PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA

ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN CV.BRIZONE.

Oleh,

ESTI MEGA FITRIA

NIM.19200093

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Al Anwar Mojokerto

Tahun 2023
 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA

ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN CV.BRIZONE.

Oleh,

ESTI MEGA FITRIA

NIM.19200093

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Al Anwar Mojokerto

Tahun 2023

i
 USULAN PENELITIAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA

ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN CV.BRIZONE

Oleh :

ESTI MEGA FITRIA

NIM.19200093

Usulan Penelitian ini telah Disetujui

Pada Tanggal …… Maret 2023

Untuk Dilakukan Penelitian

Pembimbing I Pembimbing II

Hj. Mutmainah, S.E., M.M Saiful Anam, S.E., Ak., M.M.,M.Ak., C.A.

NIDN. 07.0502.6401 NIDN. 07.0810.7503

ii
 KATA PENGANTAR

Dengan segala kerendahan hati, penyusun mengucapkan puji syukur

Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufiq, dan
hidayah-Nya sehingga dapat menyelesaikan penelitian dengan judul "Pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Cv.Brizorindo ", merupakan salah satu persyaratan memperoleh gelar
akadernik Sarjana Ekomomi pada Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Al-Anwar .
Dalam penyusunan penelitian ini disadari masih adanya kekurangan dan
keterbatasan namun karena motivasi dan bantuan bimbingan dari semua pihak
sehingga dapat terselesaikan pada waktunya. Selanjutnya dengan terselesaikannya
penelitian ini, penyusun menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih yang
tak terhingga kepada :
1. Bapak Dr. H. Chamdan Purnama, S.E., M.M selaku Ketua Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Al-Anwar yang telah memberikan kesempatan kepada penulis
untuk menempuh studi lanjut dan meningkatkan ilmu pengetahuan.
2. Ibu Azizah Fitriani, S.E., M.M., selaku Wakil Ketua Bidang Akademik
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Al-Anwar .yang telah mernberikan
kesempatan kepada penulis untuk menempuh studi lanjut dan meningkatkan
ilmu pengetahuan.
3. Bapak Dr. H. Mokhammad Wahyudi, S.E., M.M., selaku Ketua Program
Studi Manajemen pada STIE Al-Anwar
4. Bapak selaku Dosen Nerisa Agnesia W., S.P., M.Si selaku Dosen Wali
Penulis
5. Ibu Hj. Mutmainah, S.E., M.M., selaku Dosen Pernbimbing 1 dan Bapak
Saiful Anam, S.E., Ak., M.M.,M.Ak., C.A. yang selalu membantu,
mernbimbing memberikan arahan, dan saran sehingga penelitian ini dapal
terselesaikan.

iii
6. Tim Penguji dan Dosen Pengajar pada Program Studi Manajemen Sekolah
Tinggi Itnu Ekonomi Al-Anwar
7. Pimpinan dan Karyawan di CV. Brizorindo Trowulan Mojokerto
8. Kedua orang tua tercinta yang selalu mendo'akan, memberi dukungan dan
motivasi.
9. Rekan-rekan seangkatan seperjuangan di Program Studi Manajemen Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Al-Anwar Mojokerto dan pihak-pihak yang telah
membantu kelancaran serta dalam menyelesaikan skripsi in.
Penulis ini menyadari bahwa dalam penulisan usulan penelitian ini masih
banyakk kekurangan. Dengan kerendahan hati, penulisan meminta maaf. Semoga
hasil dari usulan penelitian ini memberikan manfaat bagi penulis maupun semua
pihak.

Mojokerto, ….. Maret 2023

Penulis

Esti Mega Fitria

iv
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .......................................................................................................... v

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah .................................................................................... 7

1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 8

1.4. Manfaat Penelitian .................................................................................... 8

1.5. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................ 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................................ 10

2.1. Peneliti Terdahulu .................................................................................. 10

2.2. Landasan Teori ....................................................................................... 16

2.2.1. Manajemen Sember Daya Manusia ................................................ 16

2.2.2. Gaya Kepemimpinan ....................................................................... 18

2.2.3. Budaya Organisasi .......................................................................... 23

2.2.4. Motivasi .......................................................................................... 27

2.2.5. Kinerja Karyawan ........................................................................... 32

2.3. Kerangka Pemikiran ............................................................................... 36

2.4. Hipotesis Pemikiran ............................................................................... 36

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................... 40

3.1. Subyek/ Obyek Penelitian ...................................................................... 40

3.2. Populasi dan Prosedur Penentuan Sampel .............................................. 40

3.2.1. Populasi ........................................................................................... 40

3.2.2. Sampel ............................................................................................. 41

v
 3.3. Jenis dan Sumber Data ........................................................................... 41

3.3.1. Jenis Data ........................................................................................ 41

3.3.2. Sumber Data .................................................................................... 42

3.4. Prosedur Pengumpulan Data .................................................................. 42

3.5. Definisi Operasional Variabel ................................................................ 43

3.5.1. Variablel Penelitian ......................................................................... 43

3.5.2. Definisi Operasional........................................................................ 44

3.6. Teknis Analisis ....................................................................................... 45

3.6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas .......................................................... 45

3.6.2. Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 47

3.6.3. Analisis Regresi Linier Berganda. .................................................. 51

3.6.4. Pengujian Hipotesis Penelitian........................................................ 52

Daftar Pustaka ..................................................................................................... 56

vi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur pelaksana dalam kegiatan

organisasi yang bertugas dan bertanggung jawab menjalankan kegiatan-kegiatan

operasional organisasi. Dalam melaksanakan tugas seorang karyawan diperlukan

suatu ketekunan dalam bekerja, cekatan, memiliki keahlian dan kemampuan

dalam melaksanakan tugas. Dalam sebuah organisasi agar dapat berkembang dan

maju sangat tergantung dari kinerja personil itu sendiri. Apabila kinerja juga

tercapai dengan baik, namun sebaliknya apabila kinerja personil tidak bagus maka

hasil yang diperoleh juga tidak baik sehingga tujuan yang diinginkan oleh

organisasi tidak dapat tercapai dengan maksimal. Untuk itu perhatian dari

pimpinan kantor untuk memenuhi kebutuhan personil, agar kinerja karyawan

bagus. Oleh karena itu, sumber daya manusia bukan hanya semata-mata menjadi

objek pencapaian tujuan, tetapi sekaligus menjadi pelaku untuk mewujudkan

tujuan organisasi, maka diperlukan kesinambungan antara pemimpin dengan

karyawan, maka pemimpin yang tegas dan dan mampu untuk membawa

organisasi mencapai tujuan sangatlah diperlukan untuk kesejahteraan organisasi

tersebut.

Pada umumnya kehidupan di dalam perusahaan apapun bentuk dan sifatnya

baik yang bergerak di bidang perdagangan maupun yang bergerak di bidang jasa,

akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara

efektif dan efisien. Persoalan tersebut menuntut manajemen perusahaan untuk

1
merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan, serta melakukan pengawasan

sumber daya yang dimiliki secara lebih tepat dan berhasil. Karena sumber daya

manusia (SDM) di dalam suatu perusahaan atau organisasi merupakan hal penting

dan vital. SDM merupakan sumber daya terbaik oleh karena sumber daya ini tidak

dapat diduga kekuatannya karena memiliki cipta dan karya. Pemimpin adalah

seseorang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang perilaku orang

lain atau kelompok. Di dalam suatu perusahaan ada pimpinan dan bawahan, kedua

komponen dalam perusahaan ini merupakan sinergi bagi perusahaan dalam rangka

mencapai tujuannya

Kepemimpinan diartikan sebagai fundamental dan esensial dalam

kelangsungan organisasi. Moeheriono (2012 dalam Dinarwati 2021:19)

menjelaskan kepemimpinan adalah proses oleh seseorang atau kelompok mencoba

mempengaruhi tugas-tugas dan sikap orang lain terhadap sebuah akhir dari hasil

yang dikehendaki untuk mencapai visi misi organisasi. Lanjut dikatakan bahwa

kepemimpinan dapat dilaksanakan dan didefinisikan berdasarkan penerapannya

pada pemerintahan, pendidikan, bisnis. A. Dale Timpe (2002 dalam Dinarwati

2021:19), menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi

kegiatan orang lain menuju pada pencapaian sasaran. memaksa orang lain agar ia

menerima pengaruh itu dan selanjutnya berbuat sesuatu yang dapat membantu

pencapaian sesuatu usaha atau tujuan-tujuan tertentu.

Menurut Yuki (2005 dalam Fitrianis, dkk 2019 : 10), kepemimpinan adalah

proses untuk mempengaruhi orang lain, untuk memahami dan setuju dengan apa

yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta

2
proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan

bersama.

Budaya organisasional adalah sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang

dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan

membedakan organisasi satu dengan organisasi lain (Mas’ud, 2004 dalam

Fitrianis, dkk 2019 : 10). Budaya organisasi dapat digambarkan sebagai nilai,

norma dan artefak yang diterima oleh anggota organisasi sebagai iklim organisasi

ia akan mempengaruhi dan dipengaruhi strategi organisasi, struktur dan system

organisasi (Amstrong, 1994 dalam Fitrianis, dkk 2019 : 10).

Budaya organisasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia

(MSDM) dan teori organisasi untuk meningkatkan kinerja staf. Robbins (2007

dalam Dinarwati 2021:19), menyatakan bahwa budaya organisasi mengacu pada

sistem makna bersama yang dianut oleh anggota yang membedakan organisasi itu

dari organisasi lain

Budaya organisasi secara realistis mempengaruhi produktivitas kinerja

karyawan, karena kesadaran pemimpin perusahaan ataupun karyawan terhadap

pengaruh budaya organisasi dapat memberikan semangat yang kuat untuk

mempertahankan, memelihara, dan mengembangkan budaya organisasi tersebut

sebagai daya dorong yang kuat untuk kemajuan organisasi perusahaan (Robbins &

Judge, 2008 dalam Musfiroh, dkk 2022 : 152). Budaya organisasi perusahaan

(corporate culture) yang kuat akan menumbuhkan rasa tanggung jawab yang besar

dalam diri karyawan sehingga mampu menampilkan kinerja yang paling

memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik, dan pada gilirannya akan

3
memotivasi seluruh karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, hal ini

menunjukkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja kerja karyawan

(Siagian, 1986 dalam Musfiroh, dkk 2022 : 152).

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang bersumber

dari dalam diri individu itu sendiri maupun dari luar individu. Oleh Robbins (2007

dalam Dinarwati 2021:19), mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut

menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai

sasaran. Definisi yang dikemukakan Robbins ada tiga unsur kunci yaitu intensitas,

arah dan berlangsung lama. Hal yang sama sebagaimana definisi yang

dikemukakan oleh Asnawi Sahlan (2002 dalam Dinarwati 2021:19), bahwa

motivasi adalah konstruksi dan proses interaksi antara harapan dan kenyataan

masa yang akan datang baik dalam jangka pendek, sedang ataupun panjang.

Robbins (2006 dalam Fitrianis, dkk 2019 : 10) mengemukakan bahwa

motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan

individual.

Salah satu faktor yang dianggap penting bagi peningkatan kinerja yaitu

adanya motivasi karyawan. Motivasi kerja adalah jiwa pendorong yang kuat bagi

manusia untuk melakukan suatu pekerjaan yang berkaitan dengan tujuan dan

kebutuhan yang ingin dicapainya. Konsep dasar teori motivasi yaitu seorang akan

bersedia bekerja dengan baik, bila orang berkeyakinan akan memproleh imbalan

yang ada kaitannya langsung dengan kerjanya. Konsep ini berarti bahwa seorang

4
akan menurun semangatnya dalam bekerja, apabila imbalan yang berbentuk

natural maupun uang tidak terpenuhi (Soeprihanto, 2001 Musfiroh, dkk 2022 :

153).

Kinerja pegawai merupakan istilah yang berasal dari Job Performance atau

actual performance yakni prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang

dicapai seseorang. Mangkunegara (2004 dalam Dinarwati 2021:19), bahwa

kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Perusahaan juga harus memiliki kinerja. Kinerja merupakan indikator dari

baik buruknya keputusan manajemen dalam pengambilan keputusan.Kinerja yang

baik atau tinggi dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan, sebaliknya

bila kinerja turun dapat merugikan perusahaan.Kinerja atau performance adalah

ukuran seberapa efisien dan efektif sebuah organisasi atau seorang manajer untuk

mencapai tujuan yang memadai. (Mangkunegara, 2012:9 dalam Fadude, dkk 2019

: 31 - 40).

Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

ataupun etika. Suyadi (1999 dalam Khotimah 2021 : 37) menyatakan kinerja

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam

5
rangka mencapai tujuan organisasi. Kinerja seorang karyawan akan baik bila

sekelompok karyawan dan atasanya mempunyai kinerja yang baik, maka akan

berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula (Mathis dan Jackson, 2001

Khotimah 2021 : 37). Kinerja berhubungan dengan hasil kerja yang telah

dilaksanakan oleh pengelola organisasi

Penelitian ini dilakukan di CV. Brizorindo yang berada di Jl. Wates Sumpak ,

Kecamatan Trowulan, Kabupaten Mojokerto. CV. Brizorindo merupakan salah

satu perusaahan yang bergerak di bidang pembuatan patung

Tabel 1. 1
Produktifitas Patung perbulan

No. Bulan Produktifitas Patung Perbulan Keterangan

1. Januari 38

2. Februari 33 Turun 5%

3. Maret 30 Turun 3%

4. April 29 Turun 1%

5. Mei 28 Turun 2%

6. juni 20 Turun 8%

7. Juli 17 Turun 3%

8. Agustus 14 Turun 3%

Sumber : CV. Brizorindo 2023

Berdasarkan Tabel 1.1 diatas tidak tercapai target pekerja dicapainya target

kinerja dikarenakan oleh rendahnya kinerja karyawan dan juga dikarenakan

kurangnya tindakan perbaikan oleh karyawan apabila terdapat masalah-malah atau

6
hambatan dalam melaksanakan tugas. Fenomena yang berkaitan dengan motivasi

kerja berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu karyawan

CV. Brizorindo dapat diketahui bahwa karyawan yang tidak mempunyai motivasi

kerja berprestasi yang tinggi merasa sangat tertekan dengan target-target yang

harus dicapainya setiap bulannya, karyawan sangat terbebani oleh tuntutan

perusahaan. Karyawan merasa seakan-akan tidak mampu untuk mencapai semua

target yang sudah diterapkan sebagai motivassi kerja menurun. Sebaiknya ada

juga karyawan yang merasa bersemangat dalam mencapai target yang telah

diterapkan. Karyawan juga harus memiliki dorogan berafiliasi dengan karyawan

lain akan mengalami kemungkinan karena setiap karyawan dituntut untuk

berkerjasama.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti bermaksud melakukan

penelitian tentang “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Cv.Brizone ”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat dirumuskan pertanyaan

penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di

CV. Brizorindo Trowulan Mojokerto secara parsial ?

2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan CV.

Brizorindo Trowulan Mojokerto secara parsial ?

7
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja CV. Brizorindo Mojokerto

secara parsial ?

4. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi

kerja terhadap kinerja CV. Brizorindo Trowulan Mojokerto secara simultan?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian di dapat dari rumusan masalah pada penelitian ini, antara

lain:

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

di CV. Brizorindo Trowulan Mojokerto secara parsial.

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

CV. Brizorindo Trowulan Mojokerto secara parsial.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja CV. Brizorindo

Mojokerto secara parsial.

4. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan

motivasi kerja terhadap kinerja CV. Brizorindo Trowulan Mojokerto secara

simultan.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi

berbagai pihak yang berkepentingan, antara lain:

1) Bagi Perusahaan.

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan

bagi perusahaan dalam pengambilan kebijakan terkait dengan strategi

sumber daya manusianya.

8
2) Bagi Penulis.

Sebagai sarana untuk menambah pengetahuan penulis tentang sumber daya

manusia, khususnya mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, budaya

organisasi, dan motivasi kerja terhadap kinerja CV. Brizorindo Trowulan

Mojokerto secara simultan.

3) Bagi Akademis.

Sebagai bahan referensi bagi mahasiswa-mahasiswa jurusan manajemen

yang mengambil topik yang sama dan menambah wawasan dan

pengetahuan serta dapat sebagai pedoman selanjutnya di STIE AL-ANWAR

Mojokerto

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Keluasan cakupan penelitian dapat dibatasi dengan pembatasan lokasi

penelitian, membatasi banyaknya variabel yang akan dikaji dan membatasi subjek

penelitian. Agar dalam pembahasan lebih terarah dan berjalan dengan baik maka

perlu adanya ruang lingkup penelitian, Penelitian ini menitik beratkan tentang

Kinerja Karyawan Cv.Brizone yang dipengaruhi oleh pengaruh gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi. Penelitian ini dilakukan selama 3

bulan, terhitung dari bulan Januari 2023 sampai bulan Februari 2023.

9
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Peneliti Terdahulu

Penelitian terdahulu ini mejadi salah satu acuan penulis dalam melakukan

penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan dalam

mengkaji penelitian yang dilakukan berdassarkan penelitian terdahulu. Penulis

tidak menemuan penelitian dengan judul yang sama seprti judul penelitian

penulis. Namun penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam

memperkaya bahan kajian pada penelitian penulis. Terdapat berbagai penelitian

terdahulu yang digunakan sebagai rujukan dan mendukung penelitian ini, berikut

merupakan hasil beberapa penelitian terdahulu antara lain :

Musfiroh, dkk (2022) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Budaya Organisasi Dan Motivasi kerja Terhadap kinerja Karyawan Dengan

Kepuasan Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening : Hasil yang diperoleh

membuktikan bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada BSI KCP Banjarnegara. Hal ini menunjukan bahwa semakin

demokratis pimpinan menerapkan gaya kepemimpinannya, maka semakin baik

kinerja karyawan. Hasil selanjutnya budaya organisasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan pada BSI KCP Banjarnegara. Hal ini menunjukan

bahwa semakin baik budaya organisasi yang ada di BSI KCP Banjarnegara, maka

kinerja karyawan juga semakin meningkat. Hasil selanjutnya motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada BSI KCP Banjarnegara. Hal

ini menunjukan bahwa semakin banyak motivasi kerja yang diberikan kepada

10
karyawan baik dari rekan kerja maupun atasan di BSI KCP Banjarnegara, maka

kinerja karyawan juga semakin meningkat. Hasil selanjutnya kepuasan karyawan

mampu memediasi pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada BSI KCP Banjarnegara. Hal ini berarti semakin baik gaya

kepemimpinan yang timbul pada BSI KCP Banjarnegara, maka karyawan akan

merasa puas sehingga dapat meningkatkan terjadinya kinerja yang baik. Hasil

selanjutnya kepuasan karyawan mampu memediasi pengaruh antara budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan pada BSI KCP Banjarnegara. Hal ini berarti

semakin baik budaya organisasi yang ada pada BSI KCP Banjarnegara, maka

karyawan akan merasa puas sehingga dapat meningkatkan terjadinya kinerja yang

baik. Hasil selanjutnya kepuasan karyawan mampu memediasi pengaruh antara

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada BSI KCP Banjarnegara. Hal ini

berarti semakin banyak motivasi kerja yang diberikan kepada karyawan yang ada

di BSI KCP Banjarnegara, maka karyawan akan merasa puas sehingga dapat

meningkatkan terjadinya kinerja yang baik.

Sugiono, dkk (2022) dengan judul Kepuasan kerja memediasi pengaruh

gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan

Bank BTN kantor cabang Jakarta Kuningan: Hasil yang diperoleh membuktikan

bahwa Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi, dan kepuasan kerja terbukti

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai maka setiap variabel

terkait semakin meningkat hal tersebut akan mempengaruhi kinerja pegawai di

Bank BTN Kantor Cabang Jakarta Kuningan. Apabila gaya kepemimpinan,

11
budaya organisasi, dan motivasi semakin meningkat maka akan berpengaruh juga

terhadap kepuasan kerja pegawai di Bank BTN Kantor Cabang Jakarta Kuningan.

Selain itu gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi yang diberikan

semakin meningkat akan menimbulkan kepuasan kerja pegawai dan berdampak

pada meningkatnya kinerja pegawai di Bank BTN Kantor Cabang Jakarta

Kuningan.

Fitrianis, dkk (2019) dengan Judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya

Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan

Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Hotel Kresna

Wonosobo): Hasil yang diperoleh membuktikan gaya kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan pada Hotel Kresna Wonosobo. Hal ini

menunjukan bahwa semakin demokratis pimpinan menerapkan gaya

kepemimpinannya, maka semakin baik kinerja karyawan. Hasil selanjutnya

budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Hotel

Kresna Wonosobo. Hal ini menunjukan bahwa semakin baik budaya organisasi

yang ada di Hotel Kresna Wonosobo, maka kinerja karyawan juga semakin

meningkat. Hasil selanjutnya motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada Hotel Kresna Wonosobo. Hal ini menunjukan bahwa semakin

banyak motivasi kerja yang diberikan kepada karyawan baik dari rekan kerja

maupun atasan di Hotel Kresna Wonosobo, maka kinerja karyawan juga semakin

meningkat. Hasil selanjutnya Kepuasan karyawan mampu memediasi pengaruh

antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Kresna

Wonosobo. Hal ini berarti semakin baik gaya kepemimpinan yang timbul pada

12
Hotel Kresna Wonosobo, maka karyawan akan merasa puas sehingga dapat

meningkatkan terjadinya kinerja yang baik.

Dinarwati.Ch (2021) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah

Daerah Provinsi Gorontalo : Hasil yang diperoleh membuktikan Gaya

kepemimpinan adalah gaya yang digunakan untuk mempengaruhi, mengatur dan

mengkoordinasikan pegawai dalam rangka pencapaian tujuan yang efektif. Gaya

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi.

Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja

pegawai. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.

Budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja pegawai. Motivasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

kinerja pegawai organisasi.

Khotimah (2021) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya

Organisasi aan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Pondok

Indah: Hasil yang diperoleh membuktikan Hasil pengujian hipotesis telah

membuktikan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap

Kinerja karyawan di bagian Hospitality Service Departement dan Laboratorium di

Rumah Sakit Pondok Indah. Tetapi pengaruh yang ditimbulkan oleh gaya

kepemimpinana adalah pengaruh yang negatif karena nilai koefisien yang

dimilikinya bernilai negatif. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan bahwa

budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di bagian

Hospitality Service Departement dan Laboratorium di Rumah Sakit Pondok

13
Indah. Pelatihan mempengaruhi kinerja karyawan di bagian Hospitality Service

Departement dan Laboratorium di Rumah Sakit Pondok Indah.

Fadude, dkk (2019) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Budaya

Organisasi, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bank Syariah

Mandiri Cabang Bitung : Hasil yang diperoleh membuktikan Kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri

Cabang Bitung. Hasil selanjutnya budaya Organisasi tidak signifikan pengaruhnya

terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Bitung. Hasil

selanjutnya kompetensi karyawan berpengaruh signifikan pada Bank Syariah

Mandiri Cabang Bitung.

Tabel 2. 1
Peneliti Terdahulu
No Judul Penelitian Hasil Persamaan Perbedaan
Gaya
Musfiroh, dkk (2022) Kepemimpinan,
Variabel yang
Pengaruh Gaya Budaya Organisasi Variabel yang sama : berbeda :
Kepemimpinan, Budaya Dan Motivasi kerja - Gaya - Kepuasan
Organisasi Dan Motivasi berpengaruh
1 Kepemimpinan Kinerja
kerja Terhadap kinerja positif dan
- Budaya Organisasi. Karyawan
Karyawan Dengan signifikan
- Motivasi Lokasi
Kepuasan Kinerja Terhadap kinerja
- Kinerja Karyawan - Kepuasan
Karyawan Sebagai Karyawan Dengan
Konsumen
Variabel Intervening Kepuasan Kinerja
Karyawan
Sugiono, dkk (2022) Kepuasan kerja
dengan judul Kepuasan memediasi,
Variabel yang
kerja memediasi pengaruh gaya Variabel yang sama :
berbeda :
pengaruh gaya kepemimpinan, - Gaya
- Kepuasan
2 kepemimpinan, budaya budaya organisasi, Kepemimpinan
kerja
organisasi, dan motivasi dan motivasi - Budaya Organisasi.
memediasi
terhadap kinerja berpengaruh - Motivasi
- Kepuasan
karyawan Bank BTN positif dan - Kinerja Karyawan
Pelanggan
kantor cabang Jakarta signifikan terhadap
Kuningan kinerja karyawan
Fitrianis, dkk (2019) Gaya Variabel yang sama :
dengan Judul Pengaruh Kepemimpinan, - Gaya Variabel yang
3 Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Kepemimpinan berbeda :
Budaya Organisasi Dan Dan Motivasi - Budaya Organisasi. - Kepuasan
Motivasi Kerja Kerja berpengaruh - Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja positif dan - Kinerja Karyawan

14
 Karyawan Dengan signifikanTerhadap
Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan
Karyawan Sebagai Dengan Kepuasan
Variabel Intervening Kerja Karyawan
(Studi Pada Hotel Sebagai Variabel
Kresna Wonosobo) Intervening
Dinarwati.Ch (2021) Gaya
dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Variabel yang sama :
Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi
- Gaya
Budaya Organisasi Dan Dan Motivasi Kepemimpinan - Objek
4
Motivasi Kerja Kerja berpegaruh penelitian
- Budaya Organisasi.
Terhadap Kinerja positif dan yang berbeda
- Motivasi
Pegawai Pemerintah signifikan terhadap
Daerah Provinsi Terhadap Kinerja - Kinerja Karyawan
Gorontalo Pegawai
Gaya
kepemimpinan
tidak berpengaruh
positif terhadap
Kinerja karyawan
tetapi pengaruh
yang ditimbulkan
oleh gaya
kepemimpinana
adalah pengaruh
Khotimah (2021) yang negatif
dengan judul Pengaruh karena nilai Variabel yang sama :
Gaya Kepemimpinan, koefisien yang
- Gaya Variabel yang
5 Budaya Organisasi dan dimilikinya
Kepemimpinan berbeda :
Pelatihan terhadap bernilai negatif,
- Budaya Organisasi. - Pelatihan
Kinerja Karyawan di budaya organisasi
Rumah Sakit Pondok tidak berpengaruh - Kinerja Karyawan
Indah positif terhadap
kinerja karyawan,
Pelatihan
mempengaruhi
kinerja karyawan
di bagian
Hospitality Service
Departement dan
Laboratorium di
Rumah Sakit
Pondok Indah
Fadude, dkk (2019) Kepemimpinan, Variabel yang sama :
dengan judul Pengaruh Budaya - Gaya
Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Kepemimpinan
Variabel yang
6 Organisasi, Dan Kompetensi - Budaya berbeda :
Kompetensi Terhadap berpengaruh Organisasi.
- Kompetensi
Kinerja Karyawan Pt. positif dan - Kinerja
Bank Syariah Mandiri signifikan terhadap Karyawan.
Cabang Bitung Kinerja Karyawan

15
2.2. Landasan Teori

2.2.1. Manajemen Sember Daya Manusia

1. Pengerrtian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena

perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan kegiatan operasional perusahaan.

Agar perusahaan tetap menunjukkan eksistensinya, maka harus berani

menghadapi tantangan dan implikasinya dengan menghadapi perubahan dan

memenangkan persaingan. Sumber daya perusahaan seperti modal, metode dan

mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh

sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Brown

menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja

(job performance) yang tinggi (Brown, 2000 dalam Masfiroh, dkk 2022 : 152).

Sumber daya manusia merupakan aset yang penting bagi perusahaan karena

berperan sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional

perusahaan. Masalah yang sering terjadi dalam perusahaan adalah kinerja

karyawan yang kian menurun karena berbagai faktor (Fitrianis 2019 : 10)

2. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Sedarmayanti dalam Susan (2019 : 957) mengemukakan berkaitan tentang

ruang lingkup manajemen sumber daya manusia (SDM) berdasarkan masa

pelaksanaannya dan tugas pengembangan, ke dalam beberapa bagian di antaranya

sebagai berikut:

16
1. Pre Service Training (Pelatihan Pra Tugas)

Pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang akan memulai untuk

bekerja, atau karyawan baru yang bersifat pembekalan, agar mereka dapat

melaksanakan tugas yang nantinya dibebankan kepada mereka.

2. In Service Training (Pelatihan dalam Tugas)

Pelatihan dalam tugas yang dilakukan untuk karyawan yang sedang bertugas

dalam organisasi dengan tujuan meningkatkan kemampuan dalam

melaksanakan pekerjaan.

3. Post Service Training (Pelatihan Purna/Pasca Tugas)

Pelatihan yang dilaksanakan organisasi untuk membantu dan

mempersiapkan karyawan dalam menghadapi pensiun

3. Unsur – Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas tiga bagian, antara lain:

1. Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk

memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu

tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

2. Karyawan

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa

keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan

berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang

ingin dicapai. Olehnya itu karyawan diartikan sebagai penjual jasa (pikiran

dan tenaga) dan mendapat kompensasi sesuai dengan perjanjian

17
3. Pemimpin

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab

atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan

adalah gaya seorang pemimping mempengaruhi bawahannya, agar mau

bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya.

Menurut John Frech dan Betram Raven dalam buku Malayu S. P. Hasibuan,

faktor yang dapat mendukung manajer dalam memimpin para bawahannya antara

lain sebagai berikut:

1. Para karyawan mempunyai kebutuhan yang sama, yaitu kebutuhan makan,

hidup berkelompok, kebutuhan sosial, kebutuhan kerja sama, dan kebutuhan

memperoleh kepuasan kerja.

2. Orang-orang yang bekerja sama dan hidup berkelompok karena adanya

keterbatasan.

3. Orang-orang mau bekerja sama karena keinginan untuk mempertahankan

hidup berkuasa, mendapat pujian, dan pengakuan.

2.2.2. Gaya Kepemimpinan

1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Stogdill (1974) dalam Northouse (2013:2) dalam Fadude, dkk (2019 : 31 -

40) menyatakan bahwa ada banyak definisi kepemimpinan yang berbeda, hamer

sebanyak jumlah orang mencoba untuk mendefinisikan itu. Ini hampir seperti

kata- kata demokrasi, cinta, dan kedamaian. Walaupun dari kita mengetahui

secara intuitif apa yang di maksud dengan kata- kata itu, kata- kata tersebut bisa

18
saja memiliki makna yang berbeda untuk orang yang berbeda. Pada

perkembangan selanjutnya, fokus kajian lebih banyak pada cara-cara menjadi

pemimpin yang efektif, termasuk dengan mengembangkan kesadaran tentang

kapasitas spiritual untuk menjadi pemimpin profesional dan bermoral. berbagai

definisi kepemimpinan pada dasarnya dapat diklasifikasikan menjadi tiga

kelompok besar yakni “sebagai atribut atau kelengkapan dari suatu kedudukan,

sebagai karakteristik seseorang, dan sebagai kategori perilaku”.

Menurut Rivai (2004) dalam Khotimah (2021 : 33) gaya kepemimpinan

adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak

maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan

menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan

sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepeimpinan menunjukkan secara

langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap

kemampuan bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan

strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang

sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja

bawahannya.

Flippo (2002) dalam Khotimah (2021 : 33) berpendapat gaya kepemimpinan

dapat dirumuskan sebagai suatu pola perilaku yang dirancang untuk memadukan

kepentingan-kepentingan organisasi dan personalia guna mengejar beberapa

sasaran. Sedangkan Miftah Thoha (1983) dalam Khotimah (2021 : 33)

menyatakan gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain

19
seperti yang ia lihat, akan menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan

mempengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi

amat penting kedudukannya.

2. Unsur - Unsur Gaya Kepemimpinan

Menurut Hadari (2003) dalam Khotimah (2021 : 33) menjelaskan bahwa

unsur-unsur dalam kepemimpinan adalah :

1) Adanya seseorang yang berfungsi memimpin, yang disebut pemimpin

(leader).

2) Adanya orang lain yang dipimpin.

3) Adanya kegiatan yang menggerakkan orang lain yang dilakukan dengan

mempengaruhi dan pengarahkan perasaan, pikiran, dan tingkah lakunya.

4) Adanya tujuan yang hendak dicapai dan berlangsung dalam suatu proses di

dalam organisasi, baik organisasi besar maupun kecil

3. Faktor - Faktor Gaya Kepemimpinan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan Davis dalam Khotimah,

(2021 : 34) menyimpulkan ada empat faktor yang mempengaruhi kepemimpinan

dalam organisasi, yaitu :

1. Kecerdasan : seorang pemimpin harus mempunyai kecerdasan yang

melebihi para anggotanya. Kematangan dan keluasan sosial: seorang

pemimpin biasanya memiliki emosi yang stabil, matang, memiliki aktivitas

dan pandangan yang cukup matang

2. Motivasi dalam dan dorongan prestasi : dalam diri seorang pemimpin harus

mempunyai motivasi dan dorongan untuk mencapai suatu tujuan.

20
3. Hubungan manusiawi : pemimpin harus bisa mengenali dan menghargai

para anggotanya

4. Dimensi Gaya Kepemimpinan

Sunita (1997) dalam Mas’ud (2004) dalam Khotimah (2021 : 34),

mengatakan gaya kepemimpinan terdiri dari empat dimensi gaya kepemimpinan

yaitu

1. Gaya Otoriter, yaitu gaya kepemimpinan yang tidak membutuhkan pokok-

pokok pikiran dari bawahan dan mengutamakan kekuasaan serta prestise

sehingga seorang pemimpin mempunyai kepercayaan diri yang tinggi dalam

pengambilan keputusan.

2. Gaya Pengasuh, yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin

memperhatikan bawahan dalam peningkatan karier, memberikan

bimbingan, arahan, bantuan dan bersikap baik serta menghargai bawahan

yang bekerja dengan tepat waktu.

3. Gaya Berorientasi pada tugas, yaitu gaya kepemimpinan dimana seorang

pemimpin menuntut bawahan untuk disiplin dalam hal pekerjaan atau tugas.

4. Gaya Partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin

mengharapkan saran-saran dan ide-ide dari bawahan, gaya kepemimpinan

partisipatif untuk pengambilan keputusan juga dipengaruhi oleh partisipasi

bawahan.

21
5. Indikator Gaya Kepemimpinan

Indikator gaya kepemimpinan situasional kepala sekolah antara lain

menurut Hersey dan Blanchard dalam Thoha (2010 : 65) dalam Aisyafarda, dkk,

(2019 : 230 ):

1) Instruksi (memberitahukan) Ini ditujukkan oleh perilaku pemimpin yang

tinggi pengarahan dan rendah dukungan, gaya ini dicirikan dengan

komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya

dan memberitahu mereka tentang apa, bagaiman, bilamana dan dimana

melaksanakan berbagai tugas. Inisiatif pemecahan masalah dan pembuatan

keputusan semata-mata dilakukan oleh pemimpin. Pemecahan masalah dan

keputusan diumumkan dan pelaksanaannya diawasi secara ketat oleh

pemimpin.

2) Konsultasi (menjajakan) Ini ditunjukkan oleh perilaku pemimpin yang

tinggi pengarahan dan tinggi dukungan, dalam menggunakan gaya ini

pempimpin masih banyak memberikan pengarahan dan masih membuat

hampir sama dengan keputusan, tetapi hal ini di ikuti dengan meningkatkan

komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan berusaha mendengar

perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan saran-

saran mereka. Meskipun dukungan ditingkatkan, pengendalian (control) atas

pengambilan keputusan tetap pada pemimpin.

3) Parstisipasi (mengikutsertakan) Ini ditunjukkan oleh perilaku pemimpin

yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan. Posisi kontrol atas

pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian.

22
 Dengan penggunaan gaya 3 ini, pemimpin dan pengikut saling tukar-

menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuat keputusan.

Komunikasi dua arah ditingkatkan, dan peranan pemimpin adalah secara

aktif mendengar. Tanggung jawab pemecahan masalah dan pembuatan

keputusan sebagian besar berada pada pihak pengikut. Hal ini sudah

sewajarnya karena pengikut memiliki kemampuan untuk melaksanakan

tugas

4) Delegasi (mendelegasikan) Ini ditunjukkan oleh perilaku pemimpin yang

rendah dukungan dan rendah pengarahan. Pemimpin mendiskusikan

masalah bersama-sama dengan bawahan sehingga tercapai kesepakatan

mengenai definisi masalah yang kemudian proses pembuatan keputusan

didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan. Sekarang bawahanlah

yang memiliki kontrol untuk memutuskan tentang bagaimana cara

pelaksanaan tugas. Pemimpin memberikan kesempatan yang luas bagi

bawahan untuk melaksanakan pertunjukkan mereka sendiri karena mereka

memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggungjawab dalam

pengarahan perilaku mereka sendiri

2.2.3. Budaya Organisasi

1) Pengertian Budaya Organisasi

Dalam lingkup organisasi, Deshpande & Webster (1989) dalam Bellou,

(2010) dalam Dewi, dkk (2021 : 41) mengemukakan bahwa budaya organisasi

merupakan nilai (values) dan kepercayaan (beliefs) yang memandu individu untuk

memahami cara kerja suatu organisasi sehingga terbentuk norma perilaku individu

23
di dalam organisasi tersebut. Sehingga, budaya organisasi mempengaruhi cara

berpikir dan cara bertindak individu-individu dalam menentukan tujuan, baik

tujuan kehidupan pribadi maupun tujuan kehidupan profesional, melakukan tugas

dan mengelola sumberdaya untuk mencapai tujuan tersebut (Hansen &

Wernerfelt, 1989; Schein, 1990 dalam Lok & Crawford, 2004 dalam Dewi, dkk,

2021 : 41)

Budaya organisasional adalah sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan

yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk

bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain (Mas’ud, 2004

dalan Khotimah, 2021 : 34). Secara umum budaya organisasi didefinisikan

sebagai serangkaian tata nilai, keyakinan, dan polapola perilaku yang membentuk

identitas organisasi serta perilaku para anggotanya (Deshpande dan Farley, 1999

dalam Khotimah, 2021 : 34). Budaya organisasi, berdasarkan definisi tersebut di

atas, dapat ditempatkan pada arah nilai (values) maupun norma perilaku

(behavioral norms)

Menurut Robbins (2008) dalam Khotimah (2021 : 34) budaya organisasi

adalah sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat

bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.

Budaya organisasi juga didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai yang mempedomani

sumber daya manusia dalam menghadapi permasalahan eksternal dan usaha

memahami nilai-nilai yang ada serta mengerti bagaimana mereka harus bertindak

dan bertingkah laku. Semua sumber daya manusia harus dapat memahami dengan

benar budaya organisasinya, karena pemahaman ini sangat berkaitan dengan

24
setiap langkah ataupun kegiatan yang dilakukan, baik perencanaan yang bersifat

strategis dan taktikal maupun kegiatan impleentasi perencanaan, dimana setiap

kegiatan tersebut harus berdasar pada budaya organisasi.

Rivai dan Mulyadi (2012: 374) dalam Lumenta, dkk (2021 : 3) mengatakan

bahwa budaya organisasi adalah suatu kerangka kerja yang menjadi pedoman

tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk karyawan dan

mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi, dapat

disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai, kebijakan-kebijakan dan

peraturan yang diterapkan di dalam sebuah organisasi dijalankan dan ditaati oleh

semua anggota organisasi dalam mencapai tujuan bersama.

2) Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2008) dalam Khotimah (2021 : 35) ada sepuluh

karateristik kunci yang merupakan inti budaya organisasi,yakni

1) Member identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara

keseluruhan, dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau

bidang profesi masing-masing.

2) Group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih

ditekankan dari pada kerja individual

3) People focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang di ambil

digunakan untuk mempertimbangkan keputusan tersebut bagi anggota

organisasi.

4) Unit integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi

dikondisikan untuk beroperasi secara terkondisi.

25
5) Control, yaitu banyaknya/jumlah peraturan dan pengawasan langsung

digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan prilaku karyawan.

6) Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk

menjadilebih agresif, inovatif, dan berani mengambil resiko.

7) Reward criteria, yaitu berapa besar imbalan di alokasikan sesuai dengan

kinerja karyawan di bandingkan alokasi berdasarkan senioritas, favoritism,

atau factor-faktor non kinerja lainya.

8) Conflict tolerance yaitu besarnya dorongan yang diberikan kepada

karyawan untuk bersikap terbuka terhadap konfik dan kritik.

9) Means-endsorientation, yaitu intensitas manajeman dalam menekankan pada

penyabab atau hasil, dibandingkan pada teknik dan proses yang di gunakan

untuk mengembangkan hasil.

10) Open-system focus, yaitu besarnya pengawasan organisasidan respon yang

di berikan untuk mengubah lingkungan eksternal.

3) Indikator Budaya Organisasi

Budaya organisasi dapat diukur dengan enam indikator Luthan (2002)

dalam Aisyafarda, dkk (2019 : 231), yaitu :

1) Observed behavior regularities merupakan budaya organisasi yang ditandai

dengan adanya keberaturan cara bertndak dari seluruh anggota yang dapat

diamati.

2) Norms yaitu norma-norma yang berisi tentang standar perilaku dari anggota.

3) Dominant values yaitu adanya nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh

seluruh anggota organisasi

26
4) Philosophy yaitu adanya kebijakan-kebijakan yang berkenaan dengan

kayakinan organisasi.

5) Rules yaitu adanya pedoman yang ketat, dikaitkan dengan kemajuan

organisasi.

6) Organization climate yaitu perasaan keseluruhan yang tergambarkan dan

disampaikan melalui kondisi tata ruang, cara beinteraksi para anggota, dan

cara anggota memperlakukan dirinya dan warga sekolah atau orang lain.

2.2.4. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia

secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya, karyawan

dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta

berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi).

Menurut Terry G. dalam Notoatmodjo (2009) dalam Parashakti, dkk (2019 :

72), motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang

mendorongnya untuk melakukan perbuatan-perbuatan (perilaku). Menurut Stoner

(dalam Notoatmodjo, 2009), motivasi adalah sesuatu hal yang menyebabkan dan

yang mendukung tindakan atau perilaku seseorang.

Sedangkan menurut Duncan dalam Notoatmodjo, (2009) dalam Parashakti,

dkk (2019 : 72) mengemukakan bahwa motivasi adalah setiap usaha yang

didasarkan untuk mempengaruhi perilaku seseorang dalam meningkatkan tujuan

organisasi semaksimal mungkin.

27
 Dari definisi-definisi menurut pendapat para ahli tersebut, maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan baik berasal dari dalam diri

seseorang maupun yang berasal dari luar yang menggerakkan sese-orang

melaksanakan pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan

atau organisasi.

2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Sutrisno (2010) dalam Parashakti, dkk (2019 : 73), motivasi

sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa

faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor internal dan eksternal

yang berasal dari karyawan. Uraian dari masing-masing faktor tersebut adalah

sebagai berikut:

1) Faktor Internal.

Faktor internal yang dinilai dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada

seseorang yaitu:

(1) Keinginan untuk dapat hidup. Tipe keinginan untuk bisa hidup

merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini.

Kehidupan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk, memperoleh

kompensasi yang dinilai memadai, kondisi kerja yang aman dan

nyaman.

(2) Keinginan untuk dapat memiliki. Tipe keinginan untuk dapat memiliki

benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.

Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa

keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong

28
 orang untuk mau bekerja Keinginan memperoleh penghargaan.

Seseorang ingin bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,

di-hormati orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih

tinggi, orang ingin mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang

itu pun ia harus bekerja keras.

(3) Keinginan untuk dapat memperoleh pengakuan. Bila kita perinci,

maka keinginan memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:

• Adanya penghargaan terhadap prestasi.

• Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.

• Pimpinan yang adil dan bijaksana.

• Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat

2) Faktor Eksternal.

Faktor eksternal juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi

kerja seseorang. Faktor-faktor eksternal itu adalah:

(1) Kondisi lingkungan kerja merupakan keseluruhan sarana dan prasarana

kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan

yang bisa mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini,

meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,

pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-

orang yang ada di tempat tersebut

(2) Kompensasi yang dianggap memadai. Kompensasi merupakan salah satu

sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri

beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi

29
 yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan

bekerja dengan baik.

(3) Supervisi yang baik. Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah

memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat

melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan

demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan, dan selalu

menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.

(4) Adanya jaminan pekerjaan. Setiap orang akan mau bekerja mati-matian

mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang

bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan

pekerjaan.

(5) Status dan tanggung jawab. Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu

merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya

mengharapkan kompensasi semata, tapi pada satu masa mereka juga

berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu

perusahaan.

(6) Peraturan yang fleksibel. Bagi suatu perusahaan besar, biasanya sudah

ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh

karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan

yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.

30
3. Dimensi Motivasi

Abraham H. Maslow dengan Teori Hierarki merupakan teori motivasi yang

dikembangkannya dengan mengemukakan bahwa kebutuhan manusia tersebut

dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki (Sutrisno, 2010 dalam Parashakti,

dkk, 2019 : 73). Kelima hiirarki .kebutuhan tersebut yaitu :

1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs). Tipe kebutuhan ini untuk

mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat

paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan ini berupa

kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi

oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan,

kehausan, kedinginan, kepana-san, dan sebagainya.

2) Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs). Menurut Maslow, setelah kebutuhan

tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya

yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan

Kebutuhan Hubungan Sosial

3) (Affiliation Needs). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari

Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan

orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat,

karena hanya orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri.

4) Kebutuhan Pengakuan (Esteem Needs). Setiap orang yang normal

membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari

lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam

perusahaan, maka semakin tinggi kebutuhan prestise yang bersangkutan.

31
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization). Kebutuhan aktualisasi diri

merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi

kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan berdasarkan

dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.

4. Indikator Motivasi

Ada beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi dalam

sebuah organisasi (Sutrisno, 2010 dalam Parashakti, dkk, 2019 : 74). Indikator-

indikator tersebut sebagai berikut:

1) Pemberian gaji.

2) Pemberian bonus.

3) Fasilitas keamanan dan keselamatan kerja.

4) Diterima dalam kelompok.

5) Kebutuhan akan perasaan ikut serta.

6) Kebutuhan akan penghargaan diri.

7) Pengakuan akan prestasi.

8) Kemampuan.

9) Keterampilan

2.2.5. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Rivai dan Sagala (2010) dalam Parashakti, dkk (2019 : 73), kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2009 dalam Parashakti, dkk, 2019 : 73), kinerja

32
karyawan merupakan istilah yang berasal dari Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan

tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

ataupun etika. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Kinerja seorang karyawan akan baik bila sekelompok karyawan dan

atasanya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja

perusahaan yang baik pula (Mathis dan Jackson, 2001 dalam Khotimah, 2021 :

37). Kinerja berhubungan dengan hasil kerja yang telah dilaksanakan oleh

pengelola organisasi

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance)

karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja

karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yangtelah ditetapkan. Kinerja

karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan

33
kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja

sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara

keseluruhan (Mas’ud, 2004 dalam Khotimah, 2021 : 37).

Sinambela dalam Khotimah (2021 : 37) mengemukkan bahwa kinerja

pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu

keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu sebab dengan kinerja ini akan

diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya

Robbin (2008) dalam Khotimah (2021 : 37) mengemukakan bahwa kinerja

diartikan sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu

dibandingkan dengan kriteria yang ditetapkan bersama. Kinerja adalah hasil kerja

yang dapat dicapai oleh sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukumdan sesuai

dengan moral dan etika (Prawirosentono:1999 dalam Khotimah, 2021 : 37).

Menurut Waldman (1994) dalam Khotimah (2021 : 37) kinerja merupakan

gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau

bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam

organisasi

2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Simanjuntak (2005) dalam Harahap, dkk (2022 : 123) kinerja

dipengaruhi oleh:

34
1) Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan

pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi

fisik pegawai.

2) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja

(keselamatan kerja, kesehatan kerja sarana produksi, teknologi) dan hal –hal

yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial,

keamanan kerja).

3) Supra sarana, yaitu hal – hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan

pemerintah dan hubungan industrial manajemen

3. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Bernardin & Russel, (2010) Harahap, dkk (2022 : 123) ada

beberapa indikator kinerja karyawan sebagai berikut:

1) Kualitas: tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna

dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas

maupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.

2) Kuantitas: jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus

aktifitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu: tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang

diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.

4) Efektifitas: tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi

dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi

kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

35
5) Komitmen Organisasi: tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja

dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi

2.3. Kerangka Pemikiran

Gambar 2. 1
Kerangka Pemikiran

Gaya
Kepemimpinan
H1
(X1)

Kinerja Karyawan
Budaya
Organisasi H2 (Y)

(X2)

Motivasi H3
(X3)

H4

Keterangan:
= Parsial
= Simultan

2.4. Hipotesis Pemikiran

Menurut Sugiyono (2018:63) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kaliamt prtanyaan. Dikatakan sementara, karena

36
jawaban yang diberikan baru di dasarkan pada teori yang relevan, belum

didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebeagai jawaban yang masih bersifat teoritis

terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis penelitian

adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Gaya KepemimpinanTerhadap Kinerja Karyawan

Menurut Rivai (2004) dalam Khotimah (2021 : 33) gaya kepemimpinan

adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak

maupun yang tidak tampak oleh bawahannya.

Sedangkan menurut Flippo (2002) dalam Khotimah (2021 : 33)

berpendapat gaya kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai suatu pola perilaku

yang dirancang untuk memadukan kepentingan-kepentingan organisasi dan

personalia guna mengejar beberapa sasaran.

H1 : Diduga Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Cv.Brizone secara parsial.

2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dalam pengertiannya Deshpande & Webster (1989) dalam Bellou (2010

dalam Dewi, dkk (2021 : 41) mengemukakan bahwa budaya organisasi

merupakan nilai (values) dan kepercayaan (beliefs) yang memandu individu untuk

memahami cara kerja suatu organisasi sehingga terbentuk norma perilaku individu

di dalam organisasi tersebut.

37
 Sedangkat menurut Mas’ud (2004) dalan Khotimah (2021 : 34)

menjelasakan budaya organisasional adalah sistem makna, nilai-nilai dan

kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan

untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain

H2 : Diduga Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Cv.Brizone secara parsial.

3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Terry G. dalam Notoatmodjo (2009) dalam Parashakti, dkk

(2019 : 72) motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu

yang mendorongnya untuk melakukan perbuatan-perbuatan (perilaku).

Sedangkan menurut Duncan dalam Notoatmodjo (2009) dalam

Parashakti, dkk (2019 : 72) mengemukakan bahwa motivasi adalah setiap usaha

yang didasarkan untuk mempengaruhi perilaku seseorang dalam meningkatkan

tujuan organisasi semaksimal mungkin.

H3 : Diduga Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Cv.Brizone

secara parsial.

4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan

Dalam penjelasan pada perumusan hipotesis diatas bahwa Gaya

Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi diduga berpengaruh secara

parsial atau individu terhadap Kinerja Karyawan, secara teori antar variabel satu

sama lain tidak memiliki pengaruh yang bertentangan terhadap Kinerja Karyawan.

38
H4 : Diduga Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Cv.Brizone

secara parsial.

39
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Subyek/ Obyek Penelitian

Subyek dan objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan tujuan

tertentu mengenai suatu hal yang akan dibuktikan secara objektif. menurut

Sugiyono (2013:32) adalah subjek penelitian merupakan suatu atribut atau sifat

atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu yang

ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.

Dalam penelitian ini yang menjadi subjek adalah seluruh karyawan yang

bekerja di CV. Brizorindo Unggul berjumlah 40 orang karyawan. Sedangakan

obyek dalam penelitian ini adalah variabel yang diteliti oleh peneliti ditempat

penelitian dilakukan Supriati (2012 : 38). Dalam penelitian ini yang menjadi objek

penelitian adalah Pengaruh Motivasi, Disiplin kerja dan Kemampuan kerja

terhadap Produktivitas kerja CV. Brizorindo

3.2. Populasi dan Prosedur Penentuan Sampel

3.2.1. Populasi

Sugiyono (2016:148) menjelaskan bahwa populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang merupakan kualitas dan

karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh penelitian untuk dipelajari kemudian

ditarik kesimpulannya.

40
 Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di CV.

Brizorindo Unggul berjumlah 40 orang karyawan.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh

populasi tersebut, Sugiyono (2016:149). Penentuan pengambilan sampel adalah

apabila kurang dari 100 lebih baik semua hingga penelitiannya merupakan

penelitian populasi. Dan apabila jumlahnya lebih dari 100 dapat diambil 10-15%

atau 20-25% atau lebih, Arikunto (2014:116). Mengingat jumlah populasi yang

ada di CV. Brizorindo berjumlah 40 orang karyawan maka seluruh populasi

dijadikan sebagai sampel atau disebut dengan sampel jenuh.

3.3. Jenis dan Sumber Data

3.3.1. Jenis Data

Adapun menurut Hasibuan, et al. (2021: 79) jenis data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data Kualitatif merupakan data yang diperoleh dari perusahaan dalam

bentuk lisan maupun tulisan yang dilakukan dengan wawancara, observasi,

dan studi kepustakaan.

2. Data Kuantitatif merupakan data yang diperoleh dari perusahaan dalam

bentuk angka-angka yang diperoleh dari kuesioner yang diberikan kepada

responden dan berkaitan dengan masalah yang diteliti.

41
3.3.2. Sumber Data

Menurut Arikunto (2013 : 172) Sumber data dalam penelitian adalah subjek

darimana data dapat diperoleh. Sumber data bisa berupa orang, tempat, dokumen,

pustaka, benda, keadaan, dan sebagainya.

Adapun sumber data dalam penelitian ini adalah:

1. Sumber data primer, yaitu data yang diperoleh dari sumbernya secara

langsung. Yang menjadi sumbernya adalah karyawan CV. Brizorindo yang

berupa kuesioner.

2. Sumber data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari data yang sudah ada

dan mempunyai hubungan dengan masalah yang diteliti atau sumber data

pelengkap yang berfungsi melengkapi data-data yang diperlukan oleh data

primer yang berupa profil perusahaan.

3.4. Prosedur Pengumpulan Data

Prosedur yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Kuesioner atau Angket

Kuesioner atau angket dalam penelitian ini adalah menggunakan jenis

kuesioner atau angket langsung yang tertutup karena responden hanya

tinggal memberikan tanda pada salah satu jawaban yang dianggap benar.

Kuesioner atau angket yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah

kuesioner langsung dan kuesioner tertutup dalam bentuk chek list.

42
 Tabel 3. 1
Skala Likert
Kode Pernyataan Nilai
SS Sangat Setuju Skor = 5
ST Setuju Skor = 4
N Netral Skor = 3
TS Tidak Setuju Skor = 2
STS Sangat Tidak Setuju Skor = 1

2. Wawancara

Wawancara atau tanya jawab kepada beberapa karyawan pada CV. Arta

Tani Unggul, untuk mendapatkan informasi terkait dengan permasalahan

dalam penelitian ini.

3. Dokumentasi

Dokumentasi dilakukan dengan mencari dan mengumpulkan data-data

mengenai hal-hal yang berupa catatan tanskip, buku, surat kabar, majalah

dan sebagainya dari perusahaan guna untuk mengumpulkan data yang

diperlukan untuk mendukung penelitian yang dilakukan.

3.5. Definisi Operasional Variabel

3.5.1. Variablel Penelitian

1. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi pusat perhatian

peneliti. Variabel dependen adalah variabel yang nilainya tergantung pada

variabel lain, dimana nilainya akan berubah jika variabel yang

mempengaruhi berubah, Ferdinand (2014:167). Variabel terikat adalah

43
 variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas.Variabel dependen

(Y) atau variabel terikat pada penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).

2. Variabel Independen (X)

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel

dependen, baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya

negatif, Ferdinand (2014:168). Variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi, yang menyebabkan timbulnya ada berubahnya variabel

terikat. Variabel independen (X) atau variabel bebas yang digunakan dalam

penelitian ini ialah :

1) Gaya Kepemimpinan (X1)

2) Budaya Organisasi (X2)

3) Motivasi (X3)

3.5.2. Definisi Operasional

Sugiyono (2016:134), menjelaskan bahwa definisi operasional variabel

merupakan suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan

memberikan arti atau menspesifikan kegiatan atau membenarkan suatu

operasional yang diperlukan untuk mengatur variabel tersebut. Oleh karena itu,

untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang variabel penelitian, maka

disajikan tabel sebagai berikut:

Tabel 3. 2
Definisi Operasional variabel
No. Variabel Definisi Oprasional Indikator Variabel Skala

1. Gaya gaya kepemimpinan adalah - Instruksi Likert

Kepemimpinan pola menyeluruh dari (memberitahukan)
(X1) tindakan seorang pemimpin, - Konsultasi
baik yang tampak maupun (menjajakan)
yang tidak tampak oleh
44
 bawahannya. Gaya - Parstisipasi
kepemimpinan (mengikutsertakan
menggambarkan kombinasi
yang konsisten dari falsafah,
)
ketrampilan, sifat, dan sikap - Delegasi
yang mendasari perilaku (mendelegasikan)
seseorang
2. Budaya budaya organisasi - Observed behavior Likert
Organisasi didefinisikan sebagai regularities
(X2) serangkaian tata nilai, - Norms
keyakinan, dan polapola - Dominant values
perilaku yang membentuk
identitas organisasi serta - Philosophy
perilaku para anggotanya. - Rules
- Organization
3. Motivasi motivasi merupakan - Pemberian gaji. Likert
(X2) dorongan baik berasal dari - Pemberian bonus.
dalam diri seseorang - Fasilitas keamanan
maupun yang berasal dari dan keselamatan
luar yang menggerakkan kerja.
sese-orang melaksanakan - Diterima dalam
pekerjaan untuk dapat kelompok.
mencapai tujuan yang - Kebutuhan akan
diinginkan perusahaan atau perasaan ikut serta.
organisasi - Kebutuhan akan
penghargaan diri.
- Pengakuan akan
prestasi.
- Kemampuan.
- Keterampilan
4. Kinerja Karyawan kinerja merupakan - Kualitas
(Y) gabungan perilaku dengan - Kuantitas
prestasi dari apa yang - Ketepatan waktu
diharapkan dan pilihannya
atau bagian syarat-syarat - Efektifitas
tugas yang ada pada - Komitmen
masing-masing individu Organisasi
dalam organisasi
Sumber: Diolah penulis, 2022

3.6. Teknis Analisis

3.6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Angket yang diberikan kepada responden adalah merupakan instrumen

penelitian, yang digunakan untuk mengukur variabel yang akan diteliti. Oleh

karena itu instrument angket tersebut harus dapat digunakan untuk mendapatkan

data yang valid dan reliabel, maka sebelum instrument angket tersebut diberikan
45
pada responden, maka perlu diuji validitas dan reliabilitasnya terlebih dahulu

Sugiyono( 2017:203).

1. Uji Validitas

Validitas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat

ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Uji validitas digunakan untuk mengukur

sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Menurut Ghozali (2016:52) uji validitas

adalah alat untuk mengukur sah atau valid tidaknya kuesioner. Suatu kuesioner

dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Teknik dasar pengambilan

keputusan dalam uji validitas akan dijelaskan sebagai berikut:

1) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka item pertanyaan dalam

angket berkorelasi signifikan terhadap skor total (valid).

2) Jika r hitung < r tabel, maka item pertanyaan dalam angket tidak berkorelasi

signifikan terhadap skor total (tidak valid).

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh hasil pengukuran

dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur

yang sama. Menurut Ghozali (2018:45) menyatakan bahwa suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten dari waktu ke waktu. Metode yang digunakan dalam pengujian ini

adalah metode Cronbach’s Alpha dengan bantuan software SPSS. Metode ini

dipilih karena paling sesuai untuk diterapkan pada kuesioner yang memiliki lebih

dari satu item untuk setiap dimensinya.

46
3.6.2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistic yang harus dipenuhi pada

analisis regresi berganda. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah Normalitas,

Multikolinieritas, Heteroskedastisitas, Uji Autokorelasi. Penggunaan uji asumsi

klasik di dalam penelitian ini dijelaskan sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Uji Normalitas menurut Ghozali (2016:156) untuk menguji apakah model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Salah satu

pengujian yang digunakan adalah dengan Uji Kolmogorov-Smirnov untuk

mengetahui apakah data tersebut secara normal atau tidak ialah jika nilai Asymp.

Sig. (2-tailed) setiap variabel lebih dari 0.05 maka dapat dikatakan datanya

terdistribusi dengan normal.

2. Uji Multi kolinieritas

Uji multikolonieritas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen) . Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas jika variabel bebas

berkorelasi maka variable-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah

variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas = 0. Menurut

Ghozali (2013), Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam

model regresi adalah sebagai berikut :

1) Nilai 𝑅 2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regres empiris sangat

tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyakn yang

47
 tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.

2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antar

variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0,90),

maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas. Tidak adanya

korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas dari

multikolonieritas. Multikoloniaeritas dapat di sebabkan karena adanya efek

kombinasi dua atau lebih variabel independen.

3) Multikolonieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2)

variabel inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap

variabel independen mankah yang dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi

variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel

independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (

karena VIF =1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau

sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat

kolonieritas yang masih dapat ditolerir.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamtan ke pengamtan yang

lain. Jika variance dan residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka

disebut Homoskesdstisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisi. Model

48
regresi yang baik adalah yang Homoskesdatisitas atau tidak terjadi

Heteroskedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi

heteroskesdastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai

ukuran kecil, sedang dan besar (Ghozali, 2013:139)

Cara yang paling umum yang digunakan untuk mendeteksi ada atau

tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat Scatterplot antara nilai

prediksi variabelterikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID.

Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot antara SRESID dan ZPRED.

Menurut Ghozali (2011:139) untuk menentukan ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dengan Scatterplot yaitu :

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk suatu pola tertentu,

yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2) Dan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan

dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas

4. Uji Autokorelasi

Uji autokeralasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear

ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan

ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan

sepanjang waktu berkaitan satu sama lain nya.

49
 Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari

satu observasi ke observasi lainnya. Hal ini sering di temukan pada data runtut

waktu (time series) “gangguan” pada seseorang individu kelompok cenderung

mempengaruhi “gangguan” pada individu atau kelompok yang sama pada periode

berikutnya. Pada data crossection (silang waktu), masalah autokorelasi relatif

jarang terjadi karena “gangguan” pada observasi yang berbeda berasala dari

individu atau kelompok berbeda. Model regresi yang baik adalah regresi yang

bebas dari autokorelasi (Ghozali, 2013:110).

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi (Ghozali, 2013:110)

Uji Durbin – Watson (DW test)

Uji Durbin Watson hanya digunakan utuk autokorelasi tingkat satu (first

order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept (konstanyta) dalam

model regresi dan tidak ada variabel lag di anara variabel independen. Hipotesis

yang akan diuji adalah :

H0 : tidak ada autokorelasi (r = 0)

HA : ada autokorelasi (r ≠ 0).

Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi :

Hipotesis Nol Keputusan Jika

Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl

Tidak ada autokorelasi positif No desicison Dl ≤ d ≤ du

50
 Tidak ada korelasi negatif Tolak 4 – dl < d < 4

Tidak ada korelasi negatif No desicion 4 – du ≤ d ≤ 4 - dl

Tidak ada autokorelasi, positif, atau Tidak ditolak Du < d < 4 - du

negatif

3.6.3. Analisis Regresi Linier Berganda.

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk memprediksikan

berubahnya nilai variabel tertentu bila variabel lain berubah. Sugiyono (2010:277)

dalam Susanto (2019). Untuk regresi yang variabel independen terdiri atas dua

atau lebih, regresinya disebut juga regresi berganda. Analis regresi berganda dapat

dilakukan apabila terdapat minimal 2 variabel independen. Oleh karena itu

variabel independen diatas mempunyai variabel yang lebih dari dua, maka regresi

yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda.

Dalam penelitian ini analisis regresi linier berganda digunakan untuk

menganalisis pengaruh Promosi, Elektronik Word Of Mouh, dan Kualias Produk

tarhadap Keputusan Pembelian.

Persamaan regresi dapat dirumuskan:

Y = α + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3

Keterangan :

Y = Keputusan Pembelian

X1 = Promosi

X2 = Elektronik Word Of Mouth

X3 = Kualitsa Produk

β 1 = Koefisien regresi variabel Promosi

51
β 2 = Koefisien regresi variabel Elektronk Word Of Mouth

β 3 = Koefisien regresi variabel Kualitas Produk

α = Konstanta

e = Eror

3.6.4. Pengujian Hipotesis Penelitian

1. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t).

Uji statistik pada penelitian ini digunakan untuk menunjukkan seberapa

jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2018:98). Uji parsial (uji t)

dilakukan untuk pengaruh masing-masing antara variabel Promosi (X1),

Elektronik Word Of Mouth (X2), Kualitas Produk (X3) terhadap Keputusan

Pembelian (Y). dapat dilakukan dengan uji statistik t (uji parsial). Rumus uji t ini

ada di halaman berikutnya :

Sebagai pembanding untuk melihat pengaruh signifikan, maka digunakan

kriteria taraf signifikan sebesar 5% (0,05) dan membandingkan t-hitung dengan

t-tabel dengan kriteria sebagai berikut :

1. Perumusan Hipotesis

H0 : βi = 0, yang artinya tidak ada pengaruh secara parsial

Ha : βi ≠ 0, yang artinya ada pengaruh secara parsial

2. Menentukan uji t tabel

α = 0,05

df = n-k-1

keterangan :

52
 n = jumlah sampel

k = jumlah variabel bebas

3. Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis.

a. Apabila t-hitung < t-tabel berarti H0 diterima dan Ha ditolak, artinya variabel

X1, X2, X3 tidak terdapat pengaruh secara parsial terhadap variabel Y.

b. Apabila t-hitung > t-tabel berarti H0 ditolak dan Ha diterima, artinya variabel

X1, X2, X3 terdapat pengaruh secara parsial terhadap variabel Y.

2. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Menurut Ghozali (2018:98), Uji serempak (Uji F) dilakukan untuk

mengetahui apakah variabel bebas (keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dan

disiplin kerja) secara serempak (simultan) memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat (Y) dengan tingkat keyakinan 95% ( = 5%).

1. Perumusan Hipotesis

H0 : β1 = β2 = β3 = 0, yang artinya tidak ada pengaruh secara simultan

variabel kualitas pelayanan, promosi dan harga terhadap kepuasan pelanggan.

H0 : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0, yang artinya ada pengaruh secara simultan variabel

kualitas pelayanan, promosi dan harga terhadap kepuasan pelanggan.

2. Menentukan uji F tabel

α = 0,05

(df1) =k-1

(df2) =n-k-1

keterangan :

n = jumlah sampel

53
 k = jumlah variabel bebas

3. Kriteria atau penolakan hipotesis

a. Apabila F hitung < F tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya tidak ada

pengaruh secara bersama-sama variabel X1, X2, X3 terhadap Y.

b. Jika F hitung > F tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya ada

pengaruh secara bersama-sama variabel X1, X2, X3 terhadap Y.

3. Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2013:97) koefisien determinasi (R2) pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai dari koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2

yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien

determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi

yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun

waktu (time series) mempunyai nilai koefisien determinasi tinngi.

Klasifikasi koefisien korelasi tanpa memperhatikan arah adalah sebagai berikut :

1. 0 : Tidak ada korelasi

2. 0 s.d 0,49 : Korelasi lemah

3. 0,50 : Korelasi moderat

4. 0,51 s.d 0,99 : Korelasi kuat

54
5. 1,00 : Korelasi sempurna

Kelemahan dari koefisien determinan adalah bias terhadap jumlah variabel

independen maka R2 pasti akan meningingkan tanpa memperdulikan apakah

variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena

itu, digunakanlah model adjusted R2. Model adjusted R2dapat naik atau turun

apabila ada suatu variabel independen yang ditambahkan kedalam model

(Ghozali, 2016).

55
 Daftar Pustaka

Aisyafarda, Julina, and Alit Sarino. 2019. “Gaya Kepemimpinan Situasional

Kepala Sekolah Dan Budaya Organisasi Sebagai Determinan Kinerja Guru (
The Role of Principal Leadership Situational and Organizational Culture as
Determinant Teacher Performance ).” 4(2): 228–37.
Ardista, Rini et al. No Title.
Badan Pusat Statistik. 2018. Statistik Indonesia. Google Scholar.
Dewi, Viriani Noviasari, M Farid Wajdi, and Muzakar Isa. “ANTARA GAYA
KEPEMIMPINAN , BUDAYA ORGANISASI.” (4).
Ghozali, Imam 2018. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
25. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kepemimpinan, Pengaruh et al. 2019. “KINERJA KARYAWAN PT . BANK
SYARIAH MANDIRI CABANG BITUNG THE INFLUENCE OF
LEADERSHIP , ORGANIZATIONAL CULTURE AND COMPETENCE
ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT . BANK SYARIAH MANDIRI
BRANCH BITUNG.” 7(1): 31–40.
Kepemimpinan, Pengaruh Gaya et al. “THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE
, ORGANIZATIONAL CULTURE AND WORKING ENVIRONMENT
TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE AT OFFICE OF PUBLIC
WORKS AND.” (2).
Kepemimpinan, Pengaruh Gaya, Budaya Organisasi Dan, Bella Febri Fitrianis,
and R A E P Apriliani. 2019. “KEPUASAN KERJA KARYAWAN
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ( STUDI PADA HOTEL
KRESNA WONOSOBO ).” 1(1): 9–15.
Kepuasan, Terhadap, Kerja Dan, Kinerja Aparatur, and Sipil Negara. 2022.
“Jurnal Sosio Sains.” : 107–24.
Sudiantini, Dian, and Farhan Saputra. 2022. “The Influence of Leadership Style :
Job Satisfaction , Employee Loyalty and Commitment at PT Lensa Potret
Mandiri Pengaruh Gaya Kepemimpinan : Kepuasan Kerja , Loyalitas
Pegawai Dan Komitmen Di PT Lensa Potret Mandiri.” 1(3): 467–78.
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
dan R&D. Bandung: CV Alfabeta.
Sugiono, Edi, Andini Nurwulandari, and Yuniarta Dining. 2022. “Kepuasan Kerja
Memediasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan , Budaya Organisasi , Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN Kantor Cabang Jakarta
Kuningan.” 4(8): 3279–96.

56