TESIS

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA BADAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH
KABUPATEN BLITAR

Disusun Sebagai Syarat Menyelesaikan

Pendidikan Pascasarjana (S2)

Oleh :
Nama : YESI MEIDA PRANASARI
NIM : 18.1.10.060

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS ISLAM KADIRI
KEDIRI
2020

i
Hal pengesahan

ii
 PERNYATAAN KEASLIAN TESIS

Saya yang bertandatangan di bawah ini :

Nama : YESI MEIDA PRANASARI

NIM : 18.1.10.060
Fakultas : MAGISTER MANAJEMEN
Program Srudi : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

menyatakan dengan sebenarnya bahwa Laporan Tesis yang berjudul

“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PENGELOLAAN
KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN BLITAR” yang saya tulis
ini dengan benar-benar merupakan hasil karya sendiri, bukan merupakan
pengambilalihan tulisan, baik sebagian atau keseluruhan kecuali dalam bentuk
kutipan yang telah saya sebut sumbernya.
Apabila di kemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan laporan penelitian
ini hasil jiplakan, maka Saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan tersebut.

Kediri, April 2020

Penulis,

YESI MEIDA PRANASARI

iii
 Abstract

The purpose of this study is to determine whether leadership style and

organizational culture have a significant influence on the performance of
employees of the Blitar Regency Regional Financial and Asset Management
simultaneously or partially and to determine which factors between leadership
style and organizational culture have the most dominant influence on the
performance of Blitar Regency Regional Financial and Asset Management
Agency employees. The population in this study were 46 employees of the Blitar
District Financial and Asset Management Agency. The sample that will be used is
a number of populations, as many as 46 respondents who are employees of the
Regional Financial and Asset Management Agency of Blitar Regency. The
analytical method used in this study is a multiple linear analysis model. The
results showed that partially Leadership Style significantly influenced Employee
Performance, partially Organizational Culture did not affect Employee
Performance, Leadership style was the most dominant variable in this study and
simultaneously Leadership Style and Organizational Culture influenced Employee
Performance

Keywords: Leadership Styles, Organizational Culture and Employee Performance

iv
 ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah
Kabupaten Blitar secara simultan maupun parsial dan untuk mengetahui faktor
manakah di antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang memiliki
pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan
dan Aset Daerah Kabupaten Blitar. Populasi dalam penelitian ini adalah 46
pegawai dari Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Blitar.
Sampel yang akan digunakan adalah sejumlah populasi, yaitu sebanyak 46 orang
responden yang merupakan pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset
Daerah Kabupaten Blitar. Metode analisa yang digunakan dalam penelitian ini
adalah model analisa linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara
simultan Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan. Secara parsial Gaya Kepemimpinan berpengaruh
tehadap Kinerja Pegawai dan Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan, gaya Kepemimpinan merupakan variabel paling dominan
dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan

v
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum wr. Wb.

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat serta
hidayah-Nya. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada junjungan kita Nabi
Muhammad SAW, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul :
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten
Blitar”.
Adapun tujuan dari penulisan ini adalah sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Magister Manajemen pada Universitas Islam Kadiri di Kediri.
Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah banyak membantu dalam
penyelesaian penulisan tesis terutama kepada :
1. Bapak prof. Dr. H Ali Maschan Moesa, Msi. Selaku Rektor UNISKA
2. Bapak Dr. Ir. H Abu Talkah, MM. selaku Direktur UNISKA
3. Bapak Dr. Arisyahidin, SE., MM selaku Wakil Direktur dan dosen
pembimbing yang telah membantu memberikan bimbingan, arahan serta
nasehat selama penulisan tesis ini
4. Bapak Dr. Eka Askafi, S.E., M.Kes MM sebagai Ketua Program Studi
Magister Manajemen yang telah membantu memberikan bimbingan, arahan
serta nasehat selama penulisan tesis ini
5. Bapak Dr. Edy Suwasono, SE., MM sebagai dosen pembimbing yang telah
membantu memberikan bimbingan dan arahan serta nasehat selama penulisan
tesis ini
6. Ibu Khusna Lindarti, S.Sos., MSi selaku Kepala Badan Pengelolaan Keuangan
dan Aset Daerah, yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan
Penelitian di Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Blitar

vi
7. Bapak Ibu Dosen UNISKA Kediri yang telah memberikan pencerahan kepada
penulis dengan ilmu pengetahuan yang dimilikinya
8. Semua staf Sekretariat Program Pascasarjana yang telah banyak membantu
kelancaran dalam proses belajar mengajar
9. Rekan karyawan karyawati badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah
yang telah memberikan bantuan kepada penulis selama penelitian di Badan
Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah
10. Teman-teman Fakultas Magister Manajemen Universitas Islam Kediri
seangkatan.
11. Serta Ibu dan anak-anaku yang yang telah memberikan nasehat dan semangat
dalam hidup
12. Semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, hanya terima kasih
yang bisa saya sampaikan.

Semoga bantuan yang diberikan dengan ihklas dan setulus hati mendapat
balasan dari Allah SWT.
Penulis menyadari masih ada kekurangan yang mungkin terjadi dalam
penulisan tesis ini. Kritik dan saran kami harapkan untuk penulisan yang lebih
baik. Semoga tulisan ini bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukannya.

Wassala,i’alaikum wr. Wb.

Kediri, 2020

YESI MEIDA PRANASARI

vii
 PERSEMBAHAN

Karya ilmiah ini Penulis Persembahkan kepada :

Ibu dan anakku tersayang (Aulia dan Zameyra) yang telah memberikan doa, kasih
sayang, dukungan dan semangat.

viii
 MOTTO

“DO EVERYTHING WITH A GOOD HEART AND EXPECT NOTHING

IN RETURN AND YOU WILL NEVER DISAPPOINTED”

ix
 DAFTAR ISI

Hal

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i

HAL PENGESAHAN.................................................................... .................. ii

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS................................................ .............. iii

ABSTRAK........................................................................................................ iv

KATA PENGANTAR ..................................................................................... vi

PERSEMBAHAN......................................................................... ................... viii

MOTTO...................................................................................... ..................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR........................................................................................ xiii

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xv

BAB I : PENDAHULUAN

1.1.................................................................................................Latar

Belakang................................................................................ 1

1.2.................................................................................................Rum

usan Masalah.......................................................................... 4

1.3.................................................................................................Tuju

an Penelitian........................................................................... 5

1.4.................................................................................................Manf

aat Penelitian.......................................................................... 5

x
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

2.1.................................................................................................Land

asan Teori............................................................................... 7

2.1.1. Devinisi Gaya Kepemimpinan..................................... 7

2.1.2. Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan................................. 9

2.1.3. Indikator Gaya Kepemimpinan.................................... 10

2.1.4. Budaya Organisasi....................................................... 12

2.1.5. Fungsi dan Budaya Organisasi..................................... 13

2.1.6. Indikator Budaya Organisasi........................................ 16

2.1.7. Pengertian Kinerja....................................................... 17

2.1.8. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ............... 19

2.1.9. Aspek-aspek Penilaian Kinerja.................................... 20

2.1.10. Indikator-Indikator Kinerja........................................ 21

2.2.................................................................................................Tinja

uan Hasil-hasil Penelitian Terdahulu..................................... 22

BAB III : KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

3.1.................................................................................................Kera

ngka Pikir............................................................................... 24

3.2.................................................................................................Hipot

esis.......................................................................................... 25

BAB IV : METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Metode Penelitian..........

28

xi
 4.2.................................................................................................Tem

pat dan Waktu Penelitian....................................................... 28

4.3.................................................................................................Tehn

ik Pengumpulan Data............................................................. 29

4.4.................................................................................................Popu

lasi dan Sampel...................................................................... 30

4.5.................................................................................................Jenis

dan Sumber Data ................................................................... 30

4.6.................................................................................................Tehn

ik Analisis Data...................................................................... 31

4.6.1. Uji Faliditas dan Reabilitas kuesioner......................... 31

4.3.2. Analisis Regresi Berganda........................................... 32

4.3.3. Tehnik Pengujian Hipotesis......................................... 33

BAB V : HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1.................................................................................................Gam

baran Umum BPKAD Kabupaten Blitar................................ 35

5.2.................................................................................................Gam

baran Umum Responden........................................................ 48

5.3.................................................................................................Distri

busi Frekuensi Variabel......................................................... 50

5.4.................................................................................................Uji

Kualitas Data.......................................................................... 53

xii
 5.5.................................................................................................Uji

Asumsi Klasik........................................................................ 55

5.6................................................................................................. Anal

isis Regresi Linier Berganda ................................................. 59

5.7.................................................................................................Uji

Hipotesis................................................................................ 61

5.8.................................................................................................Pemb

ahasan..................................................................................... 65

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

6.1.................................................................................................Kesi

mpulan ................................................................................... 69

6.2.................................................................................................Saran

................................................................................................ 69

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 71

LAMPIRAN-LAMPIRAN............................................................................... 72

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Hal
Gambar

3.1. Kerangka Pikir ……………...................................................................... 25

5.2. Responden Berdasarkan Usia ................................................................... 49

5.3. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................................... 49

5.4. Responden Berdasarkan Pendidikan ......................................................... 50

5.5. Histogram Uji Normalitas ......................................................................... 56

5.6. Scatterplot ............................................................................................. 59

xiv
 DAFTAR TABEL

Tabel hal

2.1. Pemetaan Penelitian Terdahulu.................................................................. 22

3.1. Definisi Operasional Variabel.................................................................... 26

5.1. Responden Berdasarkan usia.................................................................... 49

5.2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..................................................... 49

5.3. Responden Berdasarkan Pendidikan.......................................................... 50

5.4. Distribusi Frekuensi Variabel Gaya kepemimpinan.................................. 51

5.5. Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Organisasi..................................... 52

5.6. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan...................................... 52

5.7. Uji Validitas............................................................................................. 53

5.8. Uji Reliabilitas......................................................................................... 54

5.9. Uji Normalitas ........................................................................................ 55

5.10. Uji Multikolinierritas............................................................................... 57

5.11. Uji Heterokedastissitas............................................................................ 58

5.12. Analisis Regresi Linier Berganda ........................................................... 59

5.13. Uji F......................................................................................................... 61

5.14. Uji T......................................................................................................... 62

5.15. Uji Koefisien Determinasi....................................................................... 64

5.16. Variabel Paling dominan......................................................................... 65

xv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Distribusi Frekuensi Variabel........................................................ 72

Lampiran 2 Uji Validitas ................................................................................. 77

Lampiran 3 Uji Reabilitas................................................................................. 81

Lampiran 4 Uji Asumsi Klasik......................................................................... 83

Lampiran 4 Uji Hipotesis....................................................................... 84

xvi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi ditandai dengan terbukanya persaingan yang ketat di

segala bidang. Dalam menghadapi berbagai tantangan di era globalisasi,

oraganisasi-organisasi harus mampu meningkatkan kualitas sumber daya

manusia agar memiliki keahlian khusus, sehingga mampu meningkatkan

keunggulan kompetitifnya (mulyanto, 2011). Agar tetap eksis maka harus

berani menghadapi tantangan dengan segala implikasinya termasuk perubahan

yang sangant dinamis (Mariam, 2009).

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam

sebuah organisasi dalam skala besar maupun kecil. Pada organisasi berskala

besar, sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat penting

dalam proses pengembangan usaha, sehingga peran sumber daya manusia

menjadi sangat penting ( Tadjudin, 1995). Diharapkan dengan dengan sumber

daya manusia yang berkualitas dan memiliki kepemimpinan serta budaya

organisasi yang sesuai akan mempengaruhi kepuasan kerja bagi karyawan itu

sendiri sehingga kinerja karyawan meningkat, serta tujuan yang ditetapkan

oleh organisasi akan tercapai.

Menurut Panji Anogara (2008 : 13) pemimpin adalah inti dari

manajemen. Ini berarti bahwa manajemen akan tercapai tujuannya jika ada

pemimpin. Kepemimpinan hanya dapat dilaksanakan oleh seorang pemimpin.

1
 2

Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai keahlian memimpin,

mempunyai kemampuan mempengaruhi pendirian/pendapat orang atau

sekelompok orang tanpa menanyakan alasan-alasannya. Seorang pemimpin

adalah seseorang yang aktif membuat rencana-rencana, mengkoordinasi,

melakukan percobaan dan memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan

bersama-sama.

Tugas pokok Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah adalah

membantu Bupati dalam menyelenggarakan sebagian urusan pemerintahan

dibidang Kas Daerah yang meliputi kegiatan pengelolaan perbekalan,

penerimaan dan pengeluaran keuangan daerah yang meliputi tanggung jawab

Pemerintah Kabupaten Blitar. BPKAD merupakan unsur pelaksana fungsi

penunjang bidang Keuangan dan tugas pembantuan. BPKAD dipimpin oleh

Kepala Badan yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada

Bupati melalui Sekretaris Daerah. Kedudukan BPKAD adalah pelaksana

dibidang pengelolaan keuangan dan aset daerah, yang menyangkut bidang

penerimaan, belanja, pembiayaan dan aset daerah yang dipimpin oleh seorang

Kepala Badan sekaligus sebagai Pejabat Pengelola Keuangan Daerah (PPKD)

dan Pejabat Penatausahaan Barang Milik Daerah serta melaksanakan fungsi

selaku Bendahara Umum Daerah. Dikarenakan mempunyai dua fungsi inilah

maka Kepala BPKAD mempunyai tanggung jawab yang penting dan

dibutuhkan pemimpin yang mampu memimpin organisasi guna mewujudkan

 3

tujuan dan yang dicita-citakan guna mewujudkan good

governance pemerintah daerah.

BPKAD selain sebagai SKPD juga sebagai Pejabat Pengelola

Keuangan Daerah dalam kesehariannya selalu bersinggungan dengan SKPD

lain. Adanya beban kerja yang lebih di BPKAD menjadikan berbeda dengan

SKPD lain. Masalah pencairan dana GU/TU/LS maupun gaji karyawan

Pemerintah Kabupaten Blitar berpusat pada BPKAD. Hal tersebut

mengharuskan aparat yang ada di BPKAD untuk selalu meningkatkan

profesionalisme dalam memberikan pelayanan dan kualitas kinerja. Secara

internal, menuntut adanya kesadaran kerja serta disiplin tinggi dari para

pegawai kearah sikap professional yang memang harus menjadi etos kerja dan

budaya kerja (corporate culture), sedangkan secara eksternal mampu

menyesuaikan diri dan mengantisipasi secara tepat setiap perkembangan yang

terjadi.

Profesionalisme dan responsibilitas birokrasi perlu ditingkatkan

dengan mengelola sumber daya manusia (pegawai) ada dalam organisasi

pemerintahan, agar mempunyai kinerja yang tinggi. Dalam kaitannya dengan

kinerja pegawai, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai,

diantaranya adalah faktor kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja.

Faktor-faktor tersebut menarik untuk diteliti, apakah mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja pegawai, dan aktor manakah yang

mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai. Dari hasil jawaban

atas pertanyaan tersebut, diharapkan pimpinan organisasi dapat membuat

 4

program yang tepat untuk meningkatkan kinerja pegawai, karena peningkatan

kinerja pegawai menjadi harapan baik bagi pimpinan unit organisasi seperti

Badan Pengeloaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Blitar sebagai

Institusi atau Lembaga Pengelolaan keuangan didaerah mempunyai posisi atau

peran yang sangat penting dan strategis dalam rangka melakukan peran

pemerintah daerah guna meningkatkan kesejahteraan masyarakat, sangat

berkepentingan untuk mengetahui apakah kepemimpinan dan budaya

oraganisasi tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawainya. Karena pegawai merupakan faktor utama yang sangat penting

untuk mencapai keberhasilan organisasi. Berdasarkan uraian yang telah kami

kemukakan di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian guna

menyusun thesis dengan judul : “Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah Kabupaten Blitar”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah seperti yang telah diuraikan di

atas, maka permasalahan dalam thesis ini dirumuskan sebagai berikut ini.

1. Apakah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah (BPKAD) Kabupaten Blitar?

 5

2. Apakah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah (BPKAD) Kabupaten Blitar?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Blitar.

2. Untuk mengetahui apakah faktor gaya kepemimpinan dan budaya

oraganisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Blitar.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

a. Dengan penelitian ini penulis mengetahui dan memahami faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai Badan Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Blitar.

b. Dengan penelitian ini penulis dapat menambah perbendaharaan

pengetahuan dalam membuat karya ilmiah dengan menerapkan

teoriteori yang diperoleh dalam perkuliahan di Program Studi

Magister Manajemen maupun dari literatur-literatur, ke dalam praktek

manajemen organisasi.
 6

2. Bagi Pimpinan Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

pemikiran dan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja pegawai pada

Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Blitar, dalam

upaya mewujudkan otonomi daerah yang luas, nyata dan bertanggung

jawab.

3. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi pihak-

pihak lain yang membutuhkannya, baik sebagai tambahan pengetahuan,

maupun sebagai informasi.

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Definisi Gaya Kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara, pola dan kemampuan

tertentu yang digunakan oleh seorang pemimpin daam besikap,

berkomunikasi dan berinteraksi untuk mempengaruhi, mengarahkan,

mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan agar bias

melakukan suatu pekerjaan sehingga mencapai suatu tujuan.

Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda

antara satu pemimpin dengan pemimpin yang ainnya, dan bukan suatu

keharusan bahwa suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih buruk

dibanding gaya kepemimpinan lainnya.

Gaya kepemimpinan menunjukan secara langsung maupun tidak

langsung, mengenahi keyakinan seorang pemimpin terhadap

kemampuan bawahannya. Artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku

dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari fasafah, keterampilan, sifat,

sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin saat mencoba untuk

mempengaruhi kinerja bawahannya.

Adapun kepemimpinan memiliki definisi atau pengertian yang

sangat banyak sebanyak orang yang mendefinisikannya. Berikut ini

7
 8

definisi dan pengertian kepemimpinan menurut para ahli dari beberapa

sumber buku :

1. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain

untuk bekerja sama guna mencapai tujuan tertentu yang diinginkan

(Wursanto, 2003: 196).

2. Slamet Santosa (2004: 44) mendefinisikan kepemimpinan sebagai

"usaha untuk mempengaruhi anggota kelompok agar mereka

bersedia menyumbangkan kemampuannya lebih banyak dalam

mencapai tujuan kelompok yang telah disepakati".

3. Menurut Kartono (2008), gaya kepemimpinan adalah sifat,

kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan

seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain.

4. Menurut Rivai (2014) , gaya kepemimpinan adalah sekumpulan cirri

yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar

sasaran organisasi tercapai atau dapat pua dikatakan bahwa gaya

kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan

sering diterapkan oeh seorang pemimpin.

5. Menurut Hasibuan (2013), gaya kepemimpinan adalah suatu cara

pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, agar mau

bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan

organisasi.
 9

6. Menurut Thoha (2010), gaya kepemimpinan merupakan norma

periaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut

mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahannya.

2.1.2 Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan

Menurut Hasibuan (2014), terdapat beberapa gaya

kepemimpinan, yaitu sebagai berikut :

1. Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau kewenangan,

sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau

pimpinan itu menganut system sentralisasi wewenang.

Pengambian keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan

sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk

memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses

pengambilan keputusan.

2. Kepemimpinan Partisipasi

Kepemimpinan partisipasi adalah apabila dalam

kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasive,

menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan

partisipasi para bawahan. Pemimpin memotifasi bawahan agar

merasa ikut memiliki perusahaan. Bawahan harus berpartisipasi

memberikan saran, ide dan pertimbangan daam proses

pengambilan keputusan.
 10

3. Kepemimpinan delegasi

Kepemimpinan delegasi apabila seorang pemimpin

mendelegasikan wewenangnya kepada bawahan dengan lengkap.

Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan

kebijakan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan

pekerjaannya. Pemimpin tidak pedui cara bawahan mengambil

keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya

diserahkan kepada bawahannya.

2.1.3 Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartono (2008), gaya kepemimpinan seseorang

dapat dilihat dan dinilai dari beberapa indikator sebagai berikut :

1. Kemampuan mengambil keputusan

Pengambian keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis

terhadap hakekat aternatif yang dihadapi dan mengambil

tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang

paling tepat.

2. Kemampuan memotivasi

Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rea untuk

menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau

keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan

 11

menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

3. Kemampuan komunikasi

Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan

penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain

dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang

dimaksudkan dengan baik, secara langsung atau tidak langsung.

4. Kemampuan mengendalikan bawahan

Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat

orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan

kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada

tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan.

Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang

harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada

tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya

adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.

5. Tanggung jawab

Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada

bawahannya. Tanggung jawab bias diartikan sebagai kewajiban

yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala

sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.

6. Kemampuan mengendalikan emosional

 12

Kemampuan mengendaikan emosional adalah hal yang sangat

penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan

kita mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih

kebahagiaan.

2.1.4 Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2006) menyatakan bahwa budaya

oraganisasi merupakan suatu system makna bersama yang dianut

oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu

dengan yang lain. Budaya organisasi adaah suatu system nilai yang

diperoeh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaaan dan

falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang

digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam

mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat

mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik.

Menurut Mangkunegara (2005) menyimpulkan pengertian

budaya organisasi sebagai seperangkat asumsi atau system

keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan daam

organisasi yang dijadikan pedoman tingkah aku bagi anggota-

anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi

internal.

Budaya juga dijadikan sebagai alat identifikasi bagi masyarakat

untuk dikenal oleh masyarakat lainnya dan ketika budaya itu baik
 13

maka akan mempengaruhi masyarakat lainnya, sehingga budaya

diartikan sebagai nilai, pemikiran, serta simbol yang mempengaruhi

perilaku, sikap, kepercayaan serta kebiasaan seseorang dan

masyarakat (Ujung Sumarwan, 2003: 170).

Dari definisi-definisi budaya organisasi tersebut, dapat disimpulkan

bahwa budaya organisasi merupakan nilai, norma-norma, keyakinan

dan sikap bersama di dalam organisasi atau kelompok yang

disepakati bersama mulai dari inti manajemen sampai kepada

karyawan terbawah dalam mewujudkan visi organisasi dan berfungsi

sebagai identitas organisasi. Dengan demikian budaya organisasi

sangatlah signifikan dengan sikap, citarasa, keyakinan seorang

karyawan akan nilai-nilai dalam organisasi, jika dilihat dari segi

lahiriah adalah sebuah perwujudan sikap batin, seperti perilaku dan

hal lain yang dapat diamati secara inderawi.

2.1.5 Fungsi dan Tipe Budaya organisasi

Budaya organisasi merupakan pembeda antara organisasi satu

dengan yang lainnya. Sejalan dengan itu ada empat fungsi budaya

organisasi sebagaimana dinyatakan oleh Kreitner dan Kinicki (2005 :

83) yang meliputi :

1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan

2. Memudahkan komitmen kolektif

3. Mempromosikan stabilitas sistem social

 14

4. Membantuk perilaku dengan membantu manajer merasakan

keberadaannya.

Robins (2002 :253) menyatakan bahwa budaya organisasi

mempunyai fungsi sebagai berikut :

1. Budaya organisasi merupakan sebuah pembeda, artinya budaya

organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu

organisasi dengan yang lainnya

2. Budaya organisassi membawa satu rasa identitas bagi anggota-

anggota

3. Budaya organisasi mempermudah timbulnya pertumbuhan

komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan

diri individual

4. Budaya organisasi meningkatkan kemantapan system sosial.

Budaya organisasi dijelaskan di atas, menurut Kreitner dan Kinicki

(2005 : 87) mempunyai beberapa tipe sebagai berikut :

1. Budaya konstruktif, adalah budaya dimana para karyawan di

dorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan

tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka

dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.

Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang

berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri,

penghargaan yang manusiawi dan persatuan.

 15

2. Budaya pasif-defensif, budaya ini bercirikan keyakinan yang

memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan

lain dengan cara mengancam keamanan kerja sendiri. Tipe ini

mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan

persetujuan, konvensioanal, ketergantungan dan penghindaran.

3. Budaya agresif-defensif, budaya ini mendorong karyawannya

untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi

keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih

mencerminkan keyakinan normatif tentang kekuasaan, oposisi,

kompetitif dan perfeksionis. Berdasarkan pada uraian tersebut,

budaya organisasi merupakan sebuah kesepakatan ynag berupa

norma maupun aturan yang akan dilaksankan oleh semua

komponen organisasi. Budaya organisasi akan memberikan arah

dan pedoman bagi setiap anggota organisasi dalam bertindak dan

bekerja. Budaya organisasi adalah sebuah peraturan organisasi

yang harus ditaati oleh anggota organisasi. Budaya organisasi

mempengaruhi manusia untuk bertindak di dalam organisasi

seperti bekerja sesuai dengan tanggungjawabnya, kerjasama

dengan rekan, dan memberikan pelayanan terbaik. Mencerrmati

pada uaraian tersebut maka dengan budaya organisasi yang tinggi

maka produktifitas kerja akan tercapai. Budaya kerja merupakan

kesepakatan atau norma yang merupakan aturan aman bagi para

pegawai dalam menjalankan kewajibannya. Indikator yang

 16

digunakan dalam mengukur budaya organisasi meliputi :

kebanggaan dan dedikasi terhadap tugas, tanggungjawab dan

profesioanalisme

2.1.5 Indikator Budaya organisasi

Yang menjadi indikator budaya organisasi menurut Luthans (2008:

123) adalah :

1. Aturan perilaku yang diamati

Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka

menggunakan bahasa, istiah, dan ritual umum yang berkaitan

dendna rasa hormat dan cara berperilaku

2. Norma

Ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenahi seberapa

banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam perusahaan

menjadi “jangan meakukan pekerjaan terlau banyak, jangan

terlau sedikit”

3. Nilai dominan

Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan nilai-

nilai utama

4. Filosofi

Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi

mengenahi bagaimana karyawan dan atau pelanggan

diperlakukan
 17

5. Aturan

Terdapat pedoman berkaitan dengan percapaian perusahaan.

Pendatang harus mempeajari teknik dan prosedur yang ada agar

diterima sebgai anggota kelompok yang berkembang

6. Iklim organisasi

Ini merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan dengan

pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi dan cara

anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu

dari luar

2.1.6 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung

berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa.

Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang

sangat penting di gunakan untuk mengevaluasi apakah proses kerja

yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan

yang di harapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya

banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada

yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya.

Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/atau kegiatan seseorang

atau kelompok dalam suatu organisasi yang di pengaruhi oleh

berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode

waktu tertentu (Tika, 2006:26)

 18

Berikut Pandangan Kinerja menurut beberapa ahli :

1. Menurut Robbins (2007:9) bahwa “kinerja karyawan (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di

capai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawabyang di berikan kepadanya.

2. Menurut Melayu S. P. Hasibuan (2006:94) menjelakan bahwa

“kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas tugas yang di bebankan kepadanya di

dasarkan atas kecakapan, pengalama, kesungguhan serta waktu

3. Menurut Widodo(2005:78) kinerja adalah melakukan suatu

kegiatan yang menyempurnakannya sesuai dengan tanggung

jawab dengan hasl yang di harapkan 14 Berdasarkan pergertian

kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan

perbandingan hasil kerja yang di capai oleh karyawan dengan

standar yang telah di tentukan.Kinerja juga berati hasil yang di

capai oleh seseorang baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu

organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang di nerikan

kepadanya.Definisi kinerja karyawan menurut Bernandin &

Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes

dalam bukunya yang berjudul Human Resource Management,

adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan

tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu

 19

4. Menurut Wibowo (2007:7) Kinerja merupakan hasil pekerjaan

yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada

ekonomi.

Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan

dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah

tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara

mengerjakannya. Menurut Rivai (2004), Kinerja merupakan

perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan.

2.1.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Scermerhorn, Hunt dan Osborn, (2000:256) terdapat tiga

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu atribut

individu,kemampuan untuk bekerja dan dukungan operasional.

1. Atribut individu, dengan adanya berbagai atribut individu yang

melekat pada individu akan dapat membedakan individu yang

satu dengan yan lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan

individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan,

terdiri dari karakteristik demografi, misalnya: umur, jenis

kelamin dan lain-lain, karakteristik kompeteisi, misalnya: bakat,

kecerdasan, kemampuan dan keterampilan dan karakteristik

psikologi, yaitu nilai-nilai yang dianut, sikap dan kepribadian.

 20

2. Kemampuan untuk Bekerja, dengan berbagai atribut yang melekat

pada individu untuk menujukkan adanya kesempatan yang sama

untuk mencapai suatu prestasi, hanya untuk mencapai kinerja

yang baik diperlukan usaha atau kemauan untuk bekerja keras

karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang

dapat memacu usaha kerja serta dapat memberikan suatu arah

dan ketekunan.

3. Dukungan Operasional, dalam mencapai kinerja karyawan yang

tinggi diperlukan juga adanya dukungan organisasi/perusahaan.

Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan

maupun perusahaan. Misal kelengkapan peralatan dan

perlengkapan kejelasan dalam memberikan informasi. Jadi

kesimpulannya adalah tinggi rendahnya kinerja yang dicapai

karyawan dipengaruhi tiga hal, dukungan serta kesempatan yang

diberikan perusahaan adalah hak yang mutlak sedangkan

kemampuan merupakan sesuatu yang ada didalam diri karyawan

sendiri yang dapat dikembangkan

2.1.8 Aspek-Aspek Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2005:214) aspek-aspek kinerja karyawan yang

dinilai dikelompokkan menjadi 2 yaitu:

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan

pengetahuan metode, teknik, dan peralatan yang digunakan

untuk pelaksanaan tugas serta pengalaman dan pelatihan.

 21

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak di unit

masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh, pada intinya individual tersebut memahami tugas,

fungsi serta tanggung jawab karyawan.

2.1.9 Indikator-Indikator Kinerja

Menurut Gomes (2000:142), ukuran-ukuran kinerja karyawan

yaitu sebagai berikut :

1. Kuantitas Kerja : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode yang ditentukan

2. Kualitas Kerja : Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapannya

3. Kreatifitas : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul

4. Kooperatif : Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain

atau sesama anggota organisasi

5. Keandalan : Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja

6. Inisiatif : Semangat untuk tetap melaksanakan tugas-tugas baru

dalam memperbesar tanggung jawabnya

7. Kualitas Pribadi : menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi

 22

2.2 Tinjauan Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1. Pemetaan Penelitian Terdahulu

No Peneliti, Judul Variabel Metoda Hasil

. Tahun Penelitian Penelitian Analisis Penelitian
1 Ilyas Analisis - Gaya Analisis Kesimpulan
Muhajir Pengaruh Gaya Kepemi Regresi dalam
(2014) Kepemimpinan mpinan penelitian ini
dan Budaya - Budaya adalah bahwa
Oraganisasi kerja kepuasan
Terhadap - Kepuasa kerja
Kepuasan Kerja n kerja karyawan
untuk akan
Meningkatkan meningkat
Kinerja apabila gaya
Karyawan (Studi kepemimpina
pada PT. Dok & n yang
Perkapalan berorientasi
Kodja Bahari pada tugas
(Persero) meningkat.
Cabang
Semarang).
2 Agus Pengaruh gaya - Gaya Analisis Terdapat
Kepemimpinan, kepemim Regresi pengaruh
Marimin Motivasi Kerja pinan yang
dan Budaya - Motivasi signifikan
(2011) Organisasi kerja Antara gaya
terhadap Kinerja - Kinerja kepemiminan
Karyawan pada an motivasi
bank Muamalat kerja terhadap
Indonesia kinerja
Cabang karyawan
Surakarta. Bank
Muamalat
Cabang
Surakarta

3 Suharyant Pengaruh gaya - Gaya Analisis Bahwa secara

o (2011) kepemimpinan kepemim Regresi simultan gaya
dan budaya pinan kepemimpina
organisasi kerja n dan budaya
terhadap kinerja - Budaya organisasi
pegawai di organisas berpengaruh
Universitas i signifikan
PGRI Adi Buana - Kinerja terhadap
 23

No Peneliti, Judul Variabel Metoda Hasil

. Tahun Penelitian Penelitian Analisis Penelitian
Surabaya pegawai kinerja
pegawai
4 Antou Gaya - Gaya Analisis Hasil analisis
(2012) kepemimpinan kepemim regresi diperoleh
dan budaya pinan linier gaya
organisasi kerja berganda kepemimpina
pengaruhnya - Budaya n untuk
terhadap kinerja organisas budaya
pegawai kantor i organisasi.
kelurahan - Kinerja Hasil uji F
Malayang I pegawai dan uji T
Manado menunjukan
hasil yang
positif
terhadap
kinerja
pegawai
5 Ahmad Pengaruh gaya - Gaya Analisis Budaya
Kurniawa kepemimpinan kepemim regresi organisasi dan
n dan budaya pinan linier kepemimpina
(2017) organisasi kerja berganda n mempunyai
terhadap kinerja - Budaya pengarus
melalui organisas positif dan
kepuasan kerja i signifikan
karyawan (Study - Kinerja terhadap
pada KSP pegawai kinerja
KOPDA - Kepuasa pegawai.
Belitang) n kerja Kinerja
pegawai
berpengaruh
terhadap
kepuasan
kerja.
24
 BAB III

KERANGKA PIKIR

3.1 Kerangka Pikir

Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara, pola dan kemampuan tertentu yang

digunakan oleh seorang pemimpin daam besikap, berkomunikasi dan

berinteraksi untuk mempengaruhi, mengarahkan, mendorong dan

mengendalikan orang lain atau bawahan agar bias melakukan suatu pekerjaan

sehingga mencapai suatu tujuan.

Budaya organisasi adalah suatu system nilai yang diperoeh dan

dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaaan dan falsafah dasar

pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai

pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi.

Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah

perkembangan yang lebih baik

Sedangkan kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabyang di berikan

kepadanya.

24
 25

Gaya kepemimpian dan budaya organisasi merupakan variabel yang

berkesinambungan, sehingga dalam penelitian ini cukup mengambil tiga

variabel yang nantinya digunakan untuk menganalisis kinerja karyawan

disebuah perusahaan. Maka peneliti dapat merumuskan kerangka

berpikirnya sebagai berikut:

Gaya kepemimpinan
1. Kemampuan mengambil
keputusan
2. Kemampuan memotivasi
3. Kemampuan komunikasi
4. Kemampuan
mengendalikan bawahan
5. Tanggung jawab
6. Kemampuan
mengendalikan emosional Kinerja Pegawai
1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
3. Kooperatif
Budaya organisasi 4. Kreatifitas
1. Aturan perilaku yang 5. Keandalan
diamati 6. Inisiatif
2. Norma 7. Kualitas pribadi
3. Nilai dominan
4. Filosofi
5. Aturan
6. Iklim organisasi
 26

3.2 Pengajuan Hipotesa

Hipotesis merupakan dugaan atau prediksi atau tentang fenomena,

yang akan diuji kebenarannya secara empiris sesuai dengan fakta yang

ada. Hipotesis tidak dapat terjadi begitu saja, melainkan dikembangkan

dengan berdasarkan teori teori yang relevan dan diperkuat dengan hasil-

hasil penelitian sebelumnya, dan hipotesis perlu dikembangkan dengan

penjelasan yang logis jika ada teori yang dapat digunakan. Dengan

demikian hipotesis dikembangkan dengan maksud agar tujuan riset untuk

menemukan hipotesis dapat tercapai dengan suatu kemungkinan yang

besar. Sesuai dengan kerangka berpikir di atas, maka peneliti mengambil

hipotesis atau dugaan sementara, yaitu:

1. H1 : Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan BPKAD Kabupaten Blitar.

2. H2 : Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan BPKAD Kabupaten Blitar.

Table 2.4 .1 Definisi Operasional Variabel

No. Variabel Konsep variabel Indikator variabel skala

1. Gaya Gaya Gaya kepemimpinan Likert

kepemimpinan yang 1. Kemampuan mengambil
kepemimpinan menempatkan keputusan
manusia sebagai 2. Kemampuan
demokratis faktor pendukung memotivasi
terpenting dalam 3. Kemampuan
(x1) kepemimpinan yang komunikasi
dilakukan 4. Kemampuan
berdasarkan dan mengendalikan bawahan
mengutamakan 5. Tanggung jawab
 27

orientasi pada 6. Kemampauan

hubungan dengan mengendalikan
anggota organisasi emosional

Kartono (2008)
2. Budaya Budaya organisasi Budaya oraganisasi Likert
didefinisikan 1. Aturan perilaku
organisasi (x2) sebagai suatu yang diamati
kerangka kerja 2. Norma
kognitif yang 3. Nilai dominan
memuat sikap-sikap, 4. Filosofi
nilai-nilai, norma- 5. Aturan
norma dan 6. Iklim organisasi
pengharapanpengha
rapan bersama yang Luthan (2008)
dimiliki oleh
anggota-anggota
organisasi
3. Kinerja hasil kerja secara Kinerja Pegawai Likert
kualitas dan 1. Kuantitas kerja
karyawan (y) kuantitas yang di 2. Kualitas kerja
capai oleh seseorang 3. Kooperatif
karyawan dalam 4. Kreatifitas
melaksanakan 5. Keandalan
tugasnya sesuai 6. Inisiatif
dengan tanggung 7. Kualitas pribadi
jawabyang di
berikan kepadanya Gomes (2000)
28
 BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Metode Penelitian

Metode penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif yaitu suatu

proses menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka

sebagai alat menganalisis keterangan mengenai apa yang ingin diketahui

(Kasiram (2008: 149) dalam bukunya Metodologi Penelitian Kualitatif dan

Kuantitatif).

4.2 Tempat dan Waktu

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini bertempat di Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah Kabupaten Blitar yang beralamat di JL. Sudanco Supriyadi No.

17 Blitar

2. Waktu

Waktu yang direncanakan dimulai dari penyusunan usulan penelitian

sampai terlaksananya laporan penelitian ini, yakni pada bulan September

2019 sampai Februari 2020.

28
 29

4.3 Tehnik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Metode Angket atau Kuesioner, yaitu dengan memberikan beberapa butir

item pertanyaan kepada responden (seluruh karyawan BPKAD kabupaten

Blitar), dimana jawaban mereka merupakan data primer sebagai bahan

dalam analisis kuantitatif. Teknik angket atau kuesioner, yaitu dengan

membagikan angket kepada karyawan Badan Pengeloaan Keuangan dan

Aset Daerah dan diisi secara objektif. Di dalam angket terdapat

pertanyaan-pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh

informasi tentang keadaan yang mereka rasakan meliputi ; gaya

kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja karyawan.

b. Dengan segala keterbatasan peneliti juga melakukan observasi langsung,

Sugiyono (1999: 138-141), dengan tujuan untuk mengamati secara lebih

dekat proses gaya kepemimpinan, motivasi kerja, budaya organisasi dan

kinerja karyawan di Badan Pengeolaan Keuangan dan Aset Daerah

Kabupaten. Karena peneliti ini berkenaan dengan perilaku manusia dan

organisasi dalam proses kerja, apalagi responden yang diamati tidak

banyak, maka teknik ini memungkinkan untuk digunakan.

c. Dan terakhir, teknik yang digunakan adalah studi pustaka yang diperoleh

melalui literatur tentang perilaku organisasi, jurnal, artikel, dan makalah.

Kepustakaan ini digunakan untuk mendeskripsikan fenomena atau

keadaan, sehingga masing-masing teknik yang dikumpulkan dapat saling

melengkapi.
 30

4.4 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi menurut Arikunto (2012:73), adalah keseluruhan obyek

penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Badan

Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Blitar sebanyak 46

orang.

2. Sampel

Metode pengambilan sampel penelitian adalah metode sensus (jenuh),

dimana semua populasi dijadikan sampel penelitian atau responden

penelitian. Menurut Arikunto (2012 : 73) jika jumlah populasinya kurang

dari 100 orang, mak jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi

jika populasinya lebih dari 100 orang, maka bias diambil 10-15% atau 20-

25 % dari jumlah populasinya. Responden penelitian yang dimaksud

adalah semua karyawan Pegawai Negeri Sipil Badan Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Blitar. Jumlah karyawan Pegawai

Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di Badan Pengelola Keuangan dan Aset

Daerah Kabupaten Blitar sebanyak 46 karyawan.

4.5 Jenis dan Sumber Data

Ada dua jenis data yang digunakan dalam penelitian, yaitu Mulyono

(2000:16) :

1. Data Primer yaitu data yang berasal langsung dari sumber data yang

dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan

 31

permasalahan yang diteliti. Data primer dalam penelitian ini adalah data

yang didapat dari jawaban para responden terhadap rangkaian

pertanyaan yang digunakan oleh peneliti. Sedangkan responden yang

menjawab daftar kuesioner tersebut adalah seluruh karyawan BKAD

Kabupaten Blitar.

2. Data Sekunder yaitu data yang tidak diperoleh langsung oleh peneliti,

tetapi diperoleh dari data yang diterbitkan oleh perusahaan, laporan

suatu lembaga, studi kepustakaan, literatur, jurnal penelitian terdahulu,

yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti.

4.6 Teknik Analisis Data

4.6.1 Uji Faliditas dan Reliabilitas Kuesioner

Sebelum dilaksanakan dilapangan, instrument ini diuji cobakan untuk

ditujukan untuk memperoleh tingkat validitas dan reliabilitas. Uji

validitas harus dilakukan untuk menjamin bahwa instrument yang

digunakan benar, telah mengukur apa yang ingin diukur, sedangkan uji

reliabilitas ditujukan untuk menjamin tingkat konsistensi dan hasil

pengukuran instrumen tersebut bila digunakan pada waktu yang

berbeda. Apabila tes validitas dan reabilitas cukup meakinkan, maka

instrument ini dapat dilakukan untuk pengumpulan data.

1. Uji validitas

Pengujian validitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-

masing variable ang dinyatakan dapat dipakai sebagai alat ukur

 32

(rangkuti F : 2009) uji validaitas ini dengan tujuan untuk

menghindari adanya pertanyaan atau pernyataan yang tidak terkait

dengan variable yang diamati atau diukur

2. Uji reabilitas

Uji reabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap

seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variable, namun

sebaiknya dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar

kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui kontruksi variabel

mana yang reliable (ivan:2007)

4.6.2 Analisis Regresi Berganda

Regresi Berganda Analisis Regresi berganda digunakan untuk mengetahui

sejauh mana pengaruh variabel bebas (X) terhadap Variabel terikat (Y).

Menurut Sugiono (dalam Cahyono, 2012: 288) rumus regresi adalah

sebagai berikut :

Rumus:

 = a + b1 x1 + b2 x2 + e

Dimana:

Y : Variabel dependent (Kinerja Karyawan)

a : Konstanta

b : Koefisien variabel independen X1 . X2

x1 : Gaya Kepemimpinan

x2 : Budaya Organisasi
 33

e : Standar error, yaitu pengaruh variabel lain yang tidak masuk ke

dalam model tetapi ikut mempengaruhi Kinerja Karyawan.

Dalam hal ini perhitungannya menggunakan program komputer SPSS.

4.6.3 Tehnik pengujian hipotesis

1. Uji F

Uji simultan dengan F test ini pada dasarnya bertujuan untuk

mengetahui pengaruh bersama-sama variabel independent terhadap

variabel dependent. Pengujian F dilakukan dengan membandingkan F

hitung dengan F tabel. Jika F hitung lebih besar dari F tabel dengan

tingkat kepercayaan 95% atau (p-value < 0,05), maka Ha diterima,

yang artinya variabel independent yang diuji secara bersama-sama

mempunyai pengaruh terhadap variabel dependent. Uji F pada

penelitian digunakan untuk menguji signifikansi model regresi yaitu

hubungan gaya kepemimpinan, motivasi, dan budaya organisasi secara

simultan dengan kinerja karyawan.

2. Uji T

Uji parsial dengan T test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya

pengaruh masing-masing variabel independent secara individu

(parsial) terhadap variabel dependent. Pengujian t dilakukan dengan

membandingkan t hitung dengan t tabel. Jika t hitung lebih besar dari t

tabel pada tingkat kepercayaan 95% atau (p-value < 0,05), maka Ha

diterima, yang artinya variabel independent yang diuji secara parsial

 34

mempunyai pengaruh terhadap variabel dependent (Sugiyono,

1999:250). Perhitungan uji t dalam penelitian ini digunakan untuk

menguji signifikansi dari hubungan gaya kepemimpinan, motivasi

kerja, dan budaya organisasi secara simultan berhubungan secara

positif terhadap kinerja karyawan secara individual.

 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Gambaran Umum Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

Kabupaten Blitar

Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD)

merupakan unsur pelaksana fungsi penunjang bidang Keuangan dan tugas

pembantuan. BPKAD dipimpin oleh Kepala Badan yang berkedudukan

dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

BPKAD Kabupaten Blitar beralamatkan di Jl. S. Supriadi No.17,

Bendogerit, Kec. Sananwetan, Kota Blitar, Jawa Timur.

Kedudukan BPKAD adalah pelaksana dibidang pengelolaan

keuangan dan aset daerah, yang menyangkut bidang penerimaan, belanja,

pembiayaan dan aset daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan

sekaligus sebagai Pejabat Pengelola Keuangan Daerah (PPKD) dan Pejabat

Penatausahaan Barang Milik Daerah serta melaksanakan fungsi selaku

Bendahara Umum Daerah. Dalam menjalankan tugas, Sekretaris BPKAD

memiliki tugas sebagai berikut :

1. Mengkoordinasikan pengelolaan dan pembinaan urusan tata usaha dan

tata kerasipan rumah tangga dan keprotokolan badan

2. Mengkoordinasikan penyusunan program dan perencanaan badan

35
 36

3. Mengkoordinasikan penyusunan dan pembinaan organisasi dan tata

laksana badan

4. Mengkoordinasikan pengelolaan administrasi dan penyusunan laporan

kepegawaian, keuangan dan perlengkapan

5. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan.

Adapun struktur oeganisasi BPKAD Kabupaten Blitar adalah sebagai

berikut : Gambar 5.1 Struktur Organisasi

Adapun penjelasan tugas pokok dan fungsi pada struktur organisasi

tersebut, sebagai berikut :

 37

a. Kepala Badan

Kepala Badan mempunyai tugas membantu Bupati memimpin dan

melaksanakan fungsi penunjang urusan pemerintahan yang menjadi

kewenangan daerah kabupaten dibidang keuangan dan menetapkan

kebijakan teknis dibidang pengelolaan dan aset daerah serta tugas

pembantuan.

b. Sekretariat, membawahi

Sekretaris, mempunyai tugas membantu Kepala Badan dalam

menyelenggarakan administrasi ketatausahaan, kearsipan, kepegawaian,

keuangan, perlengkapan dan rumah tangga badan, penyusunan program

dan perencanaan program badan, organisasi dan tata laksana badan.

1) Sub Bagian Penyusunan Program;

Kepala Sub Bagian Penyusunan Program, mempunyai tugas

membantu Sekretaris dalam pelaksanaan pengkoordinasian

penyusunan rencana dan program Badan.

2) Sub Bagian Keuangan;

Kepala Sub Bagian Keuangan, mempunyai tugas membantu

Sekretaris dalam pelaksanaan pengelolaan administrasi dan

pertanggungjawaban pengelolaan keuangan Badan.

3) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian.

 38

Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian, mempunyai tugas

membantu Sekretaris dalam pelaksanaan pelayanan administrasi

umum dan kerumahtanggaan serta administrasi kepegawaian.

c. Bidang Anggaran

Kepala Bidang Anggaran mempunyai tugas membantu Kepala Badan

dalam menyusun dan melaksanakan kebijakan dan pedoman teknis

dibidang anggaran. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud

pada ayat (1), Kepala Bidang Anggaran mempunyai fungsi :

1) merumuskan prosedur penyusunan rancangan ABPD dan rancangan

Perubahan APBD;

2) mengkoordinasikan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis

penyusunan anggaran;

3) mengkoordinasikan pengendalian penyusunan anggaran; dan

4) melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan

Bidang Anggaran, membawahi;

1) Sub Bidang Anggaran I;

Kepala Sub Bidang Anggaran I mempunyai tugas membantu

Kepala Bidang dalam pelaksanaan kebijakan dan penyusunan

pedoman teknis dibidang anggaran.

2) Sub Bidang Anggaran II;

Kepala Sub Bidang Anggaran II mempunyai tugas membantu

Kepala Bidang dalam pelaksanaan kebijakan dan penyusunan

pedoman teknis dibidang anggaran.

 39

3) Sub Bidang Anggaran III.

Kepala Sub Bidang Anggaran III mempunyai tugas membantu

Kepala Bidang dalam pelaksanaan kebijakan dan penyusunan

pedoman teknis dibidang anggaran.

d. Bidang Akuntansi, membawahi:

Kepala Bidang Akuntansi mempunyai tugas membantu Kepala Badan

dalam melaksanakan kebijakan dan penyusunan pedoman teknis

dibidang evaluasi, pembukuan dan pelaporan. Dalam melaksanakan

tugas Kepala Bidang Akuntansi mempunyai fungsi:

1) merumuskan prosedur pelaporan keuangan yang transparan dan

akuntabel;

2) mengkoordinasikan penyusunan pedoman teknis

pertanggungjawaban pelaksanaan APBD;

3) mengkoordinasikan penyajian informasi laporan keuangan daerah;

4) mengkoordinasikan pelaksanaan pembinaan teknis

pertanggungjawaban dan laporan keuangan daerah;

5) melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan

Kepala Bidang Akuntansi, membawahi:

1) Sub Bidang Akuntansi Penerimaan dan Pengeluaran;

Kepala Sub Bidang Akuntansi Penerimaan dan Pengeluaran

mempunyai tugas membantu Kepala Bidang dalam melaksanakan

 40

kebijakan dan penyusunan pedoman teknis dibidang pembukuan

akuntansi penerimaan dan pengeluaran.

2) Sub Bidang Akuntansi Pelaporan;

Kepala Sub Bidang Akuntansi Pelaporan mempunyai tugas

membantu Kepala Bidang dalam melaksanakan kebijakan dan

penyusunan pedoman teknis dibidang pelaporan.

3) Sub Bidang Evaluasi.

Kepala Sub Bidang Evaluasi mempunyai tugas membantu Kepala

Bidang dalam melaksanakan kebijakan dan penyusunan pedoman

teknis dibidang evaluasi.

e. Bidang Perbendaharaan dan Kas Daerah

Kepala Bidang Perbendaharaan dan Kas Daerah mempunyai tugas

membantu Kepala Badan dalam melaksanakan kebijakan, menyiapkan

bahan pedoman teknis, melaksanakan pengelolaan, koordinasi,

pembinaan, dan pengendalian dibidang pengelolaan kas dan

perbendaharaan. Dalam melaksanakan tugas Kepala Bidang

Perbendaharaan dan Kas Daerah mempunyai fungsi :

1) mengkoordinasikan pelaksanaan penatausahaan pengelolaan

keuangan daerah;

2) mengkoordinasikan pelaksanaan penatausahaan pengelolaan gaji

PNS;
 41

3) mengkoordinasikan pelaksanaan perumusan peraturan bupati

tentang pelaksanaan APBD;

4) mengkoordinasikan pelaksanaan sosialisasi dan bimbingan teknis

pengelolaan keuangan daerah dan pengelolaan gaji;

5) mengkoordinasikan pelaksanaan program kegiatan peningkatan

pengembangan pengelolaan keuangan daerah, dengan kegiatan

peningkatan pelayanan dan fasiltasi penerimaan daerah;

6) mengkoordinasikan pelaksanaan program kegiatan peningkatan

dan pengembangan pengelolaan keuangan, dengan kegiatan

program pengendalian, evaluasi, monitoring dan pelaporan dana

transfer daerah;

7) mengkoordinasikan pelaksanaan program kegiatan peningkatan

pelayanan, fasiltasi pencairan dana SKPD se Kabupaten Blitar;

8) merumuskan kebijakan petunjuk teknis bahan pembinaan dibidang

pengelolaan keuangan daerah;

9) mengkoordinasikan pelaksanaan pengadminis-trasian penerimaan,

penyimpanan dan pengeluaran setara kas, atas beban rekening Kas

Umum Daerah;

10) mengkoordinasikan pengelolaan utang dan piutang daerah; dan

11) melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan

 42

Kepala Bidang Perbendaharaan dan Kas Daerah, membawahi;

1) Sub Bidang Pelayanan Perbendaharaan;

Kepala Sub Bidang Pelayanan Perbendaharaan mempunyai tugas

membantu Kepala Bidang dalam melaksanakan kebijakan,

menyiapkan bahan pedoman teknis, melaksanakan pengelolaan,

koordinasi, pembinaan, dan pengendalian dibidang pelayanan

perbendaharaan.

2) Sub Bidang Pengelolaan Kas;

Kepala Sub Bidang Pengelolaan Kas mempunyai tugas membantu

Kepala Bidang dalam melaksanakan kebijakan, menyiapkan bahan

pedoman teknis, melaksanakan pengelolaan, koordinasi,

pembinaan, dan pengendalian dibidang pengelolaan kas.

3) Sub Bidang Pengelolaan Gaji.

Kepala Sub Bidang Pengelolaan Gaji mempunyai tugas membantu

Kepala Bidang dalam melaksanakan kebijakan, menyiapkan bahan

pedoman teknis, melaksanakan pengelolaan, koordinasi,

pembinaan, dan pengendalian dibidang pengelolaan gaji.

f. Bidang Pengelolaan Aset Daerah

Kepala Bidang Pengelolaan Aset Daerah mempunyai tugas membantu

Kepala Badan dalam pengelolaan aset daerah. Dalam melaksanakan

tugas, Kepala Bidang Pengelolaan Aset Daerah mempunyai fungsi:

 43

1) merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis pengelolaan Aset

Daerah; dan mengkoordinasikan pengumpulan dan pengolahan

data dalam rangka pengelolaan barang Aset Daerah;

2) mengkoordinasikan penyusunan perencanaan dan pelaksanaan

program dan kegiatan pengelolaan Aset Daerah: dan

mengkoordinasikan penyusunan petunjuk teknis pengelolaan Aset

Daerah;

3) mengkoordinasikan pelaksanaan pemanfaatan, pengamanan dan

pengendalian Aset Daerah berupa tanah dan/atau bangunan; dan

mengkoordinasikan pengendalian dan pemeliharaan Sistem

Informasi Aset Daerah;

4) mengkoordinasikan pelaksanaan pendataan potensi retribusi ijin

pemakaian kekayaan daerah berupa tanah; dan mengkoordinasikan

pelaksanaan pengelolaan dan penatausahaan Aset Daerah;

5) mengkoordinasikan pensertifikatan tanah yang dikuasai

Pemerintah Daerah; dan mengkoordinasikan pelaksanaan sebagian

fungsi Kuasa BUD dalam hal penyimpanan seluruh bukti asli

kepemilikan kekayaan daerah;

6) mengkoordinasikan penyusunan usulan tim penilai Aset Daerah

dalam rangka pencatatan dalam neraca daerah; dan

mengkoordinasikan pemeliharaan, pengawasan, pengamanan dan

 44

pengendalian pengelolaan Aset Daerah yang telah diserahkan

kepada Bupati melalui Pengelola Barang;

7) mengkoordinasikan pelaksanaan penelitian usulan status

penggunaan Aset Daerah dari Pengguna Barang; dan

mengkoordinasikan pelaksanaan pemanfaatan dan pengamanan

Aset Daerah;

8) mengkoordinasikan pengumpulan data Inventaris Barang; dan

mengkoordinasikan pelaksanaan proses penghapusan dan

pemindahtanganan Aset Daerah;

9) mengkoordinasikan pelaksanaan inventarisasi dan sensus Aset

Daerah; dan mengkoordinasikan enyiapan bahan usulan data

pejabat pengelola Aset Daerah;

10) mengkoordinasikan pelaksanaan pembinaan pengelolaan Aset

Daerah; dan mengkoordinasikan penyusunan standar barang daerah

dan standar kebutuhan Aset daerah bersama dengan SKPD terkait;

11) mengkoordinasikan pelaksanaan penelitian usulan Rencana

Kebutuhan Aset Daerah dan Kebutuhan Pemeliharaan Aset Daerah

dari Pengguna Barang;

12) mengkoordinasikan penyusunan bahan analisis penggunausahaan

Aset Daerah; dan mengkoordinasikan penyusunan bahan analisis

rencana kebutuhan pemeliharaan/perawatan Aset Daerah;

 45

13) mengkoordinasikan penyusunan bahan analisis pemanfaatan,

penghapusan dan pemindah tanganan Aset Daerah yang telah

disetujui oleh Bupati; dan mengkoordinasikan penyusunan bahan

analisis pelaksanaan inventarisasi Aset Daerah;

14) mengkoordinasikan penyusunan bahan analisis pengawasan dan

pengendalian atas pengelolaan Aset Daerah; dan

mengkoordinasikan penyiapan data koordinasi penyelenggaraan

pengelolaan barang milik daerah yang ada pada masing-masing

Perangkat Daerah;

15) mengkoordinasikan pelaksanaan perencanaan pengelolaan tanah

dan/atau bangunan yang dikuasai dan/atau menjadi kewenangan

Pemerintah Daerah yang diusulkan oleh orang dan/atau badan

hukum sesuai Rencana Tata Ruang Wilayah;

16) mengkoordinasikan perencanaan, pengaturan dan pengusulan

penetapan lokasi pengadaan tanah bagi pelaksanaan pembangunan

yang akan digunakan secara bersama-sama oleh beberapa

perangkat daerah;

17) mengkoordinasikan pelaksanaan penyelesaian perselisihan

pemanfaatan tanah dan/atau bangunan yang dikuasai Pemerintah

Daerah;

18) mengkoordinasikan pelaksanaan penghitungan dan penyusunan

usulan penetapan ganti kerugian pembebasan tanah bagi

 46

pelaksanaan pembangunan yang akan digunakan secara bersama-

sama oleh beberapa perangkat daerah;

19) mengkoordinasikan pelaksanaan penyelesaian perselisihan

pemanfaatan tanah dan/atau bangunan untuk pembangunan

pemerintah daerah;

20) mengkoordinasikan pelaksanaan inventarisasi tanah-tanah yang

dikuasai oleh Pemerintah Daerah; dan mengkoordinasikan

penyusunan program dan kegiatan pemanfaatan tanah yang

dikuasai oleh Pemerintah Daerah;

21) mengkoordinasikan pelaksanaan pemetaan tanah-tanah yang

dikuasai oleh Pemerintah Daerah; dan mengkoordinasikan

pelaksanaan pemetaan dan pengukuran tanah dan rumah yang

dikuasai Pemerintah Daerah;

22) mengkoordinasikan pemutakhiran data Sistem Informasi Barang

Milik Daerah; dan mengkoordinasikan pelaksanaan proses

pemberian dan pencabutan perizinan pemanfaatan tanah dan/atau

bangunan yang menjadi kewenangannya;

23) mengkoordinasikan penyiapan bahan dalam rangka pemeriksaan

dan tindak lanjut Hasil Pemeriksaan; dan mengkoordinasikan

evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi; dan

melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan

 47

Bidang Pengelolaan Aset Daerah, membawahi:

1) Sub Bidang Analisa Kebutuhan dan Inventarisasi Aset Daerah;

Kepala Sub Bidang Analisa Kebutuhan dan Inventarisasi Aset

Daerah, mempunyai tugas membantu Kepala Bidang dalam

pelaksanaan analisa kebutuhan dan inventarisasi Aset Daerah.

2) Sub Bidang Pemanfaatan dan Pengamanan Aset Daerah;

Kepala Sub Bidang Pemanfaatan dan Pengamanan Aset Daerah,

mempunyai tugas membantu Kepala Bidang dalam pelaksanaan

pemanfaatan, penggunausahaan, pemindahtanganan, dan

pengamanan Aset Daerah.

3) Sub Bidang Pengendalian dan Penghapusan Aset Daerah.

Kepala Sub Bidang Pengendalian dan Penghapusan Aset Daerah,

mempunyai tugas membantu Kepala Bidang dalam pelaksanaan

pengendalian dan penghapusan Aset Daerah.

g. UPTB;

UPT merupakan unsur pelaksana teknis operasional Badan. UPT

dipimpin oleh seorang Kepala yang berada dibawah dan

bertanggungjawab kepada Kepala Badan.

h. Kelompok Jabatan Fungsional.

Kelompok Jabatan Fungsional terdiri atas sejumlah tenaga dalam

jenjang jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok

sesuai dengan bidang keahliannya. Setiap kelompok dipimpin oleh

seorang tenaga fungsional senior yang diangkat oleh Bupati. Jenis

 48

jenjang dan jumlah jabatan fungsional ditetapkan oleh Bupati

berdasarkan kebutuhan dan beban kerja, sesuai peraturan perundang-

undangan yang berlaku

5.2. Gambaran Umum Responden

Adapun gambaran umum responden dapat dibagi menjadi beberapa

kategori sebagai berikut :

1. Responden berdasarkan usia

Tabel 5.1 Responden Berdasarkan Usia

No. Kategori Jumlah Prosentase

1 21 – 30 tahun 6 13.04%
2 31 – 40 tahun 29 63.04%
3 41 – 50 tahun 9 19.57%
4 >50 tahun 2 4.35%
Total 46 100%
Sumber : Data Diolah Peneliti (2020)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden paling

banyak berusia 31 – 40 tahun sebesar 29 responden dengan

prosentase 63.04%, sedangkan responden paling kecil berusia > 50

tahun berjumlah 2 responden dengan prosentase 4.35%. Adapun

diagram lingkaran untuk responden berdasarkan usia adalah sebagai

berikut :
 49

Gambar 5.2 Responden Berdasarkan Usia

21 - 30 Tahun
31 - 40 Tahun
41 - 50 Tahun
> 50 Tahun

2. Responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 5.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Kategori Jumlah Prosentase

1 Laki – Laki 20 43.48%
2 Perempuan 26 56.52%
Total 46 100%
Sumber : Data Diolah Peneliti (2020)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden paling

banyak berjenis kelamin perempuan dengan jumlah 26 responden

dan prosentase sebesar 56.52%. Adapun diagram lingkaran untuk

responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut :

Gambar 5.3 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Laki - Laki
Perempuan
 50

3. Responden berdasarkan pendidikan

Tabel 5.3 Responden Berdasarkan Pendidikan

No. Kategori Jumlah Prosentase

1 SMA / Sederajat 0 0%
2 Diploma 6 13.04%
3 Sarjana 35 76.09%
4 Magister 5 10.87%
Total 46 100%
Sumber : Data Diolah Peneliti (2020)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa tidak ada responden

dengan pendidikan SMA / Sederajat, sedangkat responden

terpanjang berpendidikan Sarjana dengan jumlah 35 responden dan

prosentase sebesar 76.09%. Adapun diagram lingkaran untuk

responden berdasarkan pendidikan adalah sebagai berikut :

Gambar 5.4 Responden Berdasarkan Pendidikan

21 - 30 Tahun
31 - 40 Tahun
41 - 50 Tahun
> 50 Tahun

5.3. Distribusi Frekuensi Variabel

Adapun distribusi frekuensi jawaban dari masing – masing variabel

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

 51

1. Gaya Kepemimpinan

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepempinan

Item SS S RR TS STS Rata -

F % F % F % F % F % Rata
X1.1 17 37.0 12 26.1 13 28.3 4 8.7 - - 3.91
X1.2 15 32.6 17 37.0 12 26.1 2 4.3 - - 3.98
X1.3 16 34.8 16 34.8 12 26.1 2 4.3 - - 4.00
X1.4 17 37.0 12 26.1 15 32.6 2 4.3 - - 3.96
X1.5 17 37.0 13 28.3 14 30.4 2 4.3 - - 3.98
X1.6 19 41.3 10 21.7 15 32.6 2 4.3 - - 4.00
Jumlah 101 80 81 14 0
Mean 36.59% 28.99% 29.35 5.07% 0%
Sumber : Data Diolah Peneliti (2020)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi

dari responden pada variabel Gaya Kepemimpinan adalah Sangat

Setuju dengan prosentase 36.59%, kemudian Rata – Rata 29.35%,

Setuju 28.99% dan Tidak Setuju sebesar 5.07%. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa responden Setuju dengan Gaya Kepemimpinan

yang diterapkan di BPKAD Kabupaten Blitar.

2. Budaya Organisasi

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Organisasi

Item SS S RR TS STS Rata -
F % F % F % F % F % Rata
X2.1 1430.4 15 32.6 14 30.4 3 6.5 - - 3.87
X2.2 1226.1 21 45.7 10 21.7 3 6.5 - - 3.91
X2.3 1737.0 16 34.8 9 19.6 4 8.7 - - 4.00
X2.4 1737.0 18 39.1 8 17.4 3 6.5 - - 4.07
X2.5 1532.6 17 37.0 11 23.9 3 6.5 - - 3.96
X2.6 919.6 20 43.5 13 28.3 4 8.7 - - 3.74
X2.7 1430.4 19 41.3 10 21.7 3 6.5 - - 3.96
X2.8 1226.1 22 47.8 9 19.6 3 6.5 - - 3.93
Jumlah 96 148 84 26 0
Mean 34.78% 53.62% 30.43% 9.42% 0%
Sumber : Data Diolah Peneliti (2020)
 52

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahi bahwa sebesar 34.78%

responden menjawab Sangat Setuju, 53.62% responden menjawab

Setuju, 30.43% responden menjawab Rata – Rata, 9.42% responden

menjawab Tidak Setuju. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

responden setuju dengan adanya Budaya Organisasi yang diterapkan

di BPKAD Kabupaten Blitar

3. Kinerja Karyawan

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan

Item SS S RR TS STS Rata -

F % F % F % F % F % Rata
Y1 19 41.3 11 23.9 14 30.4 2 4.3 - - 4.02
Y2 17 37.0 16 34.8 11 23.9 2 4.3 - - 4.04
Y3 17 37.0 16 34.8 12 26.1 1 2.2 - - 4.07
Y4 17 37.0 14 30.4 13 28.3 2 4.3 - - 4.00
Y5 17 37.0 12 26.1 13 28.3 4 8.7 - - 3.91
Y6 15 32.6 17 37.0 12 26.1 2 4.3 - - 3.98
Y7 18 39.1 12 26.1 15 32.6 1 2.2 - - 4.02
Y8 18 39.1 14 30.4 13 28.3 1 2.2 - - 4.07
Jumlah 138 112 103 15 0
Mean 50.00% 40.58% 37.32% 5.43% 0%
Sumber : Data Diolah Peneliti (2020)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa sebesar 50%

responden menjawab Sangat Setuju, 40.58% responden menjawab

Setuju, 37.32% responden menjawab Rata – Rata, 5.43% responden

menjawab Tidak Setuju. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

responden Setuju dengan pernyataan pada variabel Kinerja Karyawan

di BPKAD Kabupaten Blitar.

5.4. Uji Kualitas Data

 53

Di dalam uji kualiltas data terdapat dua uji yang dilakukan sebelum

kuesioner dibagikan kepada responden, yaitu sebagai berikut :

1. Uji Validitas

Pengujian validitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-

masing variable ang dinyatakan dapat dipakai sebagai alat ukur

(rangkuti F : 2009) uji validaitas ini dengan tujuan untuk

menghindari adanya pertanyaan atau pernyataan yang tidak terkait

dengan variable yang diamati atau diukur. Adapun hasil uji validitas

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 5.7 Uji Validitas

Variabel rhitung rtabel Keterangan
X1.1 0.898 0.285 Valid
X1.2 0.940 0.285 Valid
X1.3 0.973 0.285 Valid
X1.4 0.928 0.285 Valid
X1.5 0.639 0.285 Valid
X1.6 0.910 0.285 Valid
X2.1 0.615 0.285 Valid
X2.2 0.639 0.285 Valid
X2.3 0.713 0.285 Valid
X2.4 0.600 0.285 Valid
X2.5 0.689 0.285 Valid
X2.6 0.585 0.285 Valid
X2.7 0.631 0.285 Valid
X2.8 0.535 0.285 Valid
Y1 0.940 0.285 Valid
Y2 0.905 0.285 Valid
Y3 0.929 0.285 Valid
Y4 0.930 0.285 Valid
Y5 0.841 0.285 Valid
Y6 0.929 0.285 Valid
Y7 0.588 0.285 Valid
Y8 0.641 0.285 Valid
Sumber : Data Diolah Peneliti (2020)
 54

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa rtabel untuk 46

responden adalah 0.285. Sedangkan hasil rhitung dari setiap item

pernyataan di dalam masing – masing variabel penelitian lebih besar

dari 0.285, sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan item

pernyataan dalam penelitian ini bernilai valid dan dapat digunakan

untuk pengambilan data penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Uji reabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh

butir pertanyaan untuk lebih dari satu variable, namun sebaiknya

dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang

berbeda sehingga dapat diketahui kontruksi variabel mana yang

reliable. Adapun hasil uji reliabel dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

Tabel 5.8 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Gaya Kepemimpinan 0.942 0.60 Reliabel
Budaya Organisasi 0.779 0.60 Reliabel
Kinerja Karyawan 0.940 0.60 Reliabel
Sumber : Data Diolah Peneliti (2020)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa hasil dari

penghitungan cronbach alpha keseluruhan variabel lebih besar dari

0.60 sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel

bernilai reliabel dan dapat digunakan untuk pengambilan data dalam

penelitian ini.

5.5. Uji Asumsi Klasik

 55

Adapun hasil uji asumsi klasik dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah distribusi variabel

terikat untuk setiap nilai variabel bebas tertentu berditribusi normal

atau tidak. Dalam model regressi linier, asumsi ini ditunjukkan oleh

nilai error yang berdistribusi normal. Model regresi yang baik

adalah model regressi yang memiliki distribusi normal atau

mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara

statistik. Adapun hasil uji normalitas dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

Tabel 5.9 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 46
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 2.26842314
Most Extreme Differences Absolute .101
Positive .101
Negative -.076
Test Statistic .101
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber : Data Diolah Peneliti (2020)

 56

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahi bahwa nilai Asymp. Sig (2-

tailed) dalam penelitian ini adalah 0.200 > 0.05, sehiingga dapat

disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi normal.

Adapun grafik histogram uji normalitas dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

Gambar 5.5 Histogram Uji Normalitas

2. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2006) menyatakan bahwa, jika terdapat

multikolinieritas sempurna maka akan berakibat koefisien regresi

tidak dapat ditentukan seta standar deviasi akan menjadi tak hingga,

jika multikolinieritas kurang sempurna maka koefisien regresi

meskipun berhingga akan mempunyai standar deviasi yang besar,

berati pula koefisien-koefisiennya tidak dapat ditaksir dengan

 57

mudah. Adapun hasil uji multikolinearitas dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

Tabel 5.10 Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 7.954 2.940 2.705 .010
Gaya
1.164 .071 .928 16.310 .000 .998 1.002
Kepemimpinan
Budaya
.109 .078 .080 1.404 .168 .998 1.002
Organisasi
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Diolah Peneliti (2020)

Metode yang digunakan untuk mendeteksi adanya multikolinieritas

dengan menggunakan tolerace and variance inflation factor (VIF).

Bila nilai VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinieritas dan bila nilai

VIF > 10 maka terjadi multikolinieritas. Berdasarkan tabel di atas,

dapat diketahui bahwa tolerance adalah 0.998 > 0.10 dan VIF adalah

1.002 < 10. Sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dapat

diketahui bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas dalam

penelitian ini.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

yang lain (Ghozali, 2006). Model yang baik tidak terjadi

heteroskedastisitas. Adapun hasil uji heteroskedastisitas dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

 58

Tabel 5.11 Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig. Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .958 1.787 .536 .595

Gaya
-.010 .043 -.034 -.227 .822 .998 1.002
Kepemimpinan

Budaya Organisasi .033 .047 .107 .707 .483 .998 1.002

a. Dependent Variable: ABS_RES

Sumber : Data Diolah Peneliti (2020)

Heteroskedastisitas di uji dengan menggunakan metode grafik

parkgleyser, uji koefisien kolerasi rank sperman yaitu mengkorelasi

anatar absoluteresidual hasil regresi dengan semua variabel bebas.

Bila probabilitas hasil kolerasi lebih kecil heteroskedastisitas 0.05

(5%) maka terjadi gejala hetersokedastisitas dalam penelitian

tersebut. Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai Sig.

yang dihasilkan untuk Gaya Kepemimpinan adalah 0.822 > 0.05 dan

Budaya Organisasi adalah 0.483 > 0.05. Sesuai dengan dasar

pengambilan keputusan dapat diketahui bahwa tidak terjadi gejala

heteroskedastisitas dalam data penelitian. Adapun hasil uji

scatterplot dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

 59

Gambar 5.6 Scatterplot

5.6. Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi Berganda Analisis Regresi berganda digunakan untuk

mengetahui sejauh mana pengaruh variabel bebas (X) terhadap Variabel

terikat (Y). Adapun hasil analisis regresi linear berganda dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

Tabel 5.12 Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 7.954 2.940 2.705 .010

Gaya
1.164 .071 .928 16.310 .000
Kepemimpinan

Budaya Organisasi .109 .078 .080 1.404 .168

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

 60

Sumber : Data Diolah Peneliti (2020)

Berdasarkan tabel di atas, dapat di ambil persamaan sebagai berikut :

Y=α+ + +e

Y = 7.954+ 1.164 + 0.109 + 2.940

Adapun penjelasan dari persamaan tersebut adalah sebagai berikut :

1. α = 7.954 menyatakan bahwa jika tidak ada perubahan variable Gaya

Kepemimpinan, Budaya Organisasi maka Kinerja Karyawan

meningkat sebesar 7.954.

2. b1 = Koefisien regresi variabel Gaya Kepemimpinan sebesar 1.164

menunjukkan besarnya pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan, koefisien bertanda positif menunjukkan Gaya

Kepemimpinan berpengaruh searah terhadap Kinerja Karyawan yang

berarti setiap kenaikan 1 satuan variabel Gaya Kepemimpinan akan

menyebabkan kenaikan Kinerja Karywan sebesar 1.164 dengan asumsi

variabel Budaya Organisasi besarnya konstan.

3. B2 = Koefisien regresi variabel Budaya Organisasi sebesar 0.109

menunjukkan besarnya pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan, koefisien bertanda positif menunjukkan Budaya Organisasi

berpengaruh searah terhadap Kinerja Karyawan yang berarti setiap

kenaikan 1 satuan variabel Budaya Organisasi akan menyebabkan

 61

kenaikan Kinerja Karywan sebesar 0.109 dengan asumsi variabel Gaya

Kepemimpinan besarnya konstan.

4. Sedangkan nilai error sebesar 2.940 menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh variabel lain diluar penelitian ini sebesar 2.940.

5.7. Uji Hipotesis

Adapun hasil uji hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Uji F

Uji simultan dengan F test ini pada dasarnya bertujuan untuk

mengetahui pengaruh bersama-sama variabel independent terhadap

variabel dependent. Pengujian F dilakukan dengan membandingkan F

hitung dengan F tabel. Jika F hitung lebih besar dari F tabel dengan

tingkat kepercayaan 95% atau (p-value < 0,05), maka Ha diterima,

yang artinya variabel independent yang diuji secara bersama-sama

mempunyai pengaruh terhadap variabel dependent. Adapun hasil uji F

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 5.13 Uji F

ANOVAa

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1435.311 2 717.656 133.267 .000b

Residual 231.558 43 5.385

Total 1666.870 45

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan
 62

Sumber : Data Diolah Peneliti (2020)

Secara simultan Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, dimana sesuai dengan dasar

pengambilan keputusan nilai probabilitas signifikan adalah sebesar

0.000 < 0.05, maka hipotesis diterima. Hipotesis diterima mempunyai

arti bahwa variabel independen berpengaruh signifikan terhadap

variabel dependen.

2. Uji t

Uji parsial dengan t test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya

pengaruh masing-masing variabel independent secara individu

(parsial) terhadap variabel dependent. Pengujian t dilakukan dengan

membandingkan t hitung dengan t tabel. Jika t hitung lebih besar dari t

tabel pada tingkat kepercayaan 95% atau (p-value < 0,05), maka Ha

diterima, yang artinya variabel independent yang diuji secara parsial

mempunyai pengaruh terhadap variabel dependent. Adapun hasil uji t

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 4.14 Uji t

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 7.954 2.940 2.705 .010

Gaya 1.164 .071 .928 16.310 .000

Kepemimpinan
 63

Budaya Organisasi .109 .078 .080 1.404 .168

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Data Diolah Peneliti (2020)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diberikan penjelasan sebagai berikut :

 Secara parsial Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan, dimana sesuai dengan dasar

pengambilan keputusan nilai probabilitas signifikan adalah sebesar

0.000 < 0.05, maka hipotesis diterima. Hipotesis diterima

mempunyai arti bahwa variabel independen berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen.

 Secara parsial Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan, dimana sesuai dengan dasar pengambilan

keputusan nilai probabilitas signifikan adalah sebesar 0.168 > 0.05,

maka hipotesis ditolak. Hipotesis ditolak mempunyai arti bahwa

variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen

3. Koefisien Determinasi

Dalam Uji Regresi linier berganda ini dianalisis pula besarnya

koefisien determinasi (R2). Keseluruhan R2 digunakan untuk mengukur

ketepatan yang paling baik dan analisis Linier berganda. Jika R 2 yang

diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat

model tersebut dapat menerangkan variabel bebas Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap variabel terikat

 64

Kinerja Karyawan. Sebaliknya jika R2 mendekati 0 (nol) maka

semakin lemah variabel-variabel bebas Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi menerangkan variabel terikat Kinerja Karyawan.

Adapun hasil uji koefisien korelasi berganda dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

Tabel 5.15 Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .928 .861 .855 2.321

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Diolah Peneliti (2020)

Adapun Koefisien Determinasi (R) dalam tabel di atas adalah 0.928.

Hal tersebut menunjukkan bahwa secara simultan terdapat hubungan

yang positif dan searah antara variabel Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan sebesar

92.8%. Dari hasil analisis regresi diperoleh koefisien determinasi R

Square sebesar 0.861. Besarnya pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat sebesar 86.1% sedangkan sisanya sebesar 13.9%

merupakan variabel lain yang tidak diteliti. Nilai koefisien determinasi

tersebut menunjukkan kurang kuatnya pengaruh variabel-variabel dari

variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

 65

4. Variabel Paling Dominan

Adapun hasil dari uji variabel paling dominan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

Tabel 5.16 Variabel Paling Dominan

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 4.620 1.752 2.636 .012

Gaya
1.160 .072 .925 16.089 .000
Kepemimpinan

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Data Diolah Peneliti (2020)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa hanya variabel Gaya

Kepemimpinan yang masuk ke dalam tabel uji variabel paling

dominan, sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

merupakan variabel paling dominan dalam penelitian ini

5.8. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diketahui

bahwa secara simultan Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, dimana sesuai dengan dasar

pengambilan keputusan nilai probabilitas signifikan adalah sebesar 0.000

 66

< 0.05. Gaya kepemimpinan dan Budaya Organisasi yang diterapkan di

BPKAD Kabupaten Blitar dapat meningkatkan kinerja para karyawan.

Dengan adanya gaya kepemimpinan yang baik, para karyawan mampu

menciptakan budaya organisasi yang baik pula sesuai dengan peraturan

yang berlaku di BPKAD Kabupaten Blitar, sehingga para karyawan

merasakan kenyamanan dalam bekerja dan dapat memberikan kinerja yang

maksimal sesuai dengan capaian kinerja yang telah dirancang sebelumnya.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Suharyanto (2011)

dimana secara simultan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Selain itu Antou (2012)

juga melakukan penelitian dengan hasil yang sama dimana berdasarkan

hasil analisis diperoleh gaya kepemimpinan untuk budaya organisasi.

Hasil uji F dan uji T menunjukan hasil yang positif terhadap kinerja

pegawai. Dan penelitian Ahmad Kurniawan (2017) mendapatkan hasil

yang sama pula dimana Budaya organisasi dan kepemimpinan mempunyai

pengarus positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kinerja pegawai.

Secara parsial Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan, dimana sesuai dengan dasar pengambilan

keputusan nilai probabilitas signifikan adalah sebesar 0.000 < 0.05. Gaya

Kepemimpinan di BPKAD Kabupaten Blitar dapat meningkatkan kinerja

para karyawannya. Dalam hal ini, pimpinan BPKAD Kabupaten Blitar

telah mengetahui kemampuan yang dimiliki para pegawainya, sehingga

pimpinan memberikan tugas kepada para pegawai sesuai dengan

 67

kemampuan masing – masing, selain itu, pimpinan selalu memberikan

inisiatid di dalam pengambilan keputusan dan memberikan kesempatan

para pegawai untuk mengungkapkan pendapatnya. Pimpinan BPKAD

Kabupaten Blitar dapat memberikan arahan dengan sangat jelas dan

mudah dipahami oleh para pegawai. Hal ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Ilyas Muhajir (2014) dimana gaya kepemimpinan yang

berorientasi pada tugas dapat meningkat kinerja para pegawai. Selain itu,

Agus Marimin (2011) melakukan penelitian dengan hasil yang sama pula

dimana gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan Bank Muamalat Cabang Surakarta. Antou melakukan

penelitian dengan hasil yang sama dimana berdasarkan uji t, menunjukkan

hasil yang positif antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

Kurniawan (2017) melakukan penelitian dengan hasil secara parsial gaya

kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai. Kinerja pegawai.

Secara parsial Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan, dimana sesuai dengan dasar pengambilan keputusan

nilai probabilitas signifikan adalah sebesar 0.168 > 0.05. Dalam hal ini,

sebagian pegawai BPKAD Kabupaten Blitar telah menerapkan budaya

organisasi yang umum dilakukan oleh setiap instansi seperti masuk kerja

dengan tepat waktu, menggunakan atribut sesuai dengan aturan yang

berlaku karena merupakan kewajiban pribadi para pegawai masing –

masing. Namun, budaya organisasi yang menjadi ciri khas BPKAD

 68

Kabupaten Blitar tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai, karena hal tersebut merupakan peraturan yang umum dan

merupakan kewajiban bagi setiap pegawai BPKAD Kabupaten Blitar. Hal

ini tidak sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu, dimana Suharyanto

(2011) mendapatkan hasil penelitian dimana secara parsial sasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Antou (2012)

melakukan penelitian dengan hasil yang sama dengan Suharyanto, dimana

secara parsial dari hasil uji t menunjukkan bahwa budaya organisasi

memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja kayawan. Ahmad

Kurniawan (2017) juga mendapatkan hasil yang sama, dimana budaya

organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.
 BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan,

dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Secara simultan Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dan gaya

kepemimpinan merupakan variable paling dominan dalam penelitian ini

2. Secara parsial Gaya Kepemimpinan Berpengaruh terhadap Kinerja

Pegawai sedangkan Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap

Kinerja Pegawai BPKAD Kabupaten Blitar

6.2 Saran

Adapun saran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi BPKAD Kabupaten Blitar :

a. perlu untuk terus mempertahankan budaya organisasi yang sudah

berjalan dengan baik dan mengikuti perkembangan dari waktu

kewaktu

b. melakukan evaluasi secara berkala terhadap kinerja pegawai

sehingga dapat meningkatkan pengaruh budaya organisasi sesuai

capaian kinerja yang di harapkan

69
 70

2. Bagi Peneliti,

a. perlu adanya tambahan variabel bebas maupun terikat di dalam

penelitian selanjutnya, sehingga dapat meningkatkan hasil

penelitian dengan topik pembahasan di penelitian selanjutnya

b. Perlu adanya teknik pengambilan data lainnya untuk memperjelas

dan memberikan keberagaman hasil dalam penelitian selanjutnya

 DAFTAR PUSTAKA

Bambang Setiaji, Panduan Riset dengan Pendekatan Kuantitatif, 2004, UMS,

Surakarta, hal.21.

Faisal, Sanapiah, Format-Format Penelitian Sosial, Edisi Pertama, Cetakan

Kelima, Jakarta: PT. Raja GrafindoPersada, 2001, hal. 102.

Gibson. James L. James A Donelly, John M. Invancevich, Manajemen, Alih

bahasa Sularmo Tjiptowardoyo, Cet.1, Jakarta; 1996

Gomes, Faustino Cardoso. (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

Keempat. Yogyakarta. Penerbit Andi

Handoko T. Hani, Manajemen, BPFE Yogyakarta, 2003, hal. 297.

Hasibuan Malayu S.P, Dasar-Dasar Perbankan, 1996, Bumi Aksara ,Jakarta, Hal.
93.

Indriantoro, Nur & Supomo, Bambang, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis,

Yogyakarta: BPFE, hal. 92.

John. R Shchermerhorn Jr, Manajemen ed. 1, ANDI, Yogyakarta, 2000, hal. 12.

Kartono, Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, 2003. Perilaku Organisasi. Edisi
Pertama Buku, Salemba Empat, Jakarta.Kartini, 2005. Pemimpin dan
Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali.

Kasiran, Moh. 2008. Motedo Penelitian; Refleksi Pengembangan Pemahaman dan

Penyusunan Metodologi Penelitian (UIN Malang Press )

Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Terjemahan: Erly
Suandy. Buku 1. Ed.5. Salemba Empat. Jakarta

Luthans, Fred. (2006). Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Salemba

Empat, Jakarta

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia.

Rineka Cipta. Jakarta

Robbins, P. Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Diterjemahkan

oleh: Drs. Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta

71
 LAMPIRAN

Lampiran 1 Distribusi Frekuensi Variabel

Statistics

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6

N Valid 46 46 46 46 46 46

Missing 0 0 0 0 0 0
Mean 3.91 3.98 4.00 3.96 3.98 4.00
Median 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00

X1.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 4 8.7 8.7 8.7

3 13 28.3 28.3 37.0

4 12 26.1 26.1 63.0

5 17 37.0 37.0 100.0

Total 46 100.0 100.0

X1.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 2 4.3 4.3 4.3

3 12 26.1 26.1 30.4

4 17 37.0 37.0 67.4

5 15 32.6 32.6 100.0

Total 46 100.0 100.0

X1.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 2 4.3 4.3 4.3

3 12 26.1 26.1 30.4

4 16 34.8 34.8 65.2

5 16 34.8 34.8 100.0

Total 46 100.0 100.0

X1.4

72
 73

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 2 4.3 4.3 4.3

3 15 32.6 32.6 37.0

4 12 26.1 26.1 63.0

5 17 37.0 37.0 100.0

Total 46 100.0 100.0

X1.5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 2 4.3 4.3 4.3

3 14 30.4 30.4 34.8

4 13 28.3 28.3 63.0

5 17 37.0 37.0 100.0

Total 46 100.0 100.0

X1.6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 2 4.3 4.3 4.3

3 15 32.6 32.6 37.0

4 10 21.7 21.7 58.7

5 19 41.3 41.3 100.0

Total 46 100.0 100.0

Statistics

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8

N Valid 46 46 46 46 46 46 46 46

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 3.87 3.91 4.00 4.07 3.96 3.74 3.96 3.93
Median 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00

X2.1
 74

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 3 6.5 6.5 6.5

3 14 30.4 30.4 37.0

4 15 32.6 32.6 69.6

5 14 30.4 30.4 100.0

Total 46 100.0 100.0

X2.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 3 6.5 6.5 6.5

3 10 21.7 21.7 28.3

4 21 45.7 45.7 73.9

5 12 26.1 26.1 100.0

Total 46 100.0 100.0

X2.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 4 8.7 8.7 8.7

3 9 19.6 19.6 28.3

4 16 34.8 34.8 63.0

5 17 37.0 37.0 100.0

Total 46 100.0 100.0

X2.4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 3 6.5 6.5 6.5

3 8 17.4 17.4 23.9

4 18 39.1 39.1 63.0

5 17 37.0 37.0 100.0

Total 46 100.0 100.0

X2.5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 3 6.5 6.5 6.5

3 11 23.9 23.9 30.4

 75

4 17 37.0 37.0 67.4

5 15 32.6 32.6 100.0

Total 46 100.0 100.0

X2.6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 4 8.7 8.7 8.7

3 13 28.3 28.3 37.0

4 20 43.5 43.5 80.4

5 9 19.6 19.6 100.0

Total 46 100.0 100.0

X2.7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 3 6.5 6.5 6.5

3 10 21.7 21.7 28.3

4 19 41.3 41.3 69.6

5 14 30.4 30.4 100.0

Total 46 100.0 100.0

X2.8

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 3 6.5 6.5 6.5

3 9 19.6 19.6 26.1

4 22 47.8 47.8 73.9

5 12 26.1 26.1 100.0

Total 46 100.0 100.0

Statistics

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8

N Valid 46 46 46 46 46 46 46 46

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4.02 4.04 4.07 4.00 3.91 3.98 4.02 4.07
Median 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00

Y1
 76

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 2 4.3 4.3 4.3

3 14 30.4 30.4 34.8

4 11 23.9 23.9 58.7

5 19 41.3 41.3 100.0

Total 46 100.0 100.0

Y2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 2 4.3 4.3 4.3

3 11 23.9 23.9 28.3

4 16 34.8 34.8 63.0

5 17 37.0 37.0 100.0

Total 46 100.0 100.0

Y3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 1 2.2 2.2 2.2

3 12 26.1 26.1 28.3

4 16 34.8 34.8 63.0

5 17 37.0 37.0 100.0

Total 46 100.0 100.0

Y4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 2 4.3 4.3 4.3

3 13 28.3 28.3 32.6

4 14 30.4 30.4 63.0

5 17 37.0 37.0 100.0

Total 46 100.0 100.0

Y5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 4 8.7 8.7 8.7

3 13 28.3 28.3 37.0

 77

4 12 26.1 26.1 63.0

5 17 37.0 37.0 100.0

Total 46 100.0 100.0

Y6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 2 4.3 4.3 4.3

3 12 26.1 26.1 30.4

4 17 37.0 37.0 67.4

5 15 32.6 32.6 100.0

Total 46 100.0 100.0

Y7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 1 2.2 2.2 2.2

3 15 32.6 32.6 34.8

4 12 26.1 26.1 60.9

5 18 39.1 39.1 100.0

Total 46 100.0 100.0

Y8

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 1 2.2 2.2 2.2

3 13 28.3 28.3 30.4

4 14 30.4 30.4 60.9

5 18 39.1 39.1 100.0

Total 46 100.0 100.0

Lampiran 2 Uji Validitas

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 TOTALX1

X1.1 Pearson
1 .799** .888** .792** .465** .778** .898**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000

 78

N 46 46 46 46 46 46 46
X1.2 Pearson
.799** 1 .958** .882** .507** .830** .940**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46
X1.3 Pearson
.888** .958** 1 .897** .528** .874** .973**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46
X1.4 Pearson
.792** .882** .897** 1 .447** .884** .928**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46
X1.5 Pearson
.465** .507** .528** .447** 1 .453** .639**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .002 .002 .000
N 46 46 46 46 46 46 46
X1.6 Pearson
.778** .830** .874** .884** .453** 1 .910**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000
N 46 46 46 46 46 46 46
TOTALX1 Pearson
.898** .940** .973** .928** .639** .910** 1
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 46 46 46 46 46 46 46

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 TOTALX2

X2.1 Pearson
1 .239 .494** .294* .429** .304* .101 .210 .615**
Correlation

Sig. (2-tailed) .110 .000 .047 .003 .040 .502 .162 .000

N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X2.2 Pearson
.239 1 .293* .263 .371* .524** .225 .317* .639**
Correlation
Sig. (2-tailed) .110 .048 .077 .011 .000 .133 .032 .000
 79

N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X2.3 Pearson
.494** .293* 1 .280 .492** .261 .412** .293* .713**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .048 .060 .001 .079 .004 .048 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X2.4 Pearson
.294* .263 .280 1 .230 .245 .554** .121 .600**
Correlation
Sig. (2-tailed) .047 .077 .060 .125 .101 .000 .423 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X2.5 Pearson
.429** .371* .492** .230 1 .225 .416** .310* .689**
Correlation
Sig. (2-tailed) .003 .011 .001 .125 .132 .004 .036 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X2.6 Pearson
.304* .524** .261 .245 .225 1 .183 .203 .585**
Correlation
Sig. (2-tailed) .040 .000 .079 .101 .132 .223 .176 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X2.7 Pearson
.101 .225 .412** .554** .416** .183 1 .254 .631**
Correlation
Sig. (2-tailed) .502 .133 .004 .000 .004 .223 .089 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
X2.8 Pearson
.210 .317* .293* .121 .310* .203 .254 1 .535**
Correlation
Sig. (2-tailed) .162 .032 .048 .423 .036 .176 .089 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
TOTAL Pearson
.615** .639** .713** .600** .689** .585** .631** .535** 1
X2 Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 46 46 46 46 46 46 46 46 46

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 80

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 TOTALY

Y1 Pearson
1 .859** .871** .887** .765** .899** .430** .583** .940**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000

N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
Y2 Pearson
.859** 1 .870** .839** .819** .932** .340* .392** .905**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .021 .007 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
Y3 Pearson
.871** .870** 1 .850** .782** .888** .443** .526** .929**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
Y4 Pearson
.887** .839** .850** 1 .744** .878** .535** .497** .930**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
Y5 Pearson
.765** .819** .782** .744** 1 .799** .322* .364* .841**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .029 .013 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
Y6 Pearson
.899** .932** .888** .878** .799** 1 .385** .435** .929**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .008 .003 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
Y7 Pearson
.430** .340* .443** .535** .322* .385** 1 .542** .588**
Correlation
Sig. (2-tailed) .003 .021 .002 .000 .029 .008 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
Y8 Pearson
.583** .392** .526** .497** .364* .435** .542** 1 .641**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .000 .013 .003 .000 .000
N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
TOTAL Pearson
.940** .905** .929** .930** .841** .929** .588** .641** 1
Y Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 46 46 46 46 46 46 46 46 46
 81

Lampiran 3 Uji Reliabilitas

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 46 100.0

a
Excluded 0 .0

Total 46 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.942 6

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted

X1.1 19.91 15.770 .843 .930

X1.2 19.85 16.265 .912 .921
X1.3 19.83 15.880 .960 .915
X1.4 19.87 15.938 .891 .923
X1.5 19.87 18.783 .509 .967
X1.6 19.80 16.516 .870 .926

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 46 100.0

a
Excluded 0 .0

Total 46 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.779 8

Item-Total Statistics
 82

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted

X2.1 27.63 15.749 .466 .757

X2.2 27.52 15.633 .501 .751
X2.3 27.43 14.607 .578 .737
X2.4 27.37 15.794 .445 .761
X2.5 27.39 15.355 .567 .741
X2.6 27.70 15.994 .431 .763
X2.7 27.48 15.588 .485 .754
X2.8 27.52 16.433 .375 .772

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 46 100.0

Excludeda 0 .0

Total 46 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.940 8

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted

Y1 28.24 27.030 .917 .922

Y2 28.22 27.996 .872 .926
Y3 28.20 28.116 .905 .924
Y4 28.26 27.486 .904 .923
Y5 28.35 27.743 .781 .933
Y6 28.28 27.852 .904 .924
Y7 28.13 31.627 .484 .951
Y8 28.15 30.976 .544 .948
 83

Lampiran 4 Uji Asumsi Klasik

Variables Entered/Removeda

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 Budaya
Organisasi, Gaya . Enter
b
Kepemimpinan

a. Dependent Variable: ABS_RES

b. All requested variables entered.
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .111a .012 -.034 1.41062

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1.073 2 .536 .270 .765b

Residual 85.563 43 1.990

Total 86.636 45

a. Dependent Variable: ABS_RES

b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan
Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) .958 1.787 .536 .595

Gaya
-.010 .043 -.034 -.227 .822 .998 1.002
Kepemimpinan

Budaya Organisasi .033 .047 .107 .707 .483 .998 1.002

a. Dependent Variable: ABS_RES

Coefficient Correlationsa

Budaya Gaya
Model Organisasi Kepemimpinan

1 Correlations Budaya Organisasi 1.000 -.042

Gaya Kepemimpinan -.042 1.000

 84

Covariances Budaya Organisasi .002 -8.551E-5

Gaya Kepemimpinan -8.551E-5 .002

a. Dependent Variable: ABS_RES

Collinearity Diagnosticsa

Variance Proportions

Gaya Budaya
Model Dimension Eigenvalue Condition Index (Constant) Kepemimpinan Organisasi

1 1 2.962 1.000 .00 .00 .00

2 .030 9.985 .02 .83 .20

3 .009 18.666 .97 .17 .79

a. Dependent Variable: ABS_RES

Lampiran 5 Uji Hipotesis

Variables Entered/Removeda

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 Budaya
Organisasi,
. Enter
Gaya
Kepemimpinanb

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. All requested variables entered.
Model Summaryb

R Adjusted R Std. Error of

Model R Square Square the Estimate

1 .928a .861 .855 2.321

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Gaya

Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVAa

Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.

1 Regression 1435.311 2 717.656 133.267 .000b

Residual 231.558 43 5.385

Total 1666.870 45

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

 85

b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 7.954 2.940 2.705 .010

Gaya
1.164 .071 .928 16.310 .000
Kepemimpinan

Budaya Organisasi .109 .078 .080 1.404 .168

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan