Manajemen Sumber Daya Insani

(Kode Seksi: 9917900004)

Pengajar
1. Prof. Dr. Hamidah, M.Si.
2. Prof. Dr. Mansyur Ramli, M.Si.
3. Prof. Dr. Dr. I Ketut R Sudiarditha, M.Si.
• Bayu Imanuddin (NIM: 9917921012)
• Ruland Willy Jack Sumampouw (NIM: 9917921032)
• Muhammad Junaid Kamaruddin (NIM: 9917921013)

KEAHLIAN
SUMBER DAYA MANUSIA
 
 

 
PROGRAM DOKTOR ILMU MANAJEMEN
 Petunjuk Tugas
STRATEGIC MANAGEMENT OF HUMAN CAPITAL
Content Review:
1. What is human capital management
2. Scope of human capital management
3. Need for human capital management
4. Benefits of a HCM approach
5. Knowledge management and human capital management
Strategic Management of Human Capital
1st edition
© 2018 Venkatesh Ganapathy & bookboon.com
ISBN 978-87-403-2036-7
 1. WHAT IS HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
Tujuan Pembelajaran:
2. Untuk memahami konsep manajemen sumber daya manusia
3. Untuk mengidentifikasi kebutuhan akan strategi human capital.
4. Untuk mempelajari tentang berbagai jenis modal manusia
Lingkungan bisnis saat ini sangat bergejolak. Organisasi membangun sumber daya inti mereka
sendiri untuk mencapai keunggulan kompetitif. Tapi ini bisa bersifat sementara. Pembelajaran
individu dan kolektif karyawan, pengetahuan, keterampilan dan keahlian, kreativitas dan inovasi
mengarah pada akumulasi modal manusia. Akumulasi pengetahuan individu dan kolektif sangat
penting untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Dengan demikian, modal manusia merupakan
bentuk utama penciptaan nilai yang tidak berwujud.
Modal manusia merupakan kompetensi karyawan, pengetahuan, keterampilan,
pengalaman dan kemampuan karyawan. Modal manusia adalah bagian dari modal
intelektual dan mewakili sumber tidak berwujud perusahaan.

Modal manusia didefinisikan sebagai pengetahuan, pengalaman, kemampuan,

keterampilan, kreativitas, dan inovasi individu. Elemen-elemen ini terhubung satu
sama lain dan secara kolektif berkontribusi pada kesuksesan dalam pekerjaan.
Pendukung pendekatan modal manusia menegaskan bahwa banyak aset yang dibawa
individu ke organisasi tidak berwujud, didasarkan pada pengetahuan tacit individu
daripada pengetahuan yang lebih eksplisit, formal, rutin dan standar (Fida Afiouni,
2009).
Kumpulan modal manusia adalah tenaga kerja yang sangat terampil dan termotivasi yang
memiliki potensi lebih besar untuk menjadi sumber keunggulan kompetitif. Kumpulan modal
manusia harus memiliki tingkat keterampilan dan kemauan yang tinggi untuk menunjukkan
perilaku produktif. Keuntungan dari modal manusia adalah persediaan bakat manusia yang luar
biasa dengan kemampuan produktif (Fida Afiouni, 2009).

Manajemen sumber daya manusia mengarah pada manajemen orang. Praktik SDM
yang berkembang dengan baik dan lingkungan belajar yang baik mendorong orang
untuk menggunakan keterampilan mereka yang mengarah pada keunggulan kompetitif.
Kumpulan modal manusia harus secara individu dan kolektif memilih untuk terlibat
dalam perilaku yang menguntungkan perusahaan (Fida Afiouni, 2009).
Kumpulan modal manusia adalah tenaga
kerja yang terampil dan termotivasi yang
memiliki potensi besar untuk menjadi
sumber keunggulan kompetitif. Kumpulan
modal manusia harus memiliki tingkat
keterampilan dan kemauan yang tinggi
untuk menunjukkan perilaku produktif.
Keuntungan dari modal manusia adalah
bahwa ia adalah persediaan bakat manusia
yang luar biasa dengan kemampuan
produktif laten (Fida Afiouni, 2009).
Manajemen sumber daya manusia
mengarah pada manajemen orang yang
baik. Praktik SDM yang berkembang
dengan baik & lingkungan belajar yang
baik mendorong orang untuk menggunakan
keterampilan mereka yang mengarah pada
keunggulan kompetitif. Kumpulan modal
manusia harus secara individu dan kolektif
memilih untuk terlibat dalam perilaku yang
menguntungkan perusahaan (Fida Afiouni,
2009).
Manajemen sumber daya manusia adalah tentang merangkul pendekatan inovatif
dan mengakui nilai masukan karyawan. Umpan balik harus didorong untuk
meningkatkan lingkungan tempat kerja, komunikasi, identifikasi kepentingan
bersama dan penciptaan nilai bersama. Sangat penting untuk membangun tenaga
kerja yang beragam dan tidak menoleransi diskriminasi. Manajer memiliki
wewenang untuk mencapai tujuan melalui pendekatan pemecahan masalah.
Komunikasi mengalir ke atas dan ke bawah organisasi.
Kerja kolaboratif akan memastikan konflik minimum. Bahkan jika ada konflik,
mereka perlu ditangani secara adil dan efisien. Tenaga kerja yang inklusif
merupakan keunggulan kompetitif untuk mencapai hasil. Budaya kerja harus
berorientasi pada hasil, fokus eksternal dan kinerja individu harus sepenuhnya
terintegrasi ke dalam tujuan organisasi.
Manajemen kinerja dan sistem penghargaan penting untuk mencapai tujuan dan sasaran
strategis. Ekspektasi kinerja yang terdefinisi dengan jelas, transparan, dan
dikomunikasikan secara konsisten dengan menangani berbagai hasil sangat membantu
dalam memastikan keberhasilan program manajemen sumber daya manusia.

Pengetahuan adalah sumber daya yang sangat penting. Itu dipelajari, dibuat,
dimiliki, dibagikan, dan digunakan oleh orang-orang secara individu dan kolektif
untuk penciptaan kekayaan oleh suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi
tergantung pada pengayaan berkelanjutan dari sumber daya manusianya. Jika orang
diperlakukan sebagai aset, maka pembelajaran, pengembangan, berbagi, dan
penggunaan pengetahuan secara kreatif akan melengkapi inisiatif organisasi
semacam itu.
Pentingnya modal manusia tergantung pada sejauh mana kontribusinya
terhadap penciptaan diferensiasi kompetitif. Ketika keunikan modal
manusia meningkat, perusahaan memiliki insentif untuk menginvestasikan
sumber daya ke dalam manajemennya untuk mengurangi risiko dan
memanfaatkan potensi produktifnya.
Ada 4 jenis modal manusia
.
1. Idiosyncratic.
2. Tambahan.
3. Inti.
4. Wajib

Inti
Nilai tinggi, keunikan tinggi
Perusahaan harus mengembangkan
dan memaksimalkan nilainya
dengan menciptakan potensi dan
karakteristik yang membedakan.
Sistem SDM berbasis komitmen dan
penilaian kinerja pengembangan
untuk membangun pengetahuan dan
daya saing khusus.
Modal Manusia Idiosyncratic
Nilai rendah, sangat unik
Jenis modal ini terkait dengan modal relasional dan
organisasi untuk meningkatkan kinerja bentuk modal
manusia ini melalui kolaborasi, pembangunan tim, dan
penghargaan berbasis kelompok.
Tambahan
Nilai rendah, keunikan rendah
Pengetahuan karyawan mungkin tidak relevan dengan
pelanggan. Disinvestment pada karyawan tersebut
mungkin diperlukan. Tenaga kerja tidak terampil dapat
diganti dengan teknologi/otomatisasi.
Modal Manusia Wajib
Nilai tinggi, keunikan rendah
Organisasi tidak berinvestasi dalam modal manusia. Modal ini tidak spesifik
untuk satu perusahaan. Karyawan bebas dalam batas-batas tertentu untuk menjual
bakat mereka di mana pun mereka dapat mencapai pengembalian yang lebih
tinggi. Organisasi dapat mengatur proses kepegawaian sedemikian rupa sehingga
karyawan potensial dapat diidentifikasi untuk meningkatkan produktivitas

Fokus modal manusia harus lebih tajam, lebih luas dan lebih dalam untuk
mengembangkan, mempertahankan dan mempertahankan daya saing
perusahaan. Fokus SDM harus pada pengembangan keterampilan kerja
karyawan. Modal manusia harus mengembangkan kemampuan karyawan
dan membantu karyawan belajar dari kesalahan.
Bahkan praktik HRM dan pengembangan tingkat tinggi menyebabkan kegagalan strategis
dan kognitif yang serius karena kehilangan fokus modal manusia. Ford, General Motors
dan Chrysler gagal melihat meningkatnya ancaman persaingan Jepang. Apa yang gagal
dilakukan Sears, Walmart melakukannya dan merasakan kesuksesan yang fenomenal. IBM
terlambat memasuki pasar PC.
Apple memanfaatkan R&D Xerox. Xerox melewatkan revolusi PC. Compaq melewatkan
kesempatan perakitan JIT PC sebagai hasilnya hal itu dilakukan oleh Dell dengan sukses
luar biasa. Orang adalah sumber daya utama dari sebuah organisasi. Oleh karena itu,
kemampuan perusahaan untuk bersaing di pasar yang sangat kompetitif, penciptaan
produk dan layanan bernilai tambah bergantung pada akumulasi pengetahuan dan
kemampuan karyawan – hal ini bergantung pada efektivitas sumber daya manusia.
 2. SCOPE OF HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
Tujuan Pembelajaran:
 Untuk memahami ruang lingkup manajemen sumber daya
manusia.
 Untuk mempelajari tentang esensi dari manajemen sumber daya
manusia strategis.
 Untuk mengidentifikasi tantangan yang terkait dengan
manajemen sumber daya manusia.
Karyawan yang cakap, termotivasi, dan berkinerja tinggi sangat berkontribusi
pada keberhasilan organisasi dan tingkat kinerja organisasi yang berkelanjutan.
Modal digunakan untuk menghasilkan kekayaan bagi suatu organisasi.
Karyawan sebagai sumber daya dapat menghasilkan lebih banyak kekayaan.
Modal manusia merupakan keterampilan kolektif dan pengetahuan dari total
tenaga kerja dari suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia
menciptakan nilai dengan memanfaatkan potensi orang secara tepat (Rainke,
2015).
Pengetahuan, keterampilan, atribut, dan kekuatan otak yang dimiliki seorang
karyawan dipandang sebagai modal manusia organisasi. Komposisi kolektif dari
sumber daya manusia organisasi dianggap sebagai keunggulan bisnis strategis
utama. Modal manusia mendefinisikan dan mengkategorikan pengetahuan,
kesehatan, keterampilan dan kemampuan seseorang yang mempengaruhi
produksi, pertukaran dan kewirausahaan serta pengetahuan manusia yang tidak
berwujud sebagaimana tercermin dalam publikasi, paten, dan bentuk lain dari
modal intelektual yang berkontribusi pada pembentukan dan transfer sumber
daya baru. pengetahuan dan inovasi (Rainke, 2015).
Strategi bisnis juga harus dibentuk dari
waktu ke waktu oleh strategi manajemen
orang, bukan hanya sebaliknya. Proposisi
nilai karyawan mengacu pada apa yang
dapat diharapkan oleh seorang karyawan
sebagai imbalan atas kontribusinya
(Rainke, 2015).
Tantangan utama dalam manajemen sumber daya manusia adalah:
 Kepemimpinan, kontinuitas dan perencanaan suksesi.
 Perencanaan sumber daya manusia yang strategis dan penyelarasan
organisasi.
 Memperoleh dan mengembangkan staf yang ukuran, keterampilan, dan
penempatannya memenuhi kebutuhan lembaga.
 Menciptakan budaya organisasi yang berorientasi pada hasil.
 Diperlukan upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja dan
akuntabilitas.
 Leadership Commitment to HCM Role of HC function

Strategic HC planning Integration & alignment Data driven decisions

Acquiring and developing and Human capital approaches tailored

Targeted investments in people
retaining talent to meet organizational needs

Results oriented organizational Unit and individual performance

Empowerment and inclusiveness
cultures linked to organizational goals
Dua prinsip yang merupakan inti dari ide modal manusia adalah:
1. Orang adalah aset yang nilainya dapat ditingkatkan melalui investasi.
Tujuannya adalah untuk memaksimalkan nilai sambil mengelola risiko dan
ketidakmampuan. Pelatihan sangat penting.
2. Pendekatan sumber daya manusia organisasi harus dirancang, diterapkan, dan
dinilai berdasarkan standar seberapa baik pendekatan tersebut memungkinkan
organisasi mencapai hasil dan mengejar misinya.
Esensi manajemen sumber daya manusia strategis
1. Pendekatan human capital harus berbasis kepatuhan. Perusahaan harus memahami nilai pengelolaan
sumber daya manusia secara strategis untuk mencapai hasil. Pendekatan sumber daya manusia yang
ada harus dinilai berdasarkan kebutuhan saat ini dan yang muncul.
2. Orang adalah aset penting yang harus dikelola secara strategis. Kebijakan, program, dan praktik
sumber daya manusia yang baru sedang dirancang dan diimplementasikan untuk mendukung
pencapaian misi.
3. Peningkatan manajemen sumber daya manusia mengarah pada peningkatan kinerja organisasi.
Pertimbangan modal manusia perlu diintegrasikan sepenuhnya ke dalam perencanaan strategis dan
operasi sehari-hari. Mengelola orang dengan baik sangat penting untuk mencapai hasil.
4. Maksimalisasi nilai modal manusia bukan tentang tindakan tertentu tetapi membawa
transformasi budaya.
5. Pemimpin puncak harus menunjukkan komitmen untuk berubah. Cara yang lebih baik
dalam melakukan bisnis harus dieksplorasi. Investasi dalam sumber daya manusia harus
dianggap penting untuk mendorong perbaikan berkelanjutan, reformasi langsung dan
mendorong perubahan budaya. Membina perubahan besar dalam budaya akan
membutuhkan keterampilan, kemampuan, dan komitmen.
6. Kepemimpinan harus mengumpulkan sumber daya yang dibutuhkan untuk mendorong
perubahan dan mengatasi penolakan karyawan terhadap perubahan. Komitmen organisasi
yang luas diperlukan untuk meningkatkan cara melakukan bisnis. Kondisi yang kondusif
harus diciptakan untuk meningkatkan pendekatan sumber daya manusia secara efektif.
Kepemimpinan yang berkomitmen, kesinambungan yang wajar melalui
perencanaan suksesi dan pengembangan eksekutif merupakan komponen
integral dari rencana manajemen sumber daya manusia yang strategis.
Umpan balik tentang penilaian kinerja harus mencakup tinjauan kompetensi
manajemen sumber daya manusia, keterampilan teknis, dan pencapaian
tujuan.

Memodifikasi struktur insentif untuk mempertimbangkan dampak jangka

panjang dari keputusan manajemen sumber daya manusia sangat penting.
Organisasi harus meningkatkan upaya untuk menyebarkan lingkungan
pembelajaran yang berkelanjutan.
 3. NEED FOR HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
 
Tujuan Pembelajaran:
 Untuk memahami tujuan dari pendekatan strategis untuk manajemen
sumber daya manusia.
 Untuk belajar tentang nilai aset manusia
Modal manusia organisasi adalah pemegang pengetahuan tacit. Ketika modal
manusia tumbuh, ada dasar yang lebih kuat bagi organisasi untuk mengembangkan
keunggulan kompetitif. Tanpa modal manusia, organisasi tidak dapat berinovasi atau
mengembangkan hubungan strategis (Adnan, Shah & Ahmad).

Manajemen modal manusia adalah pendekatan strategis dan terencana untuk

mengelola tenaga kerja organisasi. Jadi menilai nilai dan efisiensi sumber daya
manusia adalah penting. Karyawan membutuhkan motivasi agar mereka
mengembangkan rasa keterikatan pada organisasi. Hal ini membuat mereka
memberikan yang terbaik (Alzbeta, Emese & Martina, 2014).
Fungsi human capital harus berusaha keras untuk meningkatkan
produktivitas karyawan. Modal manusia dapat dianggap sebagai
faktor produksi. Pengalaman, paparan, dan pelatihan karyawan
mengarah pada peningkatan produktivitas lebih lanjut (Alzbeta,
Emese & Martina, 2014).
Manajemen sumber daya manusia lebih menekankan pada pengetahuan
saat ini, pengembangan dan penguatan sistematisnya. Manajemen modal
manusia mewakili kemampuan organisasi untuk memaksimalkan
penggunaan dan berbagi potensi orang baik untuk pekerjaan sehari-hari
maupun inovasi. Ini mencakup berbagai proses dan metode manajemen
yang berbeda untuk bekerja dengan orang-orang dan pengembangan
mereka dalam organisasi. Manajemen modal manusia meningkatkan
kinerja organisasi dan karyawannya (Alzbeta, Emese & Martina, 2014).
HCM mengarah ke tenaga kerja yang produktif dan terlibat, mempekerjakan
bakat yang tepat, mengarahkan karyawan ke organisasi, membuat karyawan
baru merasa nyaman, melatih karyawan untuk terus meningkatkan
keterampilan mereka, mempertahankan karyawan, membuat karyawan mandiri
dan mempersiapkan mereka untuk kondisi buruk (Alzbeta, Emese & Martina,
2014).
 HARGA ASET MANUSIA
 Nilai aset manusia = Biaya pekerjaan × Pengganda aset individu.
 Biaya tenaga kerja mengacu pada biaya per karyawan. Pengganda aset individu
adalah rata-rata tertimbang dari penilaian beberapa faktor terpilih yang memiliki
pengaruh yang menentukan pada penciptaan nilai bagi pemegang saham untuk
mencapai tujuan bisnis saat ini dan masa depan. Faktor-faktor tersebut adalah:
kemampuan, pengetahuan, keterampilan, kinerja pribadi, potensi pertumbuhan, rasa
hormat dalam mengamati nilai-nilai dan perilaku perusahaan. Lebih dari nilai mutlak
Human asset worth (HAW), perubahan HAW mengindikasikan jika ada masalah
dalam organisasi (Alzbeta, Emese & Martina, 2014).
 lanjutan

 SDM perlu melakukan aktivitas baru seperti desain organisasi, manajemen pengetahuan, dan pengembangan
jaringan yang sebagian besar tidak menjadi perhatian SDM tradisional. Oleh karena itu organisasi harus
mengembangkan strategi manajemen sumber daya manusia dan mengembangkan langkah-langkah untuk
membantu memantau pelaksanaan strategi ini. Strategi ini perlu dibandingkan dengan langkah-langkah terkait
lainnya untuk memeriksa bahwa tujuan strategis terpenuhi. Bahkan setelah strategi diimplementasikan, laporan
tentang kemajuan dan pencapaiannya tetap penting (Rainke, 2015).
 Profesional HCM, yang mengembangkan, menerapkan, dan terus menilai kebijakan dan praktik HC adalah
bagian dari upaya manajemen sumber daya manusia yang strategis. Manajer ini harus memimpin atau
membantu upaya perencanaan tenaga kerja agensi dengan bekerja sama dengan manajer lini. Mereka harus
menjangkau fungsi dan komponen organisasi lainnya melalui fasilitasi, koordinasi dan penyuluhan. Profesional
sumber daya manusia harus menjadi sumber informasi untuk perencanaan tenaga kerja strategis, pembelajaran
berkelanjutan, dan inisiatif manajemen pengetahuan
 Data tentang kelayakan pensiun, angka proyeksi, penilaian keterampilan, dan
angka retensi sangat penting. Tujuan manajemen modal manusia yang strategis
perlu diselaraskan dengan tujuan organisasi.
 Organisasi berkinerja tinggi memanfaatkan fungsi SDM dengan keahlian eksternal
seperti konsultan dan asosiasi profesional; namun kehati-hatian harus dilakukan
dalam melakukannya karena konsultan dengan kepentingan pribadi dapat, untuk
alasan egois, menimbulkan masalah yang sebenarnya tidak ada. Perusahaan harus
mengevaluasi kembali prosedur internal mereka sehingga lebih sedikit anggota staf
yang diperlukan untuk memproses transaksi dan lebih banyak sumber daya yang
didedikasikan untuk memenuhi kebutuhan strategis organisasi.
 FREE
PPT TEMPLATES
INSERT THE TITLE
OF YOUR PRESENTATION HERE

ALLPPT.com _ Free PowerPoint Templates, Diagrams and Charts

 4. BENEFITS OF A HCM APPROACH
Tujuan Pembelajaran:
 Untuk mengidentifikasi manfaat strategis dari pendekatan
manajemen modal manusia.
 Untuk memahami bagaimana pendekatan sumber daya manusia
dapat mengarah pada peningkatan produktivitas.
 Untuk mempelajari korelasi antara sumber daya manusia organisasi
dan kinerjanya.
Karyawan menambah nilai bisnis. Manajemen modal manusia adalah
strategi dimana nilai ini dapat dimanfaatkan untuk menumbuhkan
bisnis dan membuatnya menguntungkan. Tujuan utama HCM adalah
untuk merampingkan proses perekrutan, mempertahankan dan
mengembangkan talenta terbaik.
Manfaat pendekatan manajemen sumber daya manusia adalah:
1. Ini memunculkan yang terbaik dalam diri karyawan dengan meningkatkan
produktivitas mereka.
2. Ini memungkinkan menemukan kandidat yang tepat untuk pekerjaan itu.
3. Proses induksi yang tepat dapat dibingkai sehingga karyawan mengetahui
kebijakan organisasi.
4. Ini membantu karyawan mengidentifikasi titik-titik lemah. Karyawan dapat
diizinkan menggunakan alat yang dapat mereka gunakan untuk menilai diri
mereka sendiri dan meningkatkan diri.
5. Mendorong arus informasi antara manajemen dan karyawan. Seringkali
karyawan tidak melihat hubungan antara apa yang mereka lakukan dan
tujuan organisasi secara keseluruhan. Ini menghambat semangat
mereka. Jadi, manajemen puncak harus berkomunikasi di tingkat bawah
secara terbuka. Hal ini mendorong karyawan untuk memberikan yang
terbaik untuk berkontribusi pada pertumbuhan organisasi.
6. Sebagian besar manajemen sumber daya manusia adalah tentang transparansi dan
komunikasi terbuka. Maka suatu organisasi harus memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mengembangkan kepribadiannya. Selanjutnya, kesempatan untuk
pelatihan dan pengembangan keterampilan juga memotivasi karyawan. Ini memastikan
bahwa karyawan diarahkan untuk beradaptasi dengan situasi dan lingkungan yang
berubah.
7. Ini membantu untuk melacak kinerja karyawan untuk menyusun strategi kompensasi
yang lebih baik.
 5. KNOWLEDGE MANAGEMENT AND HUMAN
CAPITAL MANAGEMENT
Tujuan Pembelajaran:
 Untuk mempelajari tentang manajemen pengetahuan dan signifikansinya.
 Untuk memahami hubungan antara manajemen pengetahuan dan
manajemen sumber daya manusia.
 Untuk mengidentifikasi pilar penting dari strategi sumber daya manusia.
 Untuk mempelajari tentang fungsi manajemen pengetahuan.
Organisasi menyadari bahwa manajemen pengetahuan harus
memainkan peran penting dalam strategi sumber daya
manusia. Pilar learning and knowledge management
merupakan bagian dari kerangka dalam membangun strategi
human capital. Perusahaan menciptakan posisi seperti Chief
Human Resource Officer, Chief Learning Officer, dan Chief
Belief Officer untuk memberikan arti penting bagi bagi
manajemen sumber daya manusia yang strategis.
Tantangannya adalah, bagaimana cara
terbaik untuk mengintegrasikan manajemen
pengetahuan dalam manajemen strategis
modal manusia (Liebowitz, 2004).
Manajemen pengetahuan berperan dalam
mengembangkan strategi sumber daya
manusia. Untuk mengatasi 'pendarahan
pengetahuan' yang terjadi di banyak
organisasi karena atrisi dan pensiunan
karyawan dan perubahan pola kerja pekerja
muda yang lebih banyak bergerak -
manajemen pengetahuan harus menjadi
salah satu pilar utama yang menopang
strategi sumber daya manusia.
Memelihara akar organisasi (sumber daya
manusia/masyarakat) harus terjadi jika organisasi ingin
berkembang dan berbuah. Modal manusia adalah
pengalaman, pengetahuan, dan keahlian kolektif dari
mereka yang berkontribusi pada misi organisasi.
Manajemen pengetahuan mengacu pada bagaimana
pengetahuan terbaik dalam suatu organisasi dapat
dimanfaatkan secara internal dan eksternal untuk
mencapai keberhasilan organisasi
Empat pilar penting dari strategi modal manusia adalah (Liebowitz, 2004):
1. Manajemen kompetensi - menentukan kompetensi dan keterampilan yang
diperlukan untuk angkatan kerja organisasi di masa depan.
2. Manajemen kinerja - bagaimana mengukur, menilai dan menghargai kinerja
dalam suatu organisasi.
3. Manajemen perubahan - membuat organisasi dapat beradaptasi dengan
transformasi dan mengurangi penolakan terhadap perubahan.
4. Transformasi pembelajaran individual menjadi pembelajaran organisasi untuk
membangun dan memelihara budaya berbagi pengetahuan, menciptakan rasa
memiliki dan komunitas yang lebih kuat, peningkatan kemampuan inovatif dan
kepuasan pelanggan.
Keempat pilar tersebut saling terkait dan memberikan landasan untuk
membangun strategi human capital dalam organisasi.

Empat fungsi manajemen pengetahuan adalah:

1. Identifikasi pengetahuan.
2. Berbagi pengetahuan.
3. Aplikasi pengetahuan.
4. Penciptaan pengetahuan.
Setelah pengetahuan 'berisiko' kritis diidentifikasi, pengetahuan ini
harus ditangkap dan dibagikan kepada orang lain; setelah pengetahuan
diterapkan dan diinternalisasi, ide-ide baru harus dihasilkan.
Kesenjangan pengetahuan ditentukan untuk mengidentifikasi kebocoran
di mana pengetahuan berisiko kritis hilang karena pensiun, atrisi, dan
transfer organisasi.
Untuk meminimalkan hilangnya pengetahuan, kita perlu
menghubungkan orang dengan orang lain melalui
pendampingan, forum berbagi pengetahuan, bercerita,
membayangi, komunitas praktik, sistem pencari keahlian,
dll. untuk mentransfer pengetahuan yang berharga ini. Ini
akan memperkuat hubungan yang mengarah pada
peningkatan rasa memiliki dan komunitas dalam organisasi .
Ide-ide baru dengan demikian akan dihasilkan. Dalam
waktu dekat, organisasi akan berada dalam posisi yang
lemah jika mereka tidak mengambil manajemen
pengetahuan dan manajemen sumber daya manusia
secara serius. Peran integratif dari manajemen
pengetahuan dan strategi manajemen modal manusia
akan memastikan bahwa mereka saling mempengaruhi
untuk memenuhi misi strategis dan visi organisasi
(Liebowitz, 2004).
Pengetahuan dan keahlian yang Bagaimana cara menyebarkan ilmu kepada yang

dikembangkan karyawan pada waktunya membutuhkan? Keberhasilan setiap upaya

untuk lebih meningkatkan produktivitas manajemen pengetahuan tergantung pada

memiliki orang-orang yang memiliki motivasi
organisasi mengacu pada sumber daya
yang sesuai untuk mengambil peran aktif dalam
manusia. Karyawan mengasah
proses tersebut. Modal intelektual dapat
keterampilan dari waktu ke waktu. Modal
menyebabkan keunggulan kompetitif dalam
manusia mewakili stok keterampilan,
ekonomi pengetahuan. Oleh karena itu
pengetahuan, dan keahlian karyawan dan manajemen orang harus menjadi bagian integral
inilah yang memainkan peran integral dari strategi perusahaan dan tanggung jawab
dalam meningkatkan produktivitas utama semua manajer. Modal manusia adalah
karyawan (Alzbeta, Emese & Martina, bentuk kekayaan yang paling penting (Fida
2014). Afiouni, 2009).
Nilai mewakili pengetahuan personel ke dalam sistem manajemen pengetahuan yang
dibuat dan digunakan organisasi. Asal usul gagasan modal manusia dapat dikaitkan
dengan karya Prahlad dan Hamel (1990). Mereka menganalisis daya saing organisasi
dan menghubungkannya dengan kompetensi inti. Modal manusia dapat menjadi
salah satu kompetensi inti suatu organisasi. Organisasi tidak lain adalah kumpulan
kompetensi. Memahami pengetahuan mana yang penting dan bernilai lebih besar
lebih penting (Fida Afiouni, 2009).
Manajemen pengetahuan adalah kombinasi holistik dari
langkah-langkah untuk mengelola orang, proses dan teknologi.
HCM tidak lain adalah praktik HRM yang digabungkan
dengan upaya manajemen pengetahuan. Pendekatan strategis
untuk manajemen sumber daya manusia akan melibatkan
pemikiran ulang dan pendefinisian ulang strategi yang ada
(Fida Afiouni, 2009).
Organisasi harus berusaha untuk membangun 'kecerdasan organisasi' mereka yang
merupakan kumpulan kolektif dari semua kecerdasan yang berkontribusi terhadap
pembangunan visi bersama, proses pembaruan, dan arah entitas.

Membina pembelajaran organisasi dan kemampuan untuk mengubah pembelajaran individu menjadi
pembelajaran organisasi merupakan tantangan dalam organisasi.

Manajemen pengetahuan dan berbagi pengetahuan akan meningkatkan inovasi dan mengarah
pada penciptaan organisasi pembelajaran. Ini akan membutuhkan penciptaan struktur
organisasi baru. Organisasi yang mampu merangsang dan meningkatkan pengetahuan
tentang sumber daya manusianya jauh lebih siap menghadapi perubahan yang cepat saat ini.

Proses inovasi menjadi lebih interaktif dan lebih bergantung pada pengetahuan yang tersebar luas.
Oleh karena itu manajemen pengetahuan merupakan pusat manajemen strategis sumber daya
manusia.
Pendekatan perencanaan modal manusia strategis melibatkan
peramalan kebutuhan modal manusia, menganalisisnya,
mengembangkan dan mengimplementasikannya dan akhirnya
mengevaluasinya. Peramalan melibatkan upaya untuk memahami apa
yang membutuhkan perhatian segera dan tantangan saat ini dan yang
diusulkan untuk memenuhi prioritas bisnis dan memprediksi
tren/demografi tenaga kerja di masa depan.