MAKALAH

ORGANISASI BERSIFAT DINAMIS

Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Perbandingan Administrasi Negara

Dosen Mata Kuliah : Prof. Dr. Drs. Jossy Adiwisastra

Disusun Oleh :
.THONY HAMDANI
NE21255005

PROGRAM STUDI S-1

JURUSAN ADMINISTRASI NEGARA
SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI (STIA CIMAHI)
2023-2024
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi pelayanan merupakan salah satu sektor yang paling penting dalam
pembangunan suatu negara. Dalam menghadapi tantangan era globalisasi dan perubahan yang
semakin kompleks dan dinamis, maka organisasi dituntut untuk dapat melakukan penyesuaian
dan pengembangan secara cepat dan tepat. Untuk itu Sumber daya manusia (SDM) yang
berkualitas menjadi faktor kunci dalam menghadapi perubahan tersebut. UPTD Pusat
Pelayanan Sosial Griya Bina Karya Dinas Sosial Provinsi Jawa Barat sebagai salah satu
penyedia pelayanan di Jawa Barat juga dituntut memberikan layanan yang berkualitas bagi
Gelandangan Pengemis dan Keluarga Rentan Miskin. SDM adalah aset terpenting bagi sebuah
organisasi pelayanan. SDM yang kompeten mampu memanfaatkan sumber daya organisasi
secara optimal demi tercapainya visi dan misi yang telah dirumuskan. Sebagai aset bagi
organisasi, SDM harus dikelola dan dikembangkan dengan baik sebagai sebuah investasi
dengan harapan dapat memberikan timbal balik dengan nilai yang tinggi, atau memiliki nilai
return of investment yang tinggi. Untuk melakukan pengembangan terhadap SDM,
memerlukan pemetaan mulai dari perencanaan sampai ke evaluasi yang baik. Menurut
Wirawan (2015), Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang disebut sebagai – manajer,
pegawai, karyawan, buruh atau tenaga kerja yang bekerja untuk organisasi. Menurutnya SDM
merupakan dasar dan kunci dari semua sumber daya organisasi. SDM yang berkualitas,
mempunyai pengetahuan, keterampilan, kompetensi, kewirausahaan, dan kesehatan fisik dan
jiwa yang prima, bertalenta dan mempunyai etos kerja dan motivasi kerja tinggi yang dapat
membuat organisasi berbeda antara sukses dan kegagalan. Sedangkan menurut Nawawi
(2001:37), Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai
aset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya, menurutnya SDM adalah potensi
yang menjadi motor penggerak organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
komponen yang sangat penting, karena SDM memiliki peran sebagai motor penggerak dalam
suatu institusi. SDM dapat diartikan “sebagai ‘sumber’ dari kekuatan yang berasal dari
individu yang dapat didayagunakan untuk keberlangsungan jalannya sebuah
institusi/organisasi”. Artinya di sini SDM lebih merujuk kepada individu-individu yang ada
pada suatu institusi atau organisasi tersebut. Untuk memperoleh SDM yang unggul dan
berkualitas tentunya perlu dilakukan pengembangan. Pengembangan Sumber Daya Manusia
(PSDM) atau yang lebih dikenal dengan Human Resources Development (HRD) adalah
program pembelajaran yang disengaja dan dilaksanakan dalam waktu tertentu dengan tujuan
antara untuk mengembangkan pengetahuan, kompetensi sikap, motivasi dan perilaku SDM
dan tujuan akhirnya untuk mengembangkan kinerja SDM dan kinerja organisasi. Hal ini
dikemukakan oleh Wirawan (2015). (Sedarmayanti, 2017) mengatakan Pengembangan
Sumber Daya Manusia pada organisasi penting dilaksanakan untuk meningkatkan kinerja
maupun etos kerja karyawan, pengembangan yang dilaksanakan secara komprensif akan
meningkatkan kinerja para karyawan disuatu perusahaan. Dadan Ahmad Fadili, dkk (2018)
menyatakan tujuan dari pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu untuk menciptakan
karyawan yang memiliki etos kerja yang baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka,
selain itu pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan hal yang penting dilakukan untuk
merubah Sumber Daya Manusia yang dimiliki perusahaan, dari suatu keadaan ke keadaan lain
yang lebih baik lagi. Gary Dessler (2015) mengatakan pengembangan SDM adalah pelatihan
memberikan pegawai baru atau yang ada sekarang keterampilan yang mereka butuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan yang sekarang. Perubahan selalu terjadi kapan saja dan dimana saja,
tentunya setiap organisasi membutuhkan rencana strategi untuk menghadapinya. Saat ini
akibat dari pendemi yang berkepanjangan hampir semua aspek baik di organisasi pemerintah
maupun organisasi swasta, termasuk didalamnya perguruan tinggi pun mengalami perubahan.
UPTD Pusat Pelayanan Sosial Griya Bina Karya juga demikian, mengalami berbagai
perubahan didalam sistem tata kelola yang merupakan unsur pembentuk satuan pelayanan dan
pelayanan baik bagi mahasiswa, masyarakat dan organisasi – organisasi lainnya yang terkait.
UPTD Pusat Pelayanan Sosial Griya Bina Karya saat ini memiliki 34 karyawan dan 40
karyawan kontrak, yang didalamnya terdapat unsur Kepala Pusat, Kepala Sub. Bagian Tata
Usaha, Pekerja Sosial dan Non ASN. Dalam struktur organisasi pimpinan dijabat oleh Kepala
Pusat. Selanjutnya pengertian sumber daya manusia pada penulisan ini adalah sumber daya
manusia sebagai karyawan. Dalam konteks penelitian ini, pemilihan karyawan sebagai objek
penelitian dikarenakan oleh peran penting karyawan dalam mendukung operasional organisasi
secara keseluruhan dan pengaruh pengembangan karyawan terhadap keberhasilan organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, maka yang menjadi permasalahan adalah apakah UPTD PPSGBK
telah melakukan pengembangan SDM karyawan dengan baik dan benar dalam menghadapi
 perubahan – perubahan saat ini dan yang akan datang? Tujuan dari penelitian ini adalah
menganalis apa saja yang dilakukan untuk pengembangan karyawan pada UPTD PPSGBK
untuk menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja yang baik dengan cara meningkatkan
kemampuan mereka, sehingga mampu menyikapi perubahan organisasi pelayanan yang
dinamis.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagimana Pengembangan sumber daya manusia

2. Bagaimana Metode Pengembangan sumber daya manusia

1.3 Tujuan

1. Untuk Mengetahui Pengembangan sumber daya manusia

2. Untuk Mengetahui Metode Perbandingan Pengembangan sumber daya manusia

 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengembangan sumber daya manusia

Pengembangan SDM dapat diartikan sebagai sebuah aktivitas yang dilakukan oleh
suatu perusahaan atau organisasi dalam waktu tertentu untuk meningkatkan keterampilan
dan keahlian sumber daya manusianya dalam entitas organisasi tersebut dan pada akhirnya
meningkatkan produktifitas organisasi secara menyeluruh. Pengertian pengembangan
menurut Sikula yang dikutip oleh Priansa (2016: 147) sebagai berikut: “Pengembangan
adalah suatu proses pendidikan jangka panjang yang memanfaatkan prosedur sistematis
dan terorganisir, dimana personil manejerial mempelajari pengetahuan konseptual dan
teoritis untuk tujuan umum”.

Menurut (Krismiyati,2017) Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya

untuk meningkatkan Pengetahuan, kemampuan, sikap anggota, organisasi, dan penyediaan
jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan. Menurut
Isniar Budiarti, (2018:257) mengemukakan bahwa Pengembangan sumber daya manusia
adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan

2.2 Metode Pengenmbangan sumber daya manusia

Untuk mencapai tujuan dari program pengembangan dan pelatihan maka metode
pengembangan harus dipilih dan disesuaikan dengan kebutuhan dan kemampuan
karyawan perusahaan dan dapat dikembangkan oleh perusahaan. Pendidikan dan
Pelatihan. Pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan
kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif (Malayu 16
Hasibuan,2001:80). Sedangkan pelatihan menurut Gary Dessler (2006:280) adalah metode
yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan
keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan. Metode pelatihan
menurut Olaniyan dan Lucas (2008) terbagi kepada 6 macam,yaitu:

1. On the Job Training Merupakan program pelatihan yang dialami oleh seorang
 karyawan dari waktu kewaktu selama berada didalam lokasi tempat dimana ia
bekerja,

2. Induksi atau Orientasi Merupakan metode dalam pelatihan untuk memperkanalkan

hal-hal yang berhubungan dengan perusahaan kepada karyawan yang baru bergabung
diperusahaan tersebut.

3. Magang Metode pelatihan dimana seorang karyawan yang kurang terampil belajar
kepada orang yang lebih terampil.

4. Demontrasi Metode yang mengajarkan suatu keterampilan kepada karyawan

berdasarkan contoh yang jelas.

5. Vestibule atau Ruang Depan Metode yang menempatkan karyawan pada bidang kerja
lain namun yang relevan agar keryawan tersebut memperoleh keterampilan yang
khusus.

6. Pelatihan Formal Sebuah proses pengajaran praktis dan teoritis yang bisa dilakukan
didalam maupun diluar suati organisasi.

2.3 Metode Pendidikan

1. Training methods atau classroom methods Training methods merupakan latihan di

dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan karena manajer
adalah juga karyawan.

2. Under Study Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung
bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

3. Job Rotation and Planned Progression Tujuannya memberikan karyawan

pengetahuan yang luas terhadap semua bagian pada perusahaan bersangkutan,
sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya

4. Coaching and Counselin Metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan dan
mendiskusikan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.

5. Junior Board of Executive or Multiple Management Merupakan suatu komite

penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau
 memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan
kepada manajer lini.

6. Committee Assignment Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki,

mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.

7. Business Games Merupakan pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk

bersaing memecahkan masalah tertentu.

Menurut Hasibuan (2000 :75) bahwa proses atau langkah-langkah pendidikan dan
pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan sasaran, kurikulum, sarana,
peserta, pelatih, pelaksanaan.

1. Sasaran. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau

pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan. Apakah untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan ataukah untuk
meningkatkan kecakapan memimpin.

2. Kurikulum atau mata pelajaran. Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis,

jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaluasinya harus jelas agar
sasaranp pengembangan itu optimal.

3. Sarana penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta
berpedoman pada sasaran pengembangan misalnya tempat pengembangan
hendaknya strategis, tenaga, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan.

4. Peserta menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti

pengembangan.peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang
relative homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.

5. Pelaksanaan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi

untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.
 BAB III
RINGKASAN

3.1 RINGKASAN

Dari hasil penelitian, ditemukan bahwa UPTD PPSGBK telah menerapkan

pengembangan bagi karyawan sebagai aset organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan
kualitas, motivasi dan kinerja karyawan agar tetap produktif dan berkualitas. Pengembangan
karyawan dilakukan dengan pelatihan, pendidikan lanjut dan pengembangan tenaga
profesionalisme. Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukan oleh Wirawan (2015) mengatakan
bahwa program pengembangan sumber daya manusia banyak jenisnya baik yang dilaksanakan
secara formal atau informal, baik yang dilaksanakan didalam maupun diluar organisasi. Secara
umum menurutnya pengembangan tersebut adalah mengusulkan pelatihan (training), pendidikan
(education) dan pengembangan (development). Dalam penelitian ini Penulis ditemukan bahwa :
1. UPTD PPSGBK mengusulkan pelatihan untuk setiap program/sistem baru yang akan
diterapkan. Pelatihan tersebut antara lain (1) pelatihan sistem informasi keuangan berbasis
komputer, (2) pelatihan sistem informasi pelayanan berbasis web, (3) pelatihan pelayanan
excellent. Pelatihan sistem informasi keuangan dan pelatihan sistem informasi pelayanan
merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan keterampilan karyawan yang dibutuhkan
untuk melaksanakan pekerjaan tersebut yang menjadi bagiannya. Hal ini terjadi karena
adanya pembaharuan sistem sebagai akibat dari perubahan dan kemajuan teknologi,
sedangkan pelatihan pelayanan excellent bertujuan melatih karyawan untuk memberikan
pelayanan yang lebih baik dan berkualitas kepada Warga Binaan Sosial, maupun relasi
terkait. Karyawan akan mempelajari teknik-teknik komunikasi yang efektif dan penanganan
keluhan Warga Binaan Sosial dan yang lainnya. Selain itu juga karyawan diberi kesempatan
untuk mengikuti pelatihan dalam bentuk seminar, workshop, atau on-the-job training baik
yang diadakan di dalam intansi maupun diluar intansi.
2. UPTD PPSGBK mendukung dan memberi kesempatan kepada karyawan yang memenuhi
kriteria tertentu dan lulus seleksi untuk mengikuti pendidikan lanjut baik formal maupun
nonformal sesuai latar belakang pendidikan dan ruang lingkup tugas masing – masing.
Dengan memperoleh pendidikan lanjut, karyawan dapat meningkatkan kualitas dan
kemampuan mereka dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka. Organisasi
 selalu mengalami perubahan dan organisasi yang sukses harus mampu menyesuaikan diri
dengan perubahan tersebut. Program pendidikan lanjut membantu karyawan untuk
mengikuti tren terbaru dan memperoleh pengetahuan yang diperlukan untuk menjalankan
tugas dan tanggung jawab mereka. Hal ini juga dapat meningkatkan citra UPTD PPSGBK
Dinas Sosial Provinsi Jawa Barat.
3. UPTD PPSGBK melakukan pengembangan melalui pembinaan karyawan sebagai upaya
sistematis untuk mengembangkan kemampuan pegawai berdasarkan sistem karier dan
sistem prestasi kerja. Pembinaan karyawan didasarkan atas pendidikan formal dan
kompetensi pegawai yang bersangkutan. Dalam pengembangan lebih lanjut, masa kerja,
kepangkatan, pengalaman, kesetiaan, pengabdian dan persyaratan obyektif lainnya turut
menentukan. Sedangkan pembinaan pegawai berdasarkan sistem prestasi dimana untuk
pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan didasarkan atas prestasi kerja, kemampuan,
kompetensi dan pendidikan formal.
 DAFTAR PUSTAKA

1. Menurut Wirawan (2015), Sumber Daya Manusia (SDM)

2. Nawawi (2001:37), Sumber Daya Manusia (SDM)

3. Wirawan (2015). (Sedarmayanti, 2017) Pengembangan Sumber Daya Manusia

4. (Krismiyati,2017) Pengembangan Sumber Daya Manusia.

5. Isniar Budiarti, (2018:257) bahwa Pengembangan sumber daya manusia