Yanabela Ekanza Alhanur, Ma.-Ibs, 2018

Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan
PT Bank BCA Syariah Kantor Pusat
Oleh:
YANABELA EKANZA ALHANUR
20141111151
SKRIPSI
Diajukan untuk Melengkapi Sebagian Syarat
Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
INDONESIA BANKING SCHOOL
JAKARTA
2018
i
Pengaruh Budaya Organisasi..., Yanabela Ekanza Alhanur, Ma.-Ibs, 2018

ii

iii

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS
iv

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang, puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT karena
atas izin-Nya skripsi ini dapat diselesaikan. Skripsi ini adalah sebagai salah
satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi dengan konsentrasi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di STIE Indonesia Banking
School Jakarta yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan,
dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank BCA Syariah
Kantor Pusat”.
1. Keluarga tercinta, Papa dan Mama, Eka Alam Cahaya Negara (Alm)
dan Faulinza, serta kedua adik tersayang, Yunda dan Dedek. Terima
Kasih untuk doa dan kasih sayang kalian, serta dukungan baik materi
ataupun non materil. Terimakasih atas Motivasi yang terus diberikan
selama ini.
2. Bapak Ahmad Setiawan Nuraya S.E., MBA, selaku dosen pembimbing
skripsi yang telah memberikan ilmu, nasihat, bimbingan dan perhatian
terbaiknya. Terimakasih atas waktu dan kesabaran serta semangat yang
selalu diberikan dari awal sampai akhir penyusunan skripsi ini.
3. Bapak Drs. Soelaeman Rasyid, MM dan Ibu Dr. Paulina, SE., M.Si
selaku dosen penguji, terima kasih atas masukan dan saran yang sangat
berguna selama proses penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Dr. Subarjo Joyosumarto selaku ketua Indonesia Banking
School.
vi

5. Seluruh Bapak/Ibu dosen dan jajaran staff STIE Indonesia Banking
School atas ilmu yang diberikan selama penulis menjadi mahasiswa.
6. Karyawan PT Bank BCA Syariah yang telah berpartisipasi dalam
pengisian kuesioner penelitian. Bapak Maman dan Bapak Wali, atas
bantuan serta informasi yang bermanfaat. Terimakasih telah
meluangkan waktu untuk membantu penulis.
7. Yang tersayang, Herni, Manda, Susi, Esti yang telah menemani hari-
hari dalam mengerjakan skripsi. Terimakasih atas canda dan tawa
dikala senang maupun susah selama empat tahun kita bersama.
Terimakasih telah menjadi Sahabat Terbaik di kampus sampai saat ini.
8. Sahabat terbaik, Puncak Asmara: Bunda, Frandy, Neneng, Eman, Tian,
Oyim, Reo, Aunty. Terimakasih untuk ketulusan dan kasih sayang yang
tiada henti. Terima kasih telah mengajarkan dan membantu penulis
selama proses penyusunan skripsi ini. Terimakasih untuk pengertian
kalian meskipun selama penyusunan skripsi jadi jarang main.
9. Seluruh teman-teman STIE Indonesia Banking School angkatan 2014
tanpa terkecuali. Terimakasih atas pengalaman yang berharga selama
masa perkuliahan.
10. Seluruh pihak lainnya yang telah memberikan support, doa dan
semangat yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
vii

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna
karena keterbatasan pengetahuan yang dimiliki penulis, meskipun begitu
penulis berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan skripsi ini
dengan baik dan benar. Oleh sebab itu kritik dan saran yang membangun
sangat diharapkan guna kesempurnaan skripsi ini. Penulis berharap semoga
skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi dunia perbankan dan pembaca
secara umum.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Jakarta, 18 September 2018
Yanabela Ekanza Alhanur
viii

Daftar Isi
HALAMAN PERSETUJUAN KOMPREHENSIF .................................................. ii

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ..................................................... iv
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ............................. v
KATA PENGANTAR ............................................................................................. vi
ABSTRAK .............................................................................................................. xv
ABSTRACT..............................................................................................................xvi
Daftar Isi .................................................................................................................. ix
Daftar Tabel ............................................................................................................ xii
Daftar Gambar ....................................................................................................... xiii
Daftar Lampiran ......................................................................................................xiv
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang .......................................................................................... 1
1.2 Ruang Lingkup Penelitian......................................................................... 8
1.3 Pembatasan Masalah ................................................................................. 8
1.4 Perumusan Masalah .................................................................................. 9
1.5 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 9
1.6 Manfaat Penelitian .................................................................................. 10
1.7 Sistematika Penulisan ............................................................................. 11
BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................ 12
2.1 Tinjauan Pustaka ..................................................................................... 12
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................ 12
2.1.2 Kinerja............................................................................................. 13
2.1.3 Budaya Organisasi .......................................................................... 16
2.1.4 Pelatihan .......................................................................................... 19
2.1.5 Motivasi .......................................................................................... 21
2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 25
2.3 Kerangka Pemikiran................................................................................ 27
2.4 Model Penelitian dan Hipotesis .............................................................. 30
ix

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .............................................................. 32
3.1 Objek Penelitian ...................................................................................... 32
3.2 Desain Penelitian .................................................................................... 32
3.3 Populasi dan Sampel ............................................................................... 33
3.4 Prosedur Pengumpulan Data ................................................................... 34
3.5 Operasional Variabel............................................................................... 35
3.6 Metode Analisis ...................................................................................... 39
3.6.1 Uji Instrumen .................................................................................. 39
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 40
3.6.3 Analisis Regresi .............................................................................. 42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................... 44
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................ 44
4.2 Profil Responden ..................................................................................... 46
4.2.1 Jenis Kelamin Responden ............................................................... 46
4.2.2 Usia Responden............................................................................... 47
4.2.3 Pendidikan Terakhir Responden ..................................................... 48
4.2.4 Lama Bekerja Responden ................................................................ 49
4.3 Hasil Penelitian dan Pembahasan ........................................................... 50
4.4 Uji Instrumen .......................................................................................... 50
4.4.1 Uji validitas ..................................................................................... 50
4.4.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 51
4.5 Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 52
4.5.1 Uji Normalitas ................................................................................. 52
4.5.2 Uji Multikolinieritas........................................................................ 53
4.5.3 Uji Autokorelasi .............................................................................. 54
4.5.4 Uji Heteroskedastisitas .................................................................... 55
4.6 Analisis Regresi ...................................................................................... 56
4.6.1 Pembahasan Model Regresi ............................................................ 56
4.7 Uji Hipotesis ........................................................................................... 61
4.7.1 Uji t ................................................................................................. 61
4.7.2 Uji F ................................................................................................ 63
4.7.2 Analisis Koefisien Determinasi (R2) ............................................... 64
x

4.7 Implikasi Manajerial ............................................................................... 65
BAB V SIMPULAN DAN SARAN .................................................................. 70
5.1 Simpulan ................................................................................................. 70
5.2 Keterbatasan Penelitian ........................................................................... 70
5.3 Saran ....................................................................................................... 71
5.3.1 Saran-Saran Untuk PT Bank BCA Syariah Kantor Pusat ............... 71
5.3.2 Saran- Saran Untuk Penelitian Lanjutan ......................................... 72
Daftar Pusataka ....................................................................................................... 73
Curriculum Vitae ..................................................................................................... 92
xi

Daftar Tabel
Tabel 1. 1 Daftar Bank Umum Syariah .......................................................... 1
Tabel 1. 2 Program Pelatihan ......................................................................... 4
Tabel 1. 3 Data Jumlah Karyawan ................................................................. 5
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 25
Tabel 3. 1 Operasional Variabel................................................................... 36
Tabel 4. 1 Hasil Uji Validitas.................................................................................. 50
Tabel 4. 2 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 51
Tabel 4. 3 Hasil Uji Normalitas .............................................................................. 52
Tabel 4. 4 Hasil Uji Multikolinieritas ..................................................................... 53
Tabel 4. 5 Hasil Uji Autokorelasi ........................................................................... 54
Tabel 4. 6 Hasil Uji Glejser .................................................................................... 56
Tabel 4. 7 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ........................................................ 56
Tabel 4. 8 Hasil Uji t ............................................................................................... 62
Tabel 4. 9 Hasil Uji F.............................................................................................. 63
Tabel 4. 10 Hasil Analisis Koefisien Determinasi .................................................. 64
Tabel 4. 11 Nilai Rata-rata Kuesioner Budaya Organisasi (BO) ............................ 65
Tabel 4. 12 Nilai Rata-rata Kuesioner Pelatihan (PE) ............................................ 66
Tabel 4. 13 Nilai Rata-rata Kuesioner Motivasi (MO) ........................................... 68
xii

Daftar Gambar
Gambar 1. 1 Tata Nilai Perusahaan................................................................ 3
Gambar 1. 2 Penghargaan PT Bank BCA Syariah (2017) ............................. 6
Gambar 2. 1 Kerangka Penelitian ................................................................ 31
Gambar 4. 1 Jenis Kelamin Responden ....................................................... 46
Gambar 4. 2 Usia Responden ....................................................................... 47
Gambar 4. 3 Pendidikan Terakhir Responden ............................................. 48
Gambar 4. 4 Lama Bekerja Responden ....................................................... 49
Gambar 4. 5 Grafik Scatterplot .................................................................... 55
xiii

Daftar Lampiran
Lampiran 1 Kuesioner .................................................................................. 77
Lampiran 2 Uji Validitas .............................................................................. 81
Lampiran 3 Uji Reliabilitas .......................................................................... 85
Lampiran 4 Hasil Analisis Deskriptif .......................................................... 86
Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik .................................................................... 87
Lampiran 6 Regresi Linear .......................................................................... 90
Lampiran 7 Surat Izin Penelitian.................................................................. 91
xiv

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Budaya

Organisasi, Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT
Bank BCA Syariah Kantor Pusat. Sampel yang dipakai dalam penelitian ini
yaitu 146 karyawan tetap pada PT Bank BCA Syariah Kantor Pusat. Teknik
pengumpulan data menggunakan kuesioner sebagai data primer, penelitian
ini menggunakan 23 indikator pertanyaan dengan menggunakan skala
interval likert 1-6. Metode yang digunakan regresi linier berganda dan
aplikasi pendukung yang digunakan adalah SPSS 21. Dari hasil penelitian
dapat dibuktikan bahwa: 1) Budaya Organisasi memiliki pengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan. 2) Pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap
Kinerja Karyawan. 3) Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Bank BCA Syariah Kantor Pusat.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Budaya Organisasi, Pelatihan, dan

Motivasi.
xv

ABSTRACT
This study aims to determine the effect of Organizational Culture,

Training and Motivation on Employee Performance at PT Bank BCA
Syariah Head Office. The sample used in this study is 146 permanent
employees at PT Bank BCA Syariah Head Office. Data collection
techniques using questionnaires as primary data, this study uses 23 question
indicators using likert interval scale 1-6. The method used is multiple linear
regression and supporting applications that are used is SPSS 21. From the
results of the research can be proved that: 1) Organizational Culture has a
positive influence on employee performance. 2) Training has a positive
influence on Employee Performance. 3) Motivation has a positive influence
on Employee Performance at PT Bank BCA Syariah Head Office.
Keywords: Employee Performance, Organizational Culture, Training, and

Motivation.
xvi

1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan perbankan syariah di Indonesia tumbuh cukup pesat
dalam beberapa tahun terakhir. Minat masyarakat untuk menabung serta
menggunakan jasa layanan dengan prinsip syariah semakin meningkat.
Berdasarkan data statistik perbankan syariah hingga Januari 2018 di
Indonesia telah berdiri sejumlah 13 Bank Umum Syariah yang terdiri dari:
Tabel 1. 1 Daftar Bank Umum Syariah
Bank Syariah Mandiri BTPN Syariah

Bank Muamalat Indonesia Bank Mega Syariah
BCA Syariah Bank Aceh Syariah
Bank Jabar Banten Syariah BRI Syariah
Bank Syariah Bukopin Bank BNI Syariah
Maybank Syariah Indonesia Bank Panin Dubai Syariah
Bank Victoria Syariah
Sumber: (www.ojk.go.id)
Dalam era globalisasi saat ini, perusahaan menyadari bahwa Sumber
Daya Manusia merupakan asset yang paling penting di dalam sebuah
perusahaan. Peningkatan Kinerja Karyawan akan memberikan kemajuan
bagi perusahaan, untuk itu prioritas utama bagi setiap perusahaan dalam
mempertahankan kelangsungan bisnisnya adalah dengan memaksimalkan
Sumber Daya Manusia yang dimiliki agar dapat menghasilkan kinerja yang
optimal.
1 Indonesia Banking School

2
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada
peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi lebih
tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut (Maramis,
2013).
Kopelman (1986) dalam Melsyana (2012) mengemukakan tiga
karakteristik yang dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan yaitu
karakteristik individu (kemampuan, pengetahuan, keterampilan, sikap,
Motivasi, nilai dan norma), karakteristik organisasi (imbalan, seleksi dan
Pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi, kepemimpinan), dan
karakteristik pekerjaan (deskripsi pekerjaan, design pekerjaan dan jadwal
kerja).
Budaya Organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini oleh semua
anggota organisasi yang tumbuh, dipelajari, diterapkan serta dikembangkan
yang berfungsi sebagai sitem perekat dan dijadikan acuan perilaku dalam
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
(Madjir & Yuniar, 2013). Perusahaan harus menciptakan Budaya Organisasi
yang kondusif untuk menciptakan efektivitas dan efisiensi kerja setiap
individu karena berkaitan dengan peningkatan kinerja seorang karyawan.
Selain Budaya Organisasi, Pelatihan juga memiliki peranan penting
dalam meningkatkan Kinerja Karyawan. Pelatihan bagi karyawan
merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta
sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung
jawab sesuai dengan kapasitasnya masing-masing (Sahanggamu & Mandey,
2014).
Indonesia Banking School

3
Dalam meraih pencapaian visi dan misi perusahaan diperlukan
implementasi Budaya Organisasi yang kuat. BCA Syariah memiliki Tata
Nilai Perusahaan (Corporate Value) sebagai berikut:
Gambar 1. 1 Tata Nilai Perusahaan

Sumber: (www.bcasyariah.co.id)
Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan sebelumnya dengan
Bapak Wali selaku divisi Satuan Kerja Hukum dan SDM pada hari Jumat 23
Februari 2018, BCA Syariah memberikan Pelatihan untuk dapat
mengembangkan dan memaksimalkan potensi kepada seluruh karyawan.
Pelatihan berfokus pada peningkatan hard skill dan soft skill yang dilakukan

4
baik secara internal maupun eksternal. Pelatihan disesuaikan dengan
kebutuhan dan tuntutan disetiap unit pekerjaan, guna mendukung
perkembangan yang berkelanjutan sesuai dengan dinamika perusahaan.
Berdasarkan informasi yang diperoleh, sampai dengan Juli 2018 karyawan
tetap yang telah mengikuti Pelatihan sebanyak 209 karyawan. Sepanjang
tahun 2017, beberapa Pelatihan yang telah dilakukan sebagai berikut:
Tabel 1. 2 Program Pelatihan
Nama Kegiatan Periode Pelaksana

Aspek Hukum Pembiayaan BCA Syariah Februari, Mei, Agustus,
Oktober
Perencanaan dan Pengembangan Strategi Bisnis, November

Keuangan & Operasional Tahun 2018
Pendidikan Dasar Perbankan Syariah (PDPS) Januari, Februari, April, Juli,

September, Oktober,
November, Desember
Pengenalan Produk Pembiayaan BCA Syariah Februari, Maret, Juli,

September, Oktober,
November
Pengenalan Produk Dana dan Jasa BCA Syariah Februari, Maret, Mei, Juni,
Juli, September, Oktober,
November
Risiko Operasional Februari, April, Mei, Juli,

September, November
Risiko Kepatuhan Februari, April, Mei, Juli,

September, November
Refreshment APU & PPT dan Risiko Kepatuhan Mei, September
Standar Layanan Kantor Pusat Juli, Agustus
Workshop Pemaparan Strategi BUR Tahun 2017 & Januari

Team Building
Sumber: SKHSDM Division PT. Bank BCA Syariah Kantor Pusat (2018)

5
Mengingat Pelatihan yang diberikan memerlukan waktu dan biaya
yang tidak sedikit, diharapakan Pelatihan tidak hanya mampu meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan setiap individu tetapi memacu
karyawan untuk bekerja dengan produktif sehingga apa yang menjadi tujuan
individu maupun perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Tabel 1. 3 Data Jumlah Karyawan
Unit Kerja Jumlah

Satuan Kerja Akuntansi, Keuangan dan Perencanaan Perusahaan 15
Satuan Kerja Bisnis Ritel dan Konsumer 40
Satuan Kerja Hukum dan Sumber Daya Manusia 21
Satuan Kerja Bisnis dan Komunikasi 14
Satuan Kerja TI dan Logistik 43
Satuan Kerja Audit Internal 23
Satuan Kerja Analisa Resiko Pembiayaan 13
Divisi Operasi 53
Departemen Manajemen Risiko 4
Departemen Kepatuhan 5
231
Total
Sumber: SKHSDM Division PT Bank BCA Syariah Kantor Pusat (2018)
Dilihat dari jumlah karyawan dan seiring perkembangan teknologi
yang semakin cepat, tantangan bagi BCA Syariah adalah untuk dapat
mengelola sumber daya manusia berkualitas dan menghasilkan kinerja
terbaik yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas. Hal ini sejalan
dengan misi BCA Syariah yaitu mengembangkan SDM dan infrastruktur
yang handal sebagai penyedia jasa keuangan syariah dalam rangka

6
memahami kebutuhan dan memberikan layanan yang lebih baik bagi
nasabah.
Selain Budaya Organisasi dan Pelatihan, Motivasi juga menjadi
salah satu faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan. Motivasi
merupakan dorongan dalam diri manusia yang dapat berasal dari diri
manusia itu sendiri maupun lingkungan sekitarnya untuk dapat
meningkatkan kinerja. Motivasi yang tinggi dapat mempengaruhi Kinerja
Karyawan menjadi lebih baik dan sebaliknya ketika Motivasi karyawan
rendah kinerja individu menjadi tidak maksimal.
Penulis memilih Bank BCA Syariah karena berdasarkan fenomena
yang terjadi di perusahaan tersebut dimana telah berhasil mendapatkan
beberapa penghargaan, sebagai berikut:
Gambar 1. 2 Penghargaan PT Bank BCA Syariah (2017)

Sumber: SKHSDM Division PT Bank BCA Syariah

7
Berdasarkan gambar 1.2 diatas, keberhasilan yang diraih oleh PT
Bank BCA Syariah tentu tidak terlepas dari kontribusi seluruh karyawan.
Selain berperan sebagai lembaga intermediasi, bank juga memiliki peran
yang sangat penting dalam mendorong pertumbuhan berbagai sektor
keuangan maupun pembangunan di Indonesia. Untuk itu BCA Syariah tidak
hanya mampu menghadapi berbagai tantangan dalam industri perbankan
yang semakin kompetitif, tetapi juga berhasil mencatatkan pertumbuhan
berkualitas yang berkelanjutan ( www.bcasyariah.co.id ).
Meningkat atau tidaknya Kinerja Karyawan dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor yang menjadi variabel dalam penelitian ini diantaranya
Budaya Organisasi, Pelatihan, dan Motivasi karyawan untuk dapat
memberikan kontribusi terbaik kepada perusahaan. Berdasarkan uraian
tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT BCA Syariah Kantor Pusat”.

8
1.2 Ruang Lingkup Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, ruang
lingkup penelitian ini mengacu pada topik manajemen sumber daya manusia
yang secara spesifik melihat pengaruh dari Budaya Organisasi, Pelatihan
dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Metode penelitian ini bersifat
kuantitatif dengan pengambilan data melalui kuesioner.
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan,
Variabel independen yang ada dalam penelitian ini adalah Budaya
Organisasi, Pelatihan dan Motivasi. Ketiga variabel tersebut dipilih menjadi
variabel independen karena dapat memberikan dampak yang nyata kepada
variabel dependen.
1.3 Pembatasan Masalah
Agar penelitian ini dapat dilakukan lebih fokus, adapun pembatasan
masalah dalam penelitian ini, sebagai berikut:
1. Objek penelitian hanya dilakukan pada karyawan tetap BCA Syariah
Kantor Pusat yang telah mengikuti Pelatihan dan minimal lama
bekerja selama setahun.
2. Variabel Budaya Organisasi dibatasi indikatornya dalam penelitian
Tsai (2011) yang berorientasi pada karyawan.

9
1.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, yang
menjadi dasar dalam ini adalah Kopelman (1986) mengenai faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang. Karakteristik individu yang diteliti
adalah Motivasi, karakteristik organisasi yang diteliti adalah Pelatihan dan
Budaya Organisasi. Maka penulis merumuskan masalah dalam penelitan ini:
1. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Bank BCA Syariah Kantor Pusat?
2. Apakah Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Bank
BCA Syariah Kantor Pusat?
3. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Bank
BCA Syariah Kantor Pusat?
1.5 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan Bank BCA Syariah Kantor Pusat.
2. Untuk mengetahui pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Bank BCA Syariah Kantor Pusat.
3. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Bank BCA Syariah Kantor Pusat.

10
1.6 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi untuk
memperkaya dan memperluas pandangan ilmiah bagi pengemban
ilmu SDM, dalam hal hubungan antara Budaya Organisasi, Pelatihan
dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.
2. Bagi Manajemen
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
informasi dan masukan untuk mengetahui faktor–faktor yang
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dalam persaingan dunia
perbankan yang semakin ketat pada era globalisasi saat ini.

11
1.7 Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, ruang lingkup
penelitian, pembatasan masalah, perumusan masalah serta manfaat
penulisan penelitian dengan tema Budaya Organisasi, Pelatihan dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab menguraikan tentang landasan teori tentang Budaya Organisasi,
Pelatihan, Motivasi dan Kinerja, penelitian terdahulu, kerangka
pemikiran dan hipotesis penelitian.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini berisi uraian mengenai objek penelitian, metode
pengambilan sampel, variabel dan operasional variabel, teknik
pengolahan data serta analisis data yang digunakan.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang gambaran umum dari objek penelitian yaitu
PT Bank BCA Syariah Kantor Pusat, analisis dan pembahasan hasil
penelitian.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi kesimpulan, saran dan keterbatasan penelitian yang
dapat dijadikan sebagai masukan dan menjadi dasar penelitian
selanjutnya.

12
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri
atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-
kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan
kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Priansa (2014:27)
menyebutkan fungsi manajemen terdiri dari:
a. Perencanaan, merencanakan sumber daya manusia agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam
membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan..
b. Pengorganisasian, adalah membentuk organisasi dan membagi

kedalam unit-unit yang sesuai dengan fungsi-fungsi yang telah
ditentukan.
c. Pengarahan, meliputi kegiatan mengarahkan mengajak para

karyawan agar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah
ditentukan organisasi.
d. Pengendalian, meliputi kegiatan mengamati dan menilai tindakan

atau pekerjaan karyawan, membandingkan hasil yang dicapai
karyawan dengan target yang telah direncanakan.

13
2.1.2 Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas nya sesuai dengan standar
yang telah ditetapkan (Taurisa & Ratnawati, 2012). Kinerja Karyawan
adalah hasil akhir kerja karyawan yang maksimal untuk mencapai sasaran
dan tujuan perusahaan demi kemajuan dan mencapai cita-cita perusahaan
tersebut (Mahardhika et al., 2013).
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan sesuai
dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam periode waktu
tertentu. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh Kinerja Karyawan,
dalam mencapai tujuan organisasi setiap perusahaan akan berusaha
semaksimal mungkin untuk meningkatkan Kinerja Karyawannya.
2.1.2.1 Faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kopelman (1986) dalam Melsyana (2012) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja seorang pegawai dalam organisasi terbagi dalam tiga
karakteristik, yaitu:
a. Karakteristik Individu, terdiri dari kemampuan, pengetahuan,

keterampilan, sikap, Motivasi, nilai dan norma.
b. Karakteristik Organisasi, terdiri dari imbalan, seleksi dan

Pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi, kepemimpinan.
c. Karakteristik Pekerjaan, meliputi deskripsi pekerjaan, design

pekerjaan dan jadwal kerja.

14
Simanjuntak (2011:11) Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh
banyak faktor yang dapat digolongkan pada 3 kelompok, yaitu kompetensi
individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan
manajemen.
Kompetensi Individu, adalah kemampuan dan keterampilan
melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor
yaitu kemampuan dan keterampilan kerja, serta Motivasi dan etos kerja.
Kemampuan dan keterampilan kerja dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan
kesehatan individu, pendidikan, Pelatihan dan pengalaman kerja.
Selanjutnya Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat
kerja. Dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat,
budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya.
Kinerja seseorang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam
bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja,
kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Dilakukan
dengan memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang
sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai
sasaran tersebut. Setiap orang perlu memiliki dan memahami uraian jabatan
dan uraian tugas yang jelas serta prosedur melakukan pekerjaan tersebut
(SOP).
Dukungan manajemen juga berperan penting dalam kinerja
seseorang. Meliputi kepemimpinan, menciptakan iklim kerja yang nyaman
dan kondusif, dapat dilakukan dengan membangun dan menerapkan Budaya

15
Organisasi, tidak melakukan tindakan yang diskriminatif dan menciptakan
hubungan yang harmonis.
2.1.2.2 Indikator Kinerja
Menurut Bangun (2012:234), indikator yang mempengaruhi Kinerja
Karyawan yaitu:
1. Jumlah pekerjaan. Menunjukkan jumlah pekerjaan yang
dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yng
menjadi standar pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat
menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut
pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu. Karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu.
4. Kehadiran. Ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan ditempat
kerja.
5. Kemampuan kerja sama. Dinilai dari kemampuan bekerjasama
dengan rekan kerja lainnya.

16
Menurut Janssen & Yperen (2004) mengemukakan bahwa terdapat
indikator Kinerja Karyawan, yaitu:
1. Karyawan selalu menyelesaikan tugas-tugas yang ditentukan

dalam deskripsi pekerjaannya
2. Karyawan memenuhi semua persyaratan kinerja formal dari

pekerjaan
3. Karyawan memenuhi semua tanggung jawab yang disyaratkan

oleh pekerjaannya.
4. Karyawan tidak pernah mengabaikan aspek pekerjaan yang dia

wajib lakukan.
5. Karyawan sering gagal melakukan tugas-tugas penting.
2.1.3 Budaya Organisasi
Budaya Organisasi dapat digambarkan secara khas kaitannya dengan
cara orang-orang berpikir, yang mengarahkan kepada bagaimana mereka
bertindak (Subhan et al., 2012). Selanjutnya menurut Ardana (2009) dalam
Kurniawan & Yuniati (2017), Budaya Organisasi merupakan nilai-nilai
yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan
kewajibannya dan juga perilakunya di dalam suatu organisasi.
Budaya yang kuat menjadi alat untuk mendorong perilaku, karena
membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik
sehingga setiap karyawan perlu memahami budaya dan bagaimana budaya
diterapkan dalam organisasi (Purnama, 2013).

17
Budaya Organisasi berpengaruh pada perilaku anggota atau individu
serta kelompok di dalam suatu organisasi. Efektifitas suatu organisasi
diperoleh apabila organisasi dapat menciptakan dan mempertahankan
Budaya Organisasi yang ada di dalam perusahaan tersebut.
2.1.3.1 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins & Judge (2016) mengemukakan bahwa terdapat
beberapa fungsi Budaya Organisasi yaitu:
1. Budaya memiliki peran batas yaitu budaya menciptakan
perbedaan antara organisasi.
2. Budaya menyampaikan rasa identitas bagi anggota organisasi.
3. Budaya memfasilitasi komitmen untuk sesuatu yang lebih besar
dari kepentingan pribadi.
4. Budaya memantapkan stabilitas sistem sosial. Budaya sebagai
perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan
menyediakan standar untuk apa yang seharusnya karyawan
katakan dan lakukan.
5. Budaya adalah mekanisme pembuatan dan kontrol rasa yang
memandu dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.

18
Karakteristik Budaya Organisasi menurut Robbins & Judge
(2016:565) ialah sebagai berikut:
1. Inovasi dan pengambilan risiko. Karyawan didorong untuk

menjadi inovatif dan mengambil risiko.
2. Perhatian terhadap detail. Karyawan diharapkan untuk
menunjukkan presisi, analisis, dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus pada hasil
atau hasil daripada pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapainya.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen
mempertimbangkan efek hasil pada orang-orang dalam
organisasi.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisir di sekitar
tim daripada individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang agresif dan kompetitif daripada
mudah bergaul.
7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
mempertahankan status quo berbeda dengan pertumbuhan.
2.1.3.2 Indikator Budaya Organisasi
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Tsai (2011) mengemukakan
bahwa terdapat beberapa indikator yang dapat mengukur Budaya
Organisasi:
1. Mengenai perkembangan individu karyawan.
2. Peduli tentang pendapat dari karyawan.
3. Mengadopsi teknologi tinggi dengan berani.
4. Memiliki standar yang jelas tentang pujian dan hukuman.
5. Memiliki sistem dan peraturan yang komprehensif.

19
6. Menetapkan tujuan yang jelas kepada karyawan.
2.1.4 Pelatihan
Pelatihan merupakan bagian dari investasi sumber daya manusia
(human investment), semakin lama waktu yang digunakan untuk Pelatihan
maka semakin tinggi kemampuan dan kompetensi dalam melakukan
pekerjaan (Simanjuntak, 2011). Pelatihan karyawan berperan penting dalam
pengembangan organisasi, meningkatkan produktivitas dan meningkatkan
Kinerja Karyawan (Khan et al., 2015).
Pesatnya perkembangan modernisasi global adalah tantangan bagi
setiap organisasi. Pelatihan dapat mengatasi hal tersebut dan dapat membuat
kontribusi karyawan ke perusahaan menjadi lebih efisien dalam hal
peningkatan kompetensi (Athar & Shah, 2015).
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Pelatihan
adalah kegiatan yang dirancang oleh organisasi untuk meningkatkan
pengetahuan, keahlian dan kemampuan seseorang. Pelatihan juga
memberikan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
pekerjaan saat ini dan yang akan datang.
2.1.4.1 Metode Pelatihan
Metode Pelatihan dalam Bangun (2012:210) terdiri dari metode on
the job training dan metode off the job training. Metode on the job training
yaitu karyawan mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya secara
langsung. Perusahaan menggunakan orang dalam perusahaan untuk

20
melakukan Pelatihan terhadap SDM. Metode ini dianggap lebih efektif dan
efisien karena disamping biaya Pelatihan yang lebih murah, tenaga kerja
yang dilatih lebih mengenal baik pelatih (trainers) mereka.
Metode off the job training yaitu Pelatihan dilaksanakan pada saat
dimana karyawan dalam keadaan tidak bekerja, dengan tujuan agar
karyawan terpusat pada kegiatan Pelatihan. Pelatih didatangkan dari luar
organisasi, atau peserta mengikuti Pelatihan di luar organisasi.
2.1.4.2 Indikator Pelatihan
Berdasarkan Facteau et al (1995) dalam Pandini (2017)
mengemukakan bahwa terdapat indikator Pelatihan, yaitu:
1. Karyawan mencoba belajar semaksimal mungkin dari Pelatihan
yang diberikan perusahaan.
2. Karyawan mengikuti Pelatihan karena Pelatihan memberikan
saya keterampilan yang memungkinkan saya lebih efektif dalam
bekerja.
3. Karyawan mengikuti Pelatihan karena sudah diamanatkan oleh
perusahaan.
4. Karyawan mengikuti Pelatihan karena ingin meningkatkan
kesempatan kerja saya diluar perusahaan.
5. Karyawan sering mencoba peran pekerjaan yang spesifik hanya
untuk menilai kemampuan dan keterampilan saya.

21
6. Dengan Pelatihan yang diberikan perusahaan, karyawan
memiliki strategi untuk mencapai tujuan karir.
7. Karyawan menemukan bahwa tujuan karyawan dan tujuan
perusahaan saya sangat mirip.
8. Atasan toleran terhadap perubahan yang karyawan inisiasikan
sebagai hasil belajar keterampilan baru dalam Pelatihan.
2.1.5 Motivasi
Menurut Mahardhika et al., (2013) Motivasi adalah serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan
suatu kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
tujuan.
George dan Jones (2012) dalam Dewi & Ariyanto (2016),
mendefinisikan Motivasi sebagai suatu dorongan secara psikologis kepada
seseorang yang menentukan arah dari perilaku (direction of behavior)
seseorang dalam organisasi, tingkat usaha (level of effort), dan tingkat
kegigihan atau ketahanan di dalam menghadapi suatu halangan atau masalah
(level of persistence).
Dari beberapa pengertian Motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan pada diri manusia yang
mengarahkan seseorang untuk bekerja dengan tujuan memperoleh kinerja

22
yang maksimal. Semakin tinggi Motivasi yang dimiliki oleh karyawan akan
menghasilkan kinerja yang tinggi.
2.1.5.1 Teori Motivasi
1. Teori hierarki kebutuhan Maslow, membagi kebutuhan manusia
sebagai berikut (Bangun, 2012:317), yaitu:
a. Physiological. Hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar
yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,
minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b. Safety. Keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan
kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan
akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
c. Social. Kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi
yang lebih erat dengan orang lain.
d. Esteem. Kebutuhan keinginan untuk dihormati, penghargaan
diri, pengakuan atas kemampuan dan keahlian diri.
e. Self actualization. Proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk mewujudkan
kemampuan, keahlian dan potensi pribadi.

23
2. Teori ERG Aldefer, mengemukakan bahwa individu mencakup
tiga kebutuhan (Priansa, 2014:211), yaitu:
a. Existence. Kebutuhan fisik seseorang seperti makanan,
pakaian dan tempat tinggal.
b. Relatedness. Kebutuhan interpersonal seseorang dalam
pengaturan pribadinya maupun professional.
c. Growth. Kebutuhan seseorang akan pengembangan pribadi.
3. Teori Mc Clelland, menguatkan pada tiga kebutuhan (Bangun,
2012:325), yaitu:
a. Need for achievement. Kebutuhan untuk berprestasi yang
merupakan refleksi dari dorongan akan tanggungjawab untuk
pemecahan masalah.
b. Need for power. Kebutuhan untuk mendominasi, dorongan
untuk memiliki pengaruh kepada orang lain, dan memiliki
kekuasaan atas mereka.
c. Need for affiliation. Kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain,
berada bersama orang lain, dan sangat menginginkan
hubungan sosial.

24
2.1.5.2 Indikator Motivasi
Indikator variabel Motivasi dalam penelitian Chintalloo & Mahadeo
(2013) yaitu:
1. Karyawan memiliki kebebasan untuk mencapai tugas saya
seperti yang saya inginkan.
2. Karyawan akan dihargai untuk setiap tugas yang saya jalankan
secara efisien.
3. Pekerjaan yang karyawan lakukan, menguntungkan masyarakat
dan rekan kerja.
4. Karyawan suka tugas yang sulit, karena mereka menantang.
5. Jika karyawan dilengkapi dengan peralatan dan peralatan yang
tepat, saya bekerja secara produktif.
6. Karyawan ingin duduk diam ketika tidak ada pengawasan dan
beban kerja.
7. Saya akan melakukan lembur untuk mengimbangi tugas-tugas
organisasi dan karenanya menghindari beban kerja yang berat.

25
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
Nama peneliti
No Judul Variabel Hasil penelitian
& tahun
Data yang diperoleh diuji

menggunakan validitas dan
Analisis pengaruh Motivasi kerja,
reliabilitas. Berdasarkan hasil
Destu Aji Motivasi kerja, Kepemimpinan,
analisis regresi linier berganda
Hanantoko dan kepemimpinan dan Budaya
1 menunjukkan bahwa ada
Rini Nugraheni Budaya Organisasi Organisasi,
pengaruh positif dan signifikan
(2017) terhadap Kinerja pada Kinerja
Motivasi kerja, kepemimpinan
Karyawan Karyawan
dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa:
1. Pelatihan, Budaya Organisasi,
Influence of Training,
Motivasi Kerja memiliki
Organizational Culture, Pelatihan,
pengaruh positif dan
Work Motivation, Budaya
signifikan terhadap Kinerja,
and Job Satisfaction on Organisasi,
2 Sipahutar et al 2. Kepuasan Kerja tidak
the Employee Motivasi Kerja,
(2016) berpengaruh signifikan
Performance at Defence Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja,
Industry in the Province pada Kinerja
3. Pelatihan dan Motivasi Kerja
of West Java, Indonesia Karyawan
memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap Kepuasan
Kerja
Hasil uji statistik terhadap
beberapa variabel yang diteliti
dalam penelitian ini
Budaya menunjukkan bahwa variabel
Pengaruh Budaya
Donny Organisasi, Budaya Organisasi, Motivasi
Organisasi, Motivasi
Kurniawan dan Motivasi Kerja, kerja dan kompensasi
3 kerja dan kompensasi
Tri Yuniati Kompensasi berpengaruh positif dan
terhadap Kinerja
(2017) pada Kinerja signifikan terhadap Kinerja
Karyawan
Karyawan Karyawan, dan telah diketahui
bahwa Budaya Organisasi
merupakan variabel yang
dominan.
1. Pelatihan berpengaruh positif
Examining the terdahap Kinerja Karyawan.
Muhammad Pelatihan,
Relationship between 2. Motivasi berpengaruh positif
Mohtsham Motivasi,
Training, Motivation and terhadap Kinerja Karyawan.
Saeed dan Kinerja
Employees Job 3. Person Job Fit memoderasi
4 Muhammad Ali Karyawan dan
Performance – The hubungan antara Pelatihan
Asghar Person Job Fit
Moderating Role of dan Kinerja Karyawan.
(2012) sebagai
Person Job Fit 4. Person job fit memoderasi
moderasi
hubungan antara Motivasi dan
Kinerja Karyawan.
Pengaruh Kompetensi, Kompetensi, Ada pengaruh yang signifikan
Sulbahri Madjir Pelatihan dan Budaya Pelatihan, terhadap kompetensi, Pelatihan
dan Listeti Organisasi terhadap Kinerja
8
Pegawai Bank SUMSEL
Budaya dan Budaya Organisasi secara
Yuniar
BABEL Cabang Syariah Organisasi pada bersama-sama terhadap Kinerja
(2013)
Palembang Kinerja Karyawan

26
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu (lanjutan)
Nama peneliti
No Judul Variabel Hasil penelitian
& tahun
Hasil penelitian baik secara

Pengaruh
simultan maupun secara parsial
Kepemimpinan, Kepemimpinan,
menunjukkan bahwa variabel
Motivasi dan Budaya Motivasi,
Subhan et al., kepemimpinan, Motivasi dan
5 Organisasi terhadap Budaya
(2012) Budaya Organisasi, mempunyai
Kinerja Pegawai Organisasi pada
pengaruh secara signifikan
Administrasi IAIN AR- Kinerja Pegawai
terhadap peningkatan kinerja
RANIRY Banda Aceh
pegawai
Hasil uji menunjukan
Kepemimpinan, Budaya kepemimpinan, Budaya
Organisasi dan Kepemimpinan, Organisasi dan Motivasi secara
Motivasi Pengaruhnya Budaya simultan berpengaruh signifikan.
Enrico Maramis terhadap Kinerja Organisasi, Secara parsial kepemimpinan,
6
(2013) Karyawan pada PT. Motivasi pada Budaya Organisasi berpengaruh
Bank Tabungan Negara Kinerja terhadap Kinerja Karyawan dan
(Persero) Cabang Karyawan Motivasi tidak berpengaruh
Manado signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
Hasil penelitian membuktikan
bahwa variabel Pelatihan,
Pengaruh Pelatihan,
Pelatihan, kompetensi dan Motivasi kerja
Rahma Sari Kompetensi dan
Kompetensi, masing-masing secara parsial
Dewi dan Eny Motivasi Kerja terhadap
7 Motivasi pada mempunyai pengaruh positif
Ariyanto Kinerja Karyawan
Kinerja signifikan terhadap Kinerja
(2016) Group CTO OFFICE
Karyawan Karyawan. Pengujian hipotesis
PT. Indosat
penelitian menggunakan teknik
statistik regresi linier berganda
Analisis data menggunakan
regresi linier berganda, uji F, dan
Pengaruh Pelatihan, Pelatihan,
Kecerdasan Emosional Kecerdasan uji t. Hasil penelitian
Yossy Kanta dan Budaya Organisasi Emosional, menunjukkan bahwa Pelatihan
9 Marga terhadap Kinerja Budaya (X1), kecerdasan emosional
(2016) Karyawan pada PT. Organisasi pada (X2), dan Budaya Organisasi
Pelayaran Tempuran Kinerja (X3) secara simultan
Emas Surabaya Karyawan berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian menunjukan
bahwa Pelatihan kerja, Motivasi,
Pengaruh Pelatihan dan disiplin kerja secara bersama
Patricia M. Pelatihan,
Kerja, Motivasi dan berpengaruh terhadap Kinerja
Sahangggamu Motivasi,
Disiplin Kerja terhadap Karyawan. Metode analisis
10 dan Silvya L. Disiplin Kerja
Kinerja Karyawan pada menggunakan analisis regresi
Mandey pada Kinerja
PT. Bank Perkreditan berganda, populasi penelitian 52
(2014) Karyawan
Rakyat Dana Raya karyawan dengan sampel 50
responden.
Sumber: Diolah oleh penulis (2018)

27
2.3 Kerangka Pemikiran
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat (dependen) adalah
Kinerja Karyawan (Y). Kinerja Karyawandipengaruhi oleh tiga variabel
bebas (independen) yakni Budaya Organisasi sebagai X1, Pelatihan sebagai
X2 dan Motivasi sebagai X3.
2.3.1 Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian Hanantoko & Nugraheni (2017) menunjukkan
bahwa Budaya Organisasi memiliki hubungan positif dengan Kinerja
Karyawan. Jika Budaya Organisasi tercipta dengan baik akan mendorong
karyawan untuk bertindak sesuai dengan aturan yang ada atau menjadi lebih
disiplin. Selain itu, berdasarkan penelitian Kurniawan & Yuniati (2017)
Budaya Organisasi memiliki berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan. Dengan adanya Budaya Organisasi yang kuat, akan
bermanfaat bagi organisasi.
Beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh Sipahuntar et al.,
(2016), Maramis (2013), Marga (2016), Madjir & Yuniar (2013), dan
Subhan et al., (2012) menyatakan hasil penelitian bahwa Budaya Organisasi
berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga hipotesis dalam
penelitian ini mengenai pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan adalah:
Ho 1 : Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Ha 1 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

28
2.3.2 Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Pelatihan merupakan upaya meningkatkan kualitas kemampuan yang
menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan dan pendidikan
dan Pelatihan bagi karyawan merupakan unsur yang terpenting dengan
pengembangan sumber daya manusia, guna meningkatkan kemampuan kerja
karyawan san selanjutnya produktivitas organisasi (Marga, 2016).
Hasil penelitian Sahanggamu & Mandey (2014) menyatakan bahwa
Pelatihan memiliki hubungan yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Semakin banyak Pelatihan yang diberikan sangat berpengaruh untuk
meningkatkan Kinerja Karyawan. Hal ini sesuai dengan Dewi & Ariyanto
(2016) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa Pelatihan memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
(2016), Saeed & Asghar (2012), Madjir & Yuniar (2013), dan Marga
(2016), menyatakan hasil penelitian bahwa Pelatihan berpengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga hipotesis dalam penelitian ini
mengenai pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan adalah:
Ho 2 : Pelatihan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Ha 2 : Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

29
2.3.3 Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang
anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk
keahlian kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan (Subhan et al., 2012).
Selanjutnya sejalan dengan penelitian Dewi & Ariyanto (2016)
menyatakan bahwa kinerja sangat dipengaruhi oleh seberapa besar Motivasi
yang dimiliki karyawannya. Penting bagi setiap karyawan memiliki
Motivasi kerja yang kuat sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi
maksimal untuk pencapaian kinerja. Hasil penelitian Hanantoko &
Nugraheni (2017) menyatakan bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan. Motivasi kerja perlu ditingkatkan karena
dengan Motivasi kerja yang tinggi akan mendorong karyawan untuk dapat
menyelesaikan setiap tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.
(2016), Saeed & Asghar (2012), Sahanggamu & Mandey (2014), Subhan et
al., (2012), dan Kurniawan & Yuniati (2017) menyatakan hasil penelitian
bahwa Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Sehingga
hipotesis dalam penelitian ini mengenai pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan adalah:
Ho 3 : Motivasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Ha 3 : Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

30
2.4 Model Penelitian dan Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, tujuan, dan tinjauan literatur maka
terbentuk model penelitian dalam gambar 2.1. Penelitian ini merupakan
hasil adopsi dari 2 hasil penelitian, yaitu oleh Kurniawan & Yuniati (2017)
dan Dewi & Ariyanto (2016).
Penelitian Kurniawan dan Yuniati (2017) dengan judul “Pengaruh
Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan”. Terdapat empat variabel yang diteliti yaitu Budaya Organisasi,
Motivasi Kerja, Kompensasi, dan Kinerja Karyawan. Hasil hipotesis sebagai
berikut: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan. Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.
Penelitian Dewi & Ariyanto (2016) dengan judul “Pengaruh
Pelatihan, Kompetensi, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
GROUP CTO OFFICE PT INDOSAT”. Terdapat empat variabel yang
diteliti yaitu Pelatihan, Kompetensi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.
Hasil hipotesis sebagai berikut: Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

31
Budaya
Organisasi
Pelatihan Kinerja
Karyawan
Motivasi
Gambar 2. 1 Kerangka Penelitian

Sumber: Diadopsi dari Kurniawan & Yuniati (2017) dan Dewi & Ariyanto (2016)
Hipotesis 1 (H1)
Ho : Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja
aaaaaaaKaryawan
Ha : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis 2 (H2)
Ho : Pelatihan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Ha : Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis 3 (H3)
Ho : Motivasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Ha : Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

32
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek yang diteliti dalam penelitian tentang Budaya Organisasi,
Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Kayawan adalah karyawan tetap
yang memiliki masa kerja selama lebih dari setahun dan telah mengikuti
Pelatihan. Bank BCA Syariah Kantor Pusat Jatinegara berlokasi di Jl.
Jatinegara Timur No. 72, Jakarta Timur (11310). PT Bank BCA Syariah
sebagai anak perusahaan dari PT Bank Central Asia Tbk. merupakan
perusahaan yang bergerak di bidang perbankan yang kegiatan usaha nya
dengan prinsip syariah.
3.2 Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan rancangan berupa pengumpulan,
pengukuran, dan analisis data berdasarkan pertanyaan-pertanyaan yang telah
disusun dengan tujuan penelitian (Sekaran & Bougie, 2016, p. 95). Desain
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
kuantitatif. Bertujuan untuk menggambarkan dan mengungkapkan
keterkaitan dari variabel Budaya Organisasi, Pelatihan, Motivasi, dan
Kinerja Karyawan.

33
Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif, yaitu tipe dari
desain penelitian konklusif dengan tujuan mengumpulkan data antar
variabel untuk mendeskripsikan populasi, peristiwa, atau situasi. Metode
yang digunakan yaitu cross-sectional study yang datanya dikumpulkan
dalam satu periode untuk menjawab pertanyaan penelitian (Sekaran &
Bougie, 2016, p. 104).
3.3 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi mengacu pada seluruh kelompok orang, peristiwa,
atau hal-hal menarik yang peneliti ingin selidiki untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulan (Sekaran & Bougie, 2016, p. 236).
Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan tetap pada
Kantor Pusat Bank BCA Syariah Jatinegara yang berjumlah 231
orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi (Sekaran & Bougie, 2016, p. 237). Metode
sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-
probability sampling dengan teknik purposive sampling dengan
memilih responden yang telah memenuhi kriteria tertentu dimana
pada penelitian ini ditujukan ke karyawan tetap. Oleh karena
populasi karyawan tetap pada BCA Syariah sudah diketahui

34
jumlahnya yaitu sebanyak 231 karyawan, maka untuk menentukan
ukuran sampel yang akan diteliti dari suatu populasi pada penelitian
ini adalah dengan menggunakan Rumus Slovin sebagai berikut:

N
n=
N. e2 + 1
Keterangan:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Toleransi error
Di dalam penelitian ini kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang dapat ditoleransi sebesar 5%. Maka besarnya
sampel adalah:
231
maka n = = 146,43 => 146 responden
(231 x (0,05)2 + 1)
3.4 Prosedur Pengumpulan Data
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber
pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil dari
wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh
peneliti. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan cara
wawancara dan kuesioner.

35
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain
atau berupa publikasi. Data sekunder yang digunakan dalam
penelitian ini adalah website perusahaan yang berisi laporan tahunan
perusahaan dan jurnal-jurnal terdahulu yang mendukung penelitian
ini.
3.5 Operasional Variabel
Penelitian ini terdiri dari empat variabel masing-masing memiliki
indikator yang digunakan sebagai alat ukur dalam pembuatan kuesioner.
Alat ukur yang digunakan diadopsi dari penelitian terdahulu dengan
memiliki variabel yang sama. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian
ini menggunakan skala Likert 6 poin bertujuan untuk menghindari adanya
nilai tengah dalam pengisian kuesioner. dengan rentang (1) untuk „Sangat
Tidak Setuju‟ sampai (6) untuk „Sangat Setuju‟.

36
Tabel 3. 1 Operasional Variabel
Skala
Variabel Definisi Alat Ukur
Interval
Budaya Budaya Organisasi BO1: Organisasi fokus

Organisasi adalah nilai-nilai yang terhadap pengembangan
individu pegawai
(BO) menjadi pegangan
sumber daya manusia BO2: Organisasi peduli
dalam menjalankan terhadap pendapat Likert
kewajibannya dan juga karyawan yang 1-6
perilakunya di dalam dijadikan bahan
suatu organisasi pertimbangan dalam
pengambilan keputusan
Ardana (2009)
BO3: Organisasi
mengadopsi dan
menerapkan teknologi
tinggi dengan berani
BO4: Organisasi
memiliki standar yang
jelas mengenai reward
dan punishment
BO5: Organisasi
memiliki sistem dan
peraturan yang
komprehensif.
BO6: Organisasi
menetapkan tujuan yang
jelas untuk karyawan.
Tsai (2011)
Pelatihan Pelatihan adalah PE1: Saya mencoba

(PE) pendekatan sistematis belajar semaksimal
mungkin dari Pelatihan
yang berdampak pada
yang diberikan
peningkatan perusahaan
pengetahuan,
keterampilan, dan PE2: Saya mengikuti
sikap dalam rangka Pelatihan karena
meningkatkan Pelatihan memberikan
Likert
efektivitas individu, saya keterampilan yang
1-6
memungkinkan saya
tim, dan organisasi
lebih efektif dalam
bekerja
Aguinis & Kraiger
(2009) PE3: Saya mengikuti
Pelatihan karena sudah
diamanatkan oleh
perusahaan

37
Tabel 3. 1 Operasional Variabel (lanjutan)
Skala
Pengukuran
PE4: Saya mengikuti

Pelatihan karena ingin
meningkatkan
kesempatan kerja saya
diluar perusahaan
PE5: Saya sering

mencoba peran
pekerjaan yang spesifik
hanya untuk menilai
kemampuan dan
kemampuan saya
PE6: Dengan Pelatihan

yang diberikan
perusahaan, saya
memiliki strategi untuk
mencapai tujuan karir
saya
PE7: Saya menemukan

bahwa tujuan saya dan
tujuan perusahaan saya
sangat mirip
PE8: Atasan saya

toleran terhadap
perubahan yang saya
inisiasikan sebagai hasil
belajar keterampilan
baru dalam Pelatihan
Facteau et al (1995)
dalam Pandini (2017)
Motivasi Motivasi adalah suatu MO1: Saya memiliki

(MO) kondisi yang kebebasan untuk
mencapai tugas saya
mendorong orang lain
seperti yang saya
untuk dapat inginkan.
melaksanakan tugas-
tugas sesuai dengan MO2: Saya diberi
fungsinya dalam imbalan untuk setiap Likert
organisasi tugas yang saya 1-6
jalankan secara efisien.
Bangun (2012)
MO3: Saya suka tugas-
tugas yang sulit, karena
mereka menantang.

38
Tabel 3. 1 Operasional Variabel (lanjutan)
Skala
Pengukuran
MO4: Jika saya

dilengkapi dengan
peralatan dan peralatan
yang tepat, saya bekerja
secara produktif.
MO5: Saya akan

melakukan lembur
untuk mengimbangi
tugas-tugas dan untuk
menghindari beban
kerja yang berat
Chintalloo & Mahadeo

(2013)
Kinerja Kinerja merupakan K1: Saya selalu

Karyawan hasil kerja secara mengerjakan tugas
sesuai dengan job
(KK) kualitas maupun
description yang
kuantitas yang dicapai diberikan perusahaan
oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas KK2: Saya selalu
yang diberikan melakukan pekerjaan
kepadanya sesuai sesuai dengan standar
dengan standar atau kinerja perusahaan
Likert
kriteria yang telah 1-6
KK3: Saya selalu
ditetapkan bertanggung jawab atas
pekerjaan yang saya
Taurisa & Ratnawati kerjakan
(2012)
KK4: Saya selalu
menyelesaikan tugas
dengan tepat waktu
Janssen & Yperen

(2004)
Sumber: diolah oleh penulis (2018)

39
3.6 Metode Analisis
Metode analisis data digunakan untuk mengambil kesimpulan dari
keseluruhan data yang telah terkumpul. Pada penelitian ini, peneliti
menggunkan SPSS 21 untuk mengolah data dan menganalisis hasil dari data
yang telah dikumpulkan sebelumnya.
3.6.1 Uji Instrumen
3.6.1.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak
digunakan sebagai instrumen penelitian atau tidak. Uji validitas berguna
untuk mengetahui apakah ada pernyataan pada kuesioner yang harus
dihilangkan atau diganti karena dianggap tidak relevan. Kriteria pengujian
validitas:
1. Jika rhitung > rtabel, maka instrumen atau item pernyataan berkorelasi
signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).
2. Jika rhitung < rtabel, maka instrumen atau item pertanyaan tidak
berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).
3.6.1.2 Uji Reliabilitas
Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan
beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data
yang sama. Kriteria pengujiannya adalah:
1. Jika nilai cronbach's alpha >0,6 maka instrumen penelitian reliabel.
2. Jika nilai cronbach's alpha <0,6 maka instrumen penelitian tidak

reliabel.

40
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus
dilakukan, yaitu Uji Normalitas, Uji Multikolinieritas, Uji Autokorelasi dan
Uji Heteroskedastisitas.
3.6.2.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel terikat
(dependen), variabel bebas (independen) atau keduanya berdistribusi
normal, mendekati normal atau tidak. Uji normalitas pada penelitian ini
menggunakan uji Kolmogorov-smirnov dan dikatakan normal apabila nilai
residual yang terdistribusi secara normal memiliki probabilitas signifikansi
>0,05.
3.6.2.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen (bebas). Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas.
Mengukur multikolinieritas dapat diketahui dengan melihat nilai Variance
Inflation Factor (VIF) pada model regresi. Jika besar VIF <10, maka
mencerminkan tidak ada multikolinieritas (Ghozali, 2013, p. 103).
3.6.2.3 Uji Autokorelasi
Uji autokolerasi bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode
t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya) (Ghozali,
2013, p. 107). Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari

41
autokorelasi. Menurut Sarjono & Julianita (2013, p. 82) Pengambilan
keputusan ada tidaknya autokorelasi sebagai berikut
1. Bila nilai DW berada di antara nilai dU sampai dengan 4 – dU,

koefisien korelasi sama dengan nol. Artinya tidak terjadi
autokorelasi.
2. Bila nilai DW lebih kecil daripada dL, koefisien korelasi lebih

besar daripada nol. Artinya terjadi autokorelasi positif.
3. Bila nilai DW lebih besar daripada 4 – dL, koefisien korelasi

lebih kecil daripada nol. Artinya, terjadi autokorelasi positif.
4. Bila nilai DW terletak di antara 4 – dU dan 4 – dL, hasilnya tidak
dapat disimpulkan.
3.6.2.4 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari
pengamatan satu ke pengamatan yang lain (Sarjono & Julianita, 2013). Pada
penelitian ini untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas dilakukan
dengan cara melihat pola titik-titik yang ada pada grafik Plot antara nilai
prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Jika
tidak membentuk pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Selain itu, penulis juga melakukan uji glejser dengan meregresi nilai
absolut residual terhadap variabel bebas. Dasar pengambilan keputusannya
adalah apabila nilai signifikansi diatas 0,05 maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.

42
3.6.3 Analisis Regresi
3.6.3.1 Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda pada penelitian ini digunakan untuk
mengukur ada atau tidaknya pengaruh antara budaya orgaisasi, Pelatihan,
dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Model regresi linier berganda
dapat dinyatakan sebagai berikut:
Y = a + b1BO + b2PE + b3MO+e
Keterangan:
Y : Variabel terikat Kinerja Karyawan

a : Konstanta
b1,b2,b3 : Koefisien regresi variabel bebas 1 sampai 3
BO : Variabel Budaya Organisasi (X1)
PE : Variabel Pelatihan (X2)
MO : Variabel Motivasi (X3)
e : faktor pengganggu (error)
3.6.3.2 Uji t
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen
(bebas) secara parsial terhadap variabel dependen (terikat). Dengan kriteria
1. Ho diterima jka nilai signifikansi lebih besar dari 0,05
2. Ha diterima jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05
3.6.3.3 Uji f
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah model regresi dapat
digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau tidak. Pada penelitian
ini, dilakukan untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi (X1),

43
Pelatihan (X2) dan Motivasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dengan
kriteria sebagai berikut:
1. Ho diterima jika Fhitung< Ftabel atau nilai signifikansi lebih besar

dari 0,05
2. Ho ditolak jika Fhitung> Ftabel atau nilai signifikansi lebih kecil

dari 0,05.
3.6.3.4 Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
tingkat presentase kontribusi variabel bebas secara simultan dalam
menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2013). Nilai koefisien
determinasi adalah diantara nol dan satu. Dengan kriteria sebagai berikut:
1. Nilai R2 yang mendekati nol, berarti variabel-variabel bebas
secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.
2. Nilai R2 yang mendekati satu, berarti variabel-variabel bebas
secara keseluruhan dapat menjelaskan variabel terikat dan
semakin baik hasil untuk model regresi tersebut.

44
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Berlandaskan komitmen untuk senantiasa menjadi mitra terpercaya
bagi para nasabah, PT Bank BCA Syariah terus mengembangkan usaha dan
meningkatkan kualitasnya dalam upaya menjawab setiap kebutuhan nasabah
perbankan syariah. BCAS hadir di tengah masyarakat seiring meningkatnya
kebutuhan dan minat masyarakat akan layanan syariah.
Perjalanan Bank bermula di tahun 2009 dengan diakuisisinya PT
Bank Utama Internasional Bank (Bank UIB) yang beroperasi sebagai bank
konvensional oleh perusahaan induk PT Bank Central Asia Tbk. (BCA).
Akuisisi tersebut disahkan melalui Akta Akuisisi No. 72 tanggal 12 Juni
2009 yang dibuat di hadapan Notaris Dr. Irawan Soerodjo, S.H., M.Si.
Langkah strategis ini kemudian dilanjutkan dengan dilaksanakannya
konversi Bank UIB menjadi bank umum syariah. Sejak itu, Bank UIB
mengubah namanya menjadi PT Bank BCA Syariah berdasarkan Akta
Pernyataan Keputusan di Luar Rapat Perseroan Terbatas PT Bank UIB No.
49 yang dibuat di hadapan Notaris Pudji Redjeki Irawati, S.H., tanggal 16
Desember 2009, tentang Perubahan Kegiatan Usaha dan Perubahan Nama
Dari PT Bank UIB Menjadi PT Bank BCA Syariah.

44
45
BCAS melaksanakan usahanya di industri perbankan syariah
berdasarkan Anggaran Dasar dan Keputusan Gubernur BI No.
12/13/KEP.GBI/DpG/2010 tanggal 2 Maret 2010. Keputusan Gubernur BI
tersebut mengukuhkan konversi Bank dari bank konvensional menjadi Bank
Umum Syariah.
Melalui dukungan penuh dari perusahaan induk serta Sumber Daya
Manusia yang mumpuni, BCAS secara konsisten menunjukkan kualitasnya
dalam menjalankan usaha melalui pengembangan produk-produk perbankan
yang unggul dan kepatuhan terhadap peraturan perundangundangan yang
berlaku, terutama terkait prinsip syariah.
Salah satu bentuk nyata dukungan BCA kepada BCAS adalah
penyediaan layanan bebas biaya dan terintegrasi guna mendukung
kemudahan akses nasabah BCAS. Layanan tersebut meliputi:
1. Setoran ke rekening BCAS melalui teller cabang BCA;
2. Cek saldo, pengiriman uang antara BCA-BCAS dan tarik tunai

di seluruh jaringan ATM BCA; dan
3. Berbelanja melalui mesin EDC (Electronic Data Capture)

BCA.
Hingga tahun 2017, BCAS telah melayani 45.151 nasabah melalui 57
jaringan kantor cabang yang terdiri dari 11 Kantor Cabang (KC), 9 Kantor
Cabang Pembantu (KCP), 6 Kantor Fungsional (KF) BUR, dan 31 Unit
Layanan Syariah (ULS) yang tersebar di wilayah DKI Jakarta, Bogor,
Depok, Tangerang, Bekasi, Bandung, Semarang, Solo, Yogyakarta,
Surabaya, Malang, Medan dan Palembang.

46
4.2 Profil Responden
4.2.1 Jenis Kelamin Responden
Gambar 4. 1 Jenis Kelamin Responden

Sumber: Data diolah menggunakan Excel (2018)
Ditinjau dari Gambar 4.1 diketahui bahwa dari 146 responden yang
menjadi sampel, sebanyak 80 responden (55%) berjenis kelamin laki-laki.
Dan sisanya sebanyak 66 responden (45%) berjenis kelamin perempuan.
Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa responden didominasi
oleh laki-laki.

47
4.2.2 Usia Responden
Gambar 4. 2 Usia Responden

Berdasarkan Gambar 4.2 dapat diketahui bahwa terdapat sebanyak
25 orang responden (17%) yang berada pada usia <25 tahun, sebanyak 36
orang responden (25%) yang berada pada usia 25-35 tahun, sebanyak 40
orang responden (27%) yang berada pada usia 36-45 tahun, sebanyak 25
orang responden (17%) yang berada pada usia 46-55 tahun, dan sisanya
sebanyak 20 orang responden (14%) berada pada usia >55 tahun.

48
4.2.3 Pendidikan Terakhir Responden
Gambar 4. 3 Pendidikan Terakhir Responden

Berdasarkan Gambar 4.3 dari total 146 orang responden, sebanyak
20 orang responden (14%) memiliki tingkat pendidikan terakhir Sekolah
Menengah Atas atau Sekolah Menengah Kejuruan (SMA/SMK), sebanyak
21 orang responden (14%) memiliki tingkat pendidikan terakhir D1-D3,
kemudian sebanyak 75 orang responden (51%) memiliki tingkat pendidikan
terakhir S1, dan diikuti oleh sebanyak 30 orang responden (21%) memiliki
tingkat pendidikan terakhir S2 atau Magister. Dapat disimpulkan bahwa
mayoritas tingkat pendidikan terakhir karyawan PT Bank BCA Syariah
Kantor Pusat adalah S1 atau Sarjana.

49
4.2.4 Lama Bekerja Responden
Gambar 4. 4 Lama Bekerja Responden

Ditinjau dari karakteristik responden berdasarkan masa kerja pada
Gambar 4.4 diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah
karyawan yang telah bekerja selama 2-3 tahun yaitu sebanyak 75 orang
responden (51%), diikuti dengan 20 orang responden (14%) yang telah
bekerja selama 1-2 tahun, sisanya yaitu sebanyak 30 orang responden (21%)
yang telah bekerja selama 3-4 tahun dan sebanyak 21 orang responden
(14%) yang telah bekerja lebih dari 5 tahun.

50
4.3 Hasil Penelitian dan Pembahasan
Peneliti menggunakan aplikasi SPSS 21 untuk menguji model dan
hubungan-hubungan yang dikembangkan pada bab sebelumnya yang telah
dijelaskan.
4.4 Uji Instrumen
4.4.1 Uji validitas
Perhitungan uji validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi
bivariate pearson (product moment) yang diolah dengan menggunakan
Software SPSS versi 21. Hasil uji validitas dari 23 pernyataan dalam
kuesioner dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4. 1 Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator Pearson correlation Kriteria

KK1 0,828 Valid
KK2 0,851 Valid
Kinerja
KK3 0,854 Valid
KK4 0,835 Valid
BO5 0,767 Valid
BO6 0,742 Valid
Budaya BO7 0,784 Valid
Organisasi BO8 0,735 Valid
BO9 0,752 Valid
BO10 0,768 Valid
PE11 0,908 Valid
PE12 0,863 Valid
PE13 0,879 Valid
PE14 0,841 Valid
Pelatihan
PE15 0,852 Valid
PE16 0,859 Valid
PE17 0,529 Valid
PE18 0,505 Valid
MO19 0,882 Valid
MO20 0,849 Valid
Motivasi MO21 0,868 Valid
MO22 0,519 Valid
MO23 0,777 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 21 (2018)

51
Dari tabel 4.1 diatas hasil uji validitas penelitian diketahui bahwa
indikator tiap variabel yang terdapat pada instrument penelitian ini adalah
valid atau dapat digunakan untuk mengukur keseluruhan variabel yang akan
diteliti. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa keseluruhan indikator
variabel Kinerja, Budaya Organisasi, Pelatihan, Motivasi, masing-masing
memiliki skor pearson correlation lebih besar dari r tabel (0,162) sehingga
dinyatakan valid.
4.4.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen, dalam
hal ini kuesioner, dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh
responden yang sama hasilnya akan cenderung tetap dan konsisten.
Perhitungan uji reliabilitas dalam kuesioner penelitian ini menggunakan
teknik Cronbach's Alpha. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel di
bawah ini:.
Tabel 4. 2 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach‟s Alpha Keterangan
Kinerja Karyawan (Y) 0.858 Reliabel
Budaya Organisasi (X1) 0.848 Reliabel
Pelatihan (X2) 0.911 Reliabel
Motivasi (X3) 0.845 Reliabel
Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat diketahui bahwa semua variabel
penelitian yaitu Kinerja Karyawan, Budaya Organisasi, Pelatihan, dan
Motivasi memiliki nilai Cronbach’s Alpha yang lebih besar dari 0,6. Maka,

52
instrumen dari keempat variabel tersebut dapat dinyatakan reliabel atau
dapat dipercaya karena nilai Cronbach’s Alpha lebih > 0,6.
4.5 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji hipotesis. Uji asumsi
klasik meliputi uji normalitas, uji multikolinieritas, uji autokorelasi, dan uji
heteroskedastisitas.
4.5.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel terikat
(dependen), variabel bebas (independen) atau keduanya terdistribusi normal,
mendekati normal, atau tidak. Pada penelitian ini uji normalitas
menggunakan uji kolmogorov-smirnov dan dikatakan normal apabila nilai
residual yang terdistribusi secara normal memiliki probabilitas signifikansi
> 0,05. Model regresi yang baik memiliki data terdistribusi normal atau
mendekati normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. 3 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 146
Mean .0000000
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 1.68201796
Absolute .110
Most Extreme Differences Positive .091
Negative -.110
Kolmogorov-Smirnov Z 1.334
Asymp. Sig. (2-tailed) .057
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

53
Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel 4.3 diatas, dapat dilihat
nilai Asymp. Sig. (2-tailed) atau signifikansi dari penelitian ini adalah
sebesar 0,057 dimana nilai tersebut lebih besar dari taraf signifikansi yaitu
0,05. Berdasarkan hasil uji normalitas diatas dapat disimpulkan bahwa
semua variabel yaitu Kinerja Karyawan, Budaya Organisasi, Pelatihan, dan
Motivasi terdistribusi normal.
4.5.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui apakah pada
model regresi ditemukan korelasi kuat antar variabel bebas (independen).
Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya multikolinieritas dalam
model regresi. Uji multikolinieritas dengan SPSS dilakukan dengan uji
regresi, dengan kriteria yang digunakan adalah jika besar VIF lebih kecil
dari 10 maka mencerminkan tidak terjadi multikolinieritas. Hasil uji
multikoliniearitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. 4 Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Collinearity
Statistics
Tolerance VIF
(Constant)
Budaya .286 3.493
1 Organisasi
Pelatihan .200 4.991
Motivasi .157 6.355
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan hasil tabel 4.4 diatas, diketahui angka VIF untuk
variabel Budaya Organisasi sebesar 3,493, untuk variabel Pelatihan sebesar

54
4,991 dan untuk variabel Motivasi yaitu sebesar 6,355. Nilai VIF dari
seluruh variabel bebas adalah kurang dari 10 dan nilai tolerance tidak ada
yang kurang dari 0,10 maka di antara ketiga variabel bebas tersebut tidak
ditemukan adanya masalah multikolinieritas.
4.5.3 Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi
linear berganda ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t
dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Dari hasil pengolahan data
dengan program SPSS diperoleh hasil Durbin Watson (DW) sebagai
berikut:
Tabel 4. 5 Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson
Square Estimate
1 .855a .731 .726 1.69969 1.840
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan hasil uji Autokorelasi pada tabel 4.5 menunjukkan nilai
Durbin Watson sebesar 1,840. Nilai DW menurut tabel dengan α= 5%, N=
146 dan k= 3 diperoleh nilai dL= 1,6878 dan dU= 1,7716. Dengan
demikian, Nilai DW berada antara dU dan 4 – dU, yaitu 1,7716 < 1,840 <
2,228 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi.

55
4.5.4 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain.
Gambar 4. 5 Grafik Scatterplot

Dari gambar di atas diketahui bahwa titik-titik data tidak membentuk
pola tertentu (bergelombang, menyebar kemudian menyempit) serta
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka model regresi
yang terbentuk diidentifikasi tidak terjadi heteroskedastisitas.
Penulis juga melanjutkan dengan uji Glejser agar lebih meyakinkan.
Uji Glejser dapat digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas dengan meregresikan nilai absolute residual (AbsRes)
terhadap variabel independen. Dasar pengambilan keputusannya adalah jika
probabilitasnya sig > 0,05, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil uji
Glejser dapat dilihat pada tabel berikut:

56
Tabel 4. 6 Hasil Uji Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Beta
Error
(Constant) 1.238 .437 2.834 .005
Budaya -.056 .039 -.222 -1.431 .155
1 Organisasi
Pelatihan -.004 .034 -.020 -.107 .915
Motivasi .079 .061 .271 1.296 .197
a. Dependent Variable: abs_res
Berdasarkan tabel 4.6 diatas, dapat dilihat bahwa variabel Budaya
Organisasi memiliki nilai Sig. 0,155, variabel Pelatihan memiliki nilai Sig.
0,915 serta variabel Motivasi yang memiliki nilai Sig. 0,197. Secara
keseluruhan pada penelitian ini tidak terjadi gejala heteroskedastisitas di
setiap variabel karena seluruh variabel memiliki nilai Sig. diatas 0,05.
4.6 Analisis Regresi
4.6.1 Pembahasan Model Regresi
Untuk melihat persamaan regresi antara Budaya Organisasi,
Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4. 7 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
B Std. Error Beta
(Constant) 1.103 .676 1.632 .105
Budaya .121 .060 .164 2.022 .045
1 Organisasi
Pelatihan .169 .052 .315 3.237 .002
Motivasi .358 .094 .418 3.808 .000

57
Berdasarkan Tabel 4.7, dapat diperoleh persamaan regresi linear
berganda seperti berikut ini:
Y= 1,103 + 0,121X1 + 0,169X2 + 0,358X3+e
Konstanta pada model persamaan tersebut sebesar 1,103, artinya
tanpa adanya variabel independen, variabel Kinerja Karyawan sudah
mencapai 1,103. Koefisien regresi variabel Budaya Organisasi (X1) sebesar
0,121 dan bertanda positif. Artinya, jika variabel Budaya Organisasi (X1)
ditingkatkan sebesar satu satuan dengan asumsi nilai variabel lain tetap,
maka variabel Kinerja Karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar
0,121 dan Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja
Karyawan.
Koefisien regresi variabel Pelatihan (X2) sebesar 0,169 dan bertanda
positif. Artinya, jika variabel Pelatihan (X2) mengalami kenaikan satu
satuan dengan asumsi nilai variabel tetap, maka variabel Kinerja Karyawan
(Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,169 dan Pelatihan berpengaruh
positif terhadap Kinerja Karyawan.
Koefisien regresi variabel Motivasi (X3) sebesar 0,358 dan bertanda
positif. Artinya, jika variabel Motivasi (X3) mengalami kenaikan satu satuan
dengan asumsi nilai variabel tetap, maka variabel Kinerja Karyawan (Y)
akan mengalami kenaikan sebesar 0.358 dan Motivasi berpengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan tabel 4.7 variabel yang paling dominan dalam
mempengaruhi Kinerja Karyawan tetap PT Bank BCA Syariah Kantor Pusat

58
adalah variabel Motivasi, diikuti dengan variabel Pelatihan dan variabel
Budaya Organisasi.
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya Organisasi terbukti
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya, Kurniawan dan Yuniati (2017)
Budaya Organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan. Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama
yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari
organisasi-organisasi lain. Penerapan budaya organisasi yang kondusif dan
menyenangkan agar dapat menjadi kekuatan yang mampu mengarahkan
perilaku karyawan pada pencapain tujuan organisasi melalui kinerja yang
diberikan. Adanya budaya organisasi yang kuat, sangat bermanfaat bagi
organisasi yaitu dalam hal memudahkan koordinasi aktifitas dalam
rganisasi, memudahkan atau menghemat komunikasi antar individu atau
anggota, karena adanya sikap dan kebersamaan dalam menganut nilai-nilai
yang ada, terciptanya keharmonisan hubungan dan kerjasama antar
karyawan, sehingga motivasi meningkat, meningkatkan prestasi dan
efektifitas organisasi, pengambilan setiap keputusan dapat dilakukan dengan
cepat dan mudah.

59
Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pelatihan terbukti memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sejalan dengan
hasil penelitian sebelumnya, Sahanggamu & Mandey (2014) Pelatihan bagi
karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian
tertentu sertasikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggungjawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan
kapasitasnya masing-masing. Dewi & Ariyanto (2016) Pelatihan
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Pelatihan adalah suatu proses untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia atau karyawan yang dimiliki. Peningkatan yang diharapkan adalah
peningkatan pengetahuan, peningkatan keterampilan, dan peningkatan
perilaku dimana hasil dari peningkatan kualitas tersebut ditujukan untuk
kinerja karyawan dan pencapaian tujuan organisasi. Pemberian pelatihan
selayaknya diberikan dengan menggunakan beberapa strategi dalam
pelaksanaannya. Hal ini dapat dilakukan melihat besarnya pengaruh
pelatihan terhadap kinerja maka pelaksanaan pelatihan dengan strategi yang
baik akan mampu memberikan dampak yang baik terhadap kinerja dan
peningkatan kualitas karyawan.

60
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi terbukti memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sejalan dengan
hasil penelitian sebelumnya, Kurniawan dan Yuniati (2017) Motivasi
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Motivasi merupakan dorongan yang timbul pada atau didalam seseorang
individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku karyawan dengan
harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi
kerja dari karyawannya. Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam
mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan
berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat
tercapai.

61
4.7 Uji Hipotesis
4.7.1 Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh antara Budaya
Organisasi, Pelatihan dan Motivasi secara parsial terhadap Kinerja
Karyawan. Adapun rumusan hipotesis dan kriteria pengambilan
keputusannya adalah:
Hipotesis 1 (H1)
Ho : Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Ha : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Hipotesis 2 (H2)
Ho : Pelatihan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Ha : Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Hipotesis 3 (H3)
Ho : Motivasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Ha : Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

62
Tabel 4. 8 Hasil Uji t
Coefficientsa
B Std. Beta
Error
(Constant) 1.103 .676 1.632 .105
Budaya .121 .060 .164 2.022 .045
1 Organisasi
Pelatihan .169 .052 .315 3.237 .002
Motivasi .358 .094 .418 3.808 .000
Berdasarkan tabel 4.8 diatas, dapat dilihat bahwa variabel Budaya
Organisasi memiliki nilai thitung sebesar 2,022. Nilai thitung kemudian
dibandingkan dengan nilai ttabel yang dicari pada 2,5% (uji 2 sisi) dengan
derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 146-3-1=142, dimana n adalah jumlah
sampel dan k adalah jumlah variabel bebas. Berdasarkan perhitungan
tersebut, didapat ttabel sebesar 1,977 dengan demikian thitung > ttabel serta nilai
signifikansi pada variabel Budaya Organisasi sebesar 0.045, dengan
demikian 0,045 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha
diterima. Artinya secara parsial Budaya Organisasi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel 4.8 juga menunjukkan nilai thitung untuk variabel Pelatihan
sebesar 3,237, serta nilai signifikansi sebesar 0,002. Hal tersebut
menunjukkan bahwa thitung > ttabel dan nilai signifikansi 0,002 < 0,05.
Artinya, H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya, secara parsial Pelatihan
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Terakhir, tabel 4.8 menunjukkan nilai thitung untuk variabel Motivasi
sebesar 3,808, serta nilai signifikansi sebesar 0,000. Hal tersebut

63
menunjukkan bahwa thitung > ttabel dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Artinya, H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya, secara parsial terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.
4.7.2 Uji F
Uji F merupakan uji kelayakan model, apakah model regresi linear
adalah model yang layak untuk menguji pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4. 9 Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 1116.892 3 372.297 128.869 .000b
1 Residual 410.232 142 2.889
Total 1527.123 145
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi, Pelatihan
Pada tabel 4.9 Fhitung yang diperoleh sebesar 128,869. Nilai Fhitung
kemudian dibandingkan dengan nilai Ftabel, dengan derajat keyakinan yang
digunakan sebesar α = 5%,df 1 (jumlah variabel-1) atau 4-1 = 3, dan df 2
(n-k-1) atau 146-3-1=142. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat Ftabel
sebesar 2.67 dengan demikian Fhitung > Ftabel. Signifikasi pada uji F sebesar
0,000, dengan demikian 0,000 < 0,05.

64
4.7.2 Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Analisis determinasi sering pula disebut dengan koefisien
determinasi majemuk yaitu untuk menjelaskan proporsi varians dalam
variabel terikat yang dijelaskan oleh variabel bebas. Koefisien ini
menunjukan seberapa tepat variabel bebas yang digunakan dalam model
mampu menjelaskan variabel terikat. Berikut adalah hasil analisis
determinasi antara variabel Budaya Organisasi, Pelatihan dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan, dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. 10 Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 .855a .731 .726 1.69969
Berdasarkan tabel 4.10 dapat dilihat nilai Adjusted R2 sebesar 0,726
atau (72,6%). Hal ini menunjukkan bahwa 72,6% Kinerja Karyawan
dijelaskan oleh faktor Budaya Organisasi, Pelatihan dan Motivasi,
sedangkan sisanya sebesar 27,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar
variabel yang dibahas dalam penelitian ini.

65
4.7 Implikasi Manajerial
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis
mengenai sejauh mana kinerja yang dimiliki pada karyawan tetap Bank
BCA Syariah Kantor Pusat yang dipengaruhi oleh variabel Budaya
Organisasi, Pelatihan, dan Motivasi. Hasil analisis data ini menyatakan
bahwa Budaya Organisasi, Pelatihan, dan Motivasi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel 4. 11 Nilai Rata-rata Kuesioner Budaya Organisasi (BO)
Mean
Variabel Item Mean
Value
BO5 3,6164
BO6 3,9247
BO7 3,6301
Budaya 3.7751
Organisasi
BO8 3,9110
BO9 3,6027
BO10 3,9658
Sumber: Data diolah menggunakan Excel
1. Pengujian hipotesis yang telah dilakukan membuktikan bahwa
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi
dengan Kinerja Karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa Budaya
Organisasi akan memiliki pengaruh yang searah dengan Kinerja
Karyawan, dengan kata lain, semakin rendah Budaya Organisasi
akan memiliki pengaruh berupa turunnya Kinerja Karyawan dan
sebaliknya.
Pada tabel 4.11, Indikator BO9 (Perusahaan memiliki sistem dan
peraturan yang komprehensif) memiliki nilai mean sebesar 3,6027

66
yang merupakan nilai paling rendah di antara indikator Budaya
Organisasi lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa, responden merasa
perusahaan belum mempunyai sistem dan peraturan yang
menyeluruh/lengkap.
Oleh karena itu, manajemen perusahaan perlu memiliki Standar
Operating Procedur (SOP) yang jelas agar karyawan dapat mentaati
peraturan sebagai pedoman dalam bekerja sesuai dengan tugas,
pokok dan fungsinya.
Hal ini sejalan dengan penelitian Madjir & Yuniar (2013) yang
menyatakan bahwa upaya meningkatkan Budaya Organisasi melalui
penetapan misi, visi serta arah dan strategi perusahaan yang dapat
menumbuhkan rasa memiliki (sense belonging) yang tinggi yang
pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai.
Tabel 4. 12 Nilai Rata-rata Kuesioner Pelatihan (PE)
Mean
Variabel Item Mean
Value
PE11 3,5479
PE12 3,6918
PE13 3,5822
PE14 3,6096
3.6413
Pelatihan
PE15 3,7123
PE16 3,5685
PE17 3,8630
PE18 3,5548

67
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Pelatihan dengan
Kinerja Karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa, seiring dengan
rendahnya Pelatihan akan memiliki pengaruh berupa turunnya
Kinerja Karyawan dan sebaliknya.
Pada tabel 4.12, Indikator PE11 (Saya mencoba belajar semaksimal
mungkin dari Pelatihan yang diberikan perusahaan) memiliki nilai
mean sebesar 3,5479 yang merupakan paling rendah diantara
indikator Pelatihan lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa, responden
kurang berusaha untuk belajar semaksimal mungkin pada saat
mengikuti Pelatihan.
Oleh karenanya, manajemen perusahaan perlu memiliki
rencana dan tujuan berdasarkan kebutuhan setiap masing-masing
karyawan, karena Pelatihan yang terencana dan terintegrasi dengan
baik akan menghasilkan pemahaman yang diperlukan untuk
meningkatkan Kinerja Karyawan. Selanjutnya, perusahaan perlu
mengembangkan bentuk-bentuk Pelatihan yang efektif dan
melakukan evaluasi secara berkala terhadap hasil belajar karyawan
sehingga dapat dilakukan review guna meningkatkan efektifitas
terhadap Pelatihan.
Menurut Dewi & Ariyanto (2016) pemberian Pelatihan yang
tepat baik dari pemilihan jenis Pelatihan maupun dari pemilihan
materi yang diberikan akan lebih bermanfaat dalam meningkatkan

68
kualitas serta Kinerja Karyawan. Untuk melihat seberapa besar
Pelatihan yang diberikan berpengaruh terhadap kinerja, serta untuk
melihat ketepatan dari pemberian Pelatihan kepada karyawan, perlu
dilakukan evaluasi berkala atas hasil dari pemberian Pelatihan.
Tabel 4. 13 Nilai Rata-rata Kuesioner Motivasi (MO)
Mean
Variabel Item Mean
Value
MO19 3,6164
3,7945
MO20
3,5685 3.6027
Motivasi MO21
3,9452
MO22
MO23 3,0890
terdapat pengaruh positif antara Motivasi dengan Kinerja Karyawan.
Hal ini menunjukkan bahwa, seiring rendahnya Motivasi akan
memiliki pengaruh berupa turunnya Kinerja Karyawan dan
sebaliknya.
Pada Tabel 4.13, Indikator MO23 (Saya akan melakukan lembur
untuk mengimbangi tugas-tugas dan untuk menghindari beban kerja
yang berat) memiliki nilai mean 3,0890 paling rendah diantara
indikator Motivasi lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa, responden
cenderung kurang setuju untuk melakukan lembur.
Sebaiknya, manajemen perusahaan memberikan insentif
kepada karyawan dalam hal ini mengenai overtime yang disesuaikan
dengan beban kerja masing-masing untuk meningkatkan semangat

69
kerja karyawan. Karyawan akan termotivasi jika diberikan imbalan
atas setiap tugas yang mereka kerjakan, jika karyawan mempunyai
Motivasi kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi
pula.
Hal ini sejalan dengan penelitian Kurniawan & Yuniati (2017)
Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu
kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa
kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan
kebutuhan non ekonomis sebagai kebutuhan untuk memperoleh
penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan
tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja,
untuk mencapai hal ini diperlukan adanya Motivasi dalam
melakukan pekerjaan.

70
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Setelah menganalisis data penelitian mengenai “Pengaruh Budaya
Organisasi, Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT Bank
BCA Syariah Kantor Pusat”, maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Budaya Organisasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank BCA Syariah Kantor
Pusat
2. Pelatihan terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan PT Bank BCA Syariah Kantor Pusat
3. Motivasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT Bank BCA Syariah Kantor Pusat
5.2 Keterbatasan Penelitian
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan dalam
penelitian ini hanya terdiri dari tiga variabel, yaitu Budaya
Organisasi, Pelatihan dan Motivasi, sedangkan masih banyak
faktor lain yang mempengaruhi Kinerja Karyawan.
2. Peneliti tidak mendampingi dan mengawasi responden dalam
memilih jawaban sehingga tidak menutup kemungkinan jawaban
yang diberikan tidak menunjukkan keadaan sesungguhnya.

71
5.3 Saran
Berdasarkan temuan dan analisis serta pembahasan yang telah
dilakukan, berikut dikemukakan beberapa saran yang dianggap relevan:
5.3.1 Saran-Saran Untuk PT Bank BCA Syariah Kantor Pusat
Berdasarkan uraian tentang kesimpulan di atas, peneliti dapat
mengungkapkan beberapa saran antara lain sebagai berikut:
1. Budaya Organisasi PT Bank BCA Syariah Kantor Pusat sudah
baik untuk mendukung keberhasilan perusahaan. Melihat hasil
dari rata-rata responden mayoritas berusia 36-45 tahun dengan
lama bekerja 2-3 tahun, bisa jadi karyawan telah memahami Tata
Nilai Perusahaan dengan baik. Oleh karenanya, karyawan harus
dapat menerapkan Tata Nilai Perusahaan kedalam pekerjaan
sehari-hari sebagai pedoman beperilaku yang dianut bersama.
2. Program Pelatihan yang sudah berjalan sebaiknya lebih
dikembangkan dengan bentuk Pelatihan yang efektif dan
dilakukan review berkala untuk mengetahui sejauh mana hasil
yang di dapatkan dari pelaksanaan Pelatihan.
3. Dalam hal pemberian motivasi, perusahaan perlu memberikan
insentif tambahan kepada karyawan yang berbeda antara
divisi/unit masing-masing sesuai dengan jumlah waktu kerja
lembur yang dilakukan.

72
5.3.2 Saran- Saran Untuk Penelitian Lanjutan
a. Penelitian ini dapat dilakukan kembali dengan menambah
variabel-variabel yang secara teori memungkinkan dapat
mendukung variabel terikat Kinerja Karyawan. Beberapa
variabel lain yang menentukan Kinerja dalam Simanjuntak
(2011) Kompetensi Individu, Dukungan Organisasi Dan
Dukungan Manajemen (meliputi: Kompensasi, Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja).
b. Penelitian ini dapat dilakukan kembali dengan menggunakan
variabel yang sama namun objek penelitian yang berbeda atau
menggunakan variabel yang berbeda dengan objek penelitian
yang sama.
c. Penelitian lanjutan yang masih menggunakan variabel Kinerja
Karyawan agar lebih banyak mencari sumber referensi dari buku
atau pun jurnal yang membahas tentang variabel tersebut.

73
Daftar Pusataka
Athar, R., & Shah, F. M. (2015). Impact of Training on Employee

Performance (Banking Sector Karachi). IOSR Journal of Business and
Management, 17(11), 58–67. https://doi.org/10.9790/487X-171115867
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. penerbit erlangga.
Chintalloo, S., & Mahadeo, J. D. (2013). Effect of Motivation on

Employees ‟ Work Performance at Ireland Blyth Limited. Proceedings
of 8th Annual London Business Research Conference Imperial College,
London, UK, 8 - 9 July, 2013, 1–16.
Dewi, R. S., & Ariyanto, E. (2016). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan GROUP CTO OFFICE PT
INDOSAT. Telaah Bisnis, 17(2), 113–130. Retrieved from
http://journal.stimykpn.ac.id/index.php/tb/article/view/25
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS 21

(8th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hanantoko, D. A., & Nugraheni, R. (2017). Analisis Pengaruh Motivasi

Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada karyawan bagian penjualan di PT. Perindustrian
Bapak Djenggot Bergas, Semarang). DIPONEGORO Journal of
Management, 6(4), 1–8.
Janssen, O., & Yperen, N. W. Van. (2004). Employees‟ Goal Orientations,

The Quality of Leader-Member Exchange, and The Outcomes of Job
Performance and Job Satisfaction. Academy of Management Journal,
47(3), 368–384.
Khan, S. A., Ali, M., Hussain, H. F., & Safdar, B. (2015). Impact of
Employee Training and Motivation on Business Development in
Banking Sector : Study Conducted in Pakistan, 3(5), 241–249.

74
Kurniawan, D., & Yuniati, T. (2017). Pengaruh budaya organisasi, motivasi

kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmu Dan
Riset Manajemen, 6(3), 1–18.
Madjir, S., & Yuniar, L. (2013). Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Bank SUMSEL BABEL
Cabang Syariah Palembang. Strategi, 3(5), 341–357.
Mahardhika, R., Hamid, D., & Ruhana, I. (2013). Pengaruh Motivasi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Karyawan Pada
PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang). Management
Analysis Journal, 4(2), 1–10. Retrieved from
http://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/maj
Maramis, E. (2013). Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi

Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan
Negara (Persero) Cabang Manado. Jurnal EMBA, 1(4), 955–964.
Marga, Y. K. (2016). Pengaruh Pelatihan, Kecerdasan Emosional, dan

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pelayaran
Tempuran Emas Surabaya. E-Jurnal Manajemen Kinerja, 2(1), 22–36.
Melsyana, A. D. (2012). Gambaran Faktor-faktor yang berhubungan

dengan Kinerja Pegawai Instalasi Laboratorium Klinik RSUP
Fatmawati tahun 2012. Universitas Indonesia.
Pandini, I. R., & Rimadias, S. (2017). Pengaruh Kompensasi financial,

Training, dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan (studi pada
karyawan kontrak PT. Xacti), 1–15.
Priansa, D. J. (2014). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung:

Alfabeta.
Purnama, C. (2013). Influence Analysis of Organizational Culture

Organizational Commitment Job and Satisfaction Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Toward Improved Organizational

75
Performance. International Journal of Business, Humanities and

Technology, 3(5), 86–100.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Organizational Behavior (17th ed.).

Pearson Education Limited.
Saeed, M. M., & Asghar, M. A. (2012). Examining the Relationship

between Training , Motivation and Employees Job Performance – The
Moderating Role of Person Job Fit Person Job Fit Employee Job
Performance. Journal of Basic and Applied Scientific Research, 2(12),
12177–12183.
Sahanggamu, P. M., & Mandey, S. L. (2014). Pengaruh Pelatihan Kerja,

Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya. Jurnal EMBA, 2(4), 514–523.
Sarjono, H., & Julianita, W. (2013). SPSS vs LISREL, Sebuah Pengantar

Aplikasi untuk Riset (Kedua). Salemba Empat.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business : a skill-
building approach (7th ed.). John Wiley & Sons Ltd.
Senantiasa Menjadi Mitra Terpercaya - Laporan Tahunan 2017. (n.d.).

Retrieved June 29, 2018, from http://www.bcasyariah.co.id/laporan-
keuangan/tahunan/2017-2/
Simanjuntak, P. J. (2011). Manajemen & Evaluasi Kinerja (3rd ed.).

Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI.
Sipahuntar, H., Wibowo, Umar, H., & Riady, H. (2016). Influence of

Training , Organizational Culture , Work Motivation , and Job
Satisfaction on the Employee Performance at Defence Industry in the
Province of West Java , Indonesia. International Journal of Advanced
Scientific Research & Development, 03(04), 170–186.
Statistik Perbankan Syariah - Januari 2018. (n.d.). Retrieved February 18,

2018, from https://www.ojk.go.id/id/kanal/syariah/data-dan-

76
statistik/statistik-perbankan-syariah/Pages/Statistik-Perbankan-Syariah-
Januari-2018.aspx
Subhan, Musnadi, S., & Sabri, M. (2012). Pengaruh Kepemimpinan,

Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Administrasi Ar-Raniry Banda Aceh. Jurnal Ilmu Manajemen, 1(2),
79–94.
Taurisa, C. M., & Ratnawati, I. (2012). Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
dalam meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul
Kaligawe Semarang). Jurnal Bisnis Dan Ekonomi (JBE), 19(2), 170–
187. https://doi.org/ISSN: 1412-3126
Tsai, Y. (2011). Relationship between organizational culture, leadership

behavior and job satisfaction. BMC Health Services Research, 11(98),
9. https://doi.org/10.1186/1472-6963-11-98

77
LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Kepada
Yth. Bapak/Ibu/Saudara
Di tempat
Assalammualaikum Wr. Wb
Perkenalkan, nama saya Yanabela Ekanza Alhanur, mahasiswa
Manajemen STIE Indonesia Banking School. Saat ini saya sedang
melakukan penelitian tugas akhir yang berjudul “Pengaruh Budaya
Organisasi, Pelatihan, dan Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja
KaryawanPT Bank BCA Syariah Kantor Pusat”. Saya mengharapkan
kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan jujur dan apa
adanya. Kerahasiaan atas data dan jawaban anda terjamin. Atas perhatian
dan partisipasi Bapak/Ibu, saya ucapkan terimakasih.
Wassalammualaikum Wr. Wb
Hormat Saya,
Yanabela Ekanza Alhanur

78
Persyaratan Responden
1. Apakah anda karyawan tetap PT. Bank BCA Syariah?

Ya (lanjut) Tidak (stop)
2. Apakah anda sudah bekerja minimal setahun?
Ya (lanjut) Tidak (stop)
3. Apakah anda telah mengikuti Pelatihan?
4. Ya (lanjut) Tidak (stop)
Identitas Responden
Isilah data atau berilah tanda Check List () pada kolom yang sesuai
dengan keadaan Bapak/Ibu.
1. Jenis Kelamin : Pria

Wanita
2. Usia/umur : < 25 tahun 46 – 55 tahun

25 – 35 tahun > 55 tahun
36 – 45 tahun
3. Pendidikan Terakhir : SMA/SMK

D1 – D3
S1
Lain-lain,
4. Lama Bekerja : 1 – 2 tahun

2 – 3 tahun
3 – 4 tahun
> 5 tahun

79
PETUNJUK :
Berilah tanda check list () pada kolom jawaban yang paling sesuai
dengan pilihan Anda atas 23 pernyataan dibawah ini. Penilaian yang
semakin ke kanan menandakan Sangat Setuju (SS) sedangkan penilaian
yang semakin ke kiri menandakan Sangat Tidak Setuju (STS).
Kineerja Karyawan (Y)
1 2 3 4 5 6
NO. PERNYATAAN
STS SS
Saya selalu mengerjakan tugas sesuai
1 dengan job description yang diberikan
perusahaan
Saya selalu melakukan pekerjaan sesuai
2
dengan standar kinerja perusahaan
Saya tidak pernah mengabaikan pekerjaan
3
yang diberikan perusahaan
Saya selalu menyelesaikan tugas dengan
4
tepat waktu
Budaya Organisasi (X1)
1 2 3 4 5 6
NO. PERNYATAAN
STS SS
Perusahaan fokus terhadap pengembangan
5
individu pegawai
Perusahaan peduli terhadap pendapat
karyawan yang dijadikan bahan
6
pertimbangan dalam pengambilan
keputusan
Perusahaan mengadopsi dan menerapkan
7
teknologi tinggi dengan berani
Perusahaan memiliki standar yang jelas
8
mengenai reward dan punishment
Perusahaan memiliki sistem dan peraturan
9
yang komprehensif
Perusahaan menetapkan tujuan yang jelas
10
untuk karyawan

80
Pelatihan (X2)
1 2 3 4 5 6
NO. PERNYATAAN
STS SS
Saya mencoba belajar semaksimal
11 mungkin dari Pelatihan yang diberikan
perusahaan
Saya mengikuti Pelatihan karena Pelatihan
memberikan saya keterampilan yang
12
memungkinkan saya lebih efektif dalam
bekerja
Saya mengikuti Pelatihan karena sudah
13
diamanatkan oleh perusahaan
Saya mengikuti Pelatihan karena ingin
14 meningkatkan kesempatan kerja saya
diluar perusahaan
Saya sering mencoba peran pekerjaan yang
15 spesifik hanya untuk menilai kemampuan
dan keterampilan saya
Dengan Pelatihan yang diberikan
16 perusahaan, saya memiliki strategi untuk
mencapai tujuan karir saya
Saya menemukan bahwa tujuan saya dan
17
tujuan perusahaan saya sangat mirip
Atasan saya toleran terhadap perubahan
18 yang saya inisiasikan sebagai hasil belajar
keterampilan baru dalam Pelatihan
Motivasi (X3)
1 2 3 4 5 6
NO. PERNYATAAN
STS SS
Saya memiliki kebebasan untuk mencapai
19
tugas saya seperti yang saya inginkan
Saya diberi imbalan untuk setiap tugas
20
yang saya jalankan secara efisien
Saya suka tugas-tugas yang sulit, karena
21
mereka menantang
Jika saya dilengkapi dengan peralatan dan
22 perlengkapan yang tepat, saya bekerja
secara produktif
Saya akan melakukan lembur untuk
23 mengimbangi tugas-tugas dan untuk
menghindari beban kerja yang berat

81
Lampiran 2 Uji Validitas
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 skor_total1
Pearson Correlation 1 .537** .715** .560** .828**
KK1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 146 146 146 146 146
Pearson Correlation .537** 1 .687** .657** .851**
KK2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 146 146 146 146 146
Pearson Correlation .715** .687** 1 .524** .854**
KK3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 146 146 146 146 146
Pearson Correlation .560** .657** .524** 1 .835**
KK4 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 146 146 146 146 146
Pearson Correlation .828** .851** .854** .835** 1
skor_total1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 146 146 146 146 146
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

82
Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi
Correlations
BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO10 skor_total2
Pearson 1 .274** .913** .259** .557** .290** .767**
Correlation
BO5
Sig. (2-tailed) .001 .000 .002 .000 .000 .000
N 146 146 146 146 146 146 146
Pearson .274** 1 .276** .792** .311** .957** .742**
Correlation
BO6
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000 .000 .000
N 146 146 146 146 146 146 146
Pearson .913** .276** 1 .261** .626** .293** .784**
Correlation
BO7
Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .000 .000 .000
N 146 146 146 146 146 146 146
Pearson .259** .792** .261** 1 .424** .806** .735**
Correlation
BO8
Sig. (2-tailed) .002 .000 .001 .000 .000 .000
N 146 146 146 146 146 146 146
Pearson .557** .311** .626** .424** 1 .374** .752**
Correlation
BO9
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 146 146 146 146 146 146 146
Pearson .290** .957** .293** .806** .374** 1 .768**
Correlation
BO10
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 146 146 146 146 146 146 146
Pearson .767** .742** .784** .735** .752** .768** 1
Correlation
skor_total2
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 146 146 146 146 146 146 146

83
Hasil Uji Validitas Pelatihan
Correlations
PE11 PE12 PE13 PE14 PE15 PE16 PE17 PE18 skor_total3
Pearson 1 .781** .866** .768** .743** .870** .281** .327** .908**
Correlation
PE11 Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
tailed)
N 146 146 146 146 146 146 146 146 146
Pearson .781** 1 .628** .705** .963** .588** .367** .338** .863**
Correlation
PE12 Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 146 146 146 146 146 146 146 146 146
Pearson .866** .628** 1 .747** .621** .980** .323** .287** .879**
Correlation
PE13 Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 146 146 146 146 146 146 146 146 146
Pearson .768** .705** .747** 1 .671** .715** .339** .250** .841**
Correlation
PE14 Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000
tailed)
N 146 146 146 146 146 146 146 146 146
** ** **
Pearson .743 .963 .621 .671** 1 .586 **
.387 **
.331** .852**
Correlation
PE15 Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 146 146 146 146 146 146 146 146 146
Pearson .870** .588** .980** .715** .586** 1 .299** .297** .859**
Correlation
PE16 Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 146 146 146 146 146 146 146 146 146
Pearson .281** .367** .323** .339** .387** .299** 1 .398** .529**
Correlation
PE17 Sig. (2- .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 146 146 146 146 146 146 146 146 146
** ** **
Pearson .327 .338 .287 .250** .331 **
.297 **
.398** 1 .505**
Correlation
PE18 Sig. (2- .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 146 146 146 146 146 146 146 146 146
Pearson .908** .863** .879** .841** .852** .859** .529** .505** 1
Correlation
skor_total3 Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 146 146 146 146 146 146 146 146 146

84
Hasil Uji Validitas Motivasi
Correlations
MO19 MO20 MO21 MO22 MO23 skor_total4
Pearson 1 .762** .888** .237** .519** .882**
Correlation
MO19
Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000 .000
N 146 146 146 146 146 146
Pearson .762** 1 .693** .314** .528** .849**
Correlation
MO20
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 146 146 146 146 146 146
Pearson .888** .693** 1 .219** .544** .868**
Correlation
MO21
Sig. (2-tailed) .000 .000 .008 .000 .000
N 146 146 146 146 146 146
Pearson .237** .314** .219** 1 .400** .519**
Correlation
MO22
Sig. (2-tailed) .004 .000 .008 .000 .000
N 146 146 146 146 146 146
Pearson .519** .528** .544** .400** 1 .777**
Correlation
MO23
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 146 146 146 146 146 146
Pearson .882** .849** .868** .519** .777** 1
Correlation
skor_total4
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 146 146 146 146 146 146

85
Lampiran 3 Uji Reliabilitas
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.858 4
Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi (X1)
.848 6
Hasil Uji Reliabilitas Pelatihan (X2)
.911 8
Hasil Uji Reliabilitas Pelatihan (X3)
.845 5

86
Lampiran 4 Hasil Analisis Deskriptif
Kinerja Karyawan
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
KK1 3.5822 1.06192 146
KK2 3.7808 1.04712 146
KK3 3.6575 1.02680 146
KK4 3.6096 1.28853 146
Budaya Organisasi
BO5 3.6164 1.28256 146
BO6 3.9247 .97617 146
BO7 3.6301 1.22623 146
BO8 3.9110 1.01656 146
BO9 3.6027 1.26207 146
BO10 3.9658 .96429 146
Pelatihan
PE11 3.5479 1.11468 146
PE12 3.6918 1.17775 146
PE13 3.5822 1.16712 146
PE14 3.6096 1.28317 146
PE15 3.7123 1.17420 146
PE16 3.5685 1.19139 146
PE17 3.8630 1.03478 146
PE18 3.5548 1.08933 146
Motivasi
MO19 3.6164 1.18764 146
MO20 3.7945 1.18565 146
MO21 3.5685 1.20863 146
MO22 3.9452 .95253 146
MO23 3.0890 1.29679 146

87
Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 146
Mean .0000000
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 1.68201796
Absolute .110
Most Extreme Differences Positive .091
Negative -.110
Kolmogorov-Smirnov Z 1.334
Asymp. Sig. (2-tailed) .057
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

88
Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Model Collinearity
Statistics
Tolerance VIF
(Constant)
Budaya .286 3.493
1 Organisasi
Pelatihan .200 4.991
Motivasi .157 6.355
Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson
Square Estimate
1 .855a .731 .726 1.69969 1.840

89
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil Uji Glejser

Coefficientsa
B Std. Beta
Error
(Constant) 1.238 .437 2.834 .005
Budaya -.056 .039 -.222 -1.431 .155
1 Organisasi
Pelatihan -.004 .034 -.020 -.107 .915
Motivasi .079 .061 .271 1.296 .197
a. Dependent Variable: abs_res

90
Lampiran 6 Regresi Linear
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
B Std. Error Beta
(Constant) 1.103 .676 1.632 .105
Budaya .121 .060 .164 2.022 .045
1 Organisasi
Pelatihan .169 .052 .315 3.237 .002
Motivasi .358 .094 .418 3.808 .000
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 1116.892 3 372.297 128.869 .000b
1 Residual 410.232 142 2.889
Total 1527.123 145
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi, Pelatihan
Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 .855a .731 .726 1.69969

91
Lampiran 7 Surat Izin Penelitian

92
Curriculum Vitae
DATA PRIBADI
Nama Lengkap : Yanabela Ekanza Alhanur
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 27 Januari 1997
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Status : Belum Menikah
Alamat : Jalan Bangka 1D no.8 Rt.03 Rw.009
Kel. Pela Mampang
Kec. Mampang Prapatan
Jakarta Selatan, 12720
Email : yanabelapercik@yahoo.co.id
Nomor HP : 087719018308
EDUCATION
Tahun 2002 - 2008 SD Negeri Rawa Barat 07 Pagi Jakarta
Tahun 2008 - 2011 SMP Negeri 13 Jakarta
Tahun 2011 - 2014 SMA Perguruan Cikini
Tahun 2014 - 2018 STIE Indonesia Banking School
EXPERIENCE
1. Internship at Bank Sinarmas Syariah KPNO Samanhudi
(23 Februari 2017 – 03 Februari 2017)
2. Internship at Bank BRI Kantor Cabang Warung Buncit 2018
(01 Agustus 2017 – 31 Januari 2018)
TRAINING
1. Pelatihan Dasar Perpajakan 2018
2. Training General Banking I 2018
3. Training Risk Management 2017
4. Training Mini Banking 2016
5. Training at Rindam Jaya Military 2014

94

Yanabela Ekanza Alhanur, Ma.-Ibs, 2018

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Yanabela Ekanza Alhanur, Ma.-Ibs, 2018

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan

PT Bank BCA Syariah Kantor Pusat

YANABELA EKANZA ALHANUR

Diajukan untuk Melengkapi Sebagian Syarat

Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

INDONESIA BANKING SCHOOL

Pengaruh Budaya Organisasi..., Yanabela Ekanza Alhanur, Ma.-Ibs, 2018

Pengaruh Budaya Organisasi..., Yanabela Ekanza Alhanur, Ma.-Ibs, 2018

Pengaruh Budaya Organisasi..., Yanabela Ekanza Alhanur, Ma.-Ibs, 2018

Pengaruh Budaya Organisasi..., Yanabela Ekanza Alhanur, Ma.-Ibs, 2018

Pengaruh Budaya Organisasi..., Yanabela Ekanza Alhanur, Ma.-Ibs, 2018

Dengan menyebut nama Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha

satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi dengan konsentrasi

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di STIE Indonesia Banking

School Jakarta yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan,

dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank BCA Syariah

ataupun non materil. Terimakasih atas Motivasi yang terus diberikan

2. Bapak Ahmad Setiawan Nuraya S.E., MBA, selaku dosen pembimbing

skripsi yang telah memberikan ilmu, nasihat, bimbingan dan perhatian

terbaiknya. Terimakasih atas waktu dan kesabaran serta semangat yang

selalu diberikan dari awal sampai akhir penyusunan skripsi ini.

berguna selama proses penyusunan skripsi ini.

4. Bapak Dr. Subarjo Joyosumarto selaku ketua Indonesia Banking

Pengaruh Budaya Organisasi..., Yanabela Ekanza Alhanur, Ma.-Ibs, 2018

School atas ilmu yang diberikan selama penulis menjadi mahasiswa.

6. Karyawan PT Bank BCA Syariah yang telah berpartisipasi dalam

pengisian kuesioner penelitian. Bapak Maman dan Bapak Wali, atas

bantuan serta informasi yang bermanfaat. Terimakasih telah

meluangkan waktu untuk membantu penulis.

hari dalam mengerjakan skripsi. Terimakasih atas canda dan tawa

dikala senang maupun susah selama empat tahun kita bersama.

Terimakasih telah menjadi Sahabat Terbaik di kampus sampai saat ini.

8. Sahabat terbaik, Puncak Asmara: Bunda, Frandy, Neneng, Eman, Tian,

tiada henti. Terima kasih telah mengajarkan dan membantu penulis

selama proses penyusunan skripsi ini. Terimakasih untuk pengertian

kalian meskipun selama penyusunan skripsi jadi jarang main.

9. Seluruh teman-teman STIE Indonesia Banking School angkatan 2014

tanpa terkecuali. Terimakasih atas pengalaman yang berharga selama

semangat yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

Pengaruh Budaya Organisasi..., Yanabela Ekanza Alhanur, Ma.-Ibs, 2018

karena keterbatasan pengetahuan yang dimiliki penulis, meskipun begitu

penulis berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan skripsi ini

sangat diharapkan guna kesempurnaan skripsi ini. Penulis berharap semoga

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Jakarta, 18 September 2018

Yanabela Ekanza Alhanur

Pengaruh Budaya Organisasi..., Yanabela Ekanza Alhanur, Ma.-Ibs, 2018

HALAMAN PERSETUJUAN KOMPREHENSIF .................................................. ii

Pengaruh Budaya Organisasi..., Yanabela Ekanza Alhanur, Ma.-Ibs, 2018

Pengaruh Budaya Organisasi..., Yanabela Ekanza Alhanur, Ma.-Ibs, 2018

Pengaruh Budaya Organisasi..., Yanabela Ekanza Alhanur, Ma.-Ibs, 2018

Tabel 1. 1 Daftar Bank Umum Syariah .......................................................... 1

Tabel 1. 2 Program Pelatihan ......................................................................... 4

Tabel 1. 3 Data Jumlah Karyawan ................................................................. 5

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 25

Tabel 3. 1 Operasional Variabel................................................................... 36

Tabel 4. 1 Hasil Uji Validitas.................................................................................. 50

Tabel 4. 2 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 51

Tabel 4. 3 Hasil Uji Normalitas .............................................................................. 52

Tabel 4. 4 Hasil Uji Multikolinieritas ..................................................................... 53