PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA

PROFESIONALISME KERJA DAN KEDISIPLINAN PEGAWAI PADA

KANTOR BALAI PELESTARIAN CAGAR BUDAYA BANTEN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Disusun oleh :

SITI AJKIYATUL AZKI

31219248

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SERANG RAYA

2023
 PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA PROFESIONALISME
KERJA, DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI
PELESTARIAN CAGAR BUDAYA BANTEN

ABSTRAK

Oleh :

SITI AJKIYATUL AZKI

31219248

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh Kualitas Sumber Daya
Manusia, Profesionalisme Kerja, dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Pegawai. Metode yang
digunakan adalah Metode Kuantitatif berjenis Deskriptif dan Asosiatif. Populasi dan
sample yang digunakan 98 orang pegawai Kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten.
Data dikumpulkan menggunakan kuesioner.Untuk menguji model dan hipotesis, digunakan
Uji t dan uji f. Kualitas Sumber Daya Manusia berpengaruh Positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten. Profesionalisme kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada kantor Balai Pelestarian Cagar
Budaya Banten. Kedisiplinan berpengarauh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
pada kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya Baten. Kualitas Sumber Daya Manusia,
Profesionalisme kerja dan Kedisiplinan berpengaruh 0.93% terhadap kinerja pegawai
Kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten, sedangkan sisanya sebesar 99,07%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti seperti pelatihan dan komunikasi

Kata Kunci : Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja, Kedisiplinan

dan Kinerja Pegawai

i
 THE INFLUENCE OF HUMAN RESOURCE QUALITY, WORK
PROFESSIONALISM, AND DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT
THE BANTEN CULTURAL HERITAGE PRESERVATION CENTER BANTEN

ABSTRACT

By :

SITI AJKIYATUL AZKI

31219248

This study aims to determine how the influence of Human Resource Quality, Work
Professionalism, and Discipline on Employee Performance. The methods used are
Descriptive and Associative Quantitative Methods. The population and sample used 98
employees of the Banten Cultural Heritage Preservation Office. Data were collected using
questionnaires. To test models and hypotheses, the SPSS Version 26 program is used. The
quality of Human Resources has a positive and significant effect on the performance of
employees at the Banten Cultural Heritage Preservation Office. Work professionalism has
a positive and significant effect on performance at the Banten Cultural Heritage
Preservation Center office. Discipline has a positive and significant influence on the
performance of employees at the Baten Cultural Heritage Preservation Center office.
Quality of Human Resources, Work Professionalism and Discipline affect 0.93%, on the
performance of employees of the Banten Cultural Heritage Preservation Office, while the
remaining 99.07% was influenced by other factors that were not studied such as training
and communication.

Keywords: Human Resource Quality, Work Professionalism, Discipline and Employee

Performance

ii
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto :
“ Tidak ada orang yang sukses tanpa melali rasa cape, maka disaat cape bersyukurlah “
(Siti Ajkiyatul Azki)

Persembahan
“Skripsi ini saya persembahkan sebagai tanda bakti kepada orangtua, sebagai rasa
terimakasih atas segala hal yang telah apa dan mamah berikan, atas doa, sabar dan kasih
sayang yang tiada pernah henti, pencapaian istimewa ini bentuk persembahan kecil saya
untuk kedua orangtua saya. Ketika dunia menutup pintunya pada saya, apa dan mamah
membuka lengannya untuk saya. Ketika orang-orang menutup telinga mereka untuk saya,
mereka berdua membuka hati untukku. Terima kasih karena selalu ada untukku do’a kan
aku terus agar dapat membahagiakan apa dan mamah. skripsi ini sebagai tanda kasih
kepada kaka serta adik yang tanpa henti selalu menyemangati, skripsi ini juga sebagai tanda
kasih untuk temen seperjuangan ku saroh munawaroh yang tanpa henti selalu membantu
serta memberi semangat agar kita bisa lulus bersama dan tanda cinta untuk diriku yang
telah berkomitmen untuk menyelesaikan pendidikan Strata-1 dengan sebaik mungkin”

iii
 KATA PENGANTER

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang maha mendengar lagi Maha penyayang atas

segala limpahan rahmat, taufik dan hidayahnya. Sholawat beriring salam senantiasa selalu

tercurah limpahkan kepada baginda Nabi Besar Muhammad SAW beserta seluruh keluarga,

sahabat dan kita sebagi umat nya semoga selalu mendapat syafaatnya hingga di yaumil

kiamah sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini yang berjudul “Pengaruh

Kualitas Pegawai, Profesional Kerja dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten”

Penyusunan skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam

menyelesaikan program studi pendidikan Strata-1 (S1) pada jurusan Manajemen Sumber

Daya Manusia Universitas Serang Raya.

Dalam penulisan skripsi ini, tentunya banyak pihak yang telah memberikan bantuan

baik secara moril maupun materil. Oleh karna itu penulis mengucapkan terimakasiih

kepada:

1. Bapak Dr. H. Hamdan, MM., selaku Rektor Universitas Serang Raya

2. Bapak Dr. Abdul Malik., M Si., selaku Wakil Rektor I Universitas Serang
Raya

3. Bapak H.Kamil Husein, Lc, M, Si., selaku wakil II Rektor Universitas Serang
Raya

4. Bapak Dr. Denny Kurnia, SE., MM,. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis

5. Ibu Rt. Erlina Gentari SE., MM, selaku Wakil Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Serang Raya.

iv
 6. Bapak Nafiuddin, SE, MM., selaku Ketua Prodi Manajemen

7. Bapak Dr. Deviyantoro, SE., MM selaku dosen pembimbing 1 skripsi yang

telah memberikan arahan, bimbingan, nasihat dan semangat dalam
penyusunan penelitian ini. Sehingga penulis penulis dapat penyelesaikan
penyusunan skripsi dengan baik.

8. Bapak Yuda Supriyatna, MM selaku dosem pembimbing II yang telah

memberi banyak sekali masukan arahan dan bimbingan dalam menyusun
skripsi.

9. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen yang telah memberikan

saya ilmu dan berpengaruh sangat besar dalam mengerjakan proposal skripsi
ini.

10.Keluargaku khususnya kedua orang tua kakak dan adik yang selalu
memberikan doa, kasih sayang, semangat, motivasi dan dukungan baik moral
maupun materi selama melakukan studi maupun selama menyusun skripsi.

11. Sahabat teman satu kosan saroh munawaroh yang selalu menyemangati saya
untuk menyelesaikan penelitian ini.

12. Seluruh pegawai Kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten yang telah
memberi izin penelitian serta membantu sehingga penyusunan ini dapat
diselesaikan.

13.Dan semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang turut
membantu penulisan dalam menyelesaikan Skripsi ini.

Tentunya sebagai manusia tak luput dari kesalahan, penulis menyadari bahwa

proposal skripsi ini jauh dari kata kesempurnaan, oleh karena itu saran dan kritikan yang

dapat membangun dangat diharapkan demi penyempurnaan selanjutnya. Akhirnya hanya

kepada Allah SWT kita kembalikan semua urusan dan semoga skripsi ini bermanfaat bagi

v
semua pihak khususnya bagi penulis dan pembaca pada umumnya. Semoga Allah SWT

meridhoi dan dicatat sebgai ibadah disisinya-Nya, Amin.

Serang, Agustus 2023

Penulis

SITI AJKIYATUL AZKI

NIM : 31219248

vi
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN AKADEMIK ...................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN SIDANG ............................................................................ ii
SURAT PERNYATAAN................................................................................................ iii
ABSTRAK ....................................................................................................................... iv
MOTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ................................................................................................... vii
DAFTAR ISI .....................................................................................................................x
DAFTAR TABLE ......................................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .....................................................................................................1
1.2 Identifikasi masalah .............................................................................................7
1.3 Batasan masalah ...................................................................................................8
1.4 Rumusan masalah ................................................................................................8
1.5 Tujuan penelitian .................................................................................................9
1.6 Manfaat penelitian ...............................................................................................9
1.7 Sistematika penulisan ........................................................................................10

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori ..................................................................................................11
2.1.1 Pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia ...............................................12
2.1.1.1 Tujuan dan fungsi Kualitas Sumber Daya ..........................................13
2.1.1.2 Indikator Kualitas Sumber Daya Manusia ..........................................17
2.1.2 Pengertian Profesionalisme Kerja ..............................................................18
2.1.2.1 Faktor-Faktor Pendukung Profesionalisme Kerja ...............................20
2.1.2.2 Indikator Profesionalisme Kerja .........................................................21
2.1.3 Pengertian Kedisiplinan..............................................................................22
2.1.3.1 Jenis Jenis Kedisiplin ..........................................................................23
2.1.3.2 Tujuan Kedisiplinan Kerja ..................................................................24

vii
 2.1.3.3 Indikator Kedisiplinan .........................................................................25
2.1.4 Pengertian Kinerja Pegawai .......................................................................27
2.1.4.1 Faktor-Faktor Kinerja Pegawai ...........................................................27
2.1.4.2 Indikator Kinerja Pegawai...................................................................28
2.2 Penelitian Terdahulu ..........................................................................................30
2.3 Kerangka Pemikiran ..........................................................................................39
2.4 Hipotesis Penelitian ...........................................................................................40

BAB III METODOLOI PENELLITIAN

3.1 Rancangan Penelitian .........................................................................................41
3.2 Jenis dan Sumber Data .......................................................................................42
3.3 Metode Pengambilan Data .................................................................................43
3.4 Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................................44
3.4.1 Tempat Penelitian .......................................................................................44
3.4.2 Waktu Penelitian.........................................................................................44
3.5 Populasi dan Sempel ..........................................................................................44
3.5.1 Populasi ......................................................................................................45
3.5.2 Sample ........................................................................................................45
3.6 Identifikasi Operasional Variabel ......................................................................46
3.7 Definisi Operasional Variabel ............................................................................46
3.8 Skala Pengukuran Variabel ................................................................................49
3.9 Uji Insrumen Penelitian .....................................................................................50
3.9.1 Uji Validitas ................................................................................................50
3.10 Uji Reabilitas ..................................................................................................51
3.11 Uji Asumsi Klasik ..........................................................................................52
3.12 Analisis Data ..................................................................................................59
3.12.1 Analisis Regresi Linier Berganda ...............................................................60
3.13 Uji Hipotesis ...................................................................................................61
3.14 Uji Hipotesis Persial (Uji t) ............................................................................61
3.15 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ......................................................................62

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

viii
 4.1 Gambaran umum Objek Penelitian ....................................................................64
4.1.1 Latar Belakang Perusahaan ........................................................................66
4.1.2 Visi Kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten ..................................66
4.1.3 Misi Kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten .................................67
4.1.4 Struktur Organisasi .....................................................................................68
4.1.5 Karakteristik Responden ............................................................................69
4.2 Uji Instrumen Penelitian ....................................................................................70
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas......................................................................72
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ......................................................................................79
4.3 Analisis Data ......................................................................................................83
4.3.1 Analisis Deskriptif ......................................................................................83
4.3.2 Analisis Hubungan .....................................................................................88
4.3.3 Analisis Pengaruh .......................................................................................91
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda .....................................................................94
4.5 Analisis Koefisien Determinasi .........................................................................96
4.6 Uji Hipotesis ......................................................................................................97
4.6.1 Uji Hipotesis secara parsial ........................................................................97
4.6.2 Uji Hipotesis Secara Simultan ....................................................................99
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ...........................................................................100

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN ................................................................................................105
5.2 SARAN ............................................................................................................106
DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................................

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu............................................................................. 30

Tabel 3. 1 Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 44
Tabel 3. 2 Oprasional Variabel .............................................................................. 47
Tabel 3. 3 Sekala Likert......................................................................................... 50
Tabel 3. 4 Tingkat reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpa ......................................... 52
Tabel 3. 5 Pengukuran Auto Korelasi ................................................................... 56
Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 69
Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................ 70
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ............... 70
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ............................. 71
Tabel 4. 5 Uji Validitas Sumber Daya Manusia .................................................... 72
Tabel 4. 6 Uji Validitas Profesionalisme Kerja .................................................... 73
Tabel 4. 7 Uji Validitas Kedisiplinan .................................................................... 74
Tabel 4. 8 Uji Reliabilitas Kualitas Sumber Daya Manusia .................................. 76
Tabel 4. 9 Uji Reliabilitas Profesionalisme Kerja ................................................. 77
Tabel 4. 10 Uji Reliabilitas Kedisiplinan ............................................................. 78
Tabel 4. 11 Uji Reliabilitas Kinerja ....................................................................... 79
Tabel 4. 12 Uji Normalitas (kolmogorav-Smirnov) .............................................. 80
Tabel 4. 13 Uji Multikolineritas ............................................................................ 81
Tabel 4. 14 Hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia dengan Kinerja ............. 88
Tabel 4. 15 Hubungan Profesionalisme kerja dengan Kinerja .............................. 89
Tabel 4. 16 Hubungan Kedisiplinan dengan Kinerja ........................................... 90
Tabel 4. 17 Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja ............ 91
Tabel 4. 18 Pengaruh Profesionalesme terhadap Kinerja ...................................... 92
Tabel 4. 19 Pengaruh Kedisiplinan terhadap Kinerja ............................................ 93
Tabel 4. 20 Regresi Linier Berganda ..................................................................... 94
Tabel 4. 21 Hasil Uji Koefisenen Determinasi ...................................................... 96
Tabel 4. 22 Hasil Uji F (Simultan) ........................................................................ 99

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. 1 Kualitas Sumber Daya Manusia ......................................................... 2

Gambar 1. 2 Profesionalisme Kerja ......................................................................... 3
Gambar 1. 3 Kedisiplinan Kera ............................................................................... 4
Gambar 1. 4 Kinerja Pegawai .................................................................................. 5
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi ........................................................................... 68
Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedaastisitas .......................................................... 82
Grafik 4. 1 Kualitas Sumber Daya Manusia ......................................................... 84
Grafik 4. 2 Profesionalisme Kerja ........................................................................ 85
Grafik 4. 3 Kedisiplinan ........................................................................................ 86
Grafik 4. 4 Kinerja Pegawai .................................................................................. 87

xi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kedudukan dan peran pegawai Negeri sipil sebagai unsur aparatur Negara yang

bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan pelayanan secara adil kepada

masyarakat dengan dilandasi kesediaan dan ketaatan kepada pancasila dan undang

undang Dasar 1945. Untuk melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai

harus dilakukan dengan baik untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar

memiliki sikap dan prilaku yang bertujuan untuk Profesional dan kedisiplinan. sehingga

dapat memberikan pelayanan sesuai tuntunan perkembangan masyarakat. Untuk

mencapai kinerja pegawai yang efektif dan efisien tidaklah mudah, Disiplin diri sangat

besar perannya dalam mencapai tujuan organisasi. Disiplin ialah suatu sikap

menghormati dan menghargai suatu peraturan yang berlaku, baik secara tertulis maupun

tidak tertulis. Setiap gerakan yang dilakukan oleh organisasi membutuhkan tenaga kerja

yang mahir dan memiliki eksekusi yang dapat diandalkan dalam menyelesaikan tugas

dalam pemahaman dengan target yang diantisipasi. Kualitas sumber daya manusia untuk

setiap pekerja tergantung pada munculnya kerangka kerja pendaftaran yang dilakukan

oleh kantor, jika kerangka rekrutmennya baik, bisa mendapatkan pekerja yang memiliki

sumber daya manusia berkualitas tinggi. Kualitas sumber daya manusia mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan. Maka dari itu langkah yang strategis untuk gambaran dalam

mengembangkan kemampuan organisasi pada instansi atau Balai Pelestarian Cagar

Budaya Banten pada pemerintah daerah. Untuk menyempurnakan perilaku manusia

sebagai pegawai yang memegang peranan penting di sebuah instansi. Dalam mencapai

1
 2

kinerja yang tinggi faktor manusia merupakan variabel yang sangat penting karna

berhasil atau tidaknya suatu tujuan organisasi, bagian besarnya yaitu peran sumber daya

manusia yang melaksanakan atau memegang pekerjaan. Mengingat begitu besar peran

dan kedudukan sumber daya manusia sebagai pegawai dalam suatu organisasi atau

instansi.

Ada pun permasalahan yang terjadi di kantar balai pelestarian cagar budaya

banten sebagai berikut :

GAMBAR 1.1

KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA (X1)

140
120
100 123 121 117 120 129 122 129 127 133 120 129
80 101 104 100
60
40
20
0

(Sumber: Hasil olah data kuisioner penelitian)

Umumnya permasalahan yang terjadi di kantor balai pelestarian cagar budaya

banten dalam indikator kualitas sumber daya manusia berdasarkan survei pendahuluan

adalah kurangnya peningkatan keterampilan, dan meningkatkan kompetensi diri.

Kurangnya kesadaran pegawai untuk peningkatan keterampilan yang dimiliki sehingga

bila instansi memberikan pekerjaan yang menggunakan teknologi atau berbasis online

masih adanya pegawai yang kurang meningkatkan kemampuan dan keterampilan

terhadap dirinya akan mengalami kesulitan untuk mengerjakan tugas yang di berikan
 3

oleh instansi, hal ini dapat berpengaruh terhadap kinerja dan hasil kerja yang di hasilkan

oleh pegawai tersebut. Bukan itu tingkat pendidikan menjadi salah satu faktor

permasalahan karna masi ada pegawai yang tingkat pendidikannya tidak sesuai dengan

bidang pekerjaan dan penempatan kerjanya, faktor ini juga dapat berpengaruh terhadap

kinerja dan hasil kerja yang diberikan oleh pegawai tidak akan maksimal karna

berbedanya latar belakang pendidikan terakhirnya dengan posisi dan penempatan kerja

yang di berikan oleh instansi, selain itu instansi juga kurang memberikan pelatihan

kepada para pegawai yang tingkat pendidikan nya tidak sesuai dengan penempatan kerja

yang diberikan oleh instansi. hal tersebut memberi dampak terhadap kinerja dan

penurunan hasil kerja pegawai.

Gambar 1.2

PROFESIONALISME KERJA (X2)

140
120
100 127 126 123 128 124 125 127 120
80 123 122 124
104 110 103
60
40
20
0

(Sumber: Hasil olah data kuisioner penelitian)

Pada umumnya permasalahan di kantor balai pelestarian cagar budaya banten

berdasarkan survei pendahuluan pada variabel profesionalisme kerja yaitu pengaruh alat

yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kurang efektif,

berdasarkan survey yang telah dilakukan masih adanya keterlambatan internet, ada juga

beberapa computer yang mengalami kendala bahkan ada beberapa computer yang
 4

mengalami kerusakan dan kurangnya mesin print. Dengan adanya kendala ini maka

instansi belum bisa mencapai tujuan dengan sebaik-baiknya, dan alat pembantu yang ada

pun kurang efektif dan kurang membantu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik,

hal ini dapat menjadi permasalahan terhadap penghambat keterampilan yang dimiliki

oleh pegawai, dan berpotensi menimbulkan ketidak puasan pegawai dalam bekerja.

dampak dari permasalahan ini akan berpengaruh terhadap kinerja dan hasil kerja

tidakakan maksimal, bahkan mengalami keterlambatan penyelesaian pekerjaan pada

waktu yang telah di tentukan.

Gambar 1.3

KEDISIPLINAN KERJA (X3)

160
140
120
100 136 129
124 123 121 124 119 120 120 116 125 115 121 121
125
80 101
111 111
101 100
60
40
20
0

(Sumber: Hasil olah data kuisioner penelitian)

Pada umumnya permasalahan di kantor balai pelestarian cagar budaya

banten berdasarkan survey pendahuluan pada variabel kedisiplinan kerja adalah

kurangnya pimpinan memberikan contoh yang baik kedapa para pegawai, pemimpin

sering kali datang tidak sesuai dengan jam yang masuk yang di tentukan oleh instansi

selain itu pimpinan juga sering kali keluar pada saat jam kerja dengan alasan pribadi,

jika hal itu terus menjadi kebiasaan akan berdampak terhadap kedisiplinan para pegawai
 5

dan hal ini akan sangat berpengaruh terhadap kinerja para pegawai serta hasil kerja yang

di hasilkan oleh pegawai tidak akan maksimal.

Kedisiplinan dan melanggar peraturan juga menjadi masalah pada balai

pelestarian cagar budaya banten berdasarkan hasil survey pendahuluan masih banyaknya

pegawai yang terlambat datang sesuai jam yang telah di tentukan oleh instansi dan

pulang lebih awal dari jam yang telah di tentukan oleh instansi hal ini akan berdampak

terhadap hasil kerja pegawai selain itu dampak dari tidak disiplin terhadap waktu

kedatangan pada saat jam masuk kerja, maka akan berakibat mendapatkan sanksi bahkan

bisa di pecat, karna ketidak disiplinan yang di lakukan pegawai.

Gambar 1.4

KINERJA PEGAWAI (Y)

150
100 129 137 130
119 121 122 125
105 112 108
50 98

(Sumber: Hasil olah data kuisioner penelitian)

Pada umumnya masalah kinerja pegawai di kantor balai pelestarian cagar budaya

banten berdasarkan survey pendahuluan pada variabel kinerja pegawai yaitu beban dan

nilai pekerjaan dalam permasalahan ini beban dan nilai pekerjaan yang di bebankan

kepada pegawai tidak selaras dengan fasilitas pembantu yang di sediakan oleh instansi,

salah satunya jaringan wifi yang tidak setabil, computer dan alat print banyak yang

mengalami kendala bahkan ada beberapa computer yang rusak. Adanya beban dan
 6

pekerjaan yang tinggi dan di iringi dengan kurangnya fasilitas pendukung yang di

sediakan instansi hal ini akan berdampak buruk terhadap hasil kerja pegawai.

Hasil kerja juga menjadi salah satu permasalahan dalam instansi ini karna masih

adanya pegawai yang kurang memberikan hasil yang baik terhadap tugas yang diberikan

oleh instansi, tingginya beban dan nilai pekerjaan, tidak didukung dengan fasilitas yang

di sediakan oleh instansi, karna tugas yang dikerjakan oleh pegawai harus diselesaikan

dengan menggunakan keterampilan, potensi dan alat pembantu untuk memudahkan

pegawai menghasilkan hasil kerja yang baik, jika salah satunya ada yang kurang maka

hal itu berdampak terhadap hasil kerja pegawai kurang maksimal karna tidak di dukung

dengan fasilitas pendukung.

Kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten salah satu pusat pelayanan yang

berkualitas sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia, professional, dan kedisiplinan

kerja pegawai yang ada pada lingkungan di kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya

Banten berdasarkan hasil wawancara peneliti di objek tersebut terlihat masih banyak

pegawai yang tidak tepat waktu, kurangnya kesadaran disiplin pada diri sendiri.

Berdasarkan kondisi nyata dilapangan saat melakukan pemberitaan angket kuisioner,

terdapat adanya permasalahan Kualitas Sumber Daya Manusia, Professional Kerja, dan

Kedisiplinan pegawai yang maasih sangat kurang.

Dari latar belakang yang telah saya paparkan alasan untuk melakukan penelitian

dan pengajuan pengaruh kualitas pegawai, professional kerja, dan kedisiplinan terhadap

kinerja pegawai. Hal ini diharapkan untuk menjadi pedoman instansi agar pegawai lebih

memajukan kualitas dirinya, menumbuhkan jiwa professional kerja dan juga pegawai

mampu disiplin terhadap instansi guna meningkatkan kinerjanya. Oleh karna itu penelliti
 7

mengambil judul “pengaruh kualitas pegawai, professional kerja dan kedisiplinan

terhadap kinerja pegawai pada kantor balai pelestarian cagar budaya banten”

1.2 Identifikasi masalah

Berdasarkan latar belakang yang peneliti paparkan dapat di identifikasi beberapa

permasalahan sebagai berikut :

1. Teridentifikasi masih kurangnya pegawai dalam meningkatkan kompetensi

diri

2. Teridentifikasi adanya sebagian pegawai yang latar belakang pendidikannya

tidak sesuai dengan posisi pekerjaan yang dijalani saat ini.

3. Teridentifikasi masih kurangnya alat yang membantu pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh instansi.

4. Teridentifikasi alat yang digunakan sering mengalami kendala karna alat

yang tersedia belum pernah di perbaharui oleh instansi.

5. Teridentifikasi kurangnya kedisiplinan pegawai karna masih banyak pegawai

yang terlambat masuk sesuai jam yang telah di tentukan instansi.

6. Teridentifikasi bahwa sebagian pegawai melanggar peraturan yang telah di

tetapkan oleh instansi seperti jam datang dan jam pulang

7. Teridentifikasi kurangnya tanggu jawab pegawai dalam menyelesaikan tugas

sesuai waktu yang telah di tentukan oleh instansi.

8. Teridentifikasi banyaknya pegawai yang merasa terbebani oleh beban

pekerjaan yang di berikan

1.3 Batasan masalah

 8

Berdasarkan identifikasi yang telah peneliti lakukan masalah yang mengenai

faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka penelitian ini

memfokuskan pada kualitas pegawai, professional kerja dan kedisiplinan

pegawai pada kantor Badan Pelestarian Cagar Budaya Banten.

1.4 Rumusan masalah

1. Apakah kualitas pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai di kantor

Badan Pelestarian Cagar Budaya Banten?

2. Apakah profesionalitas kerja pegawai berpengaruh terhadap kinerjakaryawan

pada kantor Badan Pelestarian Cagar Budaya Banten?

3. Apakah kedisiplinan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan

Pelestarian Cagar Budaya Banten?

4. Apakah kualitas, Profesionalitas, kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja

1.5 Tujuan penelitian

Tujuan yang ingen penulis capai dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

Berdasarkan penelitian yang dilakukan dan latar belakang yang peneliti

paparkan, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Mengetahui pengaruh kualitas pegawai mempengaruhi kinerja pegawai

kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten

2. Untuk mengetahui pengaruh professional kerja terhadap kinerja pegawai

pada pada kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya Bnaten.

3. Untuk mengetahui pengaruh kedisiplinan kerja terhadap kinerja pegawai

Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten.

 9

4. Untuk mengetahui pengaruh kualitas pegawai, Profesional kerja,

Kedisiplinan terhadap kinerja pegawai Balai Pelestarian Cagar Budaya

Banten.

1.6 Manfaat penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi :

A. Manfaat teoritis

1. Penulis

Menambah pengetahuan dan pengalaman khususnya, mengenai dalam

meningkatkan kinerja pegawai, serta sebagai bahan pembanding antara

teori yang didapat dengan pelaksanaan dilapangan.

2. Penulis lainnya

Hasil penelitian ini mudah mudahan dapat membantu, para penulis

lainnya dalam mencari gambaran, informasi tentang peranan kinerja

pegawai dalam meningkatkan kinerja karyawan.

3. Pengembangan ilmu manajemen

Diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi pengenbangan ilmu

pengetahuan khususnya dibidang ilmu kualitas SDM, Profesional Kerja,

Kedisiplinan dan Kinerja.

1.7 Sistematika penulisans

BAB 1 : PENDAHULUAN
 10

pada bab ini dijelaskan secara umum tentang latar belakang masalah,

identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Pada bab ini membahas tentang tinjauan pustaka, landasar teori, kerangka

pemikiran, hipotesis yang digunakan untuk mendukung penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini dijelaksan tentang variabel penelitian, cara penentuan

sample, jenis dan sumber data, serta metode analisis yang digunakan

dalam penelitian.

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini membahas mengenai deskripsi responden, analisa data data dan

pembahasan (mencakup metode penelitian pada bab III, pembandingan

hasil penelitian dengan kriteria yang ditentukan, pembuktian hipotesis,

serta jawaban atas pernyataan pada perumusan masalah)

BAB V : KESIPULAN DAN SARAN.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia

Kualitas sumber daya manusia juga memiliki korelasi dengan profesional kerja,

Peran sumber daya manusia tidak diragukan lagi, sebab memberikan kontribusi terhadap

suatu perusahaan, Sumber Daya Manusia yaitu individu yang bekerja menjadi penggerak

suatu organisasi, baik institusi juga perusahaan dan berfungsi menjadi aset yang harus

dilatih serta dikembangkan kemampuannya.

Menurut (Hasibuan, 2019:10) dalam jurnal Islamiyati Sholiha (2020:1) berkata

“Manajemen sumber daya manusia yang berarti ilmu dan seni mengatur hubungan serta

peranan tenaga kerja supaya efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyrakat.”

(Kasmir 2019:06) dalam Jurnal Islamiyati Sholiha (2020:1) menyebutkan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan bagaimana memengaruhi perilaku, sikap

dan kinerja karyawan melalui kebijakan dan sistem yang dimiliki perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2007:2) yang dikutip oleh Arif Yusuf Hamali (2018:5)

yang dikutip ulang oleh Tasya Pronasagiva dan Lisa Sulistyawati (2020:186)

Manajemen Sumber Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

11
 12

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi.

2.1.1.1 Tujuan dan fungsi Kualitas Sumber Daya

Penerapan manajemen sumber daya manusia pada sebuah instansi bukan tanpa

tujuan. Menurut H. Malayu S.P Hasibuan (2017:21) dalam buku Manajemen Sumber

Daya Manusia fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi :

1. Perencanaan

(human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif

dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan prog

ram kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2. Pengorganisasian

Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan

pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam

bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai

tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

(directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, gar mau bekerja sama

dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan

bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

 13

4. Pengendalian

(controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat

penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan

rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama,

pelaksaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

(procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan

yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan

(development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,

dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang

diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

(compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung

(indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai

dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta

berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan

eksternal konsitensi.

8. Pengintegrasian

(integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
 14

9. kebutuhan

Dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit

dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

10. Pemeliharaan

(Maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan

kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.

11. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya

tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial.

12. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiunn dan sebab-sebab lainnya.

Pelepasan ini diatur oleh undang-undang No.12 tahun 1964.

Kualitas sumber daya menurut Amhas (2018: 138) dalam jurnal Mei Anjarwati,

Bambang Mursito, Sarsono (2020:219) kualitas sumber daya manusia yaitu sumber daya

yang mempunyai kompetensi unggul dari aspek fisik ataupun aspek intelektual.

Keahlian sumber daya manusia itu sangat penting bagi peningkatan produktivitas kerja
 15

di lingkungan organisasi. manusia adalah faktor paling penting dalam suatu organisasi

karna sumber daya manusia atau pegawai menjadi tolak ukur suatu keberhasilan

organisasi untuk mencapai tugas dan target yang diinginkan. Untuk meningkatkan

kemampuan sumber daya manusia setiap individu hendaknya mempunyai kedisiplinan,

professional dan mempunyai pengalaman kerja, walaupun mempunyai tingkat

pendidikan yang rendah setidaknya dengan mempunyai pengalaman kerja dan mengikuti

pelatihan, tidak menutup kemungkinan kualitas sumber daya manusia menjadi unggul

bisa tercapai.

Menurut pendapat Pamungkas, Hamid, dan Prasetya (2017: 2) dalam jurnal Mei

Anjarwati, Bambang Mursito, Sarsono (2020:219) pendidikan menjadi salah satu faktor

yang memiliki pengaruh atas kemampuan dan kinerja karyawan. Tingkat pendidikan

yaitu tahapan seseorang dalam memperoleh ilmu pengetahuan yang menggunakan

teknik dan metode belajar mengajar di instansi pendidikan atau sekolah dalam jangka

waktu tertentu, Tingkat pendidikan adalah tahapan seseorang dalam memperoleh ilmu

pengetahuan yang menggunakan teknik dan metode. tidak menutup kemungkinan

kualitas sumber daya manusia menjadi unggul bisa tercapai.

(Mandang, Lumanauw, Walangitan, 2017:4325) dalam jurnal Mei Anjarwati,

Bambang Mursito, Sarsono (2020:219). Pengetahuan merupakan faktor penting bagi

organisasi untuk mengembangkan kemampuan dan daya saingnya untuk

mendayagunakan pengetahuan secara optimal perlu dilakukan pengelolaan pengetahuan

secara optimal.
 16

(Wibowo,2017:71). dalam buku sumber daya manusia, Sumber daya manusia

sebagai elmen penting dalam suatu organisasi harus lah memiliki kualitas manusia yang

unggul, karna dengan kualitas manusia yang unggul organisasi mampu dengan mudah

untuk mencapai tujuan organisasi. Dari beberapa pendapat di atas, maka yang di maksud

sumber daya manusia tingkatan pendidikan dan pelatihan, pengalaman.

Aktivitas-aktivitas yang menjadi tanggung jawab pegawainya untuk mencapai tujuan

organisasi melalui :

1. Menurut pendapat Pamungkas, Hamid, dan Prasetya (2017: 2) dalam jurnal Mei

Anjarwati, Bambang Mursito, Sarsono (2020:219) pendidikan merupakan salah satu dari

banyak faktor yang memiliki pengaruh atas kemampuan dan kinerja karyawan.

2. Pelatihan adalah proses pendidikan sekilas yang mengguanakan mekanisme

sistematis dan terorganisir sehingga daya non manajerial menggali pengetahuan dan

keterampilan teknis untuk misi tertentu (Iskandar, 2018: 25) di kutip dalam jurnal Mei

Anjarwati, Bambang Mursito, Sarsono (2020:219).

Sedangkan pengalaman kerja menurut Foster (dalam Sasongko, 2018) yang

dikutip dalam jurnal Muhammad Ilham (2022:14) adalah sebagai suatu ukuran

tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam

memahami tugas tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik. Dilihat

dari pendapat diatas maka yang dimaksud dengan pengaalaman kerja keseluluhan inti

sari yang di petik dari pembelajaran oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang di
 17

lakukan dalam perjalanan hidup agar dapat berdaya guna dalam kehidupan maupun

pekerjaan.

2.1.1.2 Indikator Kualitas Sumber Daya Manusia

Menurut (Prambudi Utomo 2022:31) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia, kualitas yang meningkat akan memberikan kemudahan bagi perusahaan untuk

mencapai tujuan yang diinginkan ada beberapa indikator kualitas sumber daya manusia

sebagai beikut:

1. Pengetahuan

Untuk meningkatkan pengetahuan maka perusahaan harus menonjolkan usaha untuk

mengembangkan pengetahuan tenaga kerjanya. Peningkatan pengetahuan dapat

dilakukan melalui pendidikan sedangkan peningkatan keterampilan melalui pelatihan

pelatihan. Latihan berperan khusus untuk membina tenaga kerja sehingga mereka

menjadi lebih Trampil dan dapat meningkatkan kompetensi diri mereka masing masing.

2. keterampilan

keterampilan merupakan sebuah kemampuan dan penguasaan teknis

keterampilan merupakan sebuah kemampuan dan penguasaan teknis

oprasioanl mengenai bidang tertentu yang bersifat keahlian adan sebuah bidang.

3. kemampuan

kemampuan adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas atau

pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kemampuan teknis kemampuan teknis meliputi

kemampuan untuk menggunakan pengetahuan, metode, teknis dan peralatan yang

diberikan untuk melakukan pekerjaan tertentu kemampuan sosial kemampuan sosial atau
 18

kemampuan hubungan antar manusia meliputi kemampuan dalam bekerja dengan

meliputi motivasi yang mencakup Pemahaman tentang motivasi dan penerapan

kepemimpinan yang efektif. Kemampuan konseptual kemampuan konseptual meliputi

kemampuan yang memahami kompleksitas organisasi secara menyeluruh.

4. Pendidikan

Tingkat pendidikan yang tinggi dapat mengakibatkan Kualitas tenaga kerja

meningkat dan memungkinkan penghasilan yang lebih tinggi, pendidikan yang tinggi

memberikan Wawasan yang lebih luas kepada tenaga kerja, sehingga dapat mendorong

tenaga kerja untuk melakukan tindakan yang produktif.

5. Semangat kerja

Semangat mampu membuat karyawan untuk mengevaluasi pekerjaan sebelumnya

hasil evaluasi tersebut akan digunakan untuk meningkatkan kinerja

2.1.2 Pengertian Profesionalisme Kerja

Profesionalisme Sedarmayanti, (2019:57) dalam jurnal Siti Maryani

(2020:4893) mengemukakan bahwa Profesionalisme adalah suatu sikap atau

keadaan dalam melaksanaan pekerjaan dengan memerlukan keahlian melalui

pendidikan serta pelatihan tertentu dan dilakukan sebagai suatu pekerjaan yang menjadi

sumber penghasilan.

Profesionalisme adalah sebutan yang mengacu kepada sikap mental dalam

bentuk komitmen dari pada anggota suatu profesi untuk senantiasa mewujudkan dan
 19

meningkatkan kualitas profesionalnya. Profesionalisme menggambarkan sikap pegawai

terhadap profesi yang ditekuninya, mendalami, menerapkan serta menjungjung tinggi

etika profesi. Perilaku profesionalisme, menjadikan seseorang untuk bersikap dan

berperilaku dengan baik itu juga akan meningkatkan kinerja yang dihasilkannya.

Sehingga profesionalisme kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pada pegawai

disuatu instansi atau perusahaan. Pegawai harus ulet, berintegritas dan konsekuen dalan

pekerjaannya dan profesinya.

Pegawai harus selalu menyelesaikan tugas dengan hasil yang maksimal sehingga

dapat tercapai kinerka yang baik dengan standar yang diinginkan perusahaan. Pegawai

haruslah bekerja dengan setandar mutu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pegawai

juga haruslah bekerja dengan ketelitian tingkat tinggi sehinggga bias mengurangi

kesalahan pada hasil kinerja yang dihasilkan.

Kedisiplinan juga berpengaruh positif yang sangat signifikan terhadap kinerja

pegawai pada kantor balai pelestarian cagar budaya banten. adanya komitmen

pegawai didalam bekerja akan memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja

karyawan. Kualitas Sumber Daya Manusia, bahwa adanya komitmen pegawai didalam

bekerja akan memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Kualitas

Sumber Daya Manusia, Profesional Kerja, dan kedisiplinan secara simulasi beru

berpengaruh positif dan signifikan terhhadap kinerja pegawai pada kantor Balai

Pelestarian Cagar Budaya Banten.

Menurut ( Prambudi Utomo 2022 : 221 ) dalam buku Manajemen Sumber Daya
 20

Manusia ciri-ciri profesionalisme sebagai berikut:

1. Punya keterampilan yang tinggi dalam suatu bidang serta kemahiran dalam

menggunakan peralatan tertentu yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas yang

bersangkutan dengan bidang tadi.

2. Punya ilmu dan pengalaman serta kecerdasan dalam menganalisis suatu masalah

dan peka di dalam membaca situasi cepat dan tepat serta cermat dalam mengambil

keputusan terbaik atas dasar kepekaan.

3. Punya sikap berorientasi ke depan sehingga punya kemampuan mengantisipasi

perkembangan lingkungan yang terbentang dihadapannya.

4. Punya sikap mandiri berdasarkan keyakinan akan kemampuan pribadi serta terbuka

menyimak dan menghargai pendapat orang lain, namun cermat dalam memilih yang

terbaik bagi diri dan perkembangan pribadinya.

2.1.2.1.1 Faktor-Faktor Pendukung Profesionalisme Kerja

Menurut Andriyani (2022:221) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia faktor-faktor yang dapat mendukung profesionalisme kerja antara lain sebagai

berikut:

a. Performance, yang diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja atau

penampilan kerja. Performance juga dapat diartikan sebagai penghargaan yang

diperoleh dari hasil pengetahuan yang dimiliki dalam menghasilkan kinerja pada

kurun waktu tertentu.

b. Akuntabilitas, merupakan pertanggungjawaban kinerja dari seorang atau

sekelompok orang, kepada pihak-pihak yang berwenang yang sesuai dengan aturan
 21

yang ada.

c. Loyalitas, merupakan kesetiaan kepada konstitusi, hokum, pimpinan, bawahan dan

rekan kerja.

d. Kemampuan. Profesionalisme kerja sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan

yang tercermin dalam perilaku sehari-hari.

2.1.2.2 Indikator Profesionalisme Kerja

Indikator professionalisme kerja menurut Hasibuan (2017:76) adalah

sebagai berikut :

1. Kemampuan

Kemampuan adalah kecakapan atau potensi menguasai suatu keahlian yang

merupakan bahwa sejak lahir atau merupakan hasil latihan atau praktek dan digunakan

untuk mengerjakan suatu yang diwujudkan melalui tindakan nya.

2. Kualitas

Kualitas merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk,

layanan, manusia, proses, lingkungan yang mempengaruhi atau melebihi harapan.

3. Sarana dan Prasarana

Sarana dan Prasarana adalah merupakan seperangkat alat yang digunakan dalam

suatu proses kegiatan baik alat tersebut adalah merupakan peralatan pembantu maupun

peralatan utama yang keduanya berfungsi untuk mewujudkan tujuan yang hendak

dicapai.

4. Jumlah SDM
 22

Jumlah SDM suatu potensi yang ada dalam diri seseorang yang dapat berguna

untuk menyokong suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan keterampilan atau

kemampuan yang dimiliki.

5. Teknologi Informasi

Teknologi Informasi seperangkat alat yang membantu Anda bekerja dengan

informasi dan melakukan tugas tugas yang berhubungan dengan pemerosesan

informasi.

6. Keandalan

Konsistensi dari serangkaian pengukuran atau serangkaian alat ukur. Hasil tersebut

bisa berupa pengukuran dari alat ukur yang sama (tes dengan tes ulang ) Akan

memberikan hasil yang sama.

2.1.3 Pengertian Kedisiplinan

Disiplin terhadap pekerjaan yang dilakukan sangat berpengaruh positif dan

signifikan terhadap hasil kerja yang dilakukan pegawai, disiplin yaitu sikap kesediaan

dan kerelaan pegawai untuk memenuhi, menaati dan mengikuti norma-norma peraturan

yang berlaku dilingkungan. Pegawai yang tidak disiplin akan menghambat pencapaian

tujuan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2017:193) dalam jurnal Bersihanta Tarigan* dan Aria Aji

Priyanto (2021:4) Disiplin adalah besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap

tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong keinginan bekerja, semangat

kerja, dan terujudnya tujuan perusahaan.

 23

Menurut Veithzal Rivai Zainal (2017:599) dalam jurnal Bersihanta Tarigan* dan

Aria Aji Priyanto (2021:4) mengemukakan bahwa: “disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer utnuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia

untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial

yang berlaku.

Menurut Hasibuan (2017:115) dalam jurnal Bersihanta Tarigan* dan Aria Aji

Priyanto (2021:4) adalah sebagai berikut:

(1) Sikap yaitu mental dan prilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau

kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan berupa

kehadiran yang berkaitan dengan keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja,

kemampuan memanfaatakn dan menggunakan perlengkapan dengan baik.

(2) Norma adalah peraturan yang boleh dan tidak boleh dikerjakan oleh para

karyawan selama dalam peraturan dan sebagai acuan dalam bersikap berupa mematuhi

cara kerja yang ditentukan perusahaan.

(3) Tanggung jawab mrupakan kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan

dalam perusahaan.

2.1.2.1 Jenis Jenis Kedisiplin

imam (Musbikin, 2019:84) dalam jurnal Elfina Pebriani (2022:7) jenis- jenis
 24

kedisiplinan dapat dikelompokan sebagai berikut :

1. Disiplin Preventif,

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan. untuk mendorong para

karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-

penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin Korektif.

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran

terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih

lanjut.

3. Disiplin Progresif.

Disiplin progresif adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat

terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hokum-

hukum yang lebih serius dilaksanakan.

2.1.3.2 Tujuan Kedisiplinan Kerja

Menurut ( Farida Hartono 2015:43) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia II tujuan kedisiplinan kerja adalah untuk mencapai suatu sikap tingkah laku dan

perbuatan yang sesuai dengan peraturan atau ketentuan yang berlaku dan berinisiatif

untuk melakukan suatu tindakan yang perlu, seandainya tidak ada perintah dari

instruktur atau pimpinan. Tujuan disiplin juga untuk mengurus atau mengarahkan

tingkah laku pada relasi yang harmonis dan sesuai dengan tujuan yang diinginkan.
 25

2.1.3.3 Indikator Kedisiplinan

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

pegawai suatu organisasi yang diutarakan oleh Hasibuan (2017:195) yang

mengemukakan bahwa:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan tujuan

yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan karyawan hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada

karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar dia bekerja

sungguh sungguh dan disiplin dalam mengerjakan nya akan tetapi jika pekerjaan itu

di luar kemampuannya di luar kemampuannya maka sesungguh maka kesungguhan dan

kedisiplinan karyawan rendah.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam Menentukan kedisiplinan karyawan karena

pimpinan dijadikan teladan dan Panutan oleh para bawahannya pimpinan harus memberi

contoh yang baik berdisiplin baik jujur adil serta sesuai kata dengan perbuatan dengan

teladan pimpinan yang baik kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik jika teladan

pimpinan kurang baik kurang disiplin para bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena

balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau

pekerjaan nya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan

maka akan semakin baik pula.

 26

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan, karena ego dan sifat

manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya.

5. waskat

waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan Wasat berarti atasan harus aktif

dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gak Irah kerja, dan Prestasi

kerja bawahan nya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar

peraturan presiden peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan

berkurang. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut

mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan karyawan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan

karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum

setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang

indisipliner akan disegani dan di akui tapi kepemimpinan nya oleh bawahan. Dengan

demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan di perusahaan.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang Harmonis diantar sama karyawan ikut

 27

menciptakan kedisiplinan yang baik pada satu perusahaan. Hubungan hubungan baik

bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct

group relationship, dan crross relationship hendaknya harmonis.

2.1.4 Pengertian Kinerja Pegawai

(Mangkunegara, 2018:67) dalam jurnal Florida S Tambunan (2021:24)

didefinisikan kinerja merupakan output yang dihasilkan dalam bekerja berdasarkan pada

kuantitas serta kualitas pegawai pada pelaksanaan kewajiban mereka berdasarkan beban

kerja milik mereka yang dibebankan lembaga.

Menurut (Busro, 2018:89) dalam jurnal Hengky Kosasih (2021:358) Hasil kerja

yang dapat dicapai karyawan baik individu maupun kelompok dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam upaya

mencapai visi, misi dan tujuan organisasi bersangkutan dengan menyertakan

kemampuan, ketekunan, kemandirian, kemampuan mengatasi masalah sesuai batas

waktu yang diberikan secara legal dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Mangkunegara (2017:67) dalam jurnal hadi munawar (2021:21)

“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan.

2.1.4.1 Faktor-Faktor Kinerja Pegawai

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Mangkunegara

(2017:67) dalam jurnal hadi munawar (2021:25) antara lain, yaitu :

 28

a) Faktor kemampuan, secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, karyawan

yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam menegrjakan pekerjaan sehari-hari.

b) maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh krena itu,

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

c) Faktor motivasi, terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Artinya, seorang pegawai harus siap mental,

mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang harus akan dicapai,

mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan

kerja).

1.1.4.2 Indikator Kinerja Pegawai

(Mangkunegara, 2022:199) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia ada

beberapa indikator yang berkaitan erat dengan Kinerja Karyawan diantaranya:

1. Mutu Hasil Kerja

Mengindikasikan ketelitian, kerapihan, prestasi hasil kerja tanpa mengabaikan

kapasitas pekerjaan. Dikatakan baik jika dapat menghindarkan diri dari tingkat

kesalahan pada penyelesaian sesuatu pekerjaan yang dapat mendatangkan laba (income)

dan bagi kemajuan perusahaan.

2. Jumlah Kerja
 29

Manifestasi dari beban dan nilai pekerjaan yang dilakukan didalam satu waktu

bersamaan, sehingga efektifitas dan efisiensi terlaksana sesuai dengan harapan

perusahaan.

3. Tanggung Jawab

Mengisyaratkan sejauh mana karyawan menerima dan melaksanakan pekerjaan

dalam mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan

setiap hari.

4. Kerjasama

Mengindikasikan kesediaan karyawan berpartisipasi bersama dengan rekan tim

lain, secara virtual maupun horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan

sehingga hasil pekerjaan akan membawa ke arah semakin baik.

5. Inisiatif

Gagasan dan ide individu melakukan pekerjaan dan mengatasi kesulitan

dalam pekerjaan tanpa harus menunggu perintah dari pimpinan serta memperlihatkan

tanggung jawab pada pekerjaan yang termasuk kewajiban seorang karyawan.

 30

2.3 Penelitian Terdahulu

TABEL 2.1

PENELITIAN TERDAHULU

Peneliti Hasil Penelitian Persamaan dan

Perbedaan
Kina Atika, Nisa Ulul a. Secara parsial kualitas SDM ada Persamaan
Mafra 2020 pengaruh yang signifikan terhadap sama sama meneliti
Pengaruh Kualitas kinerja karyawan. tentang pengaruh
Sumber Daya Manusia b. Secara parsial profesionalisme kualitas sumber daya
Dan Profesionalisme kerja memiliki pengaruh yang manusia dan
Kerja Terhadap Kinerja signifikan terhadap konerja professional dengan
Karyawan Pada Pt Pin karyawan. menggunakan rumus
(Persero) Pelaksana c. Secara simultan kualitas SDM slovin untuk
Pembangkit Bukit Asam dan profesionalisme kerja menghitung
Tanjung Enim memiliki pengaruh yang signifikan popalasinya serta
terhadap kinerja karyawan menggunakan jenis
pendekatan Kuantitatif.

perbedaan
dari variabel locusnya
penelitian terdahulu
dilakukan pada PT PLN
(Persero) dan hasil yang
membedakannya
menggunakan metode
positivism serta
memakai 59 orang
responden sebagai
pengambilan data
dalam penelitian.
Bambang 1. Hasil penelitian uji t Persamaan
 31

Somantri,2021 menunjukkan bahwa terdapat Sama sama

Kontribusi pengaruh yang positif dan menggunakan 4
Profesionalisme Kerja signifikan antara profesionalisme variabel, dan
Dan Komitmen terhadap kinerja pegawai menggunakan
Organisasi Sebagai 2. Hasil penelitian uji t koesioner untuk
Faktor Pendukung Pada menunjukkan bahwa terdapat pengambilan data pada
Peningkatan Kinerja pengaruh yang positif dan pegawai serta
Pegawai Pada Lembaga signifikan antara komitmen menggunakan metode
Inspektorat Kabupaten organisasi terhadap kinerja kuantitatif.
Sukabumi pegawai.
3. Hasil penelitian uji F Perbedaan
menunjukkan bahwa terdapat Tidak menggunakan
pengaruh yang positif dan variabel kualitas
signifikan antara profesionalisme sumber daya manusia,
dan komitmen organisasi terhadap media kuesioner yang
Kinerja pegawai digunakan yaitu google
from dan menggunakan
teksnis sensus (sempel
jenuh)

Maria Magdalena Dari hasil penelitian yang telah Persamaan

Bate’e 2020. dilakukan maka dapat disimpulkan Sama-sama
Peranan Kedisiplinan bahwa kedisiplinan pegawai di menggunakan variabel
Kerja Dalam Pustu Desa Botolakha Kecamatan Kedisiplinan serta
Meningkatkan Tuhemberua Kabupaten Nias menggunakan 10 orang
Produktivitas Kerja Utara telah terlaksana dengan baik responden untuk
Pegawai Di Pustu Desa dan kedisiplinan tersebut memiliki pengambilan data dan
Botolakha Kecamatan peranan yang sangat penting dalam juga sama sama
Tuhemberua Kabupaten meningkatkan produktivitas kerja melakukan wawancara.
Nias Utara para pegawai Pustu Desa
Botolakha Kecamatan Perbedaan
Tuhemberua Kabupaten Nias Penelitian terdahulu ini
Utara yang menjadi pembeda
yaitu menggunakan
 32

penelitian Kualitatif
sebagai jenis penelitian,
pengambilan sampel
juga dilakukan secara
incidental dengan tektik
pengumpulan data
melakukan pengamatan
terhadap objek yang
terkait.
Gapuri Ramadhan, 2018 Berdasarkan hasil penelitian yang Persamaan
Analisis Hubungan telah diuraikan pada bab Penelitian terdahulu ini
Profesionalisme Kerja sebelumnya, maka dapat sama sama
Pegawai Terhadap disimpulkan bahwa hubungan menggunakan variabel
Kinerja Pegawai Pada profesionalisme kerja terhadap Profesional kerja, dan
Kantor Dinas kinerja pegawai pada Kantor Dinas juga menggunakan jenis
Kependudukan Dan Kependudukan dan Pencatatan penelitian Kuantitatif.
Pencatatan Sipil Kota Sipil Kota Banjarmasin secara
Banjarmasin umum dapat dikatakan cukup baik. Perbedaan
Yang menjadi pembeda
yaitu teknik sampling
yang digunakan adalah
Probability Sampling
dan mengambil 30
responden sebagai
sampel pengambilan
data.
Fitri Yunia Berdasarkan hasil penelitian dapat Persamaan
Ningsih,2022 disimpulkan sebagai berikut: jenis penelitian
Pengaruh 1) kepemimpinan berpengaruh Kuantitatif,
Kepemimpinan, secara signifikan terhadap kinerja pengumpulan data
Kompetensi Sumber karyawan di karya seni lukisan menggunakan
Daya Manusia Dan timbul kuesioner sekala
Disiplin Kerja Terhadap 2) kompetensi sumber daya pengukuran
Kinerja Karyawan Di manusia berpengaruh secara menggunakan Likert,
Karya Seni Lukisan signifikan terhadap kinerja dan teknik analisis
Timbul “Edi Sutopo” karyawan di karya seni lukisan menggunakan regresi
 33

timbul linier berganda.

3) disiplin kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja Perbedaan
karyawan di karya seni lukisan metode yang digunakan
timbul yaitu survei Teknik
yang digunakan
Sampling Jenuh
menggunakan 28 respo
nden
Bambang Raditya 1. Disiplin kerja berpengaruh Persamaan
Purnomo1 , Hasnadia signifikan terhadap kepuasan kerja menggunakan variabel
Wati Dewi2022 karyawan di PT Starfood yang sama yaitu
Pengaruh Disiplin Kerja International Lamongan. Disipllin, Teknik
Dan Semangat Kerja 2. Semangat kerja berpengaruh pengumpulan data
Terhadap Kinerja signifikan terhadap kepuasan kerja menggunakan
Karyawan Dengan karyawan pada PT Starfood kuesioner dan
Kepuasan Kerja Sebagai International Lamongan. wawancara serta
Variabel Intervening 3. Kepuasan kerja berpengaruh menggunakan rumus
Pada Pt Starfood signifikan terhadap kinerja Slovin untuk
International Di karyawan pada PT Starfood pengolahan sampel dan
Lamongan International Lamongan. menggunakan jenis
Kuantitatif sebagai
metode pendekatannya,
memakai skala likert.

Perbedaan
Menggunakan 81
Responden untuk
pengumpulan data,
pengambilan sampel
mengadopsi teknik
purposive sampling
yaitu teknik
penempelan sampel
 34

dalam kondisi tertentu,

Riwayani Gultom, 2022 Disiplin secara parsial berpengaruh Persamaan

Pengaruh Disiplin, positif dan signifikan terhadap Variabel yang sama
Karakteristik Pekerja kinerja pegawai Perusahaan yaitu Kedisiplinan dan
Dan Kompetensi Sdm Daerah Air Minum (PDAM) Tirta metode pendekatannya
Terhadap Kinerja Nauli Kota Sibolga. menggunakan jenis
Pegawai Perusahaan 1. Karakteristik pekerjaan secara Kuantitatif populasi
Daerah Air Minum parsial berpengaruh positif dan yang diambil bersifat
(Pdam) Tirtanadi Kota signifikan terhadap kinerja homogen, pengumpulan
Sibolga pegawai Perusahaan Daerah Air data sama sama
Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota menggunakan
Sibolga Kuesioner da
2. Kompetensi SDM secara parsial wawancara untuk
berpengaruh positif dan signifikan mengukur variabel
terhadap kinerja pegawai partisipasi digunakan
Perusahaan Daerah Air Minum Skala Likert.
(PDAM) Tirta Nauli Kota Sibolga.
3. Disiplin, karakteristik pekerjaan Perbedaan
dan kompetensi SDM secara penelitian terdahulu ini
simultan berpengaruh positif dan dalam penentuan
signifikan terhadap kinerja populasi memggunakan
pegawai Perusahaan Daerah Air populasi yang bersifat
Minum (PDAM) Tirta Nauli Kota homogen, yakni
Sibolga. populasi yang unsur-
unsurnya memiliki sifat
yang sama, dan
mengambil seluruh
pegawai sebagai
responden untuk
mengambil data yang
diperlukan
dalam penelitian.
 35

Nikos Chatzistamulou, Uni Eropa telah membangun Persamaan

2022 kerangka kerja saling bergantung Sama sama
Departemen Ekonomi, untuk mempromosikan transisi menggunakan variabel
Universitas Ioannina, penyelenggaraan melalui Sumber Daya
Kampus Ioannina, komitmen dalam tindakan efisiensi
45110, Ioannina, sumber daya (RE) seperti yang Perbedaan
Yunani. digaungkan dalam Kesepakatan Penelitian terdahulu ini
“Komitmen Ukm Eropa Hijau Eropa. menggunakan
Terhadap Tindakan pendekatan kualitatif
Efisisensi Sumber Daya
Untuk Mencapai
Transisi Keberlanjutan,
Realitas Yang Layak
Atau Tujuan Yang Sulit
Dipahami.”
Firdaus Afwindra1 , Hasil penelitian ini menunjukkan Persamaan
Indrayani2 , Muammar bahwa Kecerdasan Emosi dan Menggunakan Variabel
Khaddafi3 , Ngaliman4 Disiplin Kerja berpengaruh positif Disiplin Kerja, Kualitas
, Chablullah Wibisono5 signifikan terhadap Kepuasan Sumber Daya serta
2022 Kerja sedangkan Kualitas Sumber menggunakan Metode
Jurnal Internasional Daya Manusia berpengaruh negatif yang sama Kuantitatif
Ekonomi, Bisnis, dan tidak signifikan terhadap Perbedaan
Akuntansi, Manajemen Kepuasan Kerja. Menggunakan Variabel
Pertanian dan Kualitas Sumber Daya Manusia Intervening
Administrasi Syariah berpengaruh negatif signifikan
|IJEBAS E-ISSN: 2808- terhadap Kinerja Karyawan.
4713 Selanjutnya disiplin kerja dan
“pengaruh kecerdasan kepuasan kerja berpengaruh positif
emosi, kualitas manusia dan tidak signifikan terhadap
sumberdaya dan disiplin kinerja karyawan.
kerja terhadap kinerja
karyawan dengan
kepuasan kerja sebagai
 36

Variabel Intervening”

Yoel Brando Sitopu1*, Penelitian ini bertujuan untuk Persamaan

Kevin Arianda Sitinjak2 mengetahui dan menganalisis Menggunakan Variavel
, Fenny Krisna pengaruh motivasi, disiplin kerja, Disiplin Kerja,
Marpaung3 2021 dan kompensasi terhadap kinerja pengumpulan data
asio Emas Manajemen anggota tim baik secara parsial melalui kuesioner
Sumber Daya Manusia, maupun simultan menggunakan Perbedaan
Vol.1, Edisi. 2 (2021) metode kuantitatif dengan regresi. Jumlah sampel yang
“Pengaruh Motivasi, Penelitian ini menyatakan bahwa diteliti berjumlah 130
Disiplin Kerja, dan motivasi, kepemimpinan, dan pegawai.
Kompensasi atas kompensasi berpengaruh
Kinerja Karyawan” signifikan terhadap kinerja anggota
tim dengan nilai sig < 0,001.
Apalia Ekakoron Tujuan dari penelitian ini adalah Persamaan
Anthony, 2021 untuk mengetahui pengaruh Menggunakan Variabel
Jurnal Akademik manajemen kedisiplinan terhadap Kedisiplinan Serta
Internasional Sumber kinerja pegawai di Dinas metode yang digunakan
Daya Manusia dan Pendidikan Kabupaten Turkana. Kuantitatif dan
Administrasi Bisnis | Secara khusus penelitian menggunakan kuisioner
Volume 2, Edisi 3, ditujukan; untuk mengetahui sebagai pengambilan
hlm. 1-18 pengaruh kode disiplin terhadap data
“Pengaruh Manajemen kinerja, untuk menentukan Perbedaan
Disiplin Terhadap pengaruh prosedur disiplin Jumlah Populasi yang
Kinerja Karyawan terhadap kinerja, untuk berbeda dan
Dalam Organisasi Kasus menentukan pengaruh sistem pengambilan jumlah
Pendidikan Dinas disiplin terhadap kinerja dan untuk responden yang
Manusia Departemen menilai pengaruh tindakan berbeda.
Sumber Daya, Negara
Turkana”
*Aprilynn Clarissa Sumber daya manusia sebagai Persamaan
Simatupang1 , *Putu modal dasar dalam perusahaan Menggunakan analisis
Saroyeni, 2021 harus berperilaku dan memiliki regresi linier berganda,
OSR Journal of kinerja yang tinggi. Tujuan Kuantitatif
 37

Business and penelitian ini adalah untuk menggunakan Variabel

Management (IOSR- mengetahui pengaruh disiplin, Disiplin Terhadap
JBM) e-ISSN: 2278- motivasi dan komitmen organisasi Kinerja
487X, p-ISSN: 2319- terhadap kinerja pegawai Rektorat
7668. Volume 20, Edisi Universitas Cenderawasih. Perbedaan
6. Ver. I. Hasil analisis menunjukkan bahwa metode sensus, 78
(Juni 2018), PP 31-37 disiplin berpengaruh positif dan responden
“Pengaruh Disiplin, signifikan terhadap kinerja
Motivasi dan Komitmen pegawai Biro Administrasi Umum
Terhadap Kinerja Rektorat Universitas
karyawan” Cenderawasih. Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Biro
Administrasi Umum Rektorat
Universitas Cenderawasih.
Choi Sang Long, 2018 Penting bagi manajer sumber daya Persamaan
Jurnal Internasional manusia (SDM) untuk mengatasi Menggunakan Variabel
Bisnis dan Masyarakat, turnover intention karyawan. Sumber Daya Manusia
Vol. 15 No.1 Tahun Masalah yang dihadapi mungkin di Perbedaan
2018,251 - 128 bidang penyusutan pekerja Menggunakan Metode
“Dampak Praktek pemula, perbedaan individu, Kualitatif
Manajemen Sumber penggunaan pekerja sementara,
Daya Manusia pada produktivitas dan daya saing,
Niat Perputaran tunjangan pensiun dan
Karyawan: Sebuah pengembangan keterampilan. Oleh
Model Konseptual” karena itu, makalah ini membahas
secara luas tentang dampak praktik
sumber daya manusia yang dapat
mengubah efek negatif pada
organisasi karena pergantian
karyawan yang tinggi. Beberapa
penelitian sebelumnya tentang
masalah ini telah dibahas dalam
makalah ini untuk memungkinkan
 38

penulis mengembangkan kerangka

konseptual dan lima proposisi.
Choi Sang Longÿ Penting bagi manajer sumber daya Persamaan
Universitas Teknologi manusia (SDM) untuk mengatasi Variabel Sumber Daya
Malaysia keinginan berpindah karyawan. Manusia
Jurnal Internasional Masalah yang dihadapi mungkin di Perbedaan
Bisnis dan Masyarakat, bidang penyusutan pekerja Kualitatif
Vol. 15 No.1 pemula, perbedaan individu,
Tahun 2019, 111 – 126 penggunaan pekerja sementara,
“Meneliti Dampak produktivitas dan daya saing,
Sumber Daya Manusia tunjangan pensiun dan
Praktik Manajemen pengembangan keterampilan. Oleh
Terhadap Karyawan niat karena itu, makalah ini membahas
Turnover” secara luas tentang dampak praktik
sumber daya manusia yang dapat
mengubah efek negatif pada
organisasi karena pergantian
karyawan yang tinggi. Populasi
sampel penelitian ini diambil dari
kalangan petugas keamanan
lapangan dan supervisor dari
sebuah perusahaan keamanan yang
berbasis di Singapura (Perusahaan
ABC) untuk tujuan penelitian ini
untuk menguji kompensasi dan
tunjangan, pelatihan,
pengembangan karir, manajemen
kinerja dan hubungan karyawan.
Analisis temuan disajikan dan
kesimpulan serta rekomendasi
dibuat untuk para profesional dan
pembuat keputusan di industri.
 39

3.3 Kerangka Pemikiran

 40

3.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang dikemukakan, maka hipotesis penelitian ini

adalah sebagai berikut:

H1: Diduga terdapat pengaruh kualitas sumber daya manusia terhadap kinerja

Gagasan dan ide individu melakukan pekerjaan dan mengatasi kesulitan

H2: Diduga terdapat pengaruh Professional kerja terhadap kinerja pegawai si

Kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten (BPCB)

H3: Diduga terdapat pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja pada Kantor

Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten (BPCB)

H4: Diduga terdapat pengaruh kualitas sumber daya manusia, Profesional

kerja dan Kedisiplinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Balai

pelestarian Cagar Budaya Banten (BPCB)

 BAB III

METODOLOGI PENELLITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Pada penelitian ini peneliti akan menggunakan jenis penelitian Survei yang

menggunakan test dan kuesioner sebagai instrumen pengumpulan datanya dengan

tujuan untuk mendapatkan informasi tentang sejumlah responden yang mewakili

populasi tertentu dan menganalisis data secara statistik untuk menguji hipotetis

yang diajukan.

Menurut Sugiyono (2019:6) “Metode survey yang digunakan untuk

mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi

peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan

mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur dan sebagainya”. Adapun

pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2017:8) “metode kuantitatif adalah metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti populasi

atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,

analisis data bersifat kuantitatif statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis.

secara kuantitatif dengan perhitungan statistik deskriptif atau inferensial sehingga

dapat ditarik kesimpulan terbukti atau tidaknya hipotesis yang dirumuskan.

Menurut Sugiyono (2019:2) “metode penelitian pada dasarnya merupakan

cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.

Dengan demikian, dalam melakukan penelitian perlu adanya suatu metode

41
 42

penelitian yang sesuai untuk memperoleh sebuah data yang akan diteliti dalam

sebuah penelitian.

Menurut Sugiyono (2019:2) “metode penelitian pada dasarnya merupakan cara

ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Dengan

demikian, dalam melakukan penelitian perlu adanya suatu metode penelitian yang

sesuai untuk memperoleh sebuah data yang akan diteliti dalam sebuah penelitian.

3.2 Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan data Kuantitatif , data kuantitatif adalah data

yang berbentuk angka atau bilangan. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan

a. Data Primer

Dalam penelitian ini data Primer diperoleh langsung dari Survei yang

dilakukan peneliti ke Kantor Cagar Budaya Banten (BPCB) dengan

membagikankan Kuisioner Kepada para Pegawai untuk mengetahui tanggapan

respon mengenai variabel bebas kualitas sumber daya manusia (X) , Profesional

Kerja (X2), Kedisiplinan (X3), maupun variabel terkait Kinerja Pegawai (Y).

b. Data Sekunder

Data Sekunder dalam penelitian yang dilakukan oleh peneliti ini data yang

diperoleh secara tidak langsung melalui buku yang terkait dengan variabel yang

diteliti, data yang diperoleh dari internet, berbagai jurnal jurnal yang telah

disesuaikan oleh peneliti untuk diambil variabel data yang dibutuhkan oleh

peneliti. Data sekunder didapatkan dari Kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya
 43

Banten.

data yang didapat yaitu mengenai jumlah Pegawai, absensi Pegawai yang

didapat dari Kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten dari akhir tahun 2021-

2022:

1. Dokumen Kantor yang dibutuhkan untuk penelitian serta dihubungkan dengan

penelitian.

2. Buku-buku dari beberapa ahli baik yang ada di perpustakaan mau puan buku

digital yang ada di internet.

3. Jurnal-jurnal terdahulu.

3.3 Metode Pengambilan Data

a. Metode Studi Pustaka. yaitu teknik pengumpulan data dengan mempelajari

serta menelaah berbagai semberDalam penelitian ini pengumpulan data yang

didapat dari sumber-sumber seperti jurnal, internet, dan buku untuk acuan

sebagai penelitian yang dilakukan oleh peneliti.

b. Penelitian Lapangan (field research). Penelitian yang dilakukan oleh peneliti

dilapangan untuk mendapat data primer, dengan berbagai cara:

1. Kuisioner

Kuisioner dilakukan oleh peneliti agar mendapat tanggapan jujur, dari

responden untuk memperoleh data dengan pemikiran, perasaan,

sikap kepercayaan, nilai, persepsi, keperibadian dan prilaku dari

responden. data yang telah didapatkan dari kuisioner ini nantinya akan

dipakai sebagai penguji hipotesis.

2. Wawancara
 44

wawancara merupakan teknik yang digunakan untuk pengumpulan

data dimana peneliti mengajukan berbagai pertanyaan kepada yang diwawancarai.

wawancara dilakukan secara tatap muka langsung (face to face) wawancara

dilakukan dengan Tanya jawab tentang gambaran umum instansi, visi dan misi,

kepada pihak yang berhubungan dengan objek penelitian secara lisan.

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

3.1.1 Tempat Penelitian

Kantor yang peneliti pilih menjadi objek penelitian yaitu Kantor

Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten atau yang lebih dikenal dengan

Kantor (BPCB). Kantor BPCB ini beralamat Jl. Letnan Jidun, Kepandean,

Lontar Baru, Kec.Serang, Kota Serang, Banten dengan kode pos 42115

3.1.2 Waktu Penelitian

Dalam penelitian ini, diambil pada bulan april sampai dengan proses

selesai sebagai berikut.

Tabel 3.1

No Kegiatan Septe Oktober November Desember

mber
1. Pengajuan

Judul
2. Penulisan

BAB I
3. Penulisan

BAB II
4. Penulisan

BAB III
 45

5. Hasil dan
Pembahasan

BAB IV
6. Kesimpulan
dan saran

BAB V

3.1 Populasi dan Sempel

3.1.1 Populasi

Populasi yaitu objek atau subjek yang memiliki kuantas serta

karakteristik tertentu yang dapat digunakan untuk membuat kesimpulan.

Dalam penelitian ini yang menjadi popalusasi adalah seluruh pegawai

Badan Pelestarian Cagar Budaya Banten yang berjumlah 98 pegawai.

Menurut Hendryadi (2019:162-163) Terdapat dua jenis Populasi

yaitu Populasi Terbatas dan Populasi Tak Terbatas.

a. Populasi Terbatas (Finite Population) adalah populasi yangdapat

dihitung jumlahnya.ajm Namun, terkadang populasi terbatas sangat

besar, sehingga dapat diperlakukan sebagai populasi tak terbatas untuk

kesimpulan statistik (generalisasi).

b. Populasi Tak Terbatas adalah populasi yang tidak memungkinkan

peneliti menghitung jumlah populasi secara keseluruhan. Populasi

seperti ini disebut tak terbatas atau tak terhingga. Populasi dalam

penelitian ini adalah para pegawai Balai Pelestarian Cagar Budaya

Banten.
 46

3.1.2 Sample

Sample merupakan bagian dari populasi yang dipelajari dalam suatu

penelitian dan gambaran hasilnya dianggap sebagai perwakilan dari

populasi yang hasilnya mewakili keseluruhan gejala yang diamati. sample

juga biasa di sebut sebagai bagian darii populasi yang meliki karakteristik

mirip dengan populasi. sample disebut juga sebagai contoh. nilai hitung

yang diperoleh dari sampel itulah yang disebut dengan statistik. Didalam

penelitian ini, teknik pengambilam sampel menggunakan metode simple

random sampling atau sampel acak sederhana dengan cara menyebarkan

kuisioner kepada pegawai Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten.

Jumlah populasi yang diambil dalam penelitian ini adalahsebanyak 98

responden pegawai Badan Pelestarian Cagar Budaya

Banten. Jadi, menurut Sample Jenuh dapat disimpulkan bahwa yang akan

menjadi sampel dalam penelitian yang akan mengisi kuisioner sebanyak

98.

3.2 Identifikasi Operasional Variabel

Berdasarkan penelitian yang telah diajukan, maka variabel yang akan

dugunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Variabel bebas atau Independent Variabel (X)

Variabel ini adalah variabel yang berkontribusi dalam penelitian ini dan

berkontribusi negatif maupun positif terhadap variabel terikat (Y). Variabel

bebas dalam penelitian ini adalah kualitas sumber daya manusia (X1),

Professional Kerja (X2), dan Kedisiplinan (X3).

 47

b. Variabel terikat atau Dependent Variabel (Y)

Variabel terikat adalah variabel yang bergantung pada variabel lainnya dan

sebagai pengamatan utama pada penelitian ini yaitu kinerja pegawai (Y).

3.3 Definisi Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2017), definisi operasional variable adalah suatu atribut

atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.

dengan variabel beserta operasionalnya dijelaskan dalam tabel sebagai berikut :

tabel 3.2

Oprasional Variabel

No Variabel Dimensi Indikator Skala Item No

Penelitian Penelitian Pertanyaan
1. Kualitas 1. Pengetahuan 1. Peningkatan 1
Sumber Kemampuan
Daya 2. Keterampilan 2
Manusia 3. Meningkatkan Komp 3
(X1) etensi diri
Dalam buku
Prambudi
Utomo 2. Keterampila 1. Kemampuan I 4
(2022:31) n 2. Penguasaan Teknis 5
Oprasional N
3. Keahlianakan bidang 6
Tertentu T

E
3. Kemampuan 1. Kemampuan Teknis 7
2. Kemampuan Sosial R 8
3. Kemampuan 9
Konseptual V
 48

4. Pendidikan 1. Tingkat pendidikan A 10

2. Wawasan yang luas 11
3. Tindakan yang L 12
produktif.

5. Semangat 1. Mengevaluasi 13
Kerja pekerjaan
2. Hasil evaluasi 14

2. Profesionali 1. Kemampuan 1. Kecakapan dan I 1

sme Kerja potensi
(X2) 2. Latihan dan Praktek N 2
Dalam buku
Hasibuan
(2017:76) 2. Kualitas 1. Dinamisasi Jasa 3
2. Dinamisasi Layanan 4
3. Dinamisasi SDM 5

3. Sarana dan 1. Alat yang digunakan T 6

Prasarana 2. Proses kegiatan 7
3. Peralatan pembantu E 8

4. Jumlah 1. Potensi diri R 9

SDM 2. Menyokong 10
organisasi V

A
5. Teknologi 1. Alat yang membantu 11
Informasi 2. Melakukan tugas L 12

6. Keandalan 1. Konsistensi 13
2. Tes dengan tes ulang 14

3. Kedisiplina 1. Tujuan dan 1. Tujuan yang jelas 1

n (X3) kemampuan 2. 2. Ditetapkan secara 2
Dalam buku ideal
Hasibuan
(2017:195)
2. Teladan 1. Contoh yang baik 3
Pimpinan 2. Berdisiplin I 4
3. Jujur 5
4. Adil N 6
 49

3. Balas Jasa 1. Gaji T 7

2. Kesejahteraan 8
E
4. Keadilan 1. Kedisiplinan 9
2. Ego R 10
3. Sifat 11
V
5. Waksat 1. Aktif 12
2. Mengawasi prilaku A 13
3. Moral 14
4. Sikap L 15

6. Sanksi 1. Melangar peraturan 16

Hukuman 2. Perilaku 17

7. Ketegasan 1. Berani 18
2. Tegas 19

8. Hubungan 1. Harmonis 20
Kemanusiaa
n

4. Kinerja 1. Mutu Hasil 1. Ketelitian 1

Pegawai (Y) Kerja 2. Kerapihan 2
Dalam buku 3. Prestasi 3
Mangkuneg 4. Hasil kerja I 4
ara
(2022:199) N
2. Jumlah 1. Beban dan nilai 5
Kerja pekerjaan T
2. Efektifitas 6
3. Efisiensi E 7

3. Tanggung 1. Melaksanakan R 8
Jawab Pekerjaan
2. Hasil Kerja V 9

A
4. Kerjasama 1. Kesediaan 10
2. Berpartisipasi L 11

5. Inisiatif 1. Tanggung jawab 12

 50

3.1 Skala Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini ada skala pengukuran variabel mmenggunakan skala

likert. “Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.” Sugiyono

(2018:132). Skala likert dalam penelitian ini digunakan dalam penyusunan

pertanyaan dalam kuisioner. Hasil jawaban kuisioner akan diberi nilai/skor

sebagai berikut:

Tabel 3.3

Instrumen Skala Likert

No. Alternatif Jawaban Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

3.2 U 2. Setuju (S) 4
j
i 3. Ragu-Ragu (RR) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
I
n 5. Sangat Tidak Setuju 1
s (STS)
t

3.2 Uji Insrumen Penelitian

Dalam hal ini perlu dibedakan antara hasil yang valid dan reliable dengan

instrument yang valid dan Realiable. Hasil penelitian yang valid bila terdapat

kesamaaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi

pada obyek yang diteliti.

3.2.1 Uji Validitas

Menurut Priyatno (2017:90) validitas dijelaskan sebagai ketepatan atau

kecermatan suatu instrument dalam mengukur apa yang ingin diukur. Uji
 51

validitas sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam

kuisioner atau skala, apakah item-item pada kuisioner tersebut sudah tepat

dalam mengukur apa yang ingin diukur.. Validitas data yang dimaksud adalah

yang berkaitan dengan prosedur yang digunakan dalam anlisa data. Untuk

melakukan uji coba validitas

digunakan rumus korelasi product moment yaitu dengan cara

mengkorelasikan tiap pertanyaan dengan skor total, kemudian hasil korelasi

dibandingkan dengan angka kritis taraf signifikan 5% dengan menggunakan

rumus (Prayitno, 2017:90):

𝑛 (∑ KF)−(∑ K ∑ F)
r=
√*𝑁 ∑X 2−( ∑ K)

keterangan:

r = Koefisiensi korelasi

X = Skor pertanyaan

Y = Skor total

N = Jumalah Responden

Ketentuan pengujian uji validitas adalah dibandingkan

(dengan melihat taraf signifikan peneliti, yakni sebsesar 5%

atau 0,5 dan jumlah N atau responden, barulah kita akan

mendapatkan ) sebagaiberikut:

(Prayitno, 2017:90):
 52

1. Jika ≤ 5% maka instrument dikatakan valid.

2. Jika ≥ 5% maka instrument dikatakan tidak valid.

3.2.2 Uji Reabilitas

Reabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran

tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap

gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sana pula.

Untuk mengukur tingkat reabilitas instrument yang digunakan dalam

penelitian ini menggunakan rumusCr

onbach Alpha, dikarenakan untuk mencari instrument yang skornya

berupa rentangan antara beberapa nilai. Adapun rumus Cronbach Alpha

(Arikunto, 2017:171) yaitu sebagai berikut:

α
=

𝑘
𝑟
1
+
(
𝑘
−
𝑟
)
𝑟

keterangan:

α = Koefisiensi reabilitas

r = Koefisiensi rata-rata korelasi

antar variabelk = Jumlah variabel bebas

dalam persamaan.
 53

tabel 3.4

Tingkat Ralibilitas Berdasarkan Nilai Alpa

Nilai Cronbac’s Tingkat Reliabilitas

Alpha

0,60- 0,699 Cukup Reliabilitas

0,70- 0,799 Reliabilitas

0,80- 1.00 Tinggi Reliabilitas

(Sumber: Arikunto (2013:93)

3.1 uji Asumsi Klasik

Menurut Ghozali (2018) uji asumsi klasik merupakan tahap awal yang

digunakan sebelum analisis regresi linear berganda. Dilakukannya pengujian ini

untuk dapat memberikan kepastian agar koefisien regresi tidak bias serta

konsisten dan memiliki ketepatan dalam estimasi. Uji asumsi klasik dilakukan

untuk menunjukan bahwa pengujian yang dilakukan telah lolos dari normalitas

data, multikolonieritas, autokorelasi, dan heteroskedastisitas sehingga pengujian

dapat dilakukan ke analisis regresi linear.

a. uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal, model regresi yang baik

memiliki distribusi data normal (Ghozali, 2018).

Salah satu cara melihat normalitas distribusi data adalah menggunakan uji statistik

non parametic Kolmogorov-Smirnov (K-S). Jika pada tabel menunjukkan nilai

probabilitas lebih besar dari 0,05%, maka hal ini berarti bahwa data tersebut

terdistribusi normal sedangkan jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05%, maka
 54

hal ini berarti data tersebut tidak terdistribusi normal (Ghozali, 2018).

b. Uji Multikolinearitas

Ghozali (2018; 107) menyatakan bahwa uji multikolinieritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar satu atau semua

variabel bebas (independen). Menurut Sunyoto (2017; 87) menjelaskan uji

multikolinearitas diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri atas dua

atau lebih variabel bebas atau independen variabel (X1, X2, X3, ,Y) di mana akan

di ukur keeratan hubungan antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien

korelasi (r)". Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada sebuah

model regresi ditentukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi

korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas. Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika terbukti

ada multikolinearitas, sebaiknya salah satu dari variabel independen yang ada

dikeluarkan dari model, lalu pembuatan model regresi diulang kembali (Santoso,

2018: 234).

Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari besaran

variance inflation factor (VIF) dan Tolerance. Pedoman suatu model regresi yang

bebas multikolinearitas adalah mempunyai angka tolerance mendekati 1. Batas

VIF adalah 10, jika nilai VIF dibawah 10, maka tidak terjadi

Multikolinearitas.Multikolinearitas dapat dilihat dari:

1. Tolerance value dan lawanya

2. Variance Inflation Faktor (VIF).

Tolerance mengukur variabilitas variabel independen

yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

 55

independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah

sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF=1/tolerance).

Pengujian multikolinearitas dapat dilakukan sebagai

berikut:

1. Tolerance value < 0.10 atau VIF > 10 : terjadi

multikolinearitas.

2. Tolerance value > 0.10 atau VIF < 10 : tidak terjadi

multikolinearitas

c. Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2018; 111) uji autokorelasi bertujuan untukmenguji

dalam satu model regresi linier ada korelasi antara kesalahan.

pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya).

Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi

muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama

lain. Jika waktu berkaitan satu sama lainnya, masalah ini timbul karena resada

problem autokorelasi. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan sepanjang waktu

berkaitan satu sama lain (data time series), sedangkan pada data crossection

(silang waktu) masalah autokorelasi jarang terjadi. Dalam suatu pengujian

dikatakan baik ketika bebas dari unsur autokorelasi, yang dapat digunakan dalam

melakukan pengujian autokorelasi adalah Runs Test.

Ghozali (2018; 120) menerangkan bahwa runs test sebagai bagian dari

statistik non-parametik dapat pula digunakan untuk menguji apakah antar residual

terdapat korelasi yang tinggi. Runs Test digunakan dengan tingkat signifikansi
 56

0.05%. Jika antar residual tidak terdapat hubungan korelasi maka dikatakan

bahwa residual adalah acak atau random. Runst Test digunakan untuk melihat

apakah data residual terjadi secara random atau tidak (sistematis). Apabila nilai

signifikansi kurang dari signifikansi 0.05% yang berarti hipotesis nol ditolak,

sehingga dapat disimpulkan bahwa residual tidak random atau terjadi autokorelasi

antar nilai residual.

Runs Test dilakukan dengan membuat hipotesis

dasar, yaitu: :Ho = residual (res_1) random (acak)

Ha =residual (res_1) tidak random

Dengan hipotesis dasar diatas, maka dasar pengambilan

keputusanuji statistik dengan Runs Test adalah (Ghozali,

2018;120):

a. Jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) lebih kecil < dari 0,05

makaterdapat gejala autokorelasi.

b. Jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) lebih besar > dari 0,05

maka tidakterdapat gejala autokorelasi.

c. Pengukuran Tabel Autokorelasi

Tabel 3.5

Pengukuran Autokorelasi Uji Durbin Waston

Hipotesis Keputusan Jika

Ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl

 57

Tidak ada autokorelasi positif No Decision dl < d < du

Ada autokorelasi negative Tolak 4 - dl < d < 4

Tidak ada autokorelasi negative No Decision 4 - du < d < 4 – d

Tidak ada autokorelasi positif Tidak Ditolak du < d < 4 – du

ataupun negative

d. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2018) uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu.

Pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan

jika berbeda disebut Heteroskedasitas. Model regresi yang baik adalah yang

Homoskesdatisitas atau tidak terjadi Heteroskesdasitas. Kebanyakan data

crossection mengandung situasi heteroskesdatisitas karena data ini menghimpun

data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang, dan besar) (Ghozali, 2018).

Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan

melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED

dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat

dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara

SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu

X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized. Dasar

analisisnya adalah (Ghozali, 2018) :

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada

membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar

 58

kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas

dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas

e. Uji R2 (Koefisiensi Determinasi)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen (Ghozali, 2018)

Menurut Ghozali (2018), kelemahan mendasar penggunaan koefisien

determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukan

kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti

meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk

menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi

terbaik. Tidak seperti R2 , nilai adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu

variabel independen ditambahkan ke dalam model. Dalam kenyataan ini adjusted

R2 dapat bernilai negatif walaupun yang dikehendaaki harus bernilai positif. Jika

dalam uji empiris didapat nilai R2 negatif, maka nilai adjusted dianggap bernilai 0
 59

(Ghozali, 2018).

R2 = ΣY b1 Σx1Y + b2 Σx2Y+ b3 Σx3Y + b4

Σx4YΣY2

Keterangan :

R2 : Koefisisensi determinasi

bergandaY : Varibael terikat

(dependent)

X : Variabel bebas (independent)

B : Koefisien regresi linier

Keterangan :

R2 : Koefisisensi determinasi

bergandaY : Varibael terikat

(dependent)

X : Variabel bebas (independent)

B : Koefisien regresi linier

3.2 Analisis Data

3.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi linear berganda adalah model regresi linear dengan

melibatkan lebih dari satu variable bebas atau predictor. Dalam bahasa

inggris, istilah ini disebut dengan multiple linear regression. Analisis

 60

ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen, apakah masing-masing variabel

independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi

nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen

mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya

berskala interval atau rasio. Analisis regresi linier berganda dalam

penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

X1 (kualitas sumber daya manusia), X2 (professional kerja), dan X3

(kedisiplinan pegawai) dan Y (kinerja pegawai). Sugiyono,

(2018:188).

Untuk mengetahui pengaruh kualitas sumber daya manusia,

professional kerja, dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai Balai

Pelestarian Cagar Budaya Banten. Digunakan analisis regresi linier

berganda sebagai berikut Sugiyono, (2018:188)

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3+e

Keterangan :

Y : Variabel kinerja

X1 : Variabel Kualitas SDM

X2 : Variabel Professional

Kerja X3 : Variabel

Kedisiplinan Pegawai
 61

b0 : imtersep, konstanta yang merupakan rata-rata nilai Y

pada saatX1,X2,X3 sama dengan nol

b1 : koefisien regresi variabel kualitas SDM

b2 : koefisien regresi variabel professional kerja

b3 : koefisien regresi variabel

kedisiplinan pegawaie : variabel

pengganggu

3.3 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

apakah ada atau tidak ada pengaruh kualitas sumber daya manusia,

professional kerja, dan kedisiplinan pegawai terhadap kinerja pegawai

yang terdapat dalam model. Uji hipotesis yang dilakukan adalah:

3.3.1 Uji Hipotesis Persial (Uji t)

Analisis ini digunakan untuk mengetahui signifikan dari masing-

masing variabel pengaruh kualitas sumber daya manusia,

professional kerja, dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai Balai

Pelestarian Cagar Budaya Banten. Sugiyono, (2018:275).

√𝑛−2
t=r
√1−[𝑟2]

Keterangan:

t = t hitung

r = Koefesien kolerasi
 62

sederhana n = jumlah

sampel

Selanjutnya menguji apakah koefesien kolerasi (r) yang diperoleh

signifikan atau tidak, perlu dilakukan uji signifikasi. Uji signifikasi korelasi

spearmen rank dapat dilakukan secara langsung dengan mengkonsultasikan

pada tabel distribusi t produksi momen ketentuan:

1. Level of significance 5% (uji 2 sisi, 5% : 2 = 2,5%

atau0,025%)

2. Pengambilan keputusan

a. Bila t hitung <t tabel, maka Ho diterima Hi ditolak, dan

b. Bila t hitung.t tabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima

3.3.2 Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk melihat signifikasi pada pengaruh ketiga

variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel

dependen. Uji statistik yangdigunakan pada pengujian simultan adalah

Uji F atau yang biasa disebut dengan Analysis of varian (ANOVA).

Uji F dalam penelitian ini digunakan untuk menguji signifikansi

Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Professional Kerja dan

Kedisiplinan Pegawai Terhadap Kinerja secara simultan dan parsial.

Pengujian Uji F menurut Sugiyono (2018:284) dapat

menggunakan rumus signifikan korelasi ganda sebagai berikut:

 63

Fh =
𝑅2/𝑘
(1−𝑅2
)/
(𝑛−𝑘−
1)

Keterangan:

R : Koefisien korelasi ganda

k : Jumlah variabel

independen n :Jumlah

anggota sampel

Uji F menggunakan beberapa dasar analisis untuk

menentukan pengaruh serta hubungan variabel dalam

penelitian. Berikut dasar analisis yang digunakan pada uji

F:

1. Perbandingan Fhitung dengan Ftabel

a. Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Hα ditolak.

b. Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Hα diterima.

2. Perbandingan nilai signifikansi dengan taraf nyata

a. Jika nilai signifikansi > taraf nyata (0,05), maka Ho diterimadan Hα

ditolak.

b. Jika nilai signifikansi < taraf nyata (0,05), maka Ho ditolakdan Hα

diterim
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran umum Objek Penelitian

4.1.1 Latar Belakang Perusahaan

Balai Pelestarian Cagar Budaya atau biasa disingkat BPCB merupakan unit

pelaksana teknis Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan dalam bidang

konservasi dan pelestarian cagar budaya. BPCB memiliki tugas untuk

melaksanakan perlindungan, pengembangan, dan pemanfaaan cagar budaya di

wilayah kerjanya. Dalam melaksanakan tugasnya, BPCB bertanggungjawab

kepada Direktur Jendral Kebudayaan.

Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten adalah unit pelaksana teknis di lingkungan

kementrian Pendidikan dan kebudayaan Republik Indonesia. Balai Pelestarian

Cagar Budaya Banten di bentuk pada tahun 1989, berdasarkan SK Mendikbud.

No.0767/0/1989 tertanggal 7 Desember 1989, tentang Organisasi dan Tata kejra

suaka peninggalan sejarah dan purbakala, dengan nama Suaka Peninggalan

Sejarah dan Purbakala Serang Banten. Lingkup kerja Suaka Peninggalan Sejarah

dan Purbakala Serang Banten pada waktu itu meliputi wilayah provinsi jawa barat,

provinsi DKI Jakarta dan Provinsi Lampung. Pada saat itu Suaka Peninggalan

Sejarah dan Purbakala Serang berkantor di Site Museum Banten Lama. Dengan

64
 65

semakin banyaknya kegiatan serta ruang kerja yang tidak dapat menampung lagi

jumlah karyawan yang semakin bertambah, maka kantor dipindahkan ke jalan

Letnan Dijdun, kompleks Perkantoran, Kepandean, Serang pada bulan Agustus

1994.

Sejak Banten resmi menjadi Provinsi ke-30 di Negara kesatuan Republik

Indonesia berdasarkan Undang-Undang Nomer 23 tahun 2000, maka nomenklatur

wilayah kerja Suaka Peninggalan Sejarah dan Purbakala serang berubah menjadi

Provinsi Jawa Barat.

Pada tahun 2001, terhitung mulai 1 Maret, Suaka Peninggalan Sejarah dan

Purbakala Serang diubah Namanya menjadi Balai Pelestarian Peninggalan

Purbakala Serang. Nama instansi Purbakala ini berubah lagi menjadi Pelestarian

Cagar Budaya Serang terhitung 1 Oktober 2012. Berdasarkan peraturan Mentri

Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomner 52 Tahun 2012 tentang

Organisasi dan Tata Kerja Balai Pelesarian Cagar Budaya, Sekarang mempunyai

tugas melaksanakan pelindungan dan pemanfataan serta fasilitasi pelestarian cagar

budaya di Wilayah Provinsi Jawa Barat.

Pelestarian benda cagar budaya sangat penting dilakukan, memepertahankan

keberadaan cagar budaya dan nilainya. Hal ini sesuai dengan Undang-Undang No

11 Tahun 2010 tentang Benda Cagar Budaya. Penjelasan mengenai benda cagar

budaya merupakan kekayaan budaya bangsa yang penting artinya bagi

pemahaman dan pengembangan sejarah, ilmu pengetahuan, dan kebudayaan,

 66

sehingga perlu dilindungi dan dilestarikan demi pemupukan kesadaran jati diri

bangsa dan kepentingan nasional. Penemuan cagar budaya di Indonesia tidak

terlepas dari penemuan dan pencarian tinggalan para arkeolog terdahulu. Hasil

temuan arkeolog dikaji melalui proses penelitian dan didaftarkan hingga

ditetapkan sebagai benda Cagar Budaya. Penemuan cagar budaya telah diatur

dalam Undang-Undang No 11 Tahun 2010 Tentang Cagar Budaya. Undang-

Undang tersebut telah diatur secara terperinci mulai pencarian dan penemuan

cagar budaya, subjek yang berhak melakukan, ketentuan yang diberlakukan hingga

sanksi yang dikenakan.

4.1.2 Visi Kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten

Terwujudnya kesadaran dan peran serta masyarakat dalam pelestarian

CagarBudaya

4.1.3 Misi Kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten

1. Meningkatkan upaya pelestarian Cagar Budaya di wilayah

Provinsi Jawa Barat,Jakarta, dan Lampung.

2. Meningktkan profesionalitas Sumber Daya Manusia di bidang pelestarian

Cagar Budaya

3. Meningkatkan kajian terhadap Cagar Budaya

4. Meningkatkan fungsi Museum Situs

5. Meningkatkan kerja sama antar pemangku kepentingan

6. Meningkatkan apresisasi dan peran serta masyarakat terdapa pelestarian

 67

Cagar Budaya

7. Meningkatkan layanan perkantoran dan kesekretariatan secara

professional

4.1.4 Struktur Organisasi

Stuktur organisasi balai pelestarian cagar budaya Banten, sesuai dengan

peraturan mentri Pendidikan dan kebudayaan Nomer 30 Tahun 2015 tentang

organisasi dan tata kerja Balai Pelestarian Cagar Budaya , Balai Pelestarian Cagat

Budaya merupakan salah satu unit pelaksana teknis ( UPT) di lingkungan kememntrian

Pendidikan dan Kebudayaan di bawah koordinasi Direktorat Pelestaraian Cagar

Budaya dan Permusiuman.

Secara hakiki BPCB Banten dengan wilayah kerja wilayah provinsi jawa

barat, provinsi DKI Jakarta dan Provinsi Lampung dipimpin oleh kepala dibantu oleh

seorang Kepala Subbagaian Tata Usaha ( Kasubag TU) dan satu orang kepala saksi

yaitu Saksi pelindungan,Pengembangan , dan pemanfaatan ( Kasi PPP).

Untuk membantu manjelankan tugas dan fungsi kantor dibentuk beberapa

Urusan dan Kelompok Kerja ( Pokja). Urusan dan kelmpok kerja kerja ini berada di

bawah pengawasan kasubag tata usaha dan kasi PPP.

Urusan terdiri dari empat yaitu urusan Kepegawain, Urusan Keuangan, Urusan

perencanan, dan Urusan Kerumah Tnggaan dan BMN. Sedangkan Kelompok kerja

tersebut terdiri atas lima pokja yaitu pemeliharaan, pokja pengawasan, pengamanan

dan zonasi, pokja dokumentasi dan publikasi, pokja pemugaran, dan pokja

pengamanan dan pemanfaatan.

 68

Struktur organisai Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten terdiri dari:

1. Kepala

2. Subbagian Tata Usaha

3. Seksi Perlindungan, Pengembangan, dan Pemanfaatan

4. Kelompok Jabatan Fungsional

Gambar 1. 1
Struktur Organisasi BPCB

4.1.5 Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai pada kantor Balai Pelestarian
 69

Cagar Budaya Banten 98 responden. Dibawah ini karakteristik responden yang

terlibat dalam penelitian ini sebagai berikut :

a) Karakteristik Responden berdasarkan Jenis kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin sebagai mana terlihat dalam

tabel di bawah ini :

Tabel 4.1

Responden berdasarkan Jenis Kelamin

NO Jenis Kelamin Frekuensi Presentase (%)

1 Laki-Laki 61 68,4%

2 Perempuan 28 31,6%

Jumlah 89 100%
Sumber: Data Premier diolah peneliti (2023)

Berdasarkan data pada tabel 4.1 diatas, terlihat bahwa dari 89 responden

pegawai yang berjenis kelamin laki laki sebanyak 61 orang dengan presentase

(68,4%) dan perempuan sebanyak 28 orang dengan presentase (31,6%). dapat

disimpulkan bahwa mayoritas pada responden berjenis kelamin laki-laki dengan

jumlah sebanyak 61 orang pegawai dengan presentase (68,4%)

b) Data Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan Usia sebagai mana terlihat dalam tabel di

bawah ini :

Tabel 4.2
 70

Responden berdasarkan Usia

N0 Usia Frekuensi Presentase%

1 29-30 12 13,7%

2 31-40 53 59,9%
3 41-50 24 26,4%
Jumlah 89 100%
Sumber: Data Premier diolah peneliti (2023)

Berdasarkan pada pada tabel 4.2 diatas, terlihat bahwa dari 89 responden,

pegawai yang memiliki usia 29-30 tahun berjumlah 12 orang pegawai dengan

presentase (13,7%) usia 31-30 tahun berjumlah 53 orang pegawai dengan presentase

(59,9%), usia 41-50 Tahun berjumlah 24 orang pegawai (26,4%). Dapat disimpulkan

bahwa mayoritas pada 31-40 dengan jumlah sebanyak 53 orang pegawai dengan

presentase (59,9%)

c) Data Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan jenjang pendidikan sebagai mana terlihat

dalam tabel di bawah ini :

Tabel 4.3
Responden berdasarkan Jenjang Pendidikan
NO. Pendidikan Frekuensi Presentase%
1 SMA/SMK 9 10%
2 D3 28 31%
3 S1 52 59%
 71

Jumlah 89 100%
Sumber: Data Premier diolah peneliti (2023)

Berdasarkan data pada tabel 4.3 diatas, terlihat bahwa dari 89 responden

pegawai dengan tingkat pendidikan tingkat pendidikan SMA/SMK berjumlah 9 orang

pegawai dengan presentase (10%) , tingkat pendidikan D3 berjumlah 28 orang

pegawai dengan presentase (31%). Dan tingkat pendidikan S1 berjumlah 52 orang

pegawai dengan presentase (59%) dapat disimpulkan bahwa mayoritas pada

responden tingkat pendidikan terakhir adalah S1 berjumlah jumlah 52 orang

pegawai dengan presentase (59%)

d) Data Responden Berdasarkan Lama Kerja

Karakteristik responden berdasarkan lama kerja sebagai mana terlihat dalam

tabel di bawah ini :

Tabel 4.4

Responden Berdasarkan Lama Kerja

N0 Lama Kerja Frekuensi Presentase%

1 1-5 tahun 25 28%
2 6-10 tahun 54 60%
3 11-20 tahun 10 12%
Jumlah 89 100%
Sumber: Data Premier diolah peneliti (2023)

Berdasarkan data pada tabel 4.4 diatas, terlihat bahwa dari 89 responden pada

lama bekerja 1-5 berjumlah 25 orang pegawai dengan presentase (28%). 6-10 tahun
 72

berjumlah 54 orang pegawai dengan presentase (60%) dan 11-20 tahun berjumlah

10 orang pegawai dengan presentase (12%). Dapat disimpulkan bahwa mayoritas

pada responden berdasarkan lama kerja berjumlah sebanyak 54 orang pegawai

dengan presentase (60%)

4.2 Uji Instrumen Penelitian

4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

A. Uji Validitas

Dalam pengujian validitas menyebarkan kuisioner kepada 89 responden

dengan pernyataan 14 pada variabel Kualitas Sumber Daya Manusia (X1),

14 Pernyataan pada variabel Profesionalisme Kerja (X2), 20 pernyataan

pada variabel Kedisiplinan (X3), dan 11 pernyataan pada variabel Kinerja

Pegawai (Y). Selanjutnya keputusan pada butir atau item pernyataan dapat

dianggap valid dengan cara apabila perbandingan nilai koefisien korelasi

lebih besar dari r tabel.

Tabel 4.5
Uji Validitas Kualitas Sumber Daya Manusia
r tabel
No r hitung Keputusan
sig. 0.05 (5%) dan n=89
KSDM_1 0,500** 0,208 Sangat Valid
KSDM_2 0,554** 0,208 Sangat Valid
KSDM_3 0,494** 0,208 Sangat Valid
KSDM_4 0,538** 0,208 Sangat Valid
KSDM_5 0,502** 0,208 Sangat Valid
KSDM_6 0,442** 0,208 Sangat Valid
 73

KSDM_7 0,635** 0,208 Sangat Valid

KSDM_8 0,633** 0,208 Sangat Valid
KSDM_9 0,574** 0,208 Sangat Valid
KSDM_10 0,594** 0,208 Sangat Valid
KSDM_11 0,478** 0,208 Sangat Valid
KSDM_12 0,482** 0,208 Sangat Valid
KSDM_13 0,562** 0,208 Sangat Valid
KSDM_14 0,560** 0,208 Sangat Valid
Sumber: Data Premier diolah peneliti (2023)

Berdasarkan pada tabel diatas untuk nilai r tabel sebesar 0,208 dimana angga

tersebut di peroleh dari nilai taraf signifikan 5% atau 0,05 dengan uji dua arah dan uji

sempel sebanyak 89. Kemudian apabila hasil r hitung item instrument lebih besar dari

r tabel sebesar 0,208 maka dapat dinyatakan valid. Dapat disimpulkan dari

keseluruhan item atau instrument pada uji validitas kualitas sumber daya manusia

sebanyak 14 pernyataan dinyatakan valid.

Tabel 4.6
Uji validitas Profesionalisme Kerja

r tabel
No. r hitung Keputusan
sig. 0.05 (5%) dan n=89
0,608** 0,208 Sangat Valid
PK_1
PK_2 0,727** 0,208 Sangat Valid
PK_3 0,690** 0,208 Sangat Valid
PK_4 0,739** 0,208 Sangat Valid
PK_5 0,740** 0,208 Sangat Valid
PK_6 0,606** 0,208 Sangat Valid
PK_7 0,748** 0,208 Sangat Valid
 74

PK_8 0,672** 0,208 Sangat Valid

PK_9 0,748** 0,208 Sangat Valid
PK_10 0,770** 0,208 Sangat Valid
PK_11 0,656** 0,208 Sangat Valid
PK_12 0,817** 0,208 Sangat Valid
PK_13 0,744** 0,208 Sangat Valid
PK_14 0,790** 0,208 Sangat Valid
Sumber: Data Premier diolah peneliti (2023)

Berdasarkan pada tabel diatas untuk nilai r tabel sebesar 0,208 dimana angga

tersebut di peroleh dari nilai taraf signifikan 5% atau 0,05 dengan uji dua arah dan uji

sempel sebanyak 89. Kemudian apabila hasil r hitung item instrument lebih besar dari

r tabel sebesar 0,208 maka dapat dinyatakan valid. Dapat disimpulkan dari

keseluruhan item atau instrument pada uji validitas Profesionalisme kerja manusia

sebanyak 14 pernyataan dinyatakan valid.

Tabel 4.7
Uji Validitas Kedisiplinan

r tabel
No r hitung Keputusan
sig. 0.05 (5%) dan n=89
KD_1 0,659** 0,208 Sangat Valid
KD_2 0,593** 0,208 Sangat Valid
KD_3 0,494** 0,208 Sangat Valid
KD_4 0,626** 0,208 Sangat Valid
KD_5 0,733** 0,208 Sangat Valid
KD_6 0,688** 0,208 Sangat Valid
KD_7 0,681** 0,208 Sangat Valid
KD_8 0,731** 0,208 Sangat Valid
KD_9 0,616** 0,208 Sangat Valid
KD_10 0,762** 0,208 Sangat Valid
KD_11 0,435** 0,208 Sangat Valid
KD_12 0,616** 0,208 Sangat Valid
KD_13 0,522** 0,208 Sangat Valid
 75

KD_14 0,467** 0,208 Sangat Valid

KD_15 0,424** 0,208 Sangat Valid
KD_16 0,309* 0,208 Sangat Valid
KD_17 0,399** 0,208 Sangat Valid
KD_18 0,405** 0,208 Sangat Valid
KD_19 0,383** 0,208 Sangat Valid
KD_20 0,684** 0,208 Sangat Valid
Sumber: Data Premier diolah peneliti (2023)

Berdasarkan pada tabel diatas untuk nilai r tabel sebesar 0,208 dimana angga

tersebut di peroleh dari nilai taraf signifikan 5% atau 0,05 dengan uji dua arah dan uji

sempel sebanyak 89. Kemudian apabila hasil r hitung item instrument lebih besar dari

r tabel sebesar 0,208 maka dapat dinyatakan valid. Dapat disimpulkan dari

keseluruhan item atau instrument pada uji validitas kedisiplinan sebanyak 20

pernyataan dinyatakan valid.

B. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah pengujian ketepatan atau ke akuratan yang ditunjukan

oleh instrumen pengukuran yang digunakan untuk mengetahui konsistensi alat

ukur, selanjutnya untuk melakukan uji reliabilitas pada penelitian ini, penulis

menggunakan IMB SPSS 26. Berikut ini adalah. Alpha hasil perhitungan

menggunakan IMB SPSS 26 untuk variabel Kualitas Sumber Daya Manusia

 76

(X1), Profesionalisme Kerja (X2), Kedisiplinan (X3), Kinerja Pegawai (Y).

Tabel 4.8
Uji reliabilitas variabel Kualitas Sumber Daya Manusia (X1)

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted
X_1 105.1798 150.422 .439 .868 .722

X_2 104.3708 153.509 .521 .721 .725

X_3 105.1461 150.558 .433 .867 .723

X_4 104.6517 152.320 .493 .805 .724

X_5 104.6742 153.745 .458 .774 .726

X_6 104.4607 154.501 .399 .762 .728

X_7 104.5843 148.768 .594 .831 .717

X_8 104.8427 148.316 .591 .839 .716

X_9 104.4831 150.889 .531 .814 .721

X_10 105.1573 146.520 .533 .888 .715

X_11 104.5169 152.571 .428 .819 .725

X_12 104.7978 151.845 .420 .864 .725

X_13 104.7528 152.279 .497 .770 .724

X_14 104.8539 150.149 .510 .853 .720

X1_TOTAL 54.3371 40.817 .998 .996 .808

Sumber: Hasil olah data IMB SPSS 26

Berdasarkam tabel hasil dari pengujian reliabilitas diatas menunjukan bahwa

hasil nilai Cronbach’s Alpa dari 14 indikator 0,60 yaitu nilai acuan adapun hasil dari

uji reliabilitas secara parsial diperoleh nilai yang lebih besar dari nilai r tabel 0,208.

Maka seluruh pernyataan yang terdapat pada kuisioner variabel kualitas sumber daya

manusia dapat di nyatakan reliable.

 77

Tabel 4.9
Uji reliabilitas Profesionalisme Kerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Cronbach's Alpha
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation if Item Deleted
X_1 100.9438 324.213 .575 . .754

X_2 100.7753 320.676 .702 . .751

X_3 100.9551 321.634 .663 . .752

X_4 100.8989 320.365 .716 . .750

X_5 100.8202 321.058 .717 . .751

X_6 101.2584 326.421 .577 . .756

X_7 100.6742 316.359 .722 . .747

X_8 100.8427 323.339 .645 . .753

X_9 100.9213 320.869 .727 . .751

X_10 100.9888 317.125 .747 . .748

X_11 101.2247 324.835 .630 . .754

X_12 100.9326 317.473 .800 . .747

X_13 100.8315 319.505 .720 . .750

X_14 101.0337 313.510 .766 . .744

X2_TOTAL 52.3371 86.067 1.000 . .928

Sumber: Hasil olah data IMB SPSS 26

Berdasarkam tabel hasil dari pengujian reliabilitas diatas menunjukan bahwa

hasil nilai Cronbach’s Alpa dari 14 indikator 0,60 yaitu nilai acuan adapun hasil dari

uji reliabilitas secara parsial diperoleh nilai yang lebih besar dari nilai r tabel 0,208.

Maka seluruh pernyataan yang terdapat pada kuisioner variabel profesionalisme kerja

dapat di nyatakan reliable.

 78

Tabel 4.10
Uji reliabilitas Kedisiplinan
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Cronbach's Alpha
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation if Item Deleted
X_1 144.7528 263.506 .632 . .730
X_2 144.7753 266.426 .565 . .734
X_3 145.2247 270.244 .468 . .738
X_4 144.9438 262.554 .594 . .730
X_5 144.7528 262.370 .712 . .729
X_6 145.0112 265.602 .668 . .732
X_7 144.8989 260.933 .653 . .728
X_8 144.9775 264.431 .713 . .731
X_9 145.1236 265.314 .588 . .732
X_10 144.7303 261.199 .743 . .727
X_11 144.7416 268.785 .396 . .737
X_12 144.8202 264.308 .587 . .731
X_13 144.9663 266.510 .488 . .734
X_14 144.9101 266.196 .424 . .735
X_15 144.6629 267.976 .381 . .736
X_16 145.1910 272.634 .270 . .741
X_17 144.9438 268.758 .355 . .737
X_18 144.6854 269.900 .367 . .738
X_19 144.9663 270.101 .343 . .738
X_20 144.7528 262.234 .658 . .729
X3_TOTAL 74.3034 69.850 1.000 . .881

Sumber: Hasil olah data IMB SPSS 26

Berdasarkan tabel hasil dari pengujian reliabilitas diatas menunjukan

bahwa hasil nilai Cronbach’s Alpa dari 20 indikator 0,60 yaitu nilai acuan adapun

hasil dari uji reliabilitas secara parsial diperoleh nilai yang lebih besar dari nilai r

tabel 0,208. Maka seluruh pernyataan yang terdapat pada kuisioner variabel

kedisiplinan dapat di nyatakan reliable.

 79

Tabel 4.11
Uji reliabilitas Kinerja (Y)

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Cronbach's Alpha
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation if Item Deleted
X_1 77.0787 48.937 .562 . .713

X_2 76.9213 47.846 .558 . .708

X_3 76.7865 47.193 .567 . .705

X_4 77.3034 50.123 .471 . .721

X_5 77.2921 50.436 .448 . .723

X_6 77.1461 50.240 .482 . .721

X_7 77.1236 51.087 .368 . .727

X_8 77.0225 49.977 .469 . .720

X_9 76.9888 48.102 .565 . .709

X_10 77.0112 50.443 .453 . .723

X_11 77.1124 50.033 .420 . .722

Y_TOTAL 40.3708 13.509 1.000 . .769

Sumber: Hasil olah data IMB SPSS 26

Berdasarkam tabel hasil dari pengujian reliabilitas diatas menunjukan bahwa

hasil nilai Cronbach’s Alpa dari 11 indikator 0,60 yaitu nilai acuan adapun hasil dari

uji reliabilitas secara parsial diperoleh nilai yang lebih besar dari nilai r tabel 0,208.

Maka seluruh pernyataan yang terdapat pada kuisioner variabel kinerja pegawai

dapat di nyatakan reliable.

4.2.2 Uji Asumsi Klasik

 80

A. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Pengujian normalitas

dilakukan dengan menggunakan kolmograv-Smirnov Test dengan tarif

signifikan 5% jika signifikansi yang dihasilkan > 0,05 maka distribusi normal.

Begitu pula sebaliknya, jika signifikansi < 0,005 maka data tidak terdistribusi

normal. Hasil pengujian normalitas data dalam penelitian ini dapat dilihat

pada tabel berikut ini.

Tabel 4.12
Uji Normalitas (kolmograv-Smirnov)

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.
Kualitas SDM (X1) .091 89 .064 .979 89 .165

Profesionalisme (X2) .090 89 .069 .972 89 .050

Kedisiplinan (X3) .094 89 .052 .974 89 .071

Kinerja Pegawai (Y) .097 89 .053 .986 89 .468

a. Lilliefors Significance Correction

Sumber: Hasil olah data IMB SPSS 26

Dari tabel 4.12 dapat dikatakn semua variabel dalam penelitian

berkontribusi normal atau dengan kata lain semua variabel memenuhi asumsi
 81

normalitas, karna nilai sig kualitas sumber daya manisua 0,64 Profesionalisme kerja

0,69 Kedisiplinan 0,52 dan kinerja pegawai 0,53 lebih besar dari (0,05).

B. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model

regresi di temukan adanya korelasi anter variabel independen. Untuk menguji

ada tidaknya multikolineritas dapat dilihat melalui nilai variance inflation

factor (VIF) dan tolerance value diatas 0,10 dan VIF < 10 maka dikatakan

tidak terdapat gejala multikolineritas. FIV

Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolineritas

Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 29.676 4.535 6.544 .000

KUALITAS SDM .051 .064 .088 .791 .431 .862 1.160

PROFESIONALI .111 .056 .220 1.960 .053 .840 1.191
SME KERJA
KEDISIPLINAN .054 .047 .122 1.152 .252 .949 1.054
a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: Hasil olah data IMB SPSS 26

 82

Berdasarkan hasil uji multikolineritas pada tabel 4.13 dapat dilihat bahwa

kualitas sumber daya manusia, profesionalitas kerja, kedisiplinan dan kinerja

pegawai menunjukan nilai tolerance > 0,10 dan nilai FIV < 10 oleh karna itu dapat

disimpulkan bahwa ketiga variabel independen yang digunakan dalam model

penelitian ini adalah terbebas dari multikolineritas atau dapat dipercaya atau obyektif.

C. Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Untuk menguji ada tidaknya Heterokedastisitas, penelitian ini dapat

dilakukan dengan cara melihat gambar plot antara nilai prediksi variabel

dependen (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).

Gambar 4.1

Uji Heterokedast
 83

Berdasarkan hasil uji Heterokedastisitas pada ganbar 4.1 dapat dilihat bawha

titik-titik menyebar secara tidak membentuk pola tertentu atau tidak teratur, sehingga

dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi Heterokedastisitas pada model regresi

sehingga dapat digunakan.

4.3 Analisis Data

4.3.1 Analisis Deskriptif

Untuk mengetahui secara pasti tentang variabel Kualitas Sumber Daya Manusia

(X1), Profesionalisme Kerja (X2), Kedisiplinan (X3), Kinerja Pegawai (Y) dapat

ditinjau gambaran umum dari para responden yang diperoleh dari penyebaran

kuisioner / angket terhadap pegawai balai pelestarian cagar budaya banten yang

berjumlah 89 responden adalah sebagai berikut:

A. Kualitas Sumber Daya Manusia pada Kantor Balai Pelestarian

Cagar Budaya Banten

Kualitas Sumber Daya Manusia merupakan pengetahuan, keterampilan,

dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan

pegawai yang profesional. kualitas sumber daya manusia pada Balai

Pelestarian Cagar Budaya Banten sebagai berikut :

 84

Grafik 4.1

Deskriptif Variabel penelitian

Kualitas Sumber Daya Manusia (X1)

379 371 360 369 366
354 352 345
400 308 310
337
309
341 336
350
300
250
200
150
100
50
0

Sumber : Hasil Olah Data Microsoft Excel

Keterangan : n = 89 pegawai, skor penelitian 1 sd 5, skor tertinggi ( 5 x 89 =

445 ), skor tengah ( 445 : 2 = 222,5 ) dan skor terendah ( 1 x 89 = 89 ) sehingga

standar skor ( 222,5 + 89 = 311,5 ) dan didapatkan nilai rata-rata (4835 : 14 = 345,5 )

Berdasarkan perhitungan nilai standar menurut zikmund memperlihatkan

bahwa skor terendah dalam variabel kualitas sumber daya manusia adalah

peningkatan keterampilan, kompetensi diri dan tingkat pendidikan. Sedangkan nilai

di atas standar skor di dalam variabel kualitas sumber daya manusia adalah

keterampilan, kemampuan, penguasaan teknis oprasional, keahlian bidang tertentu,

kemampuan teknis, kemampuan sosial, wawasan yang luas, tindakan yang produktif,

mengevaluasi pekerjaan, hasil evaluasi.

 85

B. Profesionalisme Kerja pada Kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya

Banten

Profesionalisme yang dimaksud adalah bagaimana seorang pegawai bisa

menempatkan dirinya selama berada dalam lingkup kerja maupun luar

lingkup kerja. Bagaimana seorang pegawai bisa menyelesaikan pekerjaan

dengan penuh tanggung jawab, tepat waktu dan memiliki nilai integritas.

Profesionalisme dalam kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten di

gambarkan sebagai berikut:

Grafik 4.2

Deskriptif Variabel penelitian

Profesionalisme Kerja (X2)

356
360 347 343 342
336 341
332 331 334 333
340 328 324

320 304 307

300
280
260

Sumber : Hasil Olah Data Microsoft Excel

Berdasarkan perhitungan nilai standar menurut zikmund memperlihatkan bahwa

skor terendah dalam variabel profesionalisme kerja adalah alat yang digunakan, dan

alat yang membantu. Sedangkan nilai di atas standar skor di dalam variabel
 86

profesionalisme kerja adalah kecakapan dan potensi, latihan dan praktek, dinamisasi

jasa, dinamisasi layanan, dinamisasi SDM, Proses Kegiatan, Peralatan Pembantu,

Potensi diri, menyokong organisasi, melakukan tugas, konsistensi, tes dengan tes

ulang.

C. Kedisiplinan pada kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten

Kedisiplinan pada pegawai adalah kesanggupan untuk mentaati kewajiban

dan menghindari larangan yang di tentukan dalam peraturan yang telah di

buat oleh instansi, kedisiplinan pada kantor balai pelestarian cagar budaya

banten dapat digambarkan sebagai berikut:

Grafik 4.2

Deskriptif Variabel penelitian

Kedisiplinan (X3)

360 351 349

343 343 343 345 344 343
337
340 326
330 329 326
323 324 324
320
320 310
301 304

300

280

260

Sumber : Hasil Olah Data Microsoft Exce

 87

Berdasarkan perhitungan nilai standar menurut zikmund memperlihatkan bahwa

skor terendah dalam variabel profesionalisme kerja adalah contoh yang baik,

kedisiplinan dan melanggar peraturan. Sedangkan nilai di atas standar skor di dalam

variabel Kedisiplinan adalah tujuan yang jelas, ditetapkan secara ideal, berdisiplin,

jujur, adil, gajih, kesejahteraan, ego, sifat, aktif, mengawasi prilaku, moral, sikap,

perilaku, berani, tegas, humoris.

D. Kinerja Pegawai pada kantor Balai Pelestarian Cagar Budaya Banten

Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil

kerja yang dapat dilihat secacra nyata dengan standar kerja yang telah

ditetapkan instansi. kedisiplinan pada kantor balai pelestarian cagar budaya

banten dapat digambarkan sebagai berikut:

Grafik 4.3

Deskriptif Variabel penelitian

KINERJA PEGAWAI (Y)

354 371
339 337 340 349 345 337
400 309 310
334
350
300
250
200
150
100
50
0

Sumber : Hasil Olah Data Microsoft Excel

 88

Berdasarkan perhitungan nilai standar menurut zikmund memperlihatkan

bahwa skor terendah dalam variabel kinerja pegawai adalah Hasil kerja, beban dan

nilai kerja. Sedangkan nilai di atas standar skor di dalam variabel Kedisiplinan adalah

ketelitian, kerapihan, prestasi, efektifitas, efisiensi, melaksanakan pekerjaan,

kesediaan, tanggung jawab.

4.3.2 Analisis Hubungan

Korelasi menurut Sugiyono (2010) adalah “angga yang menunjukan arah

dan kuatnya hubungan antar dua variabel atau lebih”. Arah dinyatakan dalam

hubungan, dinyatakan dalam besarnya koefisien korelasi. Analisis berganda untuk

menentukan suatu variabel dengan variabel lain. Hasil perhitungan analisis korelasi

berganda dapat di lihat dibawah ini.

A. Hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai

Tabel 4.14
Kualitas Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai

Correlations

Kualitas Sumber
Daya Manusia Kinerja Pegawai
Kualitas Sumber Daya Manusia Pearson Correlation 1 .424**

Sig. (2-tailed) .000

N 89 89
 89

Kinerja Pegawai Pearson Correlation .424** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 89 89
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

sumber : hasil pengolahan data IMB SPSS 26

Berdasarkan tabel 4.14 bahwa nilai signifikansi untuk hubungan variabel

kualitas sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai sebesar 0,424 memiliki

hubungan yang positif terhadap kinerja pegawai dengan derajat hubungan

korelasikuat. Dalam hal ini hubungan antara kualitas sumber daya manusia dengan

kinerja pegawai dapat dilihat dari semakin sesuai dengan kualitas sumber daya

manusia maka pegawai bekerja dalam sebuah instansi semakin baik pula kinerjanya.

B. Hubungan Profesionalisme Kerja dengan kinerja pegawai

Tabel 4.15
Profesionalisme Kerja dengan Kinerja Pegawai

Correlations

Profesionalisme
Kerja Kinerja Pegawai
Profesionalisme Kerja Pearson Correlation 1 .375**

Sig. (1-tailed) .000

N 89 89
**
Kinerja Pegawai Pearson Correlation .375 1

Sig. (1-tailed) .000

N 89 89
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

sumber : hasil pengolahan data IMB SPSS 26

 90

Berdasarkan tabel 4.15 bahwa nilai signifikansi untuk hubungan variabel

profesionalisme kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,375 memiliki hubungan

yang positif terhadap kinerja pegawai dengan derajat hubungan korelasi kuat. Dalam

hal ini hubungan antara profesionalisme kerja dengan kinerja pegawai dapat dilihat

dari semakin sesuai dengan profesionalisme kerja maka pegawai bekerja dalam

sebuah instansi semakin baik pula kinerjanya.

C. Hubungan Kedisiplinan dengen Kinerja Pegawai

Tabel 4.16
Kedisiplinan dengen Kinerja Pegawai

Correlations
Kedisiplinan Kinerja Pegawai
Kedisiplinan Pearson Correlation 1 .360**
Sig. (1-tailed) .000
N 89 89
Kinerja Pegawai Pearson Correlation .360** 1
Sig. (1-tailed) .000
N 89 89
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

sumber : hasil pengolahan data IMB SPSS 26

Berdasarkan tabel 4.16 bahwa nilai signifikansi untuk hubungan variabel

Kedisiplinan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,360 memiliki hubungan yang positif

terhadap kinerja pegawai dengan derajat hubungan korelasi kuat. Dalam hal ini
 91

hubungan antara Kedisiplinan dengan kinerja pegawai dapat dilihat dari semakin

sesuai dengan Kedisiplinan maka pegawaibekerja dalam sebuah instansi semakin baik

pula kinerjanya.

4.3.3 Analisis Pengaruh

A. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap kinerja

Untuk mengetahui pengaruh kualitas sumber daya manusia terhadap

kinerja pegawai dilakukan regresi parsial variabel dengan menggunakan

perhitungan SPSS. Maka hasil output SPSS didapatkan sebagai berikut:

Tabel 4.17

Kualitas sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 24.485 3.895 6.287 .000

Kualitas Sumber Daya .312 .071 .424 4.365 .000

Manusia
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

sumber : hasil pengolahan data IMB SPSS 26

Berdasarkan hasil output SPSS, pengaruh kualitas sumber daya manusia

terhadap kinerja pegawai dapat diketahui nilai persahaan regresi yaitu Y = 24,485 +
 92

312 (X1), koefisien regresi X1 sebesar 0,312 hal ini menunjukan bahwa jika ketika

kualitas sumber daya manusia (X1) meningkat sebesar 1 x maka akan terjadi

peningkatan kinerja pegawai (Y) sebesar 24,797 kenaikan variabel X1.

B. Pengaruh Profesionalisme Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme kerja terhadap kinerja

pegawai dilakukan uji parsial regresi parsial variabel dengan menggunakan

perhitungan SPSS. Maka hasil output SPSS didapatkan sebagai berikut:

Tabel 4.18

Pengaruh Profesionalisme Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 28.463 3.455 8.237 .000

Profesionalisme Kerja .247 .065 .375 3.770 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

sumber : hasil pengolahan data IMB SPSS 26

Berdasarkan hasil output SPSS, pengaruh profesionalisme kerja terhadap

kinerja pegawai dapat diketahui nilai persahaan regresi yaitu Y = 28,463 + 247 (X2),
 93

koefisien regresi (X2) sebesar 0,247 hal ini menunjukan bahwa jika profesionalisme

kerja (X2) meningkat sebesar 1 x maka akan terjadi peningkatan kinerja pegawai (Y)

sebesar 28,71 kenaikan variabel X2.

C. Pengaruh Kedisiplinan terhadap Kinerja Pegawai

Untuk mengetahui pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja pegawai

dilakukan uji parsial regresi parsial variabel dengan menggunakan

perhitungan SPSS. Maka hasil output SPSS didapatkan sebagai berikut:

Tabel 4.19
Pengaruh Kedisiplinsn terhadap Kinerja Pegawai

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 29.098 3.447 8.442 .000

Kedisiplinan .171 .048 .360 3.594 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

sumber : hasil pengolahan data IMB SPSS 26

Berdasarkan hasil output SPSS, pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja

pegawai dapat diketahui nilai persahaan regresi yaitu Y = 29,098 + 171 (X3),

koefisien regresi X3 sebesar 0,171 hal ini menunjukan bahwa jika kedisiplinan (X3)
 94

meningkat sebesar 1 x maka akan terjadi peningkatan kinerja pegawai (Y) sebesar

29,269 kenaikan variabel X3.

D. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja dan

Kedisiplinan terhadap Kinerja Pegawai

Untuk mengetahui Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia,

Profesionalisme Kerja dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Pegawai

dilakukan uji linier berganda dengan menggunakan perhitungan SPSS.

Maka hasil output SPSS didapatkan sebagai berikut:

4.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Tabel 4.20

Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 33.690 4.997 6.742 .000

Kualitas SDM .068 .065 .113 1.049 .297

Profesionalisme .057 .044 .139 1.299 .197

 95

Kedisiplinan .055 .049 .062 .568 .571

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

sumber : hasil pengolahan data IMB SPSS 26

Dari tabel 4.20 di diatas dapat dilihat bahwa model regresi linier berganda
sebagai berikut:

Y = a + b1.x1 + b1.x2 + b1.x3 + e

Y = 33,690 + 0,68 X1 + 0,57 X2 + 0,55 X3 + 4,997

Sesuai dengan persamaan regresi yang di peroleh, maka model regresi

tersebut dapat di interpretasikan sebagai berikut :

a) Koefisien konstanta sebesar 33,690 hal ini berarti jika nilai di kualitas sumber

daya manusia (X1) profesionalisme kerja (X2) dan kedisiplinan (X3) sama

dengan nilai nol, maka kinerja karyawan (Y) sebesar 33,690

b) Koefisen variabel kualitas sumber daya manusia (X1) bernilai positif sebesar

0,68 artinya jika setiap variabel kualitas sumber daya manusia meningkat 1

skor dengan asumsi variabel profesionalisme kerja (X2) dan kedisiplinan (X3)

tetap, maka akan diikuti oleh kenaikan nilai kinerja karyawan sebesar 0,68.

c) Koefisen variabel profesionalisme kerja (X2) bernilai positif sebesar 0,57

artinya jika setiap variabel profesionalisme kerja manusia meningkat 1 skor

dengan asumsi variabel kualitas sumber daya manusia (X1) profesionalisme

 96

kerja (X2) dan kedisiplinan (X3) tetap, maka akan diikuti oleh kenaikan nilai

kinerja karyawan sebesar 0,57.

d) Koefisen variabel kedisiplinan (X3) bernilai positif sebesar 0,55 artinya jika

setiap variabel kedisiplinan (X3) meningkat 1 skor dengan asumsi

variabelkualitas sumber daya manusia (X1) profesionalisme kerja (X2) dan

kedisiplinan (X3) tetap, maka akan diikuti oleh kenaikan nilai kinerja

karyawan sebesar 0,55.

e) e = menunjukan standar eroe atau tingkat penyimpanan regresi yang

dilakukan salam penelitian ini sebesar 4,997

4.5 Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi menunjukan berapa persen dan variasi ( naik turunya )

untuk mengetahui besarnya konstribusi kualitas sumber daya manusia,

profesionalisme kerja, dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai dilakukan

perhitungan dengan koefisien determisnasi. Berdasarkan perhitungan koefisien

determinasi didapatkan sebagai berikut :

Tabel 4.21

Hasil Uji Koefisien Determinasi

 97

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

a
1 .305 .093 .061 3.57994

a. Predictors: (Constant), Kedisiplinan, Kualitas SDM, Profesionalisme

sumber : hasil pengolahan data IMB SPSS 26

Berdasarkan tabek 4.21 di atas nilai koefisien determinasi berganda (R2)

antara faktor kualitas sumber daya manusia (X1) profesionalisme kerja (X2) dan

kedisiplinan (X3) dengan kinerja pegawai secara bersamaan sebesar 0,093. Hal ini

dapat di artikan bahwa variabel kualitas sumber daya manusia, profesionalisme kerja

dan kedisiplinan mempengaruhi sebesar 0,93 % terhadap kinerja pada kantor balai

pelestarian cagar budaya banten. Sedangkan sisanya sebesar 99,07% dipengaruhi oleh

faktor lain yang tidak diteliti seperti kompensasi dan kepemimpinan.

4.6 Uji Hipotesis

4.6.1 Uji Hipotesis secara parsial

Uji parsial ( uji t ) digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing

variabel responden terhadap variabel dependen. Derajat yang digunakan adalah 0,05

Jika t hitung > t tabel maka berpengaruh. Maka diperbolehkan hasil uji t sebagi

berikut :
 98

A). Uji Signifikansi Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap

Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil output pada tabel 4.17 di peroleh nilai t hitung untuk

variabel kualitas sumber daya manusia (X1) adalah positif sebesar 4,365

sedangkan t tabel a = 5% dengan degress of freedom ( df ) = 89 – 3 = 86

menghasilkan tabel sebesar 1,662. Hail tersebut menunjukan bahwa t

hitung > t tabel (4,365 > 1,662 ) artinya H0 ditolak dan Ha diterima yang

berarti terdapat pengaruh secara signifikan antara variabel kualitas

sumber daya manusia (X1) terhadap kinerja (Y).

B). Uji signifikansi pengaruh profesionalisme kerja terhadap kinerja

pegawai

Berdasarkan hasil output pada tabel 4.18 di peroleh nilai t hitung untuk

variabel profesionalisme kerja (X2) adalah positif sebesar 3,770

sedangkan t tabel a = 5% dengan degress of freedom ( df ) = 89 – 3 = 86

menghasilkan tabel sebesar 1,662. Hail tersebut menunjukan bahwa t

hitung > t tabel (3,770 > 1,662 ) artinya H0 ditolak dan Ha diterima yang

berarti terdapat pengaruh secara signifikan antara variabel

profesionalisme kerja (X2) terhadap kinerja (Y).

 99

C). Uji signifikansi pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja pegawai

Berdasarkan hasil output pada tabel 4.19 di peroleh nilai t hitung untuk

variabel kedisiplinan (X3) adalah positif sebesar 3,594 sedangkan t tabel

a = 5% dengan degress of freedom ( df ) = 89 – 3 = 86 menghasilkan tabel

sebesar 1,662. Hail tersebut menunjukan bahwa t hitung > t tabel (3,594

> 1,662 ) artinya H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat

pengaruh secara signifikan antara variabel kedisiplinan (X3) terhadap

kinerja (Y).

4.6.2 Uji Hipotesis Secara Simultan

Uji simultan ( uji F ) digunakan untuk mengetahui pengauh variabel

independen ( X ) secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen (Y). Maka

hasil di uji dengan menggunakan uji F melalui perhitungan SPSS sebagai berikut :

Tabel 4.21
Hasil Uji F ( simultan )

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 521.689 3 173.896 9.199 .000b

Residual 1606.805 85 18.904

Total 2128.494 89
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

b. Predictors: (Constant), Kedisiplinan, Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja

 100

Sumber : hasil pengolahan data IMB SPSS 26

Berdasarkan hasil output pada tabel 4.21 diperoleh nilai Fhitung sebesar 9,199

sedangkan Ftabel pada taraf nyata a = 5% dengan degress og freedom ( df ) = 89 – 3

– 1 = 85 menghasilkan Ftabel sebesar 2,71. Hasil tersebut menunjukan bahwab

Fhitung > F tabel ( 9,199 > 2,71 ) dengan nilai signifikansi < 0,005 (0,000 < 0,05 )

artinya H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat pengaruh kualitas sumber

daya manusia, profesionalisme kerja dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai.

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian

Uji validitas menunjukan bahwa nilai r hitung dari masing-masing variabel

lebih besar dari r tabel sebesar 0,208 dan tingkat sig < 0,05 jadi tiap-tiap bulir

pernyataan dari setiap variabel adalah valid dan layak.

Uji reliabilitas menunjukan bahwa nilai Cronbach’s Alpha dari tiap-tiap

variabel lebih besar dari 0,60 yang berarti bahwa kuesioner yang merupakan

indikator-indikator dari variabel tersebut adalah rerliabel atau handal. Hal tersebut

dapat dilihat dari hasil pengujian bahwa penelitian ini menghasilkan nilai reliabilitas

pengujian masing-masing variabel diatas 0,60

A. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil uji hipotesis, kualitas sumber daya manusia berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Diperoleh dari nilai t hitung sebesar 4,365 dan nilai t

tabel 1,662 dengan tingkat signifikansi 0,000 < nilai a = (0.05) yang artinya hasil
 101

pengujian hipotesis pertama menunjukan kualitas sumber daya manusia

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Dalam hal ini kualitas sumber daya manusia memiliki nilai terendah pada

indikator peningkatan keterampilan karna kurangnya peningkatan keterampilan,

dan meningkatkan kompetensi diri. Sebaiknya instansi sering mengadakan

pelatihan-pelatihan bagi pegawai dengan begitu pegawai pun akan terus

meningkatkan keterampilan pada dirinya. Maka secara kesimpulan akan

meningkatkan kinerja pegawai. tingkat pendidikan pun harus lebih diperhatikan

karena masih ada pegawai yang tingkat pendidikannya tidak sesuai dengan

bidang pekerjaan dan penempatan kerjanya, ketika instansi menempatkan

pegawai sesui dengan latar belakang pendidikannya itu akan sangat memudahkan

pegawai dalam menyelesaikan tugas yang diberikan instansi. Maka scara

kesimpulan instansi harus lebih memperhatikan latar belakang pendidikan yang

di miliki oleh pegawai karna hal ini dapt meningkatkan kinerja yang dihasilkan

pegawai.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Kina

Atika, Nisa Ulul Mafra 2020 Secara parsial kualitas SDM ada pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan kualitas SDM dan

profesionalisme kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan
 102

B. Pengaruh Profesionalisme Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil uji hipotesis, Profesionalisme Kerja berpengaruh terhadap

kinerja pegawai. Diperoleh dari nilai t hitung sebesar 5,537 dan nilai t tabel 1,662

dengan tingkat signifikansi 0,000 < nilai a = (0.05) yang artinya hasil pengujian

hipotesis pertama menunjukan Profesionalisme Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

Dalam hal ini alat yang digunakan untuk membantu menyelesaikan pekerjaan

yang diberikan oleh instansi kurang efektif, selain itu masih adanya keterlambatan

internet, ada juga beberapa computer yang mengalami kendala bahkan ada

beberapa computer yang mengalami kerusakan dan kurangnya mesin print.

Dengan adanya kendala ini maka instansi diharapkan untuk selalu memastikan

fasilitas yang di butuhkan pegawai untuk melakukan tugas yang di berikan harus

dalam keadaan baik dan tidak ada kerusakan, maka secara kesimpulan akan

meningkatkan hasil kerja yang di berikan oleh pewawai kepada instansi.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Bambang Somantri,2020. Secara parsial profesionalisme kerja memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan antara profesionalisme terhadap kinerja

pegawai.

C. Pengaruh Kedisiplinan terhadap kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil uji hipotesis, kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja

 103

pegawai. Diperoleh dari nilai t hitung sebesar 3,594 dan nilai t tabel 1,662

dengan tingkat Berdasarkan hasil uji hipotesis, kedisiplinan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Diperoleh dari nilai t hitung sebesar 3,594 dan nilai t

tabel 1,662 dengan tingkat signifikansi 0,000 < nilai a = (0.05) yang artinya hasil

pengujian hipotesis pertama menunjukan kedisiplinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

kurangnya pimpinan memberikan contoh yang baik kedapa para pegawai,

pemimpin sering kali datang tidak sesuai dengan jam yang masuk yang di

tentukan oleh instansi selain itu pimpinan juga sering kali keluar pada saat jam

kerja dengan alasan pribadi, dengan pimpinan memberikan contoh yang baik

maka pegawai merasa segan untuk melakukan pelanggaran yang telah di buat

instansi, Kedisiplinan dan melanggar peraturan berikanlah teguran kepada

pegawai dan berikan contoh yang baik kepada pegawai. Maka secara kesimpulan

akan meningkatkan kedisiplinan kerja pada pegawai.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Fitri

Yunia Ningsih,2022 Kedisiplinan secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai. Kedisiplinan kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja.

D. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja dan

 104

Kedisiplinan terhadap Kinerja Pegawai

Hipotesis keempat adalah untuk mengetahui apakah kualitas sumber daya

manusia, profesionalisme kerja dan kedisiplinan memiliki pengeruh yang

signifikan terhadap kinerja pegawai. Diperoleh nilai Fhitung sebesar 9,199 dana

nilai Ftabel sebesar 2,71 dengan tingkat signifikansi 0,000 < nilai a (0,05 yang

artinya hasil pengujian hipotesis keempat menunjukan kualitas sumber daya

manusia, profesionalisme kerja dan kedisiplinan secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kienerja pegawai

Berdasarkan hasil uji F memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh secara

signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen. Selanjutnya

kualitas sumber daya manusia, profesionalisme kerja dan kedisiplinan

mempengaruhi sebesar 0,93 % terhadap kinerja pada kantor balai pelestarian

cagar budaya banten. Sedangkan sisanya sebesar 99,07% dipengaruhi oleh faktor

lain yang tidak diteliti seperti pelatihan dan komunikasi.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN

Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang dilakukan mengenai kualitas

sumber daya manusia, profesionalisme kerja dan kedisiplinan terhadap kinerja

pegawai pada balai pelestarian cagar budaya banten peneliti menarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh secara signifikan antara kualitas sumber daya manusia

terhadap kinerja pada kantor balai pelestarian cagar budaya banten.

Sedangkan berdasarkan persamaan regresi kualitas sumber daya manusia

memiliki arah hubungan yang positif terhadap kinerja pegawai pada kantor

balai pelestarian cagar budaya banten. Yang artinya jika kualitas sumber daya

manusia meningkat maka kinerja pada pegawai pun akan meningkat

2. Terdapat pengaruh secara signifikan antara profesionalisme kerja terhadap

kinerja pada kantor balai pelestarian cagar budaya banten. Sedangkan

berdasarkan persamaan regresi profesionalisme kerja memiliki arah hubungan

yang positif terhadap kinerja pegawai pada kantor balai pelestarian cagar bud

budaya banten. Yang artinya jika profesionalisme kerja meningkat maka

kinerja pada pegawai pun akan meningkat

105
 106

3. Terdapat pengaruh secara signifikan antara kedisiplinan terhadap kinerja pada

kantor balai pelestarian cagar budaya banten. Sedangkan berdasarkan

persamaan regresi kedisiplinan memiliki arah hubungan yang positif terhadap

kinerja pegawai pada kantor balai pelestarian cagar budaya banten. Yang

artinya jika kedisiplinan meningkat maka kinerja pada pegawai pun akan

meningkat

4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kualitas sumber daya manusia,

profesionalisme kerja dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai pada kantor

balai pelestarian cagar budaya banten. Sedangkan berdasaerkan koefisien

determinasi ini dapat diartikan bahwa kualitas sumber daya manusia,

profesionalisme kerja dan kedisiplinan terhadap kinerja mempengaruhi

mempengaruhi sebesar 0,93 % terhadap kinerja pada kantor balai pelestarian

cagar budaya banten. Sedangkan sisanya sebesar 99,07% dipengaruhi oleh

faktor lain yang tidak diteliti seperti pelatihan dan komunikasi.

5.2 SARAN

Dari simpulan diatas maka penulis mengemukakan beberapa saran diantaranya :

1. Saran untuk Menejerial

Berdasarkan analisa data yang ada maka penulis memberikan saran secara

menejerial kepada instansi balai pelestarian cagar budaya banten yaitu untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia, profesionalisme dan kedisiplinan

terhadap kinerja pegawai.

 107

1. Untuk meningkatkan kinerja pegawai pada kantor balai pelestarian

cagar budaya banten untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia

maka instansi harus memperhatikan peningkatan kemampuan pada

pegawai, meingkatkan kompenensi diri juga di perlukan untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan instansi juga harus

memperhatikan tingkat pendidikan agar pegawai dapat di tempatkan

diposisi sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

2. Untuk meningkatkan kinerja pada kantor balai pelestarian cagar budaya

banten untuk meningkatkan profesionalisme kerja terhadap pegawai

instansi harus memperhatikan terutama pada alat yang digunakan oleh

pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan harus lebih di perhatikan

seperti computer banyak yang rusak, alat print yang terbatas dan

jaringan wifi yang sering error, karna fasilitas sangat mempengaruhi

kinerja pegawai

3. Untuk meningkatkan kinerja pada balai pelestarian cagar budaya banten

terutama pada kedisiplinan pegawai, instansi harus lebih memperhatikan

terutama pada contoh yang baik karna pimpinan yang memberikan

contoh yang baik akan sangat berpengaruh terhadap bawahan, instansi

juga harus lebih memperhalitan kedisiplinan pegawai dan pegawai yang

melanggar peraturan sebaiknya instansi memberi teguran kepada

pegawai yang tidak disiplin dan sering melanggar peraturan, karna

pegawai yang tidak disiplin dan sering melanggar peraturan akan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

 108

4. Untuk Penelitian Berikutnya

1) Bagi pihak lain apabila ingin melakukan penelitian dengan variabel-variabel

yang sama, yaitu “Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja

dan Kedisiplinan terhadap kinerja paada kantor Balai Pelestarian Cagar

Budaya Banten harap melakukan penelitian dengan lebih baik lagi sehingga

penelitian ini dapat berkembang dan mendapatkan hasil yang jauh lebih

akurat sekaligus dijadikan pembanding untuk melengkapi penelitian ini.

2) Dan untuk peneliti yang selanjutnya yang ingin meneliti dengan variabel

yang asma disarankan untuk mengubah salah satu variabel.

 DAFTAR PUSTAKA

Ahmadi. (2021). Pola Komunikasi dan Komitmen Integrasi Budaya. Yogyakarta:

Redaksi Ruas Media.

Anjarwati, M., Mursito, B., & Sarsono. (2020, Febuari). Kualitas Sumber Daya
Manusia ditinjau dari Tingkat Pendidikan, Pelatihan Kerja, dan
Pengalaman Kerja di Balai Latihan Kerja (BLK) Technopark Ganesha
Sukowati Sragen. Edunomika , Vol.04 No.01, 218-226.

Asang, S. (2019). Dinamika Perubahan Professionalisme Pegawai Sebagai Bentuk

Adaptasi Sistem Kerja Baru di Usaha di Kota Gunung Sitoli. Universitas
Nias Sumatera Utara, 3-55.

Febriani, E. (2022). Pengaruh Disiplin Belajar dan Lingkungan Keluarga

Terhadap Hasil Belajar Ekonomi di SMA 1 Pemulutan. Palembang:
Universitas Srijaya.

Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta:

PT. Bumi Aksara.

Ilham, M. (2022, Febuari). Peran Pengalaman Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja

Karyawan Suatu Tinjauan Teoritis dan Empiris. Jurnal Megister
Manajemen, Vol 11(1), 13-20.

Kosasih, H. (2021). Analisis Pengaruh Antara Disiplin Kerja, Kompensasi, dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan PT.
Sejati Karya Perkasa Medan. Jurnal Manajemen dan Bisnis (JMB), 353-
375.

Maryani, S. (2020). Professionalisme Kerja Pegawai Dalam Pelayanan Publik

Pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Pangandaran.
Universitas Galuh Ciamis, 4890-4898.

Munawar, H. (2021). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai PDAM Tirtabdi Cabang Tuasan Medan. Medan:
Universitas Muhammadiyah Sumatra Utara .

Pronasagiva, T., & Sulistyawati, L. (2020). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kedung Indah CAN Tbk,

109
 110

Surabaya. Surabaya: Program Sudi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional Veteran.

Simarmata, N. I., Hasibuan, A., Purba, I. R., Tasnim, Silitonga , E. H., Makbul, B.
P., et al. (2021). Manajemen Metode Penellitian Untuk Perguruan Tinggi.
Jakarta: Yayasan Kita Menulis.

Soliha, P. I. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Bongkar Muat
Andalas Ogan Komering Ilir. Palembang: Universitas Muhammadiyah
Palembang.

Tambun, F. S. (2021). Pengaruh, Training, Masa Kerja dan Kualitas Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan pada Line Produksi OPP PT. Sima Telex
Manufactory Batam. Batam: Universitas Putera Batam.

Tarigan, B., & Priyono, A. A. (2021). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Bank DBS Tangerang Selatan. Wacana
Ekonomi (Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Akutansi).