PT. Bumi Karsa didirikan di Ujung Pandang pada tanggal 14 februari

1969. Hingga saat ini karya pengabdian PT. Bumi Karsa turut membantu

menunjang pembangunan nasional yang tersebar di berbagai pelosok tanah air,

khususnya dikawasan Indonesia Timur. Keberhasilan PT. Bumi Karsa dalam

berbagai macam proyek kontruksi nasional seperti jalan, jembatan, bendungan,

irigasi, Bandar udara, gedung-gedung perkantoran dan fasilitas umum lainnya

telah menumbuhkan kepercayaan pemerintah dan masyarakat umum.

Untuk kinerja karyawan dan pemanfaatan sumber daya manusia sangat

memiliki peranan penting bagi perusahaan untuk meningkatkan hasil yang

maksimal. Saat ini PT. Bumi Karsa memiliki karyawan sebanyak 386 orang.

Dalam penelitian ini penulis hanya mengambil populasi sebanyak 184 ditiga

devisi dan mengambil sampel sebanyak 63 orang yang akan diteliti. Berdasarkan

hasil pengamatan bahwa kinerja karyawan di PT. Bumi Karsa di Kota Makassar

masih dinilai rendah. Hal sersebut karena sering dijumpai karyawan di PT. Bumi
 5

Karsa masih sering terlambat masuk kerja dan sering izin, yang menunjukkan

bahwa karyawan di PT. Bumi Karsa di Kota Makassar kurang termotivasi untuk

giat bekerja karena kurangnya semangat dari dalam diri karyawan itu sendiri.

Berikut adalah data keterlambatan karyawan PT. Bumi Karsa di Kota Makassar

periode Januari 2022 hingga November 2023.

Tabel 1.1 Data Keterlambatan Karyawan Di Tiga Devisi PT. Bumi Karsa

di Kota Makassar periode Januari - November 2022

Bulan Jumlah Karyawan Karyawan Terlambat

Januari 184 30
Februari 184 28
Maret 184 30
April 184 33
Mei 184 33
Juni 184 35
Juli 184 31
Agustus 184 35
September 184 38
Oktober 184 34
November 184 39
Total 366
Sumber : PT. Bumi Karsa

Dapat dilihat dari tabel 1.1 bahwa jumlah keterlambatan karyawan PT.

Bumi Karsa di Kota Makassar di tiga devisi yaitu devisi rekayasa,

pengembangan, dan pemasaran, devisi peralatan dan aset, dan devisi keuangan

dan akuntansi periode Januari-November 2022. Data diatas membuktikan bahwa

kedisiplinan karyawan dalam hal ketepatan waktu sesuai dengan aturan jam

mulai kerja tergolong rendah terutama di setiap bulannya dan pada puncaknya

november 2022 mencapai 39 karyawan yang terlambat dan perlu adanya

pengkajian mengapa karyawan semakin banyak yang terlambat dan tidak tepat

waktu. Keterlambatan merupakan salah satu indikator dari ketidakdisiplinan

 6

karyawan dalam hal ketepatan waktu, kurangnya peran motivasi dalam bekerja

yang mana menjadi penyemangat karyawan terhadap pekerjaannya, dan

tidakpuasan atau ketidaknyamanan karyawan terhadap pekerjaan dan

lingkungan kerjanya. Sehingga, perlu adanya pengkajian mengenai puas atau

tidaknya pekerja dalam menerima dan melakukan pekerjaannya.

Sedangkan berdasarkan hasil penelitan yang telah dilakukan oleh

Faisalsya Rosa Halim, Ari Pradhanawati, dan Reni Shinta Dewi : 2014 tentang

pengaruh kompensasi, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan bagian produksi PT. Sai Apparel Industries disimpulkan bahwa

kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Apabila kompensasi yang diberikan

perusahaan semakin sesuai dengan perjanjian kerja sama, adanya peningkatan

disiplin kerjayang tinggi terhadap peraturan tata tertib perusahaan, serta tingkat

pemenuhan kebutuhan motivasi kerja karyawan yang semakin baik, sehingga hal

tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Sehingga latar belakang permasalahan yang ada di perusahaan PT. Bumi

Karsa di Kota Makassar mendorong peneliti yang tertarik pada penelitian terkait

masalah kompensasi, didiplin kerja dan motovasi kerja terhadap kinerja

karyawan. Disini, peneliti ingin mengetahui bagaimana hubungan antara

kompensasi, disiplin kerja dan motivasi kerja dalam hubungannya dengan kinerja

karyawan. Maka penelitian ini disusun dengan judul “Pengaruh Kompensasi,

Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bumi

Karsa Di Kota Makassar”.

 7

1.2 Rumusan Masalah

Dengan adanya permasalahan yang sudah dibatasi, maka perlu diuraikan

dalam bentuk perumusan masalah menjadikan sebuah inti dari penelitian ini.

Oleh karena itu, terdapat beberapa rumusan masalah yaitu:

1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bumi

Karsa di Kota Makassar?

2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bumi Karsa di Kota Makassar?

3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bumi Karsa di Kota Makassar?

4. Bagaimana pengaruh kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Bumi Karsa di Kota Makassar?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang tercantum diatas, maka tujuan

yang hendak dicapai adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada

PT. Bumi Karsa di Kota Makassar.

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Bumi Karsa di Kota Makassar.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Bumi Karsa di Kota Makassar.

4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bumi Karsa di Kota Makassar.

 8

1.4 Kegunan Penelitian

1.4.1 Keguanaan Teoritis

Luaran dari penelitian ini adalah memberikan sumbangsih terhadap

pengembangan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Hasil dari penelitian ini akan memberikan manfaat khususnya bagi

perusahaan PT. Bumi Karsa di Kota Makassar dalam meningkatkan dan

mengembangkan kemampuan perusahaan dalam hal kompensasi, disiplin

kerja, dan motivasi kerja didalam lingkup perusahaan.

1.4.3 Kegunaan Kebijakan

Penelitian ini akan menjadi bahan referensi bagi penelitian selanjutnya

dalam meningkatkan sumber daya manusia perusahaan.

1.5 Sistemetika Penulisan

Skripsi disusun berdasarkan sistematika penulisan yang bertujuan untuk

memudahkan pembaca memahami suatu penelitian. Berdasarkan buku pedoman

penulisan skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin (2012),

sistematika penulisan terbagi dalam lima bab, sebagai berikut:

Bab I merupakan pendahuluan, dalam bab pendahuluan ini pada

dasarnya memuat latar belakang penelitian, rumusan masalah terkait latar

belakang yang telah dijelaskan, tujuan penelitian berdasarkan rumusan masalah

penelitian tersebut, kegunaan penelitian, ruang lingkup penelitian, dan

sistematika penulisan.
 9

Bab II merupakan tinjauan pustaka, dalam bab ini berisikan tentang

landasan teori dari hasil-hasil penelitian yang relevan dengan masalah yang akan

diteliti. Bab ini juga menjelaskan terkait kerangka penelitian, penelitian terdahulu,

dan rumusan hipotesis penelitian.

Bab III merupakan tinjauan pustaka, dalam bab ini akan mencakup

rancangan penelitian, tempat dan waktu, populasi dan sampel, jenis dan sumber

data, teknik pengumpulan data, variabel penelitian dan definisi operasional, serta

analisis data.

Bab IV merupakan hasil penelitian dan pembahasan, dalam bab ini akan

mencakup hasil penelitian dan pembahasan.

Bab V merupakan penutup, dalam bab ini akan mencakup kesimpulan,

saran, dan yang terakhir keterbatasan penelitian.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini memaparkan terkait landasan teori dan definisi yang mendasari

penelitian ini. Dalam bab ini dijelaskan mengenai kompensasi, disiplin kerja,

motivasi kerja, kinerja karyawan, penelitian terdahulu, dan hipotesis penelitian.

2.1 Landasan Teori

Landasan teori merupakan bagian dari penelitian yang memuat teori-teori

dan hasil penelitian yang berasal dari studi pustaka yang memiliki fungsi sebagai

kerangka teori untuk menyelesaikan suatu penelitian. Landasan teori berisi

tentang kompensasi, disiplin kerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan.

2.1.1 Kompensasi

Dengan landasan teori diatas, maka bagian ini akan membahas

mengenai landasan teori diantaranya: definisi kompensasi, tujuan pemberian

kompensasi, jenis-jenis kompensasi, dan faktor-faktor yang mempengaruhi

kompensasi.

2.1.1.1 Definisi Kompensasi

Permasalahan mengenai kompensasi merupakan hal yang cukup rumit

sehingga setiap perusahaan seharusnya memiliki cara sendiri untuk

menetapkan kompensasi yang sesuai.

Menurut Siagian (2018:25) Kompensasi diartikan sebagai balasan imbal

jasa atas layanan yang didapatkan oleh pegawai, sebagai hasil kontribusi serta

10
 11

pemikiran atas jasa memajukan dan mengembangkan organisasi dalam rangka

mencapai tujuan yang ditetapkan.

Selanjutnya, menurut Dewi et al. (2018:275) Kompensasi adalah semua

jenis gaji penghargaan dengan dua komponen, yaitu pemberian uang secara

langsung dan tidak langsung. Secara teori, pemberian balas jasa merupakan

hasil produkpenjualan sumber tenaga kerja kepada perusahaan.

Lebih lanjut, menurut Ardianti et al. (2018:17) Kompensasi adalah

bentuk pencapaian akan prestasi yang diberikan perusahaan dalam bentuk

uang serta produk dan layanan, sehingga karyawan akan merasa dijunjung

tinggi di tempat kerja. Kondisi ini akan mendorong pekerja untuk memberikan

imbal jasa dalam bentukkepatuhan terhadap aturanpekerjaan dan akuntabilitas

untuk pencapaian perusahaan.

Sedangkan, menurut Istifadah dan Santoso (2019:260) Kompensasi adalah

bentuk yang harus didapatkan sebagai balasan atas pencapaian prestasi

karyawan terhadap organisasi. Dengan harapan adanya bonus ini akan

mendukung perusahaan untuk pencapaian tujuannya. Jika kompensasi yang

diberikan kurang, karyawan cenderung meninggalkan perusahaan.

Berdasarkan pengertian teori para ahli diatas mengenai pengertian

kompensasi maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah pemberian

atas pencapaian jasasebagai pembayaran dari perusahaan terhadap karyawan

dalam bentuk penghargaan berupa bentuk finansial atau non finansial.

2.1.1.2 Tujuan Pemberian Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi terdapat beberapa tujuan yang dapat

meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja dengan pemberian

 12

kompensasi tersebut. Menurut Veitzhal Rivai (2011) tujuan pemberian

kompensasi sebagai berikut :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi

Karyawan penerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya

adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain

kebutuhan ekonominya.

2. Meningkatkan produktifitas kerja

Pemberian kompensasi yang baik akan mendorong karyawan bekerja

secara produktif.

3. Memajukan organisasi atau perusahaan

Semakin berani suatu organisasi memberikan kompensasi yang tinggi,

semakin menunjukkan betapa makin suksesnya organisasi, sebab pemberian

kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan organisasi atau

perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.

4. Menciptakan keseimbangan dan keahlian

Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan syarat

yang harus terpenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta

keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output.

Sedangkan menurut Hasibuan (2020:121) tujuan pemberian

kompensasi antara lain ikatan kerja sama, kepuasan kerja, motivasi, stabilitas

karyawan, dan disiplin.

5. Pemenuhan kebutuhan ekonomi

Karyawan penerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya

adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain

kebutuhan ekonominya.

6. Meningkatkan produktifitas kerja

 Pemberian kompensasi yang baik akan mendorong karyawan bekerja

secara produktif.

7. Pemenuhan kebutuhan ekonomi

Karyawan penerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya

adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain

kebutuhan ekonominya.

8. Meningkatkan produktifitas kerja

Pemberian kompensasi yang baik akan mendorong karyawan bekerja

secara produktif.

9. Memajukan organisasi atau perusahaan

Semakin berani suatu organisasi memberikan kompensasi yang tinggi,

semakin menunjukkan betapa makin suksesnya organisasi, sebab pemberian

kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan organisasi atau

perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.

10. Menciptakan keseimbangan dan keahlian

Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan syarat

yang harus terpenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta

keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output.

Sedangkan menurut Hasibuan (2020:121) tujuan pemberian

kompensasi antara lain ikatan kerja sama, kepuasan kerja, motivasi, stabilitas

karyawan, dan disiplin.

1. Ikatan kerja sama

Dengan adanya pemberian kompensasi kepada karyawan dapat

menciptakan suatu ikatan kerja sama antara bos dengan karyawan. Dalam hal
 14

ini karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan bos

atau pengusaha wajib membayarkan kompensasi sesuai dengan yang sudah

disepakati.

2. Kepuasan kerja

Dengan adanya balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan

fisiknya, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja.

3. Motivasi

Dengan pemberian balas jasa yang diberikan cukup besar, karyawan

akan sangat termotivasi dalam bekerja.

4. Stabilitas karyawan

Dengan pemberian kompensasi dengan prinsip adil dan layak, maka

stabilitas karyawan akan lebih terjamin.

5. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin kerja

karyawan akan semakin baik. Para karyawan akan menyadari akan tanggung

jawabnya serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

2.1.1.3 Jenis-Jenis Kompensasi

Dengan melihat pengertian diatas maka adapun jenis-jenis kompensasi

menurut Mondy (2008:4-5) terdapat dua jenis kompensasi yaitu sebagai berikut:

1. Kompensasi finansial, terdiri dari dua macam yaitu :

a. Kompensasi finansial langsung

 15

Kompensasi finansial langsung ini terdiri dari bayaran yang diterima

oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.

b. Kompensasi finansial tidak langsung

Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh

imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial

langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya

diterima secara tidak langsung oleh karyawan seperti :

1. Tunjangan wajib

Terdiri dari jaminan sosial, tunjangan pengangguran, ganti rugi

karyawan, cuti keluarga, dan pengobatan.

2. Tunjangan tidak wajib

Terdiri dari bayaran untuk waktu tidak bekerja, perawatan

kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi saham

karyawan, tunjangan pengangguran tambahan, layanan karyawan,

bayaran premium serta program manfaat.

2. Kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari

pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis atsu fisik tempat orang

itu bekerja. Aspek kompensasi non finansial tersebut mencakup faktor-

faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja prusahaan. Kompensasi

non finansial terdiri dari :

a. Pekerja yang meliputi fariasi keterampilan, identitas tugas, signifikasi tugas,

otonomi, dan umpan balik.

b. Lingkungan kerja yang meliputi kebijakan yang baik, manajer yang

berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang

menyenangkan, simbol status yang pantas, serta kondisi kerja.

 16

Sedangkan menurut Sopi dan Nafi’ah (2019:39) kompensasi terdiri dari

beberapa jenis, yaitu:

1. Kompensasi finansial langsung (Direct financial compensation), yaitu:

a. Upah

Pemberian bayaran karyawan dalam bentuk uang yang diperoleh

balas jasa atas pencapaian kinerja karyawan terhadap perusahaan.

b. Insentif

Pemberian balas jasa langsung dibagikan kepada karyawan atas

kontribusinya bahwa kinerja karyawan melebihi standar waktu operasional

perusahaan.

c. THR atau Bonus

Pemberian uang yang tidak termasuk dalam bagian upah pokok

karyawan.

2. Kompensasi finansial tidak langsung (Indirect financial compensation), yaitu:

a. Pembayaran pada saat karyawan tidak masuk kerja.

b. Program pension yaitu tabungan atas jaminan hari tua.

c. Program jaminan atas keselamatan karyawan.

3. Kompensasi non finansial (Non financial compensation), yaitu:

a. Pekerjaan, tanggung jawab, dan tantangan dalam bekerja.

b. Fasilitas dan tempat kerja yang nyaman.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:85) ada dua jenis kompensasi

pegawai yang berbentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk

kompensasi yang tidak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan

yaitu:
 17

1. Upah dan gaji.

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau

biasanya dibayar kepada pegawai secara per jam, per hari dan per setengah

hari. Sedangkan gaji merupaka uang yang dibayar kepada pegawai atas jasa

pelayanannya yang deberikan secara bulanan.

2. Tunjangan (Manfaat) dan pelayanan.

Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang

secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah penilaian

keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah

ditentukan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi dibagi menjadi tiga jenis yaitu:

1) kompensasi yang langsung berupa upah dan gaji, 2) kompensasi yang tidak

langsung seperti kesejahteraan karyawan, THR, dan jaminan kesehatan, dan 3)

insentif yang dapat berupa bonus.

Usaha untuk meningkatkan kerja dan semangat karyawan dalam sebuah

perusahaan harus menjalani beberapa cara. Perusahaan yang ingin membentuk

hubungan yang kuat dan erat terhadap karyawan harus memperhatikan

pertimbangan kebutuhan dan menyesuaikan komensasi terhadap kebutuhan

karyawan dalam memperhatikan produktivitasnya bekerja di perusahaan.

2.1.1.4 Faktor-Faktor Yang Dapat Mempengaruhi Kompensasi

Dengan melihat pengertian diatas, Menurut Retnowati & Widia (2012)

tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh banyak faktor, secara garis

besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor internal organisasi, faktor
 18

pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor eksternal pegawai dan

organisasi.

1. Faktor Internal Organisasi

Faktor internal organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi

adalah kemampuan membayar organisasi dan serikat pekerja.

a. Kemampuan untuk membayar

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi

tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.

Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang

telah ditunjukkan oleh karyawan mekin besar prestasi kerja maka makin

besar pula keuntungan organisasi, besarnya keuntungan perusahaan akan

memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan

kompensasi akan makin baik, begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja

Para pekerja yang bergabung dalam serikat pekerja juga dapat

mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu

perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan dalam

menentukan perbaikan nasib. Jika kedudukan serikat pekerja kuat maka

kedudukan pihak karyawan juga akan kuat dalam menentukan

kebijaksanaan kompensasi, begitu pula sebaliknya.

2. Faktor Karyawan

Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian

kompensasi adalah produktivitas kerja. Posisi dan jabatan, pendidikan dan

pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

 19

a. Produktivitas kerja

Jika gaji yang diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi

karyawan yang berprestasi semakin meningkat pula upah atau gaji yang

diberikan oleh organisasi. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi

kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam

penetapan kompensasi.

b. Posisi dan jabatan

Posisi dan jabatan berimplikasi pada perbedaan besarnya

kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan

keberadaan dan tanggung jawabnya dalam organisasi. Semakin tinggi

posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi maka semakin besar

tanggung jawabnya, maka makin besar pula kompensasi yang diterimanya,

hal tersebut berlaku sebaliknya.

c. Pendidikan dan pengalaman

Karyawan yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi

akan mendapatkan kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang

berpengalaman dan lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan

faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasipada keprofesionalan

seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk

meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan sifat pekerjaannya

Besarnya kompensasikaryawan yang bekerja di lapangan berbeda

dengan pekerjaan yang berada dalam ruangan. Begitu pula halnya

pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian

kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme

 20

karyawan juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yang

dibebankan oleh karyawan yang bersangkutan.

3. Faktor Eksternal

Faktor eksternal karyawan dan organisasi yang mempengaruhi

besarnya konsentrasi adalah sebagai berikut:

a. Penawaran dan permintaan terhadap tenaga kerja

Berprinsip pada hukum ekonomi pasar bebas kondisi dimana

penawaran tenaga kerja lebih dari permintaan akan menyebabkan

rendahnya kompensasi yang diberikan, begitu pula sebaliknya. Besarnya

nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik

calon karyawan untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam

keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang

tersedia.

b. Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah atau gaji harus disesuaikan

dengan besarnya biaya hidup. Yang dimaksud biaya hidup disini adalah

biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama

dengan biaya hidup minimal.

c. Pemerintah

Peran pemerintah dalam kaitannya dengan kompensasi adalah

pemerintah menetapkan tingkat minimum untuk setiap daerah kerja yang

telah disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan organisasi harus

memenuhi program dari pemerintah tersebut.

d. Kondisi perekonomian nasional

Kompensasi yang diterima oleh karyawan di negara-negara maju

jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang. Besarnya

 21

rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organisasi-organisasi dalam

suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan

penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

2.1.2 Disiplin Kerja

Dengan landasan teori diatas, maka bagian ini akan membahas

mengenai landasan teori diantaranya: definisi disiplin kerja, bentuk-bentuk

disiplin kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi didiplin kerja, strategi untuk

meningkatkan disiplin kerja, dan indikator disiplin kerja.

2.1.2.1 Definisi Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang menunjukkan

ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketertiban pada peraturan perusahaan atau

organisasi dan norma-norma sosial yang menegakkan disiplin kerja sangat

penting bagi perusahaan, adanya disiplin kerja menjamin terpeliharanya tata

tertib dan kelancaranm pelaksanaan kerja perusahaan, sehingga memperoleh

hasil yang optimal.

Menurut Tanjung dan Zulhardi (2018:204) Disiplin kerja merupakan

sarana untuk memotivasi karyawan agar pekerjaan karyawan dapat berjalan

lancer, sehingga diperlukan disiplin karyawan. Disiplin kerja untuk setiap

karyawan dapat menaikkan presentase kinerja untuk pencapaian tujuan

perusahaan.

Selanjutnya, menurut Sunarsi (2018:4) Disiplin kerja didefinisikan

sebagai aktivitas mengelola dan mengatur serta merencanakan untuk

penerapan standar keberlangsungan perusahaan dalam menjalankan

 22

tugasnya. Kegiatan tersebut bertujuan mendorong karyawan untuk mematuhi

semua aturan serta larangan sehingga pelanggaran dapat dikurangi.

Lebuh lanjut, menurut Prasetyo dan Marlina (2019:24) Disiplin kerja

sebagai perilaku pegawai dalam mentaati aturan perusahaan yang ada, serta

memungkinkan karyawan dengan sendiri sukarela beradaptasi dengan aturan

dan peraturan perusahaan atas pencapaian tujuan perusahaan.

Sedangkan, menurut Shinta dan Siagian (2020:340) Disiplin kerja

didefinisikansebagai alat yang dipakai semua atasan sebagai harapan

berkomunikasi dengan pegawainya sedemikian rupa sehingga bersedia

mengubah sikap untuk menaikkan tanggung jawab dan kemauan untuk

mamatuhi aturan dan standar dasar yang ada.

Berdasarkan pengertian para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja merupakan sikap menghargai serta mematuhi seluruh

aturan baik tertulis ataupun lisan serta dapat memberikan sanksi serta tidak

menghindarinya saat tidak mampu menjalankan tugas maupun tanggung

jawabnya.

2.1.2.2 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Berdasarkan pengertian disiplin kerja diatas, maka terdapat beberapa

bentuk disiplin kerja yaitu Menurut Mangkunegara (2013:129), ada dua bentuk

disiplin kerja, yaitu antara lain :

1. Disiplin preventif

Merupakan suatu upaya untuk menggerakkan karyawan mengikuti dan

mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan perusahaan.

Tujuannya adalah untuk menggerakkan karyawan untuk disiplin diri. Melalui

cara preventif ini karyawan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-

 23

peraturan perusahaan. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih

mudah menggerakkan disiplin kerja.

2. Disiplin korektif

Merupakan suatu upaya untuk menggerakkan karyawan dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Ada

pendapat disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang

berarti bahwa prosedur yang menunjukkan karyawan yang bersangkutan

benar-benar terlibat.

Sedangkan menurut Nazir (2019:156) terdapat dua bentuk disiplin kerja,

sebagai berikut:

1. Disiplin preventive

Disiplin preventive diartikan sebagai cara untuk memerintah pegawai

dengan tujuan ikut serta patuh terhadap standar operasional pekerjaan yang

digunakan.

2. Disiplin corrective

Disiplin corrective adalah cara untuk mengarahkan dan membimbing

mereka untuk mentaati aturan sesuai atas peraturan yang ada dalam

organisasi.

2.1.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Disiplin kerja dapat terlaksana melalui beberapa faktor pendukung.

Menurut Singodimedjo dalam Sustrisno (2011:89) membedakan disiplin kerja

sebagai faktor pendukung yang penting, diantaranya:

 24

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi yaitu dapat mempengaruhi

tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang

berlaku, bila ia menerima kompensasi yang memadai

2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan. Keteladanan

pemimpin sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan,

semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat

menegakkan disiplin.

3. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan yaitu disiplin, tidak

mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi

lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan yaitu bila ada seorang

karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan

untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang

dibuatnya.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan yaitu kegiatan yang dilakukan

perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para

karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai

dengan yang telah ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan yaitu seorang karyawan

tidak hanya puas dengan penerimaah kompensasi yang tinggi, pekerjaan

yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang

besar dari pimpinannya sendiri.

7. Diciptakan yang mendukung tegaknya disiplin, misalnya saling

menghormati, melontarkan pujian, sering mengikutsertakan karyawan

dalam pertemuan-pertemuan.
 25

2.1.2.4 Strategi Untuk Meningkatkan Disiplin Kerja

Setiap membuat kebijakan harus ditulis dengan jelas dan dipahami oleh

karyawan. Ini mencakup aturan dan contoh beberapa perilaku yang mungkin

mengarah pada tindakan disipliner. Mencantumkan langkah-langkah dan

tindakan yang diambil perusahaan perlu ketika ada pelanggaran atau

kesalahan. Menurut Hasibuna (2016) strategi untuk meningkatkan displin kerja,

antara lain:

1. Menyelidiki pelanggaran

Semua klaim pelanggaran atau kesalahan harus diselidiki secara

menyeluruh. Kita perlu melakukan investigasi secara cepat, adil, dan

menyeluruh untuk memastikan penyedia atau perwakilan SDM memiliki fakta

yang valid.

Sifat masalah dan pelanggaran kebijakan harus didiskusikan. Atasan

dan karyawan dapat membuat langkah-langkah untuk menyelesaikan masalah

dan meningkatkan kinerja karyawan

2. Peringatan tertulis

Ketika terjadi permasalahan terulang, maka perlu memberikan peringatan

tertulis setelah peringatan lisan. Dokumen tersebut sebagai bukti jelas yang

menyatakan pelanggaran dan konsekuensi dari pelanggaran berulang oleh

seorang karyawan. Dalam hal ini, mintalah karyawan untuk menandatangani

peringatan tertulis yang akan menunjukkan bahwa mereka telah diberitahu

tentang masalah perilaku mereka.

3. Berikan penghargaan dan sanksi seimbang

Meningkatkan kedisiplinan karyawan dengan memberlakukan aturan

yang mengikat. Peraturan akan berjalan dengan seimbang dan lebih baik jika
 26

perusahaan menerapkan penghargaan dan sanksi yang seimbang untuk

karyawan. Berikan reward kepada karyawan yang senantiasa mematuhi

peraturan dengan baik. Dan sebaliknya, terapkan hukuman yang tepat jika

karyawan melanggar peraturan yang telah dibuat.

4. Pengawasan dan evaluasi kinerja karyawan

Pengawasan dan evaluasi kerja sangat perlu dilakukan secara rutin.

Bagaimana perusahaan bisa tahu tingkat kedisiplinan karyawan jika

perusahaan tidak pernah melakukan pengawasan secara insentif terhadap

kinerja mereka. Tujuan diadakan evaluasi kerja karyawan adalah untuk melihat

bagian sisi mana saja yang perlu diperbaiki dari masing-masing karyawan.

Salah satu tolak ukur kedisplinan karyawan dapat diketahui dari laporan

kehadiran mereka dan pain pentingnya adalah dilakukan secara rutin dan

konsisten.

5. Pemutusan hubungan kerja

Pemberhentian karyawan yang melakukan pelanggaran berat menjadi

langkah terakhir. Setiap keputusan untuk mengakhiri harus disetujui oleh HR

dan manajer tingkat atas. Beberapa perusahaan memutuskan bahwa

persetujuan akhir harus dating dari CEO.

2.1.2.5 Indikator Disiplin Kerja

Indikator-indikator yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Simamora

dalam Sari (2013:746) adalah sebagai berikut:

1. Kepatuhan pada peraturan

Kepatuhan peraturan ini merupakan tingkat disiplin pegawai. Peraturan

maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan organisasi

dapat dicapai dengan baik, untuk itu dibutuhkan sikap setiap dari pegawai

terhadap peraturan yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti

 27

sikap taat dan patuh pada peraturan kantor atau dalam menjalani peraturan

bersama dana tata tertib yang telah ditetapkan. Mampu bekerja sama atau

kerja tim demi tercapainya sebuah tujuan yang diinginkan oleh kantor. Serta

bersedia menjalankan perintah yang ditetapkan oleh kantor.

2. Efektif dalam bekerja

Efektif kerja dalam organisasi merupakan usaha untuk mencapai

prestasi yang maksimal dengan menggunakan sumber daya yang tersedia

dalam waktu yang relatif singkat tanpa menunggu keseimbangan tujuan, alat

dan tenaga serta waktu. Penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang

ditentukan, artinya apabila pelaksanaan tugas dinilai baik atau tidak adalah

sangat tergantung bila mana tugas tersebut diselesaikan.

3. Ketepatan waktu yang ketat

Absensi merupakan indikator dasar kedisiplinan dan regulasi, dan

pegawai yang kurang disiplin biasanya terbiasa terlambat masuk kerja. Bentuk

disiplin kehadiran dalam suatu organisasi dapat diukur dengan ketepatan waktu

kehadiran, penggunaan waktu istirahat yang wajar, tidak adanya keterlambatan

jam kerja, dan jumlah ketidakhadiran pada waktu tertentu.

4. Penyelesaian pekerjaan tepat waktu

Penyelesaian pekerjaan tepat waktu diharapkan dari semua karyawan

dan hanya dapat dicapai jika waktu dikelola secara efisien. Hal ini perlu

dilakukan oleh karyawan agar dapat mencapai tujuan kantornya.

5. Kehadiran tepat waktu

Kehadiran menjadi indikator yang mendasar untuk mengatur disiplin dan

biasanya pegawai memiliki disiplin rendah terbiasa untuk terlambat dalam

bekerja. Bentuk disiplin dari kehadiran dalam organisasi dapat diukur melalui
 28

ketepatan waktu hadir, pemanfatan waktu istirahat dengan tepat, tidak

mengulur-ulur waktu kerja, dan jumlah absen dalam waktu tertentu.

6. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu adalah sesuatu yang diharapkan

dari semua pegawai, yang hanya dapat dicapai jika waktu dikelola secara

efisien. Hal ini perlu ditetapkan oleh pegawai agar tujuan suatu kantor tersebut

dapat tercapai.

2.1.3 Motivasi Kerja

Dengan landasan teori diatas, maka bagian ini akan membahas

mengenai landasan teori diantaranya: definisi motivasi kerja, tujuan motivasi

kerja, teori-teori motivasi, dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan.

2.1.3.1 Definisi Motivasi

Motivasi sangat penting bagi peningkatan produktifitas kerja melalui

mempengaruhi perilaku manusia untuk dapat meningkatkan kualitas kerja yang

lebih tinggi lagi. Pengertian motivasi tercermin bahwa orang yang meningkatkan

kebutuhan-kebutuhan yang membuat orang bersemangat dan akan termotivasi

untuk memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga melakukan tindakan maupun

cara-cara tertentu untuk membawa kearah tujuan yang optimal.

Menurut Budi Santoso (2017:255) Motivasi merupakan sasuatu yang

dapat meningkatkan semangat kerja atau penyemangat pekerjaan. Motivasi

sebagai keinginan untuk mencapai tujuan perusahaan secara optimal, yang

dibentuk untuk memenuhi kebutuhan pribadi lainnya.

 29

Selanjutnya, menurut Siagian (2018:5) Motivasi diartikan penyedia daya

dorong yang bertujuan membangkitkan antusias dalam bekerja, dengan

harapan dapat bisa diajak kerja sama, menyelesaikan tugas dengan sungguh-

sungguh, serta diselaraskan dalam seluruh upaya mereka untuk mencapai

kepuasan di tempat kerja.

Lebih lanjut, menurut Indriansyah (2019:24) Motivasi diartikan sebagai

proses langkah pertama bagi seseorang untuk mengambil tindakan karena

keterbatasan fisik dan psikologis atau dengan pemehaman lainnya yang

diberikan untuk mencapai tujuan tersebut.

Sedangkan, menurut Alam (2019:174) Motivasi adalah sebuah

rangkaian perilaku serta penilaian dalam membuat seseorang berusaha

menggapai sesuatu yang special sesuai dengan pemikirannya. Penilaian dan

perilaku itu dapat mendorong kekuatan untuk bertindak dalam pencapaian

tujuan.

Dari beberapa pendapat teori para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa motivasi diartikan sebagai kekuatan dorongan yang mampu memberikan

semangat untuk bekerja dengan baik dalam pencapaian tujuan perusahaan.

2.1.3.2 Tujuan Motivasi Kerja

Dari pengertian diatas tentang kekuatan dan dorongan yang mampu

memberikan perubahan bagi karyawan sehingga terdapat beberapa tujuan dari

motivasi itu sendiri. Menurut Hasyim et al (2020) tujuan dari motivasi kerja

sebagai berikut:

1. Untuk mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.

Pemberian motivasi kepada karyawan itu harus memperhatikan segala

kelebihan, keterbatasan, dan kekurangan-kekurangannya. Pemberian

 30

motivasi harus tepat sasaran sehingga diharapkan para pegawai tersebut

bukan hanya asal mau bekerja.

2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja. Kondisi mental dan psikis

pegawai sangatlah berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Mental

pegawai yang labil karena disebabkan oleh berbagai persoalan yang

dialaminya akan berpengaruh negatif terhadap kinerjanya.

3. Meningkatkan disiplin kerja. Pemimpin organisasi sebelum memberikan

motivasi kepada para karyawannya hendaklah terlebih dahulu memahami

apa yang menjadi motif pegawai tersebut sehingga mereka mau bekerja

dengan baik.

4. Meningkatkan prestasi kerja. Seorang pemimpin harus terus mencoba

mendorong bawahannya untuk memiliki prestasi yang lebih baik. Prestasi

yang dicapai bukan hanya sekedar memotivasi pegawai tetapi juga dapat

menguntungkan organisasi.

5. Meningkatkan rasa tanggung jawab. Para pegawai yang bekerja dalam

suatu organisasi atau perusahaan pada suatu waktu ingin dipercaya

memegang suatu tanggung jawab yang besar.

6. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi. Tidak ada pegawai yang senang

bekerja di tempat yang membosankan, meresahkan, serta membahayakan

kondisi jiwa mereka.

7. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan. Motivasi merupakan

modal utama timbulnya loyalitas pegawai terhadap organisasi atau

perusahaan.

2.1.3.3 Teori-Teori Motivasi

Menurut Tri Andjarwati (2015:45-54) dalam Jurnal Ilmu Ekonomi dan

Manajemen tentang beberapa teori motivasi, sebagai berikut:

 31

1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Abraham Maslow menyakini bahwa pada dasarnya manusia itu baik dan

menunjukkan bahwa individu memiliki dorongan yang tumbuh secara terus

menurus yang memiliki potensi besar. Sistem hirarki kebutuhan meliputi lima

kategori motif yang disusun dari kebutuhan yang paling rendah yang harus

dipenuhi terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi

(Wallace, Goldstein dan Nathan, 2007:277). Kelima tingkatan kebutuhan

sebagaimana diuraikan oleh Hamner dan Organ, 2005:138 ditunjukkan dalam

tingkatan kebutuhan berikut:

a. Kebutuhan Fisiologis : Makanan, air, seks, dan tempat perlindungan.

b. Kebutuhan Rasa aman : Perlindungan terhadap bahaya, ancaman, dan

jaminan keamanan.

c. Kebutuhan Sosial : Memberi dan menerima cinta, persahabatan, kasih

saying, harta milik, pergaulan, dan dukungan.

d. Kebutuhan Harga Diri : Kebutuhan akan prestasi, kecukupan, kekuasaan,

dan kebebasan. Contohnya status, pengakuan, penghargaan, dan

martabat.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri : Kebutuhan untuk menyadari kemampuan

seseorang untuk kelanjutan pengembangan diri dan keinginan untuk

menjadi lebih dan mampu untuk menjadi orang

2. Teori Motivasi Higiene Herzberg

Teori motivasi higiene yang dikemukakan Herzberg sering disebut

sebagai teori dua faktor dan dipusatkan pada sumber-sumber motivasi yang

berkaitan dengan penyelesaian kerja. Herberg menyimpulkan bahwa kepuasan

dan ketidakpuasan kerja merupakan hasil dari dua faktor yang berbeda
 32

(Herzberg, Mounsner dan Snyderman, 2005:59) yang memotivasi (pemuas)

dan Faktor higiene (ketidakpuasan) masing-masing, sebagai berikut:

a. Pemuas : Presentasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,

kenaikan pangkat, dan perkembangan.

b. Ketidakpuasan : Kebijakan perusahaan, pengawasan, kondisi kerja,

hubungan dengan orang lain, gaji, status, keamanan kerja, dan kehidupan

pribadi.

3. Teori McCleland tentang Kebutuhan akan Pencapaian

Mccleland menyampaikan teori motivasi yang sangat erat berhubungan

dengan konsep pembelajaran. Teori tersebut menyatakan ketika seseorang

mempunyai kebutuhan yang kuat, dampaknya adalah memotivasi seseorang

untuk menggunakan perilaku yang mengarah pada pemenuhan kebutuhan

untuk kepuasan. Inti dari teori ini adalah bahwa kebutuhan dipelajari melalui

adaptasi dengan lingkungan seseorang karena kebutuhan dipelajari, perilaku

yang diberikan cendrung terjadi pada prekuensi yang lebih tinggi (Gibson,

Ivancevich dan Donnely, 2007:111).

Sedangkan menurut pendapat Yulianto Kadji (2012) dalam jurnal

Inovasi, mengemukakan beberapa teori motivasi, diantaranya:

1. Teori Hierarki Kebutuhan

Maslow menghipotesiskan bahwa dalam diri semua manusia ada lima

jenjang kebutuhan, sebagai berikut:

a. Psikologis : Rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan),

seks, dan kebutuhan jasmani lain.

b. Keamanan : Keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan

emosional.
 33

c. Sosial : Mencakup kasih saying, rasa dimiliki, diterima baik, dan

persahabatan.

d. Penghargaan : mencakup rasa hormat internal seperti status, pengakuan,

dan perhatian.

e. Aktualisasi Diri : Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu yang

mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.

2. Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor (dalam Sthepen Robbibs, 2003:310) mengemukakan

dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia : pada dasarnya satu

negative yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif, yang ditandai

dengan Teori Y. setelah memandang cara para manajer mengenai karyawan,

McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seseorang manajer, mengenai

kodrat manusia didasarkan pada suatu pengelompokkan pengandaian tertentu

dan bahwa manajer cendrung mencetak perilakunya terhadap bawahannya.

Menurut Teori X, empat pengandaian yang dipegang para manajer adalah

sebagai berikut:

a. Karyawan secara inheren (tertanam dalam dirinya) tidak menyukai kerja

dan bilamana dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya.

b. Kerena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi,

atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari

pengarahanformal bilamana dimungkinkan.

d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain yang

dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi.

 34

Kontras dengan pendangan negatif ini mengenai kodrat manusia,

McGregor mendaftar empat pengandaian positif, yang disebutnya Teori Y,

antara lain:

a. Keryawan dapat memandang kerja sama wajarnya seperti istirahat atau

bermain.

b. Orang-orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika

mereka komitmen pada sasaran.

c. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan,

dan tanggung jawab.

d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaruan) tersebar

meluas dalam populasi dan tidak hanya milik dari mereka yang berada

dalam posisi manajemen.

3. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor (kadang-kadang disebut juga teori motivasi-higiene)

dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Dalam keyakinannya bahwa

hubungan seseorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu

hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja dapat sangat menentukan

sukses atau kegagalan individu itu, Herzberg mengemukakan (Arep, dkk,

2004:28) bahwa kepuasan manusia terdiri dari dua hal, yaitu puas dan tidak

puas.

Selanjutnya Pittsburg (Arep, dkk 2004:28) melakukan studi yang

demikian melahirkan teori dua faktor, dalam teori ini terdapat beberapa faktor

yang menimbulkan ketidakpuasan dikalangan karyawan : kebijakan dan

administrasi perusahaan, pengawasan, hubungan dengan pengawas, kondisi

kerja, gaji, hubungan dengan rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan

bawahan, status dan keamanan. Sementara faktor yang sering memberikan

 35

kepuasan kepada karyawan, yaitu : tercapainya tujuan, pengakuan, pekerjaan

itu sendiri, pertanggungjawaban, peningkatan dan pengembangan. Oleh karena

itu, untuk meningkatkan motivasi manajer harus proaktif menghilangkan rasa

ketidakpuasan.

2.1.3.4 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Secara singkat bahwa motivasi dapat diartikan sebagai bagian intergral

dari jalinan kerja dalam rangka proses pembinaan, pengembangan, dan

pengarahan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Motivasi kerja

dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada,

menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur serta meningkatkan kebersamaan.

Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan

dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti dan

menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam totalitas proses kerja

operasional (Suwanto, 2019).

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang-orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

dan etika. Keberhasilan penentuan pencapaian tugas terhadap individu akan

dapat mengarahkan penetapan kinerja organisasi. Tidak mudah

mempersiapkan dan melaksanakan pengukuran yang dapat memberikan hasil

yang optimal, mengingat banyak hal yang diperlukan dan dipersiapkan dengan

teliti (Patra Peratiwi & Saputra, 2020).

Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi

seseorang agar melakukan yang kita inginkan, dengan demikian motivasi

adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Pengaruh

 36

motivasi terhadap kinerja pada dasarnya dapat diungkapkan bahwa kinerja

adalah hasil dari pengaruh motivasi, kemampuan dan peluang. Rendahnya

motivasi kerja akan menyebabkan timbulnya kinerja yang rendah. Kinerja

karyawan yang rendah tidaklah mungkin mencapai hasil yang baik apabila tidak

ada motivasi, karena motivasi itu sendiri merupakan suatu kebutuhan dalam

usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan bagi karyawan memiliki

motivasi kerja tinggi membuat dirinya merasa senang dan memperoleh

kepuasan tersendiri dalam pekerjaannya, seseorang karyawan akan lebih

berusaha untuk mendapatkan hasil yang maksimal dengan semangatnya yang

tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Intinya jika

motivasi kerja rendah maka kinerja rendah pula meskipun kemampuannya ada

dan baik, serta peluangnya pun tersedia (Indiworo, 2017).

2.1.4 Kinerja Karyawan

Dengan landasan teori diatas, maka bagian ini akan membahas

mengenai landasan teori diantaranya: definisi kinerja, penilaian kinerja,

manajemen kinerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, tujuan kinerja

karyawan, metode-metode penilain kinerja, dan indikator kinerja karyawan.

2.1.4.1 Definisi Kinerja, Penilaian Kinerja, dan Manajemen Kinerja

Kinerja merupaka suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk

menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan. Seseorang sepatutnya memiliki

derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan

keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu

tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya.
 37

Menurut Abdul, Zati dan Mariana (2018:41) Kinerja adalah kesuksesan

atas pencapaian yang ditunjukkan oleh seseorang setelah memenuhi tugas dan

kewajiban mereka dalam bekerja.

Selanjutnya, menurut Siagian (2018:26) Kinerja adalah pendataan

terhadap pencapaian tugas dari pekerjaan maupun operasi yang diberikan

pada masa mendatang dan juga tingkat pencapaian dalam menjalankan

misidan keahlian dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Lebih lanjut, menurut Istifadah dan Santoso (2019:260) Kinerja adalah

produk dari sebuah proses kerja regular yang dilakukan oleh semua pekerja

dengan jadwal yang ditentukan untuk menghasilkan hasil yang sukses dan

mencapai tujuan perusahaan.

Sedangkan, menurut Shofwani dan Hariyadi (2019:53) Kinerja

merupakan pencapaian tujuan perusahaan yang dapat berupa hasil yang

terukur atau kualitas, inovasi, efisiensi, keandalan, atau hal-hal lain yang

dibutuhkan perusahaan.

Berdasarkan pendapat pengertian dari para ahli diatas, maka

disimpulkan berupa kinerja karyawan dapat diartikan sebagai pengukuran

pencapaian atas usaha karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab atau

tugas yang dikerjakan.

Adapun pengertian dari penilaian kinerja (performance assessment)

menurut Rivai dan Basri (2015) adalah kajian sistematis tentang kondisi kerja

karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar

kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Sedangkan, manajemen kinerja (performance management) menurut

Michael Armsrong (2004) mengemukakan bahwa manajemen kinerja adalah

pendekatan strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan

 38

pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja

didalamnya serta dengan mengembangkan kemampuan tim dan kontributor

individu.

2.1.4.2 Penilaian Kinerja Karyawan

Perusahaan sebagai suatu organiasai mempunyai tujuan yakni

memperoleh keuntungan. Salah satu cara untuk melihat kemajuan suatu kinerja

organisasi maupun perusahaan dengan melakukan penilain kerja pada

organisasi maupun perusahaan tersebut. Sistem penilaian dipergunakan

metode yang dianggap paling sesuai dengan bentuk dari organisasi tersebut,

sebab kesalahan penggunaan metode akan penilain yang dilakukan tidak

mampu memberi jawaban dari apa yang dimaksud.

Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak

manajemen perusahaan baik para pegawai maupun mananjer yang selama ini

melakukan pekerjaannya. Benerdin dan Russel dalam (Sustrisno, 2010)

mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja

yaitu:

a. Kualitas

Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan

mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

b. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus

kegiatan yang dilakukan.

 39

c. Batas Waktu

Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan padawaktu yang

dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu

yang tersedia untuk kegiatan orang lain.

d. Efektivitas Sumbar Daya

Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi

(manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk

mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit

penggunaan sumber daya.

e. Kebutuhan Pengawasan

Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan

suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor

untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

f. Integrasi Pribadi

Merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama

baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

2.1.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja merupakan suatu

hal yang penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuan yang ingin diraih.

Menurut Muchdarsyah Sinungan (2017), bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja dapat dilihat dari manusianya yang meliputi:

1. Faktor personal atau individu, meliputi : pengetahuan, keterampilan (skill),

kemampuan kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh

setiap individu.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi : lualitas dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
 40

3. Faktor tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh

rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim dan

kekompakan.

4. Faktor sistem, meliputi : sestem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang

diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam

organisasi.

5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi : tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

Kemudian Hasibuan (2017), mengembangkan kinerja adalah suatu

usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan dengan tujuan

untuk meningkatkan keterampilan teknis melaksanakan pekerjaan karyawan.

2.1.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi dari manajemen sumber

daya manusia, maka sudah seharusnya untuk dijalankan dengan sebaik-

baiknya. Tanpa penilaian kinerja tentu pihak manajemen akan sulit untuk

menentukan, misalnya berupa gaji atau bonus bahkan kesejahtraan lain yang

pantas diberikan kepada karyawan. Oleh karena itu penilaian kinerja sangan

penting guna memenuhi tujuan yang ingin dicapai baik oleh perusahaan

maupun bagi seluruh karyawan.

Menurut Kamsir (2016:196) tujuan penilaian kinerja yaitu untuk

memperbaiki kualitas pekerjaan, keputusan penempatan, perencanaan dan

pengembangan kinerja, kebutuhan latihan dan pengembangan, penyesuaian

kompensasi, inventori kompensasi pegawai, kesempatan kerja adil, komunikasi

efektif antara atasan dan bawahan, budaya kerja, dan menetapkan sanksi.
 41

Selanjutnya, menurut Kaswan (2012:195) tujuan kinerja yaitu

mendorong pencapaian hasil, mengembangkan kapabilitas dan menetapkan

konsekuensi .

Sedangkan, menurut Dharma (2018:29) tujuan kinerja yaitu memperoleh

peningkatan kinerja yang berkelanjutan, meningkatkan motivasi dan komitmen

karyawan, memungkinkan individu untuk mengembangkan kemampuan dan

menyediakan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran yang dinyatakan

dalam bentuk target.

Maka dapat disimpulkan bahwa tujuan kinerja adalah untuk

memperbaiki kualitas pekerjaan, evaluasi antar individu, meningkatkan motivasi

dan komitmen karyawan, penyesuaian kompensasi, pemeliharaan sistem dan

pengembangan diri setiap individu.

2.1.4.5 Metode-Metode Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa metode yang dapat diterapkan oleh perusahaan

dalam melakukan penilaian kinerja pada karyawan. Menurut Dessler

(2008:295), metode-metode dalam penilaian kinerja karyawan sebagai berikut:

1. Metode Skala Penilaian Grafik (Graphic Rating Scale Method) adalah

sebuah sekala yang mencatatkan sejumlah ciri-ciri (seperti kualitas dan

kepercayaan) dan jangkauan nilai kinerja (dari tidak memuaskan sampai

luar biasa) untuk setiap ciri.

2. Metode Peringkat Alternasi (Alternation Ranking Method), dilakukan

dengan cara membuat peringkat karyawan dari yang terbaik sampai yang

terburuk pada satu atau banyak ciri.

3. Metode Perbandingan Berpasangan (Paired Comparison Method)

merupakan metode yang dilakukan dengan cara memberi peringkat pada

karyawan dengan membuat peta dari semua pasangan karyawan yang

 42

mungkin untuk setiap ciri dan menunjukkan mana yang lebih baik dari

pasangannya.

4. Metode Distribusi Paksa (Forced Distribution Method) adalah sistem

penilaian kinerja yang mengklarisifikasikan karyawan menjadi 5 hingga 10

kelompok kurva normal dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

Manajer atau supervisor terlebih dahulu mengobservasi kinerja karyawan,

kemudian memasukkannya ke dalam klasifikasi karyawan.

5. Metode Insiden Kritis (Critical Incident Method), dalam metode ini penilaian

membuat catatan yang berisi contoh-contoh kebaikan yang tidak umum

dan tidak dilakukan dengan waktu yang pasti kemudian penilai

mengulasnya dengan karyawan pada waktu yang telah ditentukan

sebelumnya.

6. Skala Penilaian Jangkar Perilaku (Behaviorally Anchor Rating Scale)

adalah metode penilaian kinerja yang membidik pada kombinasi insiden

kritis dan peringkat dengan menggunakan skala yang menggambarkan

secara spesifik tentang kinerja yang baik dan buruk.

7. Manajemen Berdasarkan Tujuan (Management by Objectives), dilakukan

dengan cara menetapkan tujuan spesifik setiap karyawan yang dapat

diukur perkembangannya secara periodik.

8. Pemantauan Kinerja Elektronik (Electronic Performance Monitoring),

dilakukan melalui pengawasan secara elektronik. Dengan metode ini,

dihasilkan data terkomputerisasi seorang karyawan perhari dan kinerjanya.

2.1.4.6 Indikator Kinerja Karyawan

Terdapat beberapa indikator dalam kinerja karyawan. Menurut Prasetyo,

Hasiolan, dan Warso (2016), indikator kinerja karyawan, antara lain:

 43

1. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dinyatakan dalam istilah seperti unit,

jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan beserta hasilnya.

2. Kualitas kerja

Kualitas adalah ketaatan prosedur, disiplin, dedikasi, kualitas kerja

dapat diukur dari presepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.

3. Keandalan

Keandalan dalam kinerja merupakan kemampuan yang disyaratkan

dengan supervise umum. Keandalan mencakup konsistensi jinerja dan

keandalan pelayanan yang akurat, tepat, dan benar.

4. Kehadiran

Kehadiran adalah keyakinan untuk masuk kerja setiap hari dan sesuai

dengan jam kerja.

5. Kemampuan bekerja sama

Merupakan kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja sama

dengan orang lain dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang telah

diterapkan sehingga mencapai tujuan dan hasil yang sebesar-besarnya.

 44

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian yang relevan dengan penelitian ini, antara lain :

Tabel 2.1 : Penelitian Terdahulu

No Judul Nama Peneliti Variabel Hasil Penelitian

1 Pengaruh Rumondang Variabel Kompensasi dan

kompensasi Yeremia (2022) dependen disiplin kerja dapat

dan disiplin dalam mendorong

kerja terhadap penelitian ini meningkatkan

kinerja yaitu kinerja kinerja keryawan.

karyawan PT. karyawan (Y), Hal ini dikarenakan

Mitra variabel karyawan dapat

Adiperkasa, independen melaksanakan

TBK terdiri dari tugasnya dengan

kompensasi baik dan menaati

(X1), disiplin seluruh aturan yang

kerja (X2). ada di perusahaan.

2 Pengaruh Nanda Putri Variabel Kompensasi dan

kompensasi Savira dan I dependen disiplin kerja

dan disiplin Putu Gede dalam berpengaruh secara

kerja terhadap Parma (2022) penelitian ini positif terhadap

kinerja yaitu kinerja kinerja karyawan

karyawan pada karyawan (Y), CV Dewata Laut,

CV Dewata variabel sehingga

Laut Desa independen kompensasi dan

Penyabangan terdiri dari didiplin kerja

 45

kompensasi memiliki peran

(X1), disiplin dalam upaya

kerja (X2). peningkatan kinerja

karyawan.

3 Pengaruh Feblin Rohani Variabel Dengan adanya

motivasi kerja Sidabutar, dependen motivasi dan disiplin

dan disiplin Bambang dalam kerja sangat

kerja terhadap Aviantono, dan penelitian ini berdampak positif

kinerja Abdurrahman yaitu inerja didalam

karyawan Sang (2022) karyawan (Y), pengembangan

pegawai Kantor variabel kinerja karyawan.

Kepala Desa independen

Lambangsari, terdiri dari

Kec. Tambun motivasi kerja

Selatan, Kab. (X1), disiplin

Bekasi kerja (X2).

4 Pengaruh Elysa Mardiana Variabel Disiplin kerja dan

disiplin kerja dan Atik Budi dependen kompensasi

dan Paryanti (2021) dalam berpengaruh secara

kompensasi penelitian ini positif dan signifikan

terhadap yaitu kinerja terhadap kinerja

kinerja karyawan (Y), karyawan

karyawan variabel

bagian HC & independen

 46

GA group head terdiri dari

PT. Jasamarga disiplin kerja

Jalanlayang (X1),

Cikampek kompensasi

(X2).

5 Pengaruh Kilvin (2020) Variabel Disiplin kerja,

disiplin kerja, dependen kompensasi dan

kompensasi dalam motivasi kerja

dan motivasi penelitian ini berpengaruh

kerja terhadap yaitu kinerja signifikasn dan

kinerja karyawan (Y), positif secara parsial

karyawan di PT variabel terhadap kinerja

Mitra Sintera di independen karyawan

Kota Batam terdiri dari

disiplin kerja

(X1),

kompensasi

(X2) dan

motivasi kerja

(X3).

6 Pengaruh Anissaul Variabel Kompensasi,

kompensasi, Istifadah dan dependen motivasi, dan

motivasi, dan Budi Santoso dalam disiplin kerja

disiplin kerja (2019) penelitian ini berpengaruh

terhadap yaitu kinerja terhadap kinerja

 47

kinerja karyawan (Y), karyawan PT. Livia

karyawan pada variabel Mandiri Sejati

PT. Livia independen Banyuwangi

Mandiri Sejati terdiri dari

Banyuwangi kompensasi

(X1), motivasi

(X2) dan

disiplin kerja

(X3).

7 Analisis Mauli Siagan Variabel Kompensasi dan

kompensasi dan Falentino dependen motivasi bersama-

dan motivasi (2019) dalam sama berpengaruh

terhadap penelitian ini positif dan signifikan

kinerja yaitu kinerja terhadap kinerja

karyawan pada karyawan (Y), karyawan PT.

PT. Kansai Indo variabel Kansai Indo Warna

Warna independen

terdiri dari

kompensasi

(X1), motivasi

(X2).

8 Pengaruh Mardiyah Variabel Motivasi dan disiplin

motivasi dan Tusholihah., et dependen kerja memiliki

didiplin kerja al (2019) dalam pengaruh dan

terhadap penelitian ini signifikan terhadap

 48

kinerja yaitu kinerja kinerja karyawan

karyawan PT. karyawan (Y), PT. Citus Cabang

Citus Cabang variabel Jawa Barat

Jawa Barat independen

terdiri dari

motivasi (X1),

disiplin kerja

(X2).

9 Peranan disiplin Mauli Siagian Variabel Disiplin kerja dan

kerja dan (2018) dependen kompensasi

kompensasi dalam berpengaruh positif

dalam penelitian ini dan signifikan

mendeterminasi yaitu kinerja terhadap kinerja

kinerja karyawan (Y), karyawan

karyawan variabel

dengan independen

motivasi kerja terdiri dari

sebagai disiplin kerja

variabel (X1),

intervening kompensasi

pada PT. (X2).

Cahaya Pulau

Pura di Kota

Batam.
 49

2.3 Kerangka Pikir

Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang

penting (Sugiyono, 2017:283). Kerangka penelitian ini menggambarkan pengaruh

dari tiga variabel independen yaitu kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi kerja

terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

Kompensasi

(X1)

Disiplin Kerja Kinerja Karyawan

(X2) (Y)

Motivasi Kerja

(X3)

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru

berdasarkan teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data atau koesioner (Mulyono & Suryati, 2021).

Dari kerangka konseptual di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis dalam

penelitian ini adalah :

 50

Kompensasi menjadi salah satu tujuan utama karyawan bekerja di suatu

perusahaan. Karyawan yang telah bekerja wajib mendapatkan kompensasi

sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah dirangkai. Pemberian kompensasi

yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu

perusahaan. Karyawan akan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sehingga

meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan. Oleh karena itu, kompensasi

berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Maka, hipotesis yang

dirumuskan adalah

Hipotesis 1 (H1) : Adanya pengaruh positif antara kompensasi terhadap kinerja

karyawan PT. Bumi Karsa Di Kota Makassar.

Jika karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi, maka akan semakin

tinggi pula presentasi kerja yang akan dicapai. Semakin tinggi disiplin karyawan

dalam menaati aturan kerja, menaati peraturan yang ada di perusahaan, menaati

aturan perilaku dalam bekerja, serta menaati peraturan lainnya yang ada di

perusahaan diharap akan mempengaruhi kinerja karyawan. Semakin baik kinerja

karyawan maka akan semakin mempercepat tercapainya tujuan suatu

perusahaan. Oleh karena itu, disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan secara positif. Maka, hipotesis yang dirumuskan adalah

Hipotesis 2 (H2) : Adanya pengaruh positif antara disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Bumi Karsa Di Kota Makassar.

Pimpinan atau atasan harus dapat memberikan motivasi kepada

karyawannya dalam bekerja. Ketika seseorang karyawan sudah termotivasi

dalam bekerja maka karyawan tersebut akan memberikan semangatnya dalam

bekerja. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi dalam diri karyawan
 51

diharapkan kinerja dari karyawan akan semakin baik. Oleh karena itu, maka

motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Maka, hipotesis yang

dirumuskan adalah

Hipotesis 3 (H3) : Adanya pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Bumi Karsa Di Kota Makassar.

Kinerja seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh banyak hal, oleh

karena itu antara variabel diatas (kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi kerja)

memiliki keterkaitan satu sama lain. Pemberia kompensasi atau balas jasa yang

sesuai kepada karyawan dapat menimbulkan kesenangan bagi karyawan itu

sendiri dan akan semakin termotivasi untuk bekerja. Disiplin dalam bekerja akan

membentu karyawan dalam mencapai kinerjanya. Selain itu disiplin juga akan

sangat mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu perusahaan. Begitu juga

dengan motivasi, ketika seseorang karyawan sudah termotivasi untuk bekerja,

maka karyawan tersebut akan berdampak baik pula pada kinerjanya. Oleh

karena itu, kompensasi, disiplin kerja dan, motivasi kerja berpengaruh secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Maka hipotesis yang dirumuskan

adalah

Hipotesis 4 (H4) : Adanya pengaruh positif antara kompensasi, disiplin kerja,

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bumi Karsa Di Kota Makassar.
 BAB III

METODE PENELITIAN

Secara umum, bab ini membahas mengenai metode yang digunakan

peneliti untuk menemukan jawaban atas rumusan masalah yang telah dibuat.

Dalam bab ini dijelaskan mengenai rancangan penelitian, tempat dan waktu,

populasi dan sampel, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, variabel

penelitian dan definisi operasional, instruman penelitian, dan analisis data.

3.1 Rancangan Penelitian

Sebuah penelitian akan berhasil dengan baik jika dilakukan dengan

menggunakan metode yang tepat. Penggunaan metode yang benar diharapkan

peneliti memperoleh hasil yang objektif. Metode penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif, yang mana peneliti lebih

menekankan pada data angka-angka dan dianalisis dengan statistik dalam

rangka menguji hipotesis sehingga diperoleh signifikansi hubungan antara

variabel yang diteliti .

Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya

dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif / statistik dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono , 2015:14).

Untuk pengumpulan data di lapangan, peneliti menggunakan metode

kuisioner (angket). Menurut Sugiyono (2015:199) Kuisioner adalah teknik

52
 53

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya".

3.2 Tempat dan Waktu

Penelitian ini akan dilakukan di PT. Bumi Karsa Kota Makassar. Dalam

menunjang keefektifan dan keefisiensi penelitian ini, maka waktu yang

diperkirakan hingga penelitian berakhir adalah kurang lebih 1-2 bulan

3.3 Populasi dan Sampel

Bagian ini akan membahas mengenai populasi dan sampel yang akan

diteliti sebagai objek penelitian sehingga memudahkan peneliti dalam proses

penelitiannya.

3.3.1 Populasi

Menurut Suharsini Arikunto (2015:173) "Populasi adalah keseluruhan

objek penelitian". Sedangkan menurut Sugiyono (2015:117) Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subjek yang mempunyai kuantitas

dan karakteristik tertentu yang di terapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan

kemudian di tarik kesimpualannya". Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan PT. Bumi Karsa yang berjumlah 386 orang, dapat dilihat pada tabel

sebagai berikut:

Table 3.1 Data karyawan PT. Bumi Karsa di Kota Makassar

Nama Direktorat / Jumlah

No Nama Departemen
Divisi Karyawan
1 Direksi Direksi 3
2 Management 1
Rekayasa Pemasaran dan Perwakilan 4
3 Pengembangan, dan Teknik Bidang Pemerintah 7
Pemasaran Teknik Bidang Non 3
 54

Pemerintah
Teknis Administrasi 7
Manajemen Aset 2
Oprasional Peralatan 103
4 Peralatan dan Aset Perawatan Peralatan 22
Urusan Umum dan
6
Peralatan
Devcon / Konsol Perangkat 2
Keuangan dan Keuangan 7
5
Akuntansi Akuntansi 9
Pengadaan 12
Bangunan Proyek dan MEP 14
Daerah Proyek 1 43
6 Proyek
Daerah Proyek 2 50
Daerah Proyek 3 55
7 QMS dan HSE 8
8 HCBP 6
9 Legal 3
10 Manajemen Strategi 1
11 Sistem Kualitas 1
12 Non-Staf 17
Total Karyawan 386
Sumber : PT. Bumi Karsa

Dengan tabel diatas menunjukan bahwa Perusahaan PT. Bumi Karsa

memiliki beberapa devisi didalamnya yang mana PT. Bumi Karsa bergerak

dibidang kantoran dan kontruksi sehingga dalam penelitian ini kami hanya

mengambil 3 devisi yang akan kami jadikan sebagai populasi dari staf kantor

yang berjumlah 184 orang, adapun perinciannya sebagai berikut:

Tabel 3.2 Data Populasi Karyawan PT. Bumi Karsa di Kota Makassar

Nama Direktorat / Jumlah

No Devisi Nama Departemen Karyawan
Pemasaran dan Perwakilan 4
Rekayasa
Teknik Bidang Pemerintah 7
1 Pengembangan, dan
Pemasaran Teknik Bidang Non Pemerintah 3
Teknis Administrasi 7
2 Keuangan dan Devcon / Konsol Perangkat 2
 55

Akuntansi Keuangan 7
Akuntansi 9
Pengadaan 12
Manajemen Aset 2
Operasional Peralatan 103
3 Peralatan dan Aset
Perawatan Peralatan 22
Urusan Umum dan Peralatan 6
Total 184
Sumber : PT. Bumi Karsa

3.3.2 Sampel

Metode penentuan ukuran sampel dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan rumus dari Sande Milton (Milton, 1986) sebagai berikut:

( )

Keterangan :

n = Jumlah sampel

k = Jumlah variabel independen

t = Nilai t yang dikehendaki

R2 = Besar kemampuan seluruh variabel independen menjelaskan

. perubahan variabel dependen.

∆r2 = tingkat penambahan minimum atas r-square ketika variabel yang jika

. terpenuhi akan memastikan keofisien regresi dari variabel menjadi

. signifikan.

Dari rumusan diatas maka jumlah penentuan sampel dapat dilakukan

dengan perhitungan sebagai berikut :

( )
 56

Dengan menggunakan tabel 3.3, maka sampel pada penelitian ini adalah

63 atau (41 + k).

.001 .005 .01 .02 .05

.10 3601 + k 721 + k 361 + k 181 + k 73 + k
.20 3201 + k 641 + k 321 + k 161 + k 65 + k
.30 2801 + k 561 + k 281 + k 141 + k 57 + k
.40 2401 + k 481 + k 241 + k 121 + k 49 + k
.50 2001 + k 401 + k 201 + k 101 + k 41 + k
.60 1601 + k 321 + k 161 + k 81 + k 33 + k
.70 1201 + k 241 + k 121 + k 61 + k 25+ k
.80 801 + k 161 + k 81 + k 41 + k 17 + k
.90 401 + k 81 + k 41 + k 21 + k 9+k
Tabel 3.3 Penentuan ukuran sampel untuk studi regresi berganda : Uji
signifikansi untuk koefisien beta pada level .05 (t = 2)

3.4 Jenis dan Sumber Data

Bagian ini akan membahas mengenai jenis dan sumber data yang

digunakan peneliti dalam mencari sumber dan rujukan yang digunakan dalam

penelitian ini.

3.4.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

kuantitatifdan data kualitatif.

1. Data Kuantitatif

Data kualitatif adalah data yang bentuknya angka atau data kualitatif

yang diangkakan. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan data kuantitatif

melalui data yang telah diolah dari kuesioner sebelumnya serta dari data lain

yang relevan.
 57

2. Data Kualitatif

Data kualitatif adalah data dari penjelasan kata verbal tidak dapat

dianalisis dalam bentuk bilangan atau angka. Dalam penelitian, data kualitatif

berupa gambaran mengenai objek penelitian. Data kualitatif memberikan dan

menunjukkan kualitas objek penelitian yang dilakukan.

3.4.2 Sumber Data

Sumber data yang dipakai oleh peneliti pada penelitian ini sebagai

berikut:

1. Data Primer

Data primer diperoleh dari data yang dikumpulkan langsung dari objek

penelitian yaitu hasil kuesioner dari responden yang terpilih.

2. Data Sekunder

Data sekunder yang peneliti pilih adalah data-data yang diperoleh dari

sumber pihak kedua atau ketiga seperti perusahaan, buku, koran, maupun

sumber data lainnya yang relevan dengan penelitian ini.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, yaitu

observasi, kuesioner, dan studi pustaka. Penelitian ini digunakan metode

pengumpulan data sebagai berikut:

1. Observasi

Penulis melakukan observasi secara langsung dengan mengamati hal-hal

yang berhubungan dengan variabel masalah yang ingin diteliti di PT. Bumi

Karsa Di Kota Makassar.

 58

2. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila ingin

melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang akan

diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang

lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono : 2016).

3. Kuesioner

Menurut Sugiono (2005), kuesioner adalah teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau

pernyataan secara tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam hal ini

sebanyak 65 orang sebagai sampel penelitian.

4. Studi Pustaka (Library References)

Studi pustaka yang digunakan pada penelitian ini berupa buku-buku,

artikel jurnal dan hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan variabel

penelitian untuk menyusun tinjauan pustaka pada penelitian ini.

3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Variabel penelitian merupakan suatu atribut yang memiliki variasi tertentu

yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Dalam

penelitian ini ada dua variabel yang digunakan antara lain variabel dependen

yaitu kinerja karyawan dan variabel independen yaitu kompensasi, disiplin kerja,

dan mativasi kerja.

 59

3.6.1 Variabel Penelitian

Menurut Bahri (2018) Operasional merupakan penjelasan dari variabel

yang dijelaskan dan dipilih untuk penelitian. Penelitian tersebut harus memilih

cara mengukur variabel sehingga mendapatkan nilai data yang tepat untuk

variabel yang sudah ditetapkan. Hubungan antar setiap variabel dalam setiap

penelitian dikelompokkan dalam bentuk variabel independen dan dependen.

Terdapat dua variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini yang

dibedakan menjadi variabel independen (bebas) dan variabel dependen

(terikat) sebagai berikut:

1. Variabel independen (bebas) adalah variabel yang mempengaruhi variabel

dependen (terikat). Adapun variabel independen dalam penelitian ini

adalah kompensasi (X1), disiplin kerja (X2), dan motivasi kerja (X3).

2. Variabel dependen (terikat) adalah variabel yang keberadaannya

dipengaruhi oleh variabel independen (bebas). Adapun variabel dependen

pada penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

4.6.2 Operasional Variabel

Menurut (Bahri, 2018) variabel dependen merupakan tipe variabel

dipengaruhi dengan kondisi terikat. Variabel dependen yang digunakan pada

penelitian ini yaitu variabel kinerja karyawan (Y).

Tabel 3.4 : Operasional Variabel

No Variabel Definisi Operasional Indikator Skor

Pengukuran

1 Kompensasi Kompensasi 1. Pemenuhan Likert

(X1) merupakan gaji

 60

pemberian imbalan 2. Peraturan gaji

jasa yang layak dan UMR

adil kepada 3. Pemberian

karyawan-karyawan insentif sesuai

karena mereka telah beban kerja

memberi 4. Tingkat

sumbangan kepada harapan

pencapaian insentif

organisasi (Flippo, karyawan

2001:56) 5. Pemerataan

tunjangan

2 Disiplin Kerja Disiplin Kerja adalah 1. Keteladanan Likert

(X2) suatu alat yang pimpinan

digunakan manajer 2. Ketegasan

untuk berkomunikasi pimpinan

dengan karyawan 3. Tingkat

agar mereka kewaspadaan

bersedia untuk 4. Pemberian

mengubah suatu sanksi sesuai

perilaku serta peraturan

sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan

kesadaran dan

kesediaan
 61

seseorang menaati

semua peraturan

perusahaan dan

norma-norma sosial

yang berlaku

(Veithzal Rivai,

2017:355)

3 Motivasi Motivasi kerja 1. Kondisi Likert

Kerja (X3) adalah keinginan motivasi

yang timbul dari diri karyawan

seseorang atau 2. Tanggung

individu karena jawab

terinspirasi, pimpinan

tersemangati, dan 3. Keahlian

terdorong untuk karyawan

melakukan aktifitas sesuai

dengan keiklasan, bidangnya

senang hati, dan 4. Penerimaan

sungguh-sungguh masukan atas

sehingga hasil dari kesalahan

aktivitas yang dia karyawan

lakukan mendapat

hasil yang baik dan

berkualitas (Afandi,

2018)
 62

4 Kinerja Kinerja Karyawan 1. Kinerja Likert

Karyawan adalah hasil kerja karyawan

(Y) secara kualitas dan sesuai

kuantitas yang harapan

dicapai oleh 2. Kesadaran

seseorang pegawai karyawan

dalam 3. Rasa

melaksanakan tanggung

tugasnya sesuai jawab

dengan tanggung karyawan

jawab yang terhadap yang

diberikan diberikan

(Mangkunegara, 4. Karyawan

2009) melakukan

tugas dengan

baik

3.7 Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2013), Instrumen penelitian merupakan suatu alat

yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang akan

diamati. Fenomena itu adalah variabel penelitian. Adapun variabel dalam

penelitian ini yaitu kompensasi (X1), disiplin kerja (X2), motivasi kerja (X3)

sebagai variabel independen dan kinerka karyawan (Y) sebagai variabel

dependen. Oleh karena itu, peneliti akan mengukur skala kompensasi, disiplin

kerja dan motivasi kerja yang didapatkan oleh karyawan PT. Bumi Karsa Di Kota
 63

Makassar terhadap kinerja karyawan. Berikut ini Skor Likerst yang digunakan

dalam penelitian ini:

Tabel 3.5 : Skor Likers

Pernyataan

Jawaban Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.8 Analisis Data

Analisis Data merupakan proses pengolahan data yang telah terkumpul

dan penginterpretasian hasil pengolahan data yang terkumpul tersebut. Kegiatan

analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis

responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan

untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Teknik analisis data dalam

penelitian kuantitatif menggunakan statistik. Dalam proses menganalisis data

penelitian, peneliti menggunakan aplikasi SPSS versi 25.0 yang merupakan

singkatan dari Statistical Product and Service Solution yaitu sebuah aplikasi

(software) yang digunakan untuk menganalisis data penelitian.

1. Uji Validitas

Uji validitas merupakan teknik untuk menguji keabsahan data dalam

suatu penelitian. Validitas artinya derajat ketepatan antara data yang terjadi pada

objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan
 64

demikian, data yang valid adalah data yang tidak berbeda antar data yang

dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek

penelitian (Sugiyono, 2013)

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan teknik pengujian yang berkenaan dengan

derajat konsistensi dan stabilitas data. Dalam pandangan positivistic (kuantitatif)

suatu data dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih peneliti dalam objek yang

sama menghasilkan data yang sama atau peneliti sama dalam waktu yang

berbeda menghasilkan data yang sama atau sekelompok data bila di pecah

menjadi dua menunjukkan data yang tidak berbeda. Suatu data yang reliabel

atau konsisten akan cenderung valid, walaupun belum tentu dikatakan valid.

3. Uji Normalitas

Uji Normalitas atau Uji Asumsi merupakan usaha untuk menentukan

apakah data variabel X dan Y yang diteliti merupakan distribusi normal atau

tidak. Uji Normalitas digunakan jika analisis menggunakan metode parametric,

dimana persyaratan normalitas harus terpenuhi atau berdistribusi normal.

4. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji pengaruh

antara dua atau lebih variabel independen terhadap satu variabel dependen.

Persamaan untuk model regresi linier berganda sebagai berikut ini :

Keterangan:

Y = Variabel Kinerja Karyawan

α = Konstanta
 65

X1 = Variabel Kompensasi

X2 = Variabel Disiplin Kerja

X3 = Variabel Motivasi Kerja

β1 = Koefisien Regresi Variabel Kompensasi

β2 = Koefisien Regresi Variabel Disiplin Kerja

β3 = Koefisien Regresi Variabel Motivasi Kerja

e = Eror

5. Uji T

Menurut (Bahri, 2018) uji t berguna untuk menguji hipotesis pengaruh

satu variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai t hitung dicari

dengan rumus sebagai berikut:

√
√

Keterangan:

t = Nilai uji t hitung yang akan disbanding dengan t tabel

r = Koefisien korelasi

= Koefisien determinasi

= jumlah sampel

6. Uji F

Menurut (Widarjono, 2018:29) uji f berguna untuk membuktikan apakah

semua variabel independen bersama-sama mempengaruhi variabel dependen.

Uji kelayakan model dijelaskan pada tabel analisis varian (analysis of variance

= ANOVA). Perhitungan nilai F hitung menggunakan rumus sebagai berikut:

 66

( ) ( )

Keterangan:

F = Nilai uji F hitung yang akan disbanding dengan F tabel

= Koesisien determinasi

n = Jumlah sampel

k = Jumlah variabel bebas

7. Uji Koefisien Determinasi

Menurut Widarjono (2018), Uji Koefisien Determinasi (R-Squared)

adalah uji untuk menjelaskan besaran proporsi variasi dari variabel dependen

yang dijelaskan oleh variabel independen. Selain itu, uji koefisien determinasi

juga bisa digunakan untuk mengukur seberapa baik garis regresi yang kita

miliki. Apabila nilai koefisien determinasi pada suatu estimasi mendekati angka

satu (1), maka dikatakan bahwa variabel dependen dijelaskan dengan baik oleh

variabel independennya. Dan sebaliknya, apabila koefisien determinasi

menjauhi angka satu (1) atau mendekati angka nol (0), maka semakin kurang

baik variabel independen menjelaskan variabel dependennya.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang gambaran umumobjek penelitian, analisis

karakteristik responden, hasil uji analisis data penelitian, dan pembahasan.

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT. Bumi Karsa didirikan di Ujung Pandang pada tanggal 14 Februari

1969 berdasarkan Akta pembetulan No. 70 oleh notaris Sitske Limowa, S.H dan

merupakan anak perusahaan dari Kalla Group. Hingga saat ini pengabdian PT.

Bumi Karsa turut membantu menunjang pembangunan nasional yang terbesar di

berbagai tanah air, khususnya dikawasan Indonesia Timur. Keberhasilan PT.

Bumi Karsa dalam berbagai macam kontruksi nasional seperti jalan, jembatan,

bendungan, irigasi, pelabuhan, pusat perbelanjaan, gedung-gedung,

perkantoran, sekolah/universitas, rumah sakit, pabrik dan fasilitas umum

lainnyatelah menumbuhkan kepercayaan pemerintah dan masyarakat umum. PT.

Bumi Karsa yakin dengan pengalaman serta penggunaan sumber daya yang

efektif dan efisien memberikan pelayanan yang memuaskan nagi pelanggannya.

Manajemen PT. Bumi Karsa bertekad akan senantiasa mengutamakan

manajemen QHSE (Quality Healt Safety and Envionment). QHSE terdiri dari:

1. Q (Quality) : untuk Sistem Manajemen Mutu (SMM) ISO 9001 : 2015

berdasarkan tanggal sertifikasi 12 januari 2007, dengan ruang lingkup jasa

pelaksana kontruksi, produk batu pecah, produk beton dan produk aspal

beton.

2. HS (Healt Safety) : untuk Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(SMK3) ISO 45001 : 2018 berdasarkan tanggal sertifikasi 22 april 2013

67
 68

penerapan sistem manajemen kesehatan dan keselamatan kerja dengan

ruang lingkup jasa pelaksana kontruksi, produk batu pecah, produk beton,

dan produk aspal.

3. E (Environment) : untuk Sistem Manajemen Lingkungan (SML) ISO 14001 :

2015 berdasarkan tanggal sertifikasi 22 agustus 2008 penerapan sistem

manajemen lingkungan dengan ruang lingkup jasa pelaksana kontruksi,

produk batu pecah, produk beton, dan produk aspal beton.

PT. Bumi karsa menerapkan sistem manajemen QHSE (Quality Healt

Safety and Environment) untuk mencapai kepuasan pelanggan dan akan selalu

berusaha untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dan teknologi

serta penunjang program pengembangan penerapan manajemen QHSE

(Quality Healt Safety and Environment) guna meningkatkan kemampuan

perusahaan.

PT. Bumi Karsa berkomitmen untuk memberikan produk terbaik kepada

pelanggan dan mitra kerja, dengan mengedepankan kualitas dan keefektifan

waktu serta efisiensi biaya yang didukung oleh penerapan teknologi kini. PT.

Bumi Karsa juga percaya, sumber daya manusia yang handal merupakan salah

satu faktor utama dalam menjamin satu kualitas. Proses seleksi karyawan yang

berbasis kompensasi, pembinaan, dan pelatihan karyawan merupakan faktor

pendukung tercapainya SDM yang handal. PT. Bumi Karsa menerapkan

manajemen peduli lingkungan dengan mengaplikasikan berbagai program dan

teknologi ramah lingkungan sebagai upaya penyelamatan dan pelestarian

lingkungan sekitar.
 69

4.2 Analisis Karakteristik Responden

Pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan

kuesioner kepada 63 responden yang berhubungan dengan tiap-tiap variabel

yang diteliti. Berikut ini akan dideskripsikan identitas responden meliputi jenis

kelamin, pendidikan, pendapatan, dan lama bekerja.

4.2.1 Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkn jenis kelamin dikelompokkan seperti

tabel dibawah ini:

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Orang Persentase

1 Laki-Laki 53 84,1%

2 Perempuan 10 15,9%

Total 63 100%

Sumber : PT.Bumi Karsa

Tabel 4.1 menjelaskan bahwa berdasarkan jenis kelamin responden yang

di teliti yaitu laki-laki sebanyak 53 responden dengan persentase 84,1% dan

perempuan sebanyak 10 responden dengan persentase 15,9%, ini menunjukkan

bahwa responden laki-laki lebih dominan dari pada responden perempuan.

4.2.2 Lama Bekerja

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja di perusahaan

dikelompokkan seperti pada tabel di bawah ini:

 70

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama Bekerja di Perusahaan Jumlah Orang Persentase

1 < 1 Tahun 8 12,7%

2 1 – 5 Tahun 10 15,9%

3 > 5 Tahun 45 71,4%

Total 63 100%

Sumber : PT.Bumi Karsa

Tabel 4.2 menjelaskan bahwa berdasarkan lama bekerja responden yang

di teliti yaitu < 5 tahun sebanyak 8 responden dengan persentase 12,7%, 1-5

tahun sebanyak 10 responden dengan persentase 15,9 dan > 5 tahun sebanyak

45 responden dengan persentase 71,4%, ini menunjukkan bahwa responden

diatas bekerja dominan > 5 tahun.

4.2.3 Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan di perusahaan dikelompokkan

seperti pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Orang Persentase

1 Tamat SMA 16 25,4%

2 Tamat Perguruan Tinggi 47 74,6%

Total 63 100%

Sumber : PT.Bumi Karsa

Tabel tersebut menunjukkan bahwa responden yang memiliki tingkat

pendidikan SMA sebanyak 16 orang dengan persentase sebesar 25,4%, serta

 71

yang memiliki tingkat pendidikan tamat perguruan tinggi sebanyak 47 orang

dengan per sentase 74,6%. Ini menunjukkan bahwa responden yang

berpendidikan tamat perguruan tinggi lebih dominan dari pada responden

dengan tingkat pendidikan tamat SMA.

4.3 Hasil Uji Analisis Data Penelitian

Pada bagian ini dijelaskan tentang analisis uji validitas, uji reliabilitas, uji

normalitas, analisis regresi linear berganda, uji T, uji F, uji koefisien determinasi,

dan pembahasan.

4.3.1 Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi variabel

independen yang terdiri dari influencer marketing, dan online customer review.

Pada variabel dependen yaitu keputusan pembelian.

Penelitian ini menggunakan skala likert dengan bobot tertinggi di tiap

pernyataan adalah 5 dan bobot terendah adalah 1. Dengan jumlah responden

sebanyak 100 maka:

Kategori Nilai = = = 0,8

Sehingga kategori nilai untuk penelitian ini adalah sebesar 0,8 antara lain:

 1 – 1,8 = Sangat rendah

 1,8 – 2,6 = Rendah

 2,6 – 3,4 = Cukup

 3,4 – 4,2 = Tinggi

 4,2 – 5 = Sangat tinggi

 72

Berikut adalah hasil pengujian terhadap variabel-variabel tersebut:

a) Uji Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi

Hasil statistik deskriptif pada uji frekuensi responden pada variabel

influencer marketing berdasarkan hasil olah data SPSS yang dilakukan

oleh peneliti maka diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 4.4 Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi

Tanggapan Keterang
No Jawaban Rata-
Responden an
rata
Indikator SS S KS TS STS (Kategori)
Gaji yang diterima
karyawan telah cukup
1 11% 45% 7% 0% 0% 4.06 Tinggi
untuk memenuhi
kebutuhan hidup
karyawan.
Gaji karyawan sudah
sesuai dengan UMR
2 13% 42% 7% 1% 0% 4.06 Tinggi
Sulawesi Selatan.

Insentif yang
diberikan
3 12% 43% 8% 0% 0% 4.06 Tinggi
perusahaan telah
sesuai dengan
beban kerja
karyawan.
Insentif yang
diberikan
perusahaan telah 15% 36% 12% 0% 0% 3.90 Tinggi
4
sesuai dengan
harapan
karyawan.
Tunjangan yang
diberikan
perusahaan telah 11% 40% 12% 0% 0% 3.99 Tinggi
5
diberikan secara
adil.
Total 4.01 Tinggi
Sumber: Data diolah melalui SPSS (2023)

Tanggapan responden terhadap item pernyataan pertama lebih

banyak yang memilih setuju sebesar 45% responden, disusul sangat setuju

sebesar 11%, kurang setuju 7%, tidak setuju 0%, dan sangat tidak setuju 0%,

sehingga diperoleh nilai rata-rata 4.06 yang artinya nilai tersebut berada pada
 73

kategori tinggi.

Tanggapan responden terhadap item pernyataan kedua lebih banyak

yang memilih setuju sebesar 45% responden, disusul angat setuju sebesar

13%, kurang setuju 7%, tidak setuju 1%, dan sangat tidak setuju 0%,

sehingga diperoleh nilai rata-rata 4.06 yang artinya nilai tersebut berada pada

kategori tinggi.

Tanggapan responden terhadap item pernyataan ketiga lebih banyak

yang memilih setuju sebesar 43%, disusul sangat setuju sebesar 12%,

kurang setuju 8%, tidak setuju 0%, dan sangat tidak setuju 0%, sehingga

diperoleh nilai rata-rata 4.06 yang artinya nilai tersebut berada pada kategori

tinggi.

Tanggapan responden terhadap item pernyataan keempat lebih

banyak yang memilih setuju sebesar 36%, disusul sangat setuju sebesar

15%, kurang setuju 12%, tidak setuju 0%, dan sangat tidak setuju 0%,

sehingga diperoleh nilai rata-rata 3.90 yang artinya nilai tersebut berada pada

kategori tinggi.

Tanggapan responden terhadap item pernyataan kelima lebih banyak

yang memilih setuju sebesar 40%, disusul kurang setuju sangat setuju

sebesar 12%, sangat setuju 11%, tidak setuju 0%, dan sangat tidak setuju

0%, sehingga diperoleh nilai rata-rata 9.99 yang artinya nilai tersebut berada

pada kategori tinggi.

Dari hasil nilai rata-rata keseluruhan item pernyataan pada variabel

kompensasi, diperoleh nilai rata-rata 4.01 yang menunjukkan bahwa nilai

tersebut berada pada kategori tinggi. Hasil uji statistik deskriptif pada variabel

kompensasi (X1) menunjukkan bahwa Kompensasi berpengaruh terhadap

pengambilan kinerja karyawan.

 74

b) Uji Statistik Deskriptif Variabel Disiplin Kerja

Hasil statistik deskriptif pada uji frekuensi responden pada variabel

online customer review berdasarkan hasil olah data SPSS yang dilakukan

oleh peneliti maka diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel Disiplin Kerja

Tanggapan Keterang
No Jawaban Rata-
Responden an
rata
Indikator SS S KS TS STS (Kategori)
Pimpinan telah
memberikan teladan
1 19% 33% 11% 0% 0% 4.13 Tinggi
yang baik kepada
karyawan.
Ketegasan pimpinan
membuat karyawan
2 14% 35% 14% 0% 0% 4.00 Tinggi
merasa jera untuk
mengulangi
kesalahan.
Sanksi hukuman
yang diberikan
3 15% 39% 9% 0% 0% 4.10 Tinggi
kepada karyawan
telah sesuai
dengan peraturan.
Perusahaan telah
memberikan
18% 35% 10% 0% 0% 4.13 Tinggi
sanksi hukuman
4
yang sesuai
dengan kesalahan
karyawan.
Total 4.09 Tinggi
Sumber: Data diolah melalui SPSS (2023)

Tanggapan responden terhadap item pernyataan pertama lebih banyak

yang memilih setuju sebesar 33% responden, disusul sangat setuju sebesar

19%, kurang setuju 11%, tidak setuju 0%, dan sangat tidak setuju 0%, sehingga

diperoleh nilai rata-rata 4.13 yang artinya nilai tersebut berada pada kategori

tinggi.

Tanggapan responden terhadap item pernyataan kedua lebih banyak

yang memilih setuju sebesar 35% responden, disusul sangat setuju sebesar

14%, kurang setuju 14%, tidak setuju 0%, dan sangat tidak setuju 0%, sehingga
 75

diperoleh nilai rata-rata 4.00 yang artinya nilai tersebut berada pada kategori

tinggi.

Tanggapan responden terhadap item pernyataan ketiga lebih banyak

yang memilih setuju sebesar 39% responden, disusul sangat setuju sebesar

15%, kurang setuju 9%, tidak setuju 0%, dan sangat tidak setuju 0%, sehingga

diperoleh nilai rata-rata 4.10 yang artinya nilai tersebut berada pada kategori

tinggi.

Tanggapan responden terhadap item pernyataan keempat lebih banyak

yang memilih setuju sebesar 35% responden, disusul sangat setuju sebesar

18%, kurang setuju 10%, tidak setuju 0%, dan sangat tidak setuju 0%, sehingga

diperoleh nilai rata-rata 4.13 yang artinya nilai tersebut berada pada kategori

tinggi.

Dari hasil nilai rata-rata keseluruhan item pernyataan pada variabel

disiplin kerja, diperoleh nilai rata-rata 4.09 yang menunjukkan bahwa nilai

tersebut berada pada kategori tinggi. Hasil uji statistik deskriptif pada variabel

disiplin kerja (X2) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

c) Uji Statistik Deskriptif Variabel Motivasi Kerja

Hasil statistik deskriptif pada uji frekuensi responden pada variabel

keputusan pembelian berdasarkan hasil olah data SPSS yang dilakukan oleh

peneliti maka diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 4.6 Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel Motivasi Kerja

Tanggapan Keterang
No Jawaban Rata-
Responden an
rata
Indikator SS S KS TS STS (Kategori)
Karyawan telah
memiliki motivasi
1 9% 49% 5% 0% 0% 4.06 Tinggi
dalam melaksanakan
pekerjaan.
 76

Pimpinan telah
memberikan motivasi
2 15% 44% 4% 0% 0% 4.17 Tinggi
kepada karyawan.

Pengalaman yang
dimiliki karyawan
3 16% 42% 5% 0% 0% 4.17 Tinggi
telah sesuai
dengan bidang
pekerjaannya.

Pengalaman yang
dimiliki karyawan
19% 41% 3% 0% 0% 4.30 Sangat
4 mampu
Tinggi
meningkatkan
hasil pekerjaan.
Karyawan
menerima
masukan dari 21% 39% 3% 0% 0% 4.30 Sangat
5 Tinggi
rekan kerja saat
memiliki
kesalahan.
Total 4.20 Tinggi
Sumber: Data diolah melalui SPSS (2023)

Tanggapan responden terhadap item pernyataan pertama lebih banyak

yang memilih setuju sebesar 49% responden, disusul sangat setuju sebesar 9%,

kurang setuju 5%, tidak setuju 0%, dan sangat tidak setuju 0%, sehingga

diperoleh nilai rata-rata 4.06 yang artinya nilai tersebut berada pada kategori

tinggi.

Tanggapan responden terhadap item pernyataan kedua lebih banyak

yang memilih setuju sebesar 44% responden, disusul sangat setuju sebesar

15%, sangat kurang setuju 4%, tidak setuju 0%, dan sangat tidak setuju 0%,

sehingga diperoleh nilai rata-rata 4.17 yang artinya nilai tersebut berada pada

kategori tinggi.

Tanggapan responden terhadap item pernyataan ketiga lebih banyak

yang memilih setuju sebesar 42% responden, disusul sangat setuju sebesar

16%, kurang setuju 5%, tidak setuju 0%, dan sangat tidak setuju 0%, sehingga

diperoleh nilai rata-rata 4.17 yang artinya nilai tersebut berada pada kategori
 77

tinggi.

Tanggapan responden terhadap item pernyataan keempat lebih banyak

yang memilih setuju sebesar 41% responden, disusul sangat setuju sebesar

19%, kurang setuju 3%, tidak setuju 0%, dan sangat tidak setuju 0%, sehingga

diperoleh nilai rata-rata 4.30 yang artinya nilai tersebut berada pada kategori

sangat tinggi.

Tanggapan responden terhadap item pernyataan kelima lebih banyak

yang memilih setuju sebesar 39% responden, disusul sangat setuju sebesar

21%, kurang setuju 3%, tidak setuju 0%, dan sangat tidak setuju 0%, sehingga

diperoleh nilai rata-rata 4.30 yang artinya nilai tersebut berada pada kategori

sangat tinggi.

Dari hasil nilai rata-rata keseluruhan item pernyataan pada variabel

motivasi kerja, diperoleh nilai rata-rata 3.20 yang menunjukkan bahwa nilai

tersebut berada pada kategori tinggi. Hasil uji statistik deskriptif pada variabel

motivasi kerja (X3) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

d) Uji Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan

Hasil statistik deskriptif pada uji frekuensi responden pada variabel online

customer review berdasarkan hasil olah data SPSS yang dilakukan oleh peneliti

maka diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 4.7 Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan

Tanggapan Keterang
No Jawaban Rata-
Responden an
rata
Indikator SS S KS TS STS (Kategori)
Kualitas kerja yang
dilakukan karyawan
1 18% 31% 13% 1% 0% 4.05 Tinggi
telah sesuai harapan
perusahaan.
 78

Karyawan telah
mampu mengurangi
2 11% 36% 16% 0% 0% 3.92 Tinggi
tingkat kesalahan
dalam pelaksanaan
pekerjaan.
Karyawan mampu
menyelesaikan
3 13% 34% 16% 0% 0% 4.10 Tinggi
tugas sesuai
dengan waktu
yang telah
ditentukan
perusahaan.
Pekerjaan dapat
diselesaikan
14% 28% 20% 1% 0% 3.90 Tinggi
4 karyawan sesuai
dengan arahan
pimpinan.
Total 4.00 Tinggi
Sumber: Data diolah melalui SPSS (2023)

Tanggapan responden terhadap item pernyataan pertama lebih banyak

yang memilih setuju sebesar 31% responden, disusul sangat setuju sebesar

18%, kurang setuju 13%, tidak setuju 1%, dan sangat tidak setuju 0%, sehingga

diperoleh nilai rata-rata 4.05 yang artinya nilai tersebut berada pada kategori

tinggi.

Tanggapan responden terhadap item pernyataan kedua lebih banyak

yang memilih setuju sebesar 36% responden, disusul kurang setuju sebesar

16%, sangat setuju 11%, tidak setuju 0%, dan sangat tidak setuju 0%, sehingga

diperoleh nilai rata-rata 3.92 yang artinya nilai tersebut berada pada kategori

tinggi.

Tanggapan responden terhadap item pernyataan ketiga lebih banyak

yang memilih setuju sebesar 34% responden, disusul kurang setuju sebesar

16%, sangat setuju 13%, tidak setuju 0%, dan sangat tidak setuju 0%, sehingga

diperoleh nilai rata-rata 4.10 yang artinya nilai tersebut berada pada kategori

tinggi.
 79

Tanggapan responden terhadap item pernyataan keempat lebih banyak

yang memilih setuju sebesar 28% responden, disusul kurang setuju sebesar

20%, sangat setuju 14%, tidak setuju 1%, dan sangat tidak setuju 0%, sehingga

diperoleh nilai rata-rata 4.00 yang artinya nilai tersebut berada pada kategori

tinggi.

Dari hasil nilai rata-rata keseluruhan item pernyataan pada variabel

kinerja karyawan, diperoleh nilai rata-rata 4.00 yang menunjukkan bahwa nilai

tersebut berada pada kategori tinggi. Hasil uji statistik deskriptif pada variabel

kinerja karyawan (Y) menunjukkan bahwa kinerja berpengaruh pada variabel

independen.

4.3.2 Uji Validitas

Uji validitas merupakan teknik untuk menguji keabsahan data dalam suatu

penelitian. Validitas artinya derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek

penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian,

data yang valid adalah data yang tidak berbeda antar data yang dilaporkan oleh

peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Adapun

dalam penelitian ini (df) = n – 2 = 63-2 = 8 dengan signifikansi 0,05 atau sama

dengan 5%. Jika R-Hitung lebih besar daripada R-Tabel maka setiap butir

pernyataan dinyatakan valid.

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian

Pearson R-Tabel
Variabel Item Correlation (N=63) taraf Keterangan
(R-Hitung) sig 5%
X11 0.821 0.245 Valid
X12 0.698 0.245 Valid
Kompensasi
X13 0.847 0.245 Valid
(X1)
X14 0.823 0.245 Valid
X15 0.533 0.245 Valid
 80

X21 0.886 0.245 Valid

Disiplin Kerja X22 0.852 0.245 Valid
(X2) X23 0.851 0.245 Valid
X24 0.786 0.245 Valid
X31 0.689 0.245 Valid
X32 0.748 0.245 Valid
Motivasi
X33 0.667 0.245 Valid
Kerja (X3)
X34 0.643 0.245 Valid
X35 0.574 0.245 Valid
Y1 0.813 0.245 Valid
Kinerja Y2 0.893 0.245 Valid
Karyawan (Y) Y3 0.926 0.245 Valid
Y4 0.815 0.245 Valid
Sumber: Data diolah melalui SPSS (2023)

Tabel 4.3 di atas menjelaskan bahwa kompensasi, disiplin kerja, dan

motivasi kerja memperoleh nilai koefisien korelasi > = 0.245 standar

validitas, artinya semua item pernyataan mampu mengukur keselurah variabel

dengan baik maka dapat dikatakan seluruh item pernyataan valid.

4.3.3 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan teknik pengujian yang berkenaan dengan

derajat konsistensi dan stabilitas data. Dalam pandangan positivistic (kuantitatif)

suatu data dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih peneliti dalam objek yang

sama menghasilkan data yang sama atau peneliti sama dalam waktu yang

berbeda menghasilkan data yang sama atau sekelompok data bila di pecah

menjadi dua menunjukkan data yang tidak berbeda. Suatu data yang reliabel

atau konsisten akan cenderung valid, walaupun belum tentu dikatakan valid.

Suatu variabel dikatakan reliable jika nilai Cronbach’s Alpha >0.60, berikut hasil

pengujiannya:
 81

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas Seluruh Variabel

Cronbach’s Standar
Variabel Keterangan
Alpha Reabilitas
Kompensasi (X1) 0.802 0.60 Reliabel
Disiplin Kerja
0.864 0.60 Reliabel
(X2)
Motivasi Kerja
0.680 0.60 Reliabel
(X3)
Kinerja Karyawan
0.884 0.60 Reliabel
(Y)

Sumber: Data diolah melalui SPSS (2023)

Tabel 4.4 menjelaskan bahwa variabel kompensasi, disiplin kerja,

motivasi kerja, dan kinerja karyawan memperoleh nilai Cronbach’s Alpha > 0.60

standar reliabilitasnya yang artinya seluruh variabel dapat dikategorikan reliabel.

4.3.4 Uji Normalitas

Uji Normalitas atau Uji Asumsi merupakan usaha untuk menentukan

apakah data variabel X dan Y yang diteliti merupakan distribusi normal atau

tidak. Uji Normalitas digunakan jika analisis menggunakan metode parametric,

dimana persyaratan normalitas harus terpenuhi atau berdistribusi normal.

Kolmogorov-Smirnov dengan krikteria pengujian jika p-value > 0,05 maka data

tersebut terdistribusi normal dan sebaliknya, jika p-value < 0,05 maka data

tersebut terdistribusi tidak normal. Berikut adalah hasil uji normalitas:

 82

Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 63
Normal Mean .0000000
a,b
Parameters Std. Deviation 2.07476622
Most Extreme Absolute .091
Differences Positive .039
Negative -.091
Test Statistic .091
Asymp. Sig. (2-tailed)c .200d
Monte Carlo Sig. .214
Sig. (2-tailed)d 99% Confidence Lower
.204
Interval Bound
Upper
.225
Bound
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

e. Lilliefors' method based on 10000 Monte Carlo samples with starting seed

1314643744.

Sumber: Data diolah melalui SPSS (2023)

Hasil uji normalitas berdasarkan tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa

data variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdistribusi normal yang

dibuktikan dengan signifikansi yang tercermin dari Asymp. Sig yang lebih

besar dari tingkat signifikansi 0,05 yaitu sebesar 0,200 yang berarti data

terdistribusi normal.
 83

4.3.5 Analisis Regresi Linear berganda

Penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah terdapat pengaruh antara

variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut ini merupakan tabel

analisis regresi linear berganda yang diolah menggunakan aplikasi program

SPSS:

Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .180 4.372 .041 .967
Kompensasi
.003 .122 .002 .021 .983

Disiplin Kerja
.624 .118 .566 5.293 <.001

Motivasi Kerja
.243 .148 .173 1.642 .106

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data diolah melalui SPSS (2023)

Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda pada tabel di atas,

maka diperoleh model persamaan regresi berganda sebagai berikut:

Dari persamaan regresi di atas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Nilai konstanta yang diperoleh sebesar 0,180. Hal ini berarti kinerja

karyawan akan bernilai 0,180 apabila masing-masing variabel

kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi kerja bernilai 0. Dengan variabel

X1, X2, X3 kinerja karyawan = 0,180

2. Koefisien regresi kompensasi diperoleh sebesar 0,003. Nilai menunjukkan

positif yang berarti setiap perubahan kompensasi berpotensi menaikkan

 84

kinerja karyawan. Setiap ada kompensasi sebesar 0,003 maka kinerja

karyawan akan meningkat menjadi 0,183.

3. Koefisien regresi disiplin kerja diperoleh sebesar 0,624. Nilai

menunjukkan positif yang berarti setiap perubahan disiplin kerja

berpotensi menaikkan kinerja karyawan. Setiap ada kompensasi sebesar

0,624 maka kinerja karyawan akan meningkat menjadi 0,804.

4. Koefisien regresi motivasi kerja diperoleh sebesar 0,243. Nilai

menunjukkan positif yang berarti setiap perubahan motivasi kerja

berpotensi menaikkan kinerja karyawan. Setiap ada motivasi kerja

sebesar 0,243 maka kinerja karyawan akan meningkat menjadi 0,423.

4.3.6 Uji T

Uji ini digunakan untuk melihat ada tidaknya pengaruh secara linear

antara variabel bebas dan variabel terikat. Hasil pengujian parsial dibawah

mengacu pada hasil analisis regresi berganda yang dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.12 Hasil Uji T

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .180 4.372 .041 .967
Kompensasi
.003 .122 .002 .021 .983

Disiplin Kerja
.624 .118 .566 5.293 <.001

Motivasi Kerja
.243 .148 .173 1.642 .106

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data diolah melalui SPSS (2023)

Tabel 4.7 di atas menunjukkan nilai t hitung untuk masing-masing

variabel yaitu:
 85

1. Kompensasi memiliki nilai signifikansi sebesar 0,983 < 0,05 sehingga

dapat disimpulkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2. Disiplin kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,001 < 0,05 sehingga

dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3. Motivasi kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,106 < 0,05 sehingga

dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

4.3.7 Uji F

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi yang

digunakan layak digunakan sebagai model pengujian data dan hipotesis yang

diajukan. Kriteria yang digunakan apabila signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka

model penelitian layak digunakan model pengujian dalam penelitian. Sebaliknya

apabila signifikansi lebih besar dari 0,05 maka model tidak layak untuk digunakan

sebagai model pengujian dalam penelitian. Berikut merupakan hasil uji F:

Tabel 4.13 Hasil Uji F

Sum of Mean
Model df F Sig
Squares Square
Regression 140.096 3 46.699 10.323 <.001b
1 Residual 266.889 59 4.524
Total 406.984 62
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja
Sumber: Data diolah melalui SPSS (2023)

Berdasarkan tabel di atas dari uji F diperoleh F hitung sebesar 10,323

dan F tabel 2,76 sehingga 10,323 > 2,76 dan memperlihatkan hasil uji

statistik dengan signifikansi sebesar 0,001 bahwa ketentuan signifikan kurang

dari 0,05 artinya bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel
 86

independen secara simultan terhadap variabel dependen. Dengan kata lain,

kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.3.8 Uji Koefisien Determinasi

Uji Koefisien Determinasi (R-Squared) adalah uji untuk menjelaskan

besaran proporsi variasi dari variabel dependen yang dijelaskan oleh variabel

independen. Selain itu, uji koefisien determinasi juga bisa digunakan untuk

mengukur seberapa baik garis regresi yang kita miliki. Apabila nilai koefisien

determinasi pada suatu estimasi mendekati angka satu (1), maka dikatakan

bahwa variabel dependen dijelaskan dengan baik oleh variabel independennya.

Dan sebaliknya, apabila koefisien determinasi menjauhi angka satu (1) atau

mendekati angka nol (0), maka semakin kurang baik variabel independen

menjelaskan variabel dependennya. Adapun hasil ujinya sebagai berikut:

Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
a
1 .587 .344 .311 2.12686
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah melalui SPSS (2023)

Nilai R Square ( ) pada tabel di atas sebesar 0,344 yang artinya

variabel independen yaitu kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi kerja

dapat menerangkan variabel dependen yaitu kinerja karyawan sebesar 0,344

yang terjadi pada kinerja karyawan yang disebabkan oleh kompensasi,

disiplin kerja, dan motivasi kerja sedangkan sisanya sebesar 0,656

diterangkan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model regresi
 87

penelitian ini.

4.4 Pembahasan

Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas

bahwa secara regresi variabel kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi kerja

terpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan secara simultan seluruh

variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Berikut

penjelasan dari pengaruh masing-masing variabel tersebut:

1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian pada variabel kompensasi berdasarkan uji regresi linear

berganda membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Dengan hasil uji regresi linear berganda yaitu 0,003. Setiap ada

kompensasi sebesar 0,003 maka kinerja karyawan akan meningkat menjadi

0,183.

Hal ini memberikan gambaran bahwa adanya kompensasi yang diberikan

kepada karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Rumondang (2022) yang menemukan bahwa

kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang dikarenakan

dengan pemberian kompensasi dapat meningkatkan rasa senang karyawan

dalam menjalankan tanggung jawab. Dengan demikian hipotesis pertama yang

diajukan dalam penelitian ini diterima.

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian pada variabel disiplin kerja berdasarkan uji regresi linear

berganda membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

 88

karyawan. Dengan hasil uji regresi linear berganda yaitu 0,624. Setiap ada

kompensasi sebesar 0,624 maka kinerja karyawan akan meningkat menjadi

0,804.

Hal ini memberikan gambaran bahwa adanya disiplin kerja yang diberikan

kepada karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Kilvin (2020) yang menemukan bahwa disiplin

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang dikarenakan dengan

disiplin kerja dapat meningkatkan ketertiban karyawan dalam bekerja. Dengan

demikian hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini diterima.

3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian pada variabel motivasi kerja berdasarkan uji regresi linear

berganda membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Dengan hasil uji regresi linear berganda yaitu 0,243. Setiap

ada motivasi kerja sebesar 0,243 maka kinerja karyawan akan meningkat

menjadi 0,423.

Hal ini memberikan gambaran bahwa adanya motivasi kerja yang

diberikan kepada karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Mardiyah (2019) yang menemukan bahwa

disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang dikarenakan

dengan disiplin kerja dapat meningkatkan semangat karyawan dalam

menjalankan tanggung jawab yang diberikan. Dengan demikian hipotesis ketiga

yang diajukan dalam penelitian ini diterima.

 89

4. Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan

Hasil penelitian pada variabel kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi

kerja berdasarkan uji F (simultan) membuktikan bahwa kompensasi, disiplin

kerja, dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan

hasil uji F diperoleh F hitung sebesar 10,323 dan F tabel 2,76 sehingga 10,323 >

2,76 dan memperlihatkan hasil uji statistik dengan signifikansi sebesar 0,001

bahwa ketentuan signifikan kurang dari 0,05 artinya bahwa ada pengaruh positif

dan signifikan dari variabel independen secara simultan terhadap variabel

dependen. Dengan demikian hipotesis keempat yang diajukan dalam penelitian

ini diterima.
 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dan analisis dalam penelitian ini maka dapat

ditarik kesimpulan sesuai dengan hipotesis yang talah dirumuskan dalam

penelitian ini, sebagai berikut:

1. Variabel kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini

memberikan gambaran bahwa dengan adanya pemberian kompensasi dapat

meningkatkan rasa senang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut.

2. Variabel disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini

memberikan gambaran bahwa dengan adanya disiplin kerja dapat

meningkatkan ketaatan dan kedisiplinan karyawan yang ada di perusahaan

sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal

ini memberikan gambaran bahwa dengan adanya motivasi dapat

memberikan semangat kepada karyawan sehingga giat dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sehingga berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

4. Variabel kompensasi, didiplin kerja, dan motivasi kerja secara simultan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini memberikan

gambaran bahwa setiap perubahan yang terjadi pada variabel kompensasi,

didiplin kerja, dan motivasi kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. Bumi Karsa Di Kota Makassar.

90
 91

5.2 Saran

Dari kesimpulan telah diperoleh maka dapat disampaikan saran-saran

sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

a. Perlu adanya peningkatan pemberian kompensasi dan insentif kepada

karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.

b. Kompensasi merupakan variabel yang paling dominan yang mempengaruhi

kinerja karyawan. Sehingga untuk mengoptimalkan kinerja karyawan perlu

kebijakan yang mengakomodasi semua pihak dalam rangka meningkatkan

kinerja. Misalnya dengan pemberian penghargaan yang tinggi atas prestasi

yang telah dicapai oleh pegawai.

c. Peningkatan kemampuan atau keterampilan kerja karyawan, pemberian

gaji, dan hubungan sesame karyawan sehingga dapat meningkatkan

motivasi kerja dan kinerja karyawan.

d. Peningkatan kerja karyawan dalam hal ketepan waktu untuk

menyelesaikan tugas yang telah menjadi tanggung jawab mereka.

Sehingga pekerjaan selesai dengan tepat waktu dan dapat meningkatkan

kinerja karyawan.

e. Motivasi yang baik akan mempengaruhi kinerja karyawan, oleh karena itu

disarankan agar pemimpin mampu membangkitkan motivasi karyawannya

agar semangat dalam bekerja.

f. Perlu peningkatkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas

yang telah menjadi tanggung jawab mereka sehingga dapat meningkatkan

disiplin kerja dan meningkatkan kinerja karyawan.

 92

2. Bagi Akademisi

Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang

membutuhkan informasi dalam bidang sumber daya manusia khususnya

mengenai kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi kerja yang mempengaruhi

kinerja karyawan sebagai dasar perbandingan untuk dijadikan evaluasi.

3. Bagi Peneliti

Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan dapat dilakukan penelitian lebih

lanjut karena terdapat banyak hal yang dapat digali pada variabel yang diteliti,

sehingga akan memberikan masukkan bagi pihak-pihak lain yang

berkepentingan dan khususnya dapat memberikan masukkan bagi PT. Bumi

Karsa Di Kota Makassar. Dan untuk peneliti kedepannya dapat

mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan sampai seberapa jauh

teori-teori yang sudah ditetapkan pada kasus di lapangan sehingga hal-hal

yang masih dirasa kurang dapat diperbaiki.

 DAFTAR PUSTAKA

Abdurahman, Wahid. B.S (2013). Kemahiran Berbahasa Indonesia. Yogyakarta:

Cinta Buku.

Amir, Mohammad Faisal. (2015). Jakarta: Erlangga Memahami Evaluasi Kinerja

Karyawan: Konsep dan Penilaian Kinerja di Perusahaan.

Arip, Ishak dan Tanjung Hendri. (2003). Manajemen Motivasi. Jakarta: PT.

Gramedia Widiarsarana Indonesia.

Aziz, F. A. (2012). Manajemen Dalam Perspektif Islam. Cilacap: Pustaka Bayan.

Desseler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 14 (Human

Resources Management 14 ed). Jakarta: Salemba Empat.

Fathoni, A. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Ghozali, Iman. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IMB SPS

(Edisi Kelima). Semarang: Universitas Diponegoro.

H. Pandjaitan, D. R., & Ahmad, A. (2017). Metode Penelitian Untuk Bisnis.

Bandar Lampung: Aura Publishing.

Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Handoko, T hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia.

Jakarta: Erlangga.

Indasari, M. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan : Tinjauan dari

Dimensi Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, dan Karakteristik

Pekerjaan. Sidoarjo: Indomedia Pustaka.

93
 94

Kadarisman, M. (2016). Manajemen Kompensasi. Depok: Raja Grafindo

Persada.

Kasmir. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok:

Rajawali Press.

Kilvin. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Mitra Sintera di Kota Batam. Jurnal Ilmiah

Manajemen Bisnis dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi (JMBI

UNSRAT). (Online). Vol 7.

Kuncoro, Mudrajad. (2003). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:

Erlangga.

Mangkuprawira, S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Bandung: Refika Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Martono, N. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif. Analisis Isi dan Analisis Data

Sekunder. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Mondy, R. Wayne (terj. Bayu Airlangga). (2008). Manajemen Sumber Daya

Manusia, Jilid 2 Edisi 10. Jakarta: Erlangga.

Nitisemito, Alex. S. (2002). Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta Timur:

Ghalia Indonesia.
 95

Priyatno, Dwi. (2008). Mandiri Belajar SPSS Untuk Data dan Uji Statistika.

Jakarta. Mediakom.

Priyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif. Sidoarjo: Zifatama Publishing.

Rahardjo, Susilo dan Gudnanto. (2011). Pemahaman Individu Teknik Non Tes.

Kudus. Nora Media Interorese.

Riani, Asri Laksmi. (2011). Budaya Organisasi, Edisi 1. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Riduwan. (2011). Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru-Karyawan dan Peneliti

Pemula. Bandung: Alfabeta.

Riduwan. (2011). Cara Mudah Belajar SPSS Versi 17,0 dan Aplikasi Statistik

Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Riduwan. (2013). Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Cetakan

Kesepuluh. Bandung: Alfabeta.

Rivai. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta.

Raja Grafino Persada.

Savira, N. P., dan I Putu Gede Parma. (2022). Pengaruh Kompensasi dan

Disiplin Kerja Terhadap karyawan Pada CV. Dewata Laut Desa

Penyabangan. Jurnal Manajemen Perhotelan dan Pariwisata. (Online).

Vol 5.

Sedarmayanti dan Syarifudin Hidayat. (2007). Kinerja Karyawan dan Metodologi

Penelitian. Bandung: CV. Mandar Jaya.

 96

Sidabutar, F. R., et al. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kepala Desa Lambangsari Kec.

Tambun Selatan Kab. Bekasi. Al-Misbah (Online). Vol 3.

Sinambela, L. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim

Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta

Suliyanto. (2018). Metode Penelitian Bisnis Untuk Skripsi, Tesis, dan Disertasi.

Yogyakarta: Penerbit Andi.

Suryasudarma, BMS. (2011). Modul Manajemen Sumber Daya Manusia (Human

Resources Management). Yogyakarta.

Suwanto dan Donni Juni. (2011). Manajemen Sumber Daya manusia Dalam

Organisasi Publik Dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Suwanto dan Priansa. (2011). Manajemen Sumber Daya manusia Dalam

Organisasi Publik Dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Umar, Husein. (2007). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta:

PT. Gramedia Pustaka Utama.

Umar, H. (2011). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta:

Rajawali Press.

Widodo, S. E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

 97

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya manusia: Teori, Aplikasi, dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Yeremia, Rumondang. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Keja

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Mitra Adiperkasa, TBK. Jurnal

Manajemen Bisnis Krisnadwipayana. (Online). Vol 10.

LAMPIRAN

98
 99

Lampiran 1

BIODATA

Identitas Diri

Nama : Ade Sabila Rosyad

Tempat, Tanggal Lahir : Kendari, 19 Oktober 2001

Jenis Kelamin : Laki-laki

Alamat Rumah : Jl. Berua Raya, Komp. Tajuddin Chalid

Telepon Rumah dan HP : 081356571618

Alamat E-mail : adesabilar@gmail.com

Riwayat Pendidikan

1. 2007 – 2013 : SD Negeri 2 Kendari Barat

2. 2013 – 2016 : SMP Negeri 2 Kendari

3. 2016 – 2019 : SMA Negeri 3 Kendari

4. 2019 – 2023 : S1 Manajemen Universitas Hasanuddin

Pengalaman Orhanisasi

1. Ketua Panitia IKAB National Scientific Writing and Youth Competition

(INSIGHT) 2020.

2. Ikatan Keluarga Mahasiswa Bidikmisi

3. Kema Ikatan Mahasiswa Manajemen

 100

Lampiran 2

KUESIONER PENELITIAN

Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bumi Karsa Di Kota Makassar

Mohon ketersediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk mengisi daftar

pertanyaan berikut sebagai bahan penulisan penelitian. Jawaban ini tidak akan
dipublikasikan karena hanya untuk kepentingan ilmiah semata. Atas
ketersediaannya Bapak/Ibu/Saudara/Saudari saya ucapkan terima kasih.

A. Identitas Responden
1. Nomor Induk Pegawai :
2. No. HP :
3. Jenis Kelamin :
4. Pendidikan :
5. Bidang Pekerjaan/Devisi :
6. Pendapatan (Bersih yang dibawa pulang) :
7. Lama Bekerja :
B. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda (√) pada salah satu pilihan jawaban yang menurut
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari paling tepat.
Keterangan jawaban kuesioner sebagai berikut:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
KS : Kurang Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
C. Pertanyaan Variabel

Variabel Kompensasi

NO Pertanyaan SS S KS TS STS
1 Gaji yang diterima karyawan telah
cukup untuk memenuhi kebutuhan
hidup karyawan.
 101

2 Gaji karyawan sudah sesuai dengan

UMR Sulawesi Selatan.
3 Insentif yang diberikan perusahaan
telah sesuai dengan beban kerja
karyawan.
4 Insentif yang diberikan perusahaan
telah sesuai dengan harapan
karyawan.
5 Tunjangan yang diberikan perusahaan
telah diberikan secara adil.

Variabel Disiplin Kerja

NO Pertanyaan SS S KS TS STS
1 Pimpinan telah memberikan teladan
yang baik kepada karyawan.
2 Ketegasan pimpinan membuat
karyawan merasa jera untuk
mengulangi kesalahan.
3 Sanksi hukuman yang diberikan
kepada karyawan telah sesuai dengan
peraturan.
4 Perusahaan telah memberikan sanksi
hukuman yang sesuai dengan
kesalahan karyawan.

Variabel Motivasi Kerja

NO Pertanyaan SS S KS TS STS
1 Karyawan telah memiliki motivasi
dalam melaksanakan pekerjaan.
2 Pimpinan telah memberikan motivasi
kepada karyawan.
3 Pengalaman yang dimiliki karyawan
 102

telah sesuai dengan bidang

pekerjaannya.
4 Pengalaman yang dimiliki karyawan
mampu meningkatkan hasil pekerjaan.
5 Karyawan menerima masukan dari
rekan kerja saat memiliki kesalahan.

Variabel Kinerja Karyawan

NO Pertanyaan SS S KS TS STS
1 Kualitas kerja yang dilakukan
karyawan telah sesuai harapan
perusahaan.
2 Karyawan telah mampu mengurangi
tingkat kesalahan dalam pelaksanaan
pekerjaan.
3 Karyawan mampu menyelesaikan
tugas sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan perusahaan.
4 Pekerjaan dapat diselesaikan
karyawan sesuai dengan arahan
pimpinan.
 103

Lampiran 3

Tabulasi Data Kuesioner

Variabel Kompensasi

NO X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 TOTAL X1

1 4 4 4 5 4 21
2 3 4 3 3 4 17
3 4 3 5 4 4 20
4 4 4 4 4 4 20
5 4 5 4 5 5 23
6 5 5 5 4 4 23
7 5 5 4 4 4 22
8 4 4 4 4 4 20
9 4 4 4 4 5 21
10 4 5 5 5 4 23
11 3 4 4 3 5 19
12 5 4 4 4 4 21
13 4 4 5 4 4 21
14 4 4 4 5 4 21
15 4 4 5 5 5 23
16 5 4 4 4 4 21
17 4 5 4 5 4 22
18 4 4 5 5 5 23
19 4 4 4 4 4 20
20 4 3 5 4 3 19
21 5 4 4 3 5 21
22 4 5 4 4 5 22
23 5 4 4 4 4 21
24 4 4 4 4 4 20
25 4 4 5 5 5 23
26 4 4 4 4 4 20
27 5 5 4 4 4 22
28 4 4 4 5 4 21
29 3 4 4 4 5 20
30 5 3 5 4 3 20
31 5 4 4 3 4 20
32 5 5 4 5 4 23
33 4 4 4 4 3 19
34 3 4 5 4 3 19
35 4 3 4 5 4 20
36 4 4 3 4 3 18
37 4 4 4 4 4 20
38 4 2 5 4 3 18
39 4 4 4 3 4 19
40 3 4 4 3 3 17
41 4 3 4 4 4 19
42 4 4 4 4 4 20
 104

43 4 4 4 3 3 18
44 4 5 4 4 4 21
45 4 4 3 3 3 17
46 4 4 3 3 4 18
47 4 5 3 3 3 18
48 4 4 4 4 4 20
49 4 3 4 3 3 17
50 4 4 4 4 4 20
51 3 4 4 4 4 19
52 4 5 4 5 4 22
53 4 4 4 5 4 21
54 5 4 3 4 5 21
55 4 5 4 4 4 21
56 4 4 4 4 3 19
57 4 4 3 3 4 18
58 3 4 4 4 4 19
59 4 5 4 4 4 21
60 4 4 4 5 5 22
61 4 4 5 4 4 21
62 4 3 4 5 4 20
63 4 4 3 4 4 19

Variabel Disiplin Kerja

NO X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 TOTAL X2

1 3 4 4 5 16
2 5 3 4 4 16
3 5 4 5 4 18
4 5 5 5 4 19
5 5 5 5 5 20
6 5 4 4 4 17
7 4 4 3 4 15
8 4 4 4 4 16
9 4 3 4 3 14
10 4 4 4 4 16
11 4 4 4 4 16
12 5 5 4 3 17
13 4 4 4 4 16
14 5 4 4 4 17
15 4 4 5 5 18
16 3 3 3 3 12
17 3 3 3 3 12
18 4 4 4 4 16
19 5 5 5 5 20
20 5 5 4 4 18
21 5 5 4 4 18
22 4 4 4 5 17
23 5 5 4 4 18
 105

24 4 4 3 5 16
25 3 4 4 5 16
26 4 3 5 5 17
27 3 4 4 3 14
28 3 4 4 5 16
29 4 4 3 4 15
30 4 5 5 4 18
31 5 5 4 4 18
32 3 4 4 3 14
33 4 4 5 5 18
34 4 5 4 4 17
35 5 4 4 4 17
36 3 3 3 4 13
37 4 4 4 4 16
38 4 3 5 4 16
39 4 4 4 3 15
40 5 3 5 4 17
41 4 4 4 4 16
42 5 5 4 4 18
43 3 4 4 4 15
44 3 3 3 5 14
45 4 4 4 4 16
46 3 4 4 4 15
47 4 4 3 3 14
48 4 3 4 4 15
49 4 4 4 3 15
50 5 5 5 5 20
51 4 3 4 4 15
52 4 4 4 4 16
53 5 4 5 4 18
54 4 3 5 3 15
55 4 3 4 5 16
56 4 4 4 4 16
57 5 4 4 5 18
58 5 5 5 5 20
59 4 5 3 4 16
60 4 4 5 4 17
61 4 3 4 5 16
62 4 4 4 5 17
63 4 4 4 5 17

Variabel Motivasi Kerja

NO X3.1 X2.2 X3.3 X3.4 X3.5 TOTAL X3

1 5 4 4 5 4 22
2 4 4 4 4 5 21
3 4 4 3 4 4 19
4 5 5 5 5 5 25
 106

5 5 5 5 5 5 25
6 5 5 5 5 5 25
7 4 4 3 4 4 19
8 4 5 4 4 4 21
9 4 3 4 4 3 18
10 4 4 4 4 4 20
11 4 5 5 5 5 24
12 4 4 4 4 4 20
13 4 4 4 4 4 20
14 3 5 4 4 4 20
15 3 4 4 3 4 18
16 3 5 4 5 4 21
17 4 4 5 5 4 22
18 3 5 4 5 4 21
19 5 4 5 5 5 24
20 4 5 4 5 4 22
21 4 4 5 5 5 23
22 4 4 4 4 4 20
23 4 4 3 4 5 20
24 4 4 4 4 4 20
25 4 5 4 4 3 20
26 4 4 3 4 4 19
27 4 4 4 4 4 20
28 4 5 4 5 4 22
29 4 4 5 4 4 21
30 4 4 4 4 4 20
31 4 3 5 4 4 20
32 4 4 4 5 4 21
33 4 4 4 4 4 20
34 5 4 4 4 4 21
35 4 4 4 4 4 20
36 4 3 5 4 4 20
37 4 4 4 5 3 20
38 4 4 3 4 4 19
39 4 5 4 4 5 22
40 5 4 4 4 4 21
41 4 4 5 5 5 23
42 4 4 4 4 5 21
43 5 4 4 3 4 20
44 4 5 4 4 4 21
45 4 4 5 4 5 22
46 3 3 5 5 5 21
47 4 4 4 4 4 20
48 4 4 4 4 4 20
49 5 4 5 4 5 23
50 4 4 4 4 4 20
51 4 4 4 4 5 21
52 4 4 4 4 4 20
53 4 4 4 3 5 20
 107

54 4 4 4 4 4 20
55 4 5 4 4 4 21
56 4 4 4 5 5 22
57 4 4 4 4 5 21
58 4 4 5 4 5 22
59 4 4 4 4 4 20
60 4 4 4 5 4 21
61 4 4 5 5 5 23
62 4 5 4 4 5 22
63 4 4 4 4 4 20

Variabel Kinerja Karyawan

NO Y1 Y2 Y3 Y4 TOTAL Y
1 4 4 4 4 16
2 4 5 4 4 17
3 4 4 5 5 18
4 4 3 5 3 15
5 5 4 5 5 19
6 3 4 4 3 14
7 4 3 4 3 14
8 4 5 5 4 18
9 5 5 5 4 19
10 3 4 3 4 14
11 4 3 4 5 16
12 4 3 5 3 15
13 3 3 4 4 14
14 5 4 3 5 17
15 5 5 4 3 17
16 3 4 4 4 15
17 4 4 3 4 15
18 5 5 5 5 20
19 4 4 4 4 16
20 4 4 4 4 16
21 4 3 4 4 15
22 4 4 5 5 18
23 3 4 4 3 14
24 3 4 4 3 14
25 3 3 3 4 13
26 3 4 5 2 14
27 4 3 5 3 15
28 5 4 4 4 17
29 4 4 4 4 16
30 5 4 4 4 17
31 4 3 4 5 16
32 3 4 4 3 14
33 5 4 5 4 18
34 5 4 4 4 17
 108

35 4 4 4 4 16
36 2 3 4 5 14
37 4 4 4 3 15
38 5 5 4 3 17
39 4 3 3 3 13
40 3 3 3 5 14
41 4 4 4 4 16
42 4 4 4 3 15
43 5 5 3 4 17
44 5 4 4 3 16
45 4 5 4 5 18
46 5 4 3 3 15
47 4 4 3 3 14
48 4 4 4 4 16
49 4 3 3 3 13
50 4 5 3 3 15
51 3 4 4 4 15
52 5 4 3 4 16
53 5 3 3 3 14
54 3 3 3 3 12
55 4 4 4 4 16
56 5 5 5 5 20
57 4 4 4 4 16
58 5 4 5 4 18
59 4 4 4 4 16
60 4 4 4 5 17
61 4 5 3 5 17
62 5 3 3 4 15
63 3 4 4 5 16
 109

Lampiran 4

Hasil Olah Data SPSS

Uji Validitas

Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1)

Correlations

TOTALX
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 1

X1.1 Pearson 1 .545** .610** .552** .328** .821**

Correlation

Sig. (2-tailed) <.001 <.001 <.001 .009 <.001

N 63 63 63 63 63 63

X1.2 Pearson .545** 1 .568** .423** .022 .698**

Correlation

Sig. (2-tailed) <.001 <.001 <.001 .861 <.001

N 63 63 63 63 63 63

X1.3 Pearson .610** .568** 1 .676** .292* .847**

Correlation

Sig. (2-tailed) <.001 <.001 <.001 .020 <.001

N 63 63 63 63 63 63

X1.4 Pearson .552** .423** .676** 1 .411** .823**

Correlation

Sig. (2-tailed) <.001 <.001 <.001 <.001 <.001

N 63 63 63 63 63 63

X1.5 Pearson .328** .022 .292* .411** 1 .533**

Correlation
 110

Sig. (2-tailed) .009 .861 .020 <.001 <.001

N 63 63 63 63 63 63

TOTAL Pearson .821** .698** .847** .823** .533** 1

X1 Correlation

Sig. (2-tailed) <.001 <.001 <.001 <.001 <.001

N 63 63 63 63 63 63

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)

Correlations

TOTALX
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 2

X2.1 Pearson 1 .722** .630** .634** .886**

Correlation

Sig. (2-tailed) <.001 <.001 <.001 <.001

N 63 63 63 63 63

X2.2 Pearson .722** 1 .711** .472** .852**

Correlation

Sig. (2-tailed) <.001 <.001 <.001 <.001

N 63 63 63 63 63

X2.3 Pearson .630** .711** 1 .528** .851**

Correlation

Sig. (2-tailed) <.001 <.001 <.001 <.001

N 63 63 63 63 63
 111

X2.4 Pearson .634** .472** .528** 1 .786**

Correlation

Sig. (2-tailed) <.001 <.001 <.001 <.001

N 63 63 63 63 63

TOTALX Pearson .886** .852** .851** .786** 1

2 Correlation

Sig. (2-tailed) <.001 <.001 <.001 <.001

N 63 63 63 63 63

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X3)

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5

X3.1 Pearson 1 .440** .326** .380** .236

Correlation

Sig. (2-tailed) <.001 .009 .002 .063

N 63 63 63 63 63

X3.2 Pearson .440** 1 .449** .211 .297*

Correlation

Sig. (2-tailed) <.001 <.001 .097 .018

N 63 63 63 63 63

X3.3 Pearson .326** .449** 1 .205 .102

Correlation

Sig. (2-tailed) .009 <.001 .108 .428

N 63 63 63 63 63
 112

X3.4 Pearson .380** .211 .205 1 .400**

Correlation

Sig. (2-tailed) .002 .097 .108 .001

N 63 63 63 63 63

X3.5 Pearson .236 .297* .102 .400** 1

Correlation

Sig. (2-tailed) .063 .018 .428 .001

N 63 63 63 63 63

TOTALX Pearson .689** .748** .667** .643** .574**

3 Correlation

Sig. (2-tailed) <.001 <.001 <.001 <.001 <.001

N 63 63 63 63 63

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

TOTALY
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 1

Y1.1 Pearson 1 .678** .646** .527** .813**

Correlation

Sig. (2-tailed) <.001 <.001 <.001 <.001

N 63 63 63 63 63

Y1.2 Pearson .678** 1 .835** .561** .893**

Correlation
 113

Sig. (2-tailed) <.001 <.001 <.001 <.001

N 63 63 63 63 63

Y1.3 Pearson .646** .835** 1 .697** .926**

Correlation

Sig. (2-tailed) <.001 <.001 <.001 <.001

N 63 63 63 63 63

Y1.4 Pearson .527** .561** .697** 1 .815**

Correlation

Sig. (2-tailed) <.001 <.001 <.001 <.001

N 63 63 63 63 63

TOTALY Pearson .813** .893** .926** .815** 1

1 Correlation

Sig. (2-tailed) <.001 <.001 <.001 <.001

N 63 63 63 63 63

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X1)

Reliability
Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items

.802 5
 114

Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X2)

Reliability
Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items

.864 4

Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X3)

Reliability
Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items

.680 5

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Reliability
Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items

.884 4

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual

N 63
 115

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.07476622

Most Extreme Absolute .091

Differences
Positive .039

Negative -.091

Test Statistic .091

Asymp. Sig. (2-tailed)c .200d

Monte Carlo Sig. (2- Sig. .214

tailed)e
99% Confidence Lower .204
Interval Bound

Upper .225
Bound

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

e. Lilliefors' method based on 10000 Monte Carlo samples with starting seed
1314643744.

Analisis Regresi Linear Berganda + Uji T

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) .180 4.372 .041 .967

 116

Kompensasi .003 .122 .002 .021 .983

Disiplin .624 .118 .566 5.293 <.001

Kerja

Motivasi .243 .148 .173 1.642 .106

Kerja

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Uji F

ANOVAa

Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.

1 Regressio 140.096 3 46.699 10.323 <.001b

n

Residual 266.889 59 4.524

Total 406.984 62

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kompensasi, Disiplin Kerja

Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

R Adjusted R Std. Error of

Model R Square Square the Estimate

1 .587a .344 .311 2.12686

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kompensasi,

Disiplin Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan