PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA

KELOMPOK 6
OLEH :
IBNU AL-FAROQ (71220312003)
DIMAS PRAYOGA (71220312033)
DIVA CIAK ALFANSYAH G (71220312027)
NIKKEN AYU MASANDA (71220312036)
TIARA AMANDA (71220312037)
ALYA ANANDITA SIREGAR (71220312043)

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA
T.A 2022-2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkatrahmatnya kami dapat
menyelesaikan tugas makalah dengan baik. Makalah ini diajukan guna memenuhi tugas mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Sumber Daya dalam makalah ini membahas
tentang Pengembangan Sumber DayaManusia.Kami mengucapkan terima kasih kepada
semua pihak yang telahmembantu sehingga makalah ini dapat diselesaikan tepat pada
waktunya. Makalahini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kami mengharap kritik dan
saranyang bersifat membangun demi kesempurnaan makalah ini.Semoga makalah ini
memberikan informasi bagi masyarakat
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang
Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin pentingmanfaatnya karena
tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibatkemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaanyang sejenis. Setiap sumber daya manusia yang ada di
dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas
dankuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan non karier maupun karier bagi sumber daya
manusia melalui latihan dan pendidikan.
Pelaksanaan pengembangan SDM perlu memperhatikan faktor-faktor baik dalam diri
organisasi itu sendiri maupun di luar organisasiyang bersangkutan yaitu faktor internal
dan faktor eksternal. Setiaporganisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat
tercapainyatujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien.
Efisiensimaupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik
buruknya pengembangan sumber daya manusia atau anggota organisasi itu sendiri.Ini
berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebutsecara
proporsional harus diberikan latihan dan pendidikan yang sebaik- baiknya, bahkan harus
sesempurna mungkin

1.2 Tujuan Penulisan

A. Pengertian pengembangan sumber daya manusia

B. Bagaimana pentingnya pengembangan sumber daya manusia
C. Tujuan dan pengembangan sumber daya manusia
D. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan pengembangan sumber daya manusia
E. Metode dan prosedur pengembangan sumber daya manusia
F. Evaluasi progam pengembangan sumber daya manusia
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian pengembangan sumber daya manusia

Pengembangan sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai disiplin terapan yang
relatif baru dan terus berkembang. Pengembangan sumber daya manusia adalah
aktivitas pembelajaran yang terorganisir dalam organisasi dalam rangka perbaikan
kinerja atau pertumbuhan pribadi dengan tujuan meningkatkan pekerjaan, individual
atau organisasi, pengembangan sumber daya manusia meliputi bidang-bidang pelatihan
dan pengembangan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi. Hal ini
berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, suatu bidang yang meliputi riset
dan sistem informasi sumber daya manusia, hubungan industrial, pembinaan karyawan,
kompensasi dan benefit, seleksi dan penempatan staf, sistem manajemen kinerja,
perencanaan sumber daya manusia dan desain jabatan atau organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan kerangka kerja untuk membantu
karyawan mengembangkan keterampilan, pengetahuan dan kemampuan secara
individual maupun organisasi nasional. fokus utama pengembangan sumber daya
manusia adalah mengembangkan tenaga kerja unggul sehingga organisasi dan
karyawan secara individual dapat melaksanakan pekerjaannya adalah memberikan
pelayanan kepada pelanggan.

B. Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai
hasil yang optimal. Pengembangan sumber daya manusia ini sangatlah penting dan
membutuhkan dana yang besar dalam pengusahaannya, akan tetapi dngan biaya yang besar
tersebut hal ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan. Karena dengan hal ini,
maka sumber daya manusia yang ada akan terampil dan cakap, sehingga ketika mereka
menyelesaikan pekerjaannya (melakukan) maka mereka akan bekerja lebih efektif, efisien,
mengurangi pemborosan bahan baku dan peralatan maupun perlengkapan lainnya akan lebih
awet dalam pemeliharaannya. Hasil kerjanya pun akan lebih baik yang akan berimbas pula
pada meningkatnya daya saing perusahaan. Dengan daya saing yang besar ini, maka akan
dapat dipastikan bahwa perusahaan tersebut nantinya akan memiliki peluang yang lebih baik
agar mampu memperoleh laba yang maksimal maupun tujuan yang telah ditetapkan pada
awal akan tercapai secara keseluruhan. Imbasnya bagi sumber daya manusia yang ada maka
akan mendapatkan penghargaan berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat digunakan untuk
sarana memperbaiki diri dan juga penyemangat dalam bekerja.
Pentingnya pengembangan sumber daya manusia ini juga dapat diklasifikasikan menurut
manfaatnya bagi masing-masing subjek yang ada, yakni bagi indivudu selaku tenaga
kerja ,perusahaaan dan untuk personal ,hubungan manusia dan pelaksanaan kebijakan.
1. Manfaat untuk individu selaku tenaga kerja .
2. Membantu individu selaku tenaga kerja dalam mengambil keputusan yang lebih
baik dan pemecahan yang efektif .
3. elalui pengembangan SDM, peubah motivasi dari pengakuan, prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
4. Membantu dalam mendorong dan mencapai mencapai perkembangan dan kepercayaan
diri.
5. Membantu seseorang dalam mengatasi stress ,tensi kekecewaan, dan
konflik .menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan
keterampilan berkomunikasi ,dan sikap.
6. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan.

7. Mengarahkan seseorang pada tujuan personal sambil memperbaiki keterapilan

berinteraksi.
8. Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan

9. Mengembangkan jiwa untuk terus mau belajar

10. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara dan

mendengarkan juga kemampuan menulis.
C. Tujuan dan pengembangan sumber daya manusia

Tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan kinerja organisasi

dengan memaksimalkan efisiensi dan kinerja karyawan melalui pengembangan pengetahuan
dan keterampilan, tindakan dan standar, motivasi, insentif, sikap dan lingkungan kerja. Secara
lebih khusus tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah :
1. Mengembangkan sumber daya modal baru yang dapat dikembangkan untuk
meningkatkan produktivitas organisasi, termasuk sumber daya keunggulan
kompetitif modal manusia (human capital), model organisasi dan modal pasar
yang potensial.
2. Membantu individual, kelompok dan organisasi untuk mengantisipasi,
mengadaptasi dan menciptakan perubahan, dan
3. Meningkatkan kualitas hidup individual karyawan.

D. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan Pengembangan

Sumber Daya Manusia

Pelaksanaan pengembangan SDM perlu memperhatikan faktor-faktor baik dalam diri

organisasi itu sendiri maupun di luar organisasi yang bersangkutan yaitu faktor internal
dan faktor eksternal.

Diantara faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut :

1. Faktor Internal

Faktor internal disini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi/lembaga yang dapat

dilakukan, baik pimpinan maupun anggota organisasi yang bersangkutan.

• Misi dan Tujuan Organisasi

Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai
tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik dan implementasinya secara tepat.
Untuk itu diperlukan kemampuan tenaga sumber daya manusia melalui
pengembangan sumber daya manusia.

• Strategi Pencapaian Tujuan

 Misi dan tujuan organisasi mungkin sama dengan organisasi lain, tetapi strategi
untuk mencapai misi dan tujuan tersebut dapat berbeda. Oleh karenanya,
kemampuan karyawan diperlukan dalam memperkirakan dan mengantisipasi
keadaan di luar, sehingga strategi yang disusun dapat memperhitungkan dampak
yang akan terjadi di dalam organisasinya. Secara tidak langsung hal ini dapat
mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.

• Sifat dan Jenis Tujuan

Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting terhadap pengembangan sumber
daya manusia. Misalnya, suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan
kegiatan teknis, akan berbeda dengan pola pengembangan sumber daya manusia
pada organisasi yang bersifat ilmiah. Demikian juga, akan berbeda pula strategi dan
program pengembangan sumber daya manusia antara organisasi yang kegiatan rutin
dan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreativitas.

• Jenis Teknologi yang digunakan

Pengembangan organisasi diperlukan untuk mempersiapkan tenaga dalam

mengoperasikan teknologi atau mungkin terjadinya otomatisasi kegiatan - kegiatan
yang semula dilakukan oleh manusia.

2. Faktor Eksternal

Organisasi itu berada di dalam lingkungan dan tidak lepas dari pengaruh lingkungan di
mana organisai itu berada, agar organisasi itu dapat melaksanakan misi dan tujuannya
maka harus memperhitungkan faktor-faktor lingkungan atau faktor-faktor eksternal
organisas. Diantara faktor-faktor tersebut adalah kebijakan pemerintah, sosial budaya
masyarakat, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

a. Kebijakan Pemerintah

Kebijakan-kebijakan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui perundang-

undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat keputusan menteri maupun
pejabat pemerintah merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi.
Kebijakan-kebijakan tersebut akan mempengaruhi program-program pengembangan
sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan.
 b. Sosio Budaya Masyarakat

Faktor sosio budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu organisasi. Hal ini
dapat dipahami karena suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan
masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio budaya yang berbeda-beda. Oleh
sebab itu dalam mengembangkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi
faktor eksternal perlu dikembangkan.

c. Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi dewasa ini telah
sedemikian pesatnya. Organisasi yang baik harus mengikuti arus tersebut dan harus
mampu memilih teknologi yang tepat. Oleh karena itu, kemampuan karyawan
organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut. Selain itu, faktor-faktor
tersebut dapat menunjang suatu keberhasilan yang maksimal apabila suatu diklat
atau pelatihan dan pendidikan tersebut anadaya suatu partisipasi yang sangat baik
dalam diri peserta, fokus pelatihan yang sangat efektif, proses yang memadai, biaya
yang ringan, motivasi, serta hasil atau out came yang sangat bagus bagi peserta
setelah pelaksanaan diklat atau pendidikan dan pelatihan.

E. Metode dan Prosedur Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Hanafi ”Pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang

yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan
manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan
yang umum”.

Notoatmodjo mengemukakan bahwa ”Pengembangan karyawan adalah suatu proses

perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan karyawan atau tenaga kerja untuk
mencapai suatu hasil optimal”.

1. Bentuk-Bentuk Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan prosedur,

anggaran, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaannya. Program pengembangan
harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing
karyawan pada jabatannya. Program pengembangan suatu organisasi hendaknya
diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka
mempersiapkan dirinya masingmasing.

Bentuk pengembangan dikelompokkan atas; Pengembangan secara informal,dan

pengembangan secara formal (Hasibuan, 2008:72). Untuk lebih jelasnya kedua jenis
pengembangan di atas dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Pengembangan secara informal

Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri
melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari bukubuku literatur yang
ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara
informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju
dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi
perusahaan karena produktivitas kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi
dan produktivitasnya juga semakin baik.

b. Pengembangan secara formal

Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk

mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang
dilaksanakan oleh lembaga–lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan
secara formal dilakukan di perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun
masa datang, sifatnya non karier atau peningkatan karier seorang karyawan.
Pelatihan dan pengembangan (training dan development) memang memerlukan
biaya yang cukup besar, namun investasi di bidang manusia tersebut (human
investment) akhirnya akan menyumbangkan produktivitas yang sangat tinggi bagi
organisasi atau perusahaan. Untuk itu organisasi atau perusahaan tentunya akan
memetik laba yang berlipat ganda di waktu yang akan datang. Program
pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada
metode-metode ilmiah serta berpedoman kepada keterampilan yang dibutuhkan
perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan
 untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
supaya produktivitas kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya

tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun
efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan sumber
daya manusia atau anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan latihan
dan pendidikan yang sebaikbaiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.

Pengembangan pada umumnya lebih bersifat filosofis dan teoritis, dibandingkan

dengan kegiatan pelatihan. Lagi pula pengembangan lebih diarahkan untuk golongan
manajer, sedangkan program pelatihan ditujukan untuk golongan non manajer.
Meskipun keduanya ada perbedaan, namun perlu disadari bahwa baik latihan (training)
maupun pengembangan (development) keduanya menekan peningkatan keterampilan
ataupun kemampuan dalam human relations.

Tujuan organisasi atau perusahaan akan dapat tercapai dengan baik apabila
karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan efektif dan efisien. Sehingga untuk itu
usaha pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi/perusahaan yang
bersangkutan sangatlah diperlukan. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan, bahwa
tujuan pengembangan sumber daya manusia termaksud adalah untuk memperbaiki
efektivitas dan efisiensi kerja mereka dalam melaksanakan dan mencapai sasaran
program-program kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas dan efisiensi
karyawan dapat dicapai dengan meningkatkan: pengetahuan, keterampilan dan sikap
karyawan terhadap tugas-tugasnya.

Tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja

karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas
kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan
karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya (Heidjrachman
dan Husnan, 2004:74).
 Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan,
konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan
perusahaan. Menurut Tohardi (2008 : 70) tujuan pengembangan adalah : 1.
Produktivitas

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan

kuantitas produksi akan semakin baik, karena technical skill, human skill dan
managerial skill karyawan akan semakin baik.

a) Efisiensi

Pengembangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi sumber daya manusia,

waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang,
biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin kecil.

b) Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi

dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya.

c) Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga

jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.

d) Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari

karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang lebih
baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan
perusahaan bersangkutan.

e) Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga merek antusias
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

f) Karier
 Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin
besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik, promosi
ilmiah biasanya

didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

g) Konseptual

Dengan pengembangan, manajer akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill
nya lebih baik.

h) Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human

relationsnya lebih luas, motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama
vertikal dan horizontal semakin harmonis.

i) Balas Jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif dan benefit) karyawan akan
meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

j) Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi

masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan
yang lebih bermutu.

Manfaat atau fungsi suatu program pengembangan sumber daya manusia dalam
suatu organisasi yang jelas adalah dengan latihan dan pendidikan seorang lebih mudah
melaksanakan tugasnya, sehingga akan lebih positif dalam menyumbang tenaga dan
pikiran bagi organisasi.
 3. Fungsi Pengembangan

Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

4. Metode Pengembangan Pegawai

Salah satu prinsip pengembangan pegawai adalah memiliki suatu metode atau
sistem latihan yang paling sesuai dengan tingkat pendidikan dan ketermpilan para
karyawan serta kebutuhan pegawai. Metode pengembangan harus berdasarkan pada
kebutuhan pekerjaan tergantung kepada berbagai faktor, seperti waktu, biaya, jumlah
peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain.

Metode pelatihan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :

 Metode Off the Job Site (di luar pekerjaan)

Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan

sebagai peserta diklat ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian
mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar
mengajar seperti lainnya. Teknik yang dipakai dalam metode ini ada 2 macam,
yakni :

1. Teknik Presentasi Informasi

Teknik ini adalah menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan

pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta. Teknik ini antara
lain :

 Ceramah Biasa, dimana pengajar (pelatih) bertatap muka langsung dengan

peserta. Peserta diklat pasif mendengarkan.
 Teknik Diskusi, dimana informasi yang akan disajikan disusun dalam bentuk
pertanyaan-pertanyaan atau tugas-tugas yang harus dibahas dan didiskusikan
oleh para peserta aktif.
  Teknik Pemodelan Perilaku (behavior modeling), ialah salah satu cara
mempelajari atau meniru tindakan (perilaku) dengan mengobservasi dan
ditiru di proyeksikan dalam video tape.
 Teknik Magang, ialah pengiriman para karyawan dari suatu organisasi ke
badan-badan atau organisasi lain yang dianggap lebih maju, baik secara
kelompok maupun perorangan.
2. Metode-Metode Simulasi

Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil
sedemikian rupa, sehingga para peserta diklat dapat merealisasikan seperti keadaan
sebenarnya. Metode-metode simulasi ini mencakup :

 Simulator Alat-alat, misalnya simulasi sumur pompa tangan bagi pendidikan

sanitasi.
 Studi Kasus (case study) dimana para peserta diklat diberikan suatu kasus,
kemudian dipelajari dan didiskusikan antara para peserta diklat.
 Permainan Peranan (role playing) dimana para peserta diminta untuk
memainkan (berperan), bagian-bagian dari berbagai karakter (watak) dalam
kasus.
 Teknik Didalam Keranjang (in basket). Metode ini dilakukan dengan memberi
bermacam-macam persoalan kepada para peserta latihan.
 Metode On the Job Site (di dalam pekerjaan)

1. Pelatihan ini berbentuk penugasan pagawai-pegawai baru kepada atau

supervisor-supervisor yang telah berpengalaman (senior). Dimana pegawai
baru, itu minta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk
membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para pegawai
baru.

2. Bentuk lain dari on the job site adalah metode “rotasi” pekerjaan. Metode ini
umumnya dilakukan pegawai-pegawai yang sudah lama. Kemudian akan
dipindahkan tugasnya baik secara vertikal (dipromosikan) maupun secara
horizontal (ke bagian atau tugas lain yang sederajat dengan pekerjaan
sekarang).
F. Evaluasi Program Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tahap akhir dalam proses pengembangan sumber daya manusia adalah mengadakan
evaluasi atas program-program yang dilaksanakan, mengukur sejauh mana kefektifan
program telah dicapai. Tahap ini merupakan tahap yang penting karena akan menunjukkan
sejauh mana manfaat yang didapatkan oleh organisasi melalui program-program tersebut.
Oleh karena itu departemen Pengembangan SDM harus mendokumentasikan upaya
tersebut dan menunjukkan pada manajemen bahwa usaha tersebut benar-benar
merupakan usaha yang memberikan manfaat bagi organisasi.

Pada dasarnya, evaluasi atas suatu program pengembangan harus meliputi beberapa
aspek aspek, yaitu (1) tanggapan peserta atas program yang dijalankan,

(2) sejauh mana peserta telah mempelajari dan menguasai materi yang diberikan, (3)
kemampuan peserta dalam mengaplikasikan pengetahuan baru yang telah diperoleh dan
(4) apakah tujuan program pengembangan yang dicanangkan telah tercapai.

Evaluasi suatu program dengan menanyakan kepada peserta merupakan suatu

pendekatan yang realtif murah dan merupakan respon serta saran yang segera dalam
peningkatan program pengembangan selanjutnya. Namun demikian evaluasi dengan cara
ini terkadang lebih didasarkan kepada pendapat peserta dibandingkan dengan fakta, karena
terkadang pertanyaan yang diajukan sebetulnya tidak dapat dijawab dengan segera.
Evaluasi atas materi yang didapat selama mengikuti program pengembangan dengan jalan
melakukan pretest – posttest yaitu suatu metode penggunaan test yang sama yang
diberikan sebelum dan sesudah program pengambangan. Perbandingan hasil yang
diperoleh dapat digunakan sebagai gambaran sejauh mana materi telah dipahami oleh
peserta. Cara lain yang dapat dilakukan adalah control group design, yaitu dengan cara
menguji kelompok pegawai yang mengikuti program pengembangan dan kelompok
pegawai yang tidak mengikuti program pengembangan. Hasil yang didapat dari kedua
kelompok dapat dijadikan gambaran sejauh mana materi dapat dipahami.
 Evaluasi atas kemampuan peserta dalam mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh
dapat dilihat/diamati dari perilaku pegawai yang telah mengikuti program ketika ia kembali
ke tempat kerja. Jika seorang pegawai mengikuti program pelatihan mengenai
pendelegasian wewenang akan tetapi ketika kembali ke tempat kerjanya ia tetap dengan
pola lama yang telah ia ikuti selama bertahuntahun tanpa delegasi wewenang, dapat
dikatakan yang bersangkutan gagal memahami isi seminar sehingga organisasi tidak
mendapat kontribusi apapun.

Evaluasi atas tujuan program pengembangan dapat dilihat dari kinerja organisasi.
Misalnya suatu program pelatihan bertujuan untuk meminimalisir tingkat kesalahan dalam
pengerjaan suatu produk. Jika setelah pelatihan berakhir dan diimplementasikan dalam
pekerjaan ternyata tingkat kerusakan tetap sama, dapat dikatakan program tersebut kurang
memberikan dampak yang berarti pada organisasi. Selain itu mungkin saja suatu aspek
meningkat setelah pegawai mengikuti program pelatihan akan tetapi aspek lain justru
mengalami penurunan.

Sementara itu evaluasi pelatihan menurut Marchington and Wilkinson

(1996), bersumber dari hasil pemikiran Kirkpatrick (1972) yang membagi evaluasi ke dalam
4 (empat) tingkatan, yaitu reaction, immediate, intermediate, and ultimate level.

a. Reaction level

Mengukur apa yang peserta pelatihan rasakan mengenai pelatihan yang mereka ikuti.
Pada dasarnya tidak ada studi yang membuktikan bahwa reaksi peserta yang baik akan
meningkatkan kinerja pegawai, namun demikian dapat diasumsikan bahwa apabila peserta
merasa puas dengan program pelatihan yang mereka ikuti, maka mereka akan
mengaplikasikan apa yang mereka dapat dalam pelatihan ke lingkungan kerja. Namun
demikian, Frances dan Bee (1995) berpendapat bahwa reaction level hanya sebagian dari
gambaran evaluasi. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa reaction level tidak
memberikan gambaran yang jelas mengenai apakah pelatihan yang diberikan mencapai
tujuan yang diinginkan atau tidak atau apa yang telah didapat dari pelatihan, atau bagaiman
apengaruhnya terhadap kinerja pegawai/organisasi.

b. Immediate level
 Mengukur mengenai apa yang telah dipelajari oleh peserta dari pelatihan yang
diselenggarakan. Menurut Frances dan Bee (1995) ada dua tipe immediate level. Yang
pertama mengukur apakah tujuan pelatihan telah tercapai. Sedangkan yang kedua
mengukur apa yang telah dicapai dari pelatihan. Oleh karena itu penilaian sebelum dan
sesudah pelatihan perlu dilakukan, sehingga akan terlihat hasil dari pelatihan yang
diselenggarakan.

c. Intermediate level

Mengukur efek pelatihan terhadap kinerja. Dengan kata lain evaluasi ini ingin melihat
apakah ada peningkatan dalam kinerja atau tidak atau sejauh mana peningkatan kinerja
setelah pelatihan selesai dilakukan. Selanjutnya, evaluasi ini menilai apakah gap yang ada
telah berhasil dijembatani. Namun demikian, Frances dan Bee (1995) menilai bahwa masih
ada beberapa masalah jika tidak ada indikator kinerja yang ditentukan sejak awal dan level
pra-pelatihan tidak diukur.

d. Ultimate level
Mengukur/menilai hasil pelatihan pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Level ini
terutama berkaitan dengan bagaimana para pegawai mengerjakan pekerjaan mereka.
Dengan kata lain ultimate level melihat pada hasil perubahan kinerja yang berdampak pada
kinerja organisasi. Melihat rumitnya level ini, para ahli sepakat menilai bahwa level ini
adalah level yang paling sulit untuk dilaksanakan. Frances dan Bee (1995:257)
mengemukakan tiga alasan mengapa level ini sangat sulit untuk dilakukan/dievaluasi.
Pertama, tidak adanya ukuran yang jelas. Kedua, ada beberapa faktor lain selain pelatihan
yang dapat mengintervensi dan mempengaruhi hasil evaluasi. Ketiga, ukuran kinerja sering
berkaitan dengan seluruh unit. Jika pelatihan tidak diarahkan/diberikankepada seluruh
pegawai dalam unit yang bersangkutan, maka akan sangat sulit untuk mengidentifikasi efek
pelatihan terhadap individu atau kelompok pegawai yang telah mendapat pelatihan.

Selain apa yang telah diuraikan oleh Kirkpatrick, Reilly dan Clarke (1990:120-121)
membagi evaluasi menjadi tiga jenis evaluasi, yaitu in-course evaluation, end-of-course
evaluation, and long-term evaluation.

 In-course evaluation
 Kadang-kadang terlihat agak tumpang tindih dengan fungsi monitoring. Karena evaluasi
tipe ini berusaha untuk mencek secara teratur mengenai apakah pelatihan berjalan
dengan benar. Cara yang biasanya dilakukan adalah dengan mengadakan monitoring
per hari atau per minggu dengan jalan memberikan kuesioner atau mereview setiap
sesi yang telah dijalani. Keuntungan tipe ini adalah, penyelengara akan mengetahui
dengan cepat masalah-masalah yang berkembang dan ketidakpuasan yang dialami
peserta.

 End-of-course evaluation

Adalah tipe evaluasi yang paling umum dalam setiap program pelatihan. Validasi pada
umumnya termasuk evaluasi tipe ini. Tujuan evaluasi ini adalah untuk menilai tercapai
tidaknya tujuan yang telah disebutkan sebelumnya. Sarana yang digunakan untuk
menilai pemahaman partisipan pada umumnya adalah ujian, essay, dan praktek dengan
berbagai variasi. Selain itu, pernyataan partisipan tentang apakah mereka
mempertimbangkan tujuan dan sasaran yang telah tercapai juga termasuk validasi.
Saran lain yang paling umum adalah menggunakan kuesioner. Kadang-kadang
penggunaan kuesioner diikuti dengan diskusi tentang respon/ tanggapan dari
partisipan. Namun demikian, penggunaan kuesioner ini seringkali kurang efektif, karena
cencerung menghasilkan evaluasi yang bersifat menyenangkan penyelenggara (happy
sheet).

 Long-term evaluation

Adalah yang paling dipercaya sebagai satu-satunya yang paling bernilai. Namun
demikian, diakui sangat sulit untuk mengukur kinerja partisipan setelah mereka kembali
ke pekerjannya masing-masing. Kadang-kadang hal ini disebabkan oleh partisipan itu
sendiri. Sangat mudah untuk melupakan apa yang telah didapatkan dari pelatihan
segera setelah selesai mengikuti pelatihan.
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN:
Pengembangan sumber daya manusia adalah proses untuk mengembangkan potensi
dan kemampuan individual dan kelompok serta organisasi nasional melalui pelatihan
dan pengembangan, pengembangan organisasi, pengembangan karir serta pengelolaan
perubahan dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas, kualitas, dan inovasi serta
perubahan. Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia adalah mendorong dan
mempercepat pendayagunaan sumber daya manusia melalui kebijakan yang jelas dan
kohesif dalam bidang pendidikan, pelatihan dan kesehatan serta ketenagakerjaan pada
semua jenjang baik sekala organisasi maupun skala nasional. Sedangkan tujuan
manajemen sumber daya manusia adalah untuk memaksimalkan tingkat investasi dari
modal utama organisasi (human capital) dan meminimalkan risiko finansial.
 DAFRTAR PUSTAKA

https://id.scribd.com/document/411476109/MAKALAH-PENGEMBANGAN-SDM

https://www.studocu.com/id/n/47344269?sid=01685345196