PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP DINAS PENDIDIKAN KOTA MALANG

SKRIPSI

Oleh :
Ainiyyatul Fatihah
NIM : 160404010137

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS KANJURUHAN MALANG
2020

i
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas

berkat rahmat serta kasih-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini

dengan judul “Pengaruh Budaya Organisas dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Pendidikan Malang”.

Selesainya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga

pada kesempatan ini penulis dengan segala kerendahan hati penuh rasa hormat

mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah

memberikan bantuan moril maupun materil secara langsung maupun tidak

langsung kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini hingga selesai, terutama

kepada yang saya hormati:

1. Bapak Dr. Pieter Sahertian, M.Si., selaku Rektor Universitas Kanjuruhan

Malang.

2. Bapak Drs. Sulistyo, M.Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kanjuruhan Malang.

3. Ibu Rita Indah Mustikowati, SE., MM., selaku Kaprodi Manajemen

Universitas Kanjuruhan Malang.

4. Ibu Dr. Dianawati Suryaningtyas, MM., selaku dosen pembimbing I dalam

penyusunan skripsi ini.

5. Bapak Dr. Endi Sarwoko, SE, M.M. selaku dosen pembimbing II dalam

penyusunan skripsi ini.

6. Bapak Dr. Andi Nu Graha, SE, M.Si. selaku dosen pembimbing III dalam

penyusunan skripsi ini.

ii
7. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis.

8. Seluruh Staf Fakultas Ekonomika dan Bisnis.

Akhir kata penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak telah

membantu dan penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita

semua dan menjadi bahan masukan bagi dunia pendidikan.

Malang, 26 April 2020

Penulis,

Ainiyyatul Fatihah

iii
 HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada :

1. Teristimewa Bapak Chaerudin A, orang tua penulis yang selalu mendukung

dalam penyusunan skripsi ini.

2. Teristimewa Ibu Rahmawati, orang tua penulis yang selalu mendukung dalam

penyusunan skripsi ini.

3. Adikku Muhammad Shofi yang selalu mendukung dalam penyusunan skripsi

ini.

4. Teman-teman jurusan Manajemen angkatan 2016 Universitas Kanjuruhan

Malang.

5. Seluruh responden yang telah bersedia berpartisipasi, dan kepada semua pihak

yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

iv
 PENGARUH BUDAYA ORGANISAS DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN KOTA

MALANG

ABSTRAK
Oleh: Ainiyyatul Fatihah
NPM: 160404010137

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan mengetahui budaya organisasi dan kepuasan kerja

terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kota Malang. Populasi dan sampel
dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada Dinas Pendidikan Kota Malang.
Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh dengan sampel sebesar
70 responden. Sedangkan teknik analisis yang digunakan adalah analisis refresi
linier berganda. Data diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada responden
diukur dengan skala likert dan teknik analisis data yang digunakan regresi linier
berganda dengan SPSS. Hasil penelitian menunjukkan budaya organisasi dan
kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Budaya organsiasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. Saran dari hasil analisis ini kinerja pegawai memiliki nilai terendah
pelaksanaan tugas dengan memaksimalkan waktu yang tersedia hendaknya
memberikan waktu yang lebih lama untuk mengerjakan tugas, budaya organisasi
memiliki nilai terendah pengarahan dengan melaksanaan pekerjaan, pimpinan
memberikan pengarahan langsung mengenai teknis penyelesaian pekerjaan
hendaknya pimpinan memberikan pengarahan dengan tertulis jelas dan dapat
dimengerti oleh pegawai, kepuasan kerja memiliki nilai terendah gaji yang
diberikan sesuai dengan tugas hendaknya untuk memberikan gaji sesuai dengan
aturan yang ditentukan karena tidak semua pegawai mengerjakan tugas dengan
cepat. Saran bagi peneliti selanjutnya hendaknya instrument peneliti lebih
dikembangkan lagi sehingga kemampuan mengukurnya lebih baik. Karena pada
dasarnya masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai,
seperti kemampuan, kepribadian, motivasi, kepemimpinan dan sebagainya.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai.

v
 DAFTAR ISI
HALAMAN
Cover ................................................................................................................... i
Kata Pengantar..................................................................................................... ii
Halaman Persembahan......................................................................................... iv
Abstrak................................................................................................................. v
Daftar Isi..............................................................................................................vi
Daftar Tabel.........................................................................................................x
Daftar Gambar.....................................................................................................xi
Daftar Lampiran...................................................................................................xii
BAB I....................................................................................................................1
PENDAHULUAN................................................................................................1
1.1. Latar Belakang Masalah.................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah..........................................................................................5
1.3. Tujuan Penelitian............................................................................................5
1.4. Manfaat Penelitian..........................................................................................6
1.4.1. Manfaat Teoritis....................................................................................6
1.4.2. Manfaat Praktis.....................................................................................6

BAB II...................................................................................................................7
TINJAUAN PUSTAKA......................................................................................7
2.1. Tinjauan Teoritis............................................................................................8
2.1.1. Kinerja Pegawai...................................................................................8
2.1.2. Membangun Kinerja.............................................................................9
2.1.3. Tujuan Kinerja......................................................................................10
2.1.4. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.....................................10
2.1.3. Indikator Kinerja..................................................................................11

2.2. Pengertian Budaya Organisasi .......................................................................12

2.2.1. Landasan Penerapan Budaya Organisasi..............................................13
2.2.2. Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi.................................13

vi
 2.2.3. Penanaman Budaya Organisasi Kepada Pimpinan dan Manajer..........14
2.2.4. Jenis dan Tipe Budaya Organisasi........................................................15
2.2.5. Manfaat Budaya Organisasi.................................................................16
2.2.6. Indikator Budaya Organisasi................................................................17
2.3. Kepuasan Kerja..............................................................................................17
2.3.1. Fungsi – Fungsi Kepuasan Kerja..........................................................18
2.3.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.......................19
2.3.3. Profil Kepuasan Kerja Individu dalam Organisasi...............................19
2.3.4. Indikator Kepuasan Kerja.....................................................................19
2.4. Tinjaun Empirik .............................................................................................20
2.4.1. Peneliti Terdahulu................................................................................22
2.5. Hubungan Antar Variabel...............................................................................24
2.5.1. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai....................................................................................24
2.5.2. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai................25
2.5.3. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai....................26
2.6. Kerangka Konseptual Penelitian....................................................................26
2.7. Hipotesis Penelitian........................................................................................27
BAB III.................................................................................................................28
METODE PENELITIAN...................................................................................28
3.1. Rancangan Penelitian.....................................................................................28
3.2. Ruang Lingkup Penelitian..............................................................................28
3.3. Populasi dan Sampel.......................................................................................28
3.3.1. Populasi................................................................................................28
3.3.2. Sampel..................................................................................................29
3.4. Sumber Data...................................................................................................30
3.5. Definisi Operasional Variabel........................................................................31
3.5.1. Variabel Independen.............................................................................31

vii
 3.5.1.1. Budaya Organisasi...................................................................31
3.5.1.2. Kepuasan Kerja........................................................................32
3.5.2. Variabel Dependen...............................................................................32
3.5.2.1. Kinerja Pegawai.......................................................................32
3.6. Instrumen Penelitian.......................................................................................35
3.6.1. Uji Validitas.........................................................................................35
3.6.2. Uji Reabilitas........................................................................................38
3.7. Teknik Pengumpulan Data.............................................................................39
3.8. Teknik Analisis Data......................................................................................40
3.8.1. Analisis Kuantitatif...............................................................................40
3.8.2. Analisis Regresi Berganda...................................................................40
3.8.3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)...................................................41
3.8.4. Uji Asumsi Klasik................................................................................42
3.8.4.1. Uji Normalitas..........................................................................42
3.8.4.2. Uji Multikolineritas..................................................................42
3.8.4.3. Uji Heteroskedastisitas.............................................................43
3.9. Pengujian Hipotesis........................................................................................43
3.9.1. Uji F(Simultan).....................................................................................43
3.9.2. Uji T(Parsial)........................................................................................44
BAB IV.................................................................................................................45
HASIL PENELITIAN.........................................................................................45
4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian..............................................................45
4.1.1. Karakteristik Responden......................................................................46
4.1.1.1. Karakteristik Berdasarkan Usia Responden.............................46
4.1.1.2. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Responden.............47
4.1.1.3. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden...47
4.1.1.4. Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja Responden.............48
4.1.2. Analisis Diskriptif................................................................................48

viii
 4.1.2.1. Kineja Pegawai........................................................................48
4.1.2.2. Budaya Organisasi...................................................................54
4.1.2.3. Kepuasan Kerja........................................................................61
4.2. Analisis Hasil Penelitian.................................................................................67
4.2.1. Teknik Analisis Data............................................................................67
4.2.1.1. Analisis Regresi Linier Berganda............................................67
4.2.1.2. Analisis Koefisien Determinasi (R2)........................................69
4.2.2. Uji Asumsi Klasik................................................................................69
4.2.2.1. Uji Normalitas..........................................................................70
4.2.2.2. Uji Multikolinearitas................................................................70
4.2.2.3. Uji Heteroskedaktisitas............................................................71
4.2.4. Pengujian Hipotesis .............................................................................72
4.2.4.1. Uji F (Simultan).......................................................................72
4.2.4.2. Uji T (Parsial) .........................................................................72
BAB V...................................................................................................................74
PEMBAHASAN...................................................................................................74
5.1. Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap kinerja
Pegawai..................................................................................................................74
5.2. Budaya Organisasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai .......................75
5.3. Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai.............................76
BAB VI.................................................................................................................78
PENUTUP............................................................................................................78
6.1. Kesimpulan ....................................................................................................78
6.2. Saran ..............................................................................................................79
Daftar Pustaka.....................................................................................................81

ix
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Perbedaan Penelitian.............................................................................23
Tabel 3.1 Data Jumlah Pegawai Dinas Pendidikan Kota Malang.........................29
Tabel 3.2 Variabel, Indikator, dan Item................................................................33
Tabel 3.3 Bobot Nilai Jawaban Responden...........................................................35
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas.................................................................................37
Tabel 4.1 Karakteristik Usia Responden...............................................................46
Tabel 4.2 Karakteristik Jenis Kelamin Responden................................................47
Tabel 4.3 Karakteristik Pendidikan Terakhir Responden......................................47
Tabel 4.4 Karakteristik Lama Bekerja Responden................................................48
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Item Kinerja Pegawai...........................................49
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Item Budaya Organisasi.......................................54
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Item Kepuasan Kerja...........................................61
Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Berganda...........................................................68
Tabel 4.11 Hasil Uji Asusmi Multikolinieritas.....................................................71

x
 DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual .......................................................................26
Gambar 4.1 Grafik Hasil Uji Normalitas .............................................................70
Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedaktisitas ...........................................................70

xi
 DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran
1. Surat Pengajuan Kuesioner .............................................................................83
2. Data Olahan Spss..............................................................................................89
3. Surat Balasan ...................................................................................................123
4. Surat Cek Uji Validitas.....................................................................................124

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam suatu organisasi atau

perusahaan. Supaya aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus

memiliki karyawan yang berpengaruh dan berketrampilan tinggi serta usaha

mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan

meningkat.Semua orang percaya jika ada yang mengatakan bahwa tanpa manusia

tidak satu pun perusahaan dapat menjalankan aktivitasnya. Artinya manusia

sangat dibutuhkan sekalipun jumlahnya sangat minimal.

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagaimana mempengaruhi

perilaku, sikap dan kinerja karyawan melalui kebijakan dan system yang dimiliki

oleh perusahaan. Bahwa pengelolaan sumber daya manusia harus diberlakukan

sebagaimana layaknya dilakukan secara benar. Karyawan diperlakukan

sebagaimana layaknya manusia, secara adil dan sesuai dengan beban dan

tanggungjawabnya.

Sumber daya manusia (pegawai) merupakan unsur yang strategis dalam

menentukan sehatnya suatu organisasi. Pengembangan SDM yang terencana dan

berkelanjutan merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan

organisasi. Masalah sumber daya manusia yang kelihatannya hanya merupakan

masalah intern dari suatu organisasi sesungguhnya mempunyai hubungan yang

erat dengan masyarakat luas sebagai pelayanan publik yang diukur dari kinerja.

1
 2

Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam

menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu

periode tertentu. Jika kinerja dilihat dari perilaku kerja, maka yang dinilai adalah

perilaku karyawan dalam menjalankan kewajibannya yang berkontribusi, baik

secara positif atau negativ terhadap pemenuhan tujuan perusahaan.

Untuk meningkatkan kinerja pegawai yang berkualitas dan professional salah

satu faktor yang cocok untuk diterapkan dalam dinas pendidikan adalah budaya

organisasi. Budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

perilaku organisasinya. Untuk itu menciptakan budaya organisasi yang sifatnya

menarik sangat penting. Budaya merupakan konsep yang penting dalam

memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama.

Organisasi sebagai proses yang menggambarkan aktivitas yang akan datang,

sedang, atau telah dilaksanakan oleh manusia yang bergabung dalam sebuah

organisasi.

Budaya organisasi merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang

berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norna

ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi

oleh segenap anggota suatu organisasi. Setiap individu yang tergabung di dalam

sebuah organisasi memiliki budaya yang berbeda, disebabkan mereka memiliki

latar belakang budaya yang berbeda, namun semua perbedaan itu akan dilebur

menjadi satu di dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi, untuk menjadi

sebuah kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi

sebagaimana yang telah disepakati bersama sebelumnya, tetapi dalam proses

tersebut tidak tertutup kemungkinan ada individu yang bisa menerima dan juga
 3

yang tidak bisa menerimanya, yang mungkin bertentangan dengan budaya yang

dimilikinya. Bahwa semakin baik budaya organisasi yang dimiliki maka semakin

baik pula kinerja pegawai. Hubungan ini telah dibuktikan oleh Guterres, Supartha,

& Subudi (2014) dengan hasil penelitiannya tentang budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kepuasan kerja memiliki arti penting bagi karyawan maupun perusahaan demi

terciptanya keadaan positif di lingkungan kerja. Hal ini menunjukan bahwa

kepuasan kerja pada karyawan tentu berdampak pada kinerja yang ditunjukan,

karena karyawan yang merasakan kepuasan dalam suatu pekerjaannya. Jika

karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang dijalaninya, maka karyawan akan

memiliki prestasi yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak

memiliki kepuasan dalam pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang

tinggi dapat memberikan dampak yang posistif terhadap peningkatan kinerja

perusahaan, karena semakin tinggi tingkat kepuasan, karyawan semakin baik dan

efektif pula kinerja yang dilakukan. Hubungan ini sudah dibuktikan oleh

Kurniawan & Alimudin (2015) dengan hasil penelitiannya bahwa kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil observasi awal penelitian pada Dinas Pendidikan Kota Malang

seperti kinerja menurun karena budaya organisasi yang kurang profesionalnya

pegawai di kantor dapat dilihat pada pekerjaan yang masih dikerjakan tidak sesuai

dengan keahliannya. Hal ini terlihat pada intensitas dan volume pekerjaan tidak

merata. Dipengaruhi pula kurangnya kepuasan kerja yang belum efektifnya

komunikasi yang dilakukan antara atasan dengan bawahan dan sesama rekan kerja

sehingga sering terjadi kesalahpahaman dalam bekerja membuat hasilnya tidak

 4

sesuai dengan yang diharapkan. Rendahnya memahami norma-norma yang

berlaku serta kurangnya rasa tanggungjawab dalam pekerjaannya sehingga

kebiasaan buruk masih sering terjadi di dalam perusahaan. Sepertihalnya

melimpahkan pekerjaan ke karyawan lain dikarenakan tugas yang diberikan tidak

segera dikerjakan dan ketika sudah waktunya untuk diberikan ke atasan pekerjaan

belum selesai sehingga meminta bantuan karyawan lain, karyawan sering keluar

masuk kantor pada saat jam kerja baik ada kepentingan maupun tidak, serta

keterlambatan kerja masih menjadi budaya dalam perusahaan. Dalam hal ini

pengawasan dalam perusahan harus diterapkan baik mengatur dari tindakan serta

kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan dan seluruh karyawan sehingga aturan-

aturan yang sudah ada dan berlaku tidak akan di langgar lagi agar tercapainya

tujuan perusahaan.

Berdasarkan dengan hasil akhir penelitian bahwa Pada Dinas Pendidikan Kota

Malang yaitu kurangnya pegawai untuk memaksimalkan waktu yang tersedia

dalam mengerjakan tugas yang diberikan hal tersebut akan menjadi penghalang

dalam mengerjakan tugas yang diberikan, pegawai kurang memperhatikan

pimpinan memberikan pengarahan langsung mengenai teknis penyelesaian tugas

sehingga tugas yang dikerjakan kurang dipahami. Gaji dalam hal ini adalah untuk

memberikan honor atau upah kepada pegawai atas selesainya pekerjaan.

Pentingnya peranan gaji untuk menunjang atau memberi dorongan kepada

pegawainya agar untuk bekerja lebih giat. Akan tetapi, permasalahan gaji dalam

perusahaan ini gaji yang diberikan sesuai tugas sebagai salah satu faktor

kurangnya optimal kinerja pegawai.

 5

Dengan demikian budaya organisasi berkaitan dengan peningkatan kinerja

pegawai, dan menerapkan kepuasan kerja yang baik agar proses bekerja, sehingga

tujuan perusahaan tercapai dengan makmsimal. Berdasarkan permasalahan yang

ditemukan peneliti, maka peneliti mengangkat judul skripsi dengan judul

“Pengaruh Budaya Organisas dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai (Pada Dinas Pendidikan Kota Malang)”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah pada penelitian ini

adalah :

1. Apakah Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Malang ?

2. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada

Dinas Pendidikan Kota Malang ?

3. Apakah Kepuasaan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada

Dinas Pendidikan Kota Malang ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja

secara bersama terhadap kinerja pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota

Malang.

2. Untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja

pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Malang.

 6

3. Untuk menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai

Pada Dinas Pendidikan Kota Malang.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut :

1.4.1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini dapat dijadikan referensi dan kontribusi pemikiran pada

peneliti selanjutnya dengan kaitannya budaya organisasi dan kepuasaan kerja pada

Dinas Pendidikan. Penelitian ini dapat memberikan masukan terhadap fenomena

tentang budaya organisasi dan kepuasaan kerja yang mempengaruhi kinerja

pegawai serta dapat dijadikan sebagai referensi atau bahan pembanding bagi

peneliti lain yang melakukan penelitian sejenis ataupun penelitian yang lebih luas.

1.4.2. Manfaat Praktis

a.Bagi Dinas Pendidikan Kota Malang

Hasil ini penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan Dinas Pendidikan

Kota Malang dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan

peningkatan kinerja pegawai, sehingga hasil akhir yang diharapkan yaitu

kinerja yang maksimal dari masing-masing pegawai.

b. Bagi Peneliti

Menerapkan dan mengaplikasikan ilmu-ilmu yang didapat selama kuliah.

Sebagai wujud nyata dari pelaksanaan tugas akademik untuk memperoleh

gelar sarjana.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Teoritis

2.1.1. Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang t

menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu

periode tertentu. Jika kinerja dilihat dari perilaku kerja, maka yang dinilai adalah

perilaku karyawan dalam menjalankan kewajibannya yang berkontribusi, baik

secara positif atau negative terhadap pemenuhan tujuan perusahaan.Penilaian

kinerja merupakan suatu system yang dilakukan secara periodik untuk meninjau

dan mengevaluasi kinerja individu. Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman

yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para pegawai secara rutin dan

teratur.

Sinambela (2016) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan

sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja

pegawai sangatlah perlu sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh

kemampuan mereka dalam melaksanakan tuga yang dibebankan kepadanya.

Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur, serta ditetapkan

secara bersama-sama untuk dijadikan sebagai acuan.

Untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, pimpinan

melakukan tugas-tugasnya dibantu oleh pimpinan yang lain bersama dengan

pegawai mereka. Keberhasilan pimpinan melaksankan tugasnya akan dipengaruhi

7
 8

oleh kontribusi pihak lain. Artinya kinerja pimpinan akan dipengaruhi oleh kinerja

individu, jika kinerja individu baik akan mempengaruhi kinerja pimpinan dan

kinerja organisasi. Untuk mengetahui kinerja organisasi perlu dilakukan

pengukuran. Terdapat dua aspek penting yang perlu diperhatikan dalam mencapai

kinerja kelompok yaitu hubungan antara keterpaduan dengan kinerja kelompok

dan perbedaan antara pemecahan masalah dengan pengambilan keputusan secara

individu dan kelompok. Oleh sebab itu keberhasilan atau kegagalan pegawai

dalam memenuhi tujuan-tujuan organisasi ditentukan oleh kemampuan mereka

dalam memimpin kelompok secara terpadu. Untuk meningkatkan kinerja yang

optimal perlu ditetapkan standar yang jelas yang dapat menjadi acuan bagi seluruh

pegawai. Kinerja pegawai akan tercipta jika pegawai dapat melaksankan tanggung

jawabnya dengan baik.

Untuk memperoleh kinerja yang baik, harus diperhatikan 3 elemen pokok berikut

ini :

1. Deskripsi jabatan yang akan menguraikan tugas dan tanggung jawab suatu

jabatan sehingga pejabat di posisi tersebut tahu secara pasti apa yang harus

dilakukannya.

2. Bidang hasil dengan indicator kinerja haruslah jelas. Artinya seorang guru

harus mengetrahui indikator keberhasilan tugas-tugasnya.

3. Standar kinerja untuk menunjukkan berhasil atau tidaknya tugas yang

dilaksankannya.
 9

2.1.2. Membangun Kinerja

Kinerja dapat diooptimalkan melalui penetapan deskr

jelas dan terukur bagi setiap pejabat (pegawai), sehingga mereka mengerti apa

fungsi dan tanggung jawabnya. Dalam hal ini, deskripsi jabatan yang baik akan

dapat menjadi landasan untuk setidaknya tujuh hal sebagi berikut :

a. Penentuan gaji. Hasil deskripsi jabatan akan berfungsi menjadi dasar untuk

perbandingan pekerjaan dalam suatu organisasi dan dapat dijadikan sebagi

acuan pemberian gaji yang adil bagai pegawai dan sebagai data

pembanding dalam persaingan dalam organisasi.

b. Seleksi pegawai. Deskripsi jabatan sangat dibutuhkan dalam penerimaan,

seleksi, dan penempatan pegawai. Selain itu juga merupakan sumber untuk

pengembangan spesifikasi pekerjaan yang dapat menjelaskan tingkat

kualifikasi yang dimiliki oleh seorang pelamar dalam jabatan tertentu.

c. Orientasi. Deskripsi jabatan dapat mengenalkan tugas-tugas pekerjaan

yang baru kepada pegawai dengan cepat dan efesien.

d. Penilaian kinerja. Deskripsi jabatan menunjukkan perbadnidngan

bagaiman seseorang pegawai memenuhi tugasnya dan bagaimana tugas itu

seharusnya dipenuhi.

e. Pelatihan dan pengembangan. Deskripsi jabatan akan memberikan analisis

yang akurat mengenai pelatihan yang diberikan dan perkembangan untuk

membantu pengembangan karier.

f. Uraian dan perencanaan organisasi. Perkembangan awal dari deskripsi

jabatan menunjukkan di mana kelebihan dan kekurangan dalam

 10

pertanggung jawaban. Dalam hal ini deskripsi jabatan akan

menyeimbangkan tugas dan tanggung jawab.

g. Uraian dan tanggung jawab. Deskripsi jabatan akan membantu individu

untuk memahami berbagai tugas dan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

2.1.3. Tujuan Kinerja

Kinerja merupakan kegiatan pengolahan sumber daya organisasi untu

mencapai tujuan organisasi. Tujuan adalah tentang arah secara umum, sifatnya

luas, tanpa batas waktu, dan tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka

waktu tertentu. Tujuan merupakan sebuah aspirasi, sedangkan kinerja merupakan

tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefinisikan

harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor. Tujuan kinerja

adalah menyesuaikan harapa kinerja individual dengan tujuan organisasi.

2.1.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

Dibawah ini merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

pencapaian kinerja menurut (Wirawan, 2015):

a. Kemampuan dan Keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki sesorang dalam melakukan

suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat

menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah

ditetapkan.

b. Kepribadian
 11

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap

orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu dengan yang

lainnya .

c. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,

mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan

tanggung jawab yang diberikannya.

d. Budaya Organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki

oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-

norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta

harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.

e. Kepuasan Kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira atau perasaan suka seseorang

sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang

atau gembira atau suka untuk bekerja maka hasil pekerjaan akan baik pula.

2.1.5. Indikator Kinerja

Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut di

pengaruhi oleh tingkat kinerja pegawai secara individual maupun secara

kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja pegawai maka kinerja organisasi

akan semakin baik pula. Mangkunegara (2016) mengemukakan indikator kinerja

yaitu :

1) Kualitas
 12

Kualitas kerja adalah seberapa baik karyawan mengerjakan apa yang harus

dikerjalan.

2) Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama karyawan bekerja dalam satu

harinya. Dapat dilihat dari penyelesaian tugas dari masing-masing

karyawan.

3) Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan Tugasadalah seberapa jauh karyawan mampu melaksanakan

pekerjaannya dengan baik atau tidak ada kesalahan

4) Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

2.2. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dianggap penting dan diyakini

kebenarannya oleh setiap anggota perusahaan untuk digunakan dalam

memecahkan masalah eksternal maupun internal yang terjadi dalam perusahaan.

Budaya organisasi merupakan falsafahyang diciptakan oleh pendiri perusahaan

dan kemudian dikembangkan untuk dijadikan pegangan dalam bersikap dan

bertindak bagi seluruh karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat para ahli

Menurut Purwanto (2019) budaya organisasi adalah system nilai bersama dalam

suatu organisasi yang menentukan tingkatan bagaimana para karyawan melakukan

kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Purwanto (2019) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah

seperangkat asumsi atau system keyakinan, nilai-nilai dan norma yang

 13

dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi

anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integritas

internal.

Menurut Mangkunegara (2003) menjelaskan bahwa budaya organisasi

didefinisikan sebagai norma, nilai, dan pemahaman yang dimiliki bersama

(budaya) dari anggota beberapa organisasi yang mendukung pengendalian yang

ketat dipuncak.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa budaya

organisasi merupakan system pengendalian dan arah dalam membentuk sikap,

perilaku serta norma-norma dan nilai-nilai dari para anggota di dalam suatu

organisasi yang memiliki sifat unik dan sebagai pembeda dari organisasi yang

lainnya

2.2.1. Landasan Penerapan Budaya Organisasi

Pelaksanaan perusahaan di Indonesia sangat memprihatinkan karena masih

banyak pimpinan oleh budaya barat yang kapitalis, mereka lupa bahwa bekerja itu

beribadah dan tanggung jawabnya tidak hanya di dunia saja, tetapi di akhirat

nanti. Begitu pula banyak pimpinan dan manajer yang hanya memperalat

karyawan mereka dan mereka memperkaya dirinya sendiri.

Tujuan Penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam

perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada system nilai

keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan atau organisasi.

2.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Budaya Organisasi menurut Rivai

(2005) membagi faktor – faktor budaya organisasi menjadi 2 yaitu :

a. Faktor dari luar, antara lain :

 14

1. Intensitas, dimana semakin besar intensitas stimulus dari luar, semakin

besar juga hal ini dapat dipahami.

2. Ukuran, dimana semakin besar suatu objek maka akan semakin mudah

dipahami.

3. Berwarna atau kontras.

4. Pengulangan stimulus dari luar, yang diulang akan memberikan banyak

yang lebih besar dari pada yang sekali dilihat atau didengar.

b. Faktor dari dalam, antar lain :

1. Belajar, karyawan akan mempelajari budaya perusahaan tempat ia

bekerja.

Hasil belajar berupa peningkatan pengetahuan dan pemahaman karyawan

tentang budaya organisasi.

2. Motivasi yaitu, motivasi karyawan menggerakkan karyawan untuk

mempelajari atau melakukan nila – nilai yang ada pada budaya organisasi.

3. Kepribadian yaitu penyesuaian kepribadian masing – masing karyawan

terhadap nilai yang ada pada budaya organisasi.

2.2.3. Penanaman Budaya Organisasi Kepada Pimpinan dan Manajer

Penerapan budaya organisasi sangat ditentukan oleh pimpinan organisasi

yang bersangkutan. Pimpinan dan manajer harus memiliki komitmen yang kuat

untuk memegang teguh dan menerapkan budaya organisasi. Hal ini perlu

ditanamkan terlebih dahulu kepada pimpinan dan manajer, setelah itu baru dapat

disosialisasikan kepada karyawan dan konsumen.

Bahwa banyaknya perusahaan yang hancur dan rusaknya citra perusahaan

atau organisasi dalam kehidupan masyarakat Indonesia karena pimpinan, manajer,

 15

dan karyawan tidak memegang teguh budaya organisasi yang berlandaskan moral.

Pada umumnya mereka lupa pada landasan, tujuan dan misi didirikannya

perusahaan. Oleh karena itu penerapan budaya organisasi harus ditanamkan secara

mendalam terlebih dahulu kepada pimpinan dan disosialisasikan secara konsisten

kepada karyawan.

2.2.4. Jenis dan Tipe Budaya Organisasi

Budaya organisasi dalam praktij mempunyai beberapa jenis dan tipe. Jenis

budaya organisasi berdasarkan informasi sebagai berikut :

a. Budaya rasional : proses informasi individual (klarifikasi sasaran

pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai

saran bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisien, produktivitas, dan

keuntungan atau dampak)

b. Budaya ideologi : proses informasi intuitif (dari pengetahuan yang

dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana tujuan

revitalisasi (dukungan dari luar, dukungan sumber daya dan

pertumbuhan).

c. Budaya konsensus : proses informasi kolektif (diskusi, partisipasi dan

konsesnsus) diasumsikan sebagai sarana tujuan kohesi (iklim, moral,

dan kerja sama kelompok).

d. Budaya hierarkis : proses informasi formal (dokumen, kompotasi dan

evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan

(stabulitas, control, dan koordinasi).

Adapun tipe budaya organisasi dikelompokkan menjadi 4 jenis yaitu :

a. Formalisasi tinggi, sentralisasi tinggi

 16

b. Formalisasi rendah, sentralisasi tinggi

c. Formalisasi tinggi, sentralisasi rendah

d. Formalisasi rendah, sentralisasi rendah.

Memiliki ciri-ciri birokrasi yang tinggi, dikelola secara ilmiah dan memiliki

disiplin tinggi. Semua pekerjaan sudah diatur secara sistematis melalui berbagai

macam prosedur, bahkan kalau perlu dengan time and motion study yang cermat.

Dengan demikian porsi pekerjaan seseorang sudah ditetapkan dan bersifat rutin.

2.2.5. Manfaat Budaya Organisasi

Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada

pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Disampinng itu akan meningkatkan

kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi atau unit dalam organisasi

sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-

sama.

Budaya organisasi membentuk perilaku staf dengan mendorong

percampurancore values dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan

organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif, meningkatkkan konsistensi,

menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan kontrol.

Dengan budaya organisasi kita dapat memperbaiki perilaku dan motivasi

sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya

meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Namun

budaya organisasi harus selalu dikembangkan sesuai dengan perkembangan

lingkungan. Budaya organisasi yang statis suatu saat akan menjadi tidak sesuai

dengan kebutuhan organisasi yang bersifat dinamis sebagai responn terhadap

perubahan lingkungan.
 17

2.2.6. Indikator Budaya organisasi

Indikator-indikator yang menentukan budaya organisasi menurut(Robbins &

Judge 2008):

a. Inisiatif individu yaitu sejauh mana organisasi memberikan kebebasan

kepada setiap pegawai dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide yang

di dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya.

b. Pengarahan yaitu sejauh mana pimpinan suatu organisasi dapat

menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga

para pegawai dapat memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan

para pegawai mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan

harapan tersebut jelas tercantum dalam visi dan misi.

c. Sistem imbalan yaitu sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan

gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai,

bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan

sebagainya.

d. Pola komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi dalam organisasi yang

dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal dapat berjalan baik.

Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang dapat memenuhi

kebutuhan sasarannya, sehingga akhirnya dapat memberikan hasil yang

lebih efektif.

2.3. Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini

 18

Nampak dalam sikap prinsip karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu

yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Menurut Badriyah (2015) Kepuasan kerja merupakan sikap atau perasaan

karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan

tentang pekerjaan yang sesuai dengan penilaian dari masing-masing pekerja.

Menurut Suwatno (2011) kepuasan kerja adalah cara individu merasakan

pekerjannya yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap berbagai aspek

yang terkandung dalam pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2012) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral

kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Departemen personalia atau manajemen harus sanantiasa memonitor

kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga

kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah personalia vital

lainnya.

2.3.1. Fungsi-fungsi Kepuasaan Kerja

Menurut Melani & Suhaji (2009) kepuasan kerja penting untuk aktualisasi

diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah untuk

mencapai kematangan psikologis dan akan menjadi frustasi yang menyebabkan

karyawan akan senang melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah

atau bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan turunnya kinerja

karyawan dan sebaliknya. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti yang
 19

penting, baik bagi karyawan maupun perusahaan terutama karena menciptakan

keadaan positif dalam lingkungan kerja.

2.3.2. Faktor – faktor yang memengaruhi Kepuasaan Kerja

Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut (Mangkunegara,

2016) :

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakaan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.

2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan

promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.

2.3.3. Profil Kepuasan Kerja Individu dalam Organisasi

Ukuran kepuasan kerja bagi individu dinilai sebagai suatu yang bersifat

personal. Karena bentuk, jenis, dan kadar kepuasan yang akan didapat oleh

masing-masing pegawai dalam berbagai organisasi akan sangat bervariasi.

Kepuasan individu (pegawai) memungkinkan untuk mendorong dirinya untuk

berkinerja lebih tinggi. Kinerja individu mengacu pada prestasi kerja individu

yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu

organisasi. Kinerja individu yang lebih tinggi dapat meningkatkan kinerja

organisasi secara keseluruhan menjadi meningkat.

2.3.4. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Rivai (2013) indikator-indikator dalam kepuasan kerja adalah:

 20

1. Kondisi pekerjaan. Yaitu penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan

sebagai kontrol terhadap pekerjaan.

2. Supervisi. Yaitu adanya perhatian dan pengawasan dari pimpinan

serta memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.

3. Promosi. Yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui

kenaikan jabatan.

4. Gaji. Yaitu jumlah bayaran yang di terima seseorang akibat dari

pelaksanaan kerja.

5. Rekan Kerja. Yaitu teman-teman yang senantiasa berinteraksi dalam

pelaksanaan pekerjaan.

2.4. Tinjauan Empirik

Beberapa peneliti pernah melakukan untuk menganlisis faktor-faktor yang

diduga berpengaruh terhadap kinerja pegawai/karyawan, diantaranya adalah :

1. Effects of Compensation on Job Satisfaction Among Secondary School

Teachers in Maaraa Sub – County Tharaka Nithi County, Khenya.

Variabel Independen dalam penelitian ini adalah Compensation, serta

Job Satisfaction adalah Varianel Dependen. Model analisis yang

digunakan adalah analyzed by the use of descriptive statistic. Hasil

penilitian menunjukkan that teachers were highly dissatisfied with all

aspects of compensation that they receive. The study recommends that

the government reviews the teachers’ compensation to commensurate the

services rendered. It is hoped that the findings of this study could assist

the education planners in formulating compensation policies that would

enable teachers to achieve job satisfaction.

 21

2. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap

Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai pada Dinas Pasar Kota

Semarang. Variabel Independen dalam penelitian ini adalah Budaya

Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi, serta Komitmen Organisasi

dan Kinerja Pegawai termasuk Variabel Dependen. Model analisis yang

digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian

menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi,

kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen organisasi dan kinerja

pegawai.

3. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Budaya Organisasi, Motivasi Kerja

dan Kinerja Pegawai Kantor Kepresidenan Timor Leste. Variabel

Independen dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan, serta Budaya

Organisasi, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai termasuk Variabel

Dependen. Model analisis yang digunakan adalah analisis Jalur (Path

Analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan

berpengaruh positif signifikan terhadap budaya organisasi, motivasi dan

kinerja pegawai.

4. Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja untuk meningkatkan Kinerja Pegawai.

Variabel Independen dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai, serta

Lingkungan kerja, Budaya Organisasi dan Kompensasi termasuk

Variabel Dependen. Model analisis yang digunakan adalah metode

diskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja,

 22

Budaya organisasi dan Kompensasi berpengaruh secara signifikan

terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan Kinerja Pegawai.

5. Motivasi, Disiplin dan Kepuasan pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai

PT POS Indonesia (PERSERO) Cabang Bitung. Variabel Independen

dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai, serta Motivasi, Disiplin,

Kepuasan Kerja termasuk Variabel Dependen. Model analisis yang

digunakan adalah analisis linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa Motivasi, Disiplin dan kepuasan terhadap kinerja karyawan

sangat kuat.

2.4.1. Peneliti Terdahulu

Perbedaan penelitian ini dengan perbedaan penelitian terdahulu :

1. Mary 2015 telah melakukan penelitian dengan judul “Effects of

Compensation on Job Satisfaction Among Secondary School Teachers in

Maaraa Sub – County Tharaka Nithi County, Khenya”.

2. Latib 2016 telah melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Komitmen

Organisasi dan Kinerja Pegawai pada Dinas Pasar Kota Semarang”.

3. Nelson 2014 telah melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Kepemimpinan terhadap Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja

Pegawai Kantor Kepresidenan Timor Leste”.

4. Gita 2006 telah melakukan peneitian dengan judul “Pengaruh

Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja untuk meningkatkan Kinerja Pegawai”.

 23

5. Ivonne 2013 telah melakukan penelitian dengan judul “Motivasi,

Disiplin dan Kepuasan pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai PT POS

Indonesia (PERSERO) Cabang Bitung”.

Berikut ini adalah perbedaan – perbedaan penelitian terdahulu dapat dilihat pada

Tabel 2.1 :

Tabel 2.1

Nama dan Judul Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

Pengaruh Kompensasi Bahwa guru sangat tidak Menggunakan Belum
terhadap Kepuasan Kerja puas dengan semua aspek variabel mengembangkan
di antara Guru Sekolah kompensasi yang mereka Kepuasan Kerja variabel budaya
Menengah di Kabupaten terima. Studi ini organisasi
Maaraa, Kabupaten merekomendasikan agar
Tharaka Nithi, Khenya pemerintah meninjau Menggunakan
kompensasi guru untuk stratified random
(Mary Makena Muguongo sepadan dengan layanan sampling
2015) yang diberikan.
Populasi 474 guru
Pengaruh Budaya Menunjukkan ada Menggunakan Penelitian ini
Organisasi, pengaruh positif dan variabel Budaya belum
Kepemimpinan dan signifikan dari budaya organisasi menggunakan
Motivasi Terhadap organisasi, kepemimpinan variabel kepuasan
Komitmen Organisasi dan dan motivasi terhadap Menggunakan kerja
Kinerja Pegawai pada komitmen organisasi dan variabel Kinerja
Dinas Pasar Kota kinerja pegawai. Pegawai Menggunakan
Semarang proporsional
random sampling
Latib (2016)
Populasi 289 orang
Pengaruh Kepemimpinan Bahwa kepemimpinan Menggunakan Peneliti ini belum
terhadap Budaya berpengaruh positif variabel Budaya mengembangkan
Organisasi, Motivasi Kerja signifikan terhadap organisasi Kepuasan Kerja.
dan Kinerja Pegawai budaya organisasi,
Kantor Kepresidenan motivasi dan kinerja Menggunakan Menggunakan Path
Timor Leste pegawai. variabel Kinerja Analysis
pegawai
Nelson Guterres (2014) Populasi 66 orang
 24

Nama dan Judul Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

Pengaruh Lingkungan Bahwa Lingkungan Menggunakan Tempat dan

Kerja, Budaya Organisasi Kerja, Budaya variabel Budaya Obyek yang
dan Kompensasi Terhadap organisasi dan organisasi dan berbeda.
Kompensasi
Kepuasan Kerja untuk Kepuasan kerja
berpengaruh secara
meningkatkan Kinerja Menggunakan
signifikan terhadap
Pegawai. kepuasan kerja dalam Menggunakan total sampling
meningkatkan Kinerja variabel Kinerja
Gita Sugiyarti (2006) Pegawai. pegawai. Populasi 88
orang
Motivasi, Disiplin dan Bahwa Motivasi, Menggunakan Peniltian ini
Kepuasan pengaruhnya Disiplin dan kepuasan variabel belum
terhadap Kinerja Pegawai terhadap kinerja Kepuasan Kerja menggunakan
PT POS Indonesia karyawan sangat kuat. variabel Budaya
(PERSERO) Cabang organisasi
Bitung.
Menggunakan
Ivonne A. S. Sajanghati metode asosiatif
(2013)
Populasi 220
orang
Sumber : Data Olahan 2019
2.5. Hubungan Antar Variabel

2.5.1. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai

Budaya Organisasi yang kuat akan membantu organisasi dalam memberikan

kepastian kepada seluruh pegawai untuk berkembang bersama, tumbuh dan

berkembangnya instansi. Pemahaman tentang budaya organisasi perlu ditanamkan

sejak dini kepada pegawai. Bila pada waktu permulaan masuk kerja, mereka

masuk ke instansi dengan berbagai karakteristik dan harapan yang berbeda – beda,

maka melalui training, orientasi dan penyesuaian diri, pegawai akan menyerap

budaya organisasi yang kemudian akan berkembang menjadi budaya kelompok,

 25

dan akhirnya diserap sebagai budaya pribadi. Hubungan budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan dengan hasil ada hubungan yang signifikan antara

budaya organisasi dan kinerja pegawai yang sebelumnya diteliti oleh Sugiarti

(2006).

Studi tentang kepuasan kerja telah dilakukan sejak lama dan jumlahnya

cukup banyak, dikaitkan dengan tingkat produktivitas maupun kinerja pegawai.

Kepuasan kerja merupakan salah satu ukutan dari kualitas kehidupan dalam

organisasi dan akan menjadi prediksi yang tidak baik apabila kepuasan kerja tidak

menyebabkan peningkatan kinerja. Indikasi kepuasan kerja biasanya dikaitkan

dengan tingkat absensi, tingkat perputaran tenaga kerja dimana dalam dua hal

tersebut memunculkan cost yang tinggi. Hubungan antar kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai dengan hasil kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai juga dibuktikan oleh Sajangbati (2013).

2.5.2. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai

Budaya Organisasi merupakan sistem suatu sistem dari kepercayaan –

kepercayaan dan nilai – nilai yang berkembang dalam organisasi dan

mengarahkannya perilaku anggotanya. Tidak ada dua pribadi yang sama, tidak

ada budaya organisasi yang identik. Dapat diketahui keberhasilan suatu

perusahaan sangat tergantung kepada keberhasilannya dalam menciptakan budaya

organisasi yang khas sebagai bagian dari rencana strategik. Hubungan Budaya

organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja, menyatakan setiap

peningkatan budaya organisasi kearah yang lebih kondusif akan memberikan

sumbangan yang sangat berarti untuk peningkatan kinerja pegawai berdasarkan

penelitian (Sugiarti, 2006).

 26

2.5.3. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai

Kepuasan kerja merupakan salah satu ukuran dari kualitas kehidupan

dalam organisasi dan akan menjadi prediksi yang tidak baik apabila kepuasan

kerja tidak menyebabkan peningkatan kinerja. Indikasi kepuasan kerja, biasanya

dikaitkan dengan tingkat absensi, tingkat perputaran tenaga kerja. Kepuasan kerja

perlu memperoleh perhatian khusus agar para karyawan dapat meningkatkan

kinerjanya. Hubungan kepuasan kerja (job satisfaction) terhadap kinerja pegawai

dengan hasil ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja

pegawai sebelumnya diteliti oleh (Sajangbati, 2013).

2.6. Kerangka Konseptual Penelitian

Dalam penelitian ini dibuat suatu kerangka konsep yang dapat menjadi

landasan dalam penulisan, pada akhirnya dapat diketahui variabel mana yang

paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

Malang. Kerangka Konsep Digambarkan Sebagai Berikut :

Budaya Organisasi
H
(X1)
(Robbins 2012) Kinerja Pegawai
H1
(Y)

Kepuasan Kerja (Mangkunegara 2015)

(X2)
H3
(Viethzal Rivai 2011)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian

Keterangan :
= Secara persial
 27

= Secara simultan

2.5. Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2012) Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis dikatakan sementara karena jawaban yang

diberikan baru didasarkan pada teori. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas,

maka hipotesis di penelitian ini adalah”Budaya organisasi dan Kepuasan kerja

berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai baik secara simultan maupun secara

parsial.

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus dibuktikan

kebenarnya melalui penelitian (Sugiyono, 2012). Hipotesis dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

H1: Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai

Di Dinas Pendidikan Kota Malang

H2: Budaya Organisasi berpengaruh Terhadap Kinerja PegawaiDi Dinas Pendidikan

Kota Malang

H3: Kepuasan Kerja berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Pendidikan

Kota Malang
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Rancangan Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif yaitu suatu proses

menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat

menganalisis keterangan mengenai apa yang ingin diketahui. Objek penelitian

yang digunakan dalam penelitian ini yaitu mengenai Pengaruh budaya organisasi

dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota

Malang.

3.2. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup dalam penelitian ini sebagai variabel bebas (X)dan variabel

terikat (Y) yang digunakan adalah Kinerja Pegawai. Populasinya adalah Pegawai

Dinas Pendidikan Kota Malang

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013).Jadi

populasi bukan hanya orang, tetapi juga benda-benda alam yang lain. Populasi

juga bukan sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi

meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh objek atau subjek itu.

Jumlah populasi dari penelitian ini adalah 70 pegawai untuk periode 2019.

28
 29

3.3.2. Sampel

Menurut Sugiyono (2012) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel

yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu,

kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi.

Teknik sampling merupakan metode atau cara menentukan sampel dan

besar sampel Martono (2014). Untuk menentukan berapa jumlah sampel yang

akan diambil, dapat menggunakan teknis cencus sampling (sampel sensus, sampel

jenuh) yaitu teknik penentuan jumlah sampel dengan menggunakan semua

anggota dari populasi yang ada dalam perusahaan sebagai sampel.Dalam

penelitian ini jumlah sampel yang diambil sesuai dengan jumlah populasi yakni

sebanyak 70 pada Dinas Pendidikan Kota Malang.

Tabel 3.1

Data Jumlah Pegawai Dinas Pendidikan Kota Malang

Jabatan Jumlah Pegawai

Sekretaris 1

Sarana dan Prasarana 4

Pengolah Data Tenaga Pendidikan SMP 4

Pengolah Data Kurikulum Pend. Dasar 1

Analisis Kelembagaan Kursus dan Pelatihan Bid. Pend. PAUD 1

Peng. Kebijakan Teknis Kelembagaan dan Kesiswaan 1

Penyusun Program Kerja 1

Pengelolaan Kepegawaian Umum 1

Pengadminitrasi Umum 3
 30

Pengadminitrasi 1

Pengat. Akademik Bid. Pembinaan SD 1

Memproses Pengembangan Karir Guru, TK, SD 1

Pengad. Umum Bid. SMP 1

Pengad. Kebijakan Teknis Kurikulum, SMP, SMA, SMK 1

Pengelola Teknis 3

Kep. Tenaga Fundik TK, SD/SDLB 2

Bendhara Penerimaan 1

Pramu Barang 1

Peng. Umum UPT SKB 3

Pramu. Bhakti UPT SKB 2

Pengawas SMP 12

Pengawas SD 17

Pengawas TK 3

Penilik 3

Jumlah 70

Sumber : Data diolah 2020

3.4. Sumber Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalahdata sekunder, Data

yang diperoleh atau dikumpulkan berdasarkan sumber-sumber yang sudah

ada. Data sekunder diperoleh dari literatur, buku-buku, dan catatan yang

berkaitan erat dengan masalah yang sedang diteliti.

Data Primer Menurut Sugiyono (2017) Sumber primer adalah data

yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam

menyusun penelitian ini, data primer yang digunakan adalah kuesioner

langsung ke Dinas Pendidikan Kota Malang. Wawancara dilakukan

 31

kepada Dinas Pendidikan Kota Malangsedangkan observasinya langsung

kepada pekerjaan yang akan dituju.

3.5. Definisi Operasional Variabel

Variabel penelitian adalah obyek penelitian atau apa yang menjadi

titik

perhatian suatu penelitian. Arikunto (2010). Pada penelitian ini variabel yang

digunakan adalah :

3.5.1. Variabel Independen (Variabel Bebas)

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor, antecedent.

Di dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas

adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). (Sugiyono,

2012)Variabel Independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi

penyebab berubah atau timbulnya variabel dependen (terikat). (Sugiyono, 2012)

Variable Independen yaitu Budaya organisasi dan Kepuasan Kerja.

3.5.1.1. Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang dianggap penting dan

diyakini kebenarannya oleh setiap anggota perusahaan untuk digunakan dalam

memecahkan masalah eksternal maupun internal yang terjadi dalam perusahaan.

Budaya organisasi merupakan falsafah yang diciptakan oleh pendiri perusahaan

dan kemudian dikembangkan untuk dijadikan pegangan dalam bersikap dan

bertindak bagi seluruh karyawan. Indikator-indikator yang menentukan budaya

organisasi (Robbins & Judge, 2008):

a.Inisiatif individu.
 32

b. Pengarahan.

c.Sistem imbalan

d. Pola komunikasi

3.5.1.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau

tidaK menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini

Nampak dalam sikap prinsip karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu

yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Variabel ini diukur dengan menggunakan

indikator menurut (Rivai, 2013) :

a. Kondisi pekerjaan

b. Supervisi

c. Promosi

d. Gaji

e. Rekan Kerja.

3.5.2. Variabel Dependen (Variabel Terikat)

3.5.2.1. Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah

dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang

diberikan dalam suatu periode tertentu. Jika kinerja dilihat dari perilaku

kerja, maka yang dinilai adalah perilaku karyawan dalam menjalankan

kewajibannya yang berkontribusi, baik secara positif atau negative

terhadap pemenuhan tujuan perusahaan.Penilaian kinerja merupakan suatu

system yang dilakukan secara periodik untuk meninjau dan mengevaluasi

 33

kinerja individu. Variabel ini diukur dengan indikator menurut

(Mangkunegara, 2016) :

a. Kualitas

b. Kuantitas

c. Pelaksanaan tugas

d. Tanggung jawab.

Tabel 3.2
Variabel, Indikator dan Item
(Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai)
Variabel Indikator Item-item

X1.1.1Apabila menemukan masalah, Bapak/Ibu

diberikankesempatan untuk mengemukakan
X1.1 Inisiatif individu
pendapat.

X1.1.2 Bapak/Ibu diberikan kesempatan seluas-luasnya

untuk berinisiatif mengkaji dan menyelesaikan
sendiri pekerjaan sesuai dengan pandangan.

X1.1.3.Bertanggung jawab atas tugas yang diberikan.

X1.2 Pengarahan X1.2.1 Melaksanaan pekerjaan, pimpinan memberikan

pengarahan langsung mengenai teknis
penyelesaian pekerjaan

Budaya Organisasi X1.2.2 Secara berkala diberikan pengarahan terkait

pencapaian target sesuai dengan visi dan misi
(X1)
organisasi
Robbins & X1.2.3.Pihak perusahaan menjelaskan performance yang
Judge(2008) diharapkan tampil dalam diri karyawan

X1.3Sistem X1.3.1 Kenaikan penghasilan ( gaji, dan tunjangan kegiatan

tambahan) didasarkan atas prestasi kerja
Imbalan X1.3.2 Promosi jabatan didasarkan atas prestasi kerja.
X1.3.2 Perusahaan memberi bonus sebagai
penghargaan kepada prestasi pegawai

X1.4 Pola X1.4.1Komunikasi dengan atasan tidak dibatasi dengan

oleh hierarki kewenangan yang formal

X1.4.2 Komunikasi dengan sesama pegawai tidak dibatasi

 34

Komunikasi dengan oleh hierarki kewenangan yang formal.

X1.4.3 Komunikasi dengan jelas dapat dimengerti

Variabel Indikator Item-item

X2.1 Kondisi X2.1.1 Lingkungan kerja yang baik dan nyaman
Pekerjaan
X2.1.2 Lingkungan kerja yang menyenangkan
X2.1.3 Sarana dan prasarana mendukung pekerjaan

Kepuasan Kerja X2.2Supervisi X2.1.1 Pemimpin memberi perhatian kepada pegawai

(X2) X2.2.2 Pemimpin memberi pengawasan kepada pegawai.

Rivai(2013) X2.2.3 Pemimpin membimbing karyawan mengenai tugas

X2.3Promosi X2.3.1Kenaikkan jabatan akan meningkatkan motivasi

pegawai.
X2.3.2 Memberikan pelatihan kepada pegawai yang
berprestasi.
X2.3.3 Memiliki kesempatan yang sama

X2.4 Gaji X2.4.1 Gaji yang diberikan sesuai dengan tugas

X2.4.2 Gaji yang diberikan sesuai dengan jabatan
X2.4.3 Mendapatkan tambahan diluar gaji pokok

Y1 Kualitas Y1.1 Kemampuan yang dimiliki harus sesuai dengan

Kerja pekerjaannya.
Y1.2 Hasil pekerjaan harus sesuai dengan target
perusahaan.
Y1.3 Presepsi pegawai sesuai kualitas

Y2 Kuantitas Y2.1 Inisiatif dalam melaksanakan tugas

Kerja
Y2.2 Kesiapan jika diberi tambahan kerja diluar jam kerja

Y2.3 Menyelesaikan tugas dengan jumlah yang

dihasilkan dalam unit
Kinerja Pegawai
(Y) Y3 Pelaksanaan Y3.1 Menyelesaikan tugas dengan tepat waktu
Tugas
Mangkunegara (2016) Y3.2Mengerjakan tugas dengan teliti dan akurat
Y3.3 Memaksimalkan waktu yang tersedia

Y4 Tanggung jawab Y4.1 Berani menanggung resiko dari apa yang

 35

dilakukan

Y4.2Sanggup melaksanakan tugas dengan baik

Y4.3Menyelesaikan tugas sampai tuntas tanpa

adanya penundaan
Sumber : Data diolah 2019

3.6. Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono(2012) skala pengukuran merupakan

kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menetukan panjang

pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukut tersebut

bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif.

Skala pengukuran (skor) menggunakan skala likert dengan prosedur

sebagai berikut:

1) Responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan umum yang

akan dipergunakan sebagai dasar pengukuran variabel.

2) Responden diminta menyatakan Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang

Setuju (KS), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).

3) Pemberian nilai (scoring) untuk menjawab sangan setuju (SS), diberikan

nilai 5 dan seterusnya menurun sampai pada jawaban Sangat Tidak Setuju

(STS) yang diberikan niali 1.

Tabel 3.3
Bobot Nilai Jawaban Responden
Sumber : (Sugiyono, 2013)
Jawaban Nilai
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
 36

3.6.1. Uji Validitas

Menurut Arikunto (2010) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan

tingkat-tingkat kevalidan atau kesalahan suatu instrument. Suatu instrumen dapat

dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang hendak diukur, mampu

mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan, mampu menebak dengan jitu

sasaran yang ditebak.

Validitas adalah tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang

digunakan. Instrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang

dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur”. (Sugiyono, 2012)

Dalam penelitian ini rumus uji validitas yang digunakan adalah product

moment dari Pearson berikut

Dimana :

rxy = Koefisien korelasi

N = Jumlah subyek atau responden

X = Jumlah skor item

Y = Jumlah skor total (seluruh item)

Sumber : (Arikunto, 2010)

 37

Dengan kriteria pengujian jika korelasi antar butir dengan skor total lebih

dari 0,3 maka instrument tersebut dinyatakan valid atau sebaliknya jika korelasi

antar butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka instrumen tersebut dinyatakan

tidak valid. Jika rhitung > rtabel dengan α = 0,05 maka koefisien korelasi tersebut

signifikan.Menurut Sugiyono (2012) butir yang mempunyai korelasi positif

dengan kriterium (skor total) serta korelasi yang tinggi, menunjukkan bahwa butir

tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Syarat minimum untuk dianggap

memenuhi syarat adalah jika r = 0,3

Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas

Variabel Item Nilai Korelasi Nilai r tabel Keterangan

(r hitung) a = 0,05
Budaya Organisasi X1.1.1 0,684 Valid
(X1) X1.1.2 0,621 Valid
X1.1.3 0,701 Valid
X1.2.1 0,841 Valid
X1.2.2 0,795 Valid
X1.2.3 0,760 Valid
X1.3.1 0,707 0,349 Valid
X1.3.2 0,828 Valid
X1.3.3 0,678 Valid
X1.4.1 0,772 Valid
X1.4.2 0,608 Valid
X1.4.3 0,672 Valid
Kepuasan Kerja X2.1.1 0,568 0,349 Valid
(X2) X2.1.2 0,492 Valid
X2.1.3 0,402 Valid
X2.2.1 0,640 Valid
X2.2.2 0,399 Valid
X2.2.3 0,439 Valid
X2.3.1 0,446 Valid
X2.3.2 0,661 Valid
X2.3.3 0,700 Valid
X2.4.1 0,689 Valid
X2.4.2 0,480 Valid
X2.4.3 0,497 Valid
X2.5.1 0,723 Valid
X2.5.2 0,422 Valid
 38

X2.5.3 0,493 Valid

Kinerja Pegawai Y1.1 0,480 Valid
(Y) Y1.2 0,455 Valid
Y1.3 0,438 Valid
Y2.1 0,607 Valid
Y2.2 0,600 Valid
Y2.3 0,872 Valid
0,349
Y3.1 0,824 Valid
Y3.2 0,765 Valid
Y3.3 0,726 Valid
Y4.1 0,757 Valid
Y4.2 0,406 Valid
Y4.3 0,509 Valid
Sumber : data diolah, 2020

Berdasarkan tabel 3.4 diatas dapat diketahui bahwa nilai r hitung ≥

0,349 maka item pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Hasil analisis dari

masing-masing variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai menunjukkan nilai korelasi yang signifikan dari semua

item pertanyaan seluruhnya valid, sehingga bisa digunakan sebagai alat

pengumpulan data penelitian ini.

3.6.2. Uji Realibilitas

Menurut Arikunto (2010) reliabilitas adalah instrument cukup dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrument

tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel

akanmenghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Reliabilitas menunjuk pada

tingkat keterandalan sesuatu. Realiabel artinya dapat dipercaya, jadi dapat

diandalkan.

Arikunto (2010) dalam penelitian ini menggunakan reliabilitas internal

yaitu reliabilitas yang diperoleh dengan cara menganalisis data dari satu kali hal

pengetasan. Untuk pengujian dengan menggunakan rumus alpha,yaitu :

k 1 - ∑ab2
k-1 at2
 39

r11 =

Dimana :

r11 = Reliabilitas instrument

K = Banyaknya butir pertanyaan

∑αb2 = Jumlah varian soal

Αt = Varian total

Sumber : (Arikunto, 2010)

Setelah diperoleh harga rhitung selanjutnya untuk dapat dipastikan

instrument reliable atau tidak, harga tersebut dikonsultasikan dengan harga

rtabel untuk taraf kesalahan 5% maupun 1% maka dapat disimpulkan

instrument tersebut reliable dan dapat digunakan untuk penelitian.

Tabel 3.5
Hasil Uji Reliabilitas
Alpha Alpha
No Variabel Keterangan
Cronbach Tabel
1. Budaya Organisasi 0,916 0,6 Reliabel
2. Kepuasan Kerja 0,828 0,6 Reliabel
3. Kinerja Pegawai 0,846 0,6 Reliabel
Sumber: data diolah, 2020

Berdasarkan hasil analisis pada tabel 3.5 diatas didapat nilai

korelasi pada variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai menunjukkan interpretasi sangat kuat sehingga dapat

disimpulkan bahwa instrumen atau variabel tersebut dinyatakan reliabel.

3.7. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian

ini, metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut :

 40

1. Kuesioner (Angket)

“Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya”. (Sugiyono, 2012)

Pada penelitian ini digunakan teknik pengumpulan data kuesioner. Kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila

peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa

diharapkan dari responden.

3.8. Teknik Analisis Data

3.8.1. Analisis Kuantitatif

Menurut Sugiyono (2012) Metode kuantitatif dapat diartikan sebagai

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada

umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

3.8.2. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda adalah suatu perluasan dari teknik regresi

apabila terdapat lebih dari satu variabel bebas untuk mengadakan prediksi

terhadap variabel terikat. (Arikunto, 2010)

Analisis regresi berganda digunakan oleh peneliti bila peneliti bermaksud

meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium),

bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi
 41

(dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi berganda akan dilakukan bila

jumlah variabel independenya minimal 2. Berikut ini rumus persamaan regresi

berganda :

Y` = ba + b1X1 + b2X2 +e

Dimana :

Y = Kinerja Pegawai X2= Variabel Kepuasan Kerja

ba = Bilangan Konstan e = Error

b1= Koefisien regresi variabel Budaya Organisasi

b2 = Koefisien regresi variabel Kepuasan Kerja

X1 = Variabel Budaya Organisasi

3.8.3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen

(Ghozali, 2011). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen

dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen.

Secara umum, koefisien determinasi untuk data cross section relatif

rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing

pengamatan. Sedangkan untuk data time series biasanya memiliki nilai

koefisien determinasi yang tinggi. Kelemahan mendasar penggunaan

koefisien determinasi adalah bisa terhadap jumlah variabel independen

 42

yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel

independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu,

banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan Adjusted R² pada saat

mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Kenyataannya, nilai

Adjusted R² dapat bernilai negatif walaupun yang dikehendaki bernilai

positif. Jika dalam uji empiris terdapat nilai Adjusted R² negatif, maka

nilai Adjusted R² dianggap bernilai nol (Ghozali, 2011).

3.8.4. Uji Asumsi Klasik

3.8.4.1. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2016) uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah

dalam model regresi variabel independen dan variabel dependen atau keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak. Apabila variabel tidak berdistribusi

secara normal maka hasil uji statistik akan mengalami penurunan. Uji normalitas

data dapat dilakukan dengan menggunakan One Sample Kolmogorov Smirnov

yaitu dengan ketentuan apabila nilai signifikan diatas 0,05 maka data terdistribusi

normal. Sedangkan jika hasil One Sample Kolmogorov Smirnov menunjukkan

nilai signifikan dibawah 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.

3.8.4.2. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2016) pengujian multikolinearitas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Pengujian multikolinearitas adalah pengujian yang

mempunyaitujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya

korelasi antara variabel independen. Efek dari multikolinearitas ini adalah

 43

menyebabkan tingginya variabel pada sampel. Hal tersebut berarti standar error

besar, akibatnya ketika koefisien diuji, t-hitung akan bernilai kecil dari t-tabel. Hal

ini menunjukkan tidak adanya hubungan linear antara variabel independen yang

dipengaruhi dengan variabel dependen. Untuk menemukan ada atau tidaknya

multikolinearitas dalam model regresi dapat diketahui dari nilai toleransi dan nilai

variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas

yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai

tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance) dan

menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai cut off yang umum dipakai

adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF diatas 10. (Sumber :

Ghozali 2016)

3.8.4.3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi

terjadi ketidaknyamanan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.

Jika varian berbeda, disebut heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mengetahui

ada tidaknya heteroskedastisitas dalam suatu model regresi linier berganda adalah

dengan melihat grafik sccatterplot atau nilai prediksi variabel terikat yaitu

SRESID dengan residual error yaitu ZPRED. Jika tidak ada pola tertentu dan

tidak menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu y, maka tidak

terjadiheteroskedastisitas. Model yang baik adalah yang tidak terjadi

heteroskedastisitas .(Ghozali, 2016)

3.9. Pengujian Hipotesis

Metode pengujian terhadap hipotesis tersebut sebagai berikut:

3.9.1. Uji f ( Uji Hipotesis Secara Simultan)

 44

Uji statistik F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model regresi memiliki pengaruh

secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali,

2011). Apabila nilai probabilitas signifikansi < 0.05, maka variabel

independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen

(hipotesis diterima)

3.9.2. Uji t (Uji Hipotesis Secara Parsial)

Uji statistik t dimaksudkan untuk menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menjelaskan

variasi variabel dependen (Ghozali, 2011). Selain untuk uji pengaruh, uji

ini juga dapat digunakan untuk mengetahui tanda koefisien regresi

masing-masing variabel bebas sehingga dapat ditentukan arah pengaruh

masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila nilai

probabilitas signifikansi < 0.05, maka suatu variabel independen

merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen (hipotesis

diterima).
 BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Perencanaan pembangunan pendidikan merupakan salah satu bagian

proses penting dalam melaksanakan pemabngunan pendidikan yang

partisipatif dengan menggunakan seluruh potensi daerah dan stakeholders

dalam upaya meningkatkan kesejahteraan masyarakat serta menyelesaikan

dan mengantisipasi permasalahan pendidikan yang ada di Kota Malang sesuai

tuags pokok dan fungsi melaksanakan program pendidikan setiap tahunnya.

Visi Dinas Pendidikan Kota Malang yaitu terwujudnya layanan

pendidikan yang berkualitas, berdaya saing dan pemerataan akses layanan

pendidikan untuk mewujudkan insan yang cerdas, berakhlak, professional dan

berbudaya.

Misi Dinas Pendidikan Kota Malang yaitu:

1. Meningkatkan ketersediaan layanan pendidikan

2. Meningkatkan keterjangkauan layanan pendidikan

3. Meningkatkan mutu dan relevansi layanan pendidikan

4. Meningkatkan kesetaraan memperoleh layanan pendidikan

5. Meningkatkan kepastian/ keterjaminan memperoleh layanan

pendidikan

6. Meningkatkan kualitas, kuantitas dan profesionalisme tenaga pendidik

dan tenaga pendidikan

7. Meningkatkan kaulitas dan kuantitas sarana dan prasarana pendidikan

yang memadai

45
 46

4.1.1 Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini berjumlah 70 karyawan yang diminta

kesediannya untuk mengisi kuesioner mengenai pengaruh budaya organisasi

dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Deskripsi responden adalah

gambaran singkat mengenai latar belakang responden yang mencakupi usia,

jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Pengambilan sampel

harus mengikuti teknik tertentu yang disebut teknik sampling. Teknik

pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik census sampling (sampel

jenuh).

4.1.1.1 Karakteristik Berdasarkan Usia Responden

Karakteristik responden yang berdasarkan jenis usia dapat dilihat pada

tabel 4.1.1.1 berikut :

Tabel 4.1
Karakteristik Usia Responden
Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase (%)
36 - 45 tahun 11 15,7%
46 - 55 tahun 28 40,0%
>55 tahun 31 44,3%
Jumlah 70 100%
Sumber : data diolah, 2020

Berdasarkan tabel 4.1 karakteristik usia terdapat 11 orang atau 15,7%

responden berusia 36 - 45 tahun, 28 orang atau 40,0% responden berusia 46 – 55

tahun dan 31 orang atau 44,3% responden berusia >55 tahun. Berdasarkan data

tersebut, responden berusia >55 tahun lebih dominan dari pada responden berusia

lainnya karena pada usia tersebut sudah mempunyai banyak pengalaman dalam

bekerja.
 47

4.1.1.2 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Responden

Karakteristik responden yang berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

tabel 4.1.1.2 berikut:

Tabel 4.2
Karakteristik Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase (%)
Laki-laki 38 54,3%
Perempuan 32 45,7%
Jumlah 70 100%
Sumber : data diolah, 2020

Berdasarkan tabel 4.2 karakteristik jenis kelamin terdapat 38 orang

atau 54,3% responden berjenis kelamin laki-laki dan 32 orang atau 45,7%

responden berjenis kelamin perempuan. Berdasarkan data tersebut, responden

berjenis kelamin laki -laki lebih dominan sebab bagi perusahaan laki-laki sangat

diperlukan untuk menjaga keamanan dalam perusahaan dari pada responden

berjenis kelamin perempuan.

4.1.1.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden

Kakteristik responden yang berdasarkan pendidikan trakhir dapat dilihat

pada tabel 4.1.1.3 berikut:

Tabel 4.3
Karakteristik Pendidikan Terakhir Responden
Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase (%)
SMA 34 48,6%
S1 19 27,1%
S2 17 24,3%
Jumlah 70 100%
Sumber : data diolah, 2020

Berdasarkan tabel 4.3 karakteristik pendidikan terdapat 34 orang atau 48,6%

responden dengan pendidikan SMA, 19 orang atau 27,1% responden dengan

pendidikan S1 dan 17 orang atau 24,3% responden dengan pendidikan S2.

 48

Berdasarkan data tersebut, responden dengan pendidikan SMA lebih dominan

sebab Pendidikan SMA banyak pengalaman dalam bekerja dari pada responden

pendidikan lainnya.

4.1.1.4 Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja Responden

Kakteristik responden yang berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada

tabel 4.1.1.4 berikut:

Tabel 4.4
Karakteristik Lama Bekerja Responden
Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase (%)
6 – 15 Tahun 19 27,1%
16 – 25 Tahun 19 27,1%
26 – 35 Tahun 22 31,4%
>35 Tahun 10 14,3%
Jumlah 70 100%
Sumber : data diolah, 2020

Berdasarkan tabel 4.4 karakteristik lama bekerja terdapat 19 orang atau

27,1% responden dengan lama bekerja 6 – 15 tahun, 19 orang atau 27,1%

responden dengan lama bekerja 16 – 25 tahun, 22 orang atau 31,4% responden

dengan lama bekerja 26 – 35 tahun dan 10 orang atau 14,3% responden dengan

lama bekerja >35 tahun. Berdasarkan data tersebut, responden dengan lama

bekerja 26 – 35 tahun lebih dominan dari pada responden pendidikan lainnya.

4.1.2 Analisis Diskriptif

Berdasarkan hasil perhitungan statistik yang telah dilakukan, diperoleh

ringkasan hasil analisis deskriptif sebagai berikut :

4.1.2.1. Kinerja Pegawai (Y)

 49

Analisis deskriptif pada variabel kinerja pegawai yang dibentuk oleh

indikator kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas dan tanggung

jawab adalah sebagai berikut :

Tabel 4.5
Distribusi frekuensi item variabel Kinerja Pegawai (Y)

Jawaban
∑Rat
STS TS KS S SS Rata-
No. Item a-
(1) (2) (3) (4) (5) rata
rata
F % F % F % F % F %
Kemampuan yang dimiliki
Y1.1 harus sesuai dengan 0 0 10 14,3 8 11,4 38 54,3 14 20,0 3,80
pekerjaannya
3,93
Hasil pekerjaan harus sesuai
Y1.2 0 0 6 8,6 7 10,0 39 55,7 18 25,7 3,99
dengan target perusahaan
Y1.3 Presepsi pegawai sesuai kualitas 0 0 1 1,4 13 18,6 40 57,1 16 22,9 4,01
Kualitas Kerja
Inisiatif dalam melaksanakan
Y2.1  0 0 5 7,1 9 12,9 42 60,0 14 20,0 3,93
tugas
Kesiapan jika diberi tambahan
Y2.2 0 0 4 5,7 20 28,6 31 44,3 15 21,4 3,81
kerja diluar jam kerja 3,83
Menyelesaikan tugas dengan
Y2.3 jumlah yang dihasilkan dalam 0 0 5 7,1 23 32,9 27 38,6 15 21,4 3,74
unit
Kuantitas Kerja
Menyelesaikan tugas dengan
Y3.1  0 0 2 2,9 15 21,4 39 55,7 14 20,0 3,93
tepat waktu
Mengerjakan tugas dengan teliti 3,82
Y3.2 0 0 8 11,4 15 21,4 32 45,7 15 21,4 3,77
dan akurat
Memaksimalkan waktu yang
Y3.3 0 0 8 11,4 16 22,9 31 44,3 15 21,4 3,76
tersedia
Pelaksanaan Tugas
Berani menanggung resiko dari
Y4.1  0 0 8 11,4 14 20,0 34 48,6 14 20,0 3,77
apa yang dilakukan
Sanggup melaksanakan tugas
Y4.2 0 0 2 2,9 11 15,7 38 54,3 19 27,1 4,06 4,02
dengan baik
Menyelesaikan tugas sampai
Y4.3 0 0 3 4,3 11 15,7 23 32,9 33 47,1 4,23
tuntas tanpa adanya penundaan
Tanggung Jawab
Sumber: Data diolah, 2020
Berdasarkan hasil analisis deskriptif seperti pada tabel 4.5, maka dapat

dipahami bahwa kinerja pegawai yang dibentuk oleh indikator kualitas

kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas dan tanggung jawab hasilnya

sebagai berikut:
 50

a. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item kemampuan

yang dimiliki harus sesuai dengan pekerjaannya, sebesar 0 responden

atau 0% menyatakan sangat tidak setuju, 10 responden atau 14,3%

menyatakan tidak setuju, 8 responden atau 11,4% menyatakan kurang

setuju, 38 responden atau 54,3% menyatakan setuju dan 14 responden

atau 20,0% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban

setuju mempunyai frekuensi yang paling tinggi mengenai item

kemampuan yang dimiliki harus sesuai dengan pekerjaannya.

b. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item hasil

pekerjaan harus sesuai dengan target perusahaan, sebesar 0 responden

atau 0% menyatakan sangat tidak setuju, 6 responden atau 8,6%

menyatakan tidak setuju, 7 responden atau 10,0% menyatakan kurang

setuju, 39 responden atau 55,7% menyatakan setuju dan 18 responden

atau 25,7% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban

setuju mempunyai frekuensi yang paling tinggi mengenai item hasil

pekerjaan harus sesuai dengan target perusahaan.

c. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item presepsi

pegawai sesuai kualitas, sebesar 0 responden atau 0% menyatakan

sangat tidak setuju, 1 responden atau 1,4% menyatakan tidak setuju, 13

responden atau 18,6% menyatakan kurang setuju, 40 responden atau

57,1% menyatakan setuju dan 16 responden atau 22,9% menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai

frekuensi yang paling tinggi mengenai item presepsi pegawai sesuai

kualitas.
 51

d. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item inisiatif dalam

melaksanakan tugas, sebesar 0 responden atau 0% menyatakan sangat

tidak setuju, 5 responden atau 7,1% menyatakan tidak setuju, 9

responden atau 12,9% menyatakan kurang setuju, 42 responden atau

60,0% menyatakan setuju dan 14 responden atau 20,0% menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai

frekuensi yang paling tinggi mengenai item inisiatif dalam

melaksanakan tugas.

e. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item kesiapan jika

diberi tambahan kerja diluar jam kerja, sebesar 0 responden atau 0%

menyatakan sangat tidak setuju, 4 responden atau 5,7% menyatakan

tidak setuju, 20 responden atau 28,6% menyatakan kurang setuju, 31

responden atau 44,3% menyatakan setuju dan 15 responden atau 21,4%

menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju

mempunyai frekuensi yang paling tinggi mengenai item kesiapan jika

diberi tambahan kerja diluar jam kerja.

f. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item

menyelesaikan tugas dengan jumlah yang dihasilkan dalam unit,

sebesar 0 responden atau 0% menyatakan sangat tidak setuju, 5

responden atau 7,1% menyatakan tidak setuju, 23 responden atau 32,9%

menyatakan kurang setuju, 27 responden atau 38,6% menyatakan setuju

dan 15 responden atau 21,4% menyatakan sangat setuju. Hal ini

menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi yang paling tinggi

 52

mengenai item menyelesaikan tugas dengan jumlah yang dihasilkan

dalam unit.

g. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item

menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, sebesar 0 responden atau 0%

menyatakan sangat tidak setuju, 2 responden atau 2,9% menyatakan

tidak setuju, 15 responden atau 21,4% menyatakan kurang setuju, 39

responden atau 55,7% menyatakan setuju dan 14 responden atau 20,0%

menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju

mempunyai frekuensi yang paling tinggi mengenai item menyelesaikan

tugas dengan tepat waktu.

h. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item mengerjakan

tugas dengan teliti dan akurat, sebesar 0 responden atau 0% menyatakan

sangat tidak setuju, 8 responden atau 11,4% menyatakan tidak setuju,

15 responden atau 21,4% menyatakan kurang setuju, 32 responden atau

45,7% menyatakan setuju dan 15 responden atau 21,4% menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai

frekuensi yang paling tinggi mengenai item mengerjakan tugas dengan

teliti dan akurat.

i. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item

memaksimalkan waktu yang tersedia, sebesar 0 responden atau 0%

menyatakan sangat tidak setuju, 8 responden atau 11,4% menyatakan

tidak setuju, 16 responden atau 22,9% menyatakan kurang setuju, 31

responden atau 44,3% menyatakan setuju dan 15 responden atau 21,4%

menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju

 53

mempunyai frekuensi yang paling tinggi mengenai item

memaksimalkan waktu yang tersedia.

j. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item berani

menanggung resiko dari apa yang dilakukan, sebesar 0 responden atau

0% menyatakan sangat tidak setuju, 8 responden atau 11,4%

menyatakan tidak setuju, 14 responden atau 20,0% menyatakan kurang

setuju, 34 responden atau 48,6% menyatakan setuju dan 14 responden

atau 20,0% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban

setuju mempunyai frekuensi yang paling tinggi mengenai item berani

menanggung resiko dari apa yang dilakukan.

k. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item sanggup

melaksanakan tugas dengan baik, sebesar 0 responden atau 0%

menyatakan sangat tidak setuju, 2 responden atau 2,9% menyatakan

tidak setuju, 11 responden atau 15,7% menyatakan kurang setuju, 38

responden atau 54,3% menyatakan setuju dan 19 responden atau 27,1%

menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju

mempunyai frekuensi yang paling tinggi mengenai item sanggup

melaksanakan tugas dengan baik.

l. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item

menyelesaikan tugas sampai tuntas tanpa adanya penundaan, sebesar 0

responden atau 0% menyatakan sangat tidak setuju, 3 responden atau

4,3% menyatakan tidak setuju, 11 responden atau 15,7% menyatakan

kurang setuju, 23 responden atau 32,9% menyatakan setuju dan 33

responden atau 47,1% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan

 54

jawaban sangat setuju mempunyai frekuensi yang paling tinggi

mengenai item menyelesaikan tugas sampai tuntas tanpa adanya

penundaan.

Berdasarkan hasil analisis diatas, kinerja pegawai yang dibentuk oleh

indikator kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas dan tanggung

jawab, ternyata hasil yang dominan ada pada indikator tanggung jawab

sebesar 4,02 dengan menyelesaikan tugas sampai tuntas tanpa adanya

penundaan. Sedangkan yang memiliki nilai terendah ada pada indikator

pelaksanaan tugas sebesar 3,82 dengan memaksimalkan waktu yang

tersedia.

Persepsi responden dengan rata-rata indicator kualitas kerja 3,93 dapat

dikatakan baik, indicator kuantitas kerja 3,83 dapat dikatakan baik, indicator

tangung jawab 3,82 dapat dikatakan baik dan indicator kerjasama 4,02 dapat

dikatakan baik. Secara keseluruhan rata-rata kinerja pegawai pada Dinas

Pendidikan Kota Malang adalah (3,90) dapat dikatakan tinggi. Diharapkan

kinerja pegawai harus ditingkatkan lagi agar mencapai kinerja yang

maksimal.

4.1.2.2 Budaya Organisasi (X1)

Analisis deskriptif pada variabel budaya organisasi yang dibentuk

oleh indikator inisiatif individu, pengarahan, sistem imbalan dan pola

komunikasi adalah sebagai berikut :

Tabel 4.6
Distribusi frekuensi item variabel Budaya Organisasi (X1)
Jawaban
∑Rat
STS TS KS S SS Rata-
No. Item a-
(1) (2) (3) (4) (5) rata
rata
F % F % F % F % F %
 55

Apabila menemukan masalah,

Bapak/Ibu diberikan
X1.1.1 0 0 5 7,1 11 15,7 33 47,1 21 30,0 4,00
kesempatan untuk
mengemukakan pendapat
Bapak/Ibu diberikan
kesempatan seluas-luasnya
3,87
untuk berinisiatif mengkaji dan
X1.1.2 0 0 2 2,9 12 17,1 46 65,7 10 14,3 3,91
menyelesaikan sendiri
pekerjaan sesuai dengan
pandangan
Bertanggung jawab atas tugas
X1.1.3 0 0 5 7,1 22 31,4 32 45,7 11 15,7 3,70
yang diberikan
Inisiatif Individu
Melaksanaan pekerjaan,
pimpinan memberikan
X1.2.1 3 4,3 1 1,4 27 38,6 24 34,3 15 21,4 3,67
pengarahan langsung mengenai
teknis penyelesaian pekerjaan
Secara berkala diberikan
pengarahan terkait pencapaian 3,79
X1.2.2 0 0 3 4,3 18 25,7 32 45,7 17 24,3 3,90
target sesuai dengan visi dan
misi organisasi
Pihak perusahaan menjelaskan
X1.2.3 performance yang diharapkan 0 0 7 10,0 16 22,9 32 45,7 15 21,4 3,79
tampil dalam diri karyawan
Pengarahan
Kenaikan penghasilan ( gaji,
dan tunjangan kegiatan
X1.3.1 0 0 1 1,4 10 14,3 43 61,4 16 22,9 4,06
tambahan) didasarkan atas
prestasi kerja
Promosi jabatan didasarkan atas 3,92
X1.3.2 0 0 1 1,4 16 22,9 36 51,4 17 24,3 3,99
prestasi kerja
Perusahaan memberi bonus
X1.3.3 sebagai penghargaan kepada 1 1,4 5 7,1 16 22,9 34 48,6 14 20,0 3,79
prestasi pegawai
Sistem Imbalan
Komunikasi dengan atasan tidak
X1.4.1 dibatasi dengan oleh hierarki 0 0 7 10,0 10 14,3 41 58,6 12 17,1 3,83
kewenangan yang formal
Komunikasi dengan sesama
pegawai tidak dibatasi dengan 3,85
X1.4.2 0 0 6 8,6 10 14,3 42 60,0 12 17,1 3,86
oleh hierarki kewenangan yang
formal
Komunikasi dengan jelas dapat
X1.4.3 0 0 2 2,9 18 25,7 38 54,3 12 17,1 3,86
dimengerti
Pola Komunikasi
Sumber: Data diolah, 2020

Berdasarkan hasil analisis deskriptif seperti dalam tabel 4.6, maka dapat

dipahami bahwa budaya organisasi yang dibentuk oleh indikator inisiatif

individu, pengarahan, sistem imbalan dan pola komunikasi hasilnya sebagai

berikut:
 56

a. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item apabila

menemukan masalah, bapak/ibu diberikan kesempatan untuk

mengemukakan pendapat, sebesar 0 responden atau 0% menyatakan

sangat tidak setuju, 5 responden atau 7,1% menyatakan tidak setuju, 11

responden atau 15,7% menyatakan kurang setuju, 33 responden atau

47,1% menyatakan setuju, dan 21 responden atau 30,0% menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi

yang paling tinggi mengenai item apabila menemukan masalah, bapak/ibu

diberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapat.

b. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item bapak/ibu

diberikan kesempatan seluas-luasnya untuk berinisiatif mengkaji dan

menyelesaikan sendiri pekerjaan sesuai dengan pandangan, sebesar 0

responden atau 0% menyatakan sangat tidak setuju, 2 responden atau 2,9%

menyatakan tidak setuju, 12 responden atau 17,1% menyatakan kurang

setuju, 46 responden atau 65,7% menyatakan setuju, dan 10 responden

atau 14,3% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban

setuju mempunyai frekuensi yang paling tinggi mengenai bapak/ibu

diberikan kesempatan seluas-luasnya untuk berinisiatif mengkaji dan

menyelesaikan sendiri pekerjaan sesuai dengan pandangan.

c. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item bertanggung

jawab atas tugas yang diberikan, sebesar 0 responden atau 0% menyatakan

sangat tidak setuju, 5 responden atau 7,1% menyatakan tidak setuju, 22

responden atau 31,4% menyatakan kurang setuju, 32 responden atau

45,7% menyatakan setuju, dan 11 responden atau 15,7% menyatakan

 57

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi

yang paling tinggi mengenai item bertanggung jawab atas tugas yang

diberikan.

d. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item melaksanaan

pekerjaan, pimpinan memberikan pengarahan langsung mengenai teknis

penyelesaian pekerjaan, sebesar 3 responden atau 4,3% menyatakan sangat

tidak setuju, 1 responden atau 1,4% menyatakan tidak setuju, 27

responden atau 38,6% menyatakan kurang setuju, 24 responden atau

34,3% menyatakan setuju, dan 15 responden atau 21,4% menyatakan

setuju. Hal ini menunjukkan jawaban sangat setuju mempunyai frekuensi

yang paling tinggi mengenai item melaksanaan pekerjaan, pimpinan

memberikan pengarahan langsung mengenai teknis penyelesaian

pekerjaan.

e. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item secara berkala

diberikan pengarahan terkait pencapaian target sesuai dengan visi dan misi

organisasi, sebesar 0 responden atau 0% menyatakan sangat tidak setuju, 3

responden atau 4,3% menyatakan tidak setuju, 18 responden atau 25,7%

menyatakan kurang setuju, 32 responden atau 45,7% menyatakan setuju,

dan 17 responden atau 24,3% menyatakan sangat setuju. Hal ini

menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi yang paling tinggi

mengenai item secara berkala diberikan pengarahan terkait pencapaian

target sesuai dengan visi dan misi organisasi.

f. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item pihak

perusahaan menjelaskan performance yang diharapkan tampil dalam diri

 58

karyawan, sebesar 0 responden atau 0% menyatakan sangat tidak setuju, 7

responden atau 10,0% menyatakan tidak setuju, 16 responden atau 22,9%

menyatakan kurang setuju, 32 responden atau 45,7% menyatakan setuju,

dan 15 responden atau 21,4% menyatakan sangat setuju. Hal ini

menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi yang paling tinggi

mengenai item pihak perusahaan menjelaskan performance yang

diharapkan tampil dalam diri karyawan. .

g. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item kenaikan

penghasilan (gaji, dan tunjangan kegiatan tambahan) didasarkan atas

prestasi kerja, sebesar 0 responden atau 0% menyatakan sangat tidak

setuju, 1 responden atau 1,4% menyatakan tidak setuju, 10 responden atau

14,3% menyatakan kurang setuju, 43 responden atau 61,4% menyatakan

setuju, dan 16 responden atau 22,9% menyatakan sangat setuju. Hal ini

menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi yang paling tinggi

mengenai item kenaikan penghasilan (gaji, dan tunjangan kegiatan

tambahan) didasarkan atas prestasi kerja.

h. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item promosi jabatan

didasarkan atas prestasi kerja, sebesar 0 responden atau 0% menyatakan

sangat tidak setuju, 1 responden atau 1,4 % menyatakan tidak setuju, 16

responden atau 22,9% menyatakan kurang setuju, 36 responden atau

51,4% menyatakan setuju, dan 17 responden atau 24,3% menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi

yang paling tinggi mengenai item promosi jabatan didasarkan atas prestasi

kerja.
 59

i. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item perusahaan

memberi bonus sebagai penghargaan kepada prestasi pegawai, sebesar 1

responden atau 1,4% menyatakan sangat tidak setuju, 5 responden atau

7,1% menyatakan tidak setuju, 16 responden atau 22,9% menyatakan

kurang setuju, 34 responden atau 48,6% menyatakan setuju, dan 14

responden atau 20,0% menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan

jawaban setuju mempunyai frekuensi yang paling tinggi mengenai item

perusahaan memberi bonus sebagai penghargaan kepada prestasi pegawai.

j. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item komunikasi

dengan atasan tidak dibatasi dengan oleh hierarki kewenangan yang

formal, sebesar 0 responden atau 0% menyatakan sangat tidak setuju, 7

responden atau 10,0% menyatakan tidak setuju, 10 responden atau 14,3%

menyatakan kurang setuju, 41 responden atau 58,6% menyatakan setuju,

dan 12 responden atau 17,1% menyatakan sangat setuju. Hal ini

menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi yang paling tinggi

mengenai item komunikasi dengan atasan tidak dibatasi dengan oleh

hierarki kewenangan yang formal.

k. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item komunikasi

dengan sesama pegawai tidak dibatasi dengan oleh hierarki kewenangan

yang formal, sebesar 0 responden atau 0% menyatakan sangat tidak setuju,

6 responden atau 8,6% menyatakan tidak setuju, 10 responden atau 14,3%

menyatakan kurang setuju, 42 responden atau 60,0% menyatakan setuju,

dan 12 responden atau 17,1% menyatakan sangat setuju. Hal ini

menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi yang paling tinggi

 60

mengenai item komunikasi dengan sesama pegawai tidak dibatasi dengan

oleh hierarki kewenangan yang formal.

l. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item komunikasi

dengan jelas dapat dimengerti, sebesar 0 responden atau 0% menyatakan

sangat tidak setuju, 2 responden atau 2,9% menyatakan tidak setuju, 18

responden atau 25,7% menyatakan kurang setuju, 38 responden atau

54,3% menyatakan setuju, dan 12 responden atau 17,1% menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi

yang paling tinggi mengenai item komunikasi dengan jelas dapat

dimengerti.

Berdasarkan hasil analisis diatas, budaya organisasi yang dibentuk oleh

indikator inisiatif individu, pengarahan, sistem imbalan dan pola komunikasi

hasilnya ternyata hasil yang dominan ada pada indikator sistem imbalan

sebesar 3,92 dengan kenaikan penghasilan (gaji, dan tunjangan kegiatan

tambahan) didasarkan atas prestasi kerja. Sedangkan yang memiliki nilai

terendah ada pada indicator pengarahan sebesar 3,79 dengan melaksanaan

pekerjaan, pimpinan memberikan pengarahan langsung mengenai teknis

penyelesaian pekerjaan.

Persepsi responden dengan rata-rata indicator inisiatif individu 3,87 dapat

dikatakan baik, indicator pengarahan 3,79 dapat dikatakan baik, indicator

system imbalan 3,92 dapat dikatakan baik dan indicator pola komunikasi 3,85

dapat dikatakan baik. Secara keseluruhan rata-rata budaya orgaisasi pada

DInas Pendidikan Kota Malang adalah (3,86) dapat dikatakan tinggi.

Diharapkan budaya organisasi harus ditingkatkan lagi, karena dengan adanya

 61

budaya organisasi yang bai akan memberikan ciri khas dan meningkatkan

produktivitas karyawan.

4.1.2.3. Kepuasan Kerja (X2)

Analisis deskriptif pada variabel budaya organisasi yang dibentuk

oleh indikator kondisi pekerjaan, supervise, promosi, gaji dan rekan kerja

adalah sebagai berikut :

Tabel 4.7
Distribusi frekuensi item variabel Kepuasan Kerja (X2)
Jawaban
∑Rat
STS TS KS S SS Rata-
No. Item a-
(1) (2) (3) (4) (5) rata
rata
F % F % F % F % F %
Lingkungan kerja yang baik dan
X2.1.1 0 0 2 2,9 15 21,4 31 44,3 22 31,4 4,04
nyaman
Lingkungan kerja yang
X2.1.2 0 0 5 7,1 9 12,9 35 50,0 21 30,0 4,03 4,06
menyenangkan
Sarana dan prasarana
X2.1.3 0 0 3 4,3 7 10,0 40 57,1 20 28,6 4,10
mendukung pekerjaan
Kondisi Pekerjaan
Pemimpin memberi perhatian
X2.2.1  0 0 2 2,9 13 18,6 33 47,1 22 31,4 4,07
kepada pegawai
Pemimpin memberi 4,08
X2.2.2 0 0 5 7,1 4 5,7 39 55,7 22 31,4 4,11
pengawasan kepada pegawai
Pemimpin membimbing
X2.2.3 0 0 0 0 14 20,0 38 54,3 18 25,7 4,06
karyawan mengenai tugas
Supervisi
Kenaikkan jabatan akan
X2.3.1 1 1,4 1 1,4 9 12,9 33 47,1 26 37,1 4,17
meningkatkan motivasi pegawai
Memberikan pelatihan kepada
X2.3.2 0 0 5 7,1 9 12,9 32 45,7 24 34,3 4,07 4,14
pegawai yang berprestasi.
Memiliki kesempatan yang
X2.3.3 0 0 4 5,7 9 12,9 28 40,0 29 41,4 4,17
sama
Promosi
Gaji yang diberikan sesuai
X2.4.1 0 0 6 8,6 16 22,9 26 37,1 22 31,4 3,91
dengan tugas
Gaji yang diberikan sesuai
X2.4.2 1 1,4 3 4,3 10 14,3 33 47,1 23 32,9 4,06 4,00
dengan jabatan
Mendapatkan tambahan diluar
X2.4.3 0 0 6 8,6 5 7,1 39 55,7 20 28,6 4,04
gaji pokok
Gaji
X2.5.1 Saling mendukung dalam 0 0 0 0 1 24,3 33 47,1 2 28,6 4,04 4,04
 62

pelaksanaan tugasnya 7 0
Berkomunikasi dengan baik 1
X2.5.2 1 1,4 2 2,9 7 10,0 41 58,6 27,1 4,07
antar sesama pegawai 9
Saling menyemangati untuk 1 2
X2.5.3 0 0 3 4,3 18,6 34 48,6 28,6 4,01
mencapai prestasi 3 0
Rekan Kerja
Sumber: Data diolah, 2020

Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada tabel 4.7, maka dapat dipahami

bahwa kepuasan kerja yang dibentuk oleh indikator kondisi pekerjaan,

supervise, promosi, gaji dan rekan kerja hasilnya sebagai berikut:

a. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item lingkungan kerja

yang baik dan nyaman, sebesar 0 responden atau 0% meyatakan sangat

tidak setuju, 2 responden atau 2,9% menyatakan tidak setuju, 15

responden atau 21,4% menyatakan kurang setuju, 31 responden atau

44,3% menyatakan setuju, dan 22 responden atau 31,4% menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi

yang paling tinggi mengenai item lingkungan kerja yang baik dan nyaman.

b. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item lingkungan kerja

yang menyenangkan, sebesar 0 responden atau 0% meyatakan sangat tidak

setuju, 5 responden atau 7,1% menyatakan tidak setuju, 9 responden atau

12,9% menyatakan kurang setuju, 35 responden atau 50,0% menyatakan

setuju, dan 21 responden atau 30,0% menyatakan sangat setuju. Hal ini

menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi yang paling tinggi

mengenai item lingkungan kerja yang menyenangkan.

c. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item sarana dan

prasarana mendukung pekerjaan, sebesar 0 responden atau 0% meyatakan

sangat tidak setuju, 3 responden atau 4,3% menyatakan tidak setuju, 7

responden atau 10,0% menyatakan kurang setuju, 40 responden atau

 63

57,1% menyatakan setuju, dan 20 responden atau 28,6% menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi

yang paling tinggi mengenai item sarana dan prasarana mendukung

pekerjaan.

d. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item pemimpin

memberi perhatian kepada pegawai, sebesar 0 responden atau 0%

meyatakan sangat tidak setuju, 2 responden atau 2,9% menyatakan tidak

setuju, 13 responden atau 18,6% menyatakan kurang setuju, 33 responden

atau 47,1% menyatakan setuju, dan 22 responden atau 31,4 % menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi

yang paling tinggi mengenai item pemimpin memberi perhatian kepada

pegawai.

e. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item pemimpin

memberi pengawasan kepada pegawai, sebesar 0 responden atau 0%

meyatakan sangat tidak setuju, 5 responden atau 7,1% menyatakan tidak

setuju, 4 responden atau 5,7% menyatakan kurang setuju, 39 responden

atau 55,7% menyatakan setuju, dan 22 responden atau 31,4% menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi

yang paling tinggi mengenai item pemimpin memberi pengawasan kepada

pegawai.

f. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item pemimpin

membimbing karyawan mengenai tugas, sebesar 0 responden atau 0%

meyatakan sangat tidak setuju, 0 responden atau 0% menyatakan tidak

setuju, 14 responden atau 20,0% menyatakan kurang setuju, 38 responden

 64

atau 54,3% menyatakan setuju, dan 18 responden atau 25,7% menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi

yang paling tinggi mengenai item pemimpin membimbing karyawan

mengenai tugas.

g. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item kenaikkan

jabatan akan meningkatkan motivasi pegawai, sebesar 1 responden atau

1,4% meyatakan sangat tidak setuju, 1 responden atau 1,4% menyatakan

tidak setuju, 9 responden atau 12,9% menyatakan kurang setuju, 33

responden atau 47,1% menyatakan setuju, dan 26 responden atau 37,1%

menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju

mempunyai frekuensi yang paling tinggi mengenai item kenaikkan jabatan

akan meningkatkan motivasi pegawai.

h. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item memberikan

pelatihan kepada pegawai yang berprestasi, sebesar 0 responden atau 0%

meyatakan sangat tidak setuju, 5 responden atau 7,1% menyatakan tidak

setuju, 9 responden atau 12,9% menyatakan kurang setuju, 32 responden

atau 45,7% menyatakan setuju, dan 24 responden atau 34,3% menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi

yang paling tinggi mengenai item memberikan pelatihan kepada pegawai

yang berprestasi.

i. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item memiliki

kesempatan yang sama, sebesar 0 responden atau 0% meyatakan sangat

tidak setuju, 4 responden atau 5,7% menyatakan tidak setuju, 9 responden

atau 12,9% menyatakan kurang setuju, 28 responden atau 40,0%

 65

menyatakan setuju, dan 29 responden atau 41,4% menyatakan sangat

setuju. Hal ini menunjukkan jawaban sangat setuju mempunyai frekuensi

yang paling tinggi mengenai item memiliki kesempatan yang sama.

j. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item gaji yang

diberikan sesuai dengan tugas, sebesar 0 responden atau 0% meyatakan

sangat tidak setuju, 6 responden atau 8,6% menyatakan tidak setuju, 16

responden atau 22,9% menyatakan kurang setuju, 26 responden atau

37,1% menyatakan setuju, dan 22 responden atau 31,4% menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi

yang paling tinggi mengenai item gaji yang diberikan sesuai dengan tugas.

k. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item gaji yang

diberikan sesuai dengan jabatan, sebesar 1 responden atau 1,4%

meyatakan sangat tidak setuju, 3 responden atau 4,3% menyatakan tidak

setuju, 10 responden atau 14,3% menyatakan kurang setuju, 33 responden

atau 47,1% menyatakan setuju, dan 23 responden atau 32,9% menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi

yang paling tinggi mengenai item gaji yang diberikan sesuai dengan

jabatan.

l. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item mendapatkan

tambahan diluar gaji pokok, sebesar 0 responden atau 0% meyatakan

sangat tidak setuju, 6 responden atau 8,6% menyatakan tidak setuju, 5

responden atau 7,1% menyatakan kurang setuju, 39 responden atau 55,7%

menyatakan setuju, dan 20 responden atau 28,6% menyatakan sangat

 66

setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi yang

paling tinggi mengenai item mendapatkan tambahan diluar gaji pokok.

m. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item saling

mendukung dalam pelaksanaan tugasnya, sebesar 0 responden atau 0%

meyatakan sangat tidak setuju, 0 responden atau 0% menyatakan tidak

setuju, 17 responden atau 24,3% menyatakan kurang setuju, 33 responden

atau 47,1% menyatakan setuju, dan 20 responden atau 28,6% menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi

yang paling tinggi mengenai item saling mendukung dalam pelaksanaan

tugasnya.

n. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item berkomunikasi

dengan baik antar sesama pegawai, sebesar 1 responden atau 1,4%

meyatakan sangat tidak setuju, 2 responden atau 2,9% menyatakan tidak

setuju, 7 responden atau 10,0% menyatakan kurang setuju, 41 responden

atau 58,6% menyatakan setuju, dan 19 responden atau 27,1% menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi

yang paling tinggi mengenai item berkomunikasi dengan baik antar

sesama pegawai.

o. Berdasarkan frekuensi tanggapan responden tentang item saling

menyemangati untuk mencapai prestasi, sebesar 0 responden atau 0%

meyatakan sangat tidak setuju, 3 responden atau 4,3% menyatakan tidak

setuju, 13 responden atau 18,6% menyatakan kurang setuju, 34 responden

atau 48,6% menyatakan setuju, dan 20 responden atau 28,6% menyatakan

sangat setuju. Hal ini menunjukkan jawaban setuju mempunyai frekuensi

 67

yang paling tinggi mengenai item saling menyemangati untuk mencapai

prestasi.

Berdasarkan hasil analisis diatas, kepuasan kerja yang dibentuk oleh

indikator kondisi pekerjaan, supervise, promosi, gaji dan rekan kerja ternyata

hasil yang dominan ada pada indicator promosi sebesar 4,14 dengan

kenaikkan jabatan akan meningkatkan motivasi pegawai dan memiliki

kesempatan yang sama. Sedangkan yang memiliki nilai terendah ada pada

indikator gaji sebesar 4,00 dengan item gaji yang diberikan sesuai dengan

tugas.

Persepsi responden dengan rata-rata indicator kondisi pekerjaan 4,06 dapat

dikatakan baik, indicator supervisi 4,08 dapat dikatakan baik, indicator

promosi 4,14 dapat dikatakan baik, indicator gaji 4,00 dapat dikatakan baik

dan indicator rekan kerja 4,04 dapat dikatakan baik. Secara keseluruhan rata-

rata kepuasan kerja pada DInas Pendidikan Kota Malang adalah (4,06) dapat

dikatakan tinggi. Diharapkan budaya organisasi harus ditingkatkan lagi,

karena dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja

karyawan.

4.2 Analisis Hasil Penelitian

4.2.1 Teknik Analisis Data

4.2.1.1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu budaya organisasi (X1) dan

kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y), hasil analisis terlihat

pada tabel berikut :

 68

Tabel 4.8
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Independen Unstandardizer T Sig
Coefficients
B Std. Error
(Constanta) 1,401 0,494 2,837 0,006
Budaya Organisasi (X1) 0,376 0,093 4,030 0,000
Kepuasan Kerja (X2) 0,438 0,116 3,771 0,000
Adjusted R Square 0,428
F 26,764
Sig. F 0,000
Sumber : data diolah, 2020

Dari tabel diatas maka persamaan regresi sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Y = 1,401 + 0,376X1 + 0,438X2 + 0,494

Dari persamaan regresi tersebut, diketahui bahwa :

1. Nilai konstanta 1,401 memiliki arti jika variabel budaya organisasi (X1)

dan kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) sama dengan 0

(nol), kinerja pegawai (Y) sebesar 1,401.

2. Variabel Budaya Organisasi (X1) memiliki nilai sebesar 0,376. hal ini

menyatakan bahwa setiap satuan variabel budaya organisasi memberikan

kontribusi sebesar 0,376 terhadap kinerja pegawai apabila variabel lainnya

tetap. Data tersebut menunjukkan koefisien nilai budaya organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Artinya kenaikan budaya

organisasi (X1) sebanyak 1 satuan akan menyebabkan kinerja pegawai (Y)

meningkat sebesar 37,6%.

3. Variabel Kepuavsan Kerja (X2) memiliki nilai sebesar 0,438 hal ini

menyatakan bahwa setiap satuan variabel kepuasan kerja akan variabel

 69

lainnya tetap. Data tersebut menunjukkan koefisien nilai kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Artinya kepuasan kerja (X2)

sebanyak 1 satuan akan menyebabkan kinerja pegawai (Y) meningkat

sebesar 43,8%.

4.2.1.2. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi yakni mengukur seberapa jauh kemampuan suatu

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dapat diketahui pada tabel

4.8 diatas bahwa nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square) yakni sebesar

0,428. Berdasarkan nilai tersebut dapat dilihat bahwa kinerja pegawai dipengaruhi

oleh budaya organisasi dan kepuasan kerja sebesar 0,428. Hal ini mempunyai

makna bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh budaya organisasi dan kepuasan

kerja sebesar 42,8%. Sedangkan sisanya kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-

faktor di luar budaya organisasi dan kepuasan kerja misalnya motivasi, displin

kerja, dsb.

4.2.2 Uji Asumsi Klasik

Penggunaan analisis regresi sebagai model analisis harus memenuhi

beberapa asumsi klasik. Agar perkiraan yang diperoleh tidak menyimpang dari

model persamaan regresi linier berganda, maka harus memenuhi asumsi klasik

sebagai berikut :

4.2.3.1 Uji Normalitas

Gambar 4.1
 70

Grafik hasil uji normalitas

Sumber : data diolah, 2020

Dari gambar 4.1 dapat dilihat bahwa data yang diperoleh berada disekitar

garis diagonal dan penyebarannya mengikuti garis diagonal tersebut, hal ini

menunjukkan bahwa data terdistribusi normal. Dengan demikian model

regresi layak digunakan dalam penelitian.

4.2.3.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas digunakan untuk melihat ada atau tidaknya yang

tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linier berganda.

Jika ada korelasi tinggi diantara variabel-variabel bebasnya, maka hubungan

antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya menjadi terganggu. Data

analisis yang dilakukan dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :

Tabel 4.9
Hasil Uji Asumsi Multikolinieritas
Variabel Collinearity statistics Keterangan
Tolerance VIF
Budaya Organisasi 0,814 1,229 Tidak terjadi
(X1) multikolinieritas
Kepuasan Kerja (X2) 0,814 1,229 Tidak terjadi
multikolinieritas
Sumber: data diolah, 2020
 71

Berdasarkan tabel 4.9 diketahui masing-masing variabel bebas yaitu

budaya organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) mempunyai nilai Variance

Inflation Faktor (VIF) sebesar ≤ 10 atau ≥ 0,1 artinya dalam model regresi

ini tidak terdapat gejala multikolinieritas.

4.2.3.3 Uji Heteroskedaktisitas

Gambar 4.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber : data diolah, 2020

Uji heterokedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat

ketidaksamaan dari residual satu ke pengamatan yang lain. Kriteria

pengujian heterokedastisitas dengan model grafik, apabila penyebaran

data tidak membentuk pola tertentu (acak) berarti tidak terdapat gejala

heterokedastisitas.

Hasil uji heteroskedastisitas data pada grafik diatas dapat dilihat

Scatterplot diatas terliahat titik-titik menyebar secara acak serta baik

 72

di atas maupun di bawah angka pada sumbu Y atau dengan kata lain

plot tidak membentuk suatu pola tertentu (hubungan yang acak),

artinya tidak terdapat gejala heteroskedastisitas dalam model regresi

pada penelitian ini.

4.2.4 Pengujian Hipotesis

4.2.4.1 Uji F (Simultan)

Uji statistik F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model regresi memiliki pengaruh

secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali,

2011). Apabila nilai probabilitas signifikansi < 0.05, maka variabel

independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen

(hipotesis diterima).

Dari hasil analisis regresi berganda diperoleh F tabel sebesar 3,13

sedangkan Fhitung sebesar 26,764 sehingga dari perhitungan dapat diketahui

bahwa Fhitung ≥ Ftabel, dengan signifikansi ≤ 0,05 sehingga Ho ditolak (Ha

diterima). Artinya budaya organisasi (X1), dan kepuasan kerja (X2)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

4.2.4.1 Uji T (Parsial)

Uji statistik t dimaksudkan untuk menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menjelaskan

variasi variabel dependen (Ghozali, 2011). Selain untuk uji pengaruh, uji

ini juga dapat digunakan untuk mengetahui tanda koefisien regresi

masing-masing variabel bebas sehingga dapat ditentukan arah pengaruh

masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila nilai

 73

probabilitas signifikansi < 0.05, maka suatu variabel independen

merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen

(hipotesis 1 diterima).

Berdasarkan data hasil uji t pada tabel 4.8 diatas, maka diperoleh:

1. Variabel Budaya Organisasi (X1) menggunakan hipotesis secara

parsial yang menunjukkan nilai t hitung 4,030 ≥ 1,994 t tabel dan

nilai sig 0,000 ≤ 0,05 berarti Ho ditolak jadi ada pengaruh dari

variabel budaya organisasi kinerja karyawan (Y) dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 diterima.

2. Variabel Kepuasan Kerja (X2) menggunakan hipotesis secara parsial

yang menunjukkan t hitung 3,771 ≥ 1,994 t tabel dan nilai sig 0,000

≤ 0,05 berarti Ho ditolak jadi ada pengaruh dari variabel kepuasan

kerja kinerja karyawan (Y) dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa hipotesis 3 diterima.

 BAB V

PEMBAHASAN

5.1. Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap

Kinerja Pegawai

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi dan kepuasan

kerja secara bersama – sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

pada Dinas Pendidikan Kota Malang. Berdasarkan dari penelitian yang dilakukan

bahwa variabel kinerja pegawai di faktori oleh kualitas, kuantitas, pelaksanaan

tugas, tanggung jawab ternyata pengaruh tertinggi terhadap kinerja pegawi faktor

tanggung jawab yang meliputi berani mananggung resiko dari apa yang

dilakukan, sanggup melaksanakan tugas dengan baik dan menyelesaikan tugas

sampai tuntas tanpa adanya penundaan.

Hal ini menunjukan bahwa menyelesaikan tugas tanpa adanya penundaan

akan berdampak positif bagi pegawai maupun perusahaan. Meningkatkan kinerja

pegawai juga dibentuk oleh inisiatif individu, pengarahan terhadap pencapaian

tugas, kenaikan penghasilan atas prestasi kerja dan pola komunikasi yang jelas

serta kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja pegawai dibentuk oleh sarana

dan prasarana yang mendukung, pemimpin memberi pengawasan, memiliki

kesempatan yang sama, diberikan gaji sesuai dengan jabatan dan berkomunikasi

bai kantar pegawai. Artinya semakin baik budaya organisasi dan kepuasan kerja

yang diperoleh karyawan maka kineja pegawai yang diterima akan semakin

meningkat. Hal ini sejalan dengan pendapat Wirawan (2015), yang menyatakan

bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja antara lain kemampuan

yang mencakup budaya organisasi dan kepuasan kerja.

74
 75

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Sugiarti (2006) dan Sajangbati (2013) yang menunjukkan hasil adanya

hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai, bahwa secara simultan budaya organisasi dan kepuasan kerja

sama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

5.2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Malang. Hal

ini menunjukkan budaya organisasi yang baik akan membuat pegawai merasa

nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya. Budaya organisasi dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu inisiatif individu seperti pegawai diberikan kesempatan

untuk mengemukakan pendapatnya, pengarahan terkait pencapaian target,

kenaikan penghasilan atas prestasi kerja dan komunikasi dengan jelas dapat

dimengerti. Artinya adanya budaya organisasi yang baik maka kinerja pegawai

yang diberikan akan optimal.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Sugiarti, (2006) dan Guterres, (2014) yang menunjukkan bahwa budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian ini juga menyatakan budaya organisasi merupakan faktor yang

dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai, dari penelitian terdahulu yang

diartikan semakin tinggi budaya organisasi dalam bekerja maka kinerja yang

dihasilkan juga makin baik.

 76

Budaya organisasi pada Dinas Pendidikan Kota Malang dikatakan baik,

dapat dilihat dari indikator system imbalan yaitu: kenaikan penghasilan ( gaji, dan

tunjangan kegiatan tambahan) didasarkan atas prestasi kerja. Persepsi responden

yang perlu ditingkatkan dalam budaya organisasi ada pada indikator pengarahan

yaitu: melaksanaan pekerjaan, pimpinan memberikan pengarahan langsung

mengenai teknis penyelesaian pekerjaan. Diharapkan Dinas Pendidikan Kota

Malang sesering mungkin menjalankan pengarahan langsung mengenai teknis

penyelesaian pekerjaan yang dibutuhkan oleh para pegawai dalam menghadapi

berbagai permasalahan dalam pekerjaan dengan cara melakukan pengarahan yang

lebih baik supaya dapat dimengerti oleh pegawai sehingga dapat diperoleh hasil

kerja yang optimal sesuai dengan yang diharapkan. Upaya meningkatkan budaya

organisasi dengan cara pemimpin menetapkan nilai – nilai budaya organisasi,

melakukan pembinaan terhadap anggota, memberikan contoh/teladan,

memberikan penilaian/penghargaan, tanggap terhadap masalah eksternal dan

internal, dan mengkoordinasi/mengontrol.

5.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kota Malang. Hal

ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang baik akan membuat pegawai merasa

puas dalam melaksanakan pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu sarana dan prasarana yang mendukung pekerjaan, pemimpin

memberi pengawasan, memiliki kesempatan yang sam, gaji diberikan sesuai

jabatan dan berkomunikasi dengan baik sesame pegawai artinya adanya kepuasan

yang baik maka kinerja pegawai yang diberikan akan menjadi lebih optimal.
 77

Kepuasan kerja merupakan sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-

aspek yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan tentang pekerjaan yang

sesuai dengan penilaian dari masing-masing pekerja (Badriyah, 2015). Kepuasan

kerja adalah cara individu merasakan pekerjannya yang dihasilkan dari sikap

individu tersebut terhadap berbagai aspek yang terkandung dalam pekerjaan

(Suwatno, 2011). Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Sugiarti, (2006) dan Sajangbati, (2013) Penelitian ini juga

menyatakan kepuasan kerja merupakan faktor yang dominan yang mempengaruhi

kinerja pegawai, dari penelitian terdahulu yang diartikan semakin baik kepuasan

kerja yang dilakukan maka kinerja yang dihasilkan juga makin baik.

Kepuasan kerja pada Dinas Pendidikan Kota Malang dikatakan baik, dapat

dilihat dari indikator promosi yaitu: kenaikkan jabatan akan meningkatkan

motivasi pegawai dan memiliki kesempatan yang sama. Persepsi responden yang

perlu ditingkatkan lagi pada variabel kepuasan kerja terdapat pada indikator gaji

yaitu: gaji yang diberikan sesuai dengan tugas. Diharapkan Dinas Pendidikan

Kota Malang sesering mungkin menjalankan program kepuasan kerja dengan

lebih memperhatikan gaji pegawai yang diberikan sesuai dengan tugas dengan

cara memberikan gaji pegawai sesuai dengan yang ditentukan oleh instansi dan

membagikan secara sama merata kesemua pegawai sehingga pegawai bisa

menghasilkan kinerja yang optimal sesuai dengan yang diharapkan instansi.

Upaya meningkatkan kepuasan kerja dengan cara menyediakan lingkungan

terbaik bagi para karyawan, memberikan pelatihan, memberikan fasilitas

pendukung, memberikan ide yang baik untuk perusahaan, memberikan tujuan dan

target sesuai kemampuan dan menerima saran karyawan bila memang itu baik.
 BAB VI
PENUTUP

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas pada bab-bab sebelumnya

tentang budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai, maka

dapat ditarik kesimpulan bahwa:

a. Budaya organisasi dan kepuasan kerja menunjukkan hasil bahwa

budaya organisasi yang secara bersama-sama berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil jawaban responden pada

kinerja pegawai paling tertinggi yaitu indikator tanggung jawab dengan

menyelesaikan tugas sampai tuntas tanpa adanya penundaan. Artinya

budaya organisasi dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai

akan mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan budaya

organisasi dan kepuasan kerja yang baik akan menimbulkan kinerja

pegawai yang baik juga.

b. Budaya organisasi menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil jawaban

responden pada budaya organisasi paling tertinggi yaitu indikator sistem

imbalan dengan kenaikan penghasilan (gaji, dan tunjangan kegiatan

tambahan) didasarkan atas prestasi kerja. Artinya budaya organisasi

yang meningkat akan dirasakan oleh pegawai akan mempengaruhi

kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan budaya organisasi yang baik akan

menimbulkan kinerja pegawai yang baik juga.

78
 79

c. Kepuasan kerja menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil jawaban

responden pada kepuasan kerja paling tertinggi yaitu indikator promosi

dengan kenaikkan jabatan akan meningkatkan motivasi pegawai dan

memiliki kesempatan yang sama. Artinya kepuasan kerja yang

meningkat akan dirasakan oleh pegawai akan mempengaruhi kinerja

pegawai. Hal ini menunjukkan kepuasan kerja yang baik akan

menimbulkan kinerja pegawai yang baik juga.

6.2. Saran

Saran yang dapat diberikan oleh peneliti adalah sebagai berikut :

a. Kinerja pegawai yang memiliki nilai terendah ada pada indikator

pelaksanaan tugas dengan memaksimalkan waktu yang tersedia. Hal

tersebut menunujukkan bahwa hendaknya Dinas memberikan waktu

yang lebih lama untuk mengerjakan tugas.

b. Budaya organisasi yang memiliki nilai terendah ada pada indikator

pengarahan dengan melaksanaan pekerjaan, pimpinan memberikan

pengarahan langsung mengenai teknis penyelesaian pekerjaan. Hal

tersebut menunjukkan bahwa hendaknya pimpinan memberikan

pengarahan dengan tertulis jelas dan dapat dimengerti oleh pegawai.

c. Kepuasan kerja yang memiliki nilai terendah ada pada indikator gaji

dengan item gaji yang diberikan sesuai dengan tugas. Hal tersebut

menunjukkan bahwa hendaknya untuk memberikan gaji sesuai

dengan aturan yang ditentukan karena tidak semua pegawai

mengerjakan tugas dengan cepat.

 80

d. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu

terkadang jawaban yang diberikan tidak menunjukkan keadaan

sesungguhnya.

e. Untuk penelitian selanjutnya kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi

oleh variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja

pegawai, namun dipengaruhi oleh faktor lain, sehingga bisa

mengembangkan penelitian terhadap kinerja pegawai dengan faktor –

faktor lainnya, misalnya kemampuan, kepribadian, motivasi,

kepemimpinan, dsb.
 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Pendekatan Praktik Edisi Revisi VI. In

Rineka Cipta.
Badriyah, M. (2015). MANAJEMEN SUMBER SAYA MANUSIA. Kepuasan
Kerja.
Ghozali. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Jurnal
Ilmiah Universitas Pandanaran.
https://doi.org/10.1177/107049659800700202
Ghozali, imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM
SPSS 23 (Edisi 8). In Universitas Diponegoro.
https://doi.org/https://doi.org/10.3929/ethz-b-000238666
Guterres, N., Supartha, W. G., & Subudi, M. (2014). Pengaruh kepemimpinan
terhadap budaya organisasi, motivasi kerja, dan kinerja pegawai kantor
kepresidenan timor leste. 11, 639–649.
Kurniawan, H., & Alimudin, A. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi
Kerja Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Garam (Persero).
1(2).
Malayu S.P Hasibuan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Jakarta:
PT.Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. In Remaja Rosdakarya. https://doi.org/10.1038/cddis.2011.1
Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Evaluasi Kerja. In PT.Refika Aditama.
https://doi.org/10.1038/cddis.2011.1
Martono, N. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Analisis Isi dan Anlisis Data
Sekunder. Edisi Revis I2.
Melani, T., & Suhaji. (2009). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
(Studi pada Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi ”Yayasan Pharmasi”
Semaran). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Studi Pada
Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi “Yayasan Pharmasi” Semarang, 1–
22.
Purwanto, H. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pt Pln
(Persero) Distribusi Jakarta Raya). JEBA (Journal of Economics and
Business Aseanomics), 3(1), 60–80. https://doi.org/10.33476/jeba.v3i1.742
Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : dari
Teori ke Praktik. In Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0013666
Rivai, V. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya

81
 Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi Jilid II. Salemba
Empat. https://doi.org/10.1097/ACM.0b013e31821db670
Sajangbati, I. A. (2013). MOTIVASI, DISIPLIN, DAN KEPUASAN
PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. POS
INDONESIA (PERSERO) CABANG BITUNG. Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi.
Sinambela, L. P. (Prof. D. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. In
PT.Bumi Aksara.
Sugiarti, G. (1945). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA
ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI ( STUDI PADA
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945
SEMARANG ). Jurnal Ilmiah.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R &
D.Bandung:Alfabeta. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R &
D.Bandung:Alfabeta. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitaif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung CV alfabeta. Metode Penelitian Pendidikan
Pendekatan Kuantitaif, Kualitatif, Dan R&D.
https://doi.org/10.1007/s13398-014-0173-7.2
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kauntitatif,
Kualitatif, R&D. In Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif Dan R&D.
Suwatno, H. & P. D. . (2011). Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik &
Bisnis. In Manajemen.
Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. In Manajemen
Sumber Daya Manusia Indonesia.

82
Lampiran Surat Kuesioner

SURAT PERMOHONAN PENGISIAN KUESIONER

Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudar/i/Karyawan
Dinas Pendidikan Kota Malang
Di tempat,

Dengan Hormat,
Sehubungan untuk memenuhi kelengkapan penyusuna skripsi saya
bermaksud mengadakan penelitian pada Dinas Pendidikan Kota Malang dengan
judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Malang. Sebagai salah satu syarat untuk
mengikuti ujian sarjana pada Universitas Kanjuruhan Malang. Maka dengan
segala kerendahan hati penulis, memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk
sedikit meluangkan waktu dalam mengisi kuesioner yang telah dilampirkan.
Penelitian ini semata-mata bersifat ilmiah dan hanya dipergunakan untuk
keperluan penyusunan skripi. Disamping ini juga diharapkan hasil penelitian ini
dapat memberikan masukan bagi penulis. Saya memohon kesediaan
Bapak/Ibu/Saudar/i untuk menjawab semua pertanyaan yang ada secara jujur dan
terbuka, mengingat data yang saya perlukan sangan besar sekali artinya. Peneliti
menjamin kerahasian identitas dari setiap responden.
Atas segala bantuan dan partisipasi yang Bapak/Ibuk/Saudara/i berikan,
saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Ainiyyatul Fatihah

83
Petunjuk Pengisian Kuesioner :

1. Jawablah pertanyaan yang diajukan dibawah ini dengan benar dan jujur.
2. Berilah tanda ceklist (√) dalam kolom yang tersedia.
3. Mohon saudara mengisi semua pertanyaan yang ada.
Alternatif jawaban yang digunakan adalah sebagai berikut :

KRITERIA JAWABAN SKOR PENILAIAN

SS = Sangat Setuju 5
S = Setuju 4
KS = Kurang Setuju 3
TS = Tidak Setuju 2
STS = Sangat Tidak Setuju 1

A. DATA RESPONDEN

1. No. Responden :……………………….(di isi oleh peneliti)

2. Usia :……………………….Tahun

3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

4. Pendidikan Terakhir : SMP SMA

S1 S2 S3

5. Lama Bekerja :……………………….

6. Jabatan :……………………….

84
 KUESIONER BUDAYA ORGANISASI

No PERTANYAAN SS S KS TS STS
1 Saya diberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapat
2 Saya diberikan kesempatan untuk menyelesaikan sendiri pekerjaan
sesuai dengan peraturan yang berlaku
3 Saya bertanggung jawab atas tugas yang diberikan
4 Pimpinan saya memberikan pengarahan langsung mengenai teknis
penyelesaian pekerjaan
5 Saya diberikan pengarahan terkait pencapaian target sesuai dengan
visi dan misi organisasi
6 Saya diberikan penjelasan tentang performance yang diharapkan
tampil dalam diri
7 Saya mendapatkan imbalan gaji untuk prestasi kerja yang lebih
maksimal
8 Saya mendapatkan imbalan berupa kenaikan jabatan untuk prestasi
kerja yang lebih maksimal
9 Saya mendapatkan bonus sebagai penghargaan atas prestasi kerja
10 Saya dibatasi untuk berkomunikasi dengan atasan
11 Atasan saya membatasi berkomunikasi dengan sesama pegawai
12 Saya melakukan komunikasi dengan jelas supaya dapat dimengerti

Kuesioner Kepuasan Kerja

No PERTANYAAN SS S KS TS STS
1 Saya memiliki lingkungan kerja yang nyaman
2 Saya memiliki lingkungan kerja yang menyenangkan
3 Saya memiliki sarana yang mendukung pekerjaan
4 Pimpinan saya memberi perhatian
5 Pimpinan saya memberi pengawasan
6 Pimpinan saya membimbing mengenai tugas
7 Kenaikkan jabatan akan membuat saya meningkatkan motivasi
8 Atasan saya memberikan pelatihan kepada pegawai yang
berprestasi
9 Saya memiliki kesempatan yang sama dengan pegawai lain
10 Saya mendapatkan gaji sesuai dengan tugas
11 Saya mendapatkan gaji sesuai dengan jabatan
12 Saya mendapatkan tambahan diluar gaji pokok
13 Saya saling mendukung dalam melaksanaan tugas

85
14 Komunikasi saya berjalan dengan baik antar sesama pegawai
15 Saya saling menyemangati dalam mencapai tugas

86
Kuesioner Kinerja Pegawai
No PERTANYAAN SS S KS TS STS
1 Saya memiliki kemampuan yang baik dalam menyelesaikan
pekerjaan yang dibebankan kepada saya
2 Saya melakukan pekerjaan harus sesuai dengan target perusahaan
3 Saya mengerjakan tugas dengan penuh cekatan
4 Saya selalu berinisiatif dalam melaksanakan tugas

5 Saya bersedia diberi tambahan kerja diluar jam kerja

6 Saya menyelesaikan dengan jumlah yang dihasilkan dalam unit

7 Saya dapat menyelesaikan tugas dengan tepat waktu

8 Saya dapat mengerjakan tugas dengan teliti dan akurat

9 Saya dapat memaksimalkan waktu yang tersedia

10 Saya berani menanggung resiko dari apa yang saya lakukan

11 Saya mampu melaksanakan tugas dengan baik

12 Saya menyelesaikan tugas sampai tuntas tanpa adanya penundaan

87
Lampiran Data SPSS
FREQUENCIES VARIABLES=X1.1.1 X1.1.2 X1.1.3 X1.2.1 X1.2.2 X1.2.3 X1.3.1 X1.3.2 X1.3.3
X1.4.1 X1.4.2

X1.4.3 X1

/STATISTICS=MEAN

/ORDER=ANALYSIS.

Frequencies
Statistics

X1.1.1 X1.1.2 X1.1.3 X1.2.1 X1.2.2 X1.2.3 X1.3.1

N Valid 70 70 70 70 70 70 70

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Mean 4.00 3.91 3.70 3.67 3.90 3.79 4.06

Statistics

Budaya
X1.3.2 X1.3.3 X1.4.1 X1.4.2 X1.4.3 Organisasi

N Valid 70 70 70 70 70 70

Missing 0 0 0 0 0 0

Mean 3.99 3.79 3.83 3.86 3.86 57.74

Frequency Table
X1.1.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 5 7.1 7.1 7.1

3 11 15.7 15.7 22.9

4 33 47.1 47.1 70.0

88
 5 21 30.0 30.0 100.0

Total 70 100.0 100.0

X1.1.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 2 2.9 2.9 2.9

3 12 17.1 17.1 20.0

4 46 65.7 65.7 85.7

5 10 14.3 14.3 100.0

Total 70 100.0 100.0

X1.1.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 5 7.1 7.1 7.1

3 22 31.4 31.4 38.6

4 32 45.7 45.7 84.3

5 11 15.7 15.7 100.0

Total 70 100.0 100.0

X1.2.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 3 4.3 4.3 4.3

2 1 1.4 1.4 5.7

3 27 38.6 38.6 44.3

89
 4 24 34.3 34.3 78.6

5 15 21.4 21.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

X1.2.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 3 4.3 4.3 4.3

3 18 25.7 25.7 30.0

4 32 45.7 45.7 75.7

5 17 24.3 24.3 100.0

Total 70 100.0 100.0

X1.2.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 7 10.0 10.0 10.0

3 16 22.9 22.9 32.9

4 32 45.7 45.7 78.6

5 15 21.4 21.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

X1.3.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 1 1.4 1.4 1.4

3 10 14.3 14.3 15.7

90
 4 43 61.4 61.4 77.1

5 16 22.9 22.9 100.0

Total 70 100.0 100.0

X1.3.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 1 1.4 1.4 1.4

3 16 22.9 22.9 24.3

4 36 51.4 51.4 75.7

5 17 24.3 24.3 100.0

Total 70 100.0 100.0

X1.3.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 1 1.4 1.4 1.4

2 5 7.1 7.1 8.6

3 16 22.9 22.9 31.4

4 34 48.6 48.6 80.0

5 14 20.0 20.0 100.0

Total 70 100.0 100.0

X1.4.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 7 10.0 10.0 10.0

91
 3 10 14.3 14.3 24.3

4 41 58.6 58.6 82.9

5 12 17.1 17.1 100.0

Total 70 100.0 100.0

X1.4.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 6 8.6 8.6 8.6

3 10 14.3 14.3 22.9

4 42 60.0 60.0 82.9

5 12 17.1 17.1 100.0

Total 70 100.0 100.0

X1.4.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 2 2.9 2.9 2.9

3 18 25.7 25.7 28.6

4 38 54.3 54.3 82.9

5 12 17.1 17.1 100.0

Total 70 100.0 100.0

FREQUENCIES VARIABLES=X2.1.1 X2.1.2 X2.1.3 X2.2.1 X2.2.2 X2.2.3 X2.3.1 X2.3.2 X2.3.3
X2.4.1 X2.4.2

X2.4.3 X2.5.1 X2.5.2 X2.5.3 X2

/STATISTICS=MEAN

92
/ORDER=ANALYSIS.

Frequencies
Statistics

X2.1.1 X2.1.2 X2.1.3 X2.2.1 X2.2.2 X2.2.3 X2.3.1

N Valid 70 70 70 70 70 70 70

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Mean 4.04 4.03 4.10 4.07 4.11 4.06 4.17

Statistics

X2.3.2 X2.3.3 X2.4.1 X2.4.2 X2.4.3 X2.5.1 X2.5.2

N Valid 70 70 70 70 70 70 70

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Mean 4.07 4.17 3.91 4.06 4.04 4.04 4.07

Statistics

X2.5.3 Kepuasan Kerja

N Valid 70 70

Missing 0 0

Mean 4.01 60.97

Frequency Table
X2.1.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 2 2.9 2.9 2.9

3 15 21.4 21.4 24.3

4 31 44.3 44.3 68.6

93
 5 22 31.4 31.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

X2.1.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 5 7.1 7.1 7.1

3 9 12.9 12.9 20.0

4 35 50.0 50.0 70.0

5 21 30.0 30.0 100.0

Total 70 100.0 100.0

X2.1.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 3 4.3 4.3 4.3

3 7 10.0 10.0 14.3

4 40 57.1 57.1 71.4

5 20 28.6 28.6 100.0

Total 70 100.0 100.0

X2.2.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 2 2.9 2.9 2.9

3 13 18.6 18.6 21.4

4 33 47.1 47.1 68.6

94
 5 22 31.4 31.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

X2.2.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 5 7.1 7.1 7.1

3 4 5.7 5.7 12.9

4 39 55.7 55.7 68.6

5 22 31.4 31.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

X2.2.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3 14 20.0 20.0 20.0

4 38 54.3 54.3 74.3

5 18 25.7 25.7 100.0

Total 70 100.0 100.0

X2.3.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 1 1.4 1.4 1.4

2 1 1.4 1.4 2.9

3 9 12.9 12.9 15.7

4 33 47.1 47.1 62.9

95
 5 26 37.1 37.1 100.0

Total 70 100.0 100.0

X2.3.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 5 7.1 7.1 7.1

3 9 12.9 12.9 20.0

4 32 45.7 45.7 65.7

5 24 34.3 34.3 100.0

Total 70 100.0 100.0

X2.3.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 4 5.7 5.7 5.7

3 9 12.9 12.9 18.6

4 28 40.0 40.0 58.6

5 29 41.4 41.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

X2.4.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 6 8.6 8.6 8.6

3 16 22.9 22.9 31.4

4 26 37.1 37.1 68.6

96
 5 22 31.4 31.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

X2.4.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 1 1.4 1.4 1.4

2 3 4.3 4.3 5.7

3 10 14.3 14.3 20.0

4 33 47.1 47.1 67.1

5 23 32.9 32.9 100.0

Total 70 100.0 100.0

X2.4.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 6 8.6 8.6 8.6

3 5 7.1 7.1 15.7

4 39 55.7 55.7 71.4

5 20 28.6 28.6 100.0

Total 70 100.0 100.0

X2.5.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3 17 24.3 24.3 24.3

4 33 47.1 47.1 71.4

97
 5 20 28.6 28.6 100.0

Total 70 100.0 100.0

X2.5.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1 1 1.4 1.4 1.4

2 2 2.9 2.9 4.3

3 7 10.0 10.0 14.3

4 41 58.6 58.6 72.9

5 19 27.1 27.1 100.0

Total 70 100.0 100.0

X2.5.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 3 4.3 4.3 4.3

3 13 18.6 18.6 22.9

4 34 48.6 48.6 71.4

5 20 28.6 28.6 100.0

Total 70 100.0 100.0

FREQUENCIES VARIABLES=Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y3.1 Y3.2 Y3.3 Y4.1 Y4.2 Y4.3 Y

/STATISTICS=MEAN

/ORDER=ANALYSIS.

98
Frequencies
Statistics

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y3.1

N Valid 70 70 70 70 70 70 70

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Mean 3.80 3.99 4.01 3.93 3.81 3.74 3.93

Statistics

Y3.2 Y3.3 Y4.1 Y4.2 Y4.3 Kinerja Pegawai

N Valid 70 70 70 70 70 70

Missing 0 0 0 0 0 0

Mean 3.77 3.76 3.77 4.06 4.23 59.89

Frequency Table
Y1.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 10 14.3 14.3 14.3

3 8 11.4 11.4 25.7

4 38 54.3 54.3 80.0

5 14 20.0 20.0 100.0

Total 70 100.0 100.0

Y1.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

99
Valid 2 6 8.6 8.6 8.6

3 7 10.0 10.0 18.6

4 39 55.7 55.7 74.3

5 18 25.7 25.7 100.0

Total 70 100.0 100.0

Y1.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 1 1.4 1.4 1.4

3 13 18.6 18.6 20.0

4 40 57.1 57.1 77.1

5 16 22.9 22.9 100.0

Total 70 100.0 100.0

Y2.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 5 7.1 7.1 7.1

3 9 12.9 12.9 20.0

4 42 60.0 60.0 80.0

5 14 20.0 20.0 100.0

Total 70 100.0 100.0

Y2.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

100
Valid 2 4 5.7 5.7 5.7

3 20 28.6 28.6 34.3

4 31 44.3 44.3 78.6

5 15 21.4 21.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

Y2.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 5 7.1 7.1 7.1

3 23 32.9 32.9 40.0

4 27 38.6 38.6 78.6

5 15 21.4 21.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

Y3.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 2 2.9 2.9 2.9

3 15 21.4 21.4 24.3

4 39 55.7 55.7 80.0

5 14 20.0 20.0 100.0

Total 70 100.0 100.0

Y3.2

101
 Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 8 11.4 11.4 11.4

3 15 21.4 21.4 32.9

4 32 45.7 45.7 78.6

5 15 21.4 21.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

Y3.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 8 11.4 11.4 11.4

3 16 22.9 22.9 34.3

4 31 44.3 44.3 78.6

5 15 21.4 21.4 100.0

Total 70 100.0 100.0

Y4.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 8 11.4 11.4 11.4

3 14 20.0 20.0 31.4

4 34 48.6 48.6 80.0

5 14 20.0 20.0 100.0

Total 70 100.0 100.0

Y4.2

102
 Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 2 2.9 2.9 2.9

3 11 15.7 15.7 18.6

4 38 54.3 54.3 72.9

5 19 27.1 27.1 100.0

Total 70 100.0 100.0

Y4.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 3 4.3 4.3 4.3

3 11 15.7 15.7 20.0

4 23 32.9 32.9 52.9

5 33 47.1 47.1 100.0

Total 70 100.0 100.0

CORRELATIONS

/VARIABLES=X1.1.1 X1.1.2 X1.1.3 X1.2.1 X1.2.2 X1.2.3 X1.3.1 X1.3.2 X1.3.3 X1.4.1 X1.4.2
X1.4.3 X1

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations
Correlations

X1.1.1 X1.1.2 X1.1.3 X1.2.1 X1.2.2 X1.2.3 X1.3.1

X1.1.1 Pearson 1 .409** .304* .274* .122 .334** .203

Correlation

103
 Sig. (2-tailed) .000 .010 .022 .313 .005 .091

N 70 70 70 70 70 70 70

X1.1.2 Pearson .409** 1 .356** .456** .281* .313** .349**

Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .018 .008 .003

N 70 70 70 70 70 70 70

X1.1.3 Pearson .304* .356** 1 .689** .514** .460** .434**

Correlation

Sig. (2-tailed) .010 .003 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

X1.2.1 Pearson .274* .456** .689** 1 .649** .448** .392**

Correlation

Sig. (2-tailed) .022 .000 .000 .000 .000 .001

N 70 70 70 70 70 70 70

X1.2.2 Pearson .122 .281* .514** .649** 1 .502** .361**

Correlation

Sig. (2-tailed) .313 .018 .000 .000 .000 .002

N 70 70 70 70 70 70 70

X1.2.3 Pearson .334** .313** .460** .448** .502** 1 .487**

Correlation

Sig. (2-tailed) .005 .008 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

X1.3.1 Pearson .203 .349** .434** .392** .361** .487** 1

Correlation

Sig. (2-tailed) .091 .003 .000 .001 .002 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

X1.3.2 Pearson .114 .331** .450** .522** .578** .436** .424**

Correlation

Sig. (2-tailed) .347 .005 .000 .000 .000 .000 .000

104
 N 70 70 70 70 70 70 70

X1.3.3 Pearson .149 .190 .382** .398** .482** .355** .340**

Correlation

Sig. (2-tailed) .220 .115 .001 .001 .000 .003 .004

N 70 70 70 70 70 70 70

X1.4.1 Pearson .361** .318** .325** .180 .123 .492** .362**

Correlation

Sig. (2-tailed) .002 .007 .006 .137 .310 .000 .002

N 70 70 70 70 70 70 70

X1.4.2 Pearson .125 .445** .373** .328** .396** .278* .455**

Correlation

Sig. (2-tailed) .304 .000 .001 .006 .001 .020 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

X1.4.3 Pearson .252* .552** .194 .260* .219 .108 .169

Correlation

Sig. (2-tailed) .035 .000 .108 .030 .069 .376 .162

N 70 70 70 70 70 70 70

Budaya Pearson .499** .670** .663** .722** .645** .642** .581**

Organisasi Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

Correlations

Budaya
X1.3.2 X1.3.3 X1.4.1 X1.4.2 X1.4.3 Organisasi

X1.1.1 Pearson .114 .149 .361** .125 .252* .499**

Correlation

Sig. (2-tailed) .347 .220 .002 .304 .035 .000

N 70 70 70 70 70 70

105
X1.1.2 Pearson .331** .190 .318** .445** .552** .670**
Correlation

Sig. (2-tailed) .005 .115 .007 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70

X1.1.3 Pearson .450** .382** .325** .373** .194 .663**

Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .001 .006 .001 .108 .000

N 70 70 70 70 70 70

X1.2.1 Pearson .522** .398** .180 .328** .260* .722**

Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .001 .137 .006 .030 .000

N 70 70 70 70 70 70

X1.2.2 Pearson .578** .482** .123 .396** .219 .645**

Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .310 .001 .069 .000

N 70 70 70 70 70 70

X1.2.3 Pearson .436** .355** .492** .278* .108 .642**

Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .020 .376 .000

N 70 70 70 70 70 70

X1.3.1 Pearson .424** .340** .362** .455** .169 .581**

Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .004 .002 .000 .162 .000

N 70 70 70 70 70 70

X1.3.2 Pearson 1 .524** .328** .391** .186 .689**

Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .006 .001 .122 .000

N 70 70 70 70 70 70

106
X1.3.3 Pearson .524** 1 .434** .198 -.003 .603**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .101 .979 .000

N 70 70 70 70 70 70

X1.4.1 Pearson .328** .434** 1 .331** .222 .574**

Correlation

Sig. (2-tailed) .006 .000 .005 .065 .000

N 70 70 70 70 70 70

X1.4.2 Pearson .391** .198 .331** 1 .410** .601**

Correlation

Sig. (2-tailed) .001 .101 .005 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70

X1.4.3 Pearson .186 -.003 .222 .410** 1 .485**

Correlation

Sig. (2-tailed) .122 .979 .065 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70

Budaya Pearson .689** .603** .574** .601** .485** 1

Organisasi Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

CORRELATIONS

/VARIABLES=X2.1.1 X2.1.2 X2.1.3 X2.2.1 X2.2.2 X2.2.3 X2.3.1 X2.3.2 X2.3.3 X2.4.1 X2.4.2
X2.4.3

X2.5.1 X2.5.2 X2.5.3 X2

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

107
Correlations
Correlations

X2.1.1 X2.1.2 X2.1.3 X2.2.1 X2.2.2 X2.2.3 X2.3.1 X2.3.2 X2.3.3 X2.4.1

X2.1.1 Pearson 1 .505** .475** .361** .304* .525** .209 .345** .486** .405**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .011 .000 .083 .003 .000 .001

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.1.2 Pearson .505** 1 .613** .322** .353** .374** .202 .348** .563** .328**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .003 .001 .094 .003 .000 .006

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.1.3 Pearson .475** .613** 1 .359** .294* .304* .186 .167 .399** .260*
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .014 .011 .123 .167 .001 .030

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.2.1 Pearson .361** .322** .359** 1 .306** .345** .274* .372** .301* .204
Correlation

Sig. (2-tailed) .002 .007 .002 .010 .003 .022 .002 .011 .091

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.2.2 Pearson .304* .353** .294* .306** 1 .596** .256* .542** .447** .469**
Correlation

Sig. (2-tailed) .011 .003 .014 .010 .000 .033 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.2.3 Pearson .525** .374** .304* .345** .596** 1 .532** .482** .525** .370**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .001 .011 .003 .000 .000 .000 .000 .002

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

108
X2.3.1 Pearson .209 .202 .186 .274* .256* .532** 1 .450** .429** .302*
Correlation

Sig. (2-tailed) .083 .094 .123 .022 .033 .000 .000 .000 .011

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.3.2 Pearson .345** .348** .167 .372** .542** .482** .450** 1 .653** .588**
Correlation

Sig. (2-tailed) .003 .003 .167 .002 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.3.3 Pearson .486** .563** .399** .301* .447** .525** .429** .653** 1 .496**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .011 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.4.1 Pearson .405** .328** .260* .204 .469** .370** .302* .588** .496** 1
Correlation

Sig. (2-tailed) .001 .006 .030 .091 .000 .002 .011 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.4.2 Pearson .139 .152 .256* .078 .092 .212 .127 .107 .101 .145
Correlation

Sig. (2-tailed) .251 .209 .033 .523 .447 .078 .295 .376 .408 .231

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.4.3 Pearson .189 .180 .178 .105 .078 .300* .263* .134 .188 .260*
Correlation

Sig. (2-tailed) .116 .135 .140 .388 .521 .012 .028 .270 .119 .030

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.5.1 Pearson .292* .208 .285* .070 .237* .404** .109 .154 .194 .236*
Correlation

Sig. (2-tailed) .014 .084 .017 .563 .048 .001 .369 .203 .108 .049

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

109
X2.5.2 Pearson .155 .062 .111 .039 .078 .210 .184 .161 .173 .047
Correlation

Sig. (2-tailed) .200 .611 .359 .752 .520 .082 .127 .182 .152 .697

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

X2.5.3 Pearson .244* .231 .190 .067 .264* .316** .194 .163 .245* .230
Correlation

Sig. (2-tailed) .042 .054 .115 .582 .027 .008 .107 .178 .041 .056

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

Kepuasan Pearson .648** .631** .580** .482** .614** .740** .545** .667** .724** .633**
Kerja Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70

Correlations

Kepuasan
X2.4.2 X2.4.3 X2.5.1 X2.5.2 X2.5.3 Kerja

X2.1.1 Pearson Correlation .139 .189 .292* .155 .244* .648**

Sig. (2-tailed) .251 .116 .014 .200 .042 .000

N 70 70 70 70 70 70

X2.1.2 Pearson Correlation .152 .180 .208 .062 .231 .631**

Sig. (2-tailed) .209 .135 .084 .611 .054 .000

N 70 70 70 70 70 70

X2.1.3 Pearson Correlation .256* .178 .285* .111 .190 .580**

Sig. (2-tailed) .033 .140 .017 .359 .115 .000

N 70 70 70 70 70 70

X2.2.1 Pearson Correlation .078 .105 .070 .039 .067 .482**

Sig. (2-tailed) .523 .388 .563 .752 .582 .000

N 70 70 70 70 70 70

110
X2.2.2 Pearson Correlation .092 .078 .237* .078 .264* .614**

Sig. (2-tailed) .447 .521 .048 .520 .027 .000

N 70 70 70 70 70 70

X2.2.3 Pearson Correlation .212 .300* .404** .210 .316** .740**

Sig. (2-tailed) .078 .012 .001 .082 .008 .000

N 70 70 70 70 70 70

X2.3.1 Pearson Correlation .127 .263* .109 .184 .194 .545**

Sig. (2-tailed) .295 .028 .369 .127 .107 .000

N 70 70 70 70 70 70

X2.3.2 Pearson Correlation .107 .134 .154 .161 .163 .667**

Sig. (2-tailed) .376 .270 .203 .182 .178 .000

N 70 70 70 70 70 70

X2.3.3 Pearson Correlation .101 .188 .194 .173 .245* .724**

Sig. (2-tailed) .408 .119 .108 .152 .041 .000

N 70 70 70 70 70 70

X2.4.1 Pearson Correlation .145 .260* .236* .047 .230 .633**

Sig. (2-tailed) .231 .030 .049 .697 .056 .000

N 70 70 70 70 70 70

X2.4.2 Pearson Correlation 1 .504** .311** .266* .222 .433**

Sig. (2-tailed) .000 .009 .026 .064 .000

N 70 70 70 70 70 70

X2.4.3 Pearson Correlation .504** 1 .327** .324** .255* .499**

Sig. (2-tailed) .000 .006 .006 .033 .000

N 70 70 70 70 70 70

X2.5.1 Pearson Correlation .311** .327** 1 .297* .564** .529**

Sig. (2-tailed) .009 .006 .012 .000 .000

111
 N 70 70 70 70 70 70

X2.5.2 Pearson Correlation .266* .324** .297* 1 .409** .401**

Sig. (2-tailed) .026 .006 .012 .000 .001

N 70 70 70 70 70 70

X2.5.3 Pearson Correlation .222 .255* .564** .409** 1 .525**

Sig. (2-tailed) .064 .033 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70

Kepuasan Kerja Pearson Correlation .433** .499** .529** .401** .525** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000

N 70 70 70 70 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

CORRELATIONS

/VARIABLES=Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y3.1 Y3.2 Y3.3 Y4.1 Y4.2 Y4.3 Y

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations
Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y3.1

Y1.1 Pearson 1 .683** .344** .259* .343** .381** .107

Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .004 .031 .004 .001 .376

N 70 70 70 70 70 70 70

Y1.2 Pearson .683** 1 .299* .327** .263* .269* .116

Correlation

112
 Sig. (2-tailed) .000 .012 .006 .028 .024 .338

N 70 70 70 70 70 70 70

Y1.3 Pearson .344** .299* 1 .055 .254* .364** .290*

Correlation

Sig. (2-tailed) .004 .012 .650 .034 .002 .015

N 70 70 70 70 70 70 70

Y2.1 Pearson .259* .327** .055 1 .331** .476** .295*

Correlation

Sig. (2-tailed) .031 .006 .650 .005 .000 .013

N 70 70 70 70 70 70 70

Y2.2 Pearson .343** .263* .254* .331** 1 .641** .310**

Correlation

Sig. (2-tailed) .004 .028 .034 .005 .000 .009

N 70 70 70 70 70 70 70

Y2.3 Pearson .381** .269* .364** .476** .641** 1 .581**

Correlation

Sig. (2-tailed) .001 .024 .002 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

Y3.1 Pearson .107 .116 .290* .295* .310** .581** 1

Correlation

Sig. (2-tailed) .376 .338 .015 .013 .009 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

Y3.2 Pearson .286* .332** .393** .438** .489** .464** .343**

Correlation

Sig. (2-tailed) .016 .005 .001 .000 .000 .000 .004

N 70 70 70 70 70 70 70

Y3.3 Pearson .332** .312** .301* .475** .352** .475** .361**

Correlation

Sig. (2-tailed) .005 .009 .011 .000 .003 .000 .002

113
 N 70 70 70 70 70 70 70

Y4.1 Pearson .343** .319** .307** .446** .631** .490** .283*

Correlation

Sig. (2-tailed) .004 .007 .010 .000 .000 .000 .018

N 70 70 70 70 70 70 70

Y4.2 Pearson -.110 -.045 -.002 .132 -.053 .112 .115

Correlation

Sig. (2-tailed) .365 .710 .989 .277 .665 .356 .342

N 70 70 70 70 70 70 70

Y4.3 Pearson .111 -.035 -.054 .151 .059 .154 .095

Correlation

Sig. (2-tailed) .359 .774 .659 .212 .628 .204 .436

N 70 70 70 70 70 70 70

Kinerja Pearson .565** .543** .414** .649** .536** .739** .577**

Pegawai Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 70 70 70 70 70 70 70

Correlations

Kinerja
Y3.2 Y3.3 Y4.1 Y4.2 Y4.3 Pegawai

Y1.1 Pearson Correlation .286* .332** .343** -.110 .111 .565**

Sig. (2-tailed) .016 .005 .004 .365 .359 .000

N 70 70 70 70 70 70

Y1.2 Pearson Correlation .332** .312** .319** -.045 -.035 .543**

Sig. (2-tailed) .005 .009 .007 .710 .774 .000

N 70 70 70 70 70 70

Y1.3 Pearson Correlation .393** .301* .307** -.002 -.054 .414**

114
 Sig. (2-tailed) .001 .011 .010 .989 .659 .000

N 70 70 70 70 70 70

Y2.1 Pearson Correlation .438** .475** .446** .132 .151 .649**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .277 .212 .000

N 70 70 70 70 70 70

Y2.2 Pearson Correlation .489** .352** .631** -.053 .059 .536**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .665 .628 .000

N 70 70 70 70 70 70

Y2.3 Pearson Correlation .464** .475** .490** .112 .154 .739**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .356 .204 .000

N 70 70 70 70 70 70

Y3.1 Pearson Correlation .343** .361** .283* .115 .095 .577**

Sig. (2-tailed) .004 .002 .018 .342 .436 .000

N 70 70 70 70 70 70

Y3.2 Pearson Correlation 1 .480** .582** -.002 -.006 .600**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .988 .959 .000

N 70 70 70 70 70 70

Y3.3 Pearson Correlation .480** 1 .697** .275* .052 .648**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .021 .669 .000

N 70 70 70 70 70 70

Y4.1 Pearson Correlation .582** .697** 1 .128 -.080 .591**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .290 .510 .000

N 70 70 70 70 70 70

Y4.2 Pearson Correlation -.002 .275* .128 1 .294* .240*

Sig. (2-tailed) .988 .021 .290 .013 .046

N 70 70 70 70 70 70

115
Y4.3 Pearson Correlation -.006 .052 -.080 .294* 1 .346**

Sig. (2-tailed) .959 .669 .510 .013 .003

N 70 70 70 70 70 70

Kinerja Pegawai Pearson Correlation .600** .648** .591** .240* .346** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .046 .003

N 70 70 70 70 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

RELIABILITY

/VARIABLES=X1.1.1 X1.1.2 X1.1.3 X1.2.1 X1.2.2 X1.2.3 X1.3.1 X1.3.2 X1.3.3 X1.4.1 X1.4.2
X1.4.3

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA.

Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary

N %

Cases Valid 70 100.0

Excludeda 0 .0

Total 70 100.0

116
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.862 12

RELIABILITY

/VARIABLES=X2.1.1 X2.1.2 X2.1.3 X2.2.1 X2.2.2 X2.2.3 X2.3.1 X2.3.2 X2.3.3 X2.4.1 X2.4.2
X2.4.3

X2.5.1 X2.5.2 X2.5.3

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA.

Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary

N %

Cases Valid 70 100.0

Excludeda 0 .0

Total 70 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

117
 .855 15

RELIABILITY

/VARIABLES=Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y3.1 Y3.2 Y3.3 Y4.1 Y4.2 Y4.3

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA.

Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary

N %

Cases Valid 70 100.0

Excludeda 0 .0

Total 70 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.825 12

REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN

118
/DEPENDENT Y

/METHOD=ENTER X1 X2

/SCATTERPLOT=(*ZPRED ,*SRESID)

/RESIDUALS DURBIN NORMPROB(ZRESID).

Regression
Variables Entered/Removeda

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 Kepuasan Kerja, . Enter

Budaya
Organisasib

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson

1 .666a .444 .428 4.911 1.673

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1291.083 2 645.542 26.764 .000b

Residual 1616.003 67 24.119

Total 2907.086 69

119
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 16.815 5.927 2.837 .006

Budaya Organisasi .376 .093 .407 4.030 .000

Kepuasan Kerja .351 .093 .381 3.771 .000

Coefficientsa

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 (Constant)

Budaya Organisasi .814 1.229

Kepuasan Kerja .814 1.229

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Charts

120
121
122
123