MANAJEMEN SDM

PETERNAKAN
PERENCANAAN KARIER DAN
PEMBERDAYAAN SDM
PETERNAK
Dr. Seferinus Niki, S,S,M.Sc
 PENDAHULUAN
• Manajemen sebagai salah satu aspek penting dalam pengembangan
berbagai sektor dalam Pembangunan termasuk Peternakan.
• Sumber Daya Manusia (SDM) berperan penting sebagai agent
of change dan merupakan kunci keberhasilan pengelolaan
peternakan.
• Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan tenaga kerja yang produktif dan efisien sehingga dapat
meningkatkan produktivitas dari usaha peternakan.
• Perencanaan SDM, yakni sebagai suatu proses manajemen yang
menentukan mobilitas SDM organisasi atau perusahaan saat ini menuju
posisi di masa depan yang diinginkan.
 Konsep Manajemen
• Manajemen berasal dari Bahasa Inggris “to manage” yang berarti
mengelola suatu aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
• Empat Hal penting dalam batasan manajemen :
Adanya suatu organisasi atau Lembaga atau perusahaan
Organisasi yang mempunyai tujuan tertentu yang sudah ditetapkan
terlebih dahulu
Dalam organisasi tersebut bekerja sekelompok orang sebagai tenaga
kerja
Perlunya pengaturan orang-orang yang bekerjasama dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
 FUNGSI MANAJEMEN
• G. R. Terry : Planning (Fungsi Perencanaan), Organizing
(Fungsi Pengorganisasian), Actuating (Fungsi Pelaksanaan),
Controlling (Fungsi pengendalian).
• Hendry Fayol : 5 Fungsi manajemen : Perencanaan (Planning),
Pengorganisasian (Organizing), Memerintah (Commanding),
Koordinasi (Coordinating), Pengendalian (Controling)
 Konsep Sumber Daya Manusia
• SDM atau Sumber Daya Manusia adalah suatu potensi yang
dimiliki oleh setiap orang untuk mewujudkan sesuatu sebagai
makhluk sosial. Atau sumber daya manusia yaitu kemampuan
daya pikir dan daya fisik yang dimiliki seorang individu dan
berperilaku dipengaruhi oleh keturunan maupun lingkungannya
serta bekerja karena termotivasi oleh keinginannya untuk
memenuhi kepuasannya.
• Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang
terdapat dalam organisasi yang meliputi semua orang yang
melakukan aktivitas.
 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kualitas Sumber Daya Manusia
• Pendidikan
Pendidikan yang baik dapat menghasilkan SDM yang baik. Jadi betapa pentingnya
pendidikan untuk menghasilkan sumber daya yang berkualitas dan memiliki daya saing.
SDM yang berkualitas dapat meningkatkan produktivitas dalam bekerja sehingga tujuan
organisasi-pun dapat dengan mudah untuk tercapai. Seperti pada negara-negara yang
maju umumnya memiliki kualitas pendidikan yang baik sehingga menghasilkan SDM yang
berkualitas.
• Lingkungan
Lingkungan sangat berpengaruh dalam membentuk karakter manusia. Maka dengan
keadaan lingkungan yang baik umumnya akan membentuk karakter manusia yang baik
juga, sehingga dapat menghasilkan SDM yang berkualitas dan memiliki daya saing.
Lingkungan yang berpengaruh membentuk karakter manusia misalnya seperti lingkungan
tempat tinggal, lingkungan bermain, lingkungan Pendidikan, Lingkungan Kerja dan lain-
lain.
Lanjut …
• Sedarmayanti (2009), faktor yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia
adalah :
1. Kemampuan Fisik (Kesehatan)
Aspek fisik menyangkut kondisi kerja yang baik, dimana pekerjaan yang
berbahaya dan dapat menimbulkan masalah Kesehatan kerja dapat seminimal
mungkin dihindari.
2. Kemampuan Non Fisik
Aspek non fisik meliputi kecerdasan dan mental. Aspek ini menitikberatkan
pada kemampuan bekerja , berpikir, keterampilan, sikap dan mental seseorang.
Dalam aspek non fisik ini manusia memerlukan adanyanya pengakuan sebagai
manusia Upaya yang dilakukan adalah Pendidikan dna Pelatihan.
Lanjut..
• Rahardjo (2010), indikator dari kualitas sumber daya manusia terdiri dari :
1. Kualitas Intelektual (Pengetahuan dan Keterampilan) meliputi :
1. Memiliki pengetahuan dan keterampilan di bidang ilmu pengetahuan
dan teknologi yang sesuai dengan tuntutan industrialisasi
2. Penguasaaan Bahasa
2. Pendidikan
• Kualifikasi Pendidikan yang tinggi
• Kualitas Pendidikan dan keterampilan sesuai dengan kebutuhan dunia
kerja
lanjut
• Hutapea dan Nurianna (2008), kualitas sumberdaya manusia meliputi
: 1) Memahami bidangnya masing-masing, 2) Pengetahuan 3)
Kemampuan 4) Semangat Kerja dan 5) Kemampuan Perencanaan /
pengorganisasian
• Matutina (2021) kualitas SDM meliputi : Pengetahuan (Knowledge),
Keterampilan (Skill) dan Kemampuan (Ability)
Karakteristik SDM yang Kompetitif
1.Memiliki kemampuan menjaring, mengolah dan memanfaatkan
informasi dalam mencari peluang bisnis yang
2.Memiliki kemampuan merespon secara tepat dan cepat
3.Mampu menghindari atau memperkecil resiko dalam
melaksanakan keputusan.
4.Mampu mengendalikan cost benefit ratio yang
menguntungkan.
 Manajemen Sumber Daya Manusia
• Menurut Malayu SP.Hasibuan (2001) : Manajemen Sumber Daya manusia adalah
Ilmu dan seni yang mengatur hubungan hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
• Menurut Hendri Simmora (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
Pendayagunaan, pengembangan, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu
anggota organisasi atau kelompok karyawan.
• Menurut Mutiara S. Panggabean, MSDM adalah Proses yang terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan
yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, pengadaan, pengembangan ,
kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
 Tujuan dari manajemen SDM
(Sunarto)
• Mendapatkan serta mempertahankan karyawan terbaik, bermotivasi tinggi, serta dapat dipercaya oleh
perusahaan.
• Senantiasa meningkatkan kualitas serta kemampuan karyawan dalam bekerja di perusahaan sehingga dapat
meningkatkan produktivitas.
• Menciptakan sebuah sistem perekrutan karyawan yang optimal.
• Menciptakan lingkungan kerja yang baik antara manajemen dan karyawan.
• Menyeimbangkan keperluan masing-masing stakeholder.
• Menghargai karyawan berdasarkan prestasi yang mereka raih. Untuk hal ini perusahaan bisa menggunakan 
aplikasi penilaian kinerja karyawan untuk sumber datanya.
• Meningkatkan kesejahteraan karyawan
• Menyediakan kesempatan yang sama untuk semua karyawan
• Menciptakan keadilan serta transparansi di antara semua karyawan.
• Mengelola karyawan berdasarkan kebutuhan mereka masing-masing serta memfasilitasi penyampaian aspirasi
mereka.
 Tantangan-tantangan yang
dihadapi Manajemen SDM
Tantangan Eksternal Tantangan Internal
1.Perubahan yang cepat 1.Posisi organisasi dalam bisnis
2.Keragaman tenaga kerja
yang kompetitif
3.Globalisasi : Peorganisasi Global, Pelatihan
Internasional, Adaptasi Produk, Budaya 2.Fleksibilitas
Perusahaan dan Persekutuan Global
4.Kemampuan membiayai tenaga kerja yang 3.Pengurangan tenaga kerja
bersaing dengan berbagai negara lainnya
yang memiliki perusahaan dalam bisnis yang 4.Tantangan restrukturisasi
sama
5.Bisnis kecil
5.Perusahaan harus terbuka
6.Peraturan pemerintah 6.Budaya Organisasi
7.Perkembangan pekerjaan dan peranan
keluarga
7.Teknologi
8.Kekurangan tenaga kerja yang terampil 8.Serikat Pekerja
Lanjut
• Tantangan Individual / Profesionalitas
1. Keserasian antara pekerja dengan organisasinya
2. Tanggung jawab etnis dan sosial
3. Produktivitas
4. Pelimpahan kekuasaan / wewenang
5. Penyaluran buah pikiran
• Tantangan MSDM lainnya :
1. Masih banyak top manajer dan para manajer pembantunya yang belum memahami fungsi,
tujuan dan kontribusi MSDM dalam mengembangkan organisasi / perusahaan agar menjadi
kompetitif dalam mewujudkan eksistensinya.
2. Masih banyak top manajer dan para manajer bawahannya, yang tidak menyadari, kurang
memahami, dan tidak melaksanakan tanggung jawabnya dalam mengelola SDM di
lingkungannya masing-masing.
3. Dari manajemen SDM ternyata masih sangat langka tenaga kerja yang profesional untuk
melaksanakannya secara efektif dan efisien.
 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia
• Perencanaan • Pengadaan
• Pengorganisasian • Pengembangan
• Pengarahan • Kompensasi
• Pengendalian • Pengintegrasian
• Pemeliharaan
• Kedisiplinan
• Pemberhentian
Ruang Lingkup MSDM
• Rancangan Organisasi
• Staffing
• Sistem Reword, tunjangan tunjangan dan Pematuhan/compliance
• Manajemen Performanci
• Pengembangan Pekerja dan Organisasi
• Komunikasi dan Hubungan Masyarakat
 Tantangan MSDM
Ekternal Internal

1. Perubahan Teknologi 1. Finansial

2. Peraturan Pemerintah 2. Penjualan
3. Faktor Sosial Ekonomi 3. Service
4. Pasar Tenaga Kerja 4. Produksi
5. Faktor Politik 5. Serikat Pekerja
6. Kondisi Perekonomian 6. Sistem Informasi yang semakin Terbuka
7. Faktor Geografi 7. Budaya Organisasi
8. Faktor Demografi
9. Kegiatan Mitra
10. Kegiatan Pesaing
 Perencanaan Sumber Daya
Manusia
• Perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan secara
sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan
tenaga kerja/pegawai di masa yang akan datang dalam suatu
perusahaan dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna
penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang
dibutuhkan.
• Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa
orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga
hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana perusahaan secara
menyeluruh.
 Perencanaan SDM Menurut Pandangan
Para Ahli
• KBBI, Perencanaan sumber daya manusia yakni sebuah potensi individu yang bisa dikembangkan dan
dilatih untuk kepentingan proses produksi
• Menurut Mathis dan Jacson (2001), perencanaan SDM adalah sebuah proses identifikasi dan analisis
untuk memiliki SDM yang bisa mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
• Andrew E. Sikula juga mendefinisikan tentang perencanaan sumber daya manusia, yakni sebagai
sebuah proses dalam menentukan kebutuhan pegawai/karyawan dan agar pekerjaan SDM tersebut
sesuai dengan rencana organisasi.
• Menurut Mondy & Noe (1995), perencanaan sumber daya manusia merupakan proses sistematis yang
menganalisis keadaan SDM yang bertujuan agar jumlah dan kualitas SDM dengan keterampilan yang
sesuai terpenuhi ketika perusahaan atau organisasi membutuhkannya.
• Pendapat ahli menurut Werther dan Davis tentang perencanaan sumber daya manusia merupakan
sebuah rencana sistematis dalam memprediksi kebutuhan karyawan dengan ketersediaan untuk waktu
yang akan datang.
• Schuler & Walker (1990) juga mendefinisikan tentang perencanaan SDM, yakni sebagai suatu proses
manajemen yang menentukan mobilitas SDM organisasi atau perusahaan saat ini menuju posisi di
masa depan yang diinginkan.
 Fungsi dan Tujuan Perencanaan SDM

• Tujuan perencanaan SDM yaitu agar ada kepastian antara kesesuaian tenaga
kerja dan jumlah pekerjaan yang tersedia, baik itu jumlah atau kualitas SDM
yang perusahaan butuhkan. Untuk mengetahui kesesuaian tersebut, maka proses
tersebut harus didasari oleh demand dan supply dan demand SDM perusahaan.
• Fungsi yang pertama yaitu bisa membantu departemen SDM dalam
mengantisipasi kebutuhan jumlah dan kualitas tenaga kerja di kemudian hari.
Akan sangat terbantu untuk tenaga kerja yang sifatnya berubah-ubah seperti
dalam struktur organisasi proyek.
Kedua, perencanaan sumber daya manusia juga bermanfaat dalam membantu
HR agar bisa bekerja proaktif untuk menemukan kandidat pekerja yang sesuai
dengan posisi pekerjaan.
 Syarat untuk membuat sebuah perencanaan
SDM yang baik
• Harus mengetahui secara jelas masalah yang dihadapi saat ini dan arah
penanganan masalah.
• Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam
organisasi tersebut secara lengkap.
• Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis),
kondisi organisasi, dan persediaan SDM.
• Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
• Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
• Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah,
khususnya yang menyangkut tenaga kerja.
 Faktor-faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Perencanaan SDM

• Pertumbuhan (Growth)
Memperhatikan faktor pertumbuhan finansial serta kebutuhan perusahaan adalah
faktor yang penting dalam perencanaan SDM.
• Perubahan (Change)
Faktor yang selanjutnya yaitu perubahan karena perubahan bisa saja terjadi
kapanpun, sehingga SDM yang ada harus bisa berpikir kreatif dan fleksibel agar
kebutuhan perusahaan tetap terpenuhi dengan baik.
• Teknologi (Technology)
Di era teknologi informasi saat ini, penting bagi SDM untuk memahami pentingnya peran
teknologi dalam menjalani operasional perusahaan. Jika diperlukan, juga bisa merencanakan
pelatihan untuk karyawan dalam mempelajari perangkat atau fitur yang digunakan perusahaan.
 Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia

• Kebutuhan Tenaga Kerja Masa Depan

• Mengatasi Perubahan Jangka Panjang Atau Jangka Pendek
• Perekrutan Personel yang Berkompeten
• Pengembangan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah untuk membantu dalam mengidentifikasi
persyaratan dari berbagai pekerjaan. Kemudian, kedepannya diharapkan perusahaan dapat
menyelenggarakan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi karyawan
• Pemanfaatan Sumber Daya Manusia Yang Tepat
Manfaat perencanaan sumber daya manusia adalah mengukur bahwa organisasi memperoleh
dan memanfaatkan tenaga kerja secara efektif untuk mencapai tujuan. 
• Pengurangan Ketidakpastian
Hal ini terkait dengan langkah antisipasi terhadap hal-hal yang tidak diinginkan.
TAHAPAN PERENCANAAN SUMBER
DAYA MANUSIA
Pandangan I ………….
• Penetapan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.
• Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
• Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian
menganalisisnya.
• Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.
• Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
• Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar
direalisasikan.
Pandangan 2……
•Peramalan terkait Penambahan atau Pengurangan Tenaga Kerja
Tahap Pertama meliputi :
Penentuan Permintaan Tenaga Kerja
Penentuan Penawaran Tenaga Kerja
Penentuan Penambahan atau Pengurangan Tenaga Kerja
•Penentuan Tujuan dan Perencanaan Strategis
Tahap kedua dalam perencanaan sumber daya manusia adalah penentuan tujuan dan perencanaan strategis.
Tujuan dari penentuan tujuan kuantitatif yang spesifik adalah untuk memfokuskan perhatian kepada
masalah dan menyediakan contoh untuk menentukan keberhasilan dari suatu program. Tujuan tersebut
seharusnya datang dari analisis permintaan dan penawaran tenaga kerja dan harus memasukkan gambaran
spesifik tentang apa yang akan terjadi pada kategori jabatan atau keterampilan serta timetable yang
spesifik tentang kapan hasil harus dicapai.
•Penerapan Program dan Evaluasi
Tahap akhir dari proses perencanaan SDM adalah mengevaluasi hasil. Pada tahap ini, organisasi perlu
memeriksa apakah perusahaan sudah berhasil menghindari terjadinya kekurangan atau kelebihan tenaga
kerja. Penting juga bagi organisasi untuk melihat komponen yang spesifik dari proses perencanaan SDM
yang berkontribusi terhadap keberhasilan atau kegagalannya.
Pandangan 3......

• Menganalisis Tujuan Organisasi

Tahapan perencanaan SDM yang pertama yaitu menganalisis tujuan organisasi. Selanjutnya, Anda bisa menguraikan
tujuan organisasi atau perusahaan tersebut menjadi lebih rinci, yakni menjadi tujuan setiap divisi perusahaan.
Sebagai contoh, Anda harus menentukan apa tujuan dari divisi marketing, keuangan, produksi, dan lain sebagainya.
Dengan melakukan perincian tujuan seperti itu, maka penilaian terhadap kebutuhan SDM untuk setiap divisi akan
terbentuk.
• Melakukan Inventarisasi SDM
Setelah Anda mendapatkan nilai kebutuhan SDM dari hasil analisis tujuan organisasi, maka selanjutnya ketahui
tentang informasi SDM yang tersedia di perusahaan Anda saat ini.
Hal-hal yang termasuk dalam inventarisasi SDM yaitu kapasitas, kemampuan, jumlah, latar belakang pendidikan,
hingga potensi tenaga kerja.
• Memperkirakan Demand dan Supply SDM
Setelah tahap inventarisasi SDM, maka tahap selanjutnya yaitu memperkirakan tenaga kerja yang perusahaan
butuhkan di masa mendatang.
Jadi, perusahaan harus mempertimbangkan apakah harus ada penambahan karyawan, pelatihan karyawan,
peningkatan produktivitas, dan lain sebagainya.
Pada tahap ini akan dibutuhkan data SDM yang akurat agar dapat memperkirakan kebutuhan perusahaan. Mencatat
dan mengelola data tenaga kerja perusahaan dapat dilakukan dengan menggunakan 
aplikasi HR online yang terintegrasi.
• Memperkirakan Kesenjangan SDM
Melakukan perkiraan kesenjangan SDM ini sangat penting karena akan menentukan apakah akan ada
penambahan SDM atau pengurangan SDM agar pekerjaan menjadi lebih efisien.
Hal ini bisa dilakukan setelah mendapatkan hasil perbandingan antara demand dan supply SDM yang
akhirnya akan menghasilkan sebuah selisih, baik itu selisih lebih ataupun kurang.
• Merumuskan Rencana Tindakan SDM
Tahapan selanjutnya yaitu tim perencanaan sumber daya manusia harus merumuskan rencana tindakan SDM.
Tahapan ini dilakukan setelah hasil perkiraan sudah tersedia dan apabila ada kesenjangan maka diperlukan
tindakan yang bisa menghilangkan kesenjangan tersebut.
Contoh tindakan yang bisa diambil yakni dapat berupa mutasi antar bagian atau bahkan pemutusan hubungan
kerja.
• Pemantauan, Pengendalian, dan Umpan Balik
Tahapan yang terakhir dalam perencanaan SDM yaitu melakukan pemantauan, pengendalian, dan umpan balik
sesuai dengan kebutuhan perusahaan atau organisasi.
 Faktor Penting dalam Proses Perencanaan SDM

• Ketersediaan Sumber Daya Manusia di Perusahaan

Menilai ketersediaan dari sumber daya manusia di perusahaan. Pnilaian ini termasuk studi komprehensif
dari berbagai aspek SDM, diantaranya skill, jumlah, kualifikasi, kompetensi, pengalaman, usia, kinerja,
jabatan, kompensasi, dan lain-lain.
• Kebutuhan SDM di Masa Mendatang
Menganalisa kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang.
• Perkiraan Permintaan SDM
Membuat perkiraan permintaan (demand forecast). Dalam langkah ini, penting untuk mengetahui strategi
bisnis jangka panjang, sehingga perkiraan permintaan SDM bisa dipastikan untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan.
• Strategi dan Implementasi Pencarian SDM
Strategi yang dibuat harus bisa memberikan solusi bagi kekurangan SDM di lingkungan perusahaan. HR
bisa melakukan rekrutmen, relokasi, outsourcing, manajemen SDM, pelatihan, hingga membuat
perubahan kebijakan bagi sumber daya manusia.
Mengatur Dan Mengalokasikan Sumber Daya
• Merekrut sesuai kebutuhan, sebaiknya tentukan syarat yang diinginkan dalam
melakukan perekrutan sesuai dengan posisi yang dibutuhkan.
• Mendata karyawan sesuai potensi dan bakat. 
• Mengarahkan dan memberi pelatihan, apabila telah melihat peta kekuatan karyawan
sesuai dengan kemampuannya, maka selanjutnya adalah mengembangkan minat dan
bakat karyawan tersebut.
• Tingkatkan persaingan yang sehat, dengan adanya hal tersebut maka perusahaan
dapat membuat karyawan memaksimalkan potensinya. Seperti misalnya memberikan
bonus jika target pekerjaan tercapai.
• Pantau dan awasi, bila semua telah dilakukan sebaiknya lakukan pengawasan.
Penilaian tahunan bisa menjadi salah satu cara untuk memastikan bahwa perencanaan
yang dilakukan tim HRD telah menuai hasil yang diinginkan.
 Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Perencanaan SDM
• Faktor Eksternal : Faktor Ekonomi Nasional dan Global, Faktor Sosial, Politik dan Hukum, Faktor Teknologi dan Faktor
Pesaing
• Faktor Internal (organisasi)
• Rencana Strategik dan Rencana Operasional (taktik)
• Anggaran / cost SDM
• Peramalan produksi dan penjualan
• Faktor Bisnis Baru
• Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
• Faktor Keterbukaan dan Keikutsertaan Manajer
• Faktor Ketenagakerjaan
• Pensiun, PHK, meninggal dunia dan tenaga kerja yang selalu absen.
• Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan di luar perusahaan / organisasi.
• Faktor-faktor Lain
• Pasar tenaga kerja
• Prestasi kerja
• Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran / tujuan bisnis jangka pendek.
• Faktor demografi
• Faktor supervisi
• Faktor staf pendukung
• Faktor lokasi
Peran dan Tanggung Jawab peternak

• Mengembangbiakkan dan membudidayakan hewan ternak

untuk mendapatkan manfaat dan hasil dari kegiatan tersebut.
• Mengembangkan metode berternak.
• Membuat pakan olahan maupun pakan alami.
• Melakukan perencanaan, pembinaan dan pengendalian
kebijaksanaan teknis bidang peternakan.
• Menjual hasil produk peternakan yang aman seperti susu, keju,
dan daging.
• Merumuskan kebijaksanaan teknis bidang peternakan sesuai
dengan rencana strategis.
Pengetahuan dan Keahlian yang perlu bagi
Peternak
• Kemampuan Manajerial
• Kemampuan Pemasaran
• Kemampuan Negosiasi
• Kemampuan Komunikasi
• Teknis Perawatan Hewan
• Teknik Pengembangbiakan Hewan
• Pengetahuan Nutrisi dan Pakan Ternak
Jenjang Karier Peternak
• Menjadi peternak berarti Quipperian terjun ke dunia bisnis. Sebagai seorang
wirausaha kamu bisa menjadi pelaksana sekaligus pemilik usaha. Kalau usahamu
berkembang dengan baik tentunya kamu bisa membuka lapangan pekerjaan bagi
orang lain dan kamu layak untuk disebut Bos. Nah, peternak
sebenarnya nggak memiliki tingkatan atau jenjang karier tertentu namun biasanya
peternak dapat diklasifikasikan melalui jumlah hewan ternak yang dimiliki.
• Peternakan skala rumah tangga. Usaha ternak berlokasi di sekitar atau bergabung
dengan rumah peternak. Jumlah hewan ternak yang dipelihara paling banyak 20
ekor.
Peternakan skala kecil. Usaha peternakan yang jumlah hewan ternaknya mencapai
500 ekor dan sudah punya pasar tetap.
Peternakan skala menengah. Usaha peternakan yang jumlah hewan ternaknya
berkisar antara 500-1.000 ekor.
Peternakan skala besar. Usaha peternakan yang jumlah hewan ternaknya lebih dari
1.000 ekor.
 Pemberdayaan Peternak
• Di Indonesia Pemberdayaan Peternak dipayungi melalui regulasi PP
No 6 Tahun 2013.
• Pemberdayaan peternak adalah segala sesuatu yang dilakukan oleh
pemerintah, pemerintah provinsi, pemerintah kabupaten/kota dan
pemangku kepentingan bidang peternakan dan Kesehatan hewan
untuk meningkatkan kemandirian, memberikan kemudahan dan
kemajuan usaha, serta meningkatkan daya saing dan kesejahteraan
peternak. (PP No 6 Tahun 2013)
• Peternak adalah perorangan warga negara Indonesia atau korporasi
yang melakukan usaha peternakan.
 Bentuk-Bentuk Pemberdayaan Peternak
(PP 6 Tahun 2013)
• Pengaksesan sumber pembiayaan, permodalan, ilmu pengetahuan dan
teknologi, serta informasi;
• Pelayanan Peternakan, pelayanan Kesehatan Hewan, dan bantuan teknik;
• Penghindaran pengenaan biaya yang menimbulkan ekonomi biaya tinggi;
• Pembinaan kemitraan dalam meningkatkan sinergi antarpelaku usaha;
• Penciptaan iklim usaha yang kondusif dan/atau me peningkatan kewirausahaan;
• Pengutamaan pemanfaatan sumber daya Peternakan dan Kesehatan Hewan
dalam negeri;
• Pemfasilitasan terbentuknya kawasan pengembangan Usaha Peternakan;
• Pemfasilitasan pelaksanaan promosi dan pemasaran; dan/atau
• Perlindungan harga dan Produk Hewan dari luar negeri.
Akses Sumber Pembiayaan dan Permodalan

• Sumber pembiayaan dan permodalan untuk Pemberdayaan Peternak

dapat berasal dari Pemerintah dan pemerintah daerah.
• Selain berasal dari Pemerintah dan pemerintah daerah, sumber
pembiayaan dan permodalan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dapat berasal dari masyarakat, lembaga perbankan, dan lembaga
keuangan bukan bank, serta badan usaha lainnya.
• Pembiayaan dan permodalan dari Pemerintah dan pemerintah daerah
dapat berupa bantuan pembiayaan atau permodalan untuk
pengembangan usaha.
Akses Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
• lmu pengetahuan dan teknologi dalam rangka Pemberdayaan Peternak paling
sedikit meliputi:
a.benih/bibit;
b.pakan;
c.alat dan mesin;
d.budidaya;
e.panen dan pascapanen;
f. pengolahan dan pemasaran hasil;
g.Kesehatan Hewan; dan/atau
h.kesehatan masyarakat veteriner.
• Ilmu pengetahuan dan teknologi diutamakan yang berasal dari hasil penelitian dan
pengembangan dalam negeri. Hasil penelitian dan pengembangan dapat berupa
invensi atau inovasi.
• Kemudahan akses ilmu pengetahuan dan teknologi melalui:penyediaan teknologi
tepat guna dalam berbagai metode, media, dan saluran informasi; pendampingan
dalam proses alih teknologi; penyuluhan; dan/atau pendidikan dan pelatihan.
 Akses Informasi
Terkait :
a.Harga komoditas hasil Peternakan;
b.Pasarana dan sarana Peternakan;
c.Data kebutuhan pangan nasional asal Hewan;
d.Peluang dan tantangan pasar;
e.Perkiraan populasi dan produksi;
f.Penyediaan pembiayaan dan peluang investasi;
g.Pendidikan, pelatihan, dan penyuluhan;
h.Pemberian subsidi;
i. Teknologi Peternakan;
j. Peta penyebaran penyakit Hewan;
k.Rencana tata ruang wilayah;
l. Kelembagaan Peternak dan kelembagaan ekonomi Peternak; dan
m.Program pembangunan Peternakan.
 Pelayanan Peternakan, Pelayanan Kesehatan Hewan
dan Bantuan Teknik

Pelayanan Peternakan Pelayanan Kesehatan Hewan

a. Penyediaan dan pengelolaan
lahan penggembalaan umum;
b. Penyediaan benih/bibit
unggul;
c. Penyelamatan Ternak
ruminansia betina produktif;
dan
d. Penyediaan pos inseminasi
buatan.
a. Pemeriksaan kebuntingan;
b. Pengamatan dan
pengidentifikasian penyakit;
c. Pengamanan penyakit Hewan;
d. Pengobatan Hewan sakit; dan
e. Pemberantasan penyakit
Hewan.
 Bantuan Teknik

a. Supervisi dan pendampingan dalam menggunakan alat dan

mesin Peternakan dan Kesehatan Hewan;
b. Supervisi dalam penerapan sistem budidaya yang lebih
efisien dan ramah lingkungan; dan
c. Sarana produksi Peternakan dan Kesehatan Hewan dalam
meningkatkan kemandirian dan daya saing usaha.
 PENGHINDARAN PENGENAAN EKONOMI BIAYA TINGGI

• Memberikan Kemudahan terkait kebijakan, Perdagangan dan Sarana Prasarana

• Penyediaan fasilitas untuk:
 budidaya Ternak yang baik;
 kegiatan panen dan pascapanen hasil Ternak melalui penyediaan
rumah potong Hewan, industri pengolahan susu, daging, dan telur;
 kegiatan distribusi dan pemasaran hasil Ternak melalui penyediaan
alat angkut, pasar Hewan, tempat pengumpul Ternak, dan instalasi
pendingin; dan
 penyimpanan Produk Hewan dan pakan melalui penyediaan gudang
dan/atau gudang pendingin.
PEMBINAAN KEMITRAAN DALAM MENINGKATKAN
SINERGI ANTARPELAKU USAHA

1.Untuk meningkatkan pendapatan Peternak, sinergi, dan

daya saing usaha, diperlukan Kemitraan Usaha yang dapat
dilakukan: 1) antarpeternak; 2) antara Peternak dengan
Perusahaan Peternakan; dan 3) antara Peternak dengan
perusahaan di bidang lain.
2.Kemitraan usaha sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
dapat dilakukan paling sedikit dalam bentuk: bagi hasil;
sewa; atau inti plasma.
Lanjut …
• Kemitraan dibuat dalam bentuk perjanian tertulis yang memuat :
a. harga dasar sarana produksi dan/atau harga jual Ternak serta Produk
Hewan atau pembagian dalam bentuk natura;
b. jaminan pemasaran;
c. pembagian keuntungan dan risiko usaha;
d. penetapan standar mutu sarana produksi, Ternak, dan Produk Hewan; dan
e. mekanisme pembayaran.
• Dalam melakukan kemitraan, Perusahaan Peternakan harus melaksanakan:
1. pendidikan;
2. pelatihan;
3. penyuluhan; dan/atau
4. proses alih teknologi.
 PENCIPTAAN IKLIM USAHA YANG KONDUSIF DAN
PENINGKATAN KEWIRAUSAHAAN

• Iklim usaha yang kondusif bagi Peternak meliputi: kepastian

berusaha; kemudahan dalam pelayanan pendaftaran Usaha
Peternakan; tidak adanya praktik persaingan usaha yang
tidak sehat; dan terpeliharanya status Kesehatan Hewan
yang baik.
 Peningkatan Kewirausahaan

• Meningkatkan kewirausahaan Peternak melalui: pendidikan dan

pelatihan; penyuluhan; dan fasilitasi pengembangan kelembagaan
Peternak.
• Pendidikan dan pelatihan serta penyuluhan kepada Peternak dilakukan
melalui: pengembangan program pelatihan dan pemagangan; dan
penetapan program, programa, dan rencana kerja penyuluhan.
• Pengembangan program pelatihan dan pemagangan dapat dilakukan
melalui pelatihan kewirausahaan di bidang agribisnis untuk Peternak
dan calon Peternak.
 PEMANFAATAN SUMBER DAYA DALAM NEGERI

• Sumber daya dalam Usaha Peternakan meliputi: sumber daya

alam; dan sumber daya manusia.
• Sumber daya alam meliputi: lahan; sumber daya genetik Hewan;
benih dan bibit Ternak; pakan hijauan; dan sumber daya air.
• Dalam memanfaatkan benih, bibit, dan pakan diutamakan
menggunakan benih, bibit, dan pakan yang dihasilkan dari:
teknologi yang ditemukan oleh bangsa Indonesia; dan usaha yang
dilakukan dengan modal dalam negeri.
• Sumber daya manusia dalam bidang Peternakan diutamakan bagi
warga negara Indonesia yang memiliki kompetensi di bidang
Peternakan dan Kesehatan Hewan.
 KAWASAN USAHA PETERNAKAN
• Dalam Pemberdayaan Peternak diperlukan adanya kawasan Usaha Peternakan untuk
menjamin kepastian usaha budidaya Ternak.
• Kawasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi persyaratan paling sedikit:
1. bebas dari patogen yang berbahaya bagi Ternak dan manusia yang mengkonsumsi Produk Hewan;
2. tersedia sumber daya air dan pakan yang memadai;
3. tersedia prasarana berupa jalan, jembatan, pasar Hewan, dan/atau embung; dan
4. sesuai dengan peraturan perundang-undangan di bidang tata ruang dan di bidang perlindungan lahan
pertanian pangan berkelanjutan.
• Kawasan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) merupakan bagian dari kawasan agropolitan.
• Kawasan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 39 dapat digunakan untuk:
a.lahan penggembalaan umum;
b.kegiatan usaha budidaya Ternak;
c.penghasil tumbuhan pakan;
d.tempat perkawinan alami, seleksi, kastrasi, dan pelayanan inseminasi buatan;
e.tempat pelayanan Kesehatan Hewan; dan/atau
f.tempat atau objek penelitian dan pengembangan teknologi Peternakan dan Kesehatan
Hewan.
 PROMOSI DAN PEMASARAN

Promosi dan pemasaran Ternak dan Produk Hewan melalui

a. pembangunan dan pengelolaan pasar Hewan dan pasar
Produk Hewan yang memenuhi higiene dan sanitasi serta
ketertiban umum;
b. pengembangan pasar bagi badan usaha milik Peternak;
c. pengembangan sistem pemasaran dan promosi hasil
Peternakan;
d. penyediaan sistem informasi pasar hewan; dan
e. pemberian kewajiban kepada pasar modern untuk
mengutamakan penjualan Produk Hewan dalam negeri.
 PERLINDUNGAN HARGA TERNAK DAN PRODUK HEWAN

1.Perlindungan harga Ternak dilakukan melalui:

1.penetapan jumlah Ternak, jenis Ternak, dan klasifikasi Ternak yang dapat
dimasukkan dari luar negeri;
2.pengklasifikasian Ternak bibit dan Ternak bukan bibit;
3.penetapan harga dasar Ternak bibit dan harga dasar Ternak bukan bibit; dan
4.pemberian kemudahan kepada Peternak untuk menjual Ternak bibit ke seluruh
wilayah negara Republik Indonesia.
• Harga dasar Ternak bibit ditetapkan sesuai dengan nilai mutu genetik dan
harga dasar Ternak bukan bibit ditetapkan berdasarkan berat badan Ternak.
• Penetapan jumlah jenis dan klasifikasi Ternak yang dapat dimasukkan dari
luar negeri
• Pengklasifikasian Ternak bibit dan Ternak bukan bibit
• Pemberian kemudahan kepada Peternak untuk menjual Ternak bibit ke
seluruh wilayah negara Republik Indonesia
MOTIVASI …………..