PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Pada Pegawai Kantor Kecamatan Bener)

PROPOSAL SKRIPSI
Disusun sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

OLEH :
Surya Wahyuni

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOREJO
2021
 DAFTAR ISI
Halaman
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ......................................................................................1
B. Identifikasi Masalah ...............................................................................3
C. Batasan Masalah .....................................................................................3
D. Rumusan Msalah ...................................................................................4
E. Tujuan Penelitian ..................................................................................4
F. Manfaat Penelitian .................................................................................4

BAB II KAJIAN TEORI, TINJAUAN PUSTAKA,

DAN RUMUSAN HIPOTESIS
A. Kajian Teori .............................................................................................6
B. Tinjauan Pustaka ...................................................................................15
C. Kerangka Pikir ......................................................................................16
E. Rumusan Hipotesis ...............................................................................16

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian .................................................................................18
B. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................18
C. Populasi dan Sampel ............................................................................18
D. Variabel Penelitian ...............................................................................19
E. Definisi Operasional Variabel .............................................................19
F. Pengumpulan Data ...............................................................................21
G. Instrumen Penelitian ............................................................................21
H. Analisis Data .........................................................................................22

DAFTAR PUSTAKA

i
 1

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pemerintah Indonesia saat ini, sedang melaksanaan program
pembangunan nasional secara merata disetiap wilayah termasuk pada wilayah
Kecamatan dan Desa-Desa yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahtraan
masyarakat Indonesia seutuhnya baik jasmani maupun rohani serta adil dan
merata. Demi terlaksananya program pembangunan serta pencapaian tujuan
pembangunan itu sendiri, pemerintah telah mengeluarkan berbagai perubahan
dalam pengambilan kebijakan, bahkan sistem pemerintahan yang terbaik terus
digali sampai saat ini.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang
Penilaian Prestasi Kerja, maka seluruh pegawai memerlukan peningkatan
prestasi kerja dalam aktivitas organisasi. Walaupun program pengembangan
kemampuan pegawai sering dilakukan, namun masih dijumpai permasalahan-
permasalahan yang menyangkut ketidak kompetennya seorang pegawai dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dan prestasi kerja yang masih buruk.
Hal tersebut menunjukan bahwa program peningkatan kemampuan pegawai
yang dilakukan selama ini masih belum berhasil dengan baik, untuk itu
diperlukan suatu program evaluasi yang bergunana untuk mengkaji
permasalahan yang menyangkut kinerja seorang pegawai.
Pelaksanaan pembangunan nasional di Indonesia juga didukung oleh
adanya perkembangan teknologi yang semakin pesat yang menyebabkan tugas
dan tanggung jawab seorang pegawai semakin bertambah. Sehingga dorongan
untuk pengembangan kinerja seorang pegawai menjadi prioritas, terutama pada
pegawai pemerintah Desa dan Kecamatan di Indonesia yang kinerjanya masih
sangat rendah. Dengan demikian diperlukan kinerja yang lebih intensif dan
optimal terhadap bidang tugas dan tanggung jawab seorang pegawai. Kinerja
atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
 2

tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis
suatu organisasi (Moeheriono, 2014: 95). Sehingga dapat disimpulkan bahwa
kinerja pegawai adalah tingkatan sejauh mana hasil pegawai dalam pencapaian
tugas yang diberikan oleh instansi pemerintah. Kinerja pegawai menjadi faktor
kunci dalam sebuah keberhasilan instansi. Pengelolaan kinerja pegawai yang
baik dapat meningkatkan performa kinerja sebuah lembaga dalam mencapai
tujuan dan target kerja yang maksimal.
Kinerja pegawai ini dipengaruhi oleh beberapa faktor salah satunya,
pendidikan (Martoyo, 2000:102). Tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka
panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana
tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk
tujuan-tujuan umum (Mangkunegara, 2003:50). Tingkat pendidikan yang tidak
sesuai dengan perencanaan kerja maka akibatnya adalah kinerja yang dilakukan
pegawai tidak seperti yang direncanakan sebelumnya. Sehingga organisasi atau
instansi pemerintahan harus melihat sumber daya manusia dari segi tingkat
pendidikannya. Dalam menjalankan sebuah kegiatan instansi perlu
memperhatikan tingkat pendidikan pegawainya untuk memaksimalkan kinerja
yang dimiliki dalam menjalankan kegiatan tersebut.
Faktor berikutnya yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi
(Mangkunegara, 2017:67). Motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan
dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai dapat menyesuaikan diri
terhadap lingkungannya, sehingga karyawan mampu mencapai tujuannya
(Mangkunegara, 2017:93). Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang
untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari
dalam dirinya atau dari luar dirinya, maka karyawan akan memiliki dorongan
dalam melakukan perkerjaannya dengan baik (Kasmir, 2018:189).
Penelitian ini akan dilakukan di kantor Kecamatan Bener, Kabupaten
Purworejo, Provinsi Jawa Tengah. Berdasarkan hasil wawancara dan observasi
dilapangan terdapat beberapa pemasalah pada pegawai kantor Kecamatan Bener
diantarannya tingkat pendidikan, banyaknya pegawai yang memiliki pendidikan
 3

yang rendah hanya tamatan SMA menyebabkan kinerja pegawai menurun

dikarenakan sulitnya beradaptasi terhadap program pembangunan nasional yang
didukung oleh adanya perkembangan teknologi yang pesat. Sehingga pegawai
tidak mampu memaksimalkan kuantitas dan kualitas kinerjanya. Permasalahan
selajutnya adalah banyaknya pegawai tidak masuk bekerja, target kerja tidak
tercapai dengan maksimal yang disebabkan rendahnya dorongan motivasi kerja
seperti dorongan untuk mencapai prestasi kerja, dorongan untuk mengikuti
pelatihan dan pengembangan kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian dan permasalahan diatas peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Kantor
Kecamatan Bener)

B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat diidentifikasi beberapa
masalah yaitu sebagai berikut :
1. Banyaknya pegawai yang hanya lulusan SMA pada kantor Kecamatan Bener
menyebabkan pegawai sulit dalam beradaptasi pada program-program
pembangunan nasional yang didukung oleh adanya kemajuan teknologi.
2. Banyaknya pegawai tidak masuk bekerja, target kerja tidak tercapai dengan
maksimal yang disebabkan rendahnya dorongan motivasi kerja seperti
dorongan untuk mencapai prestasi kerja, dorongan untuk mengikuti
pelatihan dan pengembangan kinerja pegawai.

C. Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka dalam penelitian ini
permasalahan dibatasi pada :
1. Penelitian ini difokuskan pada 3 variabel tingkat pendidikan dan motivasi
kerja sebagai variabel independen (X) serta kinerja pegawai sebagai
variabel dependen (Y).
 4

2. Penelitian ini dilakukan pada lingkup lembaga atau organisasi yaitu kantor
Kecamatan Bener.
3. Subyek penelitian ini hanya diambil dari pegawai Kecamatan Bener.

D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka dapat dirumuskan
masalah sebagai berikut :
1. Apakah tingkat pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Kecamatan Bener ?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Kecamatan Bener ?

E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka diketahui tujuan
penelitian ini adalah, sebagai berikut :
1. Untuk menguji pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai
Kecamatan Bener ?
2. Untuk menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
Kecamatan Bener ?

F. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan praktis, yaitu
sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
Dilihat secara teoritis, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bukti
empiris berkaitan dengan Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat
dipergunakan sebagai referensi maupun sabagai bahan teori bagi peneliti
selanjutnya.
 5

2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi
lembaga atau instasi kecamatan Bener untuk memecahkan masalah terkait
Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai.
 6

BAB II
KAJIAN TEORI, TINJAUAN PUSTAKA, DAN RUMUSAN HIPOTESIS
A. Kajian Teori
1. Kinerja Pegawai
a. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai pada dasarnya adalah hasil karya karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
misalnya standar, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Mangkunegara
(2017:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis
suatu organisasi (Moeheriono, 2014:95).
Secara umum kinerja karyawan dapat diartikan sebagai
keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilkanya dapat
digunakan sebagai tolak ukur pencapaian kerja karyawan. Seorang
karyawan bisa saja mengetahui seberapa besar kinerja mereka melalui
sarana informal, seperti komentar atau penilaian yang baik atau buruk
dari atasan, mitra kerja, bahkan bawahan, tetapi seharusnya penilaian
kinerja juga harus diukur melalui penilaian formal dan terstruktur
(terukur). Berdasarkan pengertian diatas bahwa penjelasan mengenai
kinerja karyawan disimpulkan menjadi 3 hal penting yaitu tujuan,
ukuran dan penilaian
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Martoyo (2000;102) menyatakan faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:
 7

1) Motivasi
2) Kepuasan kerja
3) Tingkat stress
4) Kondisi fisik
5) Pekerjaan
6) Pendidikan
7) Sistem kompensasi
8) Aspek-aspek ekonomi
c. Penilaian Kinerja
Menurut Moeheriono (2014:107) dalam menilai kinerja ada
beberapa aspek syarat-syarat yang harus diperhatikan, yaitu:
1) Input (potensi)
Sebelum menilai kinerja karyawan ada beberapa tahapan yang
perlu diperhatikan dan dilakukan oleh atasan sebelum seorang
karyawan akan dinilai yaitu:
a) Menetapkan ukuran-ukuran keberhasilan pekerjaan terlebih
dahulu dengan tepat dan lengkap, serta menguraikan dalam
bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan
tepat. Ukuran-ukuran keberhasilan tersebut sering menggunakan
ciri kepribadian dalam bentuk sifat, prakarsa, kemampuan dalam
bekerja sama, dan prestasi kerja.
b) Menetapkan standar kerja yang dapat diterima karyawan, sebagai
standar pekerjaan yang masuk akal, rasional dapat dicapai dengan
upaya tertentu. Standar kerja tersebut ditetapkan bersama-sama
antara atasan dan karyawan yang akan dinilai dan dilakukan
secara berkala pada setiap periode.
2) Proses (Pelaksanaan)
Dalam fase pelaksanaan ini, proses komunikasi dan konsultasi
antara individu dan kelompok harus dilakukan sesering mungkin,
supaya dapat menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja
 8

secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan

praktik. Proses tersebut dapat dilakukan melalui beberapa tahapan
berikut ini.
a) Memberikan briefing (penjelasan singkat), agar pelaksanaan
sukses, maka persyaratan yang cukup penting adalah seluruh
karyawan harus dilibatkan, penilaian atau yang dinilai harus
diberikan penjelasan secara menyeluruh mengenai cara dan
sistem penilaiannya.
b) Memberikan pelatihan, agar memberikan dampak yang baik dan
lebih efektif daripada hanya wawancara saja.
3) Output (Hasil)
Perlunya ada kejelasan hasil penilaian dari atasan, seperti
manfaat, dampak, dan resiko, serta tindak lanjut dari rekomendasi
penilaian.
d. Indikator Kinerja
Adapun Indikator kinerja pegawai Menurut Mangkunegara
(2017:67) yaitu:
1) Kualitas kerja
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan
mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas kerja
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja
dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan
kerja setiap karyawan itu masing-masing.
3) Pelaksanaan tugas
Pelaksaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
 9

4) Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan
perusahaan.
2. Tingkat Pendidikan
a. Pengertian Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan adalah sesuatu yang universal dan
berlangsung terus tak terputus dari generasi ke generasi di manapun di
dunia ini. Upaya memanusiakan manusia melalui pendidikan itu
diselenggarakan sesuai dengan pandangan hidup dan latar belakang
sosial setiap masyarakat tertentu (Tirtarahardja, 2005:52). Kualitas dan
kemampuan pegawai untuk dapat meningkatkan kinerja mereka
dipengaruhi oleh tingkat pendidikan. Pendidikan bukan hanya
memberikan pengetahuan secara lansung dalam pelaksanaan tugas,
tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan
memanfaatkan semua sarana yang ada untuk kelancaraan pelaksanaan
tugas.
Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2003: 50) tingkat
pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan
umum. Dari uraian di atas dapat disimpulkan pendidikan adalah
kegiatan yang berupa proses untuk memperoleh pengetahuan dan
ketrampilan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan
seseorang.
b. Ruang Lingkup Pendidikan
Pendidikan dalam menjalankan perannya di masyarakat tentunya
memiliki ruang lingkup tertentu yang nantinya akan berfungsi menjaga
tugas dari pendidikan itu sendiri agar tidak berbenturan dengan
komponen lainnya. Adapun yang menjadi ruang lingkup pendidikan
 10

adalah meliputi pendidikan formal, pendidikan non formal, dan

pendidikan informal.
1) Pendidikan Formal
Pendidikan formal adalah pendidikan yang disusun secara
terstruktur dan mempunyai tingkatan atau jenjang serta mempunyai
suatu aturan yang tegas dan jelas, dimana pendidikan ini mempunyai
suatu bentuk atau organisasi yang terstruktur dan teratur secara baik.
Pendidikan formal ini seperti pendidikan di sekolah, kampus,
maupun lembaga pendidikan formal lain yang sesuai dengan
ketentuan sebagai pendidikan formal.
2) Pendidikan Nonformal
Pendidikan non formal dapat diartikan sebagai berbagai usaha
khusus yang diselenggarakan secara terorganisir agar generasi muda
dan juga individu yang dewasa, yang tidak sepenuhnya atau tidak
sama sekali berkesempatan mengikuti sekolah dapat memiliki
pengetahuan praktis dan kemampuan dasar yang mereka perlukan
sebagai warga masyarakat yang produktif (Hadikusumo, 1996:28).
Pendidikan Informal
Pendidikan informal adalah pendidikan yang diperoleh oleh
setiap individu dirumah dalam lingkungan keluarganya. Pendidikan
ini berlangsung tanpa adanya organisasi, yakni tanpa ada inidividu
yang berperan sebagai pendidik, tanpa adanya program yang harus
diselesaikan dalam waktu tertentu, dan tanpa ada evaluasi yang
berbentuk ujian (Hadikusumo, 1996:25). Proses pendidikan ini
berlangsung semenjak anak lahir sampai akhir hidupnya. Pengaruh
dari pendidikan ini sangatlah besar, karena pendidikan inilah yang
pertama membentuk kepribadian sang individu.
c. Fungsi Pendidikan
Dalam proses pendidikan tentunya memiliki fungsi tertentu yang
dapat bermanfaat bagi peserta didik. Hal itu dimaksudkan agar proses
 11

pembelajaran dapat berjalan sesuai dengan tujuan pendidikan yang

diharapkan. Secara umum fungsi pendidikan di Indonesia tercantum di
dalam UU No. 20 tahun 2003 pasal 3 yang menyatakan bahwa
pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan
membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam
rangka upaya mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk
mengembangkan insentif peserta didik untuk menjadi manusia yang
beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia,
sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang
demokratis dan bertanggung jawab. Menurut David Popenoe dalam Kun
Maryati (2007:73-74) menyatakan ada empat macam fungsi pendidikan
yaitu sebagai berikut :
1) Transmisi (pemindahan) kebudayaan masyarakat
2) Memilih dan mengajarkan peranan sosial.
3) Sekolah mengajarkan corak kepribadian.
4) Sumber inovasi sosial.
d. Indikator Tingkat Pendidikan
Menurut Tirtarahardja (2005:53), indikator tingkat pendidikan
terdiri dari :
1) Jenjang Pendidikan
Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan
berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan
dicapai dan kemampuan yang dikembangkan.
2) Kesesuaian Jurusan
Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih
dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian
jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya dapat
ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi
pendidikan.
 12

3) Kompetensi
Kompetensi adalah pengetahuan, penguasaan terhadap tugas,
keterampilan dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam
kebiasaan berpikir dan bertindak.
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut arti kata, motivasi atau motivation berarti pemberian
motif. Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai
yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri
terhadap lingkungannya (Mangkunegara, 2017:93). Moekijat dalam
Hasibuan (2014:95) berpendapat bahwa motif adalah semua pengertian
yang mengandung alat penggerak dan dorongan-dorongan dalam diri
manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu.
Motivasi juga berasal dari Bahasa latin “movere” yang berarti
dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada
manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Menurut
Hasibuan (2014:95) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan bekerja seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk
menciptakan kepuasan.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang ada didalam diri
manusia yang perlu dipenuhi agar dapat mencapai tujuan yang telah
tetapkan dan dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya.
b. Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja
Menurut Afandi (2018:25) terdapat beberapa prinsip dalam
memotivasi kerja karyawan diantaranya yaitu:
 13

1) Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha dengan usaha pencapaian tugas, informasi yang jelas,
sehingga pegawai akan lebih mudah termotivasi.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil didalam
usaha pencapaian tujuan. Sehingga dengan pengakuan tersebut
pegawai atau karyawan lebih termotivasi dalam bekerja.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan
terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
pegawai atau karyawan sehingga dapat memotivasi para pegawai
bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh pemimpin.
c. Tipe-Tipe Motivasi Kerja
Menurut Afandi (2018:28) ada dua tipe-tipe motivasi sebagai
berikut:
1) Motivasi dalam diri
Motivasi dalam diri merupakan dorongan atau kehendak yang
kuat berasal dari dalam diri seseorang. Adapun yang termasuk
motivasi dalam diri yaitu sebagai berikut:
 14

a) Persepsi seseorang mengenal diri sendiri

b) Harga diri
c) Harapan pribadi
d) Kebutuhan
e) Keinginan
f) Kepuasan kerja
g) Prestasi kerja yang dihasilkan
2) Motivasi luar diri
Motivasi luar diri merupakan motivasi untuk mencapai tujuan
yang terletak diluar aktivitas kerja itu sendiri, atau tujuan itu tidak
terlibat didalam aktivitas kerja. Adapun termasuk motivasi luar diri
adalah:
a) Jenis dan sifat pekerjaan
b) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c) Organisasi tempat orang bekerja
d) Situasi lingkungan kerja
e) gaji
d. Indikator Motivasi Kerja
Menurut Mc Clelland dalam Mangkunegara (2017:115) indikator
motivasi terdiri dari tiga dorongan kebutuhan:
1) Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement) diukur dengan
menggunakan tiga indikator, yaitu:
a) Kebutuhan mengembangkan kreativitas
b) Kebutuhan menggerakan kemampuan
c) Kebutuhan bekerja secara efektif dan efisien
2) Kebutuhan menjalin hubungan (needs of affiliation) diukur dengan
menggunakan tiga indikator, yaitu:
a) Kebutuhan untuk diterima dilingkungan kerja
b) Kebutuhan untuk menjalin hubungan baik antar pegawai
c) Kebutuhan untuk ikut serta dan bekerja sama
 15

3) Kebutuhan untuk berkuasa dan berpengaruh untuk orang lain (needs

of power) diukur dengan menggunakan tiga indikator, yaitu:
a) Kebutuhan untuk memberikan pengaruh terhadap orang lain
b) Kebutuhan untuk mengembangkan kekuasaan dan tanggung
jawab
c) Kebutuhan untuk memimpin dan bersaing.

B. Tinjauan Pustaka
1. Penelitian yang dilakukan Roza, Bagussalim, dan Begawati (2021) dengan
judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi Kerja dan Fasilitas Kerja
Dalam Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi
Sumatera Barat” Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat pendidikan dan
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai.
2. Penelitian yang dilakukan Ompusunggu, dan Kusmiyanti (2021) dengan
judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Rutan Kelas IIB
Humbang Hasundutan” Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat motivasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai.
3. Penelitian yang dilakukan Ariono (2017) dengan judul “Analisa Pengaruh
Tingkat Pendidikan, Masa Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Perangkat Desa di Kecamatan Kaliwiro Wonosobo” Hasil penelitian
menunjukan bahwa tingkat pendidikan, masa kerja dan motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Penelitian yang dilakukan Dewi, Suwendra, dan Yulianthini (2016) dengan
judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT Sinar Niaga Sejahtera” Hasil penelitian menunjukan bahwa
tingkat pendidikan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja Pegawai.
5. Penelitian yang dilakukan Juliana, Hakim, dan Mustari (2015) dengan judul
“Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai di Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang” Hasil penelitian
 16

menunjukan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja Pegawai.

C. Kerangka Pikir
Sugiyono, (2017:102) mengemukakan bahwa kerangka berpikir
merupakan sintesa tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai
teori yang telah dideskripsikan. Berdasarkan kajian teori dan tinjauan pustaka,
dalam penelitian ini digambarkan susunan kerangka pemikiran tentang pengaruh
variabel independen yaitu kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi
terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan sebagai berikut:

Tingkat Pendidikan (X1)

Kinerja Pegawai (Y)

Motivasi (X2)

Gambar 1. Kerangka Pikir

Keterangan:
Pengaruh variable independen terhadap variabel dependen

D. Rumusan Hipotesis
Rumusan hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun
dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono 2017:105). Dalam penelitian ini
hipotesisnya adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Pegawai
Tingkat Pendidikan adalah sesuatu yang universal dan berlangsung terus
tak terputus dari generasi ke generasi di manapun di dunia ini. Upaya
memanusiakan manusia melalui pendidikan itu diselenggarakan sesuai
dengan pandangan hidup dan latar belakang sosial setiap masyarakat tertentu
 17

(Tirtarahardja, 2005:52). Seorang pegawai yang memiliki pendidikan yang

tingi akan mendukung kinerja seorang pegawai dalam menyelesai tugas dan
tanggung jawabnya dengan maksimal. Tingkat pendidikan dapat
mempengaruhi kinerja seorang pegawai (Martoyo, 2000;102).
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Roza, Bagussalim, dan
Begawati (2021), Juliana, Hakim, dan Mustari (2015), Ariono (2017), dan
Dewi, Suwendra, dan Yulianthini (2016) mempunyai bukti empiris yang
menunjukan hasil dari penelitian yang telah dilakukan bahwa tingkat
pendidikan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. berdasarkan uraian teori dan penelitian terdahulu daiatas maka
diturunkan menjadi hipotesis sebagai berikut:
H1: Tingkat pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang
perlu dipenuhi agar pegawai dapat menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya, sehingga karyawan mampu mencapai tujuannya
(Mangkunegara, 2017:93). Motivasi kerja merupakan dorongan bagi
seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan
yang kuat dari dalam dirinya atau dari luar dirinya, maka karyawan akan
memiliki dorongan dalam melakukan perkerjaannya dengan baik (Kasmir,
2018:189).
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Roza, Bagussalim, dan
Begawati (2021), Ompusunggu, dan Kusmiyanti (2021), Ariono (2017), dan
Dewi, Suwendra, dan Yulianthini (2016) mempunyai bukti empiris yang
menunjukan hasil dari penelitian yang telah dilakukan bahwa motivasi
beerpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. berdasarkan
uraian teori dan penelitian terdahulu daiatas maka diturunkan menjadi
hipotesis sebagai berikut:
H2: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
 18

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif karena data yang
diperoleh berupa angka yang berasal dari kuesioner, sedangkan desain
penelitian termasuk pada metode survei. Menurut Hartono (2016:140)
metode survei adalah metode penelitian yang mengumpulkan data primer
dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden individu.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian mengenai pengaruh tingkat pendidikan dan motivasi kerja
terhadap kinerja Pegawai dimulai pada bulan November 2021 – Januari
2022. Dengan objek penelitian Kantor Kecamatan Bener, Kabupaten
Purworejo.

C. Populasi Dan Sampel

1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono,
2017:136). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh
pegawai kantor Kecamatan Bener.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2017:137). Penelitian ini menggunakan
sampel jenuh. Dimana Teknik sampel jenuh menurut Sugiyono
(2017:144) adalah tehnik penentuan sampel dimana semua anggota
populasi digunakan menjadi sampel. Jadi jumlah sampel yang digunakan
dalam penelitian ini yaitu 50 pegawai Kecamatan Bener.
 19

D. Variabel Penelitian
Variabel merupakan suatu atribut atau sifat nilai dari orang, objek, atau
kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan dalam penelitian
untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017:66). Variabel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Dependen
Variabel dependen yaitu variabel yang dipengaruhi atau variabel
yang menjadi akibat, karena adanya variabel independen (Sugiyono,
2017:68). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah
Kinerja Pegawai (Y).
2. Variabel Independen
Variabel independen yaitu variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen
(Sugiyono, 2017:68). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas
adalah Tingkat Pendidikan dan Motivasi Kerja

E. Definisi Operasional Variabel

1. Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2017:67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Adapun indikator kinerja menurut Mangkunegara
(2017:67), yaitu:
a. Kualitas kerja
b. Kuantitas kerja
c. Pelaksanaan tugas
d. Tanggung jawab
2. Tingkat Pendidikan
Menurut Tirtarahardja (2005:52) Tingkat Pendidikan adalah
sesuatu yang universal dan berlangsung terus tak terputus dari
 20

generasi ke generasi di manapun di dunia ini. Upaya memanusiakan

manusia melalui pendidikan itu diselenggarakan sesuai dengan
pandangan hidup dan latar belakang sosial setiap masyarakat tertentu.
Indikator tingkat pendidikan menurut (Tirtarahardja, 2005:53)
sebagai berikut :
a. Jenjang pendidikan
b. Kesesuaian jurusan
c. Kompetensi
3. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri
pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai dapat menyesuaikan diri
terhadap lingkungannya, sehingga karyawan mampu mencapai
tujuannya (Mangkunegara, 2017:93). Adapun indikator motivasi
menurut Mc Clelland dalam Mangkunegara (2017:115) indikator
motivasi terdiri dari tiga dorongan kebutuhan:
1) Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement) diukur dengan
menggunakan tiga indikator, yaitu:
a) Kebutuhan mengembangkan kreativitas
b) Kebutuhan menggerakan kemampuan
c) Kebutuhan bekerja secara efektif dan efisien
2) Kebutuhan menjalin hubungan (needs of affiliation) diukur
dengan menggunakan tiga indikator, yaitu:
a) Kebutuhan untuk diterima dilingkungan kerja
b) Kebutuhan untuk menjalin hubungan baik antar pegawai
c) Kebutuhan untuk ikut serta dan bekerja sama
3) Kebutuhan untuk berkuasa dan berpengaruh untuk orang lain
(needs of power) diukur dengan menggunakan tiga indikator,
yaitu:
a) Kebutuhan untuk memberikan pengaruh terhadap orang lain
 21

b) Kebutuhan untuk mengembangkan kekuasaan dan tanggung

jawab
c) Kebutuhan untuk memimpin dan bersaing

F. Pengumpulan Data
Tehnik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan kuesioner yang berisi butir-butir pertanyaan mengenai
Kepemimpinan , Komunikasi , Budaya Organisasi , dan
Kinerja Karyawan (Y). Menurut Sugiyono (2017:225) kuesioner adalah
tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden.
Kuesioner dalam penelitian ini diberikan kepada seluruh karyawan Lembaga
BMT di Purworejo yang menjadi responden. Proses pemberian skor dalam
penelitian ini menggunaka skala likert. Dimana skala likert merupakan skala
yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi responden
(Sugiyono, 2017:159). Skor yang diberikan adalah:
1. Sangat Setuju (SS) : skor 5
2. Setuju (S) : skor 4
3. Netral (N) : skor 3
4. Tidak Setuju (TS) : skor 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) : skor 1

G. Instrumen Penelitian
Instrumen utama yang digunakan dalam penelitian ini untuk memperoleh
data adalah kuesioner yang disusun secara sistematis dan berisikan butir-
butir pertanyaan mengenai Kepemimpinan , Komunikasi , Budaya
Organisasi dan Kinerja Karyawan (Y) yang diberikan kepada
responden dan setiap butir-butir pertanyaan diberi skor dengan skala likert.
 22

1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Menurut Sugiyono (2017:198) suatu instrumen disebut valid
jika instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan
kolerasi Product Moment. Uji validitas yang digunakan adalah kolerasi
Product Moment dengan kriteria pengujian (Sugiyono, 2017:204):
a. Bila nilai Pearson Correlation>0,3 maka dinyatakan valid.
b. Bila nilai Pearson Correlation<0,3 maka dinyatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah tingkat keandalan kuesioner-kuesioner
yang reliabel. Kuesioner dikatakan realiabel apabila diuji secara
berulang-ulang terhadap kelompok yang sama maka akan menghasilkan
data yang sama (Sugiyono, 2017:199). Kriteria yang dipakai adalah
dengan melihat besarnya nilai Cronbach Alpha. Adapun kriteria yang
dimaksud adalah sebagai berikut (Nunnally dalam Ghozali, 2011:48):
a. Jika koefisien Cronbach Alpha >0,7 maka variabel tersebut reliabel.
b. Jika koefisien Cronbach Alpha <0,7 maka variabel tersebut tidak
reliabel.

H. Analisis Data
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi linear berganda ini digunakan oleh peneliti, bila peneliti
bermaksud untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunya)
variabel dependen (variabel bebas), bila dua atau lebih variabel
independen sebagai faktor prediktor (Sugiyono, 2017:305). Analisis data
dilakukan dengan bantuan komputer melalui program SPSS16.0 for
windows. Persamaannya regresi tiga prediktor Sugiyono (2017:305)
adalah sebagai berikut:
 23

Y= α + + + +e
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
α = konstanta
= koefisien regresi
= kepemimpinan
= komunikasi
= budaya organisasi
e = eror
2. Uji Signifikan
Pengujian terhadap variabel bebas (X), yaitu tingkat pendidikan
, dan motivasi kerja apakah mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel terikat (Y), yaitu kinerja pegawai (Y) secara
parsial. Kemudian ditafsirkan secara statistik dengan memperhatikan
hasil koefisiennya yang diperoleh perhitungan regresi. Uji signifikan
pada dasarnya menunjukan seberapa jauh suatu variabel independen
berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen dengan
menganggap lainnya konstan (Ghozali. 2011:98), dengan kriteria yang
digunakan adalah sebagai berikut:
1) Jika nilai signifikan < 0,05 (α = 5%), Artinya terdapat pengaruh
variabel bebas ( ) terhadap variabel terikat (Y) secara
parsial.
2) Jika nilai signifikan > 0,05 (α = 5%), Artinya tidak terdapat pengaruh
variabel bebas ( ) terhadap variabel terikat (Y) secara
parsial.
3) Jika nilai standardized coefficients beta positif, artiya terdapat
pengaruh positif variabel bebas ( ) terhadap variabel terikat
(Y) secara parsial.
 24

4) Jika nilai standardized coefficients beta negatif, artiya terdapat

pengaruh negatif variabel bebas ( ) terhadap variabel terikat
(Y) secara parsial.
 25

DAFTAR PUSTAKA

Afandi, Pandi. 2016. Concept dan Indicator Human Resources Management for
Management Reseacrh. Edisi 1, Yogyakarta: Deepublish.
Ariono. 2017. Anlisa Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Kerja, dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Perangkat Desa di Kecamatan Kaliwiro Wonosobo. Jurnal
PPKM III. Universitas Sains Al-Qur’an Wonosobo. ISSN 2354-869X.
Dewi, Suwendra, dan Yulianthini. 2016. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. e-Journal Bisma. Universitas Pendidikan
Ganesha. Singaraja, Indonesia.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS19.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Hadikusumo, K. DKK. 1996. Pengantar Pendidikan. Semarang Press
Hasibuan, Melayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Juliana, Hakim, dan Mustari. 2015. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja
Pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang.
Jurnal Administrasi Publik. Universitas Muhammadiyah Makasar.
Kasmir. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori dan Praktik. Depok:
Rajawali Pers
Kun Maryati.(2007). Sosiologi1. Surabaya. Erlangga
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan SDM.
Bandung: Penerbit Refika Aditama
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta: PT BPFE –
JogJakarta
Moeheriono. 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Edisi Revisi. Jakarta:
Rajawali Pers.
Ompusunggu, Dan Kusmiyanti. 2021. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurna Fakultas Ekonomi Bisnis. Politeknik Ilmu Pemasyarakatan.
Roza, Agussalim, dan Begawati. 2021. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi Kerja
dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Provinsi
Sumatera Barat. Jurna Manajemen. Universitas Ekasakti.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
Kombinasi, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Tirtarahardja Umar. 2005. Pengantar Pendidikan. Rineka Cipta
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Edisi kelima, Cetakan ke 10 Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
26