i

PENGARUH INTEGRITAS, KEMAMPUAN KERJA DAN

SARANA PRASARANA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI BAWASLU KABUPATEN
KEPULAUAN SELAYAR

TESIS

Untuk memenuhi Persyaratan

Memperoleh Gelar Magister Manajemen

Oleh:

ABDUL KADIR
2019.MM.1.2355

PROGRAM PASCASARJANA
INSTITUT TEKNOLOGI DAN BISNIS
NOBEL INDONESIA
MAKASSAR
2021
 i

PENGARUH INTEGRITAS, KEMAMPUAN KERJA DAN

SARANA PRASARANA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI BAWASLU KABUPATEN
KEPULAUAN SELAYAR

TESIS

Untuk memenuhi Persyaratan

Memperoleh Gelar Magister Manajemen

Oleh:

ABDUL KADIR
2019.MM.1.2355

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

KONSENTRASI MANAGEMENT SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM PASCASARJANA
INSTITUT TEKNOLOGI DAN BISNIS
NOBEL INDONESIA
MAKASSAR
2021
 iii

HALAMAN IDENTITAS
MAHASISWA, PEMBIMBING DAN PENGUJI

JUDUL TESIS :

PENGARUH INTEGRITAS, KEMAMPUAN KERJA DAN SARANA PRASARANA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BAWASLU KABUPATEN KEPULAUAN
SELAYAR

Nama Mahasiswa : ABDUL KADIR

NIM : 2019 MM 1 2355
Program Studi : Magister Managemen
Peminatan : Managemen Sumber Daya Manusia

KOMISI PEMBIMBING
Ketua : Dr. Mashur Razak, S.E, M.M
Anggota : Dr. Harlindah Harniati Arfan, M.AP

TIM DOSEN PENGUJI

Dosen Penguji 1 : Dr. Erik Rachim, S.T, M.AP
Dosen Penguji 2 : Dr. Agustina Rantesalu, M.Adm.SDA

Tanggal Ujian : 24 November 2021

SK Penguji Nomor : 158/SK/PPS/STIE-NI/XI/2020
 v

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT,
atas segala karunia dan rahmatNya, sehingga tesis dengan judul “Pengaruh Integritas,
Kemampuan Kerja dan Sarana Prasarana terhadap Kinerja Pegawai Bawaslu
Kabupaten Kepulauan Selayar” ini dapat diselesaikan. Selanjutnya salawat dan salam
pada Baginda nabi Muhammad SAW, yang telah membimbing ke jalan yang benar.
Tesis ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Magister
Manajemen (MM.) pada program studi Magister Manajemen Institut Teknologi dan
Bisnis Nobel Indonesia.
Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan
menghaturkan terima kasih yang sebesar-besarnya, kepada :
1. Dr. Maryadi, SE., MM, selaku ketua Direktur Institut Teknologi dan Bisnis Nobel
Indonesia Indonesia atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk
melanjutkan pendidikan di Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia.
2. Dr. Sylvia Sjarlis, SE., M.Si., Ak.,CA, selaku Ketua Prodi Magister Manajemen
yang telah memberikan motivasi, semangat dan saran yang membangun pada saat
seminar proposal dan seminar hasil tesis.
3. Dr. Mashur Razak, SE., M.Si dan Dr. Harlindah Harniati Arfan, M.AP, selaku
dosen pembimbing atas bimbingan, arahan, motivasi dan waktu yang telah
diluangkan kepada penulis untuk berdiskusi selama perkuliahan dan proses
penyusunan tesis ini.
4. Dr. Agustina Rantesalu, M.Adm.SDA dan Dr. Erik Rachim, S.T., M.AP, selaku
tim penguji yang telah memberikan saran dan kritiknya sehingga memberikan
kontribusi yang besar terhadap penyempurnaan tesis ini.
5. Seluruh Dosen Prodi Magister Manajemen atas ilmu yang diberikan kepada
penulis selama proses perkuliahan.
6. Ayahanda H. Pattawe dan ibunda Hj. Hadi (alm) atas segala kasih sayang, doa
serta support yang selalu diberikan kepada penulis.
7. Istri saya Murniati, S.Ag atas cinta dan kasih sayangnya, menjadi tempat curhat
saat lagi mumet menyelesaikan tugas kuliah dan tugas kantor serta support yang
selalu diberikan selama ini baik moril dan materil. Karena doronganmu aku
memberanikan diri dan membulatkan tekad untuk melanjutkan pendidikan sampai
kejenjang ini.
 vi

8. Anak saya Reza Boselkani yang telah menjadi penyemangat saya selama
penyusunan proposal sampai tesis ini.
9. Suharno, SH, selaku Ketua Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan
Selayar yang telah memberikan dukungan, motivasi dan wejangan kepada penulis.
10. Rekan rekan mahasiswa Magister Manajemen. Ada banyak warna tercipta selama
bersama kalian.
11. Pegawai Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia yang tidak pernah lelah
membantu kami khususnya masalah administrasi selama proses perkuliahan.
12. Kepada semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu
persatu.
Dengan keterbatasan pengalaman, waktu, ilmu maupun pustaka yang ditinjau,
penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan dan membutuhkan
pengembangan lebih lanjut agar benar benar bermanfaat. Oleh sebab itu, penulis
sangat mengharapkan kritik dan saran agar tesis ini lebih baik serta sebagai masukan
bagi penulis untuk penelitian dan penulisan karya ilmiah di masa yang akan datang.
Akhir kata, penulis berharap tesis ini memberikan manfaat bagi kita semua
terutama untuk pengembangan ilmu pengetahuan di bidang Manajemen SDM.

Selayar, Oktober 2021

Abdul Kadir
 vii

ABSTRAK

Abdul Kadir. 2022. Pengaruh Integritas, Kemampuan Kerja dan Sarana Prasarana terhadap
Kinerja Pegawai Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar, dibimbing oleh Mashur Razak dan
Harlindah Harniati Arlan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis (1) pengaruh integritas,
kemampuan kerja dan sarana prasarana terhadap kinerja pegawai secara parsial (2) pengaruh
integritas, kemampuan kerja dan sarana prasarana secara simultan terhadap kinerja pegawai
Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar.
Penelitian ini termasuk jenis penelitian kuantitatif dengan jumlah responden
penelitian sebanyak 52 orang pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan
Selayar. Dalam penelitian ini seluruh populasi dijadikan responden. Data dianalisis dengan
menggunakan teknik analisis regresi linier berganda.
Hasil analisis dari penelitian ini menunjukkan bahwa (1) Integritas berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar (2)
Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bawaslu
Kabupaten Kepulauan Selayar (3) Sarana prasarana berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar (4) Integritas, kemampuan
kerja, dan sarana prasarana berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap
kinerja pegawai Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar.

Kata kunci: Integritas, Kemampuan Kerja, Sarana Prasarana, Kinerja Pegawai

 ABSTRACT

Abdul Kadir. 2022. The Effect of Integrity, Work Ability and Infrastructure on the
Performance of The General Election Supervisory Agency Employees of Selayar Islands
Regency, supervised by Mashur Razak and Harlindah Harniati Arlan.
This study aims to determine and analyze (1) the effect of integrity, workability and
infrastructure on employee performance partially (2) the influence of integrity, workability
and infrastructure simultaneously on the performance of Bawaslu employees of Selayar
Islands Regency.
This research belongs to the type of quantitative research with the number of
research respondents as many as 52 employees of the Election Supervisory Board of the
Selayar Islands Regency. In this study, the entire population was used as respondents. The
data were analyzed using multiple linear regression analysis techniques.
The results of the analysis of this study indicate that (1) Integrity has a positive and
significant effect on the performance of Bawaslu employees of Selayar Islands Regency (2)
Work ability has a positive and significant effect on the performance of Bawaslu employees
of Selayar Islands Regency (3) Infrastructure has a positive and significant effect on
employee performance. Bawaslu of Selayar Islands Regency (4) Integrity, work ability, and
infrastructure have a positive and significant simultaneous effect on the performance of
Bawaslu employees of Selayar Islands Regency.

Keywords: Integrity, Work Ability, Infrastructure, Employee Performance

 DAFTAR ISI

SAMPUL TESIS ......................................................................................... i

PENGESAHAN TESIS ............................................................................... ii
HALAMAN IDENTITAS ........................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS ......................................................... iv
KATA PENGANTAR ................................................................................. v
ABSTRAK................................................................................................... vii
ABSTRACT ................................................................................................ viii
DAFTAR ISI ............................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ....................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ....................................................................... 7
1.3 Tujuan Penelitian ......................................................................... 8
1.4 Manfaat Penelitian ....................................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 10
2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................... 10
2.2 Sumber Daya Manusia ................................................................. 13
2.3 Integritas ..................................................................................... 15
2.4 Kemampuan Kerja ....................................................................... 21
2.5 Sarana Prasarana.......................................................................... 26
2.6 Kinerja ........................................................................................ 31
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS ...................... 39
3.1 Kerangka Konseptual .................................................................. 39
3.2 Hipotesis Penelitian ..................................................................... 41
3.3 Definisi Operasional Variabel ...................................................... 41
BAB IV METODE PENELITAN ............................................................... 44
4.1 Pednekatan Penelitian .................................................................. 44
4.2 Tempat dan Waktu Penelitian ...................................................... 44
4.3 Populasi dan Sampel .................................................................... 44
4.4 Jenis dan Sumber Data................................................................. 45
4.5 Variabel Penelitian dan Skala Pengukuran ................................... 45
4.6 Instrumen Penelitian .................................................................... 47
4.7 Metode Analisis Data .................................................................. 48
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 51
5.1 Gambaran Umum Objek Penelitian.............................................. 51
5.2 Hasil Penelitian ........................................................................... 58
5.3 Pembahasan ................................................................................. 87
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ........................................................... 95
6.1 Simpulan ..................................................................................... 95
6.2 Saran ........................................................................................... 95
6.3 Keterbatasan Penelitian................................................................ 96
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
 DAFTAR TABEL

Tabel 5.1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........... 59

Tabel 5.2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ........................ 60

Tabel 5.3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir . 61

Tabel 5.4 : Deskripsi Responden Terhadap Integritas ............................ 63

Tabel 5.5 : Deskripsi Responden Terhadap Kemampuan Kerja .............. 65

Tabel 5.6 : Deskripsi Responden Terhadap Sarana Prasarana ................. 67

Tabel 5.7 : Deskripsi Responden Terhadap Kinerja Pegawai ................. 69

Tabel 5.8 : Uji Validitas Integritas ......................................................... 71

Tabel 5.9 : Uji Validitas Kemampuan Kerja .......................................... 72

Tabel 5.10 : Uji Validitas Sarana Prasarana ............................................. 72

Tabel 5.11 : Uji Validitas Kinerja Pegawai .............................................. 73

Tabel 5.12 : Uji Reliabilitas Masing-Masing Variabel ............................. 74

Tabel 5.13 : Hasil Uji Multikolinearitas ................................................... 76

Tabel 5.14 : Hasil Uji Autokorelasi ......................................................... 78

Tabel 5.15 : Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda .......................... 79

Tabel 5.16 : Hasil Uji t ............................................................................ 81

Tabel 5.17 : Uji F Simultan ..................................................................... 85

Tabel 5.18 : Hasil Uji Determinasi .......................................................... 87

 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 : Kerangka Konsep Penelitian ................................................ 40

Gambar 4.1 : Skema Desain Penelitian ...................................................... 46

Gambar 5.1 : Uji Normalitas ..................................................................... 75

Gambar 5.2 : Uji Heterokedastisitas .......................................................... 78

 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 Tabulasi Data Hasil Penelitian

Lampiran 4 Hasil Pengolahan Data

 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pemilihan Kepala Daerah (Pilkada) merupakan suatu wujud nyata dari

demokrasi dan menjadi sarana bagi rakyat dalam menyatakan kedaulatan. Kedaulatan

rakyat dapat diwujudkan dalam proses Pilkada untuk menentukan siapa yang harus

menjalankan pemerintahan suatu wilayah. Dengan adanya Pilkada maka telah

dilaksanakan kedaulatan rakyat sebagai perwujudan hak asas politik rakyat, selain itu

dengan adanya Pilkada maka dapat melaksanakan pergantian pemerintahan secara

aman, damai dan tertib, kemudian untuk menjamin kesinambungan pembangunan

daerah.

Berlangsungnya pemilihan umum/pemilihan kepala daerah yang demokratis

harus dapat menjamin pemilihan yang jujur, adil dan perlindungan bagi masyarakat

yang memilih. Setiap masyarakat yang mengikuti pemilihan harus terhindar dari rasa

ketakutan, penipuan dan berbagai praktek curang lainnya. Hal ini sesuai dengan isi

Undang-Undang Dasar 1945 Amandemen IV pasal 28G bahwa di dalam negara

demokrasi “Setiap orang berhak atas perlindungan dari pribadi, keluarga,

kehormatan, martabat, dan harta benda di bawah kekuasaannya, serta berhak atas rasa

aman dan perlindungan dari ancaman ketakutan untuk berbuat atau tidak berbuat

sesuatu yang merupakan hak asasi” (Asrun, 2016).

 2

Penyelenggaraan otonomi daerah telah membawa tuntutan dan perubahan

terhadap sistem nilai dan budaya kerja dalam penyelenggaraan pemerintahan.

Penyelenggaraan otonomi daerah menuntut nilai dasar yang senantiasa dapat

mengakomodasikan kebutuhan yang berorientasi kepada aspirasi masyarakat dengan

prinsip-prinsip demokratisasi, peran serta, pemerataan dan berkeadilan. Kondisi

tersebut menuntut adanya kerangka pikir yang tersetruktur untuk dapat

memberdayakan fungsi publik agar lebih sesuai dengan tuntutan perkembangan

ekonomi, politik, sosial dan budaya. Untuk itu diperlukan peningkatan budaya dan

etos kerja yang berorientasi kepada pencapaian hasil serta pertanggungjawaban

berdasarkan nilai-nilai akuntabilitas menuju good governance yakni untuk mencapai

kinerja yang sesuai dengan harapan (Anusapati et al., 2014).

Faktor yang paling penting organisasi dalam kegiatan pencapaian tujuan yaitu

dengan adanya sumber daya manusia (SDM) dan fasilitas terpenuhi karena tanpa

adanya peran dari SDM dan fasilitas semua itu tidak dapat berjalan secara lancar.

SDM memiliki peranan sebagai penggerak bagi kehidupan organisasi, manusia yang

akan mengatur dan menjalankan sarana prasarana yang berada disuatu organisasi.

Kesuksesan dalam suatu organisasi harus saling berkaitan dengan kualitas, sehingga

organisasi perlu melakukan peningkatan dan mengembangkan kinerja yang berada di

organisasi (Puspitasari et al., 2021).

Kualitas sumber daya manusia pada dasarnya menyangkut dua aspek yakni

aspek fisik (kualitas fisik) dan aspek non-fisik (kualitas fisik) yang menyangkut

kemampuan bekerja, berfikir dan keterampilan-keterampilan lain. Upaya

 3

meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini juga dapat diarahkan kepada dua

aspek tersebut. Faktor manusia dalam rangka pecapaian tujuan sangat penting, sebab

walaupun mesin-mesin yang canggih sudah tersedia tetapi dalam operasinya masih

memerlukan manusia juga. Disamping itu manusia juga merupakan modal terpenting

dalam perusahaan atau organisasi dimana pengetahuan yang mereka miliki berkaitan

dengan kemampuan yang dapat disumbangkan pada persusahaan. Manusia bekerja

pada hakikatnya tetap sebagai manusia yang memiliki keterbatasan dan tidak dapat

dipisahkan dari aspek-aspek atau peranannya sebagai mahluk sosial dan mahluk yang

memiliki jasmani dan rohani (Muzakkir et al., 2021).

Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual, karena

setiap pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam

mengerjakan tugasnya. Menurut Rivai dan Sagala (2009) dalam Priansa (2014:16),

menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam

organisasi. Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

kinerja merupakan output atau hasil kerja yang dihasilkan baik segi kualitas maupun

kuantitas pekerjaannya dan dapat dipertanggung jawabkan sesuai dengan perannya di

dalam organisasi yang disertai dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan

dalam menyelesaikan pekerjaannya. Beberapa faktor yang turut serta mempengaruhi

 4

kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya adalah integritas

dari pegawai, kemampuan kerjas serta sarana dan prasaran yang memadai.

Aspek integritas merupakan komponen penting dalam mempengaruhi kinerja

seseorang, karena integritas berkaitan erat dengan komitmen. Orang yang gagal

dalam berkomitmen menunjukkan lemahnya integritas dalam dirinya. Integritas

adalah suatu pola pikir dan karakter yang sesuai dengan norma dan peraturan yang

berlaku. Integritas diri berkaitan dengan sikap selalu mengedepankan tanggung

jawab, kepercayaan, dan kesetiaan terhadap janji. Integritas mengharuskan seseorang

untuk bersikap jujur dan transparan, berani, bijaksana dan bertanggung jawab dalam

melaksanakan tugas. Integritas dalam menyelenggarakan semua tahapan Pemilu

menjadi hal penting yang harus diperhatikan oleh Bawaslu, karena Bawaslu memiliki

peran dan tanggung jawab strategis sekaligus jadi harapan rakyat untuk melaksanakan

Pemilu yang jujur, adil, bebas, rahasia, damai, dan demokratis. Individu dalam

institusi diharapkan tidak tergiur akan iming-iming uang ataupun jabatan yang

bertujuan untuk mempengaruhi kebijakan yang dapat menguntungkan salah satu

peserta pemilu (Salwa et al., 2018).

Faktor lain yang sangat penting berpengaruh terhadap kinerja adalah

kemampuan kerja seorang pegawai. Kemampuan pegawai sangat diharapkan dalam

rangka merealisasikan tujuan suatu lembaga, baik tujuan pendek maupun tujuan

jangka panjang. Kemampuan kerja merupakan sifat yang dibawa sejak lahir atau

dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan tugasnya. Kemampuan

menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan

 5

pegawai dalam melaksanakan tugasnya merupakan perwujudan dari pengetahuan dan

keterampilan yang dimiliki. Kematangan pekerjaan (kemampuan) dikaitkan dengan

kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan

keterampilan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari kemampuan. Untuk

menyelelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang pegawai sepatutnya memiliki

tingkat kemampuan tertentu. Keterampilan seseorang pegawai efektif untuk

mengerjakan sesuatu, karena dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang

dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya maka dapat meningkatkan kinerja

seorang pegawai dalam bekerja (Ghozali, 2017).

Peningkatan kinerja pegawai sangat ditentukan pula oleh ketersediaan sarana

prasarana. Menurut Suryosubroto (2004) dalam Basalamah et al., (2019), sarana

prasarana merupakan sumber daya yang menjadi tolok ukur mutu dan perlu

peningkatan secara terus menerus seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan

dan teknologi yang cukup canggih. Penyediaan sarana prasarana dimaksudkan untuk

menunjang kegiatan agar mencapai kinerja pegawai yang optimal. Sedangkan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008) dalam Putri et al., (2018), sarana

adalah segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai tujuan atau

maksudnya. Sarana kantor sebagai bagian integral dari keseluruhan kegiatan atau

aktivitas kerja yang mempunyai fungsi dan peran dalam mencapai tujuan. Istilah

sarana kantor mengandung makna sebagai sesuatu yang dapat digunakan atau

dimanfaatkan secara langsung untuk mencapai tujuan.

 6

Melalui hasil pengamatan di Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar

terindetifikasi masih belum maksimalnya kinerja pegawai hal ini ditandai pada

kurangnya ketaatan pada jam kerja, ketaatan terhadap peraturan kedinasan serta

adanya pegawai yang sering menunda pekerjaan. Hal ini jika dibiarkan terus menerus

tidak hanya akan menganggu kinerja mereka secara individual, namun kinerja

organisasi secara umum akan terganggu karena adanya keterkaitan kerja satu dengan

yang lain. Selain itu, persoalan integritas dan kemampuan kerja pegawai terlihat

kurang baik ditemukan fakta bahwa masih terdapat pegawai belum menjalankan

tanggujawab dengan baik serta pegawai baru melakukan pekerjaan yang setelah

diberikan perintah oleh atasan. Ini disebabkan pegawai belum memiliki pengetahuan

yang baik tentang pekerjaannya. Ketersedian sarana prasarana atau perlengkapan

kantor yang bersifat sekali pakai dan bersifat tahan lama belum lengkap dan kurang

memadai.

Layaknya pada sebuah organisasi Negara membutuhkan pengawasan terhadap

kebijakan yang di buat oleh penyelenggara Negara yang dalam hal ini juga dukung

dengan adanya suatu SDM dengan kapasitas kinerja yang baik, badan pengawas

tersebut merupakan Badan Pengawas Pemilu (Bawaslu). Bawaslu terdapat beberapa

tingkatan di bawaslu salah satu yang bawaslu tingkat Kabupaten/Kota yaitu Bawaslu

Kabupaten Kepulauan Selayar. Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar ini memiliki

tugas melaksanakan suatu pencegahan, mengawasi dan yang terakhir malakukan

penindakan ketika terjadi pelanggaran pemilu. Kondisi seperti mengharuskan

 7

Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar lebih kerja secara ekstra dengan

meningkatkan integritas, kemampuan kerja dan sarana prasarana.

Hal diatas menjadi fenomena tersendiri yang dimana kinerja pengawai sangat

dipengaruhi oleh kemampuan dan integritas kerja, selain itu sarana prasarana sangat

berperan penting dalam melaksanakan tugasnya sebagai pegawai di bawaslu. Atas

dasar uraian tersebut, maka peneliti merasa perlu untuk menganalisis lebih dalam

terkait “Pengaruh Integritas, Kemampuan Kerja dan Sarana Prasarana terhadap

Kinerja Pegawai Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka masalah pokok

sebagai berikut:

1. Apakah integritas berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bawaslu Kabupaten

Kepulauan Selayar?

2. Apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bawaslu

Kabupaten Kepulauan Selayar?

3. Apakah sarana prasarana berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bawaslu

Kabupaten Kepulauan Selayar?

4. Apakah integritas, kemampuan kerja, dan sarana prasarana berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja pegawai Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar?

 8

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh integritas terhadap kinerja

pegawai Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja

pegawai Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sarana prasarana terhadap kinerja

pegawai Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh integritas, kemampuan kerja dan

sarana prasarana secara simultan terhadap kinerja pegawai Bawaslu Kabupaten

Kepulauan Selayar.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Memberi masukan kepada Badan Pengawas Pemilu (BAWASLU) sebagai dasar

pertimbangan yang tepat dalam merumuskan strategi yang efektif untuk

meningkatkan kinerja pegawai Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar melalui

peningkatan integritas, kemampuan kerja dan sarana prasarana.

2. Memberi sumbangan pemikiran pemerintah Kabupaten Kepulauan Selayar dalam

mengambil kebijakan bagi pengembangan sumber daya manusia khususnya pada

Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar.

 9

3. Memberi manfaat bagi penulis selaku seorang aparat dan dari aspek akademis

sehingga dapat berbagi pengalaman kepada seluruh stake holders yang terlibat

dalam pengembangan SDM dan kinerja.

4. Hasil penelitian ini diharapkan akan menjadi salah satu pedoman dalam

peningkatan kinerja Badan Pengawas Pemilu dalam rangka mewujudkan kualitas

sumber daya manusia yang survive.

 10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Beberapa peneliti terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Jenis
No Nama Judul Hasil Penelitian
Penelitian
1. Alexsi Pengaruh Kuantitatif Hasil dari penelitian ini
(2019) Disiplin Kerja menunjukan variabel disiplin
dan Integritas kerja dan integritas secara
Terhadap parsial maupun simultan
Kinerja mempunyai pengaruh yang
Karyawan pada signifikan terhadap kinerja
Kantor Komisi pegawai Kantor Komisi
Pemilihan Pemilihan Umum (KPU) Ogan
Umum (KPU) Ilir Indralaya. Variabel kinerja
Kabupaten pegawai dapat dijelaskan oleh
Ogan Ilir variabel Disiplin Kerja (X1) dan
Indralaya. Integritas (X2) memiliki
kontribusi terhadap variabel
Kinerja Karyawan (Y) sebesar
98,6% dan sisanya 1,4%
dipengaruhi oleh faktor lain
diluar pembahasan peneliti.
 11

Jenis
No Nama Judul Hasil Penelitian
Penelitian
2. Ghozali Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian
(2017) Motivasi Kerja, menunjukkan bahwa
Kepuasan Kerja motivasi kerja, kepuasan
dan Kemampuan kerja dan kemampuan kerja,
Kerja Terhadap berpengaruh secara simultan
Kinerja Pegawai signifikan terhadap variabel
pada Kantor kinerja pegawai. Hal ini
Kementerian ditunjukkan bahwa hasil nilai
Agama Fhitung lebih besar dari pada
Kabupaten nilai Ftabel (10,707 > 2,98)
Banjar. dengan tingkat signifikan di
bawah 0,05 yaitu 0,000.
Variabel motivasi kerja,
kepuasan kerja dan
kemampuan kerja secara
parsial berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai,
akan tetapi yang
pengaruhnya signifikan
hanya variabel kemampuan
kerja. Hal ini terbukti bahwa
nilai thitung sebesar 3.406 >
2.056 dan nilai signifikansi
0.002 < 0.05. Maka dapat
disimpulkan bahwa
kemampuan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Variabel kemampuan kerja
memiliki pengaruh yang
paling dominan terhadap
kinerja pegawai pada Kantor
Kementerian Agama
Kabupaten Banjar.
 12

Jenis
No Nama Judul Hasil Penelitian
Penelitian
3. Muzakkir Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan
et al., Kemampuan, bahwa pengaruh kemampuan
(2021) Motivasi dan kerja terhadap kinerja
Sarana Prasarana karyawan berpengaruh positif
Terhadap Kinerja dan signifikan dengan nilai
Karyawan. signifikansi 0,000<0,05,
motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan tingkat
signifikan 0,002<0,05, sarana
prasarana berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan tingkat
signifikan 0,002<0,05. Secara
silmultan kemampuan,
motivasi dan sarana prasarana
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Artinya kontribusi
variabel kemampuan, motivasi
dan sarana prasarana 69,9%
mempengaruhi kinerja
karyawan dan 30,1%
dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diteliti.
4. Rahmadani Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan
(2020) Lingkungan Kerja pengaruh lingkungan kerja dan
dan Integritas integritas terhadap kinerja
Terhadap Kinerja pegawai pada Kejaksaan
Pegawai. Negeri Padang pada taraf
0,016<0,05; sehingga
lingkungan kerja dan integritas
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja. Sedangkan
hasil Adjusted R Square
menunjukkan nilai 0,087.
Artinya kontribusi variabel
lingkungan kerja dan integritas
sebesar 8,7% dengan selisih
91,3% yang dipengaruhi oleh
variabel lain.
 13

2.2 Sumber Daya Manusia

Menurut Mary Parker Follett dalam Raffie (2017:4), Manajemen sebagai “the

art of getting done through people”. Manajemen sebagai seni untuk mewujudkan

tujuan-tujuan organisasi dengan menggunakan seni dalam memimpin untuk

mempengaruhi orang lain. Menurut Peter Drucker dalam Raffie (2017:5), Manajemen

dikategorikan sebagai sebuah profesi seperti halnya profesi kedokteran atau akuntan

yang membutuhkan keahlian, alat, metode dan talenta tertentu, serta yang lebih

penting perlu dipraktikkan di lapangan.

Menurut Hasibuan (2016:10), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu

dan seni yang mengatur hubunganrperanan tenaga kerja agar efektif dan efisien

mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat. Menurut Panggabean

dalam Tegar (2019:2), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang

terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-

kegiatann yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai

tujuan yang ditetapkan.

Teori klasik Adam Smith dalam Mulyadi (2017:4), menganggap bahwa

manusialah sebagai faktor produksi utama yang menentukan kemakmuran bangsa-

bangsa. Alasannya, alam (tanah) tidak ada artinya kalau tidak ada Sumber Daya

Manusia yang pandai mengolahnya sehingga bermanfaat bagi kehidupan.

Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber

Daya Manusia (MSDM) dapat pula dipahami sebagai suatu proses dalam organisasi
 14

serta dapat pula diartikan sebagai suatu kebijakan (policy), yang mana dalam

organisasi tersebut terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang

hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas pegawai dan organisasi,

sehingga dalam organisasi tersebut terjadi aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar

sumber daya manusia dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.

Menurut Tegar (2019:7), fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan (planning) merupakan bagian yang banyak menyita waktu, karena

di dalamnya adalah merencanakan program pegawai dalam rangka

membantufmencapai tujuan organisasi. Perencanaan adalah mengatur orang-

orang untuk menyelesaikan tugas-tugasdyang dibebankan kepada masing-masing

dari mereka.

2. Pengorganisasian (organizing) adalah tahap pembagian tugas, dan tanggung

jawab seorang pegawai yang melakukan kegiatan sesuai tujuan organisasi.

3. Pengarahan (directing) adalah tahap dimana pimpinan kepada bawahnnya sangat

diperlukan supaya organisasi dapat berjalan dengan efektif. Fungsi pengarahan

lebih diartikan sebagai tahap pengarahan oleh koordinator terhadap timnya. Oleh

karena itu, jika koordinator berhalangan, pendelegasian dilakukan ke anggota tim

yang sudah dianggap mampu atau capable, yang secara tidka langsung pada

tahap pengadaan tenaga kerja (recruitment) anggota tim yang mampu dapat

dipakai ke bagian atau devisi lainnya.

 15

4. Pengendalian (controlling) lebih cenderung merupakan tahap evaluasi dari tiga

fungsi sebelumnya, yaitu kegiatan mengevaluasi perencanaan, pengorganisasian,

dan mengevaluasi kegiatan pengarahan yang secara terintegrasi sesuai dengan

visi dan misi organisasi. Bagi perusahaan yang sudah mempunyai struktur

organisasi yang jelas, controlling mempunyai “tool” atau alat yang jelas.

2.3 Integritas

Menurut Gea (2006), integritas diartikan dengan sifat atau keadaan yang

menunjukkan kesatuan yang utuh sehingga memiliki potensi dan kemampuan yang

memancarkan kewibawaan dan kejujuran. Gostick & Telford (2006:45), integritas

juga merupakan sebuah konsep yang menekankan adanya kesesuaian tindakan

seseorang dengan prinsip atau nilai tertentu yang dipilihnya. Integritas meliputi

komitmen seseorang terhadap suatu prinsip masyarakat atau organisasi di mana

seseorang berada. Dalam sudut pandang ini ketika berbicara tentang integritas maka

kita berbicara tentang menjadi orang yang utuh, terpadu, seluruh bagian diri kita yang

berlainan bekerja sama dan berfungsi sesuai rancangan untuk tetap komitmen

terhadap nilai atau prinsip yang di anut dalam organisasi.

Menurut Sukriah et al., (2009) dalam Risandy et al., (2019), integritas

merupakan kualitas yang melandasi kepercayaan publik dan merupakan patokan bagi

anggota dalam menguji semua keputusannya. Integritas mengharuskan seorang untuk

bersikap jujur dan transparan, berani, bijaksana dan bertanggung jawab dalam

melaksanakan tugas. Keempat unsur itu diperlukan untuk membangun kepercayaan

 16

dan memberikan dasar bagi pengambilan keputusan yang andal. Sedangkan Menurut

Rona Binhamintegritas dapat dibagi menjadi tiga tindakan kunci yang dapat diamati,

pertama menunjukkan kejujuran (demonstrate honesty), yaitu bekerja dengan orang

lain secara jujur dan benar, menyajikan informasi secara lengkap dan benar. Kedua

memenuhi komitmen (keeping commitment), yaitu melakukan apa yang dijanjikan.

Ketiga berperilaku secara konsisten (behave consistently), yaitu menunjukkan tidak

adanya kesenjangan antara kata dengan perbuatan.

Menurut Mulyadi dalam Yolanda & Syamsir (2020), integritas ialah bobot

yang didasarkan pada keyakinan publik dan menjadi patokan dalam mengevaluasi

seluruh keputusan yang diambil. Integritas mewajibkan sesorang untuk berlaku jujur

dan terbuka. Integritas mengizinkan kesalahan yang tidak disengaja dan perbedaan

pendapat yang jujur, namun tidak mampu menerima kebohongan prinsip arens juga

mengatakan integritas adalah seseorang yang beraksi atas keinginan hatinya, dalam

situasi dan kondisi apapun. Dalam hal ini, integritas merupakan kondisi yang

diperlukan untuk mencapai kinerja yang maksimum. Artinya, jika suatu integritas

dapat dilaksanakan secara utuh, lengkap, dan tak terputus, maka tentu hal tersebut

akan memiliki dampak work ability yang maksimum. Oleh sebab itu, dapat dikatakan

bahawa integritas merupakan suatu hal yang sangat dibutuhkan bagi seluruh pegawai

terutama dalam hal pelayanan. Dengan integritas yang tinggi maka para pegawai

dapat meningkatkan kinerja. Dengan kata lain, ketiadaan integritas pada diri seorang

pegawai akan memicu kepada penurunan kinerja.

 17

Aspek integritas merupakan komponen penting dalam mempengaruhi kinerja

seseorang, karena integritas berkaitan erat dengan komitmen. Orang yang gagal

dalam berkomitmen menunjukkan lemahnya integritas dalam dirinya. Integritas

adalah suatu pola pikir dan karakter yang sesuai dengan norma dan peraturan yang

berlaku. Integritas diri berkaitan dengan sikap selalu mengedepankan tanggung

jawab, kepercayaan, dan kesetiaan terhadap janji. Integritas mengharuskan seseorang

untuk bersikap jujur dan transparan, berani, bijaksana dan bertanggung jawab dalam

melaksanakan tugas. Integritas dalam menyelenggarakan semua tahapan Pemilu

menjadi hal penting yang harus diperhatikan oleh Bawaslu, karena Bawaslu memiliki

peran dan tanggung jawab strategis sekaligus jadi harapan rakyat untuk melaksanakan

Pemilu yang jujur, adil, bebas, rahasia, damai, dan demokratis. Individu dalam

institusi diharapkan tidak tergiur akan iming-iming uang ataupun jabatan yang

bertujuan untuk mempengaruhi kebijakan yang dapat menguntungkan salah satu

peserta pemilu (Salwa et al., 2018).

Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa integritas

merupakan komitmen karyawan untuk melakukan segala sesuatu sesuai dengan

prinsip yang benar dan etis, sesuai dengan nilai dan norma serta sikap yang timbul

dari diri pegawai yang berpegang teguh terhadap nilai-nilai kejujuran untuk

melaksanakan tanggung jawab kerja sehingga pegawai tersebut akan berusaha yang

terbaik bagi perusahaannya.

 18

Aspek terpenting dalam menjalankan suatu perusahaan adalah integritas,

menurut para ahli dalam Kibtiyah & Mardiah (2016), ada 2 (dua) faktor yang

mempengaruhi integritas seorang karyawan:

1. Faktor Internal, yaitu terkait dengan sikap baik seorang yaitu jujur, tulus, dapat

dipercaya, konsisten. Kemudian nilai yang selau menjadi dasar yang menjamin

kejujuran nilai-nilai lainnya serta kepercayaan dan keyakinan atas dari sikap baik

dan nilai yang tertanam.

2. Faktor eksternal, yaitu adanya reward dan punishment yang dinilai secara

objektif guna terbentuknya sikap integritas dalam diri seseorang.

Integritas berasal dari kata integrity, yang artinya soundness of moral

principle and character honesty. Dengan kata lain, mereka yang memiliki integritas,

lazimnya memiliki hati nurani yang bersih, mempunyai prinsip moral yang tangguh,

adil serta jujur dan tidak takut kepada siapapun kecuali Tuhan. Supriyanto (2006:140)

dalam Kibtiyah & Mardiah (2016), mengatakan integritas seseorang dapat diukur dari

beberapa indikator, yaitu:

1. Kode etik profesional, dimana setinggi apa kode etik ini dijunjung, terutama oleh

pimpinan perusahaan yang akan dicontoh oleh bawahannya.

2. Bagaimana mereka mengatasi conflic of interest dalam hal ini sejauh mana

ketentuan yang telah ditetapkan dan disepakati dapat dipegang teguh.

3. Wewenang, dimana sebaik apa wewenang yang diberikan dapat dimanfaatkan.

4. Akuntabilitas dan tanggung jawab jika mengalami masalah, apa yang akan

dilakukan apakah berlari atau menghadapinya.

 19

Menurut Tasmara (2002:82), indikator dalam perilaku integritas yang menjadi

landasan adalah:

1. Kejujuran terdapat komponen nilai rohani yang memantulkan berbagai sikap

yang berpihak kepada kebenaran dan sikap moral yang terpuji (morally upright).

Perilaku yang jujur adalah perilaku yang diikuti oleh sikap tanggung jawab atas

apa yang diperbuatnya tersebut.

2. Komitmen adalah keyakinan yang mengikat sedemikian kukuhnya sehingga

membelenggu seluruh hati nuraninya dan kemudian menggerakkan perilaku

menuju arah tertentu yang diyakininya.

3. Disiplin, yaitu kemampuan untuk mengendalikan diri dengan tenang dan tetap

taat walaupun dalam situasi yang sangat menekan. Pribadi yang berdisiplin

sangat berhati-hati dalam mengelola pekerjaan serta penuh tanggung jawab

memenuhi kewajibannya.

4. Percaya diri melahirkan kekuatan, keberanian, dan tegas dalam bersikap. Berani

mengambil keputusan yang sulit walaupun harus membawa konsekuensi berupa

tantangan atau penolakan.

5. Bahagia karena melayani adalah orang-orang yang menjadikan dirinya sibuk

untuk memberikan pelayanan. Mereka merasa bahagia dan memiliki makna

apabila hidupnya dipenuhi dengan pelayanan.

Schlenker (2008) dalam Tasmara (2002:93), mengungkapkan ada 3 aspek

yang digunakan dalam pengukuran integritas, yaitu:

1. Perilaku berprinsip
 20

Perilaku yang didasarkan pada prinsip-prinsip yang etis dan sesuai

dengan nilai moral.

2. Komitmen

Komitmen teguh pada prinsip-prinsip meski ada keuntungan maupun

tekanan. Adanya komitmen untuk tetap berpegang pada prinsip yang telah

dipegang meskipun ada tekanan dari pihak lain maupun tawaran keuntungan

pribadi.

3. Keengganan untuk merasionalisasi perilaku berprinsip

Tetap berkomitmen dan tidak melakukan tawar-menawar terhadap prinsip

yang telah dipegang meski dalam situasi dan kondisi tertentu.

Integritas mengharuskan karyawan dalam segala hal harus jujur dan harus

berterus terang dalam batasan objek pemeriksaan. Menurut Mulyadi (2010;56), dalam

Utomo et al., (2018), indikator integritas adalah:

1. Kejujuran karyawan kunci utama menjadi soerang karyawan karena dengan

dengan kunci utama tersebut, akan dihasilkan laporan yang berkualitas dan tidak

dirugikannya pihak.

2. Keberanian karyawan untuk melakukan pengungkapan dan mengambil tindakan

yang diperlukan.

3. Sikap bijaksana karyawan dalam menimbang segala permasalahan dengan

seksama.

4. Tanggung jawab karyawan terhadap keputusan dan tindakannya sehingga tidak

mengakibatkan kerugian untuk orang lain.

 21

2.4 Kemampuan Kerja

Menurut Hasibuan (2003:94), kemampuan kerja merupakan suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Sedangkan

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2016:67), secara psikologis, kemampuan

(ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +

skill), artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari,

maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. Seseorang yang memiliki

kemampuan berarti akan sanggup melakukan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya.

Menurut Haryono (2018:14), kemampuan (ability) sebagai kapasitas individu

untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Seluruh kemampuan

seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu

kemampuan intelektual dan kemampuan pisik. Soelaiman (2007:112), menyatakan

bahwa kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang

memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya, baik secara

mental ataupun fisik.

Kemampuan pegawai sangat diharapkan dalam rangka merealisasikan tujuan

suatu lembaga, baik tujuan pendek maupun tujuan jangka panjang. Kemampuan kerja

merupakan sifat yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan

seseorang menyelesaikan tugasnya. Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk

 22

melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan pegawai dalam melaksanakan

tugasnya merupakan perwujudan dari pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

Kematangan pekerjaan (kemampuan) dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan

sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan. Kinerja merupakan

suatu fungsi dari kemampuan. Untuk menyelelesaikan tugas atau pekerjaan,

seseorang pegawai sepatutnya memiliki tingkat kemampuan tertentu. Keterampilan

seseorang pegawai efektif untuk mengerjakan sesuatu, karena dengan pemahaman

yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya maka dapat

meningkatkan kinerja seorang pegawai dalam bekerja (Ghozali, 2017).

Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan

merupakan hasil dari pengetahuan dan keahlian. Kemampuan kerja pada dasarnya

sangat berpengaruh terhadap mutu atau bobot hasil kerja yang dicapai oleh seorang

karyawan. Hal ini dapat dimengerti karena dalam kemampuan kerja terdapat berbagai

potensi kecakapan, keterampilan, serta potensi yang lain yang mendukung yang

tercermin dalam kondisi fisik dan psikis. Dengan demikian konsep kemampuan kerja

mengandung pengertian kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan

pekerjaan.

Menurut Schumacher dalam Sinamo (2009:6), ada tiga indikator penting yang

tampak dalam kemampuan diri manusia, yaitu:

1. Keterampilan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas pengalaman yang

dilakukannya selama bekerja. Keterampilan dapat meningkat apabila seorang

 23

karyawan memiliki masa kerja lebih lama dibandingkan dengan karyawan yang

memiliki masa kerja lebih sedikit.

2. Kemampuan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas bakat yang dibawanya

semenjak kecil atau yang diperolehnya pada masa mengikuti pendidikan,

semakin baik pendidikan seorang karyawan maka semakin tinggi kemampuan

yang diperolehnya.

3. Etos kerja dihubungkan dengan sikap dan motivasi karyawan dalam bekerja.

Prinsip yang tidak kenal lelah dalam bekerja sebagai dasar etos kerja yang tinggi

yang dimiliki oleh seorang karyawan.

Kemampuan seseorang akan ditentukan oleh tinggi rendahnya tingkat

pendidikan dan pengalaman. Karena kedua unsur inilah pengetahuan dan

keterampilan dapat diperoleh. Jadi semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang

ditunjang dengan adanya pengalaman yang luas menunjukkan orang tersebut

mempunyai tingkat kepuasan yang tinggi. Selain tingkat pendidikan dan pengalaman

untuk meningkatkan kemampuan seseorang dapat ditempuh melalui pendidikan dan

pelatihan, karena dengan adanya pendidikan dan pelatihan akan menambah

pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu bisa menjadi lebih cepat dan lebih

baik.

Dengan adanya latihan-latihan yang memungkinkan karyawan mendapatkan

keterampilan lain yang lebih banyak, dengan demikian dapat meningkatkan

pengetahuan mereka untuk mentransfer dan meningkatkan kecakapan kerja. Menurut

 24

Soeroto (1992) dalam Pardede (2015:21), untuk meningkatkan kemampuan kerja

karyawan ada tiga komponen yang meliputi :

1. Upaya mengembangkan dan memelihara pertumbuhan rohani dan jasmani serta

usaha menjaga kesehatan. Jika seseorang memiliki pertumbuhan fisik dan psikis

yang kuat maka ia akan memiliki potensi dan peluang yang besar untuk

ditumbuhkan dan dikembangkan kemampuan kerjanya.

2. Upaya bukan hanya terbatas pada kemampuan ratio dan fisik untuk memecahkan

masalah-masalah yang dihadapi dalam jangka pendek, akan tetap mencakup

ketahanan, keuletan fisik dan mental dalam mengatasi berbagai kesulitan dan

tekanan dalam pekerjaan sehingga selesai dan mencapai hasil.

3. Upaya agar seseorang setelah memiliki kemampuan kerja adalah

mempekerjakannya untuk membuat agar setiap organisasi yang memiliki

kemampuan dimanfaatkan untuk memberikan kesejahteraan kepada masyarakat.

Melalui peningkatan kemampuan kerja tersebut diharapkan semua karyawan

dapat bekerja semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuan yang ada dalam

dirinya sehingga diperoleh kerja yang positif yang mendukung terciptanya tujuan

organisasi.

Setiap organisasi pasti mengharapkan dan berupaya sekuat tenaga untuk dapat

mencapai tujuan kinerja yang ditetapkan sebelumnya. Meskipun banyak faktor yang

dapat mempengaruhi keberhasilan maupun kegagalannya mencapai tujuan tersebut,

namun untuk sebagian besar ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia yang

terdapat didalamnya. Baik sebagai pekerja bawah, menengah, maupun yang

 25

menduduki jabatan pemimpin. Menurut Wibowo (2013:94-98), terdapat bermacam-

macam jenis kemampuan, yaitu:

1. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan

kegiatan mental, seperti berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. Setiap

pekerjaan mempunyai tuntutan terhadap kemampuan intelektual yang berbeda.

Karena setiap pekerjaan tertentu memerlukan kemampuan intelektual yang sesuai

untuk mendapatkan hasil dengan efektif.

2. Kemampuan kognitif menunjukkan kapabilitas berkaitan dengan aplikasi

pengetahuan dalam pemecahan masalah. Kemampuan kognitif sangat relevan

dengan pekerjaan, karna menyangkut pekerjaan yang melibatkan penggunaan

informasi untuk membuat keputusan dan pemecahan masalah.

3. Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan

tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan yang

semacam. Jadi kemampuan ini lebih pada menuntut stamina dan ketangkasan

dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya.

4. Kemampuan emosional ini lebih pada kemampuan seseorang dalam

mengendalikan diri, sehingga ketika terjadi masalah tidak akan menggangu

kinerjanya maupun orang lain yang ada disekitanya, dengan demikian orang

tersebut dapat mengendalikan emosinya.

Menurut Pardede (2015:29), kemampuan teknis meliputi kemampuan

mempergunakan pengetahuan khusus atau keahlian. Profesional terfokus pada

keterampilan teknik yang dipelajari melalui jalur pendidikan formal. Tentu saja,
 26

bahwa profesional itu tidak hanya monopoli keterampilan teknik, dan tidak semua

diperoleh dari bangku sekolah atau program-program pendidikan formal. Semua

bidang pekerjaan memang merekrut pekerja yang telah ahli, namun banyak juga yang

mengembangkan keahlian keterampilan tekniknya pada saat bekerja. Adapun

indikator kemampuan kerja adalah berikut:

a. Produktifitas kerja (kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik,

berkonsentrasi sangat diperlukan dalam menyelesaikan perkerjaan).

b. Pengetahuan (pendidikan formal, dapat berfikir cepat untuk memecahkan

masalah pekerjaan).

c. Keterampilan (cepat beradabtasi dan berinteraksi di lingkungan kerja, melakukan

pekerjaan teliti dan rapi, kemampuan menguasai pekerjaan).

Melihat dari beberapa indikator yang ada, tentunya setiap perusahaan akan

selalu berusaha untuk meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki oleh para

karyawannya. Semakin tinggi tingkat kemampuan kerja yang dimiliki oleh seseorang

karyawan, maka kinerja karyawan di dalam perusahaan akan tinggi pula.

2.5 Sarana Prasarana

Pekerjaan kantor yang padat membutuhkan dukungan sarana yang memadai.

Sarana kantor sebagai bagian integral dari keseluruhan kegiatan atau aktivitas kerja

yang mempunyai fungsi dan peran dalam mencapai tujuan. Istilah sarana kantor

mengandung makna sebagai sesuatu yang dapat digunakan atau dimanfaatkan secara

langsung untuk mencapai tujuan. Menurut Endang et al., (2010:43), yang menyatakan
 27

sarana kantor itu lebih ditujukan untuk benda-benda bergerak seperti komputer dan

mesin-mesin. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Priansa & Garnida (2013:233),

yang menyatakan sarana kantor berarti alat langsung yang digunakan untuk

melaksanakan proses kegiatan kantor. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 7

Tahun 2006 tentang Standarisasi Sarana Prasarana Kerja Pemerintah Daerah Pasal 1

juga menjelaskan bahwa sarana kerja kantor adalah suatu fasilitas yang secara

langsung berfungsi sebagai penunjang proses penyelenggaraan pemerintahan daerah

dalam mencapai sasaran yang ditetapkan, antara lain: ruangan kantor, perlengkapan

kerja dan kendaraan dinas.

Endang et al., (2010:43), prasarana kantor itu lebih ditujukan untuk benda

benda yang tidak bergerak seperti gedung, ruang, dan tanah. Peraturan Menteri

Dalam Negeri Nomor 7 Tahun 2006 tentang Standarisasi Sarana Prasarana Kerja

Pemerintah Daerah Pasal 1 juga menjelaskan bahwa prasarana kerja kantor adalah

fasilitas yang secara tidak langsung berfungsi menunjang terselenggaranya suatu

proses kerja aparatur dalam meningkatkan kinerja sesuai dengan tugas dan tanggung

jawabnya, seperti gedung kantor, rumah jabatan dan rumah instansi. Prasarana ini

merupakan segala sesuatu yang dibutuhkan dalam kegiatan yang sifatnya permanen

atau tetap seperti gedung, lapangan, aula dan sebagainya dalam suatu organisasi atau

perusahaan.

Peningkatan kinerja pegawai sangat ditentukan pula oleh ketersediaan sarana

prasarana. Menurut Suryosubroto (2004) dalam Basalamah et al., (2019), sarana

prasarana merupakan sumber daya yang menjadi tolok ukur mutu dan perlu
 28

peningkatan secara terus menerus seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan

dan teknologi yang cukup canggih. Penyediaan sarana prasarana dimaksudkan untuk

menunjang kegiatan agar mencapai kinerja pegawai yang optimal. Sedangkan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008) dalam Putri et al., (2018), sarana

adalah segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai tujuan atau

maksudnya. Sarana kantor sebagai bagian integral dari keseluruhan kegiatan atau

aktivitas kerja yang mempunyai fungsi dan peran dalam mencapai tujuan. Istilah

sarana kantor mengandung makna sebagai sesuatu yang dapat digunakan atau

dimanfaatkan secara langsung untuk mencapai tujuan.

Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa sarana prasarana

merupakan benda yang menjadi bagian dari upaya pencapaian tujuan secara umum

dan secara khusus berlangsung secara efektif dan efisien. Dengan demikian dapatlah

dipahami bahwa sarana prasarana pada dasarnya merupakan elemen penting yang

mendukung dan memfasilitasi seluruh rencana perusahaan dapat dilaksanakan.

Menurut Ananda & Banurea (2017:20-21), jenis sarana apabila dilihat dari

habis tidaknya dipakai, ada dua macam sarana yaitu:

1. Sarana yang habis dipakai adalah segala bahan atau alat yang apabila digunakan

bisa habis dalam waktu yang relatif singkat. Contoh: tinta komputer, alat tulis,

kertas dan lain-lain.

2. Sarana tahan lama adalah keseluruhan bahan atau alat yang dapat digunakan

secara terus menerus dan dalam waktu yang relatif lama. Contoh, kursi,

komputer, dan beberapa fasilitas kantor lainnya.

 29

Menurut Ananda & Banurea (2017:20-21), jenis sarana ditinjau dari bergerak

tidaknya pada saat digunakan, ada dua macam sarana, yaitu:

1. Sarana yang bergerak adalah sarana yang bisa digerakkan atau dipindah sesuai

dengan kebutuhan pemakainya.

2. Sarana yang tidak bergerak adalah semua sarana yang tidak bisa atau relatif

sangat sulit untuk dipindahkan.

Menurut Jaya (2019:33-34), fungsi pemberian sarana pada tiap-tiap

perusahaan berbeda, hal ini tergantung pada kepentingan perusahaan. Tujuan

pemberian kompensasi dapat dikatakan sebagai salah satu motivasi atau perangsang

yang diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Adapun tujuan dari manajemen kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Mempercepat proses pelaksanaan pekerjaan. Sarana perlu ditetapkan sebagai alat

untuk mempercepat proses pelaksaan karena merupakan suatu cara supaya

pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan harapan yang diinginkan oleh suatu

perusahaan.

2. Meningkatkan produktivitas. Produktivitas barang maupun jasa dapat

ditingkatkan apabila sumber daya yang ada dapat digunakan semaksimal

mungkin untuk mencapai hasil yang maksimal. Produktivitas dapat menjadi tolak

ukur suatu perusahaan untuk menghasilkan barang atau jasa.

3. Hasil kerja lebih berkualitas. Hasil kerja yang memuaskan dapat dinilai dengan

keoptimalan suatu kinerja perusahaan. Merupakan suatu objek berwujud atau tak

berwujud sebagai salah satu hasil pelaksanaan suatu projek kerja.

 30

4. Menimbulkan rasa nyaman. Sarana dapat memberikan rasa aman dan nyaman

kepada karyawan supaya dapat meningkatkan kinerja karyawan terhadap

perusaha.

5. Meningkatkan efisiensi kinerja. Program memberikan sarana hendaknya

dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien.

Menurut Aula & Nugraha (2020), mengemukakan bahwa sebagai upaya untuk

tercapainya target perusahaan bahwa sarana prasarana memiliki indikator yaitu:

1. Kelengkapan adalah semua perlengkapan kantor harus ditunjuk semata-mata

dalam rangka mempelancar pencapain tujuan perusahaan, baik secara langsung

maupun tidak langsung. Sarana prasarana yang lengkap membuat pelaksanaan

pekerjaan lebih mudah, karena semua kebutuhan pekerjaan terfasilitasi

seluruhnya.

2. Kondisi adalah situasi atau keadaan dimana barang (sarana kantor) yang akan

digunakan telah siap pakai oleh karyawan tanpa ada cacat. Kondisi sarana

prasarana turut mempengaruhi proses pelaksanaan pekerjaan. Jika kondisi sarana

prasarana masih baik dan layak digunakan maka penyelesaian pekerjaan dapat

diselesaikan dengan mudah dan cepat. Tetapi sebaliknya, jika kondisi sarana

prasarana sudah banyak yang rusak, maka penyelesaian pekerjaan juga tidak

dapat selesai tepat waktu

3. Penggunaan sarana prasarana adalah pemakaian semua perlengkapan kantor

secara hemat dan hati-hati sehingga semua perlengkapan kantor yang ada tidak

mudah habis, rusak, atau hilang. Penggunaan sarana prasana yang mudah dalam
 31

pengoperasiannya juga turut mempengaruhi kinerja pegawai. Tetapi sebaliknya,

jika sarana prasarana tersebut dalam penggunaannya susah dan rumit, maka

pekerjaan juga akan lama selesai.

2.6 Kinerja

Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau Actual Performance yang

disebut juga prestasi kerja yang dicapai karyawan. Kinerja karyawan menurut

Mangkunegara (2016:67), adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Sedarmayanti (2018:260), kinerja

merupakan hasil kerja seorang, sebuah proses manajemen secara keseluruhan, dimana

hasil kerja seorang tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan

dapat diukur. Kinerja atau performance merupakan sebuah penggambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu

perencanaan strategis suatu organisasi.

Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta

kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik

dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. Apabila dikaitkan

dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau

kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang

dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
 32

masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar

hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Masram & Mu’ah, 2015:116).

Dimensi kinerja pegawai merupakan pengukuran berdasarkan perilaku

condong pada aspek kualitatif daripada kuantitatif yang terukur. Pengukuran

berdasarkan perilaku umumnya bersifat subyektif dimana diasumsikan karyawan

dapat menguraikan dengan tepat kinerja yang efektif untuk dirinya sendiri maupun

untuk rekan kerjanya. Kelemahan utama kriteria pengukuran ini adalah rentan

terhadap bias pengukuran karena kinerja diukur berdasarkan persepsi. Menurut

Utomo & Hermawan (2014:5), adapun dimensi kinerja pegawai adalah:

1. Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan

mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

2. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang secara nyata dapat dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

3. Tanggung jawaban adalah kesanggupan seorang pegawai untuk menyelesaikan

pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada

waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau

tindakan yang dilakukannya.

4. Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan

perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah

kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk

tidak melanggar larangan yang ditentukan.

 33

5. Kejujuran adalah ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan

kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan

kepadanya.

6. Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama

dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga

mencapai hasil guna yang sebesar-besarnya.

7. Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan atau

melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas

pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

8. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang

lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas

pokoknya.

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan

pokok, yaitu (Masram & Mu’ah, 2015:117):

1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada

masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa

yang akan datang.

2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawan

memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, perkembangan karier dan

memperkuat hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawan.

Beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut

Sulaksono (2019:103-105), sebagai berikut:

 34

1. Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja) yang dimiliki

seorang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya. Sikap mental

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, disiplin kerja,

dan etika kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan.

2. Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan mempengaruhi kinerja karyawan

tersebut. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan maka kemungkinan

kinerjanya juga semakin tinggi.

3. Keterampilan yang dimemiliki karyawan akan mempunyai kinerja yang lebih

baik dari pada karyawan yang tidak memiliki keterampilan.

4. Komunikasi para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan harmonis

dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka akan mempermudah dalam

menjalankan tugas perusahaan.

5. Sarana prasarana perusahaan yang diberikan oleh perusahaan dapat mendukung

kinerja karyawan.

6. Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan dapat memberikan motivasi

kepada karyawan untuk selalu meningkatkan kinerja.

Menurut Hasibuan (2016:87), penilaian prestasi kerja/kinerja karyawan adalah

menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang

dihasilkan setiap karyawan. Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut

Mulyadi (2017:416), adalah:

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian

karyawan secara maksimum.

 35

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti

promosi, transfer dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk

menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka

menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Penilaian kinerja ini merupakan proses pengukuran terhadap tingkat

penyelesaian (degree of completion) tugas-tugas yang dilakukan oleh pegawai selama

masa tertentu dengan menggunakan instrumen yang sesuai dengan karakteristik tugas

tersebut. Selanjutnya agar dapat menghasilkan penilaian kinerja yang valid dan

creadible, maka perlu adanya instrumen pengukuran kinerja sebagai alat yang dipakai

untuk mengukur kinerja individu seorang pegawai. Substansi instrumen pengukuran

kinerja ini terdiri dari aspek-aspek yang berpengaruh terhadap kualitas pelaksanaan

tugas dan dapat diukur, yaitu meliputi (Dewi & Harjoyo, 2019:83-84):

1. Prestasi kerja (achievement) yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas

baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.

2. Keahlian (skill) yaitu kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan padanya.

3. Perilaku (attitude) yaitu sikap atau tigkah laku pegawai yang melekat pada

dirinyadan dibawa dalam tugas-tugasnya.Perilaku disini men-cakup kejujuran,

tanggung jawab, dan disiplin.

 36

4. Kepemimpinan (leadership) merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni

dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoor-dinasikan

pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk dalam hal pengawasan.

Menurut Hasibuan (2016:106), menyebutkan ada beberapa unsur-unsur

penilaian kinerja karyawan, antara lain:

2. Kesetiaan menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan

organisasi.

3. Kejujuran menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada

para bawahannya.

4. Kreativitas menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya

untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih bermanfaat dan

berguna.

5. Kerja Sama menilai kesediaan karyawan itu berpartisipasi dan bekerja sama

dengan karyawan lainnya didalam maupun diluar pekerjaan.

6. Kepribadian menilai sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan

menyenangkan, memperlihat kan sikap yang baik dan berpenampilan wajar dan

simpatik.

7. Prestasi kerja menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan oleh karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

 37

8. Kedisiplinan menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

9. Tanggung jawab menilai kesediaan karyawan dalam mem-pertanggungjawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana prasarana yang

dipergunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.

Kinerja dapat diukur dan dilihat dari indikator-indikator yang berkaitan

dengan kinerja karyawan itu sendiri. Menurut Robbin dalam Mangkunegara,

(2016:75) mengemukakan bahwa dimensi dan indikator kinerja dapat diukur yaitu

sebagai berikut:

1. Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang karyawan dalam satu harinya.

Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-

masing.

3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan

untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

4. Kerjasama adalah kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan

atau pegawai lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar

pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

5. Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan serta

mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau
 38

menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah menjadi kewajiban

karyawan maupun pegawai.

 39

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konseptual

Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual, karena

setiap pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam

mengerjakan tugasnya. Menurut Rivai dan Sagala (2009) dalam Priansa (2014:16),

menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam

organisasi. Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

kinerja merupakan output atau hasil kerja yang dihasilkan baik segi kualitas maupun

kuantitas pekerjaannya dan dapat dipertanggung jawabkan sesuai dengan perannya di

dalam organisasi yang disertai dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan

dalam menyelesaikan pekerjaannya. Beberapa faktor yang turut serta mempengaruhi

kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya adalah integritas

dari pegawai, kemampuan kerjas serta sarana dan prasaran yang memadai.

Menurut Gostick & Telford (2006:45), integritas merupakan sebuah konsep

yang menekankan adanya kesesuaian tindakan seseorang dengan prinsip atau nilai

tertentu yang dipilihnya. Integritas meliputi komitmen seseorang terhadap suatu

prinsip masyarakat atau organisasi di mana seseorang berada. Dalam sudut pandang
 40

ini ketika berbicara tentang integritas maka kita berbicara tentang menjadi orang yang

utuh, terpadu, seluruh bagian diri kita yang berlainan bekerja sama dan berfungsi

sesuai rancangan untuk tetap komitmen terhadap nilai atau prinsip yang di anut dalam

organisasi. Menurut (Hasibuan, 2003:94), kemampuan kerja merupakan suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.

Menurut Endang et al., (2010:43), yang menyatakan sarana kantor itu lebih ditujukan

untuk benda-benda bergerak seperti komputer dan mesin-mesin. Sedangkan prasarana

kantor itu lebih ditujukan untuk benda benda yang tidak bergerak seperti gedung,

ruang, dan tanah.

Kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Integritas (X1)
1. Kejujuran
2. Keberanian
3. Kebijaksanaan
4. Tanggung Jawab
Kinerja Pegawai (Y)
Kemampuan Kerja (X2) 1. Kualitas Kerja
1. Produktifitas Kerja 2. Kuantitas Kerja
2. Pengetahuan 3. Tanggung Jawab
3. Keterampilan 4. Kerja Sama
5. Inisiatif

Sarana Prasarana (X3)

1. Kelengkapan
2. Kondisi
3. Penggunaan sarana
prasarana

Gambar 3.1.
Kerangka Konsep Penelitian
Sumber: (Aula & Nugraha, 2020; Mangkunegara, 2016; Pardede, 2015; Utomo et al., 2018)
 41

3.2 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka teoritis yang telah dikemukakan, maka hipotesis

penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1 : Integritas diduga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar.

H2 : Kemampuan kerja diduga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar.

H3 : Sarana prasarana diduga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar.

H4 : Integritas, kemampuan kerja, dan sarana prasarana diduga berpengaruh positif

dan signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai Bawaslu Kabupaten

Kepulauan Selayar.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Untuk menjelaskan variabel yang dimaksud dalam penelitian ini maka

diperlukan definisi operasional variabel sebagai berikut:

1. Integritas (X1) adalah sifat atau keadaan yang menunjukkan kesatuan yang

utuh sehingga memiliki potensi dan kemampuan yang memancarkan

kewibawaan dan kejujuran (Gea, 2006). Indikator integritas menurut Mulyadi

(2010;56), dalam Utomo et al., (2018), meliputi:

1) Kejujuran

2) Keberanian
 42

3) Kebijaksanaan

4) Tanggung Jawab

2. Kemampuan kerja (X2) adalah kapasitas individu untuk melaksanakan

berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu (Haryono, 2018:14). Indikator

kemampuan kerja menurut Pardede (2015:29), meliputi:

1) Produktifitas Kerja

2) Pengetahuan

3) Keterampilan

3. Sarana prasarana (X3) adalah suatu fasilitas yang secara langsung berfungsi

sebagai penunjang proses penyelenggaraan pemerintahan daerah dalam

mencapai sasaran yang ditetapkan (Priansa & Garnida, 2013:233). Indikator

sarana prasarana Aula & Nugraha (2020), meliputi:

1) Kelengkapan

2) Kondisi

3) Penggunaan

4. Variabel terkiat/dependen (Y)

Adapun variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai yaitu

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2016:67). Indikator menurut Mangkunegara,

(2016:75), meliputi:

a. Kualitas Kerja
 43

b. Kuantitas Kerja

c. Tanggung Jawab

d. Kerja Sama

e. Inisiatif
 44

BAB IV

METODE PENELITAN

4.1. Pendekatan Penelitian

Penelitiaan ini menggunakan metode kuantitatif, yakni suatu metode yang

memperjelas hubungan antara variabel. Metode kuantitatif juga dapat diartikan

sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan

untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan

menguju hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2016:11). Selain itu, metode

penelitian kuantitatif mengelola bentuk angka-angka dan bersifat dedukatif.

4.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Pelaksanaan penelitian dilakukan di Kantor Badan Pengawal Pemilu

Kabupaten Kepulauan Selayar pada bulan September sampai dengan Oktober 2021.

4.3. Populasi dan Sampel

4.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2016:119), menjelaskan bahwa populasi merupakan suatu

wilayah generalisasi yang terdiri dari objek dan subjek yang memiliki kuantitas dan

karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan

Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar sebanyak 52 pegawai.

 45

4.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2016:120). Pengambilan sampel dilakukan dengan

menggunakan teknik total sampling yaitu teknik penentuan apabila semua populasi

dijadikan sebagai sampel dalam penelitian (Sugiyono, 2016:126). Adapun jumlah

sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 52 responden.

4.4. Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu data primer dan data

sekunder.

1. Data primer diperoleh langsung dari responden yang terpilih pada lokasi

penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan daftar pertanyaan

(kuesioner)

2. Data sekunder diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai

tulisan melalui buku, jurnal, majalah, dan juga internet untuk mendukung

penelitian ini.

4.5. Variabel Penelitian dan Skala Pengukuran

4.5.1. Variabel Penelitian

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah integritas, kemampuan kerja

dan sarana prasarana sebagai variabel bebas. Setiap variabel bebas tersebut diberi

simbol X1, X2 dan X3, sedangkan variabel terikat adalah kinerja pegawai yang diberi

simbol Y, seperti gambar dibawah ini:

 46

X1

X2 Y

X3

Gambar 4.1
Skema Desain Penelitian

Keterangan :

X1 = Integritas

X2 = Kemampuan kerja

X3 = Sarana prasarana

Y = Kinerja pegawai

4.5.2. Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga

alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data

kuantitatif (Sugiyono, 2016:105). Dalam penelitian ini pengukuran yang digunakan

adalah dengan skala Likert dengan interval 1 sampai 5, dengan bentuk pertanyaan

pilihan ganda, untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

kelompok tentang fenomena sosial.

 47

4.6. Instrumen Penelitian

Metode pengujian instrument dimaksudkan untuk menguji validitas dan

reliabilitas kuesioner yang akan digunakan dalam penelitian sehingga dapat diketahui

sampai sejauh mana kuesioner dapat menjadi alat ukur yang valid dan relibel dalam

mengukur suatu gejala yang ada

4.5.1 Uji Validitas

Pengujuan validitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat

ukur mengukur apa yang diukur atau dengan kata lain apakah alat ukur tersebut telah

tepat untuk mengukur obyek yang diteliti (Kuncoro, 2009:172). Uji validitas

dilakukan dengan menggunakan teknik pearson correlation. Jika total pearson

correlation ≤ 0,5 maka dikatakan velid dan jika nilai total pearson correlation ≥ 0,5

maka dikatakan tidak valid. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan SPSS.

4.5.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur

dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila alat ukur dipakai dua kali untuk

mengukur gejala yang sama hasil yang diperoleh konsisten, maka alat ukur tersebut

dapat dikatakan realibel. Uji reliabilitas yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

teknik Cronbach’s alpha. Suatu instrument dikatakan reliable apabila mempunyai

inilai alpha lebih besar dari 0,60 (Sujarweni, 2015:192). Pengujian ini dilakukan

dengan menggunakan SPSS.

 48

4.7. Metode Analisis Data

4.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi berganda adalah pengembangan dari regresi linear sederhana, yaitu

sama-sama alat yang dapat digunakan untuk memprediksi permintaan di masa akan

datang berdasarkan data masa lalu atau untuk mengetahui pengaruh satu atau lebih

variabel bebas (independent) terhadap satu variabel tak bebas (dependent) (Siregar,

2013:301). Bentuk matematisnya adalah sebagai berikut:

Y= a + bX1 + bX2 + bX3 + e

Dimana:

Y = Kinerja pegawai

a = Nilai konstanta

X1 = Integritas

X2 = Kemampuan kerja

X3 = Sarana prasarana

b1 b2b3 = Koefisien Regresi

4.6.2 Uji Asumsi Klasik

Pada peneliian ini dilakukan evaluasi ekonometri terhadap model persamaan

regresi agar memenuhi syarat sebagai Best Linear Unbiased Estimator (BLUE).

1. Normalitas merupakan suatu alat uji yang digunakan untuk Menguji apakah dari

variabel-variabel yang digunakan dalam model regresi mempunyai distribusi

normal atau tidak.

 49

2. Multikolonieritas, bertujuan untuk menguji apakah dalam persamaan regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.

3. Heteroskedastisitas, digunakan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varian dan residual (kesalahan penganggu) satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varian dan residual satu pengamatan ke pengamatan

lain tetap, maka disebut homoskedaktisitas dan jika berbeda disebut

Heteroskedastisitas.

4. Uji Autokorelasi, didefinisikan sebagai korelasi antar observasi yang di ukur

berdasarkan deret waktu dalam model regresi atau dengan kata lain observasi

yang satu dipengaruhi oleh error dari observasi yang satu dipengaruhi error dari

observasi sebelumnya. Untuk menguji ada tidaknya autokorelasi, dari data

residual terlebih dahulu dihitung nilai statictic Durbin-Waston (D-W). Angka

DW terserbut berada diantara -2 sampai 2 berarti tidak terdapat gejala

autokorelasi.

4.6.3 Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi

adalah antara 0 dan 1. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,

2009:87).
 50

4.6.4 Uji Hipotesis

1. Uji t (Parsial)

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas

atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen

dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing

variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang di uji

pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2009:88).

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

H0 : bi = 0 (tidak ada hubungan linear antara varibel X dan variabel Y).

H1 : bi ≠ 0 (ada hubungan linear antara varibel X dan variabel Y).

2. Uji F (Simultan)

Uji F adalah pengujian terhadap koefisien regresi secara simultan.

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen

yang terdapat di dalam model secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel

dependen Uji F dalam penelitian ini digunakan untuk menguji signifikasi

pengaruh integritas kemampuan kerja dan sarana prasarana terhadap kinerja

pegawai secara simultan.

 51

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

5.1.1 Sejarah Singkat Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar

Dalam sejarah pelaksanaan pemilu di Indonesia, istilah pengawasan pemilu

sebenarnya baru muncul pada era 1980-an. Pada pelaksanaan Pemilu yang pertama

kali dilaksanakan di Indonesia pada 1955 belum dikenal istilah pengawasan Pemilu.

Pada era tersebut terbangun trust di seluruh peserta dan warga negara tentang

penyelenggaraan Pemilu yang dimaksudkan untuk membentuk lembaga parlemen

yang saat itu disebut sebagai Konstituante.

Kelembagaan Pengawas Pemilu baru muncul pada pelaksanaan Pemilu 1982,

dengan nama Panitia Pengawas Pelaksanaan Pemilu (Panwaslak Pemilu). Pada saat

itu sudah mulai muncul distrust terhadap pelaksanaan Pemilu yang mulai dikooptasi

oleh kekuatan rezim penguasa. Pembentukan Panwaslak Pemilu pada Pemilu 1982

dilatari oleh protes-protes atas banyaknya pelanggaran dan manipulasi penghitungan

suara yang dilakukan oleh para petugas pemilu pada Pemilu 1971. Karena

palanggaran dan kecurangan pemilu yang terjadi pada Pemilu 1977 jauh lebih masif,

protes-protes ini lantas direspon pemerintah dan DPR yang didominasi Golkar dan

ABRI. Akhirnya muncullah gagasan memperbaiki undang-undang yang bertujuan

meningkatkan 'kualitas' Pemilu 1982. Demi memenuhi tuntutan PPP dan PDI,

pemerintah setuju untuk menempatkan wakil peserta pemilu ke dalam kepanitiaan

 52

pemilu. Selain itu, pemerintah juga mengintroduksi adanya badan baru yang akan

terlibat dalam urusan pemilu untuk mendampingi Lembaga Pemilihan Umum (LPU).

Pada era reformasi, tuntutan pembentukan penyelenggara Pemilu yang

bersifat mandiri dan bebas dari kooptasi penguasa semakin menguat. Untuk itulah

dibentuk sebuah lembaga penyelenggara Pemilu yang bersifat independen yang diberi

nama Komisi Pemilihan Umum (KPU). Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisasi

campur tangan penguasa dalam pelaksanaan Pemilu mengingat penyelenggara Pemilu

sebelumnya, yakni LPU, merupakan bagian dari Kementerian Dalam Negeri

(sebelumnya Departemen Dalam Negeri). Di sisi lain lembaga pengawas pemilu juga

berubah nomenklatur dari Panwaslak Pemilu menjadi Panitia Pengawas Pemilu

(Panwaslu).

Perubahan mendasar terkait dengan kelembagaan Pengawas Pemilu baru

dilakukan melalui Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2003. Menurut UU ini dalam

pelaksanaan pengawasan Pemilu dibentuk sebuah lembaga adhoc terlepas dari

struktur KPU yang terdiri dari Panitia Pengawas Pemilu, Panitia Pengawas Pemilu

Provinsi, Panitia Pengawas Pemilu Kabupaten/Kota, dan Panitia Pengawas Pemilu

Kecamatan. Selanjutnya kelembagaan pengawas Pemilu dikuatkan melalui Undang-

Undang Nomor 22 Tahun 2007 tentang Penyelenggara Pemilu dengan dibentuknya

sebuah lembaga tetap yang dinamakan Badan Pengawas Pemilu (Bawaslu). Adapun

aparatur Bawaslu dalam pelaksanaan pengawasan berada sampai dengan tingkat

kelurahan/desa dengan urutan Panitia Pengawas Pemilu Provinsi, Panitia Pengawas

Pemilu Kabupaten/Kota, Panitia Pengawas Pemilu Kecamatan, dan Pengawas Pemilu

 53

Lapangan (PPL) di tingkat kelurahan/desa. Berdasarkan ketentuan Undang-Undang

Nomor 22 Tahun 2007, sebagian kewenangan dalam pembentukan Pengawas Pemilu

merupakan kewenangan dari KPU.

Namun selanjutnya berdasarkan Keputusan Mahkamah Konstitusi terhadap

judicial review yang dilakukan oleh Bawaslu terhadap Undang-Undang Nomor 22

Tahun 2007, rekrutmen pengawas Pemilu sepenuhnya menjadi kewenangan dari

Bawaslu. Kewenangan utama dari Pengawas Pemilu menurut Undang-Undang

Nomor 22 Tahun 2007 adalah untuk mengawasi pelaksanaan tahapan pemilu,

menerima pengaduan, serta menangani kasus-kasus pelanggaran administrasi,

pelanggaran pidana pemilu, serta kode etik.

5.1.2 Visi dan Misi

1. Visi

Terwujudnya Bawaslu sebagai Lembaga Pengawal Terpercaya dalam

Penyelenggaraan Pemilu Demokratis, Bermartabat, dan Berkualitas.

2. Misi

a. Membangun aparatur dan kelembagaan pengawas pemilu yang kuat, mandiri

dan solid.

b. Mengembangkan pola dan metode pengawasan yang efektif dan efisien.

c. Memperkuat sistem kontrol nasional dalam satu manajemen pengawasan

yang terstruktur, sistematis, dan integratif berbasis teknologi.

d. Meningkatkan keterlibatan masyarakat dan peserta pemilu, serta

meningkatkan sinergi kelembagaan dalam pengawasan pemilu partisipatif.

 54

e. Meningkatkan kepercayaan publik atas kualitas kinerja pengawasan berupa

pencegahan dan penindakan, serta penyelesaian sengketa secara cepat,

akurat dan transparan.

f. Membangun Bawaslu sebagai pusat pembelajaran pengawasan pemilu baik

bagi pihak dari dalam negeri maupun pihak dari luar negeri.

5.1.3 Tugas, Wewenang, dan Kewajiban

Tugas, Wewenang, dan Kewajiban Pengawas Pemilu berdasarkan amanat

Undang-Undang Nomor 7 Tahun 2017 tentang Pemilihan Umum adalah sebagai

berikut:

1. Tugas

a. Menyusun standar tata laksana pengawasan Penyelenggaraan Pemilu untuk

pengawas Pemilu di setiap tingkatan.

b. Melakukan pencegahan dan penindakan terhadap pelanggaran Pemilu dan

sengketa proses Pemilu

c. Mengawasi persiapan Penyelenggaraan Pemilu, yang terdiri atas:

1) Perencanaan dan penetapan jadwal tahapan Pemilu.

2) Perencanaan pengadaan logistik oleh KPU.

3) Sosialisasi Penyelenggaraan Pemilu.

4) Pelaksanaan persiapan lainnya dalam Penyelenggaraan Pemilu sesuai

dengan ketentuan peraturan perundangundangan.

d. Mengawasi pelaksanaan tahapan Penyelenggaraan Pemilu, yang terdiri:

 55

1) Pemutakhiran data pemilih dan penetapan daftar pemilih sementara serta

daftar pemilih tetap.

2) Penataan dan penetapan daerah pemilihan DPRD kabupaten/kota.

3) Penetapan Peserta Pemilu.

4) Pencalonan sampai dengan penetapan Pasangan Calon, calon anggota

DPR, calon anggota DPD, dan calon anggota DPRD sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan.

5) Pelaksanaan dan dana kampanye.

6) Pengadaan logistik Pemilu dan pendistribusiannya.

7) Pelaksanaan pemungutan suara dan penghitungan suara hasil Pemilu di

TPS.

8) Pergerakan surat suara, berita acara penghitungan suara, dan sertifikat

hasil penghitungan suara dari tingkat TPS sampai ke PPK.

9) Rekapitulasi hasil penghitungan perolehan suara di PPK, KPU

Kabupaten/Kota, KPU Provinsi, dan KPU.

10) Pelaksanaan penghitungan dan pemungutan suara ulang, Pemilu

lanjutan, dan Pemilu susulan.

11) Penetapan hasil Pemilu.

e. Mencegah terjadinya praktik politik uang.

f. Mengawasi netralitas aparatur sipil negara, netralitas anggota Tentara

Nasional Indonesia, dan netralitas anggota Kepolisian Republik Indonesia.

g. Mengawasi pelaksanaan putusan/keputusan, yang terdiri atas:

 56

1) Putusan DKPP.

2) Putusan pengadilan mengenai pelanggaran dan sengketa Pemilu.

3) Putusan/keputusan Bawaslu, Bawaslu Provinsi, dan Bawaslu

Ihbupaten/Kota.

4) Keputusan KPU, KPU Provinsi, dan KPU Kabupaten/Kota.

5) Keputusan pejabat yang berwenang atas pelanggaran netralitas aparatur

sipil negara, netralitas anggota Tentara Nasional Indonesia, dan

netralitas anggota Kepolisian Republik Indonesia.

h. Menyampaikan dugaan pelanggaran kode etik Penyelenggara Pemilu kepada

DKPP.

i. Menyampaikan dugaan tindak pidana Pemilu kepada Gakkumdu.

j. Mengelola, memelihara, dan merawat arsip serta melaksanakan

penyusutannya berdasarkan jadwal retensi arsip sesuai dengan ketentuan

peraturan perundangundangan.

k. Mengevaluasi pengawasan Pemilu.

l. Mengawasi pelaksanaan Peraturan KPU.

m. Melaksanakan tugas lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan.

2. Wewenang

a. Menerima dan menindaklanjuti laporan yang berkaitan dengan dugaan

adanya pelanggaran terhadap pelaksanaan peraturan perundang-undangan

yang mengahrr mengenai Pemilu.

 57

b. Memeriksa, mengkaji, dan memutus pelanggaran, administrasi Pemilu.

c. Memeriksa, mengkaji, dan memuttrs pelanggaran politik uang.

d. Menerima, memeriksa, memediasi atau mengadjudikasi, dan memutus

penyelesaian sengketa proses Pemilu.

e. Merekomendasikan kepada instansi yang bersangkutan mengenai hasil

pengawasan terhadap netralitas aparatur sipil-negara, netralitas anggota

Tentara Nasional Indonesia, dan netralitas anggota Kepolisian Republik

Indonesia.

f. Mengambil alih sementara tugas, wewenang, dan kewajiban Bawaslu

Provinsi dan Bawaslu Kabupaten/Kota secara berjenjang jika Bawaslu

Provinsi dan Bawaslu Kabupaten Kota berhalangan sementara akibat dikenai

sanksi atau akibat lainnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan.

g. Meminta bahan keterangan yang dibuhrhkan kepada pihak terkait dalam

rangka pencegahan dan penindakan pelanggaran administrasi, pelanggaran

kode etik, dugaan tindak pidana Pemilu, dan sengketa proses Pemilu.

h. Mengoreksi putusan dan rekomendasi Bawaslu Provinsi dan Bawaslu

Kabupaten/Kota apabila terdapat hal yang bertentangan dengan ketentuan

peraturan perundangundangan.

i. Membentuk Bawaslu Provinsi, Bawaslu Kabupaten/ Kota, dan Panwaslu

LN.
 58

j. Mengangkat, membina, dan memberhentikan anggota Bawaslu Provinsi,

anggota Bawaslu Kabupaten/Kota, dan anggota Panwaslu LN.

k. Melaksanakan wewenang lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan.

3. Kewajiban

a. Bersikap adil dalam menjalankan tugas dan wewenang.

b. Melakukan pembinaan dan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas

Pengawas Pemilu pada semua tingkatan.

c. Menyampaikan laporan hasil pengawasan kepada Presiden dan DPR sesuai

dengan tahapan Pemilu secara periodik darr/atau berdasarkan kebutuhan.

d. Mengawasi pemutakhiran dan pemeliharaan data pemilih secara

berkelanjutan yang ditakukan oleh KPU dengan memperhatikan data

kependudukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

e. Melaksanakan kewajiban lain sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.

5.2 Hasil Penelitian

Pada bab ini akan diuraikan analisis hasil penelitian dalam pembahasan

mengenai pengaruh integritas, kemampuan kerja dan sarana prasarana terhadap

terhadap kinerja pegawai Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar. Ada 4 variabel

yang diteliti yaitu kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat, dan integritas (X1),

kemampuan kerja (X2), sarana prasarana (X3) sebagai varibel bebas.

 59

Penelitian ini menggunakan analisa deskriptif kuantitatif data diperoleh

dengan cara memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner kepada pegawai Badan

Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar sebanyak 52 responden.

Hasil penelitian meliputi deskripsi karakteristik responden, deskripsi data

responden, pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner setiap variabel, dan analisis

regresi linear berganda. Hal ini akan di jelaskan lebih lanjut.

5.2.1 Karakteristik Responden

Karakteristik responden yang beragam merupakan gambaran objek penelitian.

Perbedaan yang diperlihatkan oleh hasil penelitian diambil berdasarkan teknik

pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian. Adapun karakteristik

responden yang diperlihatkan dalam penelitian ini terdiri atas karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin, usia, dan pendidikan terakhir yang dapat dijelaskan

sebagai berikut:

1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 5.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
Laki-laki 43 82,7
Perempuan 9 17,3
Jumlah 52 100,0
Sumber: Data Diolah, 2021

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 52 orang responden

pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar sebagaimana

dimaksud dalam metode penelitian, maka diperoleh beberapa karakteristik-

 60

karakteristik secara umum responden yaitu dari 52 orang responden tersebut

didominasi oleh responden dengan jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 43

orang atau 82,7 persen dan sisanya sebanyak 9 orang atau sekitar 17,3 persen

adalah responden perempuan.

Namum antara laki-laki dan perempuan tidak ada perbedaan yang

konsisten dalam keterampilan, kemampuan memecahkan masalah, kemampuan

menganalisis, motivasi, dorongan kompetitif, sosiabilitas atau dalam hal

pembelajaran. Studi psikologi mengemukakan bahwa wanita lebih mudah untuk

mematuhi wewenang sementara laki-laki lebih agresif dan lebih besar

pengharapannya akan kesuksesan dari pada perempuan. Bukti yang konsisten

juga menyatakan bahwa perempuan mempunyai tingkat kemangkiran lebih tinggi

dari pada laki-laki, contohnya wanita mempunyai hak cuti lebih lama (cuti

hamil).

2. Karakteristik responden berdasarkan umur

Tabel 5.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)
25-34 28 53,8
35-44 19 36,5
45-54 5 9,6
Jumlah 52 100,0
Sumber: Data Diolah, 2021

Dari tabel tersebut di atas terlihat bahwa kelompok umur yang terbanyak

pada pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar adalah

antara umur 25-34 tahun tahun dengan jumlah 28 orang responden atau sekitar
 61

53,8 persen, sedangkan kelompok umur yang paling sedikit jumlahnya yaitu 45-

54 tahun yang hanya berjumlah 6 orang atau 9,6 persen saja. Adapun dari

pengelompokan responden menurut umur maka umur termuda adalah 27 tahun

dan umur tertua adalah 52 tahun.

Pegawai yang lebih muda cenderung lebih kuat secara fisik sehingga

diharapkan dapat bekerja lebih giat dan umumnya mereka belum menikah atau,

jika sudah menikah, anak-anak mereka relatif masih sedikit. Namun, pegawai

yang lebih muda umumnya kurang disiplin, kurang bertanggung jawab dan lebih

sering berganti pekerjaan dibandingkan pegawai yang lebih tua.

3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir

Tabel 5.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah (orang) Persentase (%)
SMA 10 19,2
DIII 5 9,6
S1 37 71,2
Jumlah 52 100,0
Sumber: Data Diolah, 2021

Apabila dilihat dari tingkat pendidikan pegawai Badan Pengawas Pemilu

Kabupaten Kepulauan Selayar maka tingkat pendidikan S1 merupakan tingkat

pendidikan dengan sebaran responden paling banyak yaitu terdapat 37 responden

atau 71,2 persen, sedangkan tingkat pendidikan yang sebaran responden paling

sedikit adalah tingkat pendidikan DIII yakni hanya terdapat 5 orang responden

atau 9,6 persen saja.

 62

Pendidikan adalah penyiapan individu-individu untuk memikul tanggung

jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi. Semakin tinggi

tingkat pendidikan sesorang dapat mempengaruhi kemampuannya dalam

pencapian kinerja secara optimal, yang mana pendidikan dalam organisasi adalah

suatu proses pengambangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi

yang bersangkutan, sehingga semakin tinggi pendidikan seseorang, diharapkan

sumber daya manusianya semakin bagus.

5.2.2 Deskripsi Variabel

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 52 responden melalui

survei kuesioner, kecenderungan jawaban responden untuk masing-masing variabel

akan ditentukan berdasarkan rentang skor jawaban.

Untuk menentukan distribusi frekuensi harus berdasarkan nilai intervalnya,

terlebih dahulu gunakan rumus berikut untuk mencari nilai intervalnya:

nilai tertinggi-nilai terendah

interval=
jumlah kelas

Untuk mengetahui penilaian variabel penelitian secara keseluruhan dapat

dilihat dari skor rata-rata dengan kriteria sebagai berikut:

1,00 – 1,79 = Sangat Kurang Baik

1,80 – 2,60 = Kurang Baik

2,61 – 3,40 = Cukup Baik

3,41 – 4,20 = Baik

4,21 – 5,00 = Sangat Baik

 63

1. Integritas (X1)

Integritas adalah sifat atau keadaan yang menunjukkan kesatuan yang

utuh sehingga memiliki potensi dan kemampuan yang memancarkan

kewibawaan dan kejujuran. Variabel integritas terdiri dari 8 item pernyataan.

Tanggapan responden terhadap integritas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5.4
Deskripsi Responden Terhadap Integritas
Skor
Jumlah Rata-
Pernyataan STS TS N S SS Kategori
skor rata
(1) (2) (3) (4) (5)
Taat pada peraturan-
peraturan, baik diawasi 0 0 17 15 20 213 4,10 Baik
maupun tidak diawasi.
Bekerja sesuai dengan
0 1 12 21 18 212 4,08 Baik
keadaan yang sebenarnya.
Tidak dapat diintimidasi
oleh orang lain dan tidak
0 9 7 21 15 198 3,81 Baik
tunduk karena tekanan yang
dilakukan oleh orang.
Mengemukakan hal-hal
yang menurut pertimbangan
0 9 10 18 15 195 3,75 Baik
dan keyakinannya perlu
dilakukan.
Mengutamakan kepentingan
0 1 17 25 9 198 3,81 Baik
negara.
Tidak mempertimbangkan
keadaan seseorang atau
suatu unit organisasi untuk
0 1 12 23 16 210 4,04 Baik
membenarkan perbuatan
melanggar ketentuan atau
peraturan.
Memiliki rasa
tanggungjawab bila hasil
pemeriksaannya masih 0 0 14 20 18 212 4,08 Baik
memerlukan perbaikan dan
penyempurnaan.
Tidak menyalahkan orang
lain yang dapat
0 3 9 24 16 209 4,02 Baik
mengakibatkan kerugian
orang lain.
Frekuensi 0 24 98 167 127 1647 3,96 Baik
Sumber: Data Diolah, 2021
 64

Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada Tabel 5.4 diperoleh total skor

rata-rata tanggapan responden terhadap variabel integritas (X1) yang diukur

dengan 4 indikator (8 pernyataan) yang berarti secara keseluruhan tingkat rata-

rata tanggapan responden terhadap variabel integritas tergolong baik.

Sebagian besar pegawai menyatakan setuju dan sangat setuju, tetapi

beberapa orang yang memberikan jawaban ragu-ragu bahkan tidak setuju.

Pernyataan yang memperoleh skor tertinggi pertama adalah pernyataan nomor 1,

“Pegawai harus taat pada peraturan-peraturan, baik diawasi maupun tidak

diawasi” dengan skor rata-rata sebesar 4,10 dimana pernyataan tersebut mewakili

indikator kujujuran. Pernyataan yang memperoleh skor terendah adalah

penyataan nomor 4, “Pegawai mengemukakan hal-hal yang menurut

pertimbangan dan keyakinannya perlu dilakukan” dengan nilai skor rata rata 3,75

dimana pernyataan tersebut mewakili indikator keberanian.

Dari analisa di atas terlihat bahwa secara umum integritas pada pegawai

Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar sudah baik. Namun

integritas khususnya indikator keberanian perlu mendapatkan perhatian dari

pimpinan agar dapat ditingkatkan lagi. Perlunya dorongan khusus atau motivasi

dari pimpinan kepada pegawai untuk meningkatkan keberanian pegawai dalam

bekerja, karena dengan adanya keberanian yang dimiliki maka pegawai tidak

akan mudah diintimidasi atau tunduk karena tekanan yang dilakukan oleh orang

lain yang bertentengan dengan organisasi.

2. Kemampuan Kerja (X2)

 65

Kemampuan kerja adalah kapasitas individu untuk melaksanakan

berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Variabel kemampuan kerja terdiri dari 6

item pernyataan. Tanggapan responden terhadap kemampuan kerja dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 5.5
Deskripsi Responden Terhadap Kemampuan Kerja
Skor
Jumlah Rata-
Pernyataan STS TS N S SS Kategori
skor rata
(1) (2) (3) (4) (5)
Menyelesaikan tugas
yang diberikan oleh
0 3 11 25 13 204 3,92 Baik
atasan/pemimpin cepat
dan tepat.
Melakukan pekerjaan
dengan teliti untuk
0 0 20 23 9 197 3,79 Baik
mendapat hasil yang
memuaskan.
Memiliki pendidikan
formal yang sudah
0 1 18 21 12 200 3,85 Baik
mendukung dengan
tupoksi kantor.
Wajib menambah
pengetahuan dengan
mengikuti diklat yang 0 6 9 21 16 203 3,90 Baik
berhubungan dengan
tupoksi kantor.
Menguasai pekerjaan
yang diberikan tanpa
harus diperintah atau 0 3 18 29 2 186 3,58 Baik
diminta dahulu oleh
atasan.
Miliki skill yang sesuai
0 1 22 14 15 199 3,83 Baik
dengan pekerjaan.
Frekuensi 0 14 98 113 67 1189 3,81 Baik
Sumber: Data Diolah, 2021

Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada Tabel 5.5 diperoleh total skor

rata-rata tanggapan responden terhadap variabel kemampuan kerja (X2) yang

 66

diukur dengan 3 indikator (6 pernyataan) yang berarti secara keseluruhan tingkat

rata-rata tanggapan responden terhadap variabel kemampuan kerja tergolong

baik.

Pernyataan yang memperoleh skor tertinggi pertama adalah pernyataan

nomor 1, “Pegawai harus menyelesaikan tugas yang diberikan oleh

atasan/pemimpin cepat dan tepat” dengan skor rata-rata sebesar 3,92 dimana

pernyataan tersebut mewakili indikator produktifitas kerja. Pernyataan yang

memperoleh skor terendah adalah penyataan nomor 5, “Pegawai harus

menguasai pekerjaan yang diberikan tanpa harus diperintah atau diminta dahulu

oleh atasan” dengan nilai skor rata rata 3,58 dimana pernyataan tersebut

mewakili indikator keterampilan.

Dari analisa di atas terlihat bahwa secara umum kemampuan kerja pada

pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar sudah baik.

Namun kemampuan kerja khususnya indikator keterampilan perlu mendapatkan

perhatian dari pimpinan agar dapat ditingkatkan lagi dengan memberikan

program pembinaan kepada pegawai sebagai bawahannya dalam rangka

meningkatkan keterampilan dalam bekerja pegawai karena dengan adanya

keterampilan yang mumpuni dari karyawan dapat dengan cepat menguasai

pekerjaan yang diberikan tanpa harus diperintah atau diminta dahulu oleh atasan.

3. Sarana Prasarana (X3)

Sarana prasarana adalah suatu fasilitas yang secara langsung berfungsi

sebagai penunjang proses penyelenggaraan pemerintahan daerah dalam mencapai

 67

sasaran yang ditetapkan. Variabel sarana prasarana terdiri dari 6 item pernyataan.

Tanggapan responden terhadap sarana prasarana dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5.6
Deskripsi Responden Terhadap Sarana Prasarana
Skor
Jumlah Rata-
Pernyataan STS TS N S SS Kategori
skor rata
(1) (2) (3) (4) (5)
Perlengkapan kantor
yang bersifat sekali
pakai dan bersifat 0 3 17 30 2 187 3,60 Baik
tahan lama sudah
lengkap dan memadai.
Perlengkapan kantor
yang dapat membantu
penyelesaian pekerjaan 0 4 20 17 11 191 3,67 Baik
kantor tersedia dan
lengkap.
Perlengkapan kantor
memiliki kondisi yang 0 2 25 23 2 181 3,48 Baik
sangat baik.
Mesin-mesin kantor
yang digunakan 0 1 20 16 15 201 3,87 Baik
berfungsi dengan baik.
Penggunaan peralatan
kerja mendukung 0 1 15 20 16 207 3,98 Baik
kinerja.
Penggunaan peralatan
kerja cukup aman
0 3 11 25 13 204 3,92 Baik
untuk mendukung
setiap pekerjaan.
Skor
Jumlah Rata-
Pernyataan STS SS Kategori
skor rata
(1) (5)
Frekuensi 0 14 108 131 59 1171 3,75 Baik
Sumber: Data Diolah, 2021

Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada Tabel 5.6 diperoleh total skor

rata-rata tanggapan responden terhadap variabel sarana prasarana (X3) yang

 68

diukur dengan 3 indikator (6 pernyataan) yang berarti secara keseluruhan tingkat

rata-rata tanggapan responden terhadap variabel sarana prasarana tergolong baik.

Pernyataan yang memperoleh skor tertinggi pertama adalah pernyataan

nomor 5, “Bagi saya, penggunaan peralatan kerja sangat sesuai untuk

mendukung kinerja” dengan skor rata-rata sebesar 3,98 dimana pernyataan

tersebut mewakili indikator penggunaan. Pernyataan yang memperoleh skor

terendah adalah penyataan nomor 3, “Perlengkapan kantor saya memiliki kondisi

yang sangat baik” dengan nilai skor rata rata 3,48 dimana pernyataan tersebut

mewakili indikator kondisi.

Dari analisa di atas terlihat bahwa secara umum sarana prasarana pada

pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar sudah baik.

Namun sarana prasarana khususnya indikator kondisi perlu mendapatkan

perhatian dari pimpinan agar dapat ditingkatkan lagi dengan memperbaiki

manajemen sarana dan prasarana kantor karena dengan adanya kondisi sarana

prasarana yang baik dapat membantu pegawai dalam mempercepat proses

pelaksanaan pekerjaan, meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan kualitas

kerja, menimbulkan rasa nyaman dan meningkatkan efisiensi kinerja.

4. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Variabel kinerja pegawai terdiri dari

 69

10 item pernyataan. Tanggapan responden terhadap kinerja pegawai dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 5.7
Deskripsi Responden Terhadap Kinerja Pegawai
Skor
Jumlah Rata-
Pernyataan STS TS N S SS Kategori
skor rata
(1) (2) (3) (4) (5)
Mengerjakan tugas
0 0 16 23 13 205 3,94 Baik
sesuai dengan SOP.
Melakukan pekerjaan
0 0 20 23 9 197 3,79 Baik
dengan teliti.
Menyelesaikan tugas
sesuai waktu yang 0 0 20 22 10 198 3,81 Baik
ditentukan.
Melakukan lembur
kerja untuk 0 0 16 22 14 206 3,96 Baik
menyelesaikan tugas.
Bertanggung jawab
penuh terhadap 0 0 17 27 8 199 3,83 Baik
pekerjaan.
Menyelesaikan tugas
yang diberikan dengan 0 0 25 17 10 193 3,71 Baik
baik.
Memiliki kerja sama
yang baik dengan 0 0 27 21 4 185 3,56 Baik
teman maupun atasan.
Mampu menerima
informasi dari dengan 0 0 15 27 10 203 3,90 Baik
baik.
Mengerjakan tugas
tanpa menunggu 0 0 13 25 14 209 4,02 Baik
perintah dari atasan.
Menyelesaikan tugas
yang sudah menjadi 0 0 13 26 13 208 4,00 Baik
kewajiban.
Frekuensi 0 0 182 233 105 2003 3,84 Baik
Sumber: Data Diolah, 2021

Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada Tabel 5.7 diperoleh total skor

rata-rata tanggapan responden terhadap variabel kinerja pegawai (Y) yang diukur
 70

dengan 5 indikator (10 pernyataan) yang berarti secara keseluruhan tingkat rata-

rata tanggapan responden terhadap variabel kinerja pegawai tergolong baik.

Pernyataan yang memperoleh skor tertinggi pertama adalah pernyataan

nomor 9, “Pegawai mengerjakan tugas tanpa menunggu perintah dari atasan”

dengan skor rata-rata sebesar 4,02 dimana pernyataan tersebut mewakili

indikator inisiatif. Pernyataan yang memperoleh skor terendah adalah penyataan

nomor 7, “Pegawai memiliki kerja sama yang baik dalam instansi baik kepada

teman maupun atasan” dengan nilai skor rata rata 3,56 dimana pernyataan

tersebut mewakili indikator kerjasama.

Dari analisa di atas terlihat bahwa secara umum kinerja pegawai pada

pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar sudah baik.

Namun kinerja pegawai khususnya indikator kerja sama perlu mendapatkan

khusus oleh pimpinan dengan menanamkan visi misi organisasi pada semua

pegawai dan adakan kegiatan bersama untuk meningkatkan kedekatan antar

pegawai. Manfaat kerjasama antara pegawai sangat besar untuk meningkatkan

produktivitas kerja Selain itu, juga dapat meningkatkan kinerja organisasi.

Teamwork dalam bekerja adalah salah satu soft skill yang wajib dimiliki oleh

setiap karyawan

5.2.3 Analisis Instrument

1. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat

ukur mengukur apa yang diukur atau dengan kata lain apakah alat ukur tersebut
 71

telah tepat untuk mengukur obyek yang diteliti (Kuncoro, 2009:172). Korelasi

antara skor total item adalah merupakan interpretasi dengan mengkonsultasikan

nilai r kritis. Jika r hitung lebih besar dari r kritis, maka instrumen dinyatakan

valid. Dari uji validitas yang dilakukan terhadap skor setiap item dengan skor

total dari masing-masing atribut dalam penelitian ini, maka didapatkan hasil

seluruh item variabel bebas dan variabel terikat menunjukkan sahih atau valid,

dengan nilai Corrected Item Total Correlation positif di atas angka 0,273.

a. Uji validitas integritas (X1)

Tabel 5.8
Uji Validitas Integritas
Korelasi
Variabel Item r krits Keterangan
Item Total
X1.1 0,825 0,273 Valid
X1.2 0,827 0,273 Valid
X1.3 0,917 0,273 Valid
X1.4 0,934 0,273 Valid
Integritas (X1)
X1.5 0,844 0,273 Valid
X1.6 0,818 0,273 Valid
X1.7 0,803 0,273 Valid
X1.8 0,851 0,273 Valid
Sumber: Data Diolah, 2021

Tabel 5.8 diatas dapat dilihat bahwa kuesioner integritas (X1)

dinyatakan valid karena nilai corrected item total correlation lebih besar dari

0,05 atau α=5%. Hal ini berarti bahwa keseluruhan pernyataan dalam

kuesioner penelitian, mampu menginterpretasikan variabel integritas.

b. Uji validitas kemampuan kerja (X2)

 72

Tabel 5.9
Uji Validitas Kemampuan Kerja
Korelasi
Variabel Item r kritis Keterangan
Item Total
X2.1 0,754 0,273 Valid
X2.2 0,831 0,273 Valid
Kemampuan X2.3 0,858 0,273 Valid
Kerja (X2) X2.4 0,881 0,273 Valid
X2.5 0,681 0,273 Valid
X2.6 0,793 0,273 Valid
Sumber: Data Diolah, 2021

Tabel 5.9 diatas dapat dilihat bahwa kuesioner kemampuan kerja

(X2) dinyatakan valid karena nilai corrected item total correlation lebih

besar dari 0,05 atau α=5%. Hal ini berarti bahwa keseluruhan pernyataan

dalam kuesioner penelitian, mampu menginterpretasikan variabel

kemampuan kerja.

c. Uji validitas sarana prasarana (X3)

Tabel 5.10
Uji Validitas Sarana Prasarana
Korelasi
Variabel Item r kritis Keterangan
Item Total
X3.1 0,544 0,273 Valid
X3.2 0,789 0,273 Valid
Sarana X3.3 0,683 0,273 Valid
Prasarana (X3) X3.4 0,748 0,273 Valid
X3.5 0,730 0,273 Valid
X3.6 0,731 0,273 Valid
Sumber: Data Diolah, 2021

Tabel 5.10 diatas dapat dilihat bahwa kuesioner sarana prasarana

(X3) dinyatakan valid karena nilai corrected item total correlation lebih

besar dari 0,05 atau α=5%. Hal ini berarti bahwa keseluruhan pernyataan
 73

dalam kuesioner penelitian, mampu menginterpretasikan variabel sarana

prasarana.

d. Uji validitas kinerja pegawai (Y)

Tabel 5.11
Uji Validitas Kinerja Pegawai
Korelasi
Variabel Item r kritis Keterangan
Item Total
Y1 0,830 0,273 Valid
Y2 0,791 0,273 Valid
Y3 0,753 0,273 Valid
Y4 0,841 0,273 Valid
Kinerja Pegawai Y5 0,650 0,273 Valid
(Y) Y6 0,584 0,273 Valid
Y7 0,521 0,273 Valid
Y8 0,679 0,273 Valid
Y9 0,791 0,273 Valid
Y10 0,787 0,273 Valid
Sumber: Data Diolah, 2021

Tabel 5.11 diatas dapat dilihat bahwa kuesioner kinerja pegawai (Y)

dinyatakan valid karena nilai corrected item total correlation lebih besar dari

0,05 atau α=5%. Hal ini berarti bahwa keseluruhan pernyataan dalam

kuesioner penelitian, mampu menginterpretasikan variabel kinerja pegawai.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan untuk memastikan bahwa instrument

kuesioner yang digunakan dalam penelitian reliable/handal. Uji reliabilitas

dilakukan untuk memperharikan nilai dari Cronbach’a Alpha. Jika koefisien

Cronbach’s Alpha lebih atau sama dengan 0,6 atau CA>0,6 menunjukkan bahwa
 74

instrument yang digunakan sebagai alat ukur variabel adalah reliable dan begitu

pula sebaliknya.

Tabel 5.12
Uji Reliabilitas Masing-Masing Variabel
Nilai Koefisien
Variabel Penelitian Keterangan
Cronbach’s Alpha
Integritas (X1) 0,954 Reliable
Kemampuan kerja (X2) 0,887 Reliable
Sarana prasarana (X3) 0,796 Reliable
Kinerja pegawai (Y) 0,900 Reliable
Sumber: Data Diolah, 2021

Berdasarkan tabel 5.12 dapat dilihat bahwa keseluruhan variabel yang

terdiri dari integritas (X1), kemampuan kerja (X2), sarana prasarana (X3) dan

kinerja pegawai (Y) memperlihatkan hasil uji reliabilitas dengan Cronbach’s

Alpha >0,6. Hal ini berarti keseluruhan indikator dalam kuesioner yang diajukan

dalam penelitian ini reliable.

5.2.4 Uji Asumsi Klasik

5.2.4.1 Normalitas

Untuk mengetahui hasil perhitungan bersifat normalitas dapat dilakukan

dengan melihat gambar histogram yang membandingkan antara data observasi

dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Dalam penelitian ini terlihat

bahwa untuk pengujian normalitas menunjukkan sifat normal dengan

ditampilkannya diagram probability plot yang membentuk pola garis lurus seperti

yang terlihat dalam gambar 5.1 berikut ini:

 75

Gambar 5.1
Uji Normalitas

Berdasarkan Chart di atas, kita dapat melihat bahwa titik-titik ploting

yang terdapat pada gambar “Normal P-P Plot of Regression Standardized

Residual” selalu mengikuti garis diagonalnya. Oleh karena itu, sebagaimana

dasar atau pedoman pengambilan keputusan dalam uji normalitas teknik

probability plot dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.

Dengan demikian maka asumsi normalias untuk nilai residual dalam analisis

regresi linear sederhana dalam penelitian ini dapat terpenuhi.

5.2.4.2 Multikolinearitas

Uji multikolinearitas berfungsi untuk mendeteksi ada atau tidak adanya

gejala multikolinearitas dengan menggunakan besaran nilai VIF (Variance

Inflation Factor) yang diolah menggunakan alat bantu program analisa data

dimana nilai VIF dari masing-masing variabel bebas mempunyai nilai diantara 1
 76

(satu) sampai dengan 10 (sepuluh). Berdasarkan Tabel 5.13 dapat dijabarkan

nilai VIF masing-masing variabel sebagai berikut:

Tabel 5.13
Hasil Uji Multikolinearitas
Model Tolerance VIF
Constant
Integritas (X1) 0,195 5,137
Kemampuan Kerja (X2) 0,187 5,342
Sarana Prasarana (X3) 0,131 7,623
Sumber: Data Diolah, 2021

Dari perhitungan pada tabel diatas menunjukkan bahwa:

a. Nilai Tolerance pada integritas (X1) sebesar 0,195, kemampuan kerja (X2)

sebesar 0,187 dan sarana prasarana (X3) sebesar 0,131 lebih besar dari >

0,10 maka dapat disimpulkan bahwa integritas, kemampuan kerja dan sarana

prasarana tidak terdapat Multikolonieritas.

b. Nilai VIF pada integritas (X1) sebesar 5,137, kemampuan kerja (X2) sebesar

5,342 dan sarana prasarana (X3) sebesar 7,623 nilai tersebut lebih kecil dari

< 10,00 maka dapat disimpulkan ketiga variabel tersebut tidak terjadi

Multikolonieritas.

5.2.4.3 Heterokedastisitas

Heterokedastisitas dilakukan untuk menguji apakah variabel pengganggu

mempunyai varians yang sama atau tidak. Suatu persamaan regresi dikatakan

mempunyai heterokedastisitas apabila dalam hasil pengolahan data menggunakan

atau tidak menggambarkan suatu pola yang sama dan membentuk suatu garis

lurus atau bisa dikatakan bersifat homokedastik. Metode yang digunakan untuk
 77

menentukan ada tidaknya gejala heteroskedastisitas adalah melalui grafik plot

antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (ZRESID)

serta Uji Glejser. Ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat diketahui dengan

empat hal, antara lain:

a. Titik-titik data menyebar diatas dan dibawah atau disekitar angka 0.

b. Titik-titik tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja.

c. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang

melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.

d. Penyebaran titik-titik data tidak berpola.

Dalam penelitian ini gambar grafik scatter plot dapat ditampakkan dalam

gambar 5.2 sebagai berikut:

Gambar 5.2
Uji Heterokedastisitas

Dalam penampilan gambar grafik Scatter Plot menunjukkan pola

penyebaran pada titik-titiknya dan tidak membentuk suatu pola tertentu sehingga

dalam penelitian ini bisa dikatakan tidak mengandung heterokedastisitas.

 78

5.2.4.4 Autokorelasi

Autokorelasi merupakan suatu keadaan dimana variabel pengganggu pada

periode yang lain. Untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi dapat dilihat

dengan nilai Durbin-Watson. Apabila nilai Durbin-Watson dalam penelitian ini

mendekati 2 (dua) maka bisa dikatakan bahwa penelitian ini tidak mengandung

autokorelasi.

Tabel 5.14
Hasil Uji Autokorelasi

Durbin-Watson 2,109
Sumber: Data Diolah, 2021

Berdasarkan nilai Durbin-Watson (d) sebesar 2,109 lebih besar dari batas

atas (dU) yakni 1.677 dan kurang dari (4-du) 4-2,109 = 1,891. Maka

sebagaimana dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin-Watson di atas,

dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah atau gejala autokorelasi.

5.2.5 Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 5.15
Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda
Model B Std. Error
Constant 8,391 1,836
Integritas (X1) 0,320 0,101
Kemampuan Kerja (X2) 0,442 0,155
Sarana Prasarana (X3) 0,440 0,217
Sumber: Data Diolah, 2021

Berdasarkan tabel 5.15 di atas dari hasil pengolahan data, maka diperoleh

persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 8,391 + 0,320 X1 + 0,442 X2 + 0,440 X2 +e

 79

Dari persamaan di atas, diperoleh nilai konstanta sebesar 8,391. Variabel

integritas (X1) sebesar 0,320, kemampuan kerja (X2) sebesar 0,442 dan sarana

prasarana (X3) sebesar 0,440. Persamaan regresi linear berganda di atas dapat

diinterpretasikan sebagai berikut :

1. Formulasi regresi linear berganda di atas diperoleh nilai konstanta sebesar 8,391

mempunyai pengertian bahwa jika skor meliputi integritas, kemampuan kerja,

dan sarana prasarana nilainya tetap/konstan maka kinerja pegawai Badan

Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar mempunyai nilai sebesar 8,391

satuan.

2. Nilai koefisien regresi integritas (X1) sebesar 0,320 berarti ada pengaruh positif

integritas terhadap kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten

Kepulauan Selayar sebesar 0,320, sehingga apabila skor integritas naik 1 poin

maka akan diikuti dengan kenaikan skor kinerja pegawai Badan Pengawas

Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar sebesar 0,320 poin.

3. Nilai koefisien regresi kemampuan kerja (X2) sebesar 0,442 berarti ada pengaruh

positif kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu

Kabupaten Kepulauan Selayar sebesar 0,442, sehingga apabila skor kemampuan

kerja naik 1 poin maka akan diikuti dengan kenaikan skor kinerja pegawai Badan

Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar sebesar 0,442 poin.

4. Nilai koefisien regresi sarana prasarana (X3) sebesar 0,440 berarti ada pengaruh

positif sarana prasarana terhadap kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu

Kabupaten Kepulauan Selayar sebesar 0,440, sehingga apabila skor sarana

 80

prasarana naik 1 poin maka akan diikuti dengan kenaikan skor kinerja pegawai

Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar sebesar 0,440 poin.

5.2.6 Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang berkembang saat ini maka dalam penelitian ini

penulis menggunakan beberapa pengujian, yaitu uji t (pengujian secara parsial), uji F

(pengujian secara simultan) dan uji determinasi (R2). Dengan dibantu menggunakan

program analisa pengolahan data, yang dapat diuraikan dan dijelaskan sebagai

berikut:

1. Uji t Parsial

Untuk menguji variabel secara parsial atau sendiri-sendiri variabel

independen (X) terhadap variabel dependen (Y) dapat digunakan uji t. Ini dapat

dilihat dalam hasil analisa pengolahan data yang tertuang dalam Tabel 5.16

berikut:

Tabel 5.16
Hasil Uji t
Model t hitung Sig
Constant 4,570 0,000
Integritas (X1) 3,179 0,003
Kemampuan Kerja (X2) 2,842 0,007
Sarana Prasarana (X3) 2,025 0,048
Sumber: Data Diolah, 2021

Adapun hasil uji t masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagai

berikut:

a. Pengaruh integritas (X1) terhadap kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu

Kabupaten Kepulauan Selayar (Y)

 81

1) Merumuskan hipotesis

a) H0 : b1 = 0, artinya X1 secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap Y atau tidak ada pengaruh variabel integritas terhadap

kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan

Selayar.

b) H1 : b1 ≠ 0, artinya X1 secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap Y atau ada pengaruh variabel integritas terhadap kinerja

pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar.

2) Menghitung nilai t test

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan alat uji

diketahui bahwa nilai thitung variabel integritas sebesar 3,179 dengan

tingkat signifikan sebesar 0,003.

3) Kriteria penerimaan

Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikan α=0,05 dengan

derajat bebas (n-k-1) = 48 yang ditentukan t tabel sebesar 2,0106.

4) Membandingkan nilai t hitung dengan nilai ttabel

Oleh karena t hitung sebesar 3,179 lebih besar dibandingkan

dengan ttabel sebesar 2,0106 yang berarti variabel integritas signifikan

mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu

Kabupaten Kepulauan Selayar.

b. Pengaruh kemampuan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai Badan Pengawas

Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar (Y)

 82

1) Merumuskan hipotesis

a) H0 : b1 = 0, artinya X2 secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap Y atau tidak ada pengaruh variabel kemampuan kerja

terhadap kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten

Kepulauan Selayar.

b) H1 : b1 ≠ 0, artinya X2 secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap Y atau ada pengaruh variabel kemampuan kerja terhadap

kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan

Selayar.

2) Menghitung nilai t test

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan alat uji

diketahui bahwa nilai t hitung variabel kemampuan kerja sebesar 2,842

dengan tingkat signifikan sebesar 0,007.

3) Kriteria penerimaan

Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikan α=0,05 dengan

derajat bebas (n-k-1) = 48 yang ditentukan t tabel sebesar 2,0106.

4) Membandingkan nilai t hitung dengan nilai ttabel

Oleh karena t hitung sebesar 2,842 lebih besar dibandingkan

dengan ttabel sebesar 2,0106 yang berarti variabel kemampuan kerja

signifikan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Badan

Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar.

 83

c. Pengaruh sarana prasarana (X3) terhadap kinerja pegawai Badan Pengawas

Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar (Y)

1) Merumuskan hipotesis

a) H0 : b1 = 0, artinya X3 secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap Y atau tidak ada pengaruh variabel sarana prasarana

terhadap kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten

Kepulauan Selayar.

b) H1 : b1 ≠ 0, artinya X2 secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap Y atau ada pengaruh variabel sarana prasarana terhadap

kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan

Selayar.

2) Menghitung nilai t test

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan alat uji

diketahui bahwa nilai t hitung variabel sarana prasarana sebesar 2,025

dengan tingkat signifikan sebesar 0,048.

3) Kriteria penerimaan

Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikan α=0,05 dengan

derajat bebas (n-k-1) = 48 yang ditentukan t tabel sebesar 2,0106.

4) Membandingkan nilai t hitung dengan nilai ttabel

Oleh karena t hitung sebesar 2,025 lebih besar dibandingkan

dengan ttabel sebesar 2,0106 yang berarti variabel sarana prasarana

 84

signifikan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Badan

Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar.

Dari uraian uji t dengan menggunakan program analisa data maka

diketahui bahwa ketiga variabel bebas/independen (X) signifikan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar

dengan ringkasan sebagai berikut :

a. Variabel integritas (X1) dengan nilai thitung 3,179 > ttabel 2,0106

b. Variabel kemampuan kerja (X2) dengan nilai thitung 2,842 > ttabel 2,0106

c. Variabel sarana prasarana (X3) dengan nilai thitung 2,025 > ttabel 2,0106

2. Uji F Simultan

Uji F berfungsi untuk menguji variabel integritas, kemampuan kerja dan

sarana prasarana, apakah dari ketiga variabel yang diteliti mempengaruhi secara

simultan terhadap kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten

Kepulauan Selayar. Analisa dilakukan dengan menggunakan alat bantu program

pengolahan data yang dapat dijelaskan dalam Tabel 5.17 berikut:

Tabel 5.17
Uji F Simultan
Model Sum of squares Df Mean Square F Sig
Regression 1225,857 3 408,619 114,617 0,000
Residual 171,124 48 3,565
Total 1396,981 51
Sumber: Data Diolah, 2021
 85

Berdasarkan hasil perhitungan yang dituangkan dalam tabel di atas, maka

dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut:

a. Merumuskan hipotesis

1) H0 : bi = 0, artinya variabel independen (X) secara simultan tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y).

2) H1 : bi ≠ 0, variabel independen (X) secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependen (Y).

b. Menghitung nilai Fhitung

Berdasarkan hasil analisa data SPSS diketahui F hitung sebesar 114,617

dengan signifikan 0,000.

c. Menentukan kriteria penerimaan

Tingkat signifikan yang digunakan dalam penelitian ini adalah = 0,05

atau dengan interval keyakinan sebesar 95% dengan df (n-k-1) = 48 dan

ditentukan nilai Ftabel = 2,79.

d. Membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel

Oleh karena nilai Fhitung sebesar 114,617 berarti variabel

bebas/independen (X) yang meliputi integritas, kemampuan kerja, dan

sarana prasarana secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar bisa dikatakan

signifikan karena dari pengujian menunjukkan bahwa hasil Fhitung = 114,617

lebih besar dari Ftabel = 2,79 atau bisa dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima.
 86

3. Koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Y),

sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Setiap penambahan

satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel

tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena

itu, dalam penenlitian ini menggunakan nilai R Square untuk mengevaluasi

model regresi terbaik:

Tabel 5.18
Hasil Uji Determinasi
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square
Square the Estimate
1 0,937 0,878 0,870 1,888
Sumber: Data Diolah, 2021

Nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 0,878 yang dapat diartikan

bahwa variabel bebas/independen (X) yang meliputi integritas, kemampuan

kerja, dan sarana prasarana mempunyai kontribusi terhadap kinerja pegawai

Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar sebesar 87,8%,

sedangkan sisanya sebesar 12,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

termasuk dalam penelitian ini.

5.3 Pembahasan

Pada bagian ini akan dipaparkan pembahasan mengenai hasil penelitian

sebagai berikut:
 87

5.3.1 Pengaruh Integritas terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil hipotesis penelitian diperoleh bahwa integritas (X1)

memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu

Kabupaten Kepulauan Selayar (Y), berpengaruh signifikan dengan nilai koefisien

regresi sebesar 0,320. Jika integritas mengalami kenaikan sebesar satu satuan maka

kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,320 dengan asumsi variabel

independen lainnya nilainya tetap.

Menurut Gea (2006), integritas diartikan dengan sifat atau keadaan yang

menunjukkan kesatuan yang utuh sehingga memiliki potensi dan kemampuan yang

memancarkan kewibawaan dan kejujuran. Gostick & Telford (2006:45), integritas

juga merupakan sebuah konsep yang menekankan adanya kesesuaian tindakan

seseorang dengan prinsip atau nilai tertentu yang dipilihnya. Integritas meliputi

komitmen seseorang terhadap suatu prinsip masyarakat atau organisasi di mana

seseorang berada. Dalam sudut pandang ini ketika berbicara tentang integritas maka

kita berbicara tentang menjadi orang yang utuh, terpadu, seluruh bagian diri kita yang

berlainan bekerja sama dan berfungsi sesuai rancangan untuk tetap komitmen

terhadap nilai atau prinsip yang di anut dalam organisasi.

Integritas berkaitan dengan kinerja, suatu pencapaian hasil baik yang dicapai

dengan selalu menjunjung tinggi kejujurandan nilai-nilai moral lainnya. Pegawai

yang memiliki integritas merupakan aset yang berharga bagi organisasi. Dimulai dari

proses perekrutan, mendapatkan orang yang berintegritas berarti mendapatkan

kebenaran dari riwayat hidup dan pekerjaan yang dimiliki pegawai tersebut.
 88

Pekerjaan dilakukan secara transparan dan dapat dijamin akuntabilitas, sehingga

pengukuran kinerja atas pekerjaan pegawai tersebut lebih akurat hasilnya. Pegawai

yang memiliki integritas juga cenderung lebih positif dalam kepuasan kerja, karena

tidak ada ketakutan akan terungkapnya kebohongan dan kecurangan yang dilakukan

dalam kehidupan kerja sehari-hari.

Hasil penelitian dapat dibuktikan melalui analisis uji t yang menunjukkan nilai

thitung 3,179 > nilai ttabel 2,0106 dan tingkat signifikansi 0,003. Berdasarkan hasil yang

diperoleh maka H0 ditolak dan H1 diterima untuk variabel integritas, maka secara

parsial variabel integritas berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian-penelitian terdahulu, salah satunya

adalah Rahmadani (2020), menyebutkan bahwa secara parsial pengaruh integritas

adalah 0,013 < 0,05 dengan Fhitung > Ftabel, sehingga bisa ditarik kesimpulan adanya

pengaruh signifikan integritas terhadap kinerja pegawai di Kejaksaan Negeri Padang.

5.3.2 Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil hipotesis penelitian diperoleh bahwa kemampuan kerja

(X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu

Kabupaten Kepulauan Selayar (Y), berpengaruh signifikan dengan nilai koefisien

regresi sebesar 0,442. Jika kemampuan kerja mengalami kenaikan sebesar satu satuan

maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,442 dengan asumsi

variabel independen lainnya nilainya tetap.

Menurut Hasibuan (2003:94), kemampuan kerja merupakan suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

 89

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Sedangkan

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2016:67), secara psikologis, kemampuan

(ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +

skill), artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari,

maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. Seseorang yang memiliki

kemampuan berarti akan sanggup melakukan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya.

Kemampuan pegawai sangat diharapkan dalam rangka merealisasikan tujuan

suatu lembaga, baik tujuan pendek maupun tujuan jangka panjang. Kemampuan

menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan

pegawai dalam melaksanakan tugasnya merupakan perwujudan dari pengetahuan dan

keterampilan yang dimiliki. Kinerja merupakan suatu fungsi dari kemampuan. Untuk

menyelelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang pegawai sepatutnya memiliki

tingkat kemampuan tertentu. Keterampilan seseorang pegawai efektif untuk

mengerjakan sesuatu, karena dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang

dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya maka dapat meningkatkan kinerja

seorang pegawai dalam bekerja.

Hasil penelitian dapat dibuktikan melalui analisis uji t yang menunjukkan nilai

thitung 2,842 > nilai ttabel 2,0106 dan tingkat signifikansi 0,007. Berdasarkan hasil yang

diperoleh maka H0 ditolak dan H1 diterima untuk variabel kemampuan kerja, maka
 90

secara parsial variabel kemampuan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian-penelitian terdahulu, salah satunya

adalah Muzakkir et al., (2021), menyebutkan bahwa nilai koefisien regresi untuk

kemampuan kerja sebesar 0,156. Kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Setiap peningkatan kemampuan kerja akan memberikan dampak pada

meningkatnya kinerja sebesar 0,368. Hasil uji parsial menunjukkan ada pengaruh

kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan

dengan nilai signifikansi 0,000<0,05.

5.3.3 Pengaruh Sarana Prasarana terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil hipotesis penelitian diperoleh bahwa sarana prasarana (X3)

memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu

Kabupaten Kepulauan Selayar (Y), berpengaruh signifikan dengan nilai koefisien

regresi sebesar 0,440. Jika sarana prasarana mengalami kenaikan sebesar satu satuan

maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,440 dengan asumsi

variabel independen lainnya nilainya tetap.

Menurut Endang et al., (2010:43), yang menyatakan sarana kantor itu lebih

ditujukan untuk benda-benda bergerak seperti komputer dan mesin-mesin. Pendapat

lain juga dikemukakan oleh Priansa & Garnida (2013:233), yang menyatakan sarana

kantor berarti alat langsung yang digunakan untuk melaksanakan proses kegiatan

kantor. Sedangkan prasarana kantor itu lebih ditujukan untuk benda benda yang tidak

bergerak seperti gedung, ruang, dan tanah.

 91

Sarana prasarana kerja yang memadai dengan kondisi yang layak pakai dan

terpelihara dengan baik akan membantu kelancaran proses kerja dalam suatu

organisasi. Pemberian sarana prasarana yang lengkap juga dijadikan salah satu

pendorong untuk bekerja. Sarana prasarana kerja harus menjadi perhatian dari pada

setiap organisasi karena dapat mempengaruhi kinerja pegawai secara keseluruhan.

Sarana prasarana kantor mampu menambah semangat dari kerja pegawai sehingga

kerjanya dapat pula ditingkatkan.

Hasil penelitian dapat dibuktikan melalui analisis uji t yang menunjukkan nilai

thitung 2,025 > nilai ttabel 2,0106 dan tingkat signifikansi 0,048. Berdasarkan hasil yang

diperoleh maka H0 ditolak dan H1 diterima untuk variabel sarana prasarana, maka

secara parsial variabel sarana prasarana berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian-penelitian terdahulu, salah satunya

adalah Muzakkir et al., (2021), menyebutkan bahwa nilai koefisien regresi untuk

sarana prasarana sebesar 0,573. Sarana prasarana berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Setiap peningkatan sarana prasarana akan memberikan dampak pada

meningkatnya kinerja sebesar 0,573. Hasil uji parsial menunjukkan ada pengaruh

sarana prasarana terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan

dengan nilai signifikansi 0,002<0,05.

 92

5.3.4 Pengaruh Integritas, Kemampuan Kerja dan Sarana Prasarana Secara

Simultan terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh secara simultan integritas, kemampuan kerja dan sarana prasarana

terhadap kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar.

Berdasarkan hasil penelitian bahwa secara seremtak seluruh variabel bebas: integritas

(X1), kemampuan kerja (X2), dan sarana prasarana (X3) berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai (Y). Variabel integritas berpengaruh lebih dominan

terhadap kinerja pegawai, dengan demikian pihak Badan Pengawas Pemilu

Kabupaten Kepulauan Selayar harus lebih memperhatikan variabel integritas sebab

sangat berperan dalam mempengaruhi seluruh kinerja pegawai Badan Pengawas

Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar.

Berdasarkan hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel Budaya

integritas, kemampuan kerja, dan sarana prasarana berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar.

Hasil penelitian dapat dibuktikan berdasarkan hasil hipotesis penelitian diperoleh

nilai Fhitung = 114,617 lebih besar dari Ftabel = 2,79, artinya jika nilai variabel bebas

(X) secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).

Menurut Mangkunegara (2016:67), adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Sedarmayanti (2018:260), kinerja

merupakan hasil kerja seorang, sebuah proses manajemen secara keseluruhan, dimana

hasil kerja seorang tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan
 93

dapat diukur. Kinerja atau performance merupakan sebuah penggambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu

perencanaan strategis suatu organisasi..

Kinerja merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan. Adanya integritas yang tinggi, kemampuan kerja yang baik, dan sarana

prasarana yang memadai cukup efektif dalam meningkatkan kinerja pegawai dalam

mengerjakan tugasnya.

Berdasarkan hasil penelitian nilai koefisien determinasi (R square) sebesar

0,878 yang dapat diartikan bahwa variabel bebas/independen (X) yang meliputi

integritas, kemampuan kerja, dan sarana prasarana mempunyai kontribusi terhadap

kinerja pegawai Badan Pengawas Pemilu Kabupaten Kepulauan Selayar sebesar

87,8%, sedangkan sisanya sebesar 12,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

termasuk dalam penelitian ini.

 94

BAB VI

SIMPULAN DAN SARAN

6.1 Simpulan

Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini, dapat diambil kesimpulan

bahwa:

1. Integritas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bawaslu

Kabupaten Kepulauan Selayar.

2. Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar.

3. Sarana prasarana berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar.

4. Integritas, kemampuan kerja, dan sarana prasarana berpengaruh positif dan

signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai Bawaslu Kabupaten

Kepulauan Selayar.

6.2 Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan dan disarankan untuk perbaikan kinerja

pegawai, yaitu:

1. Bagi pegawai sebagai pelayan publik pada suatu organisasi pemerintahan

hendaknya memberikan perhatian sebaik-baiknya dalam peningkatan kinerja

yang dicapai oleh setiap pegawai dengan jalan bekerja dengan kejujuran,

konsekuen dan menjaga nilai-nilai serta norma yang berlaku dilingkungan kerja
 95

maupun masyarakat serta memiliki empati sesama pegawai agar tercipta suatu

integritas yang semakin baik.

2. Bagi pimpinan Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar untuk memberikan

program pembinaan kepada pegawai sebagai bawahannya dalam rangka

meningkatkan kemampuan kerja pegawai karena berpengaruh terhadap kinerja

pegawai.

3. Bagi pimpinan Bawaslu Kabupaten Kepulauan Selayar dan seluruh jajaran

pegawai Bawaslu untuk agar memanfaat sarana prasarana dengan baik agar

tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.

4. Bagi peneliti selanjutnya hendaknya lebih mengembangkan variabel penelitian

integritas, kemampuan kerja dan sarana prasarana terhadap kinerja pegawai,

dengan cara melakukan kombinasi dengan variabel lain seperti motivasi kerja,

disiplin kerja, kepemimpinan agar menambah khasanah penelitian di bidang ilmu

manajemen sumber daya manusia.

6.3 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini menghasilkan generalisasi dengan berupaya menekan sekecil

mungkin berbagai faktor yang dapat mengurangi makna dari temuan hasil penelitian

yang telah dicapai. Bagaimanapun tingginya tingkat ketelitian suatu alat

ukur/instrumen yang digunakan dalam mengukur fenomena, serta bagaimanapun

cermatnya pengukuran dilakukan oleh peneliti, tidak akan luput dari kesalahan-
 96

kesalahan sekecil apapun kesalahan tersebut. Hal yang sama juga berlaku bagi

penelitian ini.

Oleh karena itu dengan segala kebesaran hati penulis mengemukakan bahwa

penelitian ini memiliki keterbatasan-keterbatasan. Salah satu yang paling mungkin

adalah proses pengumpulan data, dimana para responden dalam memberikan

penilaian terhadap pernyataan-pernyataan yang diberikan melalui alat ukur skala

Likert, dipengaruhi oleh unsur-unsur yang sifatnya subyektivitas.

Sehubungan dengan metode yang digunakan adalah metode survei yang tidak

memerlukan pengontrolan variabel penelitian, maka kebenaran pengaruh yang

dihipotesiskan hanya didasarkan pada keyakinan penemuan melalui pengujian

hipotesis.
 DAFTAR PUSTAKA

Alexsi, P. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Integritas Terhadap Kinerja Karyawan
pada Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kabupaten Ogan Ilir
Indralaya. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Darma
Palembang.
Ananda, R., & Banurea, O. K. (2017). Manajamen Sarana dan Prasarana
Pendidikan. Medan: Widya Puspita.

Anusapati, Martoyo, & Sukamto. (2014). Kinerja Aparatur Komisi Pemilihan Umum
Kabupaten Kubu Raya. Jurnal Tesis PMIS-UNTAN-PSIAN, 1-18.
Asrun, A. M. (2016). Hak Asasi Manusia dalam Kerangka (Catatan Perjuangan di
Mahkamah Konstitusi). Jurnal Cita Hukum 4 (1), 133-154.
Aula, F. H., & Nugraha, J. (2020). Pengaruh Tata Ruang Kantor dan Sarana
Prasarana Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Pendidikan Manajemen
Perkantoran 5 (2), 169-185.
Basalamah, J., Pramukti, A., & Basalamah, A. (2019). Kemampuan, Komitmen dan
Sarana Prasarana Terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit. Center of
Economic Student Journal 2 (2), 153-164.
Dewi, D. P., & Harjoyo. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Tangerang
Selatan: Unpam Press.
Endang, S., Mulyani, S., & Suyetty. (2010). Modul: Memahami Prinsip-Prinsip
Penyelenggaraan Administrasi Perkantoran. Jakarta: Erlangga.
Gea, A. A. (2006). Integritas Diri: Keunggulan Pribadi Tangguh. Character Building
Journal 3 (1), 16-26.
Ghozali, I. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kemampuan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten
Banjar. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis 3 (1), 130-137.
Gostick, A., & Telford, D. (2006). Keunggulan integritas. Jakarta: Bhuana Ilmu
Populer.

Haryono, S. (2018). Manajemen Kinerja SDM: Teori & Aplikasi. Jakarta: Luxima
Metro Media.
Hasibuan, M. S. (2003). Organisasi dan Motivasi dalam Peningkatan Produktivitas.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Jaya, H. P. (2019). Pengaruh Sarana Kerja, Kepuasan Kerja dan Gaya Kempimpinan
Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar (Studi pada SMA Hangtuah 5 Sidoarjo).
Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bhayangkara Surabaya.
Kibtiyah, A., & Mardiah. (2016). Hubungan Integritas dan Loyalitas Karyawan
dengan Visi Misi Perusahaan. Jurnal Pendidikan, Hukum dan Bisnis 1 (2),
92-110.
Kuncoro, M. (2009). Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara, A. P. (2016). Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Masram, & Mu’ah. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama
Publisher.
Mulyadi. (2017). Ekonomi Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Pembangunan.
Jakarta: Rajawali Pers.
Muzakkir, H., Amang, B., & Arif, M. (2021). Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan
Sarana Prasarana Terhadap Kinerja Karyawan. Paradoks: Jurnal Ilmu
Ekonomi 4 (1), 87-100.
Pardede, A. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja, dan Sistem
Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta .
Priansa, D. J. (2014). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Jakarta: Alfabeta.
Priansa, D. J., & Garnida, A. (2013). Manajemen Perkantoran: Efektif, Efisien, dan
Profesional. Bandung: Alfabeta.
Puspitasari, C. D., Sudarwati, & Pawenang, S. (2021). Kinerja Bawaslu Ditinjau dari
Komitmen Organisasi, Etos Kerja dan Team Work. Jurnal Bening, 8 (1),
143-151.
Putri, H., Indrawati, M., & Hartati, C. S. (2018). Pengaruh Kemampuan, Motivasi
dan Sarana Prasarana Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Indargiri
Hulu. Jurnal Manajerial Bisnis 1 (3), 1-10.
Raffie, S. A. (2017). Manajemen Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.
Rahmadani, S. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Integritas Terhadap Kinerja
Pegawai. Journal of Education on Social Science 4 (2), 165-179.
Risandy, E., Basri, Y. M., & Rasuli, M. (2019). Pengaruh Kompetensi, Pengalaman
Kerja, Independensi, Integritas, Profesionalisme, dan Akuntabilitas Auditor
terhadap Kualitas Audit dengan Etika Auditor sebagai Variabel Moderasi
(Studi pada Inspektorat 5 Kabupaten/Kota Provinsi Riau). Jurnal Ekonomi
27 (4), 353-369.
Salwa, A., Away, Y., & Tabrani, M. (2018). Pengaruh Komitmen, Integritas dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai serta Dampaknya pada Kinerja
Komisi Independen Pemilihan (KIP) Aceh. Jurnal Magister Manajemen 2
(1), 58-67.
Sedarmayanti. (2018). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.

Sinamo, J. (2009). 8 Etos Kerja Dalam Bisnis. Jakarta: Institut Darma Mahardika.
Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi dengan Perbandingan
Perhitungan Manual & SPSS. Jakarta: Prenada Media Group.
Soelaiman. (2007). Manajemen Kinerja, Langkah efektif dan Evaluasi Kerja. Jakarta:
Intermedia Personalia Utama.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sujarweni, V. W. (2015). Statistik Untuk Bisnis Dan Ekonomi. Yogyakarta: Pustaka
Baru Press.
Sulaksono, H. (2019). Budaya Organisasi dan Kinerja. Yogyakarta: CV. Budi
Utama.
Tasmara, T. (2002). Membudayakan Etos Kerja Islami. Jakarta: Gema Insani Press.
Tegar, N. (2019). Manajemen SDM dan Karyawan Strategi Pengelolaan SDM dan
Karyawan dengan Pendekatan Teoritis dan Praktis. Yogyakarta: Quadrant.
Utomo, S. P., Suharyanto, & Asj’ari, F. (2018). Pengaruh Integritas Terhadap
Pengembangan Sdm Melalui Human Relationship Sebagai Variabel
Intevening Karyawan 4 Sub-Sektor Industri Kreatif di Sidoarjo. Majalah
Ekonomi 13 (2), 202-214.

Utomo, T. W. (2014). Evaluasi Terhadap Sistem Penilaian Prestasi Kerja Menurut

Sistem DP3. Jakarta: Rajawali Press.
Wibowo. (2013). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.

Yolanda, N. M., & Syamsir. (2020). Pengaruh Integritas Terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Organisasi Perangkat Daerah (OPD)
Dinas Kota Padang. Jurnal Perspektif: Jurnal Kajian Sosiologi dan
Pendidikan, 3 (1), 70-77.
Lampiran 2

KUESIONER PENELITIAN

A. Identitas Responden
1. Pedoman Pengisian kuesioner
Beri tanda centang (√) pada kolom jawaban kuesioner yang dianggap paling
benar menurut pendapat anda tentang pengaruh integritas, kemampuan kerja
dan sarana prasarana terhadap kinerja pegawai.
2. Profil Responden
a. Jenis kelamin : Laki-laki, Perempuan
b. Usia : 25-34 Tahun, 35-44 Tahun
45-54 Tahun
c. Pendidikan terakhir : SMA, DIII, S1,
S2
B. Kuesioner
Petunjuk :
Beri jawaban atas pernyataan-pernyataan dibawah ini dengan cara memberikan
tanda (√) pada salah satu skor yang paling sesuai dengan Anda, dengan
ketentuan:
SS = Sangat Setuju (5)
S = Setuju (4)
N = Netral (3)
TS = Tidak Setuju (2)
STS = Sangat Tidak Setuju (1)
A. Integritas
No Pernyataan SS S N TS STS
Kejujuran
1. Pegawai harus taat pada peraturan-
peraturan, baik diawasi maupun tidak
diawasi.
2. Pegawai harus bekerja sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya, tidak
menambah maupun mengurangi fakta
yang ada.
Keberanian
3. Pegawai tidak dapat diintimidasi oleh
orang lain dan tidak tunduk karena
tekanan yang dilakukan oleh orang lain
guna mempengaruhi sikap dan
pendapatnya.
4. Pegawai mengemukakan hal-hal yang
menurut pertimbangan dan
keyakinannya perlu dilakukan.
Kebijaksanaan
5. Pegawai harus mengutamakan
kepentingan negara.
6. Pegawai tidak mempertimbangkan
keadaan seseorang/sekelompok orang
atau suatu unit organisasi untuk
membenarkan perbuatan melanggar
ketentuan atau peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
Tanggung Jawab
7. Pegawai memiliki rasa tanggungjawab
bila hasil pemeriksaannya masih
memerlukan perbaikan dan
penyempurnaan.
8. Pegawai tidak menyalahkan orang lain
yang dapat mengakibatkan kerugian
orang lain.
B. Kemampuan Kerja
No Pertanyaan SS S N TS STS
Produktifitas Kerja
1. Pegawai harus menyelesaikan tugas
yang diberikan oleh atasan/pemimpin
cepat dan tepat.
2. Pegawai harus melakukan pekerjaan
dengan teliti untuk mendapat hasil yang
memuaskan.
Pengetahuan
3. Pegawai harus memiliki pendidikan
formal yang sudah mendukung dengan
tupoksi kantor.
4. Pegawai wajib menambah pengetahuan
dengan mengikuti diklat yang
berhubungan dengan tupoksi kantor.
Keterampilan
5. Pegawai harus menguasai pekerjaan
yang diberikan tanpa harus diperintah
atau diminta dahulu oleh atasan.
6. Pegawai harus miliki skill yang sesuai
dengan pekerjaan.
C. Sarana Prasarana
No Pertanyaan SS S N TS STS
Kelengkapan
1. Ketersedian barang atau perlengkapan
kantor yang bersifat sekali pakai dan
bersifat tahan lama sudah lengkap dan
memadai.
2. Perlengkapan kantor yang digunakan
untuk menambah semangat dan
kenyamanan dalam penyelesaian
pekerjaan kantor tersedia dan lengkap.
Kondisi
3. Perlengkapan kantor saya memiliki
kondisi yang sangat baik.
4. Mesin-mesin kantor yang digunakan
untuk menghimpun, mencatat,
mengelola bahan-bahan keterangan
dalam pekerjaan kantor berfungsi
dengan baik.
 Penggunaan
5. Bagi saya, penggunaan peralatan kerja
sangat sesuai untuk mendukung kinerja.
6. Bagi saya, penggunaan peralatan kerja
cukup aman untuk mendukung setiap
pekerjaan.

D. Kinerja Pegawai
No Pertanyaan SS S N TS STS
Kualitas Kerja
1. Pegawai mengerjakan tugas sesuai
dengan SOP.
2. Pegawai melakukan pekerjaan dengan
teliti untuk mendapat hasil yang
memuaskan.
Kuantitas Kerja
3. Pegawai mampu menyelesaikan tugas
sesuai waktu yang ditentukan.
4. Pegawai melakukan lembur kerja untuk
menyelesaikan tugas.
Tanggung Jawab
5. Pegawai bertanggung jawab penuh
terhadap pekerjaan.
6. Pegawai menyelesaikan tugas yang
diberikan atasan/pemimpin dengan baik.
Kerja Sama
7. Pegawai memiliki kerja sama yang baik
dalam instnasi baik kepada teman
maupun atasan.
8. Pegawai mampu menerima informasi
dari atasan maupun dari bawahan
dengan baik.
Inisiatif
9. Pegawai mengerjakan tugas tanpa
menunggu perintah dari atasan.
10. Pegawai menyelesaikan tugas yang
sudah menjadi kewajiban dengan baik
dan tanpa menunggu perintah atasan.
LAMPIRAN

- UJI VALIDITAS ITEM (r > 0.2732)

1. Validitas Integritas (X1)
2. Validitas Kemampuan kerja (X2)
3. Validitas Sarana prasarana (X3)
4. Validitas Kinerja pegawai (Y)
 UJI RELIABILITAS

1. RELIABILITAS INTEGRITAS (X1)

Nilai Cronbach’s Alpha

0.945 > 0.50

2. RELIABILITAS KEMAMPUAN KERJA (X2)

Nilai Cronbach’s Alpha

0.887 > 0.50
3. RELIABILITAS SARANA PRASARANA (X3)

Nilai Cronbach’s Alpha

0.796 > 0.50

4. RELIABILITAS KINERJA PEGAWAI (Y)

Nilai Cronbach’s Alpha

0.900 > 0.50
 UJI STATISTIK DESKRIPTIF (RESPONDEN DAN ITEM)
1. DESKRIPTIF RESPONDEN
2. DESKRIPTIF ITEM PERNYATAAN

Item Integritas (X1)

Item Kemampuan kerja (X2)
Item Sarana prasarana (X3)
Item Kinerja pegawai (Y)
 UJI ASUMSI KLASIK
1. UJI NORMALITAS

2. UJI MULTIKOLINIERITAS  NILAI VIF

3. UJI AUTOKORELASI
- Jumlah n = 52
- jumlah k (independen variabel) = 3
- Nilai dL = 1.433
- Nilai dU = 1.676
- Nilai Dw = 2.109
- Kesimpulan = Dw > dU (2.332 > 1.676) = Tidak Terdapat autokorelasi

4. UJI HETEROSKEDASTISITAS
Data tersebar di atas dan di bawah titik 0 pada sumbu Y, disimpulkan tidak terjadi
heteroskedastisitas
 UJI HIPOTESIS
1. UJI T  T TABEL = 2.009
t hitung > t tabel = ADA PENGARUH
t hitung < t tabel = TIDAK ADA PENGARUH

2. UJI F  F TABEL = 2.80

3. UJI KOEFISIEN REGRESI