OLEH
Bayu Imanuddin 072016
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITRAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
2010
1
BAB 1
PENDAHULUAN
Awal tahun ini, bangsa kita telah disibukkan dengan permasalahan krisis energi.
Kurangnya pasokan listrik yang dimiliki pemerintah maupun swasta dalam
mencukupi kebutuhan listrik nasional, membuat pemerintah bekerja keras
membangun beberapa pembangkit listrik baru di berbagai wilayah di Indonesia.
Namun, krisis global dikhawatirkan dapat menghambat percepatan pembangunan
proyek kelistrikan yang saat ini tengah berlangsung.
Perusahaan Listrik Negara (disingkat PLN) adalah sebuah BUMN yang
mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. Yang memiliki motto
“Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik” ini Terus berupaya dalam peningkatan
mutu serta peningkatan kinerja.
Namun Setiap perusahaan atau badan usaha dalam menjalankan aktivitasnya
memerlukan suatu strategi atau perencanaan yang baik sehingga perusahaan dapat
bertahan dalam jangka waktu panjang. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan
harus dapat memperoleh dan memanfatkan sumber-sumber yang akan digunakan
untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam hal ini, manajemen mempunyai kewajiban-
kewajiban dalam memperoleh, menggunakan, dan mengolah sumber-sumber
tersebut.
Masalah sumber daya manusia yang lebih dikenal dengan ketenaga kerjaan
merupakan bagian dari pembangunan keseluruhan, khususnya pembangunan sumber
daya manusia dalam rangka membangun kualitas manusia dan kuantitas kehidupan
masyarakat Indonesia.
Adapun perlakuan yang diberikan kepada sumber daya manusia pada setiap
perusahaan mempunyai kriteria dan dimensi yang berbeda, tergantung kebutuhan,
kepentingan dan kondisi perusahaan masing-masing.
Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat penting dan
merupakan asset perusahaan, dimana manusia memiliki : sikap, cara berfikir,
2
kebutuhan, keinginan bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan yang
berbeda-beda, maka diperlukan pengolahan yang baik, melihat besarnya peranan
karyawan dalam pelaksanaan perusahaan maka sewajarnya bila perusahaan
mencurahkan perhatiannya pada karyawan dengan membuka program kesejahteran
karyawan yang baru dan berkualitas.
selain Ini perlu diperhatikan, suatu perusahaan tidak akan maju bila kemampuan
dan keahlian yang dimiliki karyawan-karyawannya rendah. Untuk itu diperlukan
pelatihan dan pengembangan kemampuan dan keahlian para karyawannya sehingga
dapat berperan serta dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas produk yang
dihasilkan dengan manajemen perusahaan yang baik karena keaktifan para
karyawannya dalam memberikan masukan-masukan kepada pimpinannya yang
dipengaruhi juga oleh gaya kepemimpinan yang baik agar disukai oleh karyawan-
karyawannya, dimana gaya kepemimpinan meliputi : gaya dengan orientasi tugas
dan gaya berorientasi dengan karyawan.
Dengan alasan inilah maka penulis mengambil judul penulisan ilmiah :
3
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah
untuk mendeskripsikan sekaligus dan mengetahui:
1. Mengetahui program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan.
2. Mengetahui hubungan program kesejahteraan karyawan dengan
produktivitas karyawan perusahaan tersebut.
3. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan manakah yang disukai para
bawahannya.
4. Apakah ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan produktivitas
kerja para bawahannya.
4
Pembaca dan masyarakat pada umumnya di harapkan bisa menambah
pengetahuan khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia
5
Sebenarnya Kepemimpinan dapat mempengaruhi dan mempunyai
pengaruh sehingga kepemimpinana dapat diartikan sebagai proses mengarahkan
dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas.
Proses produktifitas karyawan juga sangat terkait oleh dua factor pendukung
yang sangat penting yaitu Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja, karena kedua factor tersebut dapat
mempengaruhi Produktipitas karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung. Untuk lebih jelasnya mengenai pengaruh dari kedua factor tersebut
terhadap produktipitas karyawan dapat kita lihat melalui bagan pada gambar
dibawah ini :
PRODUKTIPITAS (Y):
Sikap Kerja
Tingkat keterampilan
Disiplin Kerja
Hubungan antar pegawai dan
pimpinan
Manajemen kinerja
Efisiensi tenaga kerja
Gaya Kepemimpinan (X2):
Karismatik
Paternalistis
Militeristis
Popularities
Keterangan :
Variabel X1 ( Program Kesejahteraan )
Variabel X2 ( Gaya Kepemimpinan )
Variabel Y ( Produktipitas )
6
1.6 Hipotesis
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
8
Sehingga berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen personalia atau sumber daya manusia adalah proses penarikan,
seleksi,pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan individu maupun organisai.
Manajemen sumber daya manusia pada kenyataannya lebih mengutamakan
pada usaha bagaimana mengelola menusia. Keberhasilan pengelola organisasi sangat
ditentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.
9
Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab
dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. Menurut WJS
Poerwodarminto (1984;492), Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman sentosa dan
makmur terhindar dari berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang
yang telah melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan.
10
Dalam pemberian gaji ini disesuaikan dengan tugas yang telah
dikerjakan dengan hasil yang memuaskan dengan waktu tertentu. Sedangkan
untuk tercapainya keadilan tersebut, maka ada beberapa factor penting yang
perlu diperhatikan dalam penetapan tingkat upah seorang pegawai atau
karyawan adalah pendidikan, pengalaman, tanggungan keluarga, kemampuan
perusahaan, daan kondisi pekerja.
b. Asuransi
Dalam lingkungan kerja dimanapun pasti menginginkan keselamatan,
keamanan dan kesehatan kerja. Karena bagaimanapun juga manusia
menginginkan ketiga hal itu dan sanggup mengorbankan apa saja asal dapat
sehat, aman dan selamat.
Sedangkan program asuransi ini bisa berbentuk Asuransi Jiwa, Asuransi
Kesehatan dan Asuransi Kecelakaan. Disini perusahaan bias melakukan kerja
sama dengan Perusahaan Asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya.
Lingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh semua
orang karena ditempat kerja yang demikian seseorang dapat bekerja dengan
tenang sehingga dapat memperoleh seperti yang diharapkan oleh perusahaan
atau organisasi tersebut.
11
mendapatkan hak-hak yang lebih baik daripada yang diperoleh sebelum
promosi baik material maupun non material. Hak-hak yang bersifat material
misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas sedangkan hak yang
bersifat non material misalnya status sosial, dan rasa bangga.
d. Program Rekreasi
Dengan adanya kesempatan rekreasi itu diharapkan para pegawai atau
karyawan selalu bergairah atau mempunyai semangat dalam bekerja. Salah
satu program rekreasi adalah mengadakan tour ke tempattempat wisata
bersama keluarga.
e. Pemberian Fasilitas
Yang dimaksud dengan fasilitas adalah segala sesuatu yang digunakan,
dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan
langsung dengan pekerjaan seperti termasuk didalamnya semua alat kerja di
perusahaan dan secara tidak langsung untuk kelancaran pekerjaan seperti
gedung, alat komunikasi, ruangan kerja yang memadai dan lain sebagainya.
12
Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bias
dipertahankan, demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah akan
menjadi ketenangan kerja.
2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk
menjalankan tugasnya.
3. Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari
mereka.
4. Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja.
Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka dalam peneliti
ini, kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah:
1. Keamanan
Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan asuransi dan
pelayanan usaha kesehatan.
2. Kesenangan
Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti dan sebagainya.
3. Kemakmuran
Meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan kepada karyawan,
atau kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja kepada karyawan.
Penulis mencoba mengartikan dari kesejahteraan karyawan, adalah upaya
perusahaan dalam memberikan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Setiap karyawan yang bekerja selalu ingin mendapat kesejahteraan yang layak,
sehingga bila telah terpenuhi memungkinkan karyawan itu bekerja semaksimal
mungkin.
Program kesejahteraan mengandung pengertian memberikan rangsangan
kepada karyawan untuk meningkatkan Produktipitas kerja sehingga produktivitas
akan bertambah.
2.3 Kepemimpinan
Dikalangan para ahli terdapat bermacam-macam pendapat tentang
kepemimpinan, ada yang berpendapat kepemimpinan adalah fungsi leadership,
13
fungsi motivating atau fungsi modelling. (Muhammad A.M. dan Imam H.S.,
Pengantar Manajemen Umum, hal. 165)
14
Sehingga para peneliti beranggapan bahwa seorang pemimpin dilahirkan,
bukan dibuat artinya seseorang yang dilahirkan membawa atau tidak membawa
sifat-sifat yang diperlukan seorang pemimpin.
15
d. Tipe Paternalis
Yaitu tipe kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai
berikut :
1. Menganggap bawahannya belom dewasa atau anak kecil yang masih
perlu dikembangkan.
2. Bersikap terlalu melindungi
3. Nersikap maha tahu dan maha besar
e. Tipe Militeristik
Tipe ini sifatnya sosok kemiliteran, hanya gaya luarnya saja yang
mencontohkan gaya militer. Adapun sifat-sifat pemimpin yang militeristis
adalah sebagai berikut:
1) Lebih banyak menggunakan system komando/perintah terhadap bawahan.
2) Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya.
3) Sangat menyenangi formalitas upacara-upacara ritual dan tanda-tanda
kebesaran yang berlebihan.
4) Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya.
5) Tidak menghendaki saran, usul, sugesti dan kritikan-kritikan dari
bawahannya.
6) Komunikasi hanya berlangsung searah saja.
f. Tipe popularistik
Kepemimpinan otokratis ini mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan
yang mutlak harus dipenuhi. Pemimpin otokratis ini selalu ingin berkuasa dan
berambisi sekali untuk merajai keadaan.
16
ialah terdapatnya korelasi “terbalik” antara masukan dan luaran. Artinya, suatu
sistem dapat dikatakan produktif apabila masukan yang diproses semakin sedikit
untuk menghasilkan luaran yang semakin besar. Tentu banyak cara yang
digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya produktivitas suatu sistem.
Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem yang efisien,
sehingga proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak
diperlukan kerja lembur dengan segala implikasinya, terutama implikasi biaya.
Dan kiranya jelas bahwa yang merupakan hal yang logis dan tepat apabila
peningkatan produktivitas dijadikan salah satu sasaran jangka panjang
perusahaan dalam langka pelaksanaan strateginya.
17
jumlah karyawan yang dimiliki oleh perusahaan. Dengan kata lain, produktivitas
merupakan ukuran seberapa besar keefektifan perusahaan dalam menggunakan
sumber dayanya untuk menghasilkan suatu produk
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
18
3.2 Metode Penelitian
Adapun metode yang digunakan adalah metode deskriptif. Metode
deskriptif analisis adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan,
menyajikan serta menganalisis data sehingga dapat memberikan gambaran yang
cukup jelas pada objek yang diteliti. Jadi penulis mengadakan suatu pengamatan
langsung terhadap permasalahan yang sedang terjadi kemudian mengadakan
suatu analisis terhadap permasalahan tersebut, dengan bertujuan agar dapat
menarik suatu kesimpulan.
Desain penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan desain deskriptif.
Desain Deskriptif
Desain deskriptif adalah suatu desain yang bertujuan untuk menguraikan
sifat atau karakteristik dari suatu fenomena tertentu dan hanya mengumpulkan
data dan menguraikannya secara menyeluruh dan teliti sesuai dengan persoalan
yang akan dipecahkan, dan mengetahui fakta tentang teori atau konsep variabel
dilokasi penelitian.
19
2. Gaya Kepemimpinan X2 (Independent Variabel) atau variabel tidak
terikat yang hasil permasalahannya mempengaruhi variabel Y
(Dependent Variabel).
3. Produktipitas Karyawan sebagai variabel Y (Dependent Variabel) atau
variabel terikat yang dipengaruhi oleh Variabel X1 dan X2 (Independent
Variabel)
Operasional Variabel
Konsep
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Variabel
Upaya Unsur – unsur
Kesejahteraan perusahaan untuk mencapai 1. Gaji
Karyawan dalam suatu 2. Tunjangan Ordinal
memberikan kedisiplinan 3. Asuransi kerja
motivasi untuk 4. Pemberian
20
meningkatkan Fasilitas
produktivitas 5. Program
kerja Rekreasi
Sebagai proses
mengarahkan Faktor-Faktor 1. Paternalistis
Gaya dan Gaya 2. Karismatik
Ordinal
Kepemimpinan mempengaruhi Memimpim 3. Militeristis
kegiatan yang Seorang 4. Popularities
berhubungan Pimpinan
dengan tugas
1. Sikap Kerja
2. Tingkat
Sebagai keterampilan
perbandingan 3. Disiplin Kerja
Produktipitas
Produktipitas antara keluaran 4. Hubungan
karyawan di Ordinal
Karyawan (output) dengan antar pegawai
saat bekerja
pemasukan dan pimpinan
(input) 5. Manajemen
kinerja
6. Efisiensi
tenaga kerja
21
Dimana: n = Jumlah sample/responden penelitian
1 = Konstanta
= 47,36 = 47 (dibulatkan)
Dari perhitungan diatas maka dapat diketahui bahwa ukuran sampel yang
layak digunakan dalam penelitian ini adalah kurang lebih 47 responden.
22
Wawancara dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab langsung
dalam hal ini staf dan pegawai
b) Jenis dan Sumber Data
Jenis data dan sumber data yang diperlukan untuk melaksanakan dan
melengkapi penelitian ini yaitu:
1. Data Primer, yaitu suatu data yang diperoleh langsung dari perusahaan,
dengan cara:
a. Wawancara
Mengadakan wawancara langsung dengan bagian kepegawaian yang
mempunyai wewenang untuk memberikan data yang dibutuhkan oleh
peneliti tentang Progrm kesejahteraan karyawan DanGaya kepemimpinan
Terhadap Produktipitas karyawan di PT PLN Persero Cabang Sepatan
Tangerang
b. Observasi
Penelitian yang dilakukan secara langsung terhadap kegiatan-kegiatan
yang dilakukan pada PT PLN Persero Cabang Sepatan Tangerang
2. Data Sekunder, yaitu suatu data yang diperoleh dari berbagai literature yang
berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia sebagai landasan
untuk dasar analisis. Data ini didapat dengan cara:
a. Dokumen perusahaan yang berhubungan dengan obyek penelitian.
b. Buku-buku perpustakaan
c. Buku-buku karangan dari beberapa ahli manajemen Sumber daya
manusia yang berhubungan dengan permasalahan yang dibahas.
1 Data Kuantitatif
23
Data yang berbentuk numeric, dapat digunakan untuk menjawab hipotesa
yang diajukan.
2 Data Kualitatif
Data yang berbentuk kategorikal, dapat digunakan untuk mendukung
penelitian sehingga dapat menyatakan kebenaran dari hipotesanya.
24
pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Dalam penelitian ini dilakukan uji
validitas dan reliabilitas terhadap konsumen.
1. Kriteria pengujian validitas
Keputusan pada sebuah variabel dikatakan valid apabila :
a. Jika koefisien korelasi rank spearman > 0,3.
b. Atau jika koefisien korelasi rank spearman positif > R table (α ; n-2) n =
jumlah sampel.
2. Kriteria pengujian reliabilitas
Keputusan dalam sebuah butir pertanyaan diangap reliabel apabila r alpha
positif > r table (α ; n-2) n = jumlah sampel.
Tabel 3.2
25
Untuk mengetahui keeratan hubungan antar variabel yang diteliti, penulis
menggunakan analisis Koefisien Korelasi dengan menggunakan rumus rank
spearman yang dikutip oleh Sugiyono (2004:213) sebagai berikut :
Menentukan persamaan
Bentuk persamaan regresi dengan dua variabel independent adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan (disiplin kerja)
a = Harga konstan
b1,2 = angka yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan variabel
dependen yang didasarkan pada perubahan pada variabel independent 1
dan 2 (X1 dan X2)
X1 = disiplin kerja
X2 = motivasi
Pengujian asumsi klasik model regresi
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah apakah residual yang
diteliti berdistribusi normal atau tidak. nilai residual berdistribusi normal
merupakan suatu kurva berbentuk lonceng yang kedua sisinya melebar
sampai tidak terhingga. distribusi data tidak normal, terjadi karena terdapat
nilai ekstrim dalam data yang diambil.
2. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah diantara variable tersebut
linier atau tidak. Untuk mengetahui linieritas, salah satunya adalah
menggunakan metode MWD (Mac Kinnon White Davidson) dimana bila t-
test variable Z1 < t-tabel atau sig.Z1 > α (0,05).
3. Uji Multikolinieritas
Jika pada model persamaan regresi mengandung gejala multikolinieritas,
berarti terjadi korelasi (mendekati sempurna) antar variabel bebas. Untuk
mengetahui ada tidaknya multikolinieritas antar variabel, salah satunya
adalah dengan cara melihat dari nilai Variance Infaltion Factor (VIF) dari
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Jika nilai VIF
tidak lebih dari 10, maka model tidak terdapat multikolinieritas
26
4. Uji Heterokedastisitas
Adanya heterokedastisitas artinya adanya varian variabel dalam model yang
tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas ada atau
tidaknya pola yang terjadi pada nilai residu pada model, penulis menggunaka
metode Grafik (Scatterplot), dengan metode ini gejala heterokedastisitas akan
ditunjukan oleh titik-titik yang ada dalam grafik (Scatterplot) yang menyebar
secara acak disekitar angka nol pada sumbu Y, maka dapat dipastikan unsur
tidak mengandung gejala heterokedastisitas.
-ttabel < thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada
pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Produktipitas
kerja..
a) thitung ≥ ttabel, atau -thitung < -ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya
ada pengaruh antara Program Kesejahteraan Karyawan terhadap
Produktipitas Karyawan
Uji hipotesis pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap
Produktipitas Ho ; b2 = 0, artinya tidak ada pengaruh antara Gaya
Kepemimpinan terhadap Produktipitas karyawan
Ha ; b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara Gaya
Kepemimpinan terhadap Produktipitas karyawan Penentuan nilai thitung
dan ttabel
SPSS
Statistik uji Ttabel :
Taraf signifikan (α) = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df) = (n-2)
Kriteria penerimaan hipotesis
-t tabel t tabel
28
Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak
-ttabel < thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada
pengaruh Gaya Kepememimpan terhadap Produktipitas karyawan
thitung ≥ ttabel, atau -thitung < -ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya
ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas
karyawan
2. Uji hipotesis pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
b2
t= S b2 , atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan
SPSS
Taraf signifikan (α) = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df) = (n-2)
-t tabel t tabel
29
Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak
-ttabel < thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada
thitung ≥ ttabel, atau -thitung < -ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya
ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan.
3. Uji hipotesis pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Produktipitas Karyawan pada PT. PLN Persero Cabang
Sepatan Tanggerang.
Sedangkan untuk pengujian hipotesis dari pengaruh variabel independent
(X1 dan X2) terhadap variabel dependennya (Y) secara bersama-sama, maka
digunakan uji F dengan langkah-langkah sebagai berikut :
- Mencari F hitung dan F tabel
Rumus untuk mencari F hitung adalah sebagai berikut ;
R2 ∕ (k-1)
F hitung =
(1-R2) ∕ (n-3)
Atau dengan melihat tabel hasil perhitungan SPSS
F tabel = Taraf signifikan (α) = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df) = (n- K-
1) dimana K adalah jumlah variabel independen
-F tabel F tabel
30
Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak
-Ftabel < Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada
pengaruh antara Program Kesejahteran dan Gaya Kepempinan terhadap
Produktifitas karyawan.
Fhitung ≥ Ftabel, atau -Fhitung < -Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya
ada pengaruh antara Program Kesejahteran dan Gaya Kepempinan
terhadap Produktifitas karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
31
Kartono K., 2001, Pemimpin dan Kepemimpinan, PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
http://www.google.co.id/
32