PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN LEMBAGA BMT DI PURWOREJO

SKRIPSI
Disusun sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Oleh
Krisna Tri Nugraha
NIM 162210074

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOREJO
2020

i
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN LEMBAGA BMT DI PURWOREJO

SKRIPSI
Disusun sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Oleh
Krisna Tri Nugraha
NIM 162210074

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOREJO
2020

i
 MOTTO

“Man Jadda Wa Jadda (Siapa yang bersungguh-sungguh dialah yang akan

berhasil)”
““Man Shobaru Zhafira (Siapa yang bersabar dialah yang akan beruntung)”

“Menjadi orang yang berilmu dan bermanfaat untuk orang lain”

“Merantaulah, orang berilmu dan beradap tidak diam beristirahat dikampung

halaman, tinggalkan negerimu dan hiduplah ditempat orang, kau akan dapatkan

pengganti dari orang-orang yang kau tinggalkan, berlelah-lelahlah, manisnya

hidup akan terasa setelah lelahnya berjuang”.

(Imam Asy-Syafi’i)

Hendaklah ada diantara kamu segolongan umat yang menyeru kepada kebajikan,

menyuruh kepada yang ma’ruf dan mencegah dari yang munkar, dan merekalah

orang-orang yang beruntung

(Al-Imran; 104)

v
 PERSEMBAHAN

Alhamdulillah...
Atas Ridho Allah SWT dan dengan segala kerendahan hati
Kupersembahkan karya kecil ini kepada:
• AYAH & IBU

Untuk kedua orangtuaku bapak Marta Dinata dan Ibu Sri Mulyati di

Sumatera, terimakasih atas cinta, kasih sayang, kebahagiaan, motivasi,

dukungan dan doa yang telah engkau panjatkan untuk anak bungsumu di ranah

rantau. Berbagai pengalaman yang telah aku lewati di ranah rantau, hingga

aku berada dipuncak kerberhasilan dalam mendapatkan gelar sarjana.

Mungkin keberhasilan aku ini tidak akan bisa aku peroleh, tanpa doa dan

dukungan yang engkau berikan. Semoga apa yang telah aku raih saat ini,

menjadi awal untuk membuat Bapak dan Ibu bahagia. Semoga Bapak dan Ibu

mendapatkan umur yang panjang, hingga aku menjadi orang sukses dan

memberikan kebahagiaan kepada Bapak dan Ibu. Amin.

• KAKAK & AYUKKU

Untuk kakak dan ayukku, Adi Apriyansyah, Remon Saputra, Anton

Angriadi, Fahrul Husaini, Ria Trisia Ponda, Herdalena, dan Yurike Pratiwi.

Terimaksih kepada kakak dan ayuk kadungku, serta kakak dan ayuk iparku,

skripsi ini juga aku persembahkan untuk kalian semua yang telah memberikan

doa, dukungan, motivasi, serta yang telah membantu biaya kuliahku selama 4

tahun. Semoga kalian semua selalu diberi kesehatan, kebahagia dan rezeki

baik. Amin.

vi
• SAHABAT & KERABAT

Untuk semua sahabat dan kerabatku, di Sumatera dan di Jawa yang telah

menjadi sahabat dan saudaraku, menemaniku sepanjang kehidupan ini, selalu

memeberikan dukungan, motivasi, dan bantuan kepadaku untuk dapat

menyelesaikan skripsi ini. Semua kebersamaan, pengalaman dan cerita yang

telah kita lalui akan selalu aku ingat dalam sanubariku. Semoga kita semua

menjadi orang yang sukses serta tidak saling melupakan. Amin.

vii
 PRAKATA

Alhamdulilah, puji syukur penyusun panjatkan kehadirat Allah Swt. Atas

limpahan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya sehingga skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Lembaga BMT di Purworejo”ini dapat diselesaikan.

Keberhasilan penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai

pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penyusun menyampaikan

terimakasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:

1. Dr. Rofiq Nurhadi, M.Ag. selaku rektor Universitas Muhammadiyah

Purworejo.

2. Dr. Dwi Irawati, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Purworejo.

3. Endah Pri Ariningsih, S.E., M.Sc. selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Purworejo.

4. Susi Widjajani, S.E.,M.Si. selaku Pembimbing I yang telah memberi

kesempatan dan meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan, dan

memberi masukan sehingga penulis dapat menyelesaikan studi di

Universitas Muhammadiyah Purworejo.

5. Fitri Rahmawati, S.E.,M.M. selaku pembimbing II yang telah memberi

kesempatan dan meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan, dan

memberi motivasi serta dorongan sehingga skripsi ini terwujud..

6. Seluruh Dosen dan Karyawan Program Studi Manajemen yang telah

mendidik dan memberikan pelayanan selama ini.

viii
 ABSTRAK

Krisna Tri Nugraha. “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Lembaga BMT di Purworejo”. Skripsi.
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah
Purworejo. 2020.

Pertumbuhan lembaga keuangan Syariah BMT di Indonesia masih terbilang

kurang stabil dan maksimal. Berdasarkan data Komite Nasional Ekonomi dan
Keuangan Syariah (KNEKS) menyatakan bahwa sebagian lembaga keuangan
BMT masih belum dapat memaksimalkan petumbuhannya. Hal ini karena
sebagian lembaga BMT masih belum jelas regulasi dan pengawasannya dalam
mengatur peforma kinerja karyawan dan eksistensi lembaganya. Selain itu,
dengan adanya performa kinerja karyawan yang baik, maka lembaga dapat
menyesuaikan diri terhadap revolusi industri 4.0 dalam memanfaatkan teknologi
keuangan (Fintech). Adapun beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja,
diantaranya kepemimpinan, komunikasi, dan budaya organisasi.
Tujuan dari penelitian ini adalah (1) untuk menguji pengaruh kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan, (2) untuk menguji pengaruh komunikasi terhadap
kinerja karyawan, dan (3) untuk menguji pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan lembaga
BMT di Purworejo. Tehnik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan
purposive sampling dan diperoleh sampel sebanyak 82 responden. Instrumen
pengumpulan data menggunakan angket kuesioner dengan skala likert yang
masing-masing sudah diuji cobakan serta telah memenuhi syarat validitas dan
reliabilitas. Analisis data menggunakan regsesi linear berganda dengan
menggunakan alat bantu SPSS 16.0 for windows.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) kepemimpinan berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan, (2) komunikasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan, dan (3) budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.

Kata Kunci: Kepemimpinan, Komunikasi, Budaya Organisasi, dan Kinerja

Karyawan

x
 DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL .................................................................................... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii
PERNYATAAN ........................................................................................... iv
MOTTO........................................................................................................ v
PERSEMBAHAN ......................................................................................... vi
PRAKATA ................................................................................................... viii
ABSTRAK ................................................................................................... x
DAFTAR ISI ................................................................................................ xi
DAFTAR TABEL ........................................................................................ xiii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xv

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ............................................................... 7
C. Batasan Masalah .................................................................... 7
D. Rumusan Masalah .................................................................. 8
E. Tujuan Penelitian ................................................................... 8
F. Manfaat Penelitian ................................................................. 9

BAB II KAJIAN TEORI, TINJAUAN PUSTAKA, DAN RUMUSAN

HIPOTESIS
A. Kajian Teori ........................................................................... 10
B. Tinjauan Pustaka .................................................................... 46
C. Kerangka Pikir ....................................................................... 47
D. Rumusan Hipotesis................................................................. 47

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian.................................................................... 51
B. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................. 51
C. Populasi dan Sampel .............................................................. 51
D. Variabel Penelitian ................................................................. 53
E. Definisi Operasional Variabel ................................................ 54
F. Pengumpulan Data ................................................................. 56
G. Instrumen Penelitian ............................................................... 57
H. Analisis Data .......................................................................... 58

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Diskripsi Data ........................................................................ 61
B. Hasil Uji Instrumen ................................................................ 64
C. Analisis Data .......................................................................... 67
D. Pembahasan Hasil Penelitian .................................................. 70

xi
BAB V PENUTUP
A. Simpulan ................................................................................ 74
B. Implikasi ................................................................................ 74

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 78

LAMPIRAN

xii
 DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 1 Daftar Lembaga BMT di Purworejo ................................................ 5
Tabel 2 Daftar Jumlah Populasi ................................................................... 52
Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................... 61
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................... 62
Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .............. 63
Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .......................... 63
Tabel 7 Hasil Uji Validitas Istrumen ............................................................ 64
Tabel 8 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ...................................................... 66
Tabel 9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda dan Analisis Uji Signifikan ....... 68

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 1. Kerangka Pikir ............................................................................ 47

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Daftar Nama Responden
Lampiran 3 Rekapitulasi Data Pre-test 30 Responden
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Pre-test 30 Responden
Lampiran 5 Rekapitulasi Data Akhir 82 Responden
Lampiran 6 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Lampiran 7 Surat Penetapan Dosen Pembimbin Skripsi
Lampiran 8 Kartu Bimbingan Skripsi
Lampiran 9 Surat Izin Penelitian

xv
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Baitul Mal Wa Tamwil (BMT) adalah lembaga yang bergerak dalam

penyediaan jasa layanan keuangan bagi masyarakat di Indonesia yang tidak

terjangkau oleh layanan perbankan. Sistem dan fungsi dari BMT tidak jauh

berbeda dengan koperasi. BMT juga sering disamakan dengan koperasi

syariah karena BMT memegang teguh prinsip-prinsip syariah dalam

kegiatan operasionalnya. Pertumbuhan BMT di Indonesia sejak pertama

kali diperkenalkan pada awal 2000-an hingga saat ini, terus mengalami

peningkatan dan mencapai perkembangan yang luar biasa. Selama ini

pengawasan dan pembinaan lembaga keuangan mikro syariah, termasuk

koperasi BMT di Indonesia berada pada dua kelembagaan yakni Otoritas

Jasa Keuangan (OJK) dan Kementerian Koperasi dan UMKM.

Pertumbuhan BMT yang cukup signifikan, dimana berdasarkan data

permodalan BMT (PBMT) ventura sebagai asosiasi BMT di Indonesia,

terdapat sekitar 4.500 BMT tahun 2015 melayani kurang lebih 3,7 juta orang

dengan aset sekitar Rp. 16 triliun yang dikelola sekitar 20 ribu orang.

Dibalik pertumbuhan yang dicapai BMT saat ini, diharapkan BMT mampu

meningkatkan pertumbuhan usahanya untuk mendorong sektor usaha mikro

kecil.

1
 2

Pertumbuhan BMT di Indonesia ini dipengaruhi oleh kualitas

kinerja karyawan yang dimiliki, yaitu bagaimana sebuah manajemen

organisasi mampu mengelola sumber daya manusia secara maksimal untuk

meningkatkan kinerja sebuah perusahaan. Fenomena adanya perkembangan

teknologi yang semakin canggih diera revolusi industri 4.0, memudahkan

segala aktivitas kehidupan manusia. Revolusi industri 4.0 dapat

memberikan dampak manfaat pada sektor keuangan konvensional maupun

syariah terhadap aktivitas keuangan, seperti mobile banking yaitu aplikasi

layanan secara online menggunakan smartphone yang dapat mempermudah

nasabah dalam bertransaksi.

Revolusi industri 4.0 memberikan manfaat pada perusahaan atau

lembaga keuangan dalam memanfaatkan teknologi terhadap aktivitas

keuangan secara maksimal. Kesiapan manajemen perusahaan menjadi kunci

untuk mengelola semua aspek individu perusahaan dalam bertransformasi

menjadi financial technologi (fintech). Sehingga dalam upaya

meningkatkan kinerja perusahaan, manajemen perusahaan harus maksimal

dalam mengelola kinerja karyawan untuk meningkatkan kesiapan karyawan

dalam memanfaatkan teknologi.

Kinerja lembaga keuangan Syariah BMT di Indonesia masih

terbilang kurang stabil dan maksimal. Hal tersebut berdasarkan data Komite

Nasional Ekonomi dan Keuangan Syariah (KNEKS) menyatakan bahwa

sebagian lembaga keuangan BMT masih belum dapat memaksimalkan

kinerjanya. Hal ini karena lembaga BMT yang berjumlah 4.500 unit yang
 3

tersebar diseluruh Indonesia, sebagian masih belum jelas regulasi dan

pengawasannya dalam mengatur peforma kinerja karyawan dan eksistensi

lembaganya (Andika, dkk, 2020). Permasalahan dalam mengatur kinerja

karyawan dan esksitensi tersebut akan selalu dihadapi oleh pihak

manajemen perusahaan.

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2014: 95).

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan

sejauh mana hasil karyawan dalam pencapaian tugas yang diberikan oleh

perusahaan. Kinerja karyawan menjadi faktor kunci dalam sebuah

keberhasilan perusahaan. Pengelolaan kinerja karyawan yang baik dalam

sebuah perusahaan dapat meningkatkan performa dan profit yang akan

diperoleh perusahaan. Selain itu dengan adanya performa kinerja karyawan

yang maksimal perusahaan dapat bersaing dengan lebih kompetitif terhadap

lembaga atau perusahaan lainnya.

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan salah

satunya adalah faktor kepemimpinan (Kasmir, 2018:189). Kepemimpinan

adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju

dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara

efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk

mencapai tujuan bersama (Yukl, 2015:9). Ini berarti dalam kepemimpinan

 4

terdapat proses saling mempengaruhi dalam bentuk memberi dukungan

yang lebih persuasif. Kepemimpinan yang baik akan mempengaruhi kinerja

karyawan, proses pengaruh ini berkaitan dengan kualitas dukungan dan

pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok

kerja kepada bawahannya (Amstrong dalam Wibowo, 2016:84).

Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja adalah faktor

komunikasi (Sedarmayanti, 2011:368). Komunikasi merupakan proses

penyampaian suatu pesan dalam bentuk lambang bermakna sebagai pikiran

dan perasaan berupa ide, informasi, kepercayaan, harapan, himbauan, dan

sebagai panduan yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain, baik

langsung secara tatap muka maupun tidak langsung melalui media, dengan

tujuan mengubah sikap dan pandangan atau perilaku (Afandi, 2016:34).

Tingkat komunikasi yang baik dapat mempengaruhi kinerja karyawan,

komunikasi dalam penyampaian ide dan gagasan yang baik dapat

mempengaruhi tingkat penilaian kinerja karyawan (Sedarmayanti,

2011:368).

Faktor berikutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

budaya organisasi (Kasmir, 2016:191). Robbin dan Judge (2016:355)

menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem berbagi arti yang

dilakukan oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari

organisasi lainnya. Budaya organisasi merupakan pola keyakinan,

kebiasaan, norma-norma dan nilai-nilai (value) organisasi yang dipahami,

dijiwai, dipraktikan dan dipatuhi oleh anggota organisasi sehingga pola

 5

tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku

dalam organisasi. Budaya organisasi yang ditetapkan dengan kuat akan

mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-anggotanya karena

tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas suatu iklim internal dari

kendali perilaku yang tinggi, sehingga mampu meningkatkan kinerja

anggota-anggotannya (Robbins dan Judge, 2016:284).

Penelitian ini dilakukan pada lembaga BMT di Purworejo. Adapun

daftar nama lembaga BMT tersebut, sebagai berikut:

Tabel 1
Daftar Lembaga BMT di Purworejo

No Nama Alamat Keterangan

Lembaga
1 KSPPS BMT Jl. Urip Sumoharjo, No 76, Masih
Binamas Kepatihan, Purworejo, Jawa beroperasi
Tengah.
2 KSPPS BMT An-Nur Jl. Letjen S Parman, No. 9c, Kec. Masih
Kutoarjo, Purworejo, Jawa beroperasi
Tengah.
3 Kop Pontren BMT Barongan, Krandegan, Kec. Masih
Nurul Wahid Bayan, Purworejo, Jawa Tengah. beroperasi

4 USPPS BMT An- Jl. Kh. Zarkasi, Dusun IV, Masih

Nawawi Mranti, Kec. Purworejo, Kab. beroperasi
Purworejo, Jawa Tengah.
5 KSPPS BMT Pangenrejo, Kec. Purworejo, Masih
Marhamah Kab. Purworejo, Jawa Tengah. beroperasi
6 BMT Dana Syariah Ganggeng Kec. Purworejo, Kab. Tidak
Purworejo, Jawa Tengah beroperasi
7 KJKS BMT Ta’awun Jl. Letjen MT Haryono, Serdo Tidak
Barat, Kec. Kutoarjo, Kab. beroperasi
Purworejo, Jawa Tengah
Sumber: Satu Data Purworejo 2020 dan Data Peta Purworejo 2020.

Berdasarkan data tabel diatas, adanya lembaga BMT yang tidak

beroperasi menunjukan bahwa lembaga BMT di Purworejo belum dapat

 6

memaksimalkan kinerja lembaganya. Selain itu, berdasarkan hasil

wawancara dengan staf HRD lembaga BMT di Purworejo terdapat

permasalahan yang terjadi pada lembaga BMT di Purworejo, yang didasari

dari ketiga variabel dalam penelitian, yaitu kepemimpinan, komunikasi dan

budaya organisasi.

Kepemimpinan pada lembaga BMT di Purworejo memiliki

permasalahan dalam mengkoordinasi dan memberikan arahan kepada

bawahan yang masih kurang efektif, seperti kurangnya pengarahan dalam

menyelesaikan tugas dan sedikitnya koordinasi antara atasan kepada

bawahan. Selanjutnya komunikasi yang terjadi pada lembaga BMT di

Purworejo masih kurang stabil, seperti atasan yang kurang berkomunikasi

dengan bawahan, dan komunikasi yang terjadi antara bawahan kepada

atasan juga sangat terbatas.

Berikutnya adalah permasalahan terkait budaya organisasi pada

lembaga BMT di Purworejo diantaranya kemampuan karyawan terhadap

orientasi pada hasil masih belum maksimal dalam mencapai target kerja,

dan kurangnya keberanian karyawan dalam berinovasi dan mengambil

resiko terkait penyelesaian tanggung jawab dalam pekerjaan

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan lembaga BMT di

purworejo”.
 7

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat diidentifikasi

beberapa masalah yaitu sebagai berikut:

1. Peran kepemimpinan pada lembaga BMT di Purworejo dalam

mengkoordinasi dan memberikan arahan kepada karyawan yang masih

kurang efektif. Hal ini dapat dilihat dari pola kepemimpinan dalam

pengarahan tugas dan koordinasi antara atasan kepada bawahan.

2. Komunikasi yang terjadi pada lembaga BMT di Purworejo, antara

pemimpinan kepada bawahan dan bawahan kepada pemimpin masih

kurang stabil. Hal ini dapat dilihat dari jalannya komunikasi seperti,

kurangnya komunikasi antara atasan kepada bawahan dan keterbatasan

komunikasi antara bawahan kepada atasan.

3. Budaya organisasi pada lembaga BMT di Purworejo memiliki beberapa

permasalahan diantaranya kemampuan karyawan terhadap orientasi

pada hasil masih belum maksimal dalam mencapai target kerja dan

kurangnya keberanian karyawan dalam berinovasi dan mengambil

resiko terkait penyelesaian tanggung jawab dalam pekerjaan.

C. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka dalam penelitian ini

permasalahan dibatasi pada:

 8

1. Penelitian ini difokuskan pada 4 variabel yaitu kepemimpinan,

komunikasi, dan budaya organisasi sebagai variabel independent (X)

serta kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y).

2. Penelitian ini dilakukan pada lingkup lembaga atau organisasi yaitu

pada lembaga BMT di Purworejo.

3. Subyek penelitian ini hanya diambil dari karyawan lembaga BMT di

Purworejo.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan

masalah sebagai berikut:

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

lembaga BMT di Purworejo?

2. Apakah komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

lembaga BMT di Purworejo?

3. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan lembaga BMT di Purworejo?

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka diketahui tujuan

penelitian ini adalah, sebagai berikut:

1. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

lembaga BMT di Purworejo?

 9

2. Untuk menguji pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan

lembaga BMT di Purworejo?

3. Untuk menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

lembaga BMT di Purworejo?

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan

praktis, yaitu sebagai berikut :

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat

memberikan bukti empiris dalam menambah referensi pemaham terkait

pengaruh kepemimpinan, komunikasi, dan budaya organisasi terhadap

kinerja. Sehingga hasil dari penelitian ini dapat menjadi tinjauan pustaka

dalam penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

Secara praktis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat

memberikan kontribusi terhadap instansi atau perusahaan sebagai objek

penelitian, dalam pengelolaan sumber daya manusia berserta segala

kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek sumber daya

manusia secara lebih baik, terutama dalam upaya peningkatan kinerja

karyawan.
 10

BAB II
KAJIAN TEORI, TINJAUAN PUSTAKA, DAN RUMUSAN
HIPOTESIS

A. Kajian Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil karya karyawan

selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

misalnya standar, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Mangkunegara

(2017:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2014:95).

Kinerja dapat diketahui atau diukur jika karyawan telah mempunyai

kriteria atau standar keberhasilan tolok ukur yang ditetapkan oleh

organisasi. Edison dkk (2016:327) menyatakan bahwa kinerja karyawan

adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode

waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah

ditetapkan sebelumnya.

10
 11

Secara umum kinerja karyawan dapat diartikan sebagai keseluruhan

proses bekerja dari individu yang hasilkanya dapat digunakan sebagai

tolak ukur pencapaian kerja karyawan. Seorang karyawan bisa saja

mengetahui seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informal,

seperti komentar atau penilaian yang baik atau buruk dari atasan, mitra

kerja, bahkan bawahan, tetapi seharusnya penilaian kinerja juga harus

diukur melalui penilaian formal dan terstruktur (terukur). Berdasarkan

pengertian diatas bahwa penjelasan mengenai kinerja karyawan

disimpulkan menjadi 3 hal penting yaitu tujuan, ukuran dan penilaian.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik

faktor eksternal maupun faktor internal dari karyawan tersebut. Ada

beberapa pendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan diantaranya sebagai berikut:

Menurut Amstrong dalam Wibowo (2016:84) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah:

1) Personal factors (faktor individu) berkaitan dengan keahlian,

motivasi, komitmen dan lain-lain.

2) Leadership factors (faktor kepemimpinan) faktor kepemimpinan

berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan

oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja kepada

bawahannya.
 12

3) Team factors (faktor kelompok/rekan kerja) faktor kelompok/rekan

kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan

kerja.

4) System factors (faktor sistem) faktor sistem berkaitan dengan sistem

metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.

5) Contextual/situational (faktor situasi) faktora situasi berkaitan

dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal

maupun eksternal.

Menurut Timpe dalam Samsuddin (2018:76) yang menyatakan ada

tiga faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:

1) Tingkat keterampilan yang menyangkut: pengetahuan, kemampuan,

kecakapan interpersonal serta kecakapkan teknis (skill dan ability).

2) Tingkat upaya yang menyangkut motivasi karyawan dalam bekerja

3) Kondisi-kondisi eksternal yang mendukung produktivitas karyawan

(lingkungan kerja karyawan).

Menurut Sedarmayanti (2011:368) yang menyatakan ada beberapa

faktor yang mempengaruhi kinerja yang dilihat dari tingkat penilaian

kinerja yaitu sebagai berikut:

1) Hasil Kerja

Kualitas kerja ini meliputi pencapaian hasil kerja atau target

capaian karyawan sesuai dengan standar ditetapkan.

 13

2) Keterampilan kerja

Keterampilan kerja ini meliputi kemampuan dalam

melaksanakan perkerjaan berdasarkan juklak dan juknis atau sesuai

dengan instruksi atasan.

3) Pengetahuan Jabatan

Pengetahuan jabatan merupakan pengetahuan dan

pemahaman prosedur kerja, sistem, dokumen, dan sasaran sesuai

dengan lingkup kerja.

4) Pengambilan keputusan

Pengambilan keputusan merupakan kemampuan mengambil

keputusan dan bertanggung jawab terhadap keputusan sesuai

lingkup tugas da wewenang.

5) Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin

dalam mengatur, mengelola, memotivasi dan mempengaruhi orang

lain untuk mencapai suatu tujuan.

6) Kerja sama

Kerja sama merupakan kesediaan berhubungan dan bekerja

sama dengan orang lain dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

7) Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kesediaan melibatkan diri

dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan sebuah unit kerja.

 14

8) Disiplin

Disiplin merupakan kesediaan untuk teratur dan tertib

bekerja agar tidak menghambat sebuah pekerjaan lainnya.

9) Inisiatif

Inisiatif merupakan kemampuan membuat gagasan atau ide

baru diluar rutinitas mengambil tindakan pada sebuah situasi

tertentu.

10) Komunikasi

Komunikasi merupakan kemampuan mengomunikasikan

tugas, menyampaikan gagasan dan penerimaan tugas.

Pendapat yang dikemukakan oleh Kasmir (2018:189) yang

menyatakan ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja,

baik hasil maupun prilaku kerja yaitu sebagai berikut:

1) Keahlian dan kemampuan

Keahlian dan kemampuan merupakan skill yang dimiliki

seseorang dalam melakukan pekerjaan. Semakin memiliki keahlian

dan kemampuan maka dapat menyelesaikan pekerjaan secara benar,

sesuai dengan yang telah ditetapkan.

2) Pengetahuan

Pengetahuan yang dimaksud adalah pengetahuan tentang

pekerjaan. Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan

secara baik akan memberikan akan memberikan hasil yang baik,

demikian juga sebaliknya.

 15

3) Rangcangan kerja

Rancangan kerja merupakan rancangan pekerjaan yang akan

memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya. Suatu pekerjaan

yang memiliki rancangan pekerjaan yang baik maka akan

memberikan hasil kerja yang baik.

4) Kepribadian

Kepribadian yaitu karakter yang dimiliki seseorang. Setiap

orang memilik kepribadian atau karakter yang berbeda satu dengan

yang lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter

yang baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-

sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya baik

begitupun sebaliknya.

5) Motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk

melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat

dari dalam dirinya atau dari luar dirinya, maka karyawan akan

memiliki dorongan dalam melakukan perkerjaannya dengan baik.

6) Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin

dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahnnya untuk

untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang

diberikannya. Sebagai contoh perilaku pemimpin yang

menyenangkan, mengayomi, mendidik dan membimbing tentu akan

 16

membuat karyawan senang dengan mengikuti apa yang

diperintahkan atasannya.

7) Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan gaya atau sikap pemimpin

dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya. Sebagai

contoh gaya atau sikap seorang pemimpin yang demokratis tentu

berbeda dengan gaya pemimpin yang otoriter.

8) Budaya organisasi

Budaya organisasi merupakan kebiasaan atau norma-norma

yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.

Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang

berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhioleh segenap

anggota atau perusahaan. Kepatuhan anggota organisasi untuk

menuruti atau mengikuti kebiasaan atau norma ini akan

mempengaruhi kinerja seseorang atau kinerja organisasi.

9) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau gembira,

atau perasaan suka seseorang sebelumnya dan setelah melakukan

sesuatu pekerjaan karyawan merasa senang dengan hasil kerjanya

yang baik.

10) Lingkungan kerja

Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi disekitar

lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan,

 17

layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan sesama

rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman

dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja

menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasik kerja

karyawan dengan baik.

11) Loyalitas

Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja

dan membela perusahaan dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan ini

ditunjukan dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun

perusahaannya dalam kondisi yang kurang baik. Loyalitas yang

terus dibangun untuk terus berkarya menjadi lebih baik sehingga

karyawan merasa bahwa perusahaan seperti miliknya sendiri. Pada

akhirnya loyalitas akan mempengaruh kinerja karyawan.

12) Komitmen

Komitmen merupakan kepatuhan karyawan untuk

menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.

Komitmen juga diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji

yang telah dibuatnya. Dimana pada akhirnya kepatuhan atau janji

yang dibuat akan mempengaruhi kinerjanya.

13) Disiplin kerja

Disiplin kerja merupakan usaha karyawan untuk

menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin

kerja dalam hal ini dapat berupa waktu. Kemudian disiplin dalam
 18

mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan

perintah yang harus dikerjakan. Karyawan yang disiplin akan

berpengaruh terhadap kinerjanya.

c. Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk menilai dan

mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja berguna

untuk memberikan umpan balik antara karyawan dengan perusahaan,

mendorong perbaikan kinerja, membuat keputusan valid, memberikan

alasan pemberhentian, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan

pengembangan untuk kinerja karyawan, serta membuat kebijakan dalam

mempertahankan karyawan.

Menurut Moeheriono (2014:107) dalam menilai kinerja ada

beberapa aspek syarat-syarat yang harus diperhatikan, yaitu:

1) Input (potensi)

Sebelum menilai kinerja karyawan ada beberapa tahapan yang

perlu diperhatikan dan dilakukan oleh atasan sebelum seorang

karyawan akan dinilai yaitu:

a) Menetapkan ukuran-ukuran keberhasilan pekerjaan terlebih

dahulu dengan tepat dan lengkap, serta menguraikan dalam

bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan

tepat. Ukuran-ukuran keberhasilan tersebut sering menggunakan

ciri kepribadian dalam bentuk sifat, prakarsa, kemampuan dalam

bekerja sama, dan prestasi kerja.

 19

b) Menetapkan standar kerja yang dapat diterima karyawan,

sebagai standar pekerjaan yang masuk akal, rasional dapat

dicapai dengan upaya tertentu. Standar kerja tersebut ditetapkan

bersama-sama antara atasan dan karyawan yang akan dinilai dan

dilakukan secara berkala pada setiap periode.

2) Proses (Pelaksanaan)

Dalam fase pelaksanaan ini, proses komunikasi dan

konsultasi antara individu dan kelompok harus dilakukan sesering

mungkin, supaya dapat menjamin seluruh aspek dari sistem

penilaian kinerja secara menyeluruh dari pokok-pokok yang

berhubungan dengan praktik. Proses tersebut dapat dilakukan

melalui beberapa tahapan berikut ini.

a) Memberikan briefing (penjelasan singkat), agar pelaksanaan

sukses, maka persyaratan yang cukup penting adalah seluruh

karyawan harus dilibatkan, penilaian atau yang dinilai harus

diberikan penjelasan secara menyeluruh mengenai cara dan

sistem penilaiannya.

b) Memberikan pelatihan, agar memberikan dampak yang baik dan

lebih efektif daripada hanya wawancara saja.

3) Output (Hasil)

Perlunya ada kejelasan hasil penilaian dari atasan, seperti

manfaat, dampak, dan resiko, serta tindak lanjut dari rekomendasi

penilaian.
 20

d. Indikator Kinerja Karyawan

Adapun Indikator kinerja karyawan, menurut Mangkunegara

(2017:67) indikator kinerja yaitu:

1) Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2) Kuantitas kerja

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan

bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari

kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-masing.

3) Pelaksanaan tugas

Pelaksaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4) Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan

perusahaan.

2. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain

untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan

bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk

memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan

 21

bersama (Yukl, 2015:9). Menurut Rivai dan Mulyadi (2018:2)

kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan

organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,

mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budaya. Selain itu

juga mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para

pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai

sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok,

perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang diluar kelompok

atau organisasi.

Menurut Moeheriono (2014:382) kepemimpinan adalah proses

oleh seseorang atau sekelompok mencoba untuk mempengaruhi tugas-

tugas dan sikap orang lain terhadap sebuah akhir dari hasil yang

dikehendaki untuk mencapai visi misi organisasi. Kepemimpinan

sebagai suatu bentuk persuasi, suatu seni menggerakkan dan pembinaan

kelompok orang-orang tertentu, biasanya melalui human relation dan

motivasi yang tepat, sehingga tanpa adanya rasa takut mereka mau

bekerja sama dan memahami untuk mencapai segala apa yang menjadi

tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahannya, agar mau bekerja sama dan

bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Sehingga

secara teknis kepemimpinan adalah salah satu komponen manajemen

yang berperan penting dalam mengelola kinerja karyawan secara efektif

dan efisien. Berdasarkan pengertian-pengertian diatas dapat

 22

disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kegiatan untuk

mempengaruhi orang lain dan merubah perilaku untuk mencapai tujuan

Bersama dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

b. Perspektif Perilaku Kepemimpinan Efektif

Menurut Yukl (2015:62-66) sebagian besar penelitian mengenai

perilaku kepemimpinan telah mengikuti pola yang ditetapkan oleh

pelopor program penelitian di Ohio State University dan University Of

Michigan.

1) Perilaku Kepemimpinan Ohio State University

Perilaku kepemimpinan bedasarkan hasil program penelitian

di Ohio State University yaitu sebagai berikut:

a) Pertimbangan

Seorang pemimpin bertindak dalam cara yang bersahabat

dan mendukung, memeperlihatkan perhatian terhadap bawahan,

dan memperhatikan kesejahteraan mereka. Contohnya meliputi

melakukan kebaikan kepada bawahan, meluangkan waktu untuk

mendengarkan permasalahan bawahan, mendukung atau

berjuang bagi bawahan, berkonsultasi dengan bawahan

mengenai hal penting sebelum dilaksanakan, bersedia menerima

saran dari bawahan, dan memperlakukan bahawan sebagai

sesamanya.
 23

b) Struktur memprakarsai

Seorang pemimpin menentukan dan membuat struktur

peranya sendiri dan peran para bawahan kearah pencapaian

tujuan formal. Contohnya meliputi mengkritiki pekerjaan yang

buruk, menekankan pentingnya memenuhi tenggat waktu,

menugaskan bawahan, mempertahankan standar kinerja

tertentu, meminta bawahan untuk mengikuti prosedur standar,

dan menawarkan pendekatan baru terhadap masalah.

2) Perilaku Kepemimpinan University of Michigan

Perilaku kepemimpinan bedasarkan hasil program penelitian

di University of Michigan yaitu sebagai berikut:

a) Perilaku yang berorientasi tugas

Para pemimpin yang efektif tidak menggunakan waktu dan

usahanya dengan melakukan perkerjaan yang sama seperti para

bawahanya. Sebaliknya, para pemimpin yang lebih efektif

berkonsentrasi pada fungsi yang berorientasi pada tugas seperti

merencanakan, dan mengatur pekerjaan, mengkoordinasikan

kegiatan para bawahan, dan menyediakan keperluan, peralatan,

dan bantuan teknis yang dibutuhkan

b) Perilaku yang berorientasi pada hubungan

Bagi para pemimpin yang efektif, perilaku yang berorientasi

tugas tidak terjadi dengan mengorbankan perhatian terhadap

 24

hubungan antar manusia. Para pemimpin yang efektif lebih

penuh perhatian, mendukung dan membantu para bawahan.

c) Kepemimpinan partisipasif

Paran pemimpin yang efektif menggunakan lebih banyak

supervisi kelompok daripada mengendalikan tiap bawahan

sendiri-sendiri. Pertemuan berkelompok memudahkan

partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan,

memperbaiki komunikasi, mendorong kerjasama, dan

memudahkan pemecahan konflik. Peran pemimpin dalam

pertemuan kelompok yang utama adalah harus memandu diskusi

dan membuatnya mendukung, konstruktif, dan berorientasi pada

pemecahan masalah.

c. Teori Kepemimpinan

Menurut Rivai dan Mulyadi (2018:7-9) ada beberapa teori

kepemimpinan yaitu:

1) Teori sifat

Teori sifat adalah teori yang berusaha untuk

mengidentifikasi karakteristik khas (fisik, mental, kepribadian) yang

dikaitkan dengan keberhasilan kepemimpinan. Teori ini

menekankan pada atribut-atribut pribadi dari para pemimpin. Teori

ini didasarkan pada asumsi bahwa beberapa orang merupakan

pemimpin alamiah dan dianugrah beberapa ciri yang tidak dimiliki

orang lain.
 25

2) Teori kepribadian perilaku

Teori kepribadian prilaku adalah teori yang membahas

mengenai prilaku kepemimpinan. Diakhir tahun 1940-an para

peneliti mulai mengeksplorasi pemikiran bahwa bagaimana perilaku

seseorang dapat menentukan keefektifan kepemimpinan seseorang

dan mereka menemukan sifat-sifat dalam kepemimpinan.

3) Teori situasional

Teori situasional adalah sebuah teori pendekatan terhadap

kepemimpinan yang menyatakan bahwa pemimpin memahami

perilakunya, sifat-sifat bawahannya, dan situasi sebelum

menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ini

menyaratkan pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik

dalam perilaku manusia.

d. Fungsi Kepemimpinan

Menurut Rivai dan Mulyadi (2018:34-35) fungsi kepemimpinan

memiliki dua dimensi seperti:

1) Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan

(direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.

2) Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau

keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-

tugas pokok kelompok atau organisasi.

Sehingga secara operasional dapat dibedakan dalam lima fungsi

pokok kepemimpinan, yaitu:

 26

1) Fungsi instruksi

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai

komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,

bilamana dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat

dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif

memerlukan kemampuan untuk menggerakan dan memotivasi orang

lain agar mau melaksanakan perintah.

2) Fungsi konsultasi

Fungsi ini bersifat dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha

menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan

pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-

orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan

informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan maupun

setelah ditetapkannya keputusan.

3) Fungsi partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha

mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam

keikutsertaannya mengambil keputusan maupun dalam

melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya,

tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerja sama

dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain.

 27

4) Fungsi delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan

wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui

persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi

delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima

delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang

memiliki kesamaan prinsip, persepsi, dan aspirasi.

5) Fungsi pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang

sukses atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara

terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan

tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian

dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan,

koordinasi, dan pengawasan.

Menurut Wirawan (2013:64-92) ada sembilan funsi kepemimpinan,

yaitu sebagai berikut:

1) Menciptakan visi

Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin harus

mempunyai visi, pemimpin harus mampu menciptakan visi dan

ditetapkan sebagai tujuan organisasi yang harus dicapai.

2) Mengembangkan budaya organisasi

Visi organisasi hanya dapat terealisasi jika para pengikut

berpikir, bersikap, dan berprilaku tertentu, mempunyai kemampuan

 28

dan kemauan bergerak untuk merealisasikan visi. Oleh karena itu,

pemimpin harus mengembangkan budaya organisasi, sebagai

norma dan pedoman bawahnya untuk mencapai tujuan organisasi.

3) Menciptakan sinergi

Tugas seorang pemimpin adalah mempersatukan para

pengikut, dan menggerakan mereka untuk mencapai tujuan

organisasi. Sehingga dalam proses mempersatukan pengikut,

seorang pemimpin harus menciptakan sebuah sinergi dalam

organisasi.

4) Menciptakan perubahan

Seorang pemimpin merupakan agen perubahan yang

berupaya menciptakan perubahan secara terus-menerus. Pemimpin

adalah orang yang cerdik dan mampu menciptakan terobosan

meninggalkan masa lalu dan menciptakan masa depan yang lebih

baik.

5) Memotivasi para pengikut

Teori kepemimpinan menyatakan bahwa fungsi dan tugas

pemimpin adalah memotivasi diri sendiri dan pengikutnya.

Memotivasi pengikut merupakan upaya yang memerlukan

pemikiran sistematis mengenai keadaan para pengikut dan tehnik

motivasi yang digunakan.

 29

6) Memberdayakan pengikut

Seorang pemimpin harus mampu memberdayakan

pengikutnya. Memberdayakan pengikut artinya membuat seseorang

mampu memvisikan tujuannya.

7) Mewakili sistem sosial

Seorang pemimpin mewakili sistem sosial organisasi yang

dipimpinnya. Pemimpin bertindak sebagai tokoh, simbol, dan wajah

sistem sosial yang dipimpinnya. Sistem sosial tercermin pada

wajah, sikap dan perilaku pemimpin.

8) Manajer konflik

Seorang pemimpin harus menjadi manajer konflik, artinya

pemimpin harus mampu mengelola dan menjadi problem solver

atas konflik-konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi

9) Membelajarkan organisasi

Pemimpin bertugas untuk mengembangkan organisasi dan

anggota organisasi secara terus-menerus agar mampu

menyesuaikan diri dengan perkembangan masyarakat yang

dilayani. Sehingga dalam hal ini, pemimpin harus membelajarkan

orgnisasi yang artinya pemimpin harus mampu memperluas

kapasitas anggota organisasi dalam menciptakan hasil-hasil yang

diinginkan, dimana pola berpikir dan ekspansif dipelihara, aspirasi

kolektif dibebaskan.
 30

Sedangkan Menurut Siagan (2015:47-48) ada lima fungsi

kepemimpinan yang hakiki:

1) Pemimpin sebagai penentu arah dalam usaha pencapaian tujuan.

2) Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-

pihak diluar organisasi.

3) Pemimpin selaku komunikator yang efektif.

4) Mediator yang andal, khususnya dalam hubungan ke dalam,

terutama dalam menangani situasi konflik.

5) Pemimpin selaku integrator yang efektif, rasional, objektif dan

netral.

e. Tipe-tipe Kepemimpinan

Kepemimpinan dalam melaksanakan fungsi-fungsinya, maka akan

berlangsung aktivitas kepemimpinan. Apabila aktivitas dapat dicapai

dan sesuai dengan rencana maka akan terlihat gaya kepemimpinan

denga pola masing-masing. Rivai dan Mulyadi (2018:36)

mengemukakan gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar, yaitu:

1) Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan pelaksanaan

tugas.

2) Gaya kepemimpinan yang berpola pada pelaksanaan hubungan kerja

sama.

3) Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan hasil yang

dicapai.
 31

Berdasarkan ketiga pola dasar tersebut terbentuk perilaku

kepemimpinan yang berwujud pada kategori kepemimpinan yang terdiri

dari tiga tipe pokok kepemimpinan, yaitu:

1) Tipe kepemimpinan otoriter

Tipe kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan ditangan

satu orang. Pemimpin bertindak sebagai penguasa tuggal.

Kedudukan dan tugas anak buah semata-mata hanya sebagai

pelaksana keputusan, perintah, dan bahkan kehendak pimpinan.

Pemimpin memandang dirinya lebih dalam segala hal, dibandingkan

dengan bawahannya. Kemampuan bawahannya selalu dipandang

rendah sehingga dianggap tidak mampu berbuat sesuatu tanpa

diperintah.

2) Tipe kepemimpinan kendali bebas

Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari

kepemimpinan otoriter. Pemimpin berkedudukan sebagai simbol.

Kepemimpinan dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh

pada orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan

melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-

masing, baik secara perorangan maupun kelompok-kelompok kecil.

Pemimpin hanya memfungsikan dirinya sebagai penasehat.

3) Tipe kepemimpinan demokratis

Tipe kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai

fsktor utama dan terpenting dalam setiap kelompok atau organisasi.

 32

Pemimpin memandang dan menempatkan orang-orang yang

dipimpinnya sebagai subjek yang memiliki keperibadian dengan

berbagai aspeknya, seperti dirinya juga. Kemauan, kehendak,

kemampuan, buah pikiran, pendapat, kreativitas, inisiatif yang

berbeda-beda dan dihargai disalurkan secara wajar. Tipe

kepemimpinan ini selalu berusaha untuk memanfaatkan setiap orang

yang dipimpin.

Sedangkan menurut Hasibuan (2012:172-173) ada tiga tipe

kepemimpinan masing-masing dengan cirri-cirinya, yaitu:

1) Kepemimpinan otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau

wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan.

Pengambilan keputusan dan kebijaksaan hanya ditetapkan sendiri

oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberi saran,

ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.

2) Kepemimpinan partisipatif

Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam

kepemimpinan dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja

sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para

bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut

memiliki perusahaan. Pemimpin dengan gaya partisipasif akan

mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan

 33

demikian pemimpin akan selalu membina bawahan untuk menerima

tanggung jawab yang lebih besar.

3) Kepemimpinan delegasi

Kepemimpinan delegasi apabila seorang pemimpin

mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap.

Dengan demikian mengambil keputusan dan mengerjakan

pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.

f. Indikator Kepemimpinan

Indikator kepemimpinan berdasarkan karakteristik kepemimpinan

(Yukl, 2015:14), yaitu sebagai berikut:

1) Ciri (motif, kepribadian, nilai).

Ciri pemimpin merupakan sebuah sifat pemimpin yang

mampu mencerminkan keperibadian, motivasi, nilai yang ada

didalam diri seorang pemimpin, setiap pemimpin pasti memiliki ciri

tertentu yang dapat membedakan pemimpin satu dan yang lainnya.

2) Keyakinan dan optimisme.

Keyakinan dan optimisme merupakan sebuah sikap yang

harus dimiliki seorang pemimpin dengan adanya keyakinan yang

baik dan sikap optimis dalam memimpin mampu menunjukkan

harapan dan kepercayaan bawahan terhadap seorang pemimpin.

 34

3) Keterampilan dan keahlian.

Keterampilan dan keahlian adalah kemampuan technical

skill, conseptual skill dan soft skill yang dimiliki seorang pemimpin

dalam memimpin bawahanya.

4) Prilaku pemimpin.

Prilaku pemimpin merupakan serangkaian tindakan yang

dimiliki oleh seorang pemimpin didalam organisasi untuk

mempengaruhi atau memberikan contoh terhadap lingkungan

organisasi dan bawahannya.

5) Integritas (perilaku yang konsisten dengan nilai).

Integritas merupakan sebuah konsep yang harus dimiliki

seorang pemimpin yang berkaitan dengan konsistensi terhadap

tindakan-tindakan, nilai-nilai organisasi, metode, maupun prinsip

dalam memimpin bawahan

6) Taktik pengaruh.

Taktik pengaruh merupakan sebuah metode atau cara

seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya dengan

efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

7) Pengakuan pengikut.

Pengakuan pengikut merupakan sebuah tanggapan atau

ungkapan dari bawahan terhadap pemimpinnya, pengakuan

pengikut ini mampu menjadi penilaian seorang pemimpin dalam

memimpin bawahannya.
 35

3. Komunikasi

a. Pengertian Komunikasi

Komunikasi menurut Afandi, (2016:34) merupakan proses

penyampaian suatu pesan dalam bentuk lambang bermakna sebagai

pikiran dan perasaan berupa ide, informasi, kepercayaan, harapan,

himbauan, dan sebagai panduan yang dilakukan oleh seseorang kepada

orang lain, baik langsung secara tatap muka maupun tidak langsung

melalui media, dengan tujuan mengubah sikap, pandangan atau

perilaku. Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia dan dengan

adanya komunikasi yang baik maka suatu organisasi dapat berjalan

dengan lancar dan berhasil.

Menurut Mangkunegara (2017:145) komunikasi merupakan proses

pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada

orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat

menginterprestasikan sesuai dengan tujuan yang dimaksud. Sehingga

suatu komunikasi didalam sebuah organisasi harus dilakukan secara

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam mencapai

sebuah tujuan organisasi diperlukan komunikasi yang baik, dimana

terdapat jalinan pengertian dalam komunikasi tersebut sehingga dapat

dimengerti serta dilaksanakan antara pihak yang satu dengan pihak yang

lain. Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang mendorong rasa

berpartisipasi dan membangkitkan perhatian yang besar akan pekerjaan.

 36

Komunikasi yang efektif dan efisien dapat memberikan pengaruh

terhadap kinerja karyawan. Komunikasi juga sangat berperan untuk

mengendalikan perilaku karyawan dalam berbagai cara melalui proses

komunikasi yang baik. Komunikasi dilakukan dengan tujuan untuk

merubah sikap (attitude change), perubahan pendapat (opinion change),

perubahan perilaku (behavior change), dan perubahan sosial (social

change) (Afandi, 2016:35). Peran komunikasi yang efektif dan efisien

dapat meningkatkan performance kinerjanya seseorang dalam sebuah

perusahaan.

b. Fungsi Komunikasi

Dalam suatu organisasi baik yang berorientasi komersial maupun

sosial, komunikasi dalam organisasi atau lembaga tersebut akan

melibatkan empat fungsi (Ansory dan Indrasari, 2018:146), yaitu:

1) Fungsi informatif

Organisasi dapat dipandang sebagai sebagai suatu sistem

pemprosesan informasi (information-processing system). oleh

karena itu, seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat

memperoleh informasi lebih banyak, lebih baik dan tepat waktu.

2) Fungsi regulatif

Fungsi regulatif merupakan fungsi yang berkaitan dengan

peraturan-peratura yang berlaku dalam suatu organisasi.

 37

3) Fungsi persuasif

Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan

kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang

diharapkan. Sehingga banyak pimpinan yang lebih suka untuk

mempersuasi pada bawahanya daripada memberi perintah. Fungsi

mempersuasi merupakan fungsi komunikasi sebagai alat untuk

mengajak, mengarahkan dan mempengaruhi karyawan.

4) Fungsi intergratif

Fungsi intergratif ini berkaitan dengan penyedian saluran

komunikasi yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan

tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi

formal dan informal.

c. Arah Dalam Komunikasi

Menurut Pace dan Faules (2015:184-197) arah dalam komunikasi

dibagi menjadi tiga yaitu sebagai berikut:

1) Komunikasi ke Bawah (Downward Communication)

Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti

bahwa informasi mengalir dari jabatan yang berotoritas lebih tinggi

kepada mereka yang berotoritas lebih rendah. Proses komunikasi

yang berlangsung dalam sebuah organisasi dimulai dari pemimpinan

ke bawahan. Namun, dalam komunikasi kearah bawah, para manajer

harus menjelaskan alasan mengapa sebuah keputusan harus diambil.

Salah satu studi menemukan bahwa para pekerja dua kali cenderung
 38

berkomitmen dengan perubahan ketika alasan-alasan yang melatar

belakangi mereka dijelaskan seluruhnya.

Permasalahan lainnya pada komunikasi kea rah bawah

adalah sifat satu arah, para manajer menginformasikan kepada para

pekerja tetapi jarang sekali meminta nasehat atau opini dari mereka.

Komunikasi dengan pola kebawah adalah pola yang pada umumnya

diperkirakan. Pola tersebut digunakan oleh para pemimpin untuk

mencapai tujuannya.

2) Komunikasi ke Atas (Upward Communication)

Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa

informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke

tingkat yang lebih tinggi (pimpinan). Organisasi yang efektif

memerlukan komunikasi ke atas yang sama banyaknya dengan

komunikasi ke bawah. Komunikasi ke atas merupakan proses

penyampaian gagasan, perasaan dan pandangan pegawai tingkat

bawah kepada atasannya dalam sebuah organisasi.

3) Komunikasi Horisontal (Horizontal Communication)

Komunikasi horisontal terdiri dari penyampaian informasi

diantara rekan-rekan dalam unit kerja yang setingkat atau sama. unit

kerja meliputi individu-individu yang ditempatkan pada tingkat

otoritas yang sama dalam organisasi. Komunikasi horisontal

digunakan untuk mengkoordinasikan penugasan kerja, berbagi

informasi mengenai rencana dan kegiatan, memecahkan masalah,

 39

memperoleh pemahaman bersama, meramaikan dan menengahi

perbedaan, dan menumbuhkan dukungan antarpersona dalam

organisasi.

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komunikasi

Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komunikasi

menurut Mangkunegara (2017:148) antara lain:

1) Faktor dari sender atau komunikator yaitu sebagai berikut:

a) Keterampilan sender

b) Sikap sender

c) Pengetahuan sender

d) Media saluran yang digunakan oleh sender

2) Faktor dari receiver atau penerima pesan yaitu sebagai berikut:

a) Keterampilan receiver

b) Sikap receiver

c) Pengetahuan receiver

d) Media saluran yang digunakan oleh receiver

e. Dimensi dan Indikator Komunikasi

Menurut Afandi, (2016:50) dimensi dan indikator yang digunakan

untuk mengukur komunikasi dalam organisasi yaitu:

1) Dimensi penyampaian tugas ada empat indikator yaitu:

a) Bijaksana

b) Kesopanan

c) Kata yang tepat

 40

d) Bahasa yang sopan dan halus

2) Dimensi umpan balik ada tiga indikator yaitu:

a) Penerimaan tanggapan dari pesan yang disampaikan

b) Penerimaan tanggapan dari informasi tugas

c) Penerimaan kepastian tugas

4. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan kebiasaan-kebiasan atau norma-

norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan

(Kasmir, 2018:191). Kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal

yang berlaku dan diterima secara umum yang harus dipatuhi oleh

seluruh anggota organisasi atau perusahaan. Kepatuhan anggota

organisasi untuk menuruti atau mengikuti norma yang berlaku, akan

berpengaruh terhadap kinerja anggota dan kinerja organisasi.

Menurut Samsudin (2018:55) budaya organisasi merupakan sistem

penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu

organisasi dan dapat digunakan untuk mengarahkan prilaku individu.

Komponen budaya organisasi adalah nilai-nilai dan norma-norma yang

mengatur prilaku individu dalam sebuah perusahaan. norma-norma dan

nilai-nilai (value) organisasi yang dipahami, dijiwai, dipraktikan dan

dipatuhi oleh individu dalam organisasi menjadi dasar aturan

berperilaku. budaya organisasi merupakan perekat yang mempersatukan

organisasi dengan manajemen kinerja (Wibowo, 2016:74).

 41

Robbins dan Judge (2016:355) juga menyatakan bahwa, budaya

organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para

anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan

organisasi lain. Budaya organisasi digunakan sebagai sistem makna

bersama terhadap nilai-nilai organisasi yang berfungsi menciptakan

perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi lainnya,

menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah

timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan

kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat

makna dan kendali yang memandu membentuk sikap dan perilaku para

anggota organisasi.

Berdasarkan definisi diatas, maka budaya organisasi adalah nilai,

norma, keyakinan, sikap, dan asumsi yang merupakan bentuk

bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan

sesuatu hal yang bisa dilakukan. Didalam budaya organisasi terdapat

nilai yang diyakini bagi orang-orang yang berprilaku dalam organisasi.

Sedangkan norma bertujuan untuk mengatur perilaku anggota dalam

sebuah organisasi atau perusahaan. Budaya organisasi dapat

memberikan pengaruh dalam nilai-nilai dan norma-norma yang meliputi

semua kegiatan bisnis dan perilaku seseorang dalam organisasi

(Moeheriono, 2014:337).
 42

b. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Suyoto, (2013:227) budaya organisasi memiliki dua fungsi

utama, yaitu:

1) Sebagai proses intergrasi internal, dimana para anggota organisasi

dapat bersatu, sehingga mereka akan mengerti bagaimana

berinteraksi satu dengan yang lain. Fungsi intergrasi internal ini

akan memberikan seseorang dan rekan kerja lainnya identitas

kolektif serta memberikan pedoman bagaimana seseorang dapat

bekerjasama secara efektif.

2) Sebagai proses adaptasi eksternal, dimana budaya organisasi akan

menentukan bagaimana organisasi memenuhi berbagai tujuannya

dan berhubungan dengan pihak luar. Fungsi ini akan memberikan

tingkat adaptasi organisasi dalam merespon perubahan zaman,

persaingan, inovasi, dan pelayanan.

c. Tipe-tipe Budaya Organisasi

Tipe-tipe budaya organisasi menurut Suyoto, (2013:228) ada tiga

tipe budaya organisasi yaitu sebagai berikut:

1) Budaya konstruktif

Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan

didorong untuk berinteraksi dengan individu lain serta mengerjakan

tugas dan proyeknya dengan cara akan membantu mereka

memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.

 43

2) Budaya pasif-defensif

Budaya ini bercirikan keyakinan yang memungkinkan

karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara tidak

mengancam keamanan kerjanya sendiri. Budaya ini mendorong

keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan,

konvensional, ketergantungan, dan penghindaran.

3) Budaya agresif-defensif

Budaya ini mendorong karyawan mengerjakan tugas-

tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status

mereka. Tipe budaya ini bercirikan keyakinan normatif yang

mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif, dan perfeksionis.

d. Sifat-sifat Budaya Organisasi

Menurut Afandi, (2016:81) budaya organisasi yang ideal untuk

suatu organisasi harus memiliki sedikitnya dua sifat yaitu sebagai

berkut:

1) Kuat (strong), artinya budaya organisasi dibangun atau

dikembangkan harus mampu mengikat dan mempengaruhi perilaku

(behaviour) para individu pelaku organisasi untuk menyelaraskan

antara tujuan individu dan tujuan kelompok mereka dengan tujuan

organisasi.

2) Dinamis dan adaptif (dynamic and adaptive), artinya budaya

organisasi yang dibangun harus fleksibel dan responsif terhadap

dinamika lingkungan internal dan eksternal organisasi.

 44

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut Tosi, dkk dalam Moeheriono (2014:337) menyatakan

bahwa budaya organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu

antara lain:

1) Pengaruh umum dari luar yang luas mencangkup faktor-faktor yang

tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh

organisasi.

2) Pengaruh dari nilai-nilai yang ada dimasyarakat, keyakinan-

keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas

misalnya kesopan santunan dan kebersihan.

3) Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi, selalu berinteraksi

dengan lingkungannya, dalam mengatasi baik masalah eksternal

maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian yang

berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut

merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

f. Indikator Budaya Organisasi

Indikator budaya organisasi berdasarkan karakteristiknya menurut

Robbins dan Judge, (2016:355-356), yaitu sebagai berikut:

1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko.

Inovasi dan keberanian mengambil resiko adalah tingkat

para pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.

 45

2) Memperhatikan detail.

Memperhatikan detail adalah tingkat para pekerja

diharapkan untuk menunjukan ketepatan, analisis, dan

memperhatikan detail.

3) Orientasi hasil.

Orientasi pada hasil adalah tingkat manajemen menitik

beratkan pada perolehan atau hasil bukan pada tehnik dan proses

yang digunakan untuk mencapainya.

4) Orientasi orang.

Orientasi pada orang adalah tingkat pengambil keputusan

oleh manajemen dapat dengan mempertimbangkan efek dari hasil

terhadap orang-orang didalam organisasi.

5) Orientasi tim.

Orientasi pada tim adalah tingkat aktivitas kerja diorganisir

dalam tim daripada individu.

6) Keagresifan.

Keagresifan adalah tingkat orang-orang akan menjadi agresif

dan kompetitif dan bukannya santai.

7) Stabilitas.

Stabilitas adalah tingkat aktivitas organisasional

menekankan pada mempertahankan status quo yang kontras dengan

pertumbuhan.
 46

B. Tinjauan Pustaka

1. Penelitian yang dilakukan Handawiyah, (2017) tentang Pengaruh

Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja

Karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan, budaya

organisasi, dan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Penelitian yang dilakukan Baba, (2012) tentang Pengaruh Kompetensi,

Komunikasi, Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil

penelitian menunjukan bahwa kompetensi, komunikasi, dan budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Penelitian yang dilakukan Wendy dan Zubair, (2017) tentang The Influence

Of Leadership On Employee Performance. Hasil penelitian ini menunjukan

bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

4. Penelitian yang dilakukan Farizal dan Solomon, (2016) tentang The

Influence of Organizational Culture on Employees Performance. Hasil dari

penelitian ini menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh psitif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

5. Penelitian yang diakukan Kuncorowati dan Rokmahwati, (2018) tentang

The Influence of Communication and Work Discipline on Employee

Performance. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa komunikasi dan

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

 47

C. Kerangka Pikir

Sugiyono, (2017:102) mengemukakan bahwa kerangka berpikir merupakan

sintesa tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang

telah dideskripsikan. Berdasarkan kajian teori dan tinjauan pustaka, dalam

penelitian ini digambarkan susunan kerangka pemikiran tentang pengaruh

variabel independen yaitu kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi

terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan sebagai berikut:

Kepemimpinan

(X1) 𝐻1+

Komunikasi Kinerja
𝐻 2+
(X2) Karyawan

(Y)
𝐻3+
Budaya Organisasi

(X3)

Gambar 1
Kerangka Pikir
Keterangan:

: Pengaruh variable independent terhadap variabel dependen

D. Rumusan Hipotesis

Rumusan hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya

 48

disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono 2017:105). Dalam

penelitian ini hipotesisnya adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk

memahami dan menyetujui tentang apa yang harus dikerjakan dan

bagaimana mengerjakannya, serta kepemimpinan merupakan proses

memfasilitasi upaya individual dan kelompok untuk mencapai tujuan

bersama (Yukl, 2015:9). Menurut Amstrong dalam Wibowo (2016:34)

salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja bawahan adalah Leadership

factors (faktor kepemimpinan) faktor kepemimpinan berkaitan dengan

kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer,

atau ketua kelompok kerja kepada bawahannya. Sehingga kualitas

kepemimpinan yang baik, mampu mempengaruhi kinerja karyawan.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Penelitian yang

dilakukan Handawiyah (2017), dan Wendy dan Zubair (2017) mempunyai

bukti empiris yang menunjukan hasil dari penelitian yang telah dilakukan

bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan uraian teori dan penelitian terdahulu diatas maka

diturunkan menjadi hipotesis sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2. Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan.

Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia dan dengan adanya

komunikasi yang baik maka suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar
 49

dan berhasil (Afandi 2016:42). Komunikasi yang efektif didalam organisasi

dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat

Sedarmayanti, (2011:368) yang menyatakan tingkat komunikasi yang baik

dapat mempengaruhi kinerja karyawan, komunikasi dalam penyampaian ide

dan gagasan yang baik dapat mempengaruhi tingkat penilaiaan kinerja

karyawan.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Handawiyah

(2017), Baba (2012) dan Kuncorowati dan Rokmahwati (2018) mempunyai

bukti empiris yang menunjukan hasil penelitian yang telah dilakukan bahwa

komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian teori dan penelitian terdahulu diatas maka diturunkan

menjadi hipotesis sebagai berikut:

H2: Komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut

oleh para anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan

organisasi lain (Robbins dan Judge, 2016:355). Dalam sebuah organisasi,

budaya organisasi dibuat dan ditetapkan untuk mengatur semua pergerakan

anggota agar dapat bekerja secara efektif dan sesuai tujuan organisasi yang

ingin dicapai. Robbins dan Judge, (2016:358) juga menyatakan bahwa

budaya organisasi yang ditetapkan dengan kuat akan mempunyai pengaruh

yang besar pada perilaku anggota-anggotanya karena tingginya tingkat

 50

kebersamaan dan intensitas suatu iklim internal dari kendali perilaku yang

tinggi, sehingga mampu meningkatkan kinerja anggota-anggotannya.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Handawiyah

(2017), Baba (2012), dan Farizal dan Solomon (2016) mempunyai bukti

empiris yang menunjukan hasil penelitian yang telah dilakukan bahwa

budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan uraian teori dan penelitian terdahulu diatas maka

diturunkan menjadi hipotesis sebagai berikut:

H3: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

 51

BAB III
METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif karena data yang diperoleh

berupa angka yang berasal dari kuesioner, sedangkan desain penelitian

termasuk pada metode survei. Menurut Hartono (2016:140) metode survei

adalah metode penelitian yang mengumpulkan data primer dengan memberikan

pertanyaan-pertanyaan kepada responden individu.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan, komunikasi, dan budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan dimulai pada bulan Maret 2020 – Juli

2020. Dengan objek penelitian lembaga BMT di Kabupaten Purworejo.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono,

2017:136). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan Lembaga BMT yang menjadi objek penelitian yang meliputi

KSPPS BMT Binamas, KSPPS BMT An-Nur dan Kop Pontren BMT Nurul

Wahid. Pengambilan objek penelitian yang menjadi populasi dilakukan

51
 52

dengan memilih lembaga yang masih beroperasi aktif dan berdasarkan izin

penelitian yang diberikan lembaga kepada peneliti. Adapun rincian dari

total jumlah populasi tersebut:

Tabel 2
Daftar Jumlah Populasi

Jumlah
Nama Lembaga
No Nama Kantor Populasi
BMT
(Karyawan)
KSPPS BMT Binamas Purworejo (pusat) 30
KSPPS BMT Binamas Loano 10
KSPPS BMT Binamas Gebang 5
KSPPS BMT Binamas Kaligesing 5
KSPPS BMT
1 KSPPS BMT Binamas Purwodadi 15
Binamas
KSPPS BMT Binamas Banyuurip 5
KSPPS BMT Binamas Kutoarjo 15
KSPPS BMT Binamas Kemiri 5
KSPPS BMT Binamas Pituruh 10
KSPPS BMT Binamas Bruno 15
KSPPS BMT An-Nur Kutoarjo (pusat) 8
KSPPS BMT
2 An-Nur KSPPS BMT An-Nur Pituruh 6
KSPPS BMT An-Nur Purworejo 6
Kop Pontren Kop Pontren BMT Nurul Wahid Bayan 8
BMT Nurul (Pusat)
3
Wahid Kop Pontren BMT Nurul Wahid Kutoarjo 8

Total 151
Sumber: Data Sekunder Lembaga BMT 2020

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2017:137). Agar hasil penelitian bisa

lebih dipercaya maka penelitian harus menentukan sampel yang tepat.

Penelitian ini menggunakan purposive sampling. Dimana Teknik purposive

 53

sampling menurut Sugiyono (2017:144) adalah teknik penentuan sampel

dengan pertimbangan tertentu. Maka berdasarkan pendapat diatas

pengambilan sampel dilakukan dengan pertimbangan sebagai berikut:

a. Sampel yang diambil dari kantor non pusat berjumlah 105 reponden.

b. Dari total 105 responden sampel yang diambil kembali dengan

pertimbangan bukan pemimpin, dimana jumlah pemimpin sebanyak 23

orang. Sehingga, total sampel berjumlah 82 responden dari KSPPS

BMT Binamas, KSPPS BMT An-Nur dan Kop Pontren Nurul Wahid.

D. Variabel Penelitian

Variabel merupakan suatu atribut atau sifat nilai dari orang, objek, atau

kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan dalam penelitian untuk

dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017:66). Variabel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Dependen

Variabel dependen (variabel terikat) yaitu variabel yang dipengaruhi

atau variabel yang menjadi akibat, karena adanya variabel independen

(variabel bebas) (Sugiyono, 2017:68). Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y).

2. Variabel Independen

Variabel independen (variabel bebas) yaitu variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (variabel terikat) (Sugiyono, 2017:68). Dalam penelitian

 54

ini yang menjadi variabel bebas adalah Kepemimpinan ( X1 ) ,

Komunikasi ( X2 ), Budaya Organisasi ( X3 )

E. Definisi Operasional Variabel

1. Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Mangkunegara (2017:67) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Adapun indikator kinerja menurut Mangkunegara (2017:67), yaitu:

a. Kualitas kerja

b. Kuantitas kerja

c. Pelaksanaan tugas

d. Tanggung jawab

2. Kepemimpinan ( X1 )

Menurut Yukl (2015:9) kepemimpinan adalah proses untuk

mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang

perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta

proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai

tujuan bersama. Adapun indikator kepemimpinan (Yukl, 2015:14), yaitu

sebagai berikut:

a. Ciri (motif, kepribadian, nilai).

b. Keyakinan dan optimisme.

c. Keterampilan dan keahlian.

 55

d. Prilaku pemimpin.

e. Intergritas (kejujuran, perilaku yang konsisten dengan nilai).

f. Taktik pengaruh pemimpin.

g. Pengakuan pengikut.

3. Komunikasi ( X2 )

Menurut Afandi (2016:34) komunikasi merupakan proses

penyampaian suatu pesan dalam bentuk lambang bermakna sebagai pikiran

dan perasaan berupa ide, informasi, kepercayaan, harapan, himbauan, dan

sebagai panduan yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain, baik

langsung secara tatap muka maupun tidak langsung melalui media, dengan

tujuan mengubah sikap, pandangan atau perilaku. Adapun dimensi dan

indikator komunikasi Menurut (Afandi, 2016:50), yaitu:

a. Dimensi penyampaian tugas ada empat indikator yaitu:

1) Bijaksana

2) Kesopanan

3) Kata yang tepat

4) Bahasa yang sopan dan halus

b. Dimensi umpan balik ada tiga indikator yaitu:

1) Penerimaan tanggapan dari pesan yang disampaikan

2) Penerimaan tanggapan dari informasi tugas

3) Penerimaan kepastian tugas

 56

4. Budaya Organisasi ( X3 )

Menurut Robbins dan Judge (2016:355). budaya organisasi adalah

sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi

yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain. Adapun

Indikator budaya organisasi berdasarkan karakteristiknya menurut Robbins

dan Judge (2016:355-356), yaitu sebagai berikut:

a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko.

b. Memperhatikan detail.

c. Orientasi hasil.

d. Orientasi orang.

e. Orientasi tim.

f. Keagresifan.

g. Stabilitas.

F. Pengumpulan Data

Tehnik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

kuesioner yang berisi butir-butir pertanyaan mengenai Kepemimpinan ( X1 ),

Komunikasi ( X 2 ) , Budaya Organisasi ( X3 ) , dan Kinerja Karyawan (Y).

Menurut Sugiyono (2017:225) kuesioner adalah tehnik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden. Kuesioner dalam penelitian ini diberikan kepada

seluruh karyawan Lembaga BMT di Purworejo yang menjadi responden. Proses

pemberian skor dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Dimana skala
 57

likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi responden (Sugiyono, 2017:159). Skor yang diberikan adalah:

1. Sangat Setuju (SS) : skor 5

2. Setuju (S) : skor 4

3. Netral (N) : skor 3

4. Tidak Setuju (TS) : skor 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) : skor 1

G. Instrumen Penelitian

Instrumen utama yang digunakan dalam penelitian ini untuk memperoleh

data adalah kuesioner yang disusun secara sistematis dan berisikan butir-butir

pertanyaan mengenai Kepemimpinan ( X1 ) , Komunikasi ( X 2 ) , Budaya

Organisasi ( X3 ) dan Kinerja Karyawan (Y) yang diberikan kepada responden

dan setiap butir-butir pertanyaan diberi skor dengan skala likert.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Menurut Sugiyono (2017:198) suatu instrumen disebut valid jika

instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya

diukur. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan kolerasi Product

Moment. Uji validitas yang digunakan adalah kolerasi Product Moment

dengan kriteria pengujian (Sugiyono, 2017:204):

a. Bila nilai Pearson Correlation>0,3 maka dinyatakan valid.

b. Bila nilai Pearson Correlation<0,3 maka dinyatakan tidak valid.

 58

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah tingkat keandalan kuesioner-kuesioner yang

reliabel. Kuesioner dikatakan realiabel apabila diuji secara berulang-ulang

terhadap kelompok yang sama maka akan menghasilkan data yang sama

(Sugiyono, 2017:199). Kriteria yang dipakai adalah dengan melihat

besarnya nilai Cronbach Alpha. Adapun kriteria yang dimaksud adalah

sebagai berikut (Nunnally dalam Ghozali, 2011:48):

a. Jika koefisien Cronbach Alpha >0,7 maka variabel tersebut reliabel.

b. Jika koefisien Cronbach Alpha <0,7 maka variabel tersebut tidak

reliabel.

H. Analisis Data

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda ini digunakan oleh peneliti, bila peneliti

bermaksud untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunya) variabel

dependen (variabel bebas), bila dua atau lebih variabel independen sebagai

faktor prediktor (Sugiyono, 2017:305). Analisis data dilakukan dengan

bantuan komputer melalui program SPSS16.0 for windows. Persamaannya

regresi tiga prediktor Sugiyono (2017:305) adalah sebagai berikut:

Y= a + 𝐛𝟏 𝐗 𝟏 + 𝐛𝟐 𝐗 𝟐 + 𝐛𝟑 𝐗 𝟑 + e

Keterangan:

Y = kinerja karyawan

a = konstanta
 59

b1 , b2 , b3 = koefisien regresi

X1 = kepemimpinan

X2 = komunikasi

X3 = budaya organisasi

e = eror

2. Uji Signifikan

Pengujian terhadap variabel bebas (X), yaitu kepemimpinan ( X1 ) ,

komunikasi ( X2 ), budaya organisasi ( X3 ), apakah mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel terikat (Y), yaitu kinerja karyawan (Y)

secara parsial. Kemudian ditafsirkan secara statistik dengan memperhatikan

hasil koefisiennya yang diperoleh perhitungan regresi. Uji signifikan pada

dasarnya menunjukan seberapa jauh suatu variabel independen berpengaruh

secara parsial terhadap variabel dependen dengan menganggap lainnya

konstan (Ghozali. 2011:98), dengan kriteria yang digunakan adalah sebagai

berikut:

a. Jik nilai signifikan < 0,05 (α = 5%), Artinya terdapat pengaruh variabel

bebas (X1 , X2 , X3 ) terhadap variabel terikat (Y) secara parsial.

b. Jika nilai signifikan > 0,05 (α = 5%), Artinya tidak terdapat pengaruh

variabel bebas (X1 , X2 , X3 ) terhadap variabel terikat (Y) secara parsial.

c. Jika nilai standardized coefficients beta positif, artiya terdapat pengaruh

positif variabel bebas (X1 , X2 , X3 ) terhadap variabel terikat (Y) secara

parsial.
 60

d. Jika nilai standardized coefficients beta negatif, artiya terdapat pengaruh

negatif variabel bebas (X1 , X2 , X3 ) terhadap variabel terikat (Y) secara

parsial.
 61

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Diskripsi Data

Proses pengumpulan data pada penelitian ini, dilakukan dengan cara

membagikan kuesioner kepada responden disetiap kantor lembaga BMT di

Purworejo yang menjadi objek penelitian. Adapun daftar nama lembaga

BMT di Purworejo yang menjadi objek penelitian diantaranya KSPPS BMT

Binamas, KSPPS BMT An-Nur, dan Kop Pontren BMT Nurul Wahid.

Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini berjumlah 82 kuesioner dan

semua kuesioner tersebut kembali. Dari seluruh kuesioner yang dibagikan

kepada 82 responden tersebut dijawab dengan lengkap, dapat diolah dan

layak dianalisis.

Secara umum gambaran responden dalam penelitian ini dapat dilihat

melalui karakteristik responden yang meliputi usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, dan masa kerja.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat melalui tabel

4 sebagai berikut:
Tabel 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Jumlah Responden Persentase (%)

20-30 52 64
31-40 24 29
>40 6 7
Jumlah 82 100
Sumber: Data Primer Diolah (2020)

61
 62

Dari tabel diatas, menunjukkan bahwa sebagian besar responden

adalah berusia 20-30 tahun yaitu berjumlah 52 orang atau sebesar 64%,

yang berusia 31-40 tahun yaitu berjumlah 24 orang atau sebesar 29%.

Sisanya karyawan yang berusia >40 yaitu berjumlah 6 orang atau

sebesar 7%.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat

melalui tabel 5 sebagai berikut:

Tabel 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)

Laki-laki 40 49
Perempuan 42 51
Jumlah 82 100
Sumber: Data Primer Diolah (2020)

Dari tabel diatas, menunjukkan bahwa sebagian besar responden

adalah perempuan yang berjumlah 42 orang atau sebesar 51%. Sisanya

para karyawan berjenis kelamin laki-laki berjumlah 40 orang atau

sebesar 49%.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat

dilihat melalui tabel 6 sebagai berikut:

 63

Tabel 5
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentase (%)

SMA/SMK 35 44
D3 7 8
S1 40 48
Jumlah 82 100
Sumber: Data Primer Diolah (2020)

Dari tabel diatas, menunjukkan bahwa sebagian besar responden

memiliki Pendidikan Sarjana S1 yaitu berjumlah 40 orang atau sebesar

48%, yang berpendidikan SMA/SMK yaitu berjumlah 35 orang atau

44%. Sisanya karyawan yang berpendidikan Diploma D3 berjumlah 7

orang atau sebesar 8%.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat

melalui tabel 7 sebagai berikut:

Tabel 6
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (tahun) Jumlah Responden Persentase (%)

<5 42 52
5-10 29 35
10-15 7 8
>15 4 5
Jumlah 82 100
Sumber: Data Primer Diolah (2020)
 64

Dari tabel diatas, menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan

memiliki masa kerja paling lama < 5 tahun yaitu berjumlah 42 orang

atau sebesar 52%, yang memiliki masa kerja 5-10 tahun yaitu berjumlah

29 orang atau sebesar 35%, yang memiliki masa kerja 10-15 tahun yaitu

berjumlah 7 orang atau sebesar 8%. Sisanya karyawan dengan masa

kerja > 15 tahun yaitu berjumlah 4 orang atau sebesar 5%.

B. Hasil Uji Instrumen

1. Uji Validasi

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Menurut Sugiyono (2017:198) suatu instrumen disebut valid

jika instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan

kolerasi Product moment. Hasil uji validitas data pre-test 30 responden

yang diolah menggunakan program SPSS 16 for windows dapat dilihat

dalam tabel 8 sebagai berikut:

Tabel 7
Hasil Uji Validitas Instrumen

Item Pearson
Variabel r min
Pertanyaan Correlation
X1.1 0,772
X1.2 0,789
Kepemimpinan ( X1 ) X1.3 0,866 0,3
X1.4 0,836
X1.5 0,720
 65

Item Pearson
Variabel r min
Pertanyaan Correlation
X1.6 0,845
X1.7 0,873
X2.1 0,838
X2.2 0,853
X2.3 0,873
Komunikasi ( X2 ) X2.4 0,897 0,3
X2.5 0.875
X2.6 0,947
X2.7 0,857
X3.1 0,510
X3.2 0,772
X3.3 0,817
Budaya Organisasi ( X3 ) X3.4 0,832 0,3
X3.5 0,921
X3.6 0,916
X3.7 0,812
Y.1 0.901
Y.2 0,818
Y.3 0,779
Y.4 0,628
Kinerja Karyawan (Y) 0,3
Y.5 0,788
Y.6 0,706
Y.7 0,917
Y.8 0,783
Sumber: Data Primer Diolah (2020)

Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel 8 menunjukkan bahwa

nilai pearson correlation per item pertanyaan lebih dari 0,3, dapat

dikatakan bahwa item pertanyaan kuesioner terbukti valid, artinya

bahwa semua butir pertanyaan dalam kuesioner tersebut dapat

mengukur variabel penelitian.

 66

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah tingkat keandalan kuesioner-kuesioner yang

reliabel. Kuesioner dikatakan reliabel apabila diuji secara berulang-

ulang terhadap kelompok yang sama maka akan menghasilkan data yang

sama (Sugiyono, 2017:199). Kriteria yang dipakai adalah dengan

melihat besarnya nilai Cronbach Alpha. Hasil uji reliabilitas data pre-

test 30 responden yang diolah menggunakan SPSS 16 for windows dapat

dilihat dalam tabel 9 sebagai berikut:

Tabel 8
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Crobach’s
Item Alpha if Cronbach’s
Variabel r min
Pertanyaan Item Alpha
Deleted
X1.1 0,934
X1.2 0,932
X1.3 0,925
Kepemimpinan ( X1 ) X1.4 0,929 0,937 0,7
X1.5 0.938
X1.6 0,927
X1.7 0,924
X2.1 0,959
X2.2 0,958
X2.3 0,957
Komunikasi ( X2 ) X2.4 0,955 0,961 0,7
X2.5 0,958
X2.6 0,951
X2.7 0,960
X3.1 0,947
Budaya Organisasi
X3.2 0,923 0,929 0,7
( X3)
X3.3 0,920
 67

Crobach’s
Item Alpha if Cronbach’s
Variabel r min
Pertanyaan Item Alpha
Deleted
X3.4 0,919
X3.5 0,909
X3.6 0,909
X3.7 0,920
Y1.1 0,918
Y1.2 0,922
Y1.3 0,926
Kinerja Karyawan Y1.4 0,942
0,933 0,7
(Y) Y1.5 0,928
Y1.6 0,930
Y1.7 0,917
Y1.8 0,928
Sumber: Data Primer Diolah (2020)

Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel 9 menunjukkan bahwa

nilai Cronbach Alpha per variabel lebih dari 0,7. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa instrumen tersebut terbukti reliabel. Instrumen yang

reliabel yaitu pernyataan dalam kuesioner konsisten dalam mengukur

konstruk atau variabel penelitian, sehingga dapat digunakan untuk

mengumpulkan data selanjutnya.

C. Analisis Data

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Penelitian ini menggunakan model analisis regresi linear berganda

untuk pembuktian hipotesis penelitian, yaitu untuk menguji pengaruh

variabel Kepemimpinan ( X1 ), Komunikasi ( X2 ), Budaya Organisasi

( X3 ), terhadap Kinerja Karyawan (Y). Regresi linear berganda ini

 68

digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunya)

variabel dependen (variabel bebas), bila dua atau lebih variabel

independen sebagai faktor prediktor (Sugiyono, 2017:305). Analisis ini

menggunakan input berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner.

Perhitungan statistik dalam analisis regresi linear berganda yang

digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan

program SPSS 16.0 for windows. Adapun hasil uji regresi linear

berganda dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 10 sebagai

berikut:

Tabel 9
Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda

Standardized
Nilai
Variabel Coefficients Keterangan
(Sig)
Beta

Kepemimpinan ( X1 ) 0,210 0,040 Positif dan signifikan

Komunikasi ( X2 ) 0,323 0,004 Positif dan signifikan
Budaya Organisasi ( X3 ) 0,276 0,007 Positif dan signifikan
Sumber: Data Primer Diolah (2020)

Berdasarkan tabel 9, model persamaan regresi linear berganda yang

dapat dituliskan dari hasil pengujian tersebut adalah:

Y = 0,210 X1 + 0,323 X2 + 0,276 X3

a. b1 = 0,210, artinya variabel kepemimpinan ( X1 ) memiliki pengaruh

positif terhadap kinerja karyawan (Y) lembaga BMT di Purworejo.

Sehingga hasil ini menunjukan bahwa semakin bisa diterima

 69

kepemimpinan seorang pemimpin maka kinerja karyawan juga

semakin meningkat.

b. b2 = 0,323, artinya variabel komunikasi (X2 ) memiliki pengaruh

positif terhadap kinerja karyawan (Y) lembaga BMT di Purworejo.

Sehingga hasil ini menunjukan bahwa semakin lancar komunikasi

atasan dan bawahan atau sesama karyawan maka kinerja karyawan

juga akan semakin meningkat.

c. b3 = 0,276, artinya variabel budaya organisasi ( X 3 ) memiliki

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) lembaga BMT di

Purworejo. Sehingga hasil ini menunjukan bahwa semakin dihayati

dan dijalani budaya organisasi yang ditetapkan maka kinerja

karyawan juga akan semakin meningkat.

2. Uji Signifikan

Uji signifikan pada dasarnya menunjukan seberapa jauh suatu

variabel independen berpengaruh secara parsial terhadap variabel

dependen dengan menganggap lainnya konstan (Ghozali. 2011:98).

Berdasarkan tabel 10 dapat diketahui bahwa variabel bebas (X), yaitu

kepemimpinan ( X1 ) , komunikasi ( X2 ) , budaya organisasi ( X3 ) ,

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu

kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

dengan nilai signifikansi sebesar 0,040 (< 0,05).

 70

b. Komunikasi bepengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

dengan nilai signifikansi sebesar 0,004 (< 0,05).

c. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,007 (< 0,05).

D. Pembahasan Hasil Penelitian

Pada penelitian ini terdapat pembahas hasil uji hipotesis berdasarkan

nilai signifikan dan Standardized Coefficients Beta yang mengetahui apakah

variabel-variabel bebas dapat mempengaruh variabel terikat secara parsial.

Dalam penelitian ini terdapat 3 hipotesis yang diajukan guna mendukung

tujuan penelitian.

1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Hasil pengujian dengan menggunakan uji analisis regresi linear

berganda yang disajikan pada tabel 9 menunjukkan bahwa variabel

kepemimpinan memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,210 (bernilai

positif) dengan nilai signifikansi sebesar 0,040 (< 0,05). Sehingga hasil

ini menunjukan bahwa hipotesis H1 dalam penelitian ini diterima,

artinya variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan lembaga BMT di Purworejo.

Adanya pengaruh positif kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

lembaga BMT di Purworejo dapat dilihat dari kepribadian pemimpin

yang baik dan ramah terhadap karyawan, memiliki keyakinan dan

optimisme yang tinggi dalam memimpin, memiliki keahlian dan

 71

keterampilan dalam bekerja, berprilaku adil terhadap karyawan dan

konsistensi dalam bekerja. Seorang pemimpin yang memiliki

kepribadian dan kemampuan dalam memberikan arahan serta dapat

berkoordinasi dengan baik, maka akan meningkatkan kualitas

kepemimpinan. Semakin tinggi tingkat kualitas kepemimpinan seorang

pemimpin pada lembaga BMT di Purworejo terutama dalam

mengkoordinasi dan memberikan arahan kepada karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaannya, maka akan semakin berpengaruh terhadap

tingkat kualitas kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan teori Wibowo

(2016:34) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja bawahan adalah

Leadership factors (faktor kepemimpinan) faktor kepemimpinan

berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan

oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan

Handawiyah (2017), dan Wendy dan Zubair (2017) dengan bukti

empiris menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan

Hasil pengujian dengan menggunakan uji analisis regresi linear

berganda yang disajikan pada tabel 9 menunjukkan bahwa variabel

komunikasi memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,323 (bernilai

positif) dengan nilai signifikansi sebesar 0,004 (< 0,05). Sehingga hasil

ini menunjukan bahwa hipotesis H2 dalam penelitian ini diterima,

 72

artinya variabel komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan lembaga BMT di Purworejo.

Adanya pengaruh positif komunikasi terhadap kinerja karyawan

lembaga BMT di Purworejo dapat dilihat dari tingkat jalannya

komunikasi yang meliputi komunikasi penyampaian tugas, penerimaan

tugas, pemberian arahan dan penyampaian gagasan. Artinya semakin

baik tingkat kualitas berkomunikasi dalam lembaga BMT di Purworejo,

maka akan semakin berpengaruh terhadap kualitas kinerja karyawan.

Hal ini sejalan dengan teori Sedarmayanti (2011:368) salah satu faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan dilihat dari penilaian kinerja

yaitu komunikasi. Selain itu, komunikasi merupakan aktivitas dasar

manusia dan dengan adanya komunikasi yang baik maka suatu

organisasi dapat berjalan dengan lancar dan berhasil (Afandi, 2016:42).

Hasil peneltian ini mendukung peneltian yang dilakukan

Handawiyah (2017), Baba (2012) dan Kuncorowati dan Rokmahwati

(2018) dengan bukti empiris menunjukkan bahwa komunikasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Hasil pengujian dengan menggunakan uji analisis regresi linear

berganda yang disajikan pada tabel 9 menunjukkan bahwa variabel

budaya organisasi memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,276

(bernilai positif) dengan nilai signifikansi sebesar 0,007 (< 0,05).

Sehingga hasil ini menunjukan bahwa hipotesis H3 dalam penelitian ini

 73

diterima, artinya variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan lembaga BMT di Purworejo.

Adanya pengaruh positif budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan lembaga BMT di Purworejo dapat dilihat dari kepatuhan

karyawan terhadap budaya organisasi yang ditetapkan oleh lembaga

BMT di Purworejo. Budaya organisasi yang ditetapkan lembaga BMT

mampu memberikan kedisiplin terhadap karyawan dalam bekerja untuk

berorientasi pada hasil, memeberikan keberanian kepada karyawan

dalam berinovasi dan mengambil resiko, perhatian terhadap detail dalam

bekerja, orientasi pada tim dan rekan yang baik dan keaktifan serta

stabilitas dalam bekerja. Budaya organisasi yang jelas akan berpengaruh

terhadap perilaku individu yang mampu meningkatkan kualitas kinerja

karyawan. Hal ini sejalan dengan teori Robbins dan Judge, (2016:358)

juga menyatakan bahwa budaya organisasi yang ditetapkan dengan kuat

akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-

anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas suatu

iklim internal dari kendali perilaku yang tinggi, sehingga mampu

meningkatkan kinerja anggota-anggotannya.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan

Handawiyah (2017), Baba (2012), dan Farizal dan Solomon (2016)

dengan bukti empiris menunjukkan bahwa budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

 74

BAB V
PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh

kepemimpinan, komunikasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan lembaga BMT di Purworejo. Maka dapat diambil kesimpulan

sebagai berikut:

1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan lembaga BMT di Purworejo.

2. Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan lembaga BMT di Purworejo.

3. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan lembaga BMT di Purworejo.

B. Implikasi Penelitian

1. Implikasi Teoritis

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada lembaga BMT di

Purworejo diketahui bahwa kepemimpinan, komunikasi dan budaya

organisasi terbukti mempengaruhi kinerja karyawan lembaga BMT di

Purworejo. Penelitian ini juga sesuai dan dapat menguatkan penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Handawiyah (2017), Wendy dan

74
 75

Zubair (2017), Kuncorowati dan Rokmahwati (2018), Farizal dan

Solomon (2016), dan Baba (2012).

Dari hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan bagi

penelitian selanjutnya dalam bidang dan topik relevan dengan penelitian

ini. Implikasi bagi penelitian yang akan datang hendak melakukan

penelitian dengan tema yang sama, sebaiknya penelitian dilakukan pada

lingkup variabel atau objek yang lebih luas agar dapat meningkatkan

generalisasi penelitian. Adapun untuk lebih melengkapi penelitian ini,

dapat digunakan variabel-variabel bebas lain diluar penelitian ini,

seperti variabel motivasi (Robbins dan Judge, 2016:127), disiplin kerja

(Kasmir, 2018:193), Komitmen organisasional (Wirawan, 2014:713)

kepuasan kerja (Wirawan, 2014:697), dan kompensasi (Kasmir,

2018:230) yang juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Implikasi Praktis

Berdasarkan hasil penelitian ini, maka terdapat implikasi praktis

sebagai berikut:

a. Kepemimpin

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dalam

penelitian ini, menyatakan bahwa nilai standardized coeffiecients

beta variabel kepemimpinan memiliki pengaruh positif yang paling

rendah dibandingkan dengan variabel bebas lainnya. Hal ini berarti

kepemimpinan dalam lembaga BMT di Purworejo harus lebih

 76

ditingkatkan agar dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan

baik dan mampun mencapai tujuan organisasi.

Pemimpin pada lembaga BMT di Purworejo diharapkan

mampu mempertahankan kualitas kepemimpinannya dalam

memimpin bawahannya. Dengan adanya tingkat kualitas

kepemimpinan yang baik, maka akan semakin berpengaruh terhadap

tingkat kualitas kinerja karyawan lembaga BMT di Purworejo.

Adapun kualitas kepemimpinan yang dimaksud seperti kepribadian

yang baik terhadap bawahan, perilaku yang adil terhadap bawahan,

serta pemberian pengarahan dan koordinasi secara konsisten

terhadap bawahan dalam penyelesaian tugas dan tanggung jawab

bawahan, agar pencapaian target kerja dapat dicapai dengan

maksimal.

b. Komunikasi

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dalam

penelitian ini, menyatakan bahwa nilai standardized coeffiecients

beta variabel komunikasi memiliki pengaruh positif yang paling

tinggi dibandingkan dengan variabel bebas lainnya. Hal ini berarti

komunikasi yang terjadi di lembaga BMT di Purworejo memiliki

pengaruh positif yang baik terhadap kinerja karayawan.

Lembaga BMT di Purworejo diharapkan mampu menjaga

komunikasi dengan baik, seperti komunikasi yang jelas antara

atasan dan bawahan dalam memberikan tugas dan komunikasi yang

 77

terbuka antara bawahan dan atasan dalam menyampaikan

tanggapan, diskusi, dan ide atau gagasan. Semakin baik komunikasi

yang terjadi dalam instansi atau lembaga BMT di Purworejo, maka

akan semakin berpengaruh terhadap kualitas kinerja karyawan.

c. Budaya organisasi

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dalam

penelitian ini, menyatakan bahwa nilai standardized coeffiecients

beta variabel kepemimpinan memiliki pengaruh positif yang lebih

tinggi dibandingkan dengan variabel kepemimpinan. Hal ini berarti

budaya organisasi juga memiliki pengaruh positif yang cukup baik

terhadap kinerja karyawan lembaga BMT di Purworejo.

Kepatuhan karyawan terhadap budaya organisasi yang

ditetapkan oleh lembaga BMT di Purworejo dapat mempengaruhi

kinerja karyawan dengan baik. Dengan adanya penetapan budaya

budaya organisasi yang jelas dalam mengatur regulasi atau

kebijakan lembaga akan mendorong karyawan untuk berani

berinovasi dan mengambil resiko dalam bekerja, karyawan mampu

memperhatikan detail dalam bekerja, karyawan lebih

memperhatikan orientasi pada tim dengan baik, dan orientasi pada

pencapaian target sebagai hasil kerja karyawan dapat tercapai

dengan maksimal.
 78

DAFTAR PUSTAKA

Afandi, Pandi. 2016. Concept dan Indicator Human Resources Management for
Management Reseacrh. Edisi 1, Yogyakarta: Deepublish.

Ansory, Fadjar dan Indrasari, Meithiana. 2018. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi Pertama. Sidoarjo: Indomedia Pustaka.

Andika, Aldi dan Yodi. 2020. Kekuatan dan Fungsi Sosial BMT. Di akses dari
https/knks.go.id tanggal 17 April 2020.

Baba, Ali. 2012. Pengaruh Kompetensi, Komunikasi, dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semen Bosowa Maros. Ekuitas: Jurnal
Ekonomi dan Keuangan. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi STIE-YPUP
Makasar. Vol. 18, No. 4, ISSN 1411-0393.

Edison, Anwar dan Komariyah 2016. Manejemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Pertama. Alfabeta Bandung.

Farizal. 2016. The Influence Of Organizational Culture On Employee

Performance: Evidence From Oman. Journal Of Entrepreneurship and
Business. Vol. 4, No. 2, PP 1-12.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM

SPSS19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro.

Handawiyah, Lilik. 2017. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan

Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Mulia Edutainment Kediri.
Jurnal Skripsi Program Stara 1. Kediri: Universitas Nusantara PGRI.

Hasibuan, Melayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Hartono, Jogiyanto. 2016. Metodelogi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE.

Kasmir. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori dan Praktik. Depok:
Rajawali Pers.

Kuncorowati, Heru dan Noor Rokmawati, Heru. 2018. The Influence Of

Communication and Work Discipline On The Employee Performance (A
Case Study of Employee Performance of Dwi Arsa Citra Persada
Foundation in Yogyakarta, Indonesia). Journal of Art, Science and
Commerce. Vol. 9, No. 2, ISSN 2231-4172.
 79

Wendy dan Hasan, Zubair. 2017. The Influence Of Leadership On Employee

Performance Among Jewellery Artisans In Malaysia. International Journal
Of Accounting and Business Management. Vol. 5, No. 1, ISSN 2289-4519.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Moeheriono. 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Edisi Revisi.

Jakarta: Rajawali Pers.

Pace, R. Wayne, & Faules, Don F. 2015. Komunikasi Organisasi: Strategi

Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy. 2018. Kepemimpinan dan Perilaku Perilaku
organisasi. Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Pers.

Robbins, Stephen S dan Timothy A. Judge. 2016. Perilaku Organisasi. Jakarta:

Salemba Empat.

Samsuddin, Harun. 2018. Kinerja Karyawan Tinjauan Dari Dimensi Gaya

Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi. Sidoarjo:
Indomedia Pustaka.

Sedarmayanti. 2011. Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta

Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: PT. Reflika
Aditama.

Siagan, P Sondang. 2015. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Cetakan ke 6,

Jakarta: Rineka Cipta.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

Kombinasi, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Suyoto, Danang. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.

Yogyakarta: CAPS (Center For Academic Publishing Service).

Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Edisi kelima, Cetakan ke 10 Jakarta: PT

Raja Grafindo Persada.

Wirawan. 2013. Kepemimpinan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi

dan Penelitian. Edisi Pertama. Jakarta: Rajawali Pers.

Yukl, Gary. 2015. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Jakarta: PT

Indeks.
Kuesioner Penelitian
 PERMOHONAN PENGISIAN KUESIONER

Kepada Yth. Bapak/Ibu

Di tempat
Dengan hormat,

Sehubungan dengan penelitian yang saya lakukan mengenai “Pengaruh

Kepemimpinan, Komunikasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan”, maka saya mohon kesediaan dan waktu Bapak/Ibu untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan dalam bentuk kuesioner yang saya ajukan dibawah ini.

Kesediaan Bapak/Ibu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut

dengan lengkap dan sesuai hati nurani Bapak/Ibu saat ini sangat diharapkan. Semua
informasi yang Bapak/Ibu berikan, saya jamin kerahasiaannya untuk kepentingan
ilmiah. Jawaban dari Bapak/Ibu semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian
dalam rangka penyusunann skripsi dan tidak akan mempengaruhi kinerja di
perusahaan.

Demikian saya sampaikan, atas waktu, kerja sama dan kesediaan Bapak/Ibu,
dalam mengisi daftar pertanyaan ini, saya mengucapkan banyak terima kasih.

Purworejo, 11 Juli 2020

Hormat Saya

Krisna Tri Nugraha

 KUESIONER

Petunjuk Pengisian :

1. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan benar.

2. Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum dan memulai untuk
menjawabnya.
3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dengan memberi tanda (√) pada salah satu
jawaban yang dianggap paling tepat dan benar`
4. Setiap tanda (√) pada kolom yang paling sesuai dengan pilihan anda. Setiap responden
diharapkan memilih hanya 1 jawaban.

Identitas Responden :

1. Nama :
2. Usia : ........ tahun
3. Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan
4. Pendidikan : SMP/SMA/SMK/D3/S1/lainnya
5. Jabatan/Posisi :
6. Masa Kerja : ........ tahun

Keterangan : coret yang tidak perlu

Keterangan Skor :

5 = Sangat Setuju (SS) 2 = Tidak Setuju (TS)

4 = Setuju (S) 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

3 = Netral (N)
 DAFTAR PERTANYAAN

Kinerja Karyawan SS S N TS STS

1. Saya mampu bekerja sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan oleh perusahaan
2. Saya mampu menyelesaikan semua pekerjaan yang
telah menjadi tugas pokok
3. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tambahan yang
diberikan oleh perusahaan
4. Saya memiliki tingkat kemampuan yang tinggi
didalam melakukan pekerjaan
5. Saya selalu berhati-hati didalam melakukan pekerjaan
6. Saya melakukan pekerjaan sesuai apa yang diberikan
perusahaan
7. Saya dapat bertanggung jawab atas tugas yang
diberikan kepada saya
8. Saya selalu bertanggung jawab atas kesalahan didalam
melakukan pekerjaan.

Kepemimpinan SS S N TS STS
1. Pemimpin saya memiliki sikap dan kepribadian yang
baik
2. Pemimpin saya selalu bekerja dengan penuh
keyakinan dan optimis
3. Pemimpin saya memiliki keterampilan dan keahlian
yang baik dalam bekerja dan memotivasi karyawan
4. Pemimpin saya memiliki perilaku yang baik dan adil
terhadap semua karyawan
5. Pemimpin saya memiliki integritas yang tinggi dalam
bekerja dan berperilaku dalam perusahaan
6. Pemimpin saya mempengaruhi karyawan dengan baik
dalam meningkatkan kinerja karyawan
7. Pemimpin saya adalah orang yang baik dan adil
terhadap semua karyawan
 Komunikasi SS S N TS STS
1. Semua tugas yang saya terima, jelas dan disampaikan
secara bijaksana
2. Semua tugas yang saya terima, disampaikan dengan
baik dan sopan
3. Semua tugas yang disampaikan kepada saya, selalu
menggunakan kata yang tepat dan mudah dipahami
4. Semua tugas yang saya terima, disampaikan dengan
menggunakan bahasa yang sopan dan halus
5. Saya selalu menerima dengan jelas pesan yang
disampaikan kepada saya
6. Saya merespon dengan tanggap, dari informasi tugas
yang diberikan kepada saya
7. Saya selalu menerima dengan jelas kepastian tugas
yang disampaikan kepada saya

Budaya Organisasi SS S N TS STS

1. Saya memiliki inovasi dalam bekerja dan berani
mengambil resiko
2. Saya lebih memperhatikan detail ketepatan dalam
bekerja
3. Saya selalu berorientasi pada hasil yang optimal dalam
bekerja
4. Saya selalu memperhatikan rekan kerja dalam
mengambil keputusan
5. Saya selalu menjadi anggota satuan kerja yang kompak
dan handal dalam bekerja sama dengan tim
6. Saya selalu kompetitif dalam bekerja
7. Saya mampu mengedepankan stabilitas visi dan misi
perusahaan daripada kepentingan pribadi
Daftar Nama Responden
No Nama Usia Jenis Pendidikan Masa Kerja
Kelamin
(L/P)
1 Barokah Eli Mulya 21 P SMK 1
2 Alini P 36 P D3 3
3 Diki 31 L SMA 2
4 Yeni 34 P S1 10
5 Nike Mei Agustina 26 P S1 5
6 Ria Hanafiah 24 P S1 4
7 Amaliyah Tsuraya 31 P D3 9
8 Yuni Rakhmawati 22 P D3 1
9 Nur Anisa 25 P S1 3
10 M Faudin 33 L S1 10
11 Ika Septiana Susanti 32 P SMA 6
12 Saputri 30 P S1 6
13 Fauzan Muhammad 28 L S1 6
14 Marsono 49 L S1 10
15 Alim Prabowo 43 L SMK 20
16 Rizka Jayanti 21 P SMA 1
17 Euis W 37 P S1 7
18 Muhammad Taqwa 23 L SMA 1
19 Hasti 28 P SMA 2
20 Miftahul Kholis 22 L SMA 2
21 Whisnu Aji Prasetyo 26 L SMK 1
22 Zumrotul Muniroh 23 P S1 2
23 Rumiyati 20 P SMK 5
24 Fattah 36 L SMA 3
25 Sinur 44 L SMK 20
26 Puji Wijayanti 24 L SMA 4
27 Holif Duniawati 23 P S1 1
28 Najib Chamami 31 L S1 1
29 Istiyono 48 L S1 15
30 Ahmad Mutaqqi 30 L S1 6
31 Wakida Fuji L 30 L SMA 5
32 Muntamah 26 P S1 4
33 Rusmiyatun 25 P S1 5
34 Saryono 27 L S1 4
35 Muhlasun Ashar 30 L SMK 8
36 Nasirudin Aziz 42 L S1 20
37 Ahmad Susanto 30 L S1 6
38 M Iskha Saputra 27 L S1 3
39 Ida Lestari 27 P D3 6
40 Suparwati 29 P SMK 7
41 Arif Lukman 20 L SMA 1
42 Andriyani 31 P SMK 4
43 Anita Rahmawati 23 P S1 1
44 Singgih Hadi Prasetyo 24 L SMK 4
45 Arif Setiawan 36 L S1 4
46 Joko Agus Setiawan 30 L SMK 2
47 Mismanto 44 L SMA 4
48 Ahmad Hanafi 37 L SMA 5
49 Trimulti Bintariningsih 38 P S1 8
50 Abdul Rohman 29 L SMK 9
51 Wahid Muhammad Fauzi 28 L SMA 5
52 Tri Puspita Sari 31 P S1 5
53 Devi Nur Litasari 26 P SMK 3
54 Kharisma Anwar 35 L S1 10
55 Daryati 24 P S1 2
56 Khalimatus Zahroh 31 P D3 10
57 Rina Puji Lestari 29 P SMK 1
58 Arika Damalia 22 P SMA 2
59 Hendri R 20 L SMA 1
60 Dani Setiawan 29 L S1 5
61 Joko Wibowo 30 L SMA 1
62 Andriyani Larasati 20 P SMK 1
63 Tatik 29 P S1 3
64 Ika Sutrisni 31 P S1 6
65 Heni Safitri 26 P SMK 6
66 Amat Wakidin 35 L S1 5
67 Fajar Hermawan Kosala 31 L S1 6
68 Chusnul Kurniasih 27 P S1 5
69 Wahyu Prastiwi 27 P S1 4
70 Siti Rufaidah 36 P S1 14
71 Ika S 22 P D3 7
72 ValentinAgustina 29 P S1 3
73 Haflawati Nuraisyah 24 P S1 2
74 Rizki 20 L SMA 2
75 Kasiman 39 L S1 20
76 Muchlasun 36 L SMA 6
77 Joko Susilo 30 L S1 4
78 M Rizqon 31 L S1 6
79 Zainal Fannani 28 L S1 4
80 Bibit Drajat F.S.R 20 P SMK 2
81 Qomarudin Aziz 30 L S1 6
82 Fitri H 20 P SMK 1
Rekapitulasi Data Pre-test 30
Responden
NO Kinerja Karyawan Y Kepemimpinan X1 Komunikasi X2 Budaya Organisasi X3
1 2 3 4 5 6 7 8 Y 1 2 3 4 5 6 7 X1 1 2 3 4 5 6 7 X2 1 2 3 4 5 6 7 X3
1 5 5 4 4 5 5 5 5 4.75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 4 4 4 4 3 4 4 4 3.88 4 4 5 5 4 4 4 4.29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4 5 4.12 4 4 4 4 5 5 4 4.29 4 4 3 3 3 4 3 3.42 4 3 5 5 3 4 3 3.86
4 4 4 4 3 4 4 4 4 3.88 5 4 4 5 4 4 5 4.42 5 5 4 4 4 4 4 4.29 4 4 3 4 3 3 3 3.42
5 4 5 4 4 5 4 4 4 4.25 4 4 4 3 4 4 3 3.71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
7 4 4 4 3 3 4 4 4 3.75 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3.29
8 4 4 4 3 5 5 4 4 4.12 4 4 4 3 3 4 3 3.58 4 4 3 4 3 3 3 3.42 3 4 5 5 5 5 4 4.42
9 4 4 3 3 4 5 4 4 3.88 4 4 5 4 4 4 4 4.14 3 3 3 3 3 3 4 3.14 4 4 4 4 4 4 3 3.86
10 4 4 4 4 5 4 4 4 4.12 5 4 5 4 4 4 4 4.29 4 5 4 4 3 4 3 3.86 3 4 4 4 4 4 4 3.86
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4.86 5 5 5 5 4 5 5 4.86 5 5 5 5 5 5 5 5
13 4 4 4 3 4 4 4 4 3.88 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3.58
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3.29 4 3 3 3 3 3 4 3.29
15 5 5 4 4 5 5 5 5 4.75 5 5 5 5 4 4 4 4.58 5 5 4 5 5 5 5 4.86 3 4 5 4 4 5 5 4.28
16 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 3.86 5 4 4 5 4 4 4 4.28
17 4 4 4 5 4 4 4 4 4.12 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
18 5 4 4 4 4 4 4 4 4.12 4 5 5 4 4 5 5 4.58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3.86
19 5 5 5 4 5 5 5 5 4.88 5 5 5 4 4 5 4 4.58 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4.58
20 5 5 5 4 5 4 5 4 4.62 4 4 4 5 4 5 4 4.29 4 5 5 5 4 5 5 4.71 5 5 5 5 5 5 4 4.86
21 5 4 4 4 5 5 5 5 4.62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 4 5 5 5 4.42
22 4 5 4 3 5 4 5 4 4.25 3 5 3 4 3 3 4 3.58 4 4 3 4 3 3 3 3.42 4 4 3 3 3 4 4 3.58
23 4 4 4 3 4 4 4 4 3.88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3.58 3 4 4 3 3 3 3 3.28
24 4 4 4 3 4 4 4 4 3.88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3.58 3 4 4 3 3 3 3 3.29
25 4 4 3 3 4 4 4 4 3.75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3.29
26 5 5 4 3 4 4 5 4 4.25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3.86 3 3 4 2 3 3 3 3
27 3 3 3 2 4 4 3 4 3.25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3.28 3 3 3 3 3 3 3 3
28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 5 4 3 3.71 3 4 4 4 2 3 3 3.29 4 4 3 3 2 2 2 2.86
29 5 4 4 3 5 4 5 5 4.75 5 3 4 3 5 3 4 3.86 3 4 4 4 4 4 4 3.86 4 4 4 4 3 3 3 3.58
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Uji Validitas Dan Reliabilitas
Pre-Test 30 Data
KEPEMIMPINAN (𝐗 𝟏 )
KOMUNIKASI (𝐗 𝟐 )
BUDAYA ORGANISASI (𝐗 𝟐 )
KINERJA KARYAWAN (Y)
Rekapitulasi Data Penelitian
Data Akhir 82 Responden
NO Kinerja Karyawan Y Kepemimpinan X1 Komunikasi X2 Budaya Organisasi X3
1 2 3 4 5 6 7 8 Y 1 2 3 4 5 6 7 X1 1 2 3 4 5 6 7 X2 1 2 3 4 5 6 7 X3
1 5 5 4 4 5 5 5 5 4.75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 4 4 4 4 3 4 4 4 3.88 4 4 5 5 4 4 4 4.29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4 5 4.12 4 4 4 4 5 5 4 4.29 4 4 3 3 3 4 3 3.42 4 3 5 5 3 4 3 3.86
4 4 4 4 3 4 4 4 4 3.88 5 4 4 5 4 4 5 4.42 5 5 4 4 4 4 4 4.29 4 4 3 4 3 3 3 3.42
5 4 5 4 4 5 4 4 4 4.25 4 4 4 3 4 4 3 3.71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
7 4 4 4 3 3 4 4 4 3.75 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3.29
8 4 4 4 3 5 5 4 4 4.12 4 4 4 3 3 4 3 3.58 4 4 3 4 3 3 3 3.42 3 4 5 5 5 5 4 4.42
9 4 4 3 3 4 5 4 4 3.88 4 4 5 4 4 4 4 4.14 3 3 3 3 3 3 4 3.14 4 4 4 4 4 4 3 3.86
10 4 4 4 4 5 4 4 4 4.12 5 4 5 4 4 4 4 4.29 4 5 4 4 3 4 3 3.86 3 4 4 4 4 4 4 3.86
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4.86 5 5 5 5 4 5 5 4.86 5 5 5 5 5 5 5 5
13 4 4 4 3 4 4 4 4 3.88 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3.58
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3.29 4 3 3 3 3 3 4 3.29
15 5 5 4 4 5 5 5 5 4.75 5 5 5 5 4 4 4 4.58 5 5 4 5 5 5 5 4.86 3 4 5 4 4 5 5 4.28
16 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 3.86 5 4 4 5 4 4 4 4.28
17 4 4 4 5 4 4 4 4 4.12 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
18 5 4 4 4 4 4 4 4 4.12 4 5 5 4 4 5 5 4.58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3.86
19 5 5 5 4 5 5 5 5 4.88 5 5 5 4 4 5 4 4.58 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4.58
20 5 5 5 4 5 4 5 4 4.62 4 4 4 5 4 5 4 4.29 4 5 5 5 4 5 5 4.71 5 5 5 5 5 5 4 4.86
21 5 4 4 4 5 5 5 5 4.62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 4 5 5 5 4.42
22 4 5 4 3 5 4 5 4 4.25 3 5 3 4 3 3 4 3.58 4 4 3 4 3 3 3 3.42 4 4 3 3 3 4 4 3.58
23 4 4 4 3 4 4 4 4 3.88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3.58 3 4 4 3 3 3 3 3.28
24 4 4 4 3 4 4 4 4 3.88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3.58 3 4 4 3 3 3 3 3.29
25 4 4 3 3 4 4 4 4 3.75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3.29
26 5 5 4 3 4 4 5 4 4.25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3.86 3 3 4 2 3 3 3 3
27 3 3 3 2 4 4 3 4 3.25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3.28 3 3 3 3 3 3 3 3
28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 5 4 3 3.71 3 4 4 4 2 3 3 3.29 4 4 3 3 2 2 2 2.86
29 5 4 4 3 5 4 5 5 4.75 5 3 4 3 5 3 4 3.86 3 4 4 4 4 4 4 3.86 4 4 4 4 3 3 3 3.58
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
31 5 5 4 4 5 4 4 5 4.5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4.86 4 4 5 2 4 5 5 4.14
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4.29 4 4 4 5 5 4 4 4.29
33 4 4 4 3 4 4 4 4 3.88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
34 4 4 4 3 4 4 4 4 3.88 5 5 4 5 4 5 4 4.58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 3 3 3 4 3.71
36 5 5 5 3 3 5 5 5 4.5 5 5 5 5 5 4 5 4.86 4 4 5 5 4 4 3 4.14 4 4 5 5 4 4 5 4.42
37 4 3 3 3 3 4 3 4 3.38 5 5 5 4 5 5 4 4.71 4 4 4 4 3 4 4 3.86 3 3 4 4 4 3 4 3.58
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3.71
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4.42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3.57 4 4 4 4 4 4 4 4
42 4 5 4 4 4 4 5 5 4.38 4 4 4 4 4 5 5 4.29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
43 4 3 3 3 4 4 4 4 3.62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3.71 4 4 3 3 3 3 3 3.29
44 4 4 3 4 3 4 4 4 3.75 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3.58 4 3 4 4 3 4 4 3.71
45 4 4 5 3 4 5 5 5 4.38 4 4 3 4 5 5 5 4.29 4 5 4 4 4 4 4 4.14 3 4 5 4 5 4 5 4.29
46 4 3 4 4 4 4 4 4 3.88 4 4 4 4 3 4 4 3.86 3 4 4 3 4 3 4 3.58 4 3 4 4 4 4 4 3.86
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3.58 3 3 3 3 3 3 3 3
48 4 4 4 4 5 4 4 4 4.12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
49 4 3 4 4 4 4 3 3 3.62 4 4 4 3 4 4 3 3.71 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3.42
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3.86 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3.86
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3.71
53 5 5 4 4 4 5 5 5 4.62 5 5 5 4 4 4 4 4.42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
54 4 4 4 4 5 4 5 5 4.38 5 4 5 4 4 4 4 4.29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
55 4 4 4 4 5 5 5 5 4.5 5 5 5 4 4 5 4 4.58 4 5 4 5 5 4 4 4.42 4 5 4 3 4 4 4 4
56 4 2 4 2 5 4 5 5 3.88 5 5 4 3 4 4 3 4 4 4 2 2 4 5 5 3.71 5 5 4 5 5 4 3 4.42
57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4.14 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4.14
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3.86
59 4 2 2 2 4 4 4 4 3.25 4 4 4 3 4 4 3 3.71 4 4 3 3 4 4 4 3.71 3 4 3 2 3 3 2 2.86
60 4 4 4 4 5 4 5 4 4.25 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 3 3 3 5 5 3.71 5 4 5 4 4 5 4 4.42
61 5 5 4 4 4 4 4 5 4.38 5 5 5 4 4 4 4 4.42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
62 4 4 2 2 4 4 4 4 3.5 4 4 4 3 4 4 3 3.71 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3.71
63 5 4 4 4 5 5 5 4 4.5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
64 4 4 4 4 5 4 3 3 3.88 3 3 4 3 3 3 3 3.14 3 4 3 3 4 4 3 3.42 4 4 5 4 4 4 4 4.14
65 4 4 3 4 4 4 4 4 3.88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3.71 3 4 4 4 3 4 3 3.58
66 4 4 4 4 5 4 4 4 4.12 4 4 4 3 3 3 3 3.42 3 4 3 3 4 4 3 3.42 4 4 5 4 4 4 4 4.14
67 4 4 4 4 5 3 3 3 3.75 3 3 4 3 3 3 3 3.14 3 4 3 3 4 4 3 3.42 4 4 5 4 4 4 4 4.14
68 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3.29 3 4 3 4 4 4 3 3.57 3 4 5 4 4 4 4 4
69 4 4 4 3 4 4 4 4 3.88 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 4 4 4 2.86 4 4 4 3 3 4 3 3.58
70 4 4 5 5 4 4 4 4 4.25 4 3 4 4 5 4 5 4.14 5 4 5 4 5 5 4 4.58 5 4 4 5 5 5 5 4.71
71 4 4 4 3 4 4 4 4 3.88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3.86
72 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3
73 4 3 3 4 3 3 3 3 3.25 3 4 3 3 3 3 3 3.14 3 3 4 3 3 4 3 3.29 5 5 5 4 5 5 3 4.58
74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3.86
75 5 5 4 5 4 4 5 4 4.5 5 5 4 4 4 4 4 4.29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
76 5 5 4 3 4 4 4 4 4.12 4 4 5 4 4 4 4 4.14 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3.42
77 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
79 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3.14 3 4 3 4 4 4 3 3.58 4 4 5 4 4 4 4 4.14
80 4 4 4 4 5 4 4 4 4.12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4.42 4 4 4 4 4 4 4 4
81 5 4 4 4 3 3 2 3 3.5 5 5 4 3 4 4 3 4 5 5 5 5 4 4 4 4.58 5 5 4 4 4 4 4 4.29
82 5 4 4 3 4 4 3 4 3.88 3 4 4 4 4 3 4 3.71 4 4 3 4 4 4 5 4 2 3 4 3 2 3 3 2.86
Uji Regresi Linear Berganda
Surat Penetapan Dosen Pembimbing
Skripsi
Kartu Bimbingan Skripsi
Surat Perizinan Penelitian