PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, DAN

KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang Selatan)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

VINNI APRILIA NUGRAHANTI

NIM: 11150810000067

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2019
i
ii
iii
iv
 ABSTRACT

This study aims to research the influence of organizational behaviour, job

satisfaction, and employee commitment. The data used in this study are primary

and secondary data obtained from the field and library data. The sample in this

study were all employees in Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang Selatan. By

using simple random sampling method. This type of research is quantitative. The

analysis performed is multiple linear regression using SPSS 21.

The results of this study indicate that organizational behaviour, job

satisfaction, and employee commitment simultaneously have a significant effect on

the performance employees in Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang Selatan.

Keywords: organizational behaviour, job satisfaction, employee

commitment, and employee performance.

v
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi,

kepuasan kerja, dan komitmen karyawan secara parsial maupun simultan terhadap

kinerja karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer

dan sekunder yang diperoleh dari lapangan dan data pustaka. Sampel pada

penelitian ini adalah 100 orang karyawan Bank Syariah Mandiri Daerah

Tangerang Selatan. Dengan menggunakan metode sampel simple random

sampling. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Metode analisis yang digunakan

adalah analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 21.

Hasil penelitian ini menunjukan pengaruh budaya organisasi, kepuasan

kerja, dan komitmen karyawan secara parsial maupun simultan terhadap kinerja

karyawan Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang Selatan

Kata kunci: pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen karyawan,

kinerja karyawan

vi
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb

Alhamdulillah segala puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT atas segala
rahmat, nikmat dan kasih sayang-Nya kepada penulis selama ini, sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepuasan Kerja, dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang Selatan” dengan baik.
Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Rasulullah
Shallallahu ‘Alaii Wassalam beserta keluarga dan para sahabatnya.

Penulisan skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat – syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta. Dengan selesainya penyusunan dan penulisan skripsi ini
tentu dengan dukungan, bantuan, bimbingan, semangat, dan doa dari orang-orang
terbaik yang ada di sekeliling penulis. Penulis ingin menyampaikan ucapan
terimakasih yang sebesar – besarnya kepada semua pihak yang telah membantu
penulis. Adapun ungkapan terimakasih ini penulis tunjukan kepada:

1. Kedua orang tua penulis yaitu Bapak Hendro Prakoso dan Ibu RA
Rukmiwati yang selalu memberikan doa dan dukungan moril tiada henti,
restu serta dukungan moril maupun materi, dan semangat kepada penulis
selama proses pengerjaan skripsi ini hingga selesai.
2. Bapak Hemmy Fauzan, S.E., M.M. selaku dosen pembimbing skripsi
yang telah membimbing penulis dengan sabar dan mau meluangkan
waktunya dalam memberikan ajaran dan arahan hingga terselesaikannya
skripsi ini.
3. Ibu Murdiyah Hayati M.M dan Ibu Amalia, MSM, selaku Ketua dan
Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.

vii
4. Bapak Hemmy Fauzan S.E, M.M selaku pembimbing akademik yang
banyak memberikan arahan dan motivasi dari awal hingga masa akhir
perkuliahan.
5. Seluruh jajaran dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, yang telah
memberikan ilmu pengetahuan selama perkuliahan,serta jajaran
karyawan dan staff UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
memberikan pelayanan selama perkuliahan dan membantu proses
sistematis dalam penyelesaian skripsi.
6. Untuk sahabat-sahabat terdekat saya, Aramitha Wahab, Alifya Sadra,
Alecia Nabilah, Rizqiana Lestari, dan Naswah, yang selalu ada disaat
sulit dan bahagia.
7. Untuk teman-teman seperjuangan saya, Nandika Putri Maulida, dan
Dewi Zerlita Sa’adah.
8. Teman seperjuangan di angkatan Manajemen 2015. Khususnya teman-
teman dari Manajemen SDM 2015, yang telah mewarnai kehidupan
perkuliahan ini dengan berbagai macam antusiasme pertemanan yang
baik. You guys are rock!
9. Teman seperbimbingan Brolin, Fahmi, Nandika, Dewi dan Alfi yang
telah banyak membantu dalam menyelesaikan berbagai macam
permasalahan yang terjadi dalam dunia penelitian.
10. Dan terima kasih juga untuk teman di segala situasi dan kondisi saya,
Arif Pribadi S.E
11. Teman-teman KKN LOTAS 119 yang memberi berbagai pelajaran
hidup dengan tinggal bersama di daerah baru selama 1 bulan. Sehingga,
banyak pelajaran yang bisa Saya ambil dari beragam karakter Kalian.
12. Untuk Tim Editorial CASA Indonesia, Putra Tjokro, Miranti M Lemy,
Sarah Hutapea, Raisa Benaya Ranti, Oktavia Ika Putri, M Ichsan
Ramadhan dan Desy Rufaida yang selalu memberikan support untuk
penulis

viii
 13. Untuk Keluarga Narasi Tv, Khairullah Dahlan, Gabriela Angie, Johannes
Christian, Anissa Gitany, Sylvia Luciana, Yaslam Taufiq, dan seluruh
karyawan Narasi yang memberikan support untuk penulis
14. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang telah
banyak membantu dan memberi masukan serta inspirasi bagi penulis.

Saya menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena
keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki. Oleh sebab
itu, penulis mengharapkan segala bentuk kritik dan saran yang membangun
untuk pencapaian yang lebih baik. Penulis juga memohon maaf apabila terdapat
kesalahan penulisan yang menyinggung pihak tertentu. Penulis berharap
penelitian ini dapat berguna bagi para pembaca.

Wassalamualaikum Wr.Wb

ix
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ...................... i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ..................................................... ii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .................. iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................. iv

ABSTRACT................................................................................................ v

ABSTRAK................................................................................................. vi

KATA PENGANTAR............................................................................... vi

DAFTAR ISI ............................................................................................. ix

DAFTAR TABEL ..................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................ 1

B. Rumusan masalah............................................................................ 14
C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 14
D. Manfaat Penelitian........................................................................... 15

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................... 16

A. Landasan Teori................................................................................ 16
1. Pengertian Manajemen .............................................................. 16
2. Manajemen Sumber Daya Manusia............................................ 17
3. Budaya Organisasi..................................................................... 21
4. Kepuasan Kerja ......................................................................... 26
5. Komitmen Karyawan................................................................. 33
6. Kinerja Karyawan...................................................................... 38

ix
 B. Penelitian Terdahulu........................................................................ 41
C. Kerangka Pemikiran ........................................................................ 45
D. Hipotesis ......................................................................................... 47

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................ 48

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................... 48

B. Metode Penetuan Sampel ................................................................ 48
1. Populasi..................................................................................... 48
2. Sampel ...................................................................................... 49
C. Metode Pengumpulan Data.............................................................. 49
1. Data Primer ............................................................................... 49
2. Data Sekunder ........................................................................... 52
D. Metode Analisis Data ...................................................................... 52
1. Uji Statistik Deskriptif ............................................................... 53
2. Uji Kualitas Data ....................................................................... 53
3. Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 54
4. Uji Hipotesis Penelitian ............................................................. 56
5. Analisis Linier Berganda ........................................................... 58
E. Operasional Variabel Penelitian....................................................... 59
1. Variabel Bebas .......................................................................... 59
2. Variabel Terikat......................................................................... 60

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................. 64

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................. 64

1. Profil umum Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang Selatan . 64
2. Visi dan Misi Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang Selatan 66
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden........... 67
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia................................ 67
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................. 68
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ....... 69
4. Distribusi Jawaban..................................................................... 69

x
 C. Hasil Analisis Data.......................................................................... 79
1. Hasil Analisis Uji Statistik Deskriptif ........................................ 79
2. Hasil Uji Kualitas Data .............................................................. 81
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................ 88
4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian .................................................... 93
5. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ..................................... 98

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 102

A. Kesimpulan 102
B. Saran 103
1. Bagi Organisasi 103
2. Bagi Penelitian Selanjutnya ............................................................... 104

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 106

LAMPIRAN ....................................................................................................... 109

xi
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Budaya Organisasi Bank Syariah Mandiri ...................................... 4

Tabel 1.2 Data Absensi Karyawan Bank Syariah Mandiri ...................................... 6
Tabel 1.3 Data Turn Over Bank Syariah Mandiri ................................................. 10
Tabel 3.1 Skala Pengukuran Likert ....................................................................... 51
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ............................................................ 61
Tabel 4.1 Presentase Responden Berdasarkan Usia .............................................. 67
Tabel 4.2 Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................... 68
Tabel 4.3 Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..................... 69
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Pada Budaya Organisasi......................................... 70
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Pada Kepuasan Kerja ............................................. 73
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Pada Komitmen Karyawan .................................... 76
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Pada Kinerja Karyawan.......................................... 78
Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................. 80
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi .................................................. 83
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ..................................................... 84
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Komitmen Karyawan ............................................ 85
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Kinerja .................................................................. 86
Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 87
Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas ............................................................................ 89
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinearitas .................................................................. 90
Tabel 4.16 Uji Parsial (Uji t) ............................................................................... 94
Tabel 4.17 Uji Simultan (Uji f) .................................................................................... 97
Tabel 4.18 Hasil Analisis Linier Berganda............................................................ 98
Tabel 4.19 Hasil Uji Koefisien Determinasi (adjusted R2) ................................. 100

xii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran .......................................................................... 46

Gambar 4.1 Uji Normalitas Data ........................................................................... 88

Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatter Plot ....................................... 92

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perbankan saat ini adalah suatu hal yang sangat penting di

kalangan masyarakat, melalui jasa jasa perbankan menjadi mempermudah

semua kalangan masyarakat dalam bidang ekonomi. Jika hal-hal

perbankan didukung dengan sumber daya manusia yang kompeten maka

dapat menghasilkan tujuan organisasi yang baik.

Keadaan ekonomi syariah di Indonesia saat ini saat berkembang

pesat, seperti adanya bank syariah, pasar modal syariah, hukum bisnis

syariah, dan hal ekonomi syariah lainnya. Menurut Undang Undang 10

tahun 1998 yaitu bank melakukan kegiatan operasional berdasarkan

prinsip prinsip syariah. Analisis Bursa Efek Indonesia (BEI) mengenai

perbankan syariah menyebutkan dalam kurun waktu 10 tahun terakhir

sudah membaik. Hal ini terlihat berdasarkan aset yang dikelola, perbankan

syariah merupakan komponen dominan (sekitar 75%) dari seluruh

komponen industri keuangan syariah global yang mencakup surat utang

(sukuk), pembiayaan (funds), takaful (asuransi), microfinance dan lainnya.

Selama kurun waktu 10 tahun terakhir hingga 2016, BEI mencatat

aset keuangan syariah tumbuh rata-rata sekitar 15%. Hingga kuartal I-2018

atau akhir Maret 2018 total aset keuangan syariah (tidak termasuk saham

syariah) sudah mencapai Rp 1.167,62 triliun. Bila dirinci, pasar modal

syariah mendominasi aset keuangan syariah nasional tersebut sebesar lebih

1
dari 50%. Hingga kuartal I-2018, aset bank umum syariah di Indonesia

tercatat Rp 294 triliun atau 4% dari total perbankan secara keseluruhan

yang mencapai Rp 7.429 triliun. Jika aset bank umum syariah (BUS)

tersebut ditambah dengan aset unit usaha syariah (UUS), maka total aset

perbankan syariah mencapai Rp 428 triliun pada kuartal I-2018. Jumlah ini

setara 5,81% terhadap perbankan konvensional. Aset BUS dan UUS terus

meningkat dari tahun ke tahun dengan rata-rata pertumbuhan sebesar 15%

per tahun dari periode 2014-2017 yang lalu menurut unit kajian analisis

ekonomi divisi riset dan pengembangan BEI. Sampai akhir tahun 2017,

dua dari tiga emiten bank syariah yang tercatat di BEI tersebut juga terus

mencatatkan profit (net income). (https://keuangan.kontan.co.id)

Masalah resiko bisnis bank syariah mengacu pada konsep credit

risk bukan business risk. Jaminan resiko melihat secara keseluruhan, untuk

memastikan pengusaha tidak keluar dari akad. Kegagalan usaha yang

disebabkan oleh suatu kondisi yang tidak dapat terhindarkan (force

majure) dan membuat suatu peninjauan kembali yang berbeda dan akan

dilakukan penghitungan lagi secara teliti. Berkaitan dengan jaminan

kerugian ini, lebih idealnya konsep pembagian dengan profit sharing

dengan permasalahan yang timbul shohibul maal sulit mengontrol

mudlorikh dalam pengelolaan dananya.

Sistem di dalam perbankan syariah juga tidak luput dari campur

tangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasinya.

Sebagai sebuah organisasi atau perusahaan, di dalam bank syariah juga

2
terdiri dari sejumlah pegawai dengan berbagai latar belakang, berbagai

macam kepribadian emosi dan sifat yang beragam. Hasil penjumlahan dan

juga interaksi dari beberapa pegawai tersebut membentuk yang dinamakan

budaya organisasi. Secara sederhana budaya organisasi dapat didefinisikan

sebagai kesatuan dari oang-orang yang memiliki suatu tujuan dan

keyakinan. Budaya organisasi terdiri dari beberapa aspek, dan aspek yang

penting adalah nilai, merupakan apa yang sepatutnya ada dan diamalkan

oleh semua pegawai organisasi, nilai-nilai yang tampak akan memberikan

jawaban atas apa yang penting dalam organisasi dan apakah yang perlu

diberi perhatian. Menurut Hayati Hidayah (2013) Bank syariah sebagai

institusi perbankan yang berdasarkan syariah islam tentunya memiliki

perbedaan dengan bank konvensional dalam hal budaya organisasinya.

Nilai-nilai islam dalam hal ekonomi ini pada umumnya pada sektor

perbankan tentunya akan mendapat peran penting dalam budaya organisasi

yang ada dan dianut dalam bank syariah.

Budaya perbankan merupakan suatu faktor penting dalam

menentukan kesuksesan suatu lembaga keuangan. Hal ini disebabkan

karena budaya perbankan yang buruk, seperti tidak peka terhadap

perubahan lingkungan bisnis, tidak mau berubah, bertahan dengan pola

pikir lama dan pola kerja lama adalah faktor utama yang menyebabkan

kemunduran perbankan (Triwidya, 2014: 2).

3
 Seperti hal nya budaya organisasi di suatu perusahaan, Bank Syariah

Mandiri juga memiliki budaya organisasi untuk mendorong hasil kerja

yang baik dari para karyawannya. Budaya organisasi di Bank Syariah

Mandiri adalah sebagai berikut:

Tabel 1.1

Budaya Organisasi Bank Syariah Mandiri

BSM Shared Values: ETHIC (Excellence, Teamwork, Humanity,

Integrity, Customer Focus)

Excellence Bekerja keras, cerdas, tuntas dengan

sepenuh hati untuk memberikan hasil
terbaik
Teamwork Aktif, bersinergi untuk sukses
bersama
Humanity Peduli, ikhlas, memberi maslahat dan
mengalirkan berkah bagi negeri
Integrity Jujur, taat, amanah, dan bertanggung
jawab
Customer Focus Berorientasi kepada kepuasan
pelanggan yang berkesinambungan
dan saling menguntungkan
Sumber: Data Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan, 2019

Dari tabel tersebut, terlihat bahwa Bank Syariah Mandiri memiliki

hal-hal penting untuk menjadi acuan para karyawan dalam mengerjakan

tugasnya. Budaya organisasi di Bank Syariah Mandiri juga berpengaruh

4
terhadap hasil pekerjaan, namun ada beberapa masalah dalam budaya

organisasi tersebut.

Seperti hal nya dalam budaya teamwork para karyawan merasa masih

kurang dalam bekerja sama, seperti Sharia Financing Executive yang

memiliki pekerjaan yang harus bekerja sama dengan General Support

Assistance namun pekerjaan lebih banyak diselesaikan oleh General

Support Assistance yang menyebabkan hasil yang tidak sempurna seperti

jika dikerjakan bersama. Keadaan tersebut membuat menumpuknya

pekerjaan serta output yang keluar akan semakin lama atau mundur dari

deadline yang sudah dibuat.

Lalu permasalahan juga muncul dari Costumer Focus, keluhan-

keluhan dari pelanggan Bank Syariah Mandiri tidak jarang terjadi, banyak

yang mengeluh karena pelayanan nya kurang baik, terlalu banyak bertanya

dan mengulang perkataan saat bertemu teller atau costumer service.

Sedangkan, nasabah sudah mengantri dan ingin menyelesaikan

masalahnya langsung. Para teller dan customer service lebih ingin

mengetahui kesalahan bank, bukan permasalahan yang dialami para

nasabah yang membuat nasabah tidak nyaman akan pelayanannya.

Kepuasan kerja bagi seorang pegawai merupakan faktor yang amat

penting karena kepuasan yang diperolehnya akan turut menentukan sikap

positif terhadap pekerjaan. Perasaan puas dalam bekerja dapat

menimbulkan dampak positif terhadap perilaku, seperti misalnya tingkat

kedisiplinan dan semangat kerja yang cenderung meningkat. Kepuasan

5
kerja juga berhubungan dengan outcomes seperti kinerja, sehingga apabila

kepuasan kerja semakin tinggi maka akan menimbulkan semangat dalam

bekerja. Dengan demikian seseorang akan lebih mudah mencapai

tingginya kinerja. Dapat diliat dari tabel dibawah ini bahwa kepuasan

kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang Selatan diukur

dari absensi karyawan pada tahun 2018

Tabel 1.2
Data Absensi Karyawan Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan
pada Tahun 2018

Jumlah Jumlah
Bulan Tingkat Absensi
Hari Absensi
Januari 24 45 6,04%
Februari 25 50 7,66%
Maret 23 56 8,39%
April 25 50 7,43%
Mei 23 40 6,77%
Juni 22 40 6,32%
Juli 26 52 6,45%
Agustus 26 70 9,31%
September 25 52 6,93%
Oktober 24 60 8,33%
November 25 45 5,22%
Desember 23 40 5,79%
Rata-Rata 7,05%
Sumber: Data Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan, 2019

6
 Kepuasan kerja dapat diukur melalui absensi /presensi karyawan

ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja,

kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta

tingkat produktivitas 7 kerjanya. (Hasley, 2012). Berdasarkan tingkat

absensi karyawan Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan yang melebihi

standat toleransi perusahaan jelas terlihat bahwa karyawan memiliki

tingkat kecerdasan emosional yang rendah, Karyawan tidak mampu untuk

memotivasi dirinya sendiri untuk memberikan dampak yang baik bagi

dirinya sendiri dan perusahaan

Perhitungan tingkat absensi karyawan tersebut dihitung dengan

menggunakan rumus sebagai berikut : Tingkat Absensi = jumlah absensi :

jumlah karyawan x jumlah hari kerja x 100 % Tingkat Absensi karyawan

pada Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan menunjukkan angka yang

flukuatif, tingkat rata-rata absensi yang terjadi pada tahun 2018 sebesar

7,05% . Tingkat absensi ini melebihi dari tingkat toleransi perusahaan

sebesar 5% . Hal ini dapat berpengaruh secara negativ terhadap kinerja

karyawan, artinya semakin tinggi tingkat absensi akan mempengaruhi

rendahnya kinerja dari karyawan (Hasley, 2012).

Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan

memandang pekerjaannya sebagai hal yang menyenangkan, berbeda

dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang rendah, ia akan

melihat pekerjaannya sebagai hal yang membosankan sehingga karyawan

tersebut bekerja dengan keadaan yang terpaksa. Karyawan yang bekerja

7
dengan keadaan terpaksa akan memiliki hasil kerja (output) yang buruk

dibanding dengan karyawan yang bersemangat tinggi. Apabila perusahaan

memiliki karyawan yang mayoritas kepuasan kerjanya rendah, dapat

dibayangkan tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan, dan ini

akan sangat merugikan perusahaan. Itulah sebabnya dalam hal ini

perusahaan perlu memperhatikan derajat kepuasan karyawannya dengan

cara mengkaji ulang aspek•aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja.

Komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan

menjadi isu yang sangat penting dalam dunia kerja. Begitu pentingnya hal

tersebut, hingga beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen

sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi yang

ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun

hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun

pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh.

Beberapa kasus yang dihadapi oleh para karyawan Bank Syariah

Mandiri seperti halnya mendahulukan kepentingan diri sendiri, mencari

segala cara untuk mendapatkan kepentingan sendiri, kurangnya

keterbukaan antar karyawan yang mengakibatkan kesalahan internal, dan

melupakan hal-hal yang menjadi dasar dalam hukum syariat islam.

Kurangnya pemahaman terhadap komitmen menjadikan Negara

Indonesia dalam Indeks komitmen karyawan (Commitment Index)

Indonesia, menurut Watson Wyatt, hanya 57% - lebih rendah 7 poin

8
dibandingkan Asia Pasifik. Itu berarti, tingkat loyalitas karyawan di

Indonesia termasuk paling rendah di kawasan ini. Rendahnya loyalitas itu

bukanlah hal yang buruk dewasa ini ketika era loyalitas tunggal (lifetime

employment) tidak lagi mendapat tempat.

Sampai akhir tahun 2017, jumlah pegawai Bank sebanyak 15.659

orang, berkurang 3,16% dari 16.170 orang pada akhir tahun 2016. Terlihat

bahwa jumlah pegawai organik Bank berkurang 300 pegawai, penurunan

jumlah pegawai diharapkan dapat menyesuaikan produktivitas bank.

Komitmen karyawan diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja

karyawan. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan

memperlihatkan kinerja optimal. Komitmen karyawan adalah sesuatu

dimana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan

akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi nya tersebut.

Agar dapat mencapai suatu tujuan dengan efektif dan efisien karyawan

harus mempunyai sumber daya yang berkualitas dan memiliki komitmen

terhadap organisasi yang tinggi sehingga tujuan tersebut dapat tercapai.

Namun, masih banyak perbankan syariah yang belum melihat pentingnya

peran komitmen karyawan pada karyawan terhadap perkembangan bank

syariah itu sendiri.

Namun di Bank Syariah Mandiri terdapat kurangnya komitmen kerja

karyawan, dibuktikan dengan adanya data di bawah ini:

9
 Tabel 1.3
Turnover Karyawan Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan
Periode 2015-2018
Tahun Karyawan Jumlah Persentase
Keluar karyawan
2015 13 123 16%

2016 10 122 12.2%

2017 11 124 13,6%

2018 12 122 14,6%

Sumber: Data Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan, 2019

Setiap perusahaan selalu mengharapkan pegawainya mempunyai

prestasi, karena dengan memiliki pegawai yang berprestasi akan

memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan

memiliki pegawai yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan

kinerja perusahaannya. Karena seringkali perusahaan menghadapi masalah

mengenai sumber daya manusianya. Masalah sumber daya manusia

menjadi tantangan tersendiri bagi organisasi karena keberhasilan

organisasi dan yang lain itu tergantung pada kualitas sumber daya

manusianya. Apabila individu dalam perusahaan yaitu SDM-nya dapat

berjalan efektif maka perusahaan tetap berjalan efektif. Dengan kata lain

kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja pegawainya.

Tingkat kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks,

baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal factor) maupun upaya

strategis dari perusahaan (eksternal factor). faktor internal yang

10
mempengaruhi kinerja karyawan antara lain motivasi kerja, pemberian gaji

dan tunjangan.sementara faktor eksternal adalah lingkungan fisik, non

fisik perusahaan, pelatihan dan pengembangan karyawan. kinerja

karyawan yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan

dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan

diharapkan dapat meningkatkan output perusahaan secara keseluruhan.

Komitmen karyawan yang tinggi juga mendapat pengaruh dari

kinerja karyawan yang baik, Peningkatan kinerja karyawan akan

membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu

persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-

upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan

manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan

dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja

sumber daya manusia yang ada didalamnya.

Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh

perusahaan tersebut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja

tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat

sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global.

Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung

jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur

melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan

tercapainya target yang optimal.

11
 Kinerja karyawan juga dapat diukur melalui penyelesaian

tugasnya secara efektif dan efesien serta melakukan peran dan fungsinya

dan itu berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan

suatu perusahaan. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja

karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk

mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian

pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, Pengaruh tersebut berasal

dari lingkungan, teman kerja yang juga menurunkan semangat dan tidak

adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja

yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan

dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan

kinerja diantaranya adalah lingkungan kerja, motivasi dan disiplin kerja.

Bank syariah secara umum adalah lembaga keuangan yang usaha

pokoknya memberikan kredit dan jasa-jasa lain dalam lalu lintas

pembayarannya serta peredaran uang yang beroperasi disesuaikan dengan

prinsip-prinsip syariah. Oleh karena itu, usaha bank akan selalu berkaitan

dengan masalah uang sebagai dagangan utamanya (Yusuf, 2015).

Semakin tinggi kesadaran atas budaya organisasi, kepuasan kerja, dan

komitmen karyawan membuat karyawan memiliki tanggung jawab lebih

tinggi terhadap organisasi nya, termasuk di Bank Syariah Mandiri Daerah

Tangerang Selatan.

Pada saat ini, kondisi Bank Syariah Mandiri (BSM) Daerah

Tangerang Selatan menunjukan peningkatan. Hal tersebut masih

12
menunjukkan adanya kendala pelaksanaan tujuan yang berkaitan dengan

kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan

mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Untuk

menghadapi permasalahan yang dihadapi oleh Bank Syariah Mandiri

(BSM) Daerah Tangerang Selatan dimasa yang akan datang, dengan

semakin meningkatnya persaingan dalam perindustrian perbankan syariah

di Tangerang Selatan, maka Bank Syariah Mandiri (BSM) dituntut untuk

mengelola sumber daya manusia yang handal, yaitu yang mampu bekerja

lebih giat dalam rangka pencapaian target yang telah ditetapkan

perusahaan.

Hal yang menjadi permasalahan pada Bank Syariah Mandiri dipicu

dari awards yang diberikan kepada Bank BNI Syariah selaku competitor

utama Bank Syariah Mandiri dalam sektor perbankan Syariah sebagai

Bank dengan Kinerja dan Inovasi terbaik dengan Aset 10-30 Trilliun.

Penghargaan ini diberikan dalam acara resmi dalam malam Anugerah

Syariah Republika 2017 yang diadakan oleh Republika.

(http://finansial.bisnis.com).

Perbankan Syariah yang saat ini sedang berkembang pesat dan

bersaing kompetitif tentu saja memerlukan karyawan yang bersedia

melakukan pekerjaan lebih dari tugas pokok dan fungsinya, serta memiliki

performa diluar ekspektasi agar kinerja maksimal dapat tercapai.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk akan

melakukan penelitian yang berjudul

13
 “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, DAN

KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang

Selatan)”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan

permasalahan terkait dengan penelitian sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja pada

Karyawan Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang Selatan?

2. Apakah ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja pada

Karyawan Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang Selatan?

3. Apakah ada pengaruh Komitmen karyawan terhadap Kinerja pada

Karyawan Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang Selatan?

4. Apakah ada pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan kerja, dan

Komitmen karyawan terhadap Kinerja pada Karyawan Bank Syariah

Mandiri Daerah Tangerang Selatan?

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang tertera di atas, maka tujuan yang

akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

pada Karyawan Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang Selatan

secara simultan.

14
 b. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja pada

Karyawan Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang Selatan secara

simultan.

c. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen karyawan terhadap Kinerja

pada Karyawan Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang Selatan

secara simultan.

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi Bank

Bahan evaluasi bagi bank syariah terhadap upaya-upaya yang

telah dilakukan dalam menanamkan budaya organisasi, kepuasan

kerja, dan komitmen karyawan kepada karyawan agar memiliki

kinerja yang lebih baik.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini dapat digunakan untuk menerapkan ilmu

pengetahuan dalam mengkaji permasalahan secara mendalam

dilapangan sesuai bidang keilmuan yang dipelajari yaitu Manajemen

Sumber Daya Manusia.

c. Bagi Karyawan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu informasi baru

tentang budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen karyawan

terhadap karyawan agar mereka mampu menjalankan kinerja dengan

baik.

15
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari bahasa Inggris “to manage” yang berarti

mengelola suatu aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut G.R Terry (dalam Hasibuan, 2014:2) menyatakan bahwa

pengertian Manajemen adalah suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-

tindakan perencanaan, pengorganisasian, pergerakan dan pengendalian

untuk menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber daya lainnya”.

Pengertian Manajemen menurut Simamora dalam sinambela (2016)

mengemukakan bahwa manajemen adalah sebagai proses untuk

memberdayakan sumber daya didalam organisasi untuk mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan.

Sedangkan Menurut Abdullah (2014:2) Manajemen itu adalah

keseluruhan aktivitas yang berkenaan dengan melaksanakan pekerjaan

organisasi melalui fungsi-fungsi perencanaan,pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi yang sudah

ditetapkan dengan bantuan sumber daya organisasi (man, money, method,

machine and material) secara efektif dan efisien

Berdasarkan definisi yang dipaparkan para ahli mengenai

16
 manajemen, penulis menyimpulkan bahwa manajemen adalah suatu usaha

yang mengoptamilisasi sumber daya yang ada dengan efektif dan efisien

untuk meraih suatu tujuan yang direncanakan dengan pemanfaatan sebaik-

baiknya dengan usaha yang berkesinambungan.

2. Manajemen Sumberdaya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia

Menurut (Malayu Hasibuan, 2017:10) manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

pegawai, dan masyarakat.

Menurut (Desseler, 2015:3), manajemen sumber daya manusia adalah

proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi

karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan

keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri

atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-

kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan

hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan

Menurut Simamora dalam Sutrisno (2015:5), manajemen sumber

daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, peniliaian,

pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau

17
 kelompok pekerja

b. Peranan Manajemen Sumberdaya Manusia

Menurut Hasibuan (2016:14) peranan manajemen sumberdaya

manusia sebagai berikut:

1. Menentukan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan sesuai dengan job

description, job specification, job requirement, dan job evaluation

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan pegawai

berdasarkan asas-asas manajemen sumber daya manusia

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosim

dan pemberhentian

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia

yang akan datang

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perusahaan pada khususnya

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis

7. Memonitor kemajuan tehnik dan perkembangan serikat pekerja.

8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian kinerja

karyawan

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya

18
c. Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia

Hasibuan (2016:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber

daya manusia meliputi:

1. Fungsi Manajerial

• Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif

dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya suatu tujuan. Perencanaan dilakukan

dengan menetapkan program kepegawaian.

• Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan

kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan

organisasi (organization chart).

• Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua

karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif serta efesien

dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

• Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan

bekerja sesuai dengan yang telah direncanakan. Apabila terdapat

19
 penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan

dan penyempurnaan perencanaan.

2. Fungsi Operasional

• Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan

membantu terwujudnya suatu tujuan.

• Pengembangan

Pengembangan adalah suatu proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan.

• Kompensasi

kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak

langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan atau upah yang diberikan oleh suatu perusahaan.

• Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta

kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

• Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar

20
 mereka tetap mau bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang

baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan

kebutuhan sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada

internal dan ekternal konsistensi.

• Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya

manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena

tanpa adanya kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan

yang maksimal.

• Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini biasanya

disebabkan oleh keinginan keryawan, keinginan perusahaan,

kontrak kerja yang telah berakhir, pensiun dan sebab-sebab

lainnya.

3. Budaya Oganisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Tung Chi-lin (2018:152) mendefinsikan organizational

culture merupakan rangkaian nilai-nilai pokok, taksiran, penafsiran,

dan pola pikir yang dimiliki oleh seluruh karyawan perusahaan dan

hal itu juga ditularkan kepada karyawan baru perusahaan.

Organizational culture merupakan sebuah sistem makna bersama

21
yang dimiliki oleh seluruh anggota perusahaan yang menjadikan

organisasi itu berbeda dari organisasi lain.

Sedangkan menurut Robbins & Judge (2013) budaya organisasi

sama dengan budaya suku-suku yang memiliki pandangan yang

memiliki pandangan yang mengatur bagaimana kondisi anggota suku

bertindak terhadap sesama anggota suku dan terhadap orang di luar

suku, maka suatu organisasi memiliki budaya yang mengatur

bagaimana anggotanya bersikap satu sama lain.

Menurut Kooter dan Heskett (dalam Tika, 2014:19) menyatakan

bahwa, budaya organisasi merupakan nilai yang dianut secara bersama

oleh anggota organisasi, cenderung membentuk perilaku kelompok.

Nilai-nilai sebagai budaya organisasi cenderung tidak terlihat maka

sangat sulit berubah.Budaya organisasi juga berkaitan dengan konteks

perkembangan organisasi, yang berarti bahwa budaya ini ada dalam

sejarah organisasi, diyakini bersama-sama dan tidak mudah di

manipulasi secara langsung.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi

merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-

anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-

organisasi lain.

22
b. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Stephen Robbins (dalam Fahmi, 2014:117) terdapat

sepuluh karakteristik yang menjadi pembeda budaya organisasi yaitu :

1. Inisiatif individual. Tingka tanggung jawab, kebebasan dan

indepedensi yang dipunyai individu

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko. Sejauh mana para

pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan

mengambil resiko

3. Arah. Sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan

jelas sasara dan harapan mengenai prestasi

4. Integrasi. Sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong

untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5. Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauh mana para manajer

memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan

6. Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang

digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku

pegawai

7. Identitas. Tingkat sejauh mana para karyawan

mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dengan

organisasi.

8. Sistem imbalan. Tingkat sejauh mana alokasi tambahan

(misal,kenaikan,gaji,promosi)

23
 9. Toleransi terhadap konflik. Tingkat sejauh mana para pegawai

di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara

terbuka.

10. Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauh mana komunikasi

organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

c. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi

Menurut Denison dalam Yadi Mulyadi (2016) menyatakan bahwa

selama penelitian, menemukan 4 dimensi serta indikator budaya

organisasi diantaranya:

1. Involvement (Keterlibatan)

Sebuah budaya organisasi memiliki karakter “Highly

Involved” dalam mendorong karyawan untuk terlibat serta

menciptakan rasa memiliki dan bertanggung jawab. Hal ini

dilakukan secara informal dan implisit, eksplisit dan melalui

birokratis. Indikatornya meliputi:

• Empowerment

• Team Orientation

• Capability Development

2. Consistency (Konsistensi)

Perusahaan juga akan lebih efektif apabila budaya organisasi

lebih konsisten, terkordinasi dengan baik dan lebih terintegrasi.

Konsistensi merupakan sumber utama dari integrasi, kordinasi, dan

24
 control. Indikatornya meliputi:

• Core Values

• Agreement

• Coordination and Integration

3. Adaptability (Adaptasi)

Organisasi memegang norma-norma dan kepercayaan yang

mendukung kapasitas perusahaan dalam menerima,

menginterpretasi dan menerjemahkan tanda-tanda dari lingkungan

ke dalam perubahan perilaku internal. Indikatornya meliputi:

• Creating change

• Costumer Focus

• Organizational Learning

4. Mission (Misi)

Perusahaan yang sukses memiliki arah dan sasaran yang jelas

dalam mendefinisikan tujuan perusahaan, sebuah rencana

strategis yang mengekspresikan visi bagaimana perusahaan di

masa mendatang. Indikatornya meliputi:

• Strategic direction and intent

• Goals and Objectives

• Vision

25
4. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2014:202) menjelaskan kepuasan kerja adalah

sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang

tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sementara

Darsono dan Tjatjuk (2015:214) menjelaskan kepuasan kerja sebagai

seperangkat perasaan karyawan yang menyenangkan atau yang tidak

menyenangkan berdasarkan imbalan material dan imbalan psikologis (non-

material).

Berbeda dengan pendapat di atas, pendapat porter dalam Ardana

(2015) mengenai kepuasan kerja yang dimaksud adalah selisih dari sesuatu

sesungguhnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya (factual) seseorang

cenderung semakin puas.

Sedangkan Darsono dan Tjatjuk (2015:214) berpendapat bahwa

lingkungan eksternal diluar pekerjaan mempengaruhi perasaan pekerja.

Oleh sebab itu kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup

pekerja, karena kerja adalah basis kehidupan. Jadi kepuasan hidup pekerja

juga merupakan indikator kepuasan kerja karyawan.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut (Sutrisno, 2016) Terdapat berbagai macam faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada pekerjaannya/perusahaan

tempat dia bekerja. Setiap faktor memiliki peranan masing-masing dalam

26
memberikan kepuasan kerja tergantung pada karakteristik setiap

karyawan.

Berbagai sumber membahas mengenai faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja. Meski berbeda-beda dalam penyampaian namun memiliki

arti dan makna yang hampir sama. Secara garis besar ada beberapa faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut berbagai sumber :

1. Faktor psikologik

Ialah faktor yang berkaitan dengan kejiawaan karyawan akan

kepuasan kerja yang meliputi ketenangan kerja, minat, sikap kerja,

talent dan keahlian. Semakin komunikasi terjalin dengan baik maka

semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan.

2. Faktor fisik

Adalah faktor yang berkaitan dengan keadaan fisik pada

lingkungan tempat bekerja serta keadaan fisik karyawan. Faktor fisik

dalam pengaruhnya terhadap kepuasan kerja seperti jenis pekerjaan,

waktu kerja dan istirahat, sarana dan prasarana, kondisi ruang kerja,

kesehatan, usia dan sebagainya. Segala faktor yang berkaitan dengan

jaminan akan kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan

jumlah gaji, tunjangan, asuransi, fasilitas, dan segala bentuk promosi.

Lalu, menurut Sutrisno (2016:79) mengatakan bahwa ada empat

faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu :

1. Kedudukan

27
 Secara umum, manusia beranggapan bahwa seseorang yang

bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas

daripada orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.

Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak

selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah

yang mempengaruhi kepuasan kerja.

2. Pangkat

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau

golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan

tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan

upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan

pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan

mengubah perilaku dan perasaan pegawai tersebut.

3. Jaminan finansial dan sosial

Finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja pegawai.

4. Mutu pengawasan

Hubungan antara pegawai dengan pihak pimpinan sangat

penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan

dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari

pimpinan kepada bawahan, sehingga pegawai akan merasa bahwa

dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.

28
c. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2014:216) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi

oleh faktor-faktor yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang

tepat sesuai dengan keahlian karyawan, berat ringannya pekerjaan, suasana

dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan

pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan sifat pekerjaan

yang menoton atau tidak. Lalu, kepuasan kerja memiliki beberapa dimensi

yaitu:

1. Pengawasan

Yaitu keberadaan seseorang yang senantiasa memberikan perintah

atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Pengawasan memiliki beberapa

indikator diantaranya Pengawasan Intern dan Ekstern: Pengawasan

intern adalah pengawasan yang dilakukan oleh orang atau badan yang

ada di dalam lingkungan unit organisasi yang bersangkutan, sementara

pengawasan ekstern adalah pemeriksaan yang dilakukan oleh unit

pengawasan yang berada di luar unit organisasi yang diawasi.

Setelah itu, dimensi pengawasan juga memiliki beberapa

indikator diantaranya:

• Pengawasan Preventif:

Pengawasan preventif lebih dimaksudkan sebagai,

“pengawasan yang dilakukan terhadap suatu kegiatan sebelum

kegiatan itu dilaksanakan, sehingga dapat mencegah terjadinya

penyimpangan.”

29
 • Pengawasan Aktif dan Pasif:

Pengawasan dekat (aktif) yaitu pengawasan yang dilaksanakan

di tempat kegiatan yang bersangkutan. Hal ini berbeda dengan

pengawasan jauh (pasif) yang dimana adalah penelitian dan

pengujian terhadap surat-surat pertanggung jawaban yang disertai

dengan bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran.

• Pengawasan kebenaran formil menurut hak (rechtimatigheid)

Dalam kaitannya dengan penyelenggaraan negara,

pengawasan ditujukan untuk menghindari terjadinya “korupsi,

penyelewengan, dan pemborosan anggaran negara yang tertuju

pada aparatur atau pegawai negeri.”

2. Rekan kerja

Yaitu relasi kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi,

dalam pelaksanaan pekerjaan seseorang dapat merasakan rekan

kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.Dimensi

rekan kerja juga memiliki indikator diantaranya:

• Kompetisi yang sehat

Kompetisi yang sehat merupakan persaingan diantara sesama

rekan kerja untuk mencapai jabatan yang tertinggi.

30
• Karyawan saling menghormati

Karyawan saling menghormati merupakan sikap dan tindakan

karyawan dalam menghargai sesame rekan kerja.

• Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah

Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah

merupakan tindakan karyawan untuk menyelesaikan masalah yang

dirasa cukup rumit, baik yang terjadi pada seorang karyawan

maupun seluruh karyawan.

• Suasana kekeluargaan antar karyawan

Suasana kekeluargaan yang ada merupakan kondisi yang

terjadi pada lingkungan perusahaan

3. Insentif

Yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan

adil. Insentif juga memiliki beberapa indikator diantaranya

• Insentif Material

Insentif yang diberikan dalam bentuk uang, komisi atau

bonus, profit share, jaminan pensiun, serta pembayaran

kontraktual. Insentif material juga bisa di tandai dengan jaminan

sosial seperti pembuatan rumah dinas, medical claim, cuti sakit

namun tetap dibayar gaji, serta biaya pindah.

31
 • Insentif non material

Jika insentif non material maka karyawan berhak

mendapatkan pemberian gelar, pemberian tanda jasa, piagam

penghargaan, atau pemberian hukum untuk menggunakan suatu

barang.

4. Promosi

Yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan

jabatan, indikator promosi karyawan adalah:

• Disiplin; ketaatan, kejujuran dalam bekerja

5. Pekerjaan itu sendiri

Yaitu pekerjaan yang dijalani para karyawan pada masa kerja.

Pekerjaan juga memiliki beberapa indikator diantaranya:

• Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

• Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

• Ketepatan Waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

32
 • Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

• Kemandirian

Merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan tugas kerjanya.

• Komitmen kerja

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan

terhadap kantor.

5. Komitmen Karyawan

a. Pengertian Komitmen karyawan

Komitmen sering dikaitkan dengan keadaan dimana seorang pegawai

memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaaan dalam organisasi tersebut. Dibawah ini

merupakan beberapa pengertian komitmen karyawan menurut para ahli

seperti Allen dan Meyer dalam Darmawan (2013:169) bahwa : Komitmen

karyawan adalah sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu

komitmen afektif, berkelanjutan dan normatif.

Lalu, Robbin and Judge (2016) juga mengemukakan bahwa Komitmen

33
 karyawan didefinisikan sebagai kekuataan yang bersifat relative dari

individu dalam mengindentifikasi keterlibatan dirinya kedalam bagian

organisasi yang dicirikan oleh penerimaan nilai dan tujuan organisasi,

kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi.

Khaerul Umam (2010:259) menyatakan bahwa komitmen organissi

memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terdapat tujuan

dan nilai-nilai organisasi, sehingga individu tersebut akan berkarya serta

memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan di organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli di atas, dapat dikatakan

komitmen karyawan merupakan rasa kepercayaan akan nilai-nilai

organisasi, serta kesetiaan terhadap organisasi untuk berkarya dan

memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan di organisasi.

b. Dimensi dan Indikator Komitmen Karyawan

Menurut Shurbagi dan Zahari (2014) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja memiliki beberapa dimensi, diantaranya adalah:

1. Affective commitment

Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional,

identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi.

Pada dimensi ini karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan

organisasi dan loyal terhadap organisasi. Komitmen afektif seseorang

34
 akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi

konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan

dasarnya dan sebaliknya. Dari dimensi diatas, terdapat indikator-

indikator sebagai berikut:

• Mengenal organisasi

Seorang karyawan lebih mengenal organisasinya lebih dalam

dan mengerti latar belakang organisasi

• Senang terhadap organisasi

Karyawan yang loyal terhadap organisasi akan lebih senang

dan berkomitmen untuk menuju tujuan organisasi.

• Merasa ikut memiliki organisasi

Tidak hanya menjadi anggota namun juga merasa ikut

memiliki organisasi.

2. Continuance commitment

Dibandingkan dengan komitmen afektif, komitmen

berkelanjutan ini lebih terbuka. Continuance commitment berkaitan

dengan konsep yang menekankan pada sumbangan seseorang yang

sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi.

Komitmen ini lebih menjelaskan persepsi karyawan tentang kerugian

yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Karyawan

dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan

organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.

35
 Komitmen ini didasarkan kepada kebutuhan rasional. Dengan kata

lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan

atas apa yang harus dikorbankan bila menetap pada organisasi. Kunci

dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan. Dari dimensi

diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut:

• Sistem penggajian yang diberikan

Sistem penggajian yang baik untuk karyawan akan membuat

karyawan lebih berkomitmen terhadap organisasi

• Faktor ekonomi

Karyawan yang memiliki perputaran ekonomi yang baik akan

membuat karyawan berdedikasi tinggi terhadap perusahaan

3. Normative Commitment

Komitmen normatif menunjukkan kepada tingkat seberapa jauh

seseorang secara psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari

sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti

kesetiaan, pemilikan, kebanggaan, dan kebahagiaan. Komitmen

normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal

dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya.

Komitmen normatif ini lebih berhubungan dengan perasaan-perasaan

tentang kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi

(ought to). Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai

berikut:

36
 • Kesetiaan terhadap organisasi

Karyawan yang setia terhadap perusahaan akan lebih

menghargai perasaanya. Secara psikologis, karyawan merasa

senang jika datang ke perusahaan atau organisasi

• Kebanggaan terhadap organisasi

Kebanggaan terhadap organisasi membuat seorang karyawan

akan merasa senang melakukan pekerjaanya

Ketiga komitmen di atas mencerminkan suatu keadaan psikologis,

yaitu keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk berkomitmen pada

organisasi yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari

pengalaman yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari

pengalaman berbeda-beda yang diterima individu selama aktif pada suatu

organisasi. Individu berkomitmen pada organisasi karena adanya

kebutuhan untuk berkomitmen karena dirasakan bahwa organisasi

memberikan keuntungan baginya. Individu juga merasa harus

berkomitmen pada organisasi karena adanya suatu kewajiban dalam

dirinya, serta memberikan pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi

psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi

dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau

meninggalkan organisasi.

37
6. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Sedarmayanti (2015:260) mengungkapkan bahwa kinerja

merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang

pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara

keseluruhan, dimana hasil kerja harus dapat ditunjukkan buktinya secara

konkrit dan dapat diukur.

Lalu, menurut Veithzal Rivai (2013:825) menyatakan kinerja

karyawan adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-

norma social yang berlaku.

Kinerja merupakan gambaran mengenai keberhasilan atau kegagalan

suatu organisasi dalam menjalankan tugas menuju visi dan misi nya.

Dengan kata lain, kinerja karyawan adalah prestasi yang dapat dicapai oleh

organisasi dalam periode yang ditentukan.

Menurut Mohammad Faisal Amir (2015:83) menyatakan didalam

sumber daya manusia, kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai

perilaku atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam kaitannya

dengan tugas kerja di perusahaan, departemen, atau organisasi,

dilaksanakan sesuai dengan potensi yang dimilikinya, dalam rangka

menghasilkan sesuatu yang bermakna bagi organisasi, masyarakat luas,

38
 atau bagi dirinya sendiri.

Maka, dari beberapa definisi-definisi diatas maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja karyawan adalah saat seorang karyawan didalam

perusahaan dapat melakukan kerjaan sesuai dengan kemampuan yang

dimilikinya, dimana jika perusahaan memiliki target kerja dapat

diselesaikan pada waktunya dengan efektif dan efisien serta apa yang

dihasilkan bermakna bagi perusahaan, masyarakat dan bagi diri sendiri.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Marwansyah (2014:34) mengemukakan faktor-faktor kinerja

dapat dikelompokkan ke dalam empat penyebab utama masalah-masalah

kinerja, diantaranya:

1. Pengetahuan dan Keterampilan

Seorang karyawan yang tidak tahu bagaimana menjalankan tugas-

tugas secara benar kurangnya keterampilan, pengetahuan, atau

kemampuan.

2. Lingkungan

Disebabkan oleh lingkungan kondisi kerja, proses yang buruk,

ergonomika, dan lain-lain.

3. Sumber Daya

Kurangnya sumber daya atau teknologi

4. Motivasi

Kurangnya motivasi serta dorongan dari pimpinan atau kurangnya

kenyamanan pegawai didalam suatu perusahaan yang membuat

39
 motivasi para pegawai menurun.

c. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Lohman (2003) dalam Abdullah (2014:145) indikator

kinerja karyawan adalah suatu variabel yang digunakan untuk

mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas dan efisiensi proses atau

operasi dengan berpedoman pada target-target dan tujuan organisasi.

Menurut Robbins (2006:260) dalam Anwar Prabu Mangkunegara

(2011:75) dimensi dan indikator kinerja adalah sebagai berikut :

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja

dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan

kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3. Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan

perusahaan.

40
 4. Kerjasama

Pegawai mampu bekerja sama dengan rekan kerjanya dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan oleh organisasi atau instansi.

5. Insiatif

Pegawai mempunyai kemampuan dalam mengerjakan tugas dan

mempunyai inisiatif.

B. Penelitian Terdahulu

1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

a. Amelia Rahmi, Mulyadi (2018) dengan penelitian berjudul

“Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Budaya Organisasi, dan

Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Karyawan

pada PT. PLN Banda Aceh”. Dengan memiliki Persamaan

penelitian: Budaya organisasi, Komitmen karyawan. Hasil

penelitian menunjukan bahwa, Hasil penelitiannya menunjukan

bahwa Keterlibatan Karyawan, Budaya Organisasi, dan

Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan secara

parsial maupun simultan terhadap komitmen karyawan.

b. Moh. Sholihin, (2018) dengan penelitian berjudul “Analisis

Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Kompensasi,

Terhadap Kinerja Karyawan AMA YPK Yogyakarta dengan

Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening”. Dengan memiliki

Persamaan penelitian: Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan.

41
 Hasil penelitian menunjukan bahwa, Kepemimpinan, Budaya

Organisasi, dan Kompensasi berpengaruh signifikan Terhadap

Kinerja Karyawan

c. Intan Maharani, Suryono Efendi, (2017). Dengan penelitian

berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen karyawan,

Kompensasi, dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Kementrian Ketenagakerjaan Republik Indonesia”. Dengan

memiliki Persamaan penelitian: Budaya Organisasi, Komitmen

karyawan, Kinerja Pegawai. Hasil penelitian menunjukan bahwa,

bahwa komitmen karyawan dan budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kementerian

Ketenagakerjaan Republik Indonesia. Semakin kuat komitmen

karyawan dalam suatu perusahaan, maka semakin baik kinerja

pegawai di perusahaan tersebut. Pegawai yang memiliki

komitmen karyawan yang tinggi merupakan pegawai yang lebih

mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan diri

sendiri, sehingga pegawai tersebut cenderung bekerja secara

maksimal dan memiliki kinerja yang baik.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

a. Elok Rosyidah, Isti Fadah, Diana Sulianti K. Tobing (2017),

dengan penelitian berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui

Komitmen karyawan di Unit-Unit Pelayan Publik Kabutapen

42
 Jember”. Dengan memiliki persamaan penelitian: Kepuasan

Kerja, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi. Hasil

penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja dan budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja di

Unit-Unit Pelayan Publik Kabutapen Jember.

b. Anggun Parassuci Adely, (2017), dengan penelitian berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap

Motivasi Kinerja Karyawan: Studi Pada Bank BJB Cabang

Ciamis”. Dengan memiliki persamaan penelitian: Kepuasan

Kerja. Hasil penelitian menunjukan bahwa Kepuasan kerja pada

Bank BJB cabang Ciamis cenderung tinggi demikian juga

motivasi kerja karyawan cenderung tinggi. Dengan demikian

kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja

karyawan.

c. Fernando Nova Pratama, (2018), dengan penelitian berjudul

“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen karyawan Terhadap

Kinerja Karyawan di PT. Kusuma Putra Santosa”. Dengan

memiliki persamaan penelitian: Kepuasan kerja, Komitmen

karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa Kepuasan Kerja

dan Komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja di PT. Kusuma Putra Santosa.

43
3. Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

a. Abdullah Mukti, Heru Sri Wulan, Leonardo Budi. H, dengan

penelitian berjudul “Pengaruh Beban Kerja, Motivasi dan

Komitmen Terhadap Kepatuhan Instruksi Kerja dan Efektifitas

Pengendalian Karyawan di PT. Demak Putra Mandiri”. Dengan

memiliki persamaan penelitian: Komitmen karyawan. Hasil

penelitian menunjukan bahwa, variabel komitmen dengan

koefisien regresi bertanda positif mempunyai pengaruh positif

terhadap kepatuhan instruksi kerja, variabel komitmen dengan

koefisien regresi bertanda negatif tidak berpengaruh terhadap

kepatuhan instruksi kerja dan variabel kepatuhan instruksi kerja

dengan koefisien regresi bertanda positif akan berpengaruh

terhadap efektifitas pengendalian karyawan.

b. Andi Ratna Sari Dewi,(2017), dengan penelitian berjudul

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan

Komitmen karyawan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian

Kabupaten Mamuju”. Dengan memiliki persamaan penelitian:

Budaya organisasi, Komitmen karyawan. Hasil penelitian

menunjukan bahwa, variabel komitmen karyawan merupakan

variabel yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan

pada Biro Lingkup Departemen Pertanian Kabupaten Mamuju.

c. Solichah Widyastuti Febriasari, (2018), dengan penelitian

berjudul “Pengaruh Keadilan Distributif dan Komitmen karyawan

44
 Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Organizational Citizenship

Behaviour (OCB)”. Dengan memiliki persamaan penelitian:

Komitmen karyawan, kinerja karyawan. Hasil penelitian

menunjuakan bahwa, Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa

“Komitmen karyawan berpengaruh terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB)” terbukti kebenarannya. Dengan

demikian maka dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi

Komitmen karyawan maka semakin tinggi pula Organizational

Citizenship Behavior karyawan PDAM Tirta Dharma Surakarta.

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis

pertautan antar variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu

dijelaskan hubungan antar variabel independen dan dependen. Bila dalam

penelitian ada variabel moderator dan intervening, maka juga perlu

dijelaskan, mengapa variabel itu ikut dilibatkan dalam penelitian.

Pertautan antar variabel tersebut, selanjutnya dirumuskan ke dalam bentuk

paradigma penelitian. Oleh karena itu pada setiap penyusunan paradigma

penelitian harus didasarkan pada kerangka berfikir (Sugiyono, 2010:60)

Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh yang

terjadi antara variable independen yaitu, Budaya Organisasi, Kepuasan

Kerja, dan Komitmen terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan.

Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data rpimer yang

45
diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yang diberikan pada karyawan

Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan.

Gambar 2.1
Model Konseptual

46
D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kajian pustaka dan kerangka berfikir diatas, hipotesis yang

digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Ho = Budaya Organisasi (X1) tidak berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja karyawan (Y)

Ha = Budaya Organisasi (X1) mempunyai pengaruh signifikan

terhadap Kinerja karyawan (Y).

2. Ho = Kepuasan Kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja karyawan (Y).

Ha = Kepuasan Kerja (X2) mempunyai pengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

3. Ho = Komitmen Karyawan (X3)tidak berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Ha = Komitmen Karyawan (X3) mempunyai pengaruh signifikan

terhadap Kinerja karyawan (Y).

4. Ho = Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) dan

Komitmen Karyawan (X3) tidak berpengaruh simultan

terhadap Kinerja karyawan (Y).

Ha = Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) dan

Komitmen Karyawan (X3) mempunyai perpengaruh

simultan terhadap Kinerja karyawan (Y)

47
 BAB III

METODELOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian Manajemen

Sumber Daya Manusia. Dalam penelitian ini menggunakan data primer

yang bersumber dari karyawan Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang

Selatan. Data tersebut diperoleh melalui kuesioner dan dokumentasi

kepada karyawan Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang Selatan

dengan variabel yang akan diteliti. Adapun data yang diperoleh bertujuan

untuk menganalisis ada atau tidaknya pengaruh antara budaya organisasi

(X1), kepuasan kerja (X2), dan komitmen karyawan (X3) terhadap kinerja

karyawan (Y).

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2017:61) Populasi merupakan wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya . Berdasarkan pengertian

tersebut, maka populasi dari penelitian ini adalah responden yang

menjabat sebagai karyawan tetap dan telah bekerja pada Bank Syariah

Mandiri Tangerang Selatan sebanyak 100 orang.

48
 2. Sampel

Menurut Sugiyono (2015:136) sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang

diambil dari populasi harus representatif. Teknik penarikan sampel yang

dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik

penarikan Non probability Sampling Design yaitu dengan menggunakan

sampling jenuh.

Alasannya adalah karena jumlah populasi yang relatif kecil, yaiitu

hanya 100 karyawan tetap Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang

Selatan. Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditentukan populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang

Selatan sejumlah 100 sampel.

C. Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data-data yang diperlukan pada penelitian ini,

peneliti melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari:

1. Data Primer

Data primer adalah data asli yang dikumpulkan secara langsung dari

sumbernya oleh peneliti untuk menyatakan masalah risetnya secara

khusus. Adapun metode yang digunakan untuk mendapatkan data

primer ini ada 2 macam yaitu :

a. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data untuk

melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan

49
 yang akan diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui

pendapat, keinginan dan hal-hal lain dari responden yang lebih

mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono,

2015:210)

Menurut Esterberg dalam Sugiyono (2015:72) wawancara

adalah pertemuan yang dilakukan oleh dua orang untuk bertukar

informasi maupun suatu ide dengan cara tanya jawab, sehingga

dapat dikerucutkan menjadi sebuah kesimpulan atau makna dalam

topik tertentu. Teknik wawancara yang digunakan dalam penelitian

ini adalah wawancara langsung di mana akan dilakukan kepada

karyawan Bank Mandiri Syariah Daerah Tangerang Selatan.

Tujuan dari penggunaan wawancara langsung adalah untuk

menemukan permasalahan secara lebih terbuka, pihak yang

diwawancarai dapat diminta untuk mengemukakan pendapat dan

ide nya (Esterberg dalam Sugiyono, 2015:73)

b. Kuisioner

Kuesioner adalah teknik pengambilan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2015:216).

Kuesioner tersebut ditujukan kepada karyawan Bank Syariah

Mandiri Daerah Tangerang Selatan. Metode ini dilakukan untuk

pengambilan data tentang etos kerja Islam dan komitmen karyawan

serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah

50
Mandiri Daerah Tangerang Selatan. Teknik pengolahan data hasil

kuesioner menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk

mengembangkan instrumen yang digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang terhadap

fenomena suatu objek (Sugiyono, 2015:165). Untuk setiap item

pernyataan diberi skor satu sampai dengan lima dari hasil yang

terendah sampai yang tertinggi. Pemberian skor dilakukan atas

jawaban responden kemudian diberi skor seperti pada tabel berikut

ini :

Tabel 3.1

Skala Likert

Tanda Keterangan Bobot

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

R Ragu-ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert

dengan jawaban bertingkat dalam lima kategori mulai dari

penilaian sangat setuju sampai penilaian sangat tidak setuju. Selain

itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-

pertanyaan yang berkaitan dengan data diri responden

51
 2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber yang menerbitkan

dan bersifat siap pakai (Wijaya, 2013:19). Data sekunder ini digunakan

untuk melengkapi atau mendukung data primer. Dalam hal ini data

sekunder yang digunakan berasal dari penelitian kepustakaan yang dapat

memberikan landasan teori yang diperoleh dari buku-buku teks

pendukung, jurnal-jurnal ilmiah, internet serta sumber lainnya yang

berkaitan dengan objek yang diteliti :

a. Studi Kepustakaan

Studi Kepustakaan adalah penelitian yang datanya diambil

terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen, artikel,

jurnal, internet, dan lain sebagainya).

b. Studi Dokumentasi

Studi Dokumentasi adalah satu metode pengumpulan data

kualitatif dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang

dibuat oleh subjek sendiri atau oleh orang lain tentang subjek.

D. Metode Analisis

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

statistik deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi

klasik dan uji hipotesis:

52
 1. Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2015:207), pengertian metode statistik

deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan

yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Metode deskriptif

digunakan penulis untuk menggambarkan hasil penelitian dalam

menjawab perumusan masalah mengenai gambaran masing- masing

variabel yang diteliti.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika t hitung lebih besar

dari t tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid (Ghozali,

2013:52).

Dimana :

i. r hitung ≥ r table, maka pernyataan dinyatakan valid.

ii. r hitung ˂ r table, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

53
 b. Uji Reliabilitas

Selanjutnya, setelah tahap menguji validitas dalam instrumen

penelitian, maka tahap selanjutnya adalah menguji reliabilitas data

dari instrumen penelitian. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas dengan

menggunakan koefisien Conbrach Alpha (α). Suatu konstruk atau

variabel dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha lebih

besar dari 0,70 (Ghozali, 2013:48).

3. Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah

uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya

mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali,

2013:160). Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan

Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal

jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di

sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah

mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2013:163).

54
b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(variable independent), (Ghozali, 2013:105). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.

Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam model

regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan VIF

(Variance Inflation Factor).

Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen

manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.

Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance

yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =

1/tolerance). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukan adanya

multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan

nilai VIF ≥ 10.

c. Uji Heteroskedastitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

homoskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Deteksi ada atau tidaknya

55
 heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu

pada grafik scatterplot.

Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit)

maka mengindikasikan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Jika

tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139).

4. Uji Hipotesis Penelitian

a. Uji t ( Uji Secara Parsial )

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk

mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel

masing-masing independen yaitu: gaya kepemimpinan, budaya

organisasi dan disiplin kerja terhadap satu variabel dependen, yaitu

kinerja karyawan, maka nilai signifikan t dibandingkan dengan derajat

kepercayaannya. Apabila sig t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima.

Demikian pula sebaliknya jika sig t lebih kecil dari 0,05, maka Ho

ditolak. Bila Ho ditolak ini berarti ada hubungan yang signifikan

antara variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali,

2018:99).

Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau two

tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan Ho

56
yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua

arah, biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada hipotesis nol

dan tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda (=)

dan (≠) ini tidak menunjukan satu arah, sehingga pengujian dilakukan

untuk dua arah (Suharyadi dan Purwanto S.K., 2009:88- 89). Kriteria

dalam uji parsial (Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:

1. Uji Hipotesis dengan membandingkan t hitung dengan t tabel

a) Apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha

ditolak,artinya variabel independen secara parsial tidak

mempunyaipengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen

b) Apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha

ditolak,artinya variabel independen secara parsial tidak

mempunyaipengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen.

2. Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi

a) Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima. b. Jika angka sig. <

0,05, maka Ho ditolak.

b. Uji f ( Uji Secara Simultan )

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk

mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan

57
 membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05). Jika

nilai probability F lebih besar dari alpha 0,05 maka model regresi

tidak dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan

kata lain variabel independen secara bersamasama tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen Sebaliknya jika nilai probability F lebih

kecil dari alpha 0,05 maka dapat dikatakan bahwa variabel

independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel

dependen (Ghozali, 2018:98)..

5. Analisis Regresi Linier Berganda

a. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Teknik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda

digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini

dirancang untuk meneliti variabel- variabel yang berpengaruh dari

variabel independent terhadap variabel dependen dimana variabel

yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu.

Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adakah

pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang

terdiri dari faktor seperti budaya organisasi, kepuasan kerja dan

komitmen karyawan. Adapun perumusan model analisis yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu:

58
 Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Keterangan:

Y = Kinerja
a = Konstanta
X1 = Budaya organisasi
X2 = Kepuasan kerja
X3 = Komitmen Karyawan
b1b2 = Koefisien Regresi
e = Error

b. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²)

Menurut Ghozali (2018:97) Koefisien determinasi digunakan untuk

mengukur sejauh mana kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen Nilai koefisien determinasi memiliki interval antara 0

sampai dengan 1. Nilai koefisien determinasi yang mendekati angka 1

merupakan model regresi yang baik karena hampir semua variabel yang

dipakai mampu menerangkan variasi variabel dependen yang digunakan.

E. Operasional Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:39) definisi dari operasional variabel adalah

suatu atribut seseorang atau obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik

kesimpulannya. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa operasionalisasi

variabel diperlukan untuk menentukan jenis, indikator, serta skala dari

59
variabel-variabel yang terkait dalam penelitian, sehingga pengujian hipotesis

dapat dilakukan secara benar sesuai dengan penelitian.

Variabel pada penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulnya (Sugiyono, 2017:2).

Penelitian ini terdiri dari empat variabel, tiga variabel independen dan satu

variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah budaya

organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan sedangkan variabel

dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Lebih jelasnya

sebagai berikut:

1. Variabel Bebas (independent variable)

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel

lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah budaya organisasi

(X1), kepuasan kerja (X2) dan komitmen karyawan (X3).

2. Variabel terikat (dependent variable)

Variabel dependen adalah variabel yang nilainya dipengaruhi

dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel bebas. Variabel

dependen adalah kinerja karyawan (Y).

60
 Tabel 3.2

Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala

Budaya a. Involvement • Empowerment Ordinal

Organisasi (X1) (Keterlibatan) • Team Orientation

Denison dalam • Capability Development

Yadi Mulyadi b. Consistency • Core Values

(2016) (Konsistensi) • Agreement
• Coordination and
Integration
c. Adaptability • Creating change
(Adaptasi) • Costumer Focus
• Organizational Learning

d. Mission • Strategic direction and

(Misi) intent
• Goals and Objectives
• Vision
Kepuasan Kerja a. Pengawasan • Pengawasan Preventif Ordinal
(X2) Hasibuan • Pengawasan aktif dan
(2014:216) pasif
• Pengawasan kebenaran
formil menurut hak
(rechtimatigheid)
b. Rekan Kerja • Kompetisi yang sehat
• Karyawan saling
menghormati
• Karyawan saling
bekerjasama dalam
menyelesaikan masalah

61
 Variabel Dimensi Indikator Skala

• Suasana kekeluargaan
antar karyawan
c. Insentif • Insentif material
• Insentif non material
d. Promosi • Disiplin;ketaatan,
kejujuran dalam bekerja

e. Pekerjaan itu • Kualitas

sendiri • Kuantitas
• Ketepatan waktu
• Efektifitas
• Kemandirian
• Komitmen kerja
Komitmen a. Affective • Mengenal organisasi Ordinal
Karyawan (X3) commitment • Senang terhadap
Shurbagi dan organisasi
Zahari (2014) • Merasa ikut memiliki
organisasi
b. Continuance • Sistem penggajian yang
commitment diberikan
• Faktor ekonomi
c. Normative • Kesetiaan terhadap
Commitment organisai
• Kebanggaan terhadap
organisasi
Kinerja a. Kualitas • Ketepatan dalam Ordinal
Karyawan (Y) mengerjakan tugas
Robbins dengan baik

62
 Variabel Dimensi Indikator Skala

(2006:260) b. Kuantitas • Kecepatan

dalam Anwar
c. Tangung • Melaksanakan
Prabu
jawab pekerjaan dengan
Mangkunegara
sebaik-baiknya
(2011:75)
d. Kerjasama • Bekerja sama dengan
rekan kerjanya dalam
menyelesaikan tugas

e. Inisiatif • Mempunyai
kemampuan dalam
mengerjakan tugas dan
mempunyai inisiatif

63
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Profil Bank Syariah Mandiri

Kehadiran BSM sejak tahun 1999, sesungguhnya merupakan

hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1998.

Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang

disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional,

telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap

seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam

kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-

bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya

mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi

sebagian bank-bank di Indonesia.

Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang

dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang

Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB

berusaha keluar dari situasi tersebut dengan melakukan upaya merger

dengan beberapa bank lain serta mengundang investor asing.

Pada saat bersamaan, pemerintah melakukan penggabungan

(merger) empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank

Exim, dan Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT Bank Mandiri

64
(Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut

juga menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.

sebagai pemilik mayoritas baru BSB.

Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri

melakukan konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan

Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan

perbankan syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon

atas diberlakukannya UU No. 10 tahun 1998, yang memberi peluang bank

umum untuk melayani transaksi syariah (dual banking system).

Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa

pemberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk

melakukan konversi PT Bank Susila Bakti dari bank konvensional menjadi

bank syariah. Oleh karenanya, Tim Pengembangan Perbankan Syariah

segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya, sehingga kegiatan

usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank yang beroperasi

berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah Mandiri

sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No. 23 tanggal

8 September 1999. Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum

syariah dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur

BI No. 1/24/ KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Selanjutnya, melalui Surat

Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/

1999, BI menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri.

Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah

65
 Mandiri secara resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420

H atau tanggal 1 November 1999.

PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank

yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang

melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan

nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah

Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk

bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.

2. Visi dan Misi Bank Syariah Mandiri

a. Visi Bank Syariah Mandiri

1. Visi

“Bank Syariah Terdepan dan Modern”

• Bank Syariah Terdepan: Menjadi bank syariah yang selalu

unggul di antara pelaku industri perbankan syariah di

Indonesia pada segmen consumer, micro, SME, commercial,

dan corporate.

• Bank Syariah Modern: Menjadi bank syariah dengan sistem

layanan dan teknologi mutakhir yang melampaui harapan

nasabah.

2. Misi

• Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata

industri yang berkesinambungan.

66
 • Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi

yang melampaui harapan nasabah.

• Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran

pembiayaan pada segmen ritel.

• Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal.

• Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja

yang sehat.

• Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan

lingkungan.

B. Karakterisitik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 100 orang

karyawan Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang Selatan. Dalam

penelitian ini karakteristik yang diketahui adalah usia, jenis kelamin,

dan pendidikan terakhir karyawan.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.

Tabel 4.1
Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Usia
No. Kelompok Usia Jumlah Presentase (%)

1 20-30 Tahun 64 64,00%

2 31-40 Tahun 27 27,00%

3 >41 Tahun 9 9,00%

Total Total 100

Sumber : data primer yang diolah, 2019

67
 Dari tabel 4.1 diatas dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini yang berusia dengan rentang 20-30 tahun sebanyak 64

orang atau 64,00%, yang berusia dengan rentang 31-40 tahun sebanyak

27 orang atau 27,00%, dan yang berusia dengan rentang >41 tahun

sebanyak 9 orang atau 9,00%

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.

Tabel 4.2
Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah Presentase (%)

1 Laki-laki 43 43,00%

2 Perempuan 57 57,00%

Total Total 100

Sumber : data primer yang diolah, 2019

Dari tabel 4.2 diatas dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 43 orang

atau 43,00% dan yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 57

orang atau 57,00%. Berdasarkan hal tersebut jenis kelamin dari

responden perempuan lebih dominan dibandingkan dari responden

laki-laki.

68
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.

Tabel 4.3
Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan
Pendidikan Terakhir

No. Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase (%)

1. S2 5 5%

2. S1 75 75%

3. D3 8 8%

4. SMA/Sederajat 12 12%

Total 100 100%

Sumber : data primer yang diolah, 2019

Dari tabel 4.3 diatas dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir S2

sebanyak 5 orang atau 5%, yang memiliki latar belakang pendidikan

terakhir S1 sebanyak 75 orang atau 75%, yang memiliki latar belakang

pendidikan terakhir D3 sebanyak 8 orang atau 8%, dan yang memiliki

latar belakang SMA/Sederajat sebanyak 12 atau 12%.

4. Distribusi Jawaban Responden

Pada tahap ini peneliti akan menganalisis jawaban dari kuisioner

yang telah dibagikan dan telah diisi oleh 100 responden yang

merupakan sampel dari penelitian yaitu karyawan yang ada di Bank

Syariah Mandiri di Tanggerang Selatan. Pada tahap ini analisis

69
 terdiri dari beberapa pernyataan kuisioner yang bersumber dari

indikator dari variabel-variabel yang ada.

a. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya

Organisasi

Pada Variabel Budaya organisasi terdapat 12 indikator

yang dijabarkan menjadi 12 pernyataan yang dibagikan kepada

kepada para responden. Pernyataan-pernyataan tersebut terdiri

dari :

Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya
Organisasi
No Pernyataan STS TS R S SS

1 Saya merasa 0% 0% 15% 41% 44%

bertanggung jawab
terhadap pekerjaan yang
saya jalani

2 Saya merasa kerjasama 0% 0% 12% 32% 56%

merupakan hal yang
paling diutamakan kerja
tim
3 Bank Syariah Mandiri 0% 0% 16% 38% 46%
memberikan training
untuk pengembangan
keterampilan karyawan
guna keunggulan daya
saing

70
No Pernyataan STS TS R S SS

4 Saya senang 0% 0% 12% 35% 53%

membagikan ilmu yang
menciptakan perasaan
identitas yang jelas
5 Saya mampu 0% 0% 7% 46% 47%
memberikan jalan keluar
atas permasalahan
internal yang ada
6 Kerjasama antar unit di 0% 0% 7% 28% 65%
Bank Syariah Mandiri
sangat membantu saya
dalam mengerjakan
pekerjaan
7 Saya merasa mampu 0% 1% 9% 38% 52%
membaca perubahan
lingkungan bisnis yang
ada dan mengantisipasi
perubahan di masa yang
akan datang
8 Saya merasa Bank 0% 0% 18% 36% 46%
Syariah Mandiri selalu
mengedepankan
kepentingan dan
kesejahteraan customer
di masa depan
9 Bank Syariah Mandiri 0% 0% 10% 28% 62%
sangat mampu
berinovasi dan
mengembangkan

71
 No Pernyataan STS TS R S SS

pengetahuan untuk masa

yang akan datang
10 Saya merasa dapat 0% 0% 11% 44% 45%
berkontribusi pada
organisasi atas arahan
yang jelas dari
perusahaan
11 Setiap karyawan 0% 0% 19% 35% 46%
memiliki tujuan dan
pencapaian yang
diinginkan oleh
perusahaan
12 Saya melakukan 0% 1% 12% 40% 47%
pekerjaan sesuai dengan
visi dari Bank Syariah
Mandiri
Mean 0% 0,16% 12,3% 36,75% 50,75%

Sumber : data primer yang diolah, 2019

Dari tabel 4.4 diatas, hasil tanggapan terhadap budaya

organisasi mayoritas responden menjawab “sangat setuju” sebesar

50,75%, “setuju” sebesar 36,75%. Dari 12 butir pernyataan, yang

paling mendominasi adalah pada pernyataan 6 yang bertuliskan

‘Kerjasama antar unit di Bank Syariah Mandiri sangat membantu

saya dalam mengerjakan pekerjaan’ dengan presentase sebesar 65%

pada jawaban sangat setuju.

72
 b. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Gaya Kepuasan

Kerja.

Pada Variabel Kepuasan kerja terdapat 16 indikator yang

dijabarkan menjadi 16 pernyataan yang dibagikan kepada kepada para

responden. Pernyataan-pernyataan tersebut terdiri dari :

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Gaya Kepuasan Kerja

No Pernyataan STS TS R S SS

1 Perusahaan melalukan 0% 0% 13% 45% 42%

pengawasan yang bersifat
preventif (pencegahan) yang
dilakukan terhadap suatu
kegiatan sebelum kegiatan itu
dilaksanakan.
2 Saya merasa pengawasan kerja 0% 0% 11% 54% 49%
yang ada sudah sesuai dengan
apa yang saya harapkan
3 Saya bekerja menghindari 0% 0% 12% 42% 46%
terjadinya korupsi,
penyelewengan, dan
pemborosan anggaran negara
yang tertuju pada aparatur atau
pegawai negeri.
4 Saya bersaing sehat dengan 0% 1% 9% 44% 47%
rekan kerja untuk mencapai
jabatan yang tertinggi
5 Saya bersikap saling 0% 1% 9% 51% 39%

73
No Pernyataan STS TS R S SS

menghormati karyawan dalam

menghargai sesama rekan
kerja
6 Karyawan Bank Syariah 0% 0% 7% 37% 56%
Mandiri saling bekerja sama
untuk menyelesaikan masalah
yang dirasa cukup rumit
7 Suasana kekeluargaan terasa di 0% 0% 7% 44% 49%
tempat saya bekerja
8 Saya merasa puas dengan 0% 0% 15% 43% 42%
insentif yang diberikan dalam
bentuk uang, komisi atau
bonus, profit share, jaminan
pensiun, serta pembayaran
kontraktual
9 Saya merasa puas dengan 0% 1% 6% 39% 54%
insentif non material seperti
pemberian gelar, promosi
jabatan, piagam, dan lain-lain
10 Saya merasa bahwa kenaikan 0% 0% 11% 47% 42%
jabatan dapat mengembangkan
diri karyawan
11 Saya merasa bahwa hasil 0% 0% 12% 46% 42%
pekerjaan saya sudah baik
sesuai dengan keterampilan
dan kemampuan yang saya
miliki
12 Saya merasa bahwa jumlah 0% 1% 10% 48% 41%
pekerjaan yang saya selesaikan

74
No Pernyataan STS TS R S SS

sesuai dengan target yang

diinginkan perusahaan
13 Saya menyelesaikan pekerjaan 0% 1% 5% 49% 45%
pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas
lain
14 Saya merasa tingkat 0% 2% 12% 43% 43%
penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan dengan
maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan
sumber daya
15 Saya menyelesaikan tugas 0% 1% 7% 39% 53%
saya sendiri untuk
meningkatkan kemandirian
16 Saya memiliki komitmen kerja 0% 1% 10% 54% 35%
dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap
kantor
Mean 0% 0,56% 9,75% 45,3% 45,3%

Dari tabel 4.5 diatas, hasil tanggapan terhadap kepuasan kerja

mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 45,3%, “sangat

setuju” sebesar 45,3%. Dari 16 butir pernyataan, yang paling

75
 mendominasi adalah pada pernyataan 2 dan 16 yang bertuliskan

‘Saya merasa pengawasan kerja yang ada sudah sesuai dengan apa

yang saya harapkan’ dan ‘Saya memiliki komitmen kerja dengan

instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor’ dengan

presentase sebesar 54% pada jawaban setuju..

c. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Komitmen Karyawan

Pada Variabel komitmen karyawan terdapat 7 indikator yang

dijabarkan menjadi 7 pernyataan yang dibagikan kepada kepada para

responden. Pernyataan-pernyataan tersebut terdiri dari :

Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel
Komitmen Karyawan

No Pernyataan STS TS R S SS

1 Saya mengenal baik 0% 0% 32% 30% 38%

tentang Bank Syariah
Mandiri
2 Saya merasa senang 0% 0% 19% 19% 62%
bekerja di Bank Syariah
Mandiri
3 Bekerja di Bank Syariah 0% 0% 25% 36% 39%
Mandiri seperti bekerja
di dalam perusahaan
saya sendiri karena saya
merasa memiliki
4 Tawaran upah yang lebih 0% 0% 27% 29% 44%
besar tidak

76
 No Pernyataan STS TS R S SS

menggerakkan saya
untuk pindah ke
perusahaan lain
5 Jika saya keluar dari 0% 0% 16% 36% 48%
Bank Syariah Mandiri
belum tentu hidup saya
lebih baik
6 Saya merasa kesetiaan 0% 0% 9% 34% 57%
terhadap organisasi itu
penting, oleh karena itu
saya tetap bertahan di
Bank Syariah Mandiri
7 Saya bangga bekerja di 0% 0% 9% 35% 56%
Bank Syariah Mandiri
Mean 0% 0% 19,5% 31,2% 49,1%

Sumber : data primer yang diolah, 2019

Dari tabel 4.6 diatas, hasil tanggapan terhadap komitmen

karyawan mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 31,2%

“sangat setuju sebesar 49,1%. Dari 7 butir pernyataan, yang paling

mendominasi adalah pernyataan nomer 2 yang bertuliskan “Saya

merasa senang bekerja di Bank Syariah Mandiri.” Dengan presentase

sebesar 62% pada jawaban “sangat setuju”

d. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan

77
 Pada Variabel kinerja karyawan terdapat 5 indikator yang

dijabarkan menjadi 5 pernyataan yang dibagikan kepada kepada para

responden. Pernyataan-pernyataan tersebut terdiri dari :

Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja
Karyawan
No Pernyataan STS TS R S SS

1 Saya mampu 0% 0% 13% 57% 30%

melaksanakan
pekerjaan dengan
teliti dan benar
2 Saya menyelesaikan 0% 3% 6% 36% 55%
pekerjaan dengan
baik dan efektif
3 Saya mampu 0% 2% 9% 53% 36%
menyelesaikan
beberapa pekerjaan
yang ditugaskan
kepada saya
4 Saya memiliki 0% 1% 12% 46% 41%
inisiatif untuk
menyelesaikan
permasalahan dalam
bekerja
5 Dalam bekerja saya 0% 2% 4% 62% 32%
selalu berusaha
bersikap disiplin
sesuai prosedur yang
ditetapkan

78
 No Pernyataan STS TS R S SS

Mean 0% 1,6% 8,8% 50,8% 38,8%

Sumber : data primer yang diolah, 2019

Dari tabel 4.7 diatas, hasil tanggapan terhadap kinerja

karyawan mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 50,8%

“sangat setuju sebesar 38,8%. Dari 5 butir pernyataan, yang paling

mendominasi adalah pernyataan nomer 5 yang bertuliskan “Dalam

bekerja saya selalu berusaha bersikap disiplin sesuai prosedur yang

ditetapkan.” Dengan presentase sebesar 62% pada jawaban “setuju

C. Hasil Analisis Data

Dalam penelitian kali ini, peneliti melakukan uji analisis data yang

meliputi uji deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Hasil Analisis Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2015:207), pengertian metode statistik

deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Metode

deskriptif digunakan penulis untuk menggambarkan hasil penelitian

dalam menjawab perumusan masalah mengenai gambaran masing-

masing variabel yang diteliti.

Tabel 4.8

79
 Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

BO 100 48.00 60.00 58.4300 1.93978

KP 100 64.00 80.00 77.3300 3.27234

KK 100 24.00 35.00 34.3600 1.35229

KN 100 14.00 25.00 22.8500 1.68400

Valid N 100
(listwise)

Sumber : data primer yang telah diolah spss, 2019

Tabel 4.8 di atas, menjelaskan bahwa variabel budaya

organisasi memiliki 12 butir pertanyaan, sehingga data teoritis yang

dihasilkan adalah 48 untuk jumlah terendah data yang diperoleh

responden, 60 untuk jumlah tertinggi yang diperoleh responden dan

58,43 untuk rata-rata jawaban.

Variabel kepuasan kerja memiliki 16 butir pertanyaan, sehingga

data teoritis yang dihasilkan adalah 64 untuk jumlah terendah data yang

diperoleh responden, 80 untuk jumlah tertinggi yang diperoleh

responden dan 77,33 rata-rata jawaban.

Variabel komitmen karyawan memiliki 7 butir pertanyaan,

sehingga data teoritis yang dihasilkan adalah 24 untuk jumlah terendah

data yang diperoleh responden, 35 untuk jumlah tertinggi yang

diperoleh responden dan 34,36 untuk rata-rata jawaban.

80
 Variabel kinerja karyawan memiliki 5 butir pertanyaan, sehingga

data teoritis yang dihasilkan adalah 14 untuk jumlah terendah data yang

diperoleh responden, 25 untuk jumlah tertinggi yang diperoleh

responden dan 22,85 untuk rata-rata jawaban.

Untuk variabel budaya organisasi, nilai rata-rata (mean) actual lebih

tinggi dari nilai teoritis, hal ini menunjukan bahwa budaya organisasi di

Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan dapat dikatakan berjalan

dengan baik. Dengan budaya organisasi yang baik, dapat

mempengaruhi kenerja karyawan. Untuk variabel kepuasan kerja, nilai

rata-rata (mean) actual lebih tinggi dari nilai teoritis, hal ini

menunjukan bahwa karyawan Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan

termasuk puas atas apa yang diberikan oleh perusahaan terhadap

karyawan. Untuk variabel komitmner karyawan, nilai rata-rata (mean)

actual lebih tinggi dari nilai teoritis, hal ini menunjukan bahwa

karyawan Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan termasuk loyal

terhadap perusahaan nya.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika t hitung lebih besar

81
dari t tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid (Ghozali,

2013:52).

Sebelum kuesioner dibagikan ke 100 responden, peneliti

melakukan try out terhadap 15 responden dengan memberikan 40

butir pertanyaan yang dibagi 4 variabel yaitu budaya organisasi,

kepuasan kerja, komitmen karyawan dan kinerja karyawan untuk

menguji validitas dan reliabilitas dari setiap butir pertanyaan yang

diajukan. digunakan dalam penelitian perlu diuji validitas dan

reliabilitas.

Uji validitas menyatakan bahwa instrument yang digunakan

untuk mendapatkan data dalam penelitian dapat digunakan atau

tidak. Sedangkan uji reliabilitas menyatakan bahwa apabila

instrument yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur

objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Uji validitas

instrument dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui

apakah alat ukur yang telah dirancang dalam bentuk kuesioner

benar-benar dapat menjalankan fungsinya. Seperti telah

dijelaskan pada metode penelitian bahwa untuk melihat valid

tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika,

yaitu melalui nilai koefisien korelasi skor butir pernyataan dengan

skor total butir pernyataan, apabila koefisien korelasinya lebih

82
 besar atau sama dengan 0.30 maka pernyataan tersebut

dinyatakan valid.

Tabel 4.9
Uji Validitas Budaya Organisasi

No Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.

Penilaian Correlation *tailed)
1 X1.1 0,956 0,482 0,000 Valid

2 X1.2 0,746 0,482 0,000 Valid

3 X1.3 0,914 0,482 0,000 Valid

4 X1.4 0,891 0,482 0,000 Valid

5 X1.5 0,684 0,482 0,000 Valid

6 X1.6 0,844 0,482 0,000 Valid

7 X1.7 0,545 0,482 0,000 Valid

8 X1.8 0,956 0,482 0,000 Valid

9 X1.9 0,720 0,482 0,000 Valid

10 X1.10 0,819 0,482 0,000 Valid

11 X1.11 0,956 0,482 0,000 Valid

12 X1.12 0,873 0,482 0,000 Valid

Sumber : data primer yang telah diolah spss, 2019

Berdasarkan tabel 4.9 hasil uji validitas variabel budaya organisasi,

menunjukan bahwa variabel budaya organisasi mempunyai kriteria valid

untuk 12 item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05

dan memiliki r hitung yang lebih besar dari r tabel 0,482. Hal ini

83
 menunjukan bahwa 12 item pernyataan yang digunakan dalam penelitian

ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.

Tabel 4.10

Uji Validitas Kepuasan Kerja

No Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.

Penilaian Correlation *tailed)

1 X2.1 0,713 0,482 0,000 Valid

2 X2.2 0,780 0,482 0,000 Valid

3 X2.3 0,625 0,482 0,000 Valid

4 X2.4 0,778 0,482 0,000 Valid

5 X2.5 0,780 0,482 0,000 Valid

6 X2.6 0,682 0,482 0,000 Valid

7 X2.7 0,655 0,482 0,000 Valid

8 X2.8 0,564 0,482 0,000 Valid

9 X2.9 0,688 0,482 0,000 Valid

10 X2.10 0,750 0,482 0,000 Valid

11 X2.11 0,780 0,482 0,000 Valid

12 X2.12 0,646 0,482 0,000 Valid

13 X2.13 0,667 0,482 0,000 Valid

14 X2. 14 0,587 0,482 0,000 Valid

15 X2.15 0,669 0,482 0,000 Valid

16 X2.16 0,667 0,482 0,000 Valid

Sumber : data primer yang telah diolah spss, 2019

Berdasarkan tabel 4.10 hasil uji validitas variabel kepuasan

kerja menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai

84
 kriteria valid untuk 16 item pernyataan dengan nilai signifikansi

lebih kecil dari 0,05 dan memiliki r hitung yang lebih besar dari r

tabel 0,482. Hal ini menunjukan bahwa 16 item pernyataan yang

digunakan dalam penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu

yang di ukur pada kuesioner tersebut

Tabel 4.11
Uji Validitas Komitmen Karyawan
No Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.
Penilaian Correlation *tailed)

1 X3.1 0,892 0,482 0,000 Valid

2 X3.2 0,808 0,482 0,000 Valid

3 X3.3 0,941 0,482 0,000 Valid

4 X3.4 0,929 0,482 0,000 Valid

5 X3.5 0,627 0,482 0,000 Valid

6 X3.6 0,889 0,482 0,000 Valid

7 X3.7 0,611 0,482 0,000 Valid

Sumber : data primer yang telah diolah spss, 2019

Berdasarkan tabel 4.11 hasil uji validitas variabel kepuasan

kerja menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai

kriteria valid untuk 7 item pernyataan dengan nilai signifikansi

lebih kecil dari 0,05 dan memiliki r hitung yang lebih besar dari r

tabel 0,482. Hal ini menunjukan bahwa 7 item pernyataan yang

digunakan dalam penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu

yang di ukur pada kuesioner tersebut.

85
 Tabel 4.12
Uji Validitas Kinerja Karyawan
No Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.
Penilaian Correlation *tailed)

1 Y.1 0,926 0,482 0,000 Valid

2 Y.2 0,801 0,482 0,000 Valid

3 Y.3 0,935 0,482 0,000 Valid

4 Y.4 0,894 0,482 0,000 Valid

5 Y.5 0,686 0,482 0,000 Valid

Sumber : data primer yang telah diolah spss, 2019

Berdasarkan tabel 4.12 hasil uji validitas variabel kinerja

karyawan menunjukan bahwa variabel kinerja karyawan mempunyai

kriteria valid untuk 5 item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih

kecil dari 0,05 dan memiliki r hitung yang lebih besar dari r tabel

0,482. Hal ini menunjukan bahwa 5 item pernyataan yang digunakan

dalam penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur

pada kuesioner tersebut

b. Uji Reabilitas

Selanjutnya, setelah tahap menguji validitas dalam instrumen

penelitian, maka tahap selanjutnya adalah menguji reliabilitas data

dari instrumen penelitian. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas dengan

menggunakan koefisien Conbrach Alpha (α). Suatu konstruk atau

86
 variabel dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha lebih

besar dari 0,70 (Ghozali, 2013:48).

Tabel 4.13
Uji reliabilitas
No Variabel Cronbach’s Keterangan
Alpha
1 Budaya Organisasi (X1) 0,775 Reliable
2 Kepuasan Kerja (X2) 0,764 Reliable
3 Komitmen Karyawan(X3) 0,788 Reliable
4 Kinerja Karyawan (Y) 0,794 Reliable
Sumber : data primer yang telah diolah spss, 2019

Berdasarkan tabel 4.13 diatas, menunjukan nilai

Cronbach’s Alpha untuk kuesioner variabel budaya organisasi

sebesar 0,775, kepuasan kerja sebesar 0,764, komitmen karyawan

sebesar 0,788 dan kinerja karyawan sebesar 0,794. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner

ini Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukan

bahwa setiap item pernyataan yang digunakan mampu memperoleh

data yang konsisten yang berarti bila pernyataan tersebut diajukan

kembali akan diperoleh jawaban yang relative sama dengan

jawaban sebelumnya.

87
3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data

Gambar 4.1

Uji Normalitas Data

Sumber : data primer yang telah diolah spss, 2019

Dengan melihat gambar 4.1 diatas, terlihat bahwa hubungan

antara variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen

karyawan terhadap kinerja karyawan menunjukan pola distribusi

secara normal dimana data menyebar di sekitar garis diagonal, ini

juga menunjukan bahwa model regresi telah memenuhi uji asumsi

normalitas.

Setelah itu untuk menguji distribusi normal, maka

dilakukan dengan cara menggunakan uji kolmogorov-smirnov.

88
 Tabel 4.14
Hasil Uji Normalitas Menggunakan kolmogorov-smirnov test
One-Sample kolmogorov-smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 100
Mean .0000000
Normal Parametersa,b Std. 1.56203852
Deviation
Absolute .110
Most Extreme
Positive .057
Differences
Negative -.110
Kolmogorov-Smirnov Z 1.098
Asymp. Sig. (2-tailed) .179

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data

Sumber : data primer yang telah diolah spss, 2019

Pada uji selanjutnya di tabel 4.14 yang dipergunakan adalah

uji kolmogorov-smirnov,dari hasil uji tersebut menghasilkan output

Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,179. Hasil tersebut lebih besar dari

0,05 dan kurang dari 1, sehingga hal tersebut menunjukan bahwa

data berdistribusi normal.

89
 b. Hasil Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(variable independent), (Ghozali, 2013:105). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas

didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai

Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor).

Tabel 4.15
Uji Multikolinieritas

Sumber : data primer yang telah diolah spss, 2019

Pada tabel 4.15 menjelaskan bahwa data yang telah

diujikan tidak mengalami gejala multikolinearitas dari setiap

variabel independen yaitu dengan cara melihat hasil uji dari nilai

tolerance dan VIF. Dari hasil uji tolerance menunjukan bahwa

masing-masing variabel independen dari penelitian mempunyai

nilai sebesar 0,998, 1,000 dan 0,998 dimana nilai lebih besar dari

90
 0,10 dan nilai VIF sebesar 1,002, 1,000 dan 1,002 dimana nilai

lebih kecil dari 10. Dari hasil tersebut bisa ditarik kesimpulan

bahwa pada model regresi linier berganda tidak terdapat

multikolinieritas.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

homoskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Deteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu

pada grafik scatterplot.

Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit)

maka mengindikasikan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Jika

tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139).

91
 Gambar 4.2
Uji Heteroskedastisitas

Sumber : data primer yang telah diolah 2019

Berdasarkan gambar 4.2 di atas, bisa dilihat pada

scatterplott menunjukan bahwa titik-titik menyebar secara acak

baik diatas maupun dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, selain

itu tidak terjadi suatu pola yang jelas pada penyebaran data yang

telah diujikan. Hal tersebut menyimpulkan bahwa tidak terjadinya

gejala heteroskedastisitas. Oleh karena itu, model regresi ini layak

digunakan untuk variabel budaya organisasi, kepuasan kerja dan

komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan.

92
4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian

a. Hasil Uji t (Uji Secara Parsial)

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk

mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel

masing-masing independen yaitu: budaya organisasi, kepuasan kerja

dan komitmen karyawa terhadap satu variabel dependen, yaitu kinerja

karyawan, maka nilai signifikan t dibandingkan dengan derajat

kepercayaannya. Apabila sig t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima.

Demikian pula sebaliknya jika sig t lebih kecil dari 0,05, maka Ho

ditolak. Bila Ho ditolak ini berarti ada hubungan yang signifikan

antara variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali,

2018:99).

Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau two

tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan Ho

yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua

arah, biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada hipotesis nol

dan tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda (=)

dan (≠) ini tidak menunjukan satu arah, sehingga pengujian dilakukan

untuk dua arah (Suharyadi dan Purwanto S.K., 2009:88- 89). Kriteria

dalam uji parsial (Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:

1. Uji Hipotesis dengan membandingkan t hitung dengan t tabel

93
 a. Apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha

ditolak,artinya variabel independen secara parsial tidak

mempunyaipengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen

b. Apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha

ditolak,artinya variabel independen secara parsial tidak

mempunya ipengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen.

2. Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi

a. Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima. b. Jika angka sig. <

0,05, maka Ho ditolak

Tabel 4.16
Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 5.560 7.278 .764 .447

BO .174 .082 .200 2.111 .037

1
KP .120 .049 .234 2.471 .015

KK .260 .118 .209 2.208 .030

Dari hasil uji t pada tabel 4.16 diatas, diperoleh t hitung untuk

budaya organisasi sebesar 2,111, untuk kepuasan kerja sebesar 2,471

94
dan komitmen karyawan sebesar 2,208. Untuk menentukan t tabel

digunakan lampiran statistika tabel t, dengan menggunakan α = 5%

dengan (df) n-1 atau 100-1= 99 Maka diperoleh t tabel 1,984.

a. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien budaya

organisasi adalah 2,111 > t tabel 1,984. Sehingga hipotesis yang

berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan diterima (Ha diterima dan

Ho ditolak), artinya secara parsial terdapat pengaruh yang

signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Amelia Rahmi, Mulyadi (2018) budaya organisasi berpengaruh

signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.

b. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien budaya

organisasi adalah 2,471 > t tabel 1,984. Sehingga hipotesis yang

berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan diterima (Ha diterima dan

Ho ditolak), artinya secara parsial terdapat pengaruh yang

signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Anggun Parasuci Adely (2017) yang menemukan bahwa

95
 kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara

langsung terhadap kinerja karyawan.

c. Pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan.

Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien disiplin kerja

adalah 2,208 > t tabel 1,984. Sehingga hipotesis yang berbunyi

terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen karyawan

terhadap kinerja karyawan diterima (Ha diterima dan Ho

ditolak), artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan

antara komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan. Hasil

penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Andi Ratna Saridevi (2017), yang menemukan komitmen

karyawan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja

karyawan

b. Uji f (Uji Secara Simultan)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk

mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan

membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05). Jika

nilai probability F lebih besar dari alpha 0,05 maka model regresi

tidak dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan

kata lain variabel independen secara bersamasama tidak berpengaruh

96
 terhadap variabel dependen Sebaliknya jika nilai probability F lebih

kecil dari alpha 0,05 maka dapat dikatakan bahwa variabel independen

secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen

(Ghozali, 2018:98).

Tabel 4.17
Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Regression 39.194 3 13.065 5.192 .002b

1 Residual 241.556 96 2.516

Total 280.750 99

a. Dependent Variable: KN
b. Predictors: (Constant), KK, KP, BO

Dari hasil Uji F pada tabel 4.17 di atas, dapat dilihat nilai F hitung

diperoleh sebesar 5,192 sedangkan nilai F tabel digunakan lampiran

statistika tabel F. Menghitung F tabel dengan dk pembilang = k (jumlah

variabel independen) dan dk penyebut = (n-k-1) dengan taraf kesalahan

5% (Sugiyono, 2017). Dari rumus tersebut diperoleh dk pembilang = 3

dan dk penyebut 100-3-1= 96 , dengan menggunakan tingkat

signifikansi 0,05 maka diperoleh F tabel sebesar 2,70.

Hal ini menunjukan bahwa nilai F hitung > F tabel yaitu 5,192 >

2,70 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya budaya organisasi,

97
 kepuasan kerja dan komitmen karyawan secara bersama- sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

5. Hasil Analisis Linier Berganda

a. Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Teknik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda

digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini

dirancang untuk meneliti variabel- variabel yang berpengaruh dari

variabel independent terhadap variabel dependen dimana variabel

yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu.

Tabel 4.17
Hasil Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized T Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 5.560 7.278 .764 .447

BO .174 .082 .200 2.111 .037

1
KP .120 .049 .234 2.471 .015

KK .260 .118 .209 2.208 .030

98
 Dari hasil perhitungan tabel 4.18, dapat disajikan ke dalam

bentuk persamaan regresi standarized sebagai berikut :

Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Y = 5.560 + 0,174X1 + 0,120X2 + 0,260X3 + e
Keterangan:
Y = Kinerja
a = Konstanta
X1 = Budaya organisasi
X2 = Kepuasan kerja
X3 = Komitmen karyawan
b1b2 = Koefisien Regresi
e = Error

a) Nilai konstanta (a) menunjukan bahwa besarnya dari nilai

kinerja karyawan (Y). Variabel budaya organisasi, kepuasan

kerja dan komitmen karyawan dinyatakan konstan dengan

nilai kinerja sebesar 5,560

b) Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X1) sebesar

0,174 maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara

budaya organisasi dengan kinerja, jika semakin baik budaya

organisasi maka kinerja akan meningkat.

c) Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X2) sebesar 0,120

maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara kepuasan

99
 kerja dengan kinerja, jika semakin baik kepuasan kerja maka

kinerja akan meningkat.

d) Koefisien regresi variabel komitmen karyawan (X3) sebesar

0,260 maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara

komitmen karyawan dengan kinerja, jika semakin baik

komitmen karyawan maka kinerja akan meningkat.

b. Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Adjusted R2 )

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur sejauh

mana kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen Nilai koefisien determinasi memiliki interval antara

0 sampai dengan 1. Nilai koefisien determinasi yang mendekati

angka 1 merupakan model regresi yang baik karena hampir

semua variabel yang dipakai mampu menerangkan variasi

variabel dependen yang digunakan (Ghozali, 2018:97)

Tabel 4.19

Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate

1 .785a .140 .603 1.58626

a. Predictors: (Constant), KK, KP, BO

b. Dependent Variable: KN

100
 Berdasarkan tabel 4.19 di atas, dapat disimpulkan bahwa

koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square)

adalah sebesar 0,603 atau 60,3%. Semakin besar angka Adjusted

R Square maka akan semakin kuat hubungan dari kedua variabel

dalam model regresi. Maka dapat disimpulkan bahwa 60,3%

variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel budaya

organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Sedangkan

0,397 atau 39,7% lainnya dipengaruhi dan dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini

101
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada Bab IV mengenai

pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen karyawan

terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan,

maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan.

2. Variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan.

3. Variabel komitmen karyawan berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan.

4. Variabel budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan

berpengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap

kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan.

102
B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka penulis

memberikan saran sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan tampil dan tumbuh

sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-

nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara

idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu

keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di perbankan

Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju

Indonesia yang lebih baik. Dari Bank Syariah Mandiri Tangerang

Selatan.diperoleh data bahwa:

a. Berdasarkan hasil penelitian, budaya organisasi mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini

diharapkan agar perusahaan memperhatikan kerjasama antar unit

di Bank Syariah Mandiri Tangerang Selatan yang sangat

membantu dalam membuat pekerjaan.

b. Berdasarkan hasil penelitian, kepuasan kerja mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini

diharapkan agar perusahaan memperhatikan pengawasan kerja

yang ada dan sudah sesuai dengan apa yang diharapkan

perusahaan.

103
 c. Berdasarkan hasil penelitian, komitmen kerja mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini

diharapkan agar perusahaan memperhatikan perasaan karyawan

yang senang terhadap pekerjaanya di Bank Syariah Mandiri

Tangerang Selatan.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji

tema yang serupa yaitu tentang budaya organisasi, kepuasan

kerja, dan komitmen karyawan serta kinerja karyawan dapat

menggunakan penelitian ini sebagai referensi untuk penelitian-

penelitian selanjutnya yang memiliki tema yang sama. Penelitian

selanjutnya diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini,

yaitu dengan:

a. Peneliti dapat memperluas ruang lingkup penelitian yang

digunakan pada penelitian yang akan datang. Ruang lingkup

yang lebih luas dapat memperoleh populasi dan sampel yang

lebih luas pula, sehingga memperbesar keakuratan penelitian.

b. Peneliti diharapkan untuk mengkaji komponen lain selain

budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen karyawan

serta kinerja karyawan yang telah dibahas oleh penulis atau

dengan dimensi dan indikator yang berbeda serta didukung

dengan teori-teori terbaru

104
 DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”. Bandung: Rosda. (2011)

Abdullah,M. “Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan”Aswaja Presindo,

Yogyakarta. (2014)

Athoillah, Anton. “Dasar-dasar Manajemen”, C.V Pustaka Setia, Bandung,

(2010).

Allen and Meyer. “The Measurement and Antecedents of Affective,

Contintinuance and NormativeCommitment to Organitazion”. PT Elex
Media Komputindo, Jakarta.( 2013)

Bhuono, Agung Nugroho. “Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian

dengan SPSS”, Penerbit Andi, Yogyakarta, (2005).

Bohlander, George and Snell, Scott. “Principles of Human Resource.

Management, 15th ed. Mason”. South Western – Cengage Learning, OH,
(2010).

Cameron, Kim S., Quinn, Robert. “Diagnosing and Changing Organizational

Culture: Based on The Competing Values Framework”. Reading, MA:
Addison-Wesley.(1999)

Darsono dan Siswandoko, Tjatjuk. “Manajemen Sumber Daya Manusia Abad

21”, Nusantara Consulting, Jakarta, (2011).

Dessler, Garry. “Manajemen sumber Daya Manusia”. Salemba Empat, Jakarta

(2015)

Edy, Sutrisno. “ Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana Prenada Media

Group, Jakarta. (2016)

Fuad, Mas’ud. “Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi). Badan

Penerbit Universitas Diponegoro”, (2004).

105
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21
Update PLS Regresi”. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.(2013)

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25

(edisi kesembilan)”, Universitas Diponegoro, Semarang, (2018).

Gomes, Faustino Cardoso. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penerbit Andi,

Yogyakarta, (2003).

Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya manusia”. Edisi Revisi.

Jakarta: Penerbit Salemba Empat, (2016)

Mulyono, Anton. “Manajemen”. Mardika Group, Bandung. (2015)

Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. “Organizational Behaviour Edition”

15. New Jersey: Pearson Education.(2013)

Robbins, S. P.,& Judge, T.A. “Organizational Behaviour”. Pearson. (2015)

Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Refika Aditama.

(2015)

Shurbagi& Zahari. “Culture on Employee Commitment to the Organization”.

International Journal of Business and Management. 7.22, 21-28.(2014)

Simamora, Henry. Akutansi Manajemen, Edisi Ketiga. Riau: Star Gate Publisher.
(2012)

Sudarmanto. “Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM”, Pustaka Pelajar,

Yogyakarta, (2009).

Sudaryono. “Budaya & Perilaku Organisasi”, Edisi Pertama : Lentera Ilmu

Cendekia, Jakarta. (2014)

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND”, Alfabeta, Bandung,

(2013).

Sugiyono. “Statistika Untuk Penelitian”, Alfabeta, Bandung, (2017).

106
Sugiyono. “Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods)”. Bandung: Alfabeta.
(2015).

Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. CAPS, Yogyakarta.

(2012).

Terry, George dan Leslie W. Rue. “Dasar-dasar Manajemen”, Cetakan

kesebelas, PT Bumi Aksara, Jakarta. (2010).

Veithzal Rivai, , “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari

Teori Ke Praktek”, Rajagrafindo persada, Bandung. (2013)

Wibowo. “Manajemen Kinerja”, Rajawali Pers, Jakarta. (2013).

Wijaya, Tony. “Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis”. Yogyakarta: Graha

Ilmu. (2013).

107
LAMPIRAN

108
Lampiran 1: Surat izin penelitian organisasi

109
Lampiran 2 : Kuisioner Penelitian

SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara

Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya mahasiswa dari Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)

Nama : Vinni Aprilia Nugrahanti

NIM 11150810000067

Keterangan : Mahasiswa S1, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Sedang mengadakan penelitian tentang “Pengaruh Budaya Organisasi,

Kepuasan Kerja, dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada Bank Mandiri Syariah Daerah Tangerang Selatan)”

Dalam menjawab Kuisioner yang Saya berikan mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara

untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai dengan
keadaan/kondisi yang terjadi. Adapun jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan
tidak akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja di instansi tempat
Bapak/Ibu/Saudara bekerja, karena penelitian ini semata dilakukan untuk
pengembangan ilmu pengetahuan

Besar harapan Saya Bapak/Ibu/Saudara bersedia dan mau meluangkan waktu

untuk mengisi kuisioner ini. Atas ketersediaannya Saya ucapkan terima kasih

Hormat Saya

Vinni Aprilia Nugrahanti

110
Kuisioner Penelitian

Kuisioner

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, DAN

KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Daerah Tangerang Selatan)

A. Identitas Responden

Nama : (boleh tidak diisi)

Jenis Kelamin : Pria Wanita

Usia : 20-30 Tahun 31-40 Tahun >40 Tahun

Pendidikan : SMA/Sederajat Sarjana/S1

Diploma Magister/S2

B. Petunjuk Pengisian

1. Mohon bantuan Bapak/ibu untuk mengisi dengan jujur

2. Beri jawaban dengan cara memberi tanda ceklist (√) pada jawaban yang
telah disediakan. Keterangan dari singkatan jawaban adalah :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

R : Ragu

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

3. Jawaban Bapak/Ibu dijamin kerahasiaannya. Selamat mengisi kuisioner.

111
Variabel Budaya Organisasi (X1)

No. Pernyataan SS S R TS STS

1. Saya merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan

yang saya jalani

2. Saya merasa kerjasama merupakan hal yang paling

diutamakan kerja tim

3. Bank Syariah Mandiri memberikan training dan

seminar untuk pengembangan keterampilan
karyawan guna keunggulan daya saing

4 Saya senang membagikan ilmu yang menciptakan

perasaan identitas dan ekspektasi yang jelas

5. Saya mampu memberikan jalan keluar atas

permasalahan internal yang ada

6. Kerjasama antar unit di Bank Syariah Mandiri

sangat membantu saya dalam mengerjakan
pekerjaan

7. Saya merasa mampu membaca perubahan

lingkungan bisnis yang ada dan mengantisipasi
perubahan di masa yang akan datang

8. Bank Syariah Mandiri selalu mengedepankan

kepentingan dan kesejahteraan customer dan
mengantisipasi kebutuhan customer di masa depan

9. Bank Syariah Mandiri sangat mampu berinovasi

dan mengembangkan pengetahuan untuk masa
yang akan datang

10. Saya merasa setiap karyawan dapat berkontribusi

pada organisasi atas arahan yang jelas dari
perusahaan

11. Setiap karyawan memiliki tujuan dan pencapaian

yang diinginkan oleh perusahaan

12. Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan visi dari

112
No. Pernyataan SS S R TS STS

Bank Syariah Mandiri

Variabel Gaya Kepuasan Kerja (X2)

No. Pernyataan SS S R TS STS

1. Perusahaan melalukan pengawasan yang bersifat

preventif (pencegahan) yang dilakukan terhadap
suatu kegiatan sebelum kegiatan itu dilaksanakan.

2. Saya merasa pengawasan kerja yang ada sudah

sesuai dengan apa yang saya harapkan

3. Saya bekerja menghindari terjadinya “korupsi,

penyelewengan, dan pemborosan anggaran negara
yang tertuju pada aparatur atau pegawai negeri

4 Saya bersaing sehat dengan rekan kerja untuk

mencapai jabatan yang tertinggi

5. Saya bersikap saling menghormati karyawan dalam

menghargai sesama rekan kerja

6. Karyawan Bank Syariah Mandiri saling bekerja

sama untuk menyelesaikan masalah yang dirasa
cukup rumit

7. Suasana kekeluargaan terasa di tempat saya bekerja

8. Saya merasa puas dengan insentif yang diberikan

dalam bentuk uang, komisi atau bonus, profit
share, jaminan pensiun, serta pembayaran
kontraktual

9. Saya merasa puas dengan insentif non material

seperti pemberian gelar, promosi jabatan, piagam,
dan lain-lain

113
10. Saya merasa bahwa kenaikan jabatan dapat
mengembangkan diri karyawan

11. Saya merasa bahwa hasil pekerjaan saya sudah baik

sesuai dengan keterampilan dan kemampuan yang
saya miliki

12. Saya merasa bahwa jumlah pekerjaan yang saya

selesaikan sesuai dengan target yang diinginkan
perusahaan

13. Saya menyelesaikan pekerjaan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain

14. Saya merasa tingkat penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya

15. Saya menyelesaikan tugas saya sendiri untuk

meningkatkan kemandirian

16. Saya memiliki komitmen kerja dengan instansi dan

tanggung jawab karyawan terhadap kantor

Variabel Komitmen Karyawan (X3)

No. Pernyataan SS S R TS STS

1. Saya mengenal baik tentang Bank Syariah Mandiri

2. Saya merasa senang bekerja di Bank Syariah

Mandiri

3. Bekerja di Bank Syariah Mandiri seperti bekerja di

dalam perusahaan saya sendiri karena saya merasa
memiliki

114
 4 Tawaran upah yang lebih besar tidak
menggerakkan saya untuk pindah ke perusahaan
lain

5. Jika saya keluar dari Bank Syariah Mandiri belum

tentu hidup saya lebih baik

6. Saya merasa kesetiaan terhadap organisasi itu

penting, oleh karena itu saya tetap bertahan di Bank
Syariah Mandiri

7. Saya bangga bekerja di Bank Syariah Mandiri

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. Pernyataan SS S R TS STS

1. Saya mampu melaksanakan pekerjaan dengan teliti

dan benar

2. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan

efektif

3. Saya mampu menyelesaikan beberapa pekerjaan

yang ditugaskan kepada saya

4 Saya memiliki inisiatif untuk menyelesaikan

permasalahan dalam bekerja

5. Dalam bekerja saya selalu berusaha bersikap

disiplin sesuai prosedur yang ditetapkan

115
Lampiran 3 : Tabulasi Jawaban Budaya Organisasi

Variasi Budaya Organisasi

No BO BO BO BO BO BO BO BO BO BO BO BO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 3 54

2 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 58

3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54

4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 50

5 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 45

6 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 39

7 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59

8 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

10 3 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 38

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 58

13 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 58

14 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 54

15 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 51

16 3 3 3 3 5 3 3 5 5 3 3 3 42

17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

18 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 51

19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

20 3 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 4 39

116
21 3 3 5 3 3 3 5 3 3 3 3 3 40

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

23 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 57

24 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 54

25 5 5 3 5 5 5 5 3 3 5 3 3 50

26 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 52

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 59

28 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

30 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 57

31 3 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 55

32 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

34 4 4 4 4 4 5 3 3 5 4 4 4 48

35 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 52

36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 58

37 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 58

38 3 5 3 5 3 5 5 3 3 5 3 3 46

39 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 52

40 5 5 4 5 5 5 5 3 5 4 5 5 56

41 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 56

42 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59

43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

44 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47

117
45 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47

46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

48 3 3 3 3 5 3 3 3 5 3 3 3 40

49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

50 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

51 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 57

52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 57

53 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 57

54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 47

56 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 39

57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

58 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

60 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 34

61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

63 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59

64 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 55

65 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 52

66 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 39

67 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

68 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

118
69 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 56

70 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 59

71 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59

72 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 52

73 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 53

74 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 38

75 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

76 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

77 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

78 3 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 4 39

79 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 52

80 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 59

81 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 58

82 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 53

83 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 55

84 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 58

85 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 56

86 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 51

87 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 49

88 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 49

89 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 56

90 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 55

91 3 5 3 5 3 5 5 3 3 5 3 3 46

92 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 52

119
93 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 59

94 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59

95 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 56

96 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 51

97 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 51

98 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

99 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

100 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

120
 Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kepuasan Kerja (X2)

Variasi Gaya Kepuasan Kerja (X2)

KP KP KP KP KP KP KP KP KP KP1 KP KP KP KP KP KP TOTAL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 11 12 13 14 15 16

1 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 71

2 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 73

3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 76

4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 73

5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 70

6 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 72

7 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 71

8 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 74

9 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 76

10 3 5 3 4 3 4 5 3 3 4 3 3 4 3 4 3 57

11 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 70

12 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 74

13 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 76

14 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 79

15 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 52

16 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 76

17 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 68

18 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 76

19 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 5 54

20 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 67

21 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 75

22 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 75

23 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 70

24 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 75

121
25 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 5 75

26 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 73

27 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 72

28 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 75

29 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 58

30 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 58

31 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 51

32 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 73

33 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 67

34 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 76

35 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 51

36 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 68

37 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 75

38 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 74

39 4 5 4 5 4 5 5 3 5 5 4 5 5 5 4 5 73

40 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 69

41 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 53

42 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 75

43 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 68

44 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 76

45 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 55

46 3 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 2 3 2 2 3 47

47 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 69

48 5 4 5 5 4 5 5 5 3 4 5 5 5 4 4 5 73

49 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 73

50 4 5 4 5 3 5 5 3 4 5 4 4 4 4 5 4 68

51 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 70

122
52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 76

53 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 79

54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 65

55 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 75

56 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 72

57 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 79

58 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 67

59 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 68

60 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 69

61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

62 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 72

63 4 5 4 5 3 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 71

64 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 70

65 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 73

66 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 72

67 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 74

68 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 68

69 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 68

70 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 69

71 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 74

72 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 73

73 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 67

74 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 75

75 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 66

76 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77

77 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 79

78 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 75

123
79 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 67

80 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 68

81 3 3 3 3 4 4 3 3 5 3 3 3 4 3 4 3 54

82 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 76

83 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 68

84 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 77

85 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 50

86 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 69

87 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 73

88 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 73

89 4 5 4 5 3 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 70

90 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 70

91 3 3 3 3 5 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 54

92 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 74

93 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 68

94 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 75

95 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 72

96 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 75

97 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 69

98 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

99 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 43

100 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 76

124
Lampiran 5 : Tabulasi Jawaban Komitmen Karyawan

Variasi Komitmen Karyawan

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 TOTAL

1 5 5 4 5 4 5 4 32

2 5 5 5 5 5 5 5 35

3 3 4 5 5 5 5 5 32

4 4 4 4 4 4 4 4 28

5 3 4 3 4 4 4 4 26

6 3 3 3 3 5 4 3 24

7 5 5 3 5 5 5 5 33

8 4 5 4 4 4 4 4 29

9 5 5 3 3 5 5 5 31

10 3 3 3 3 3 3 5 23

11 4 4 3 3 4 4 4 26

12 5 5 5 5 5 5 5 35

13 3 5 3 3 5 5 5 29

14 3 5 4 5 3 5 5 30

15 3 5 3 3 4 5 4 27

16 3 3 3 3 5 4 3 24

17 3 5 5 3 5 5 5 31

18 3 5 3 4 4 4 4 27

19 5 5 3 3 5 5 5 31

125
20 3 3 3 3 3 3 5 23

21 3 4 4 4 4 4 4 27

22 5 5 4 5 5 5 5 34

23 5 5 5 5 5 5 5 35

24 3 5 4 3 3 5 5 28

25 3 5 4 4 4 5 4 29

26 5 5 4 5 4 5 4 32

27 4 5 5 3 5 5 5 32

28 5 4 5 5 5 5 5 34

29 4 4 4 4 4 4 4 28

30 4 4 4 3 4 4 4 27

31 3 3 4 3 5 4 3 25

32 5 5 5 5 5 5 5 35

33 4 5 4 4 4 4 4 29

34 4 5 4 5 5 5 5 33

35 4 3 3 3 3 3 5 24

36 4 4 4 4 4 4 4 28

37 5 5 5 5 5 5 5 35

38 5 5 5 5 5 5 5 35

39 3 5 4 5 3 5 5 30

40 4 5 5 4 4 5 4 31

41 3 3 3 3 5 4 3 24

42 5 5 5 5 5 5 5 35

43 4 5 4 4 4 4 4 29

44 5 5 5 5 5 5 5 35

126
45 3 3 3 3 3 3 5 23

46 4 4 4 4 4 4 4 28

47 5 5 5 5 5 5 5 35

48 5 5 5 5 5 5 5 35

49 3 5 4 5 3 5 5 30

50 4 5 5 4 4 5 4 31

51 3 3 3 3 5 4 3 24

52 5 5 5 5 5 5 5 35

53 4 5 4 4 4 4 4 29

54 5 5 5 5 5 5 5 35

55 3 3 3 3 3 3 5 23

56 4 4 4 4 4 4 4 28

57 5 5 5 5 5 5 5 35

58 5 5 5 5 5 5 5 35

59 3 5 4 5 3 5 5 30

60 4 5 5 4 4 5 4 31

61 5 5 4 5 4 5 4 32

62 5 5 5 5 5 5 5 35

63 5 4 5 5 5 5 5 34

64 4 4 4 4 4 4 4 28

65 4 4 4 4 4 4 4 28

66 3 3 3 3 5 4 3 24

67 5 5 5 5 5 5 5 35

68 4 5 4 4 4 4 4 29

69 5 5 5 5 5 5 5 35

127
70 3 3 3 3 3 3 5 23

71 4 4 4 4 4 4 4 28

72 5 5 5 5 5 5 5 35

73 5 5 5 5 5 5 5 35

74 3 5 4 5 3 5 5 30

75 4 5 5 4 4 5 4 31

76 3 3 3 3 5 4 3 24

77 5 5 5 5 5 5 5 35

78 4 5 4 4 4 4 4 29

79 5 5 5 5 5 5 5 35

80 3 3 3 3 3 3 5 23

81 4 4 4 4 4 4 4 28

82 5 3 5 5 4 5 5 32

83 4 4 4 4 4 4 4 28

84 3 3 3 3 5 4 3 24

85 5 5 5 5 5 5 5 35

86 4 5 4 4 4 4 4 29

87 5 5 5 5 5 5 5 35

88 3 3 3 3 3 3 5 23

89 4 4 4 4 4 4 4 28

90 5 5 5 5 5 5 5 35

91 5 5 5 5 5 5 5 35

92 3 5 4 5 3 5 5 30

93 4 5 5 4 4 5 4 31

94 3 3 3 3 5 4 3 24

128
95 5 5 5 5 5 5 5 35

96 4 5 4 4 4 4 4 29

97 5 5 5 5 5 5 5 35

98 3 3 3 3 3 3 5 23

99 4 4 4 4 4 4 4 28

100 5 5 5 5 5 5 5 35

Lampiran 6 : Tabulasi Jawaban Kinerja Karyawan

Variasi Kinerja Karyawan

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5

1 5 5 4 5 4 23

2 3 5 3 5 5 21

3 4 4 5 5 4 22

4 4 4 5 4 4 21

5 4 4 5 4 4 21

6 3 3 4 3 4 17

7 5 5 4 5 4 23

8 4 5 5 4 4 22

9 4 5 5 5 4 23

10 3 4 4 3 4 18

11 4 4 3 4 4 19

12 4 5 5 5 4 23

13 5 5 5 4 5 24

14 4 5 4 5 4 22

129
15 4 5 5 4 4 22

16 4 5 4 5 4 22

17 3 2 3 3 2 13

18 4 5 4 5 4 22

19 4 5 4 4 4 21

20 5 5 4 5 5 24

21 3 3 2 2 3 13

22 5 4 4 4 4 21

23 4 5 4 5 5 23

24 5 5 5 5 4 24

25 4 5 4 5 4 22

26 4 5 5 4 4 22

27 4 4 4 5 4 21

28 4 5 4 5 4 22

29 5 4 5 4 5 23

30 4 5 4 5 4 22

31 4 5 4 4 5 22

32 3 4 4 3 4 18

33 4 5 4 4 5 22

34 4 5 4 4 4 21

35 4 5 5 4 5 23

36 3 2 2 3 3 13

37 4 4 5 5 4 22

38 5 4 4 5 5 23

39 5 4 4 4 4 21

130
40 4 5 4 5 4 22

41 4 5 5 4 4 22

42 4 4 4 4 4 20

43 4 4 5 5 4 22

44 5 5 4 4 5 23

45 4 5 4 4 4 21

46 5 4 5 5 4 23

47 3 4 4 3 4 18

48 4 5 4 4 5 22

49 5 4 5 4 5 23

50 4 5 5 5 4 23

51 4 5 4 5 5 23

52 4 5 5 4 4 22

53 4 5 5 4 4 22

54 5 4 4 5 5 23

55 5 4 4 4 5 22

56 4 3 4 3 4 18

57 5 4 5 4 4 22

58 5 5 4 5 5 24

59 4 5 4 5 4 22

60 4 5 5 4 4 22

61 4 4 4 5 5 22

62 4 3 4 3 4 18

63 5 5 4 4 5 23

64 4 5 4 4 4 21

131
65 4 5 5 4 5 23

66 3 4 3 4 4 18

67 4 4 5 4 5 22

68 5 5 4 5 4 23

69 4 5 5 4 5 23

70 4 5 4 5 4 22

71 4 5 5 4 4 22

72 5 5 4 5 4 23

73 5 5 5 5 5 25

74 5 4 5 5 5 24

75 4 3 3 4 4 18

76 3 4 4 3 4 18

77 4 3 3 3 4 17

78 5 4 5 5 4 23

79 4 5 4 4 5 22

80 5 4 4 5 5 23

81 3 4 3 4 3 17

82 4 4 4 4 4 20

83 5 5 4 5 5 24

84 5 4 5 5 4 23

85 4 5 4 5 4 22

86 4 5 5 4 4 22

87 5 4 4 4 5 22

88 4 4 3 3 4 18

89 5 5 4 4 5 23

132
90 4 5 4 4 4 21

91 4 4 5 5 5 23

92 3 2 3 3 2 13

93 4 5 5 4 5 23

94 5 5 4 4 5 23

95 5 4 4 5 4 22

96 4 5 4 5 4 22

97 4 5 5 4 4 22

98 3 4 4 4 3 18

99 4 4 5 5 4 22

100 5 5 5 4 5 24

133
Lampiran 6 : Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

BO 100 48.00 60.00 58.4300 1.93978

KP 100 64.00 80.00 77.3300 3.27234

KK 100 24.00 35.00 34.3600 1.35229

KN 100 14.00 25.00 22.8500 1.68400

Valid N 100
(listwise)

Lampiran 7 : Hasil Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas Budaya Organisasi

Correlations

Total bo

Pearson Correlation .791**

bo1 Sig. (2-tailed) .000

N 99

Pearson Correlation .819**

bo2 Sig. (2-tailed) .000

N 99

Pearson Correlation .793**

bo3 Sig. (2-tailed) .000

N 99

134
 Pearson Correlation .748**

bo4 Sig. (2-tailed) .000

N 99

Pearson Correlation .679**

bo5 Sig. (2-tailed) .000

N 99

Pearson Correlation .791**

bo6 Sig. (2-tailed) .000

N 99

Pearson Correlation .819**

bo7 Sig. (2-tailed) .000

N 99

Pearson Correlation .793**

bo8 Sig. (2-tailed) .000

N 99

Pearson Correlation .748**

bo9 Sig. (2-tailed) .000

N 99

Pearson Correlation .679**

bo10 Sig. (2-tailed) .000

N 99

Pearson Correlation .791**

bo11 Sig. (2-tailed) .000

N 99

135
 Pearson Correlation .819**

bo12 Sig. (2-tailed) .000

N 99

Pearson Correlation 1

totalbo Sig. (2-tailed)

N 99

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

2. Uji Validitas Kepuasan Kerja

Correlations

Totalkp

Pearson Correlation .826**

kp1 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .733**

kp2 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .668**

kp3 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .651**

kp4 Sig. (2-tailed) .000

N 100

kp5 Pearson Correlation .674**

136
 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .593**

kp6 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .786**

kp7 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .826**

kp8 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .733**

kp9 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .668**

kp10 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .651**

kp11 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .674**

kp12 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .593**

kp13 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .786**

kp14
Sig. (2-tailed) .000

137
 N 100

Pearson Correlation .826**

kp15 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .733**

kp16 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation 1

totalkp Sig. (2-tailed)

N 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

3. Uji Validitas Komitmen Karyawan

Correlations

Total kk

Pearson Correlation .844**

kk1 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .799**

kk2 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .867**

kk3
Sig. (2-tailed) .000

138
 N 100

Pearson Correlation .860**

kk4 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .577**

kk5 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .858**

kk6 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation .567**

kk7 Sig. (2-tailed) .000

N 100

Pearson Correlation 1

Totalkk Sig. (2-tailed)

N 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

4. Uji Reliabilitas Budaya Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,775 12

139
 5. Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,764 16

6. Uji Reliabilitas Komitmen Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,788 7

7. Uji Realibitas Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,794 5

Lampiran 8 : Hasil Uji Asumsi klasik

1. Uji Normalitas P-Plot

140
2. Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 100
Mean .0000000
Normal Parametersa,b Std. 1.56203852
Deviation
Absolute .110
Most Extreme
Positive .057
Differences
Negative -.110
Kolmogorov-Smirnov Z 1.098
Asymp. Sig. (2-tailed) .179

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data

3. Uji Multikolinearitas

141
 4. Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatterplot

Lampiran 9 : Hasil Uji Hipotesis Penelitian

142
1. Uji Parsial t

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 5.560 7.278 .764 .447

BO .174 .082 .200 2.111 .037

1
KP .120 .049 .234 2.471 .015

KK .260 .118 .209 2.208 .030

2. Uji Simultan f

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 39.194 3 13.065 5.192 .002b

1 Residual 241.556 96 2.516

Total 280.750 99

a. Dependent Variable: KN
b. Predictors: (Constant), KK, KP, BO

Lampiran 10 : Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

143
1. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 5.560 7.278 .764 .447

BO .174 .082 .200 2.111 .037

1
KP .120 .049 .234 2.471 .015

KK .260 .118 .209 2.208 .030

2. Uji Koefisiensi Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate

1 .785a .140 .603 1.58626

a. Predictors: (Constant), KK, KP, BO

b. Dependent Variable: KN

144