1

BAB III

LANDASAN TEORITIS

3.1. Tinjauan Teoritis

3.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pendekatan

sistematis dalam mengelola aspek-aspek terkait dengan tenaga kerja dalam

suatu organisasi. MSDM mencakup berbagai kegiatan yang meliputi

perencanaan, perekrutan, seleksi, pengembangan, evaluasi kinerja,

kompesasi, hubungan kerja, dan manajemen perubahan. Tujuan utama

MSDM adalah memaksimalkan kontribusi individu-individu yang bekerja

dalam organisasi secara efektif dan efisien. Dalam MSDM, aspek-aspek

seperti perencanaan kebutuhan tenaga kerja, rekrutmen, dan seleksi

karyawan bertujuan untuk memastikan bahwa organisasi memiliki

karyawan yang tepat pada posisi yang tepat. Proses pengembangan

karyawan melibatkan pelatihan, pengembangan keterampilan, dan

pembinaan untuk meningkatkan potensi dan kinerja mereka. Evaluasi

kinerja dilakukan secara teratur untuk mengukur kontribusi dan pencapaian

karyawan serta memberikan umpan balik yang konstruktif.

 2

Berikut beberapa definisi MSDM oleh para ahli :

Menurut Adamy (2016) MSDM adalah suatu bidang manajemen yang

khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi

perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja

pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini

hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu

terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran

aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu

canggihnya.

Menurut Rahardjo (2022) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

proses menyatukan orang dan organisasi sehingga kebutuhan masing-

masing terpenuhi. Ini adalah bagian dari proses manajemen yang berkaitan

dengan pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi. Ia

mencoba untuk mengamankan yang terbaik dari orang-orang dengan

memenangkan kerjasama sepenuh hati mereka. Singkatnya, ini dapat

didefinisikan sebagai seni pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan

tenaga kerja yang kompeten untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara

yang efektif dan efisien. Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan

dengan penggunaan orang yang paling efektif untuk mencapai tujuan

 3

organisasi dan individu. Ini adalah cara mengelola orang di tempat kerja,

sehingga mereka memberikan yang terbaik untuk organisasi.

Dari definisi diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen

sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu kegiatan atau sistem

manajemen yang mengadakan dan mengelola sumber daya manusia yang

siap, bersedia, dan mampu memberikan kontribusi yang baik agar dapat

bekerja sama secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan baik secara

individu ataupun organisasi. Dapat dilihat bahwa pentingnya peranan

manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang dimiliki suatu perusahaan

untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3.1.2. Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora dalam (Said & Firman, 2021) dalam Bukunya

Konsep Dan Pengukuran Efektivitas Pelatihan Dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia. Pelatihan adalah serangkaian kegiatan yang

dirancang untuk dapat meningkatkan keterampilan, skill, pengetahuan,

pengalaman, atau perubahan sikap seseorang.

Pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai bentuk aktivitas yang

dirancang untuk meningkatkan kinerja saat ini dan masa depan. Pelatihan

adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur yang

sistematis dan terorganisir. Definisi tersebut menggambarkan bahwa

 4

pelatihan merupakan kegiatan yang dirancang untuk mengembangkan

sumber daya manusia melalui rangkaian kegiatan identifikasi, pengkajian

serta proses belajar yang terencana. Hal ini dilakukan melalui upaya untuk

membantu mengembangkan kemampuan yang diperlukan agar dapat

melaksanakan tugas, baik sekarang maupun di masa yang akan datang.

Menurut Rahardjo (2022) Mendefinisi Pengembangan SDM adalah

"kegiatan pembelajaran terorganisir yang diatur dalam suatu organisasi

untuk meningkatkan kinerja dan/atau pertumbuhan pribadi untuk tujuan

meningkatkan pekerjaan, individu, dan/atau organisasi".

Menurut Said & Firman (2021) Pengembangan biasanya berhubungan

dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang

diperlukan untuk menunaikan hasil pekerjaan yang diharapkan lebih baik.

Pengembangan berpijak pada fakta bahwa seorang karyawan akan

membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang

supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang dijalani selama

karirnya. Persiapan karir jangka panjang dari seorang karyawan/pegawai

untuk serangkaian posisi yang dimaksud dengan pengembangan karyawan.

Pelatihan dan pengembangan adalah dua konsep yang saling terkait

namun memiliki perbedaan dalam konteks organisasi. Pelatihan mengacu

pada proses memberikan pengetahuan, keterampilan, atau pemahaman baru

kepada individu atau kelompok tertentu untuk meningkatkan kinerja

 5

mereka dalam peran atau pekerjaan yang ada. Pelatihan sering kali

difokuskan pada pemahaman dan penerapan praktis pengetahuan yang

sudah ada.

Di sisi lain, pengembangan mengacu pada proses jangka panjang yang

dirancang untuk meningkatkan kemampuan individu atau kelompok dalam

konteks lebih luas, termasuk pengembangan keterampilan, pemahaman

strategis, kemampuan kepemimpinan, atau kapasitas organisasi.

Pengembangan berorientasi pada pertumbuhan dan perkembangan individu

dan organisasi.

Pelatihan dan pengembangan dilakukan sebagai praktik jalur manusia

yang umum fokusnya adalah pada mendidentifikasi. Dilakukan dengan

melalui pembelajaran yang direncanakan membantu pengembangan

kompetensi utama yang memungkinkan bagi orang untuk melakukan

pekerjaan saat ini atau masa depan.

3.1.3. Arti Penting Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan karyawan di tempat kerja akan selalu

menjadi bagian penting dari perusahaan dalam meningkatkan

produktivitasnya. Hubungan jangka panjang antara pelatihan dan

pengembangan SDM di tingkat individu, organisasi, dan nasional bukan

hal yang hanya di pandang sebelah mata. Tenaga kerja (karyawan) yang
 6

terlatih, fleksibel dan berkomitmen adalah kunci dari kesuksesan

perusahaan. Atribut-atribut ini adalah produk dari peluang belajar yang

direncanakan, dipikirkan dengan baik, dan dikelola secara profesional.

Penerapan pembelajaran ini untuk mendukung dan memfasilitasi tingkat

efektivitas indivdu yang lebih tinggi di tempat kerja dalam mencapai tujuan

perusahaan.

Pentingnya perusahaan atau organisasi memiliki pendekatan yang

komprehensif, efektif, dan efisien untuk pelatihan dan pengembangan SDM

yang menyediakan jenis karyawan terampil dan kompetensi yang

dibutuhkan perusahaan semakin sulit umtuk disangkal. Semakin banyak

yang mulai melihat ke arah pengembangan SDM mereka sendiri sebagai

cara untuk menyediakan sumber daya tenaga kerja yang mereka butuhkan.

Menurut Said & Firman (2021) Adapun pelatihan menjadi penting

karena beberapa alasan berikut:

1. Meningkatkan kinerja

Melalui pelatihan, perusahaan berupaya membuat karyawannya

lebih produktif dalam menjalankan tugasnya. Paling penting adalah

untuk mendukung operasi bisnis yang sukses.

2. Memperbaruhi keterampilan karyawan sesuai dengan tuntutan

lingkungan bisnis dan persaingan.

 7

Lingkungan bisnis bersifat dinamis, yang menuntut perusahaan

untuk beradaptasi, termasuk dalam hal seperti sumber daya

manusianya. Misalnya, ketika pengecer mengubah strategi mereka

dari saluran konvensional ke saluran online, mereka harus melatih

karyawan agar terbiasa dengan proses kerja yang berubah.

3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar efektif dalam

bekerja.

Mereka seringkali kurang mengenal proses kerja di tempat baru.

Dengan demikian, agar mereka dapat mencapai output dan standar

kualitas yang diharapkan, diperlukan pelatihan.

4. Membantu karyawan memecahkan masalah operasional.

Pelatihan tersebut membuka wawasan yang baru dan membuka

wawasan yang lebih luas dari pihak eksternal perusahaan.

5. Mempersiapkan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih

tinggi.

Promosi merupakan salah satu cara untuk menarik,

mempertahankan dan memotivasi karyawan. Hal itu tentu saja

menuntut karyawan untuk beradaptasi dengan posisi baru secara

efektif

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) merujuk pada proses

yang dirancang untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan,

 8

pengetahuan, dan potensi individu dalam suatu organisasi. Ini adalah

investasi strategis yang sangat penting bagi organisasi, dan berikut adalah

beberapa alasan mengapa pengembangan SDM sangat penting:

1. Meningkatkan Kinerja

Pengembangan SDM membantu meningkatkan kinerja individu

dalam organisasi. Dengan memberikan pelatihan, pembinaan, dan

kesempatan pengembangan lainnya, individu dapat mengasah

keterampilan dan pengetahuan mereka, meningkatkan

produktivitas, efisiensi, dan kualitas pekerjaan mereka.

2. Meningkatkan Keahlian dan Keterampilan

Melalui pengembangan SDM, individu dapat mengembangkan

keterampilan baru yang relevan dengan pekerjaan mereka atau masa

depan yang diinginkan. Ini dapat mencakup keterampilan teknis,

keterampilan komunikasi, kepemimpinan, manajemen waktu, dan

banyak lagi. Dengan meningkatkan keahlian dan keterampilan

individu, organisasi juga dapat meningkatkan kemampuannya untuk

menghadapi tantangan dan peluang yang muncul.

3. Meningkatkan Kepuasan dan Retensi Karyawan

Ketika organisasi memberikan kesempatan pengembangan kepada

karyawan, mereka merasa dihargai dan diperhatikan. Ini dapat

 9

meningkatkan tingkat kepuasan karyawan, motivasi, dan loyalitas

terhadap organisasi. Karyawan yang merasa diberdayakan dan

didukung untuk pengembangan pribadi mereka cenderung lebih

berkomitmen dan tinggal lebih lama di organisasi.

4. Menghadapi Perubahan

Lingkungan bisnis saat ini terus berubah dengan cepat, dengan

kemajuan teknologi, perubahan kebijakan, dan dinamika pasar yang

berubah. Pengembangan SDM memungkinkan organisasi untuk

menghadapi perubahan ini dengan lebih baik. Dengan

mempersiapkan karyawan melalui pelatihan dan pengembangan,

organisasi dapat mengurangi ketidakpastian, meningkatkan

adaptabilitas, dan menjaga agar mereka tetap relevan dalam

lingkungan yang berubah.

5. Mendorong Inovasi dan Pertumbuhan

Pengembangan SDM membantu menciptakan budaya yang

mendorong inovasi dan pertumbuhan. Melalui pelatihan dan

pengembangan, individu didorong untuk berpikir kreatif,

menghasilkan ide baru, dan mengembangkan solusi inovatif. Ini

dapat membantu organisasi untuk tetap kompetitif, menciptakan

keunggulan kompetitif, dan merespons perubahan pasar dengan

cepat.
 10

Secara keseluruhan, pelatihan dan pengembangan SDM menjadi

penting dalam perusahaan karena memberikan manfaat yang luas seperti

peningkatan kinerja karyawan, retensi bakat, adaptasi terhadap perubahan,

inovasi, dan peningkatan reputasi perusahaan. Dengan memprioritaskan

pelatihan dan pengembangan SDM.

3.1.4. Tujuan Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sahir et al., (2023) Tujuan Pelatihan adalah untuk

meningkatkan perilaku keterampilan dan keahlian karyawan dengan

menempatkan karyawan dalam mempelajari teknik-teknik baru dalam

melakukan pekerjaan.

Berikut adalah tujuan pelatihan dan pengembangan SDM:

1. Meningkatkan produktivitas perusahaan

Perusahaan mungkin ingin mempertimbangkan untuk meningkatkan

keterampilan karyawannya. Melatih karyawan untuk menggunakan alat

dan teknologi canggih dapat meningkatkan efisiensi. Selain itu, dapat

menumbuhkan rasa percaya diri dengan kemampuannya akan membuat

karyawan semakin termotivasi untuk bekerja. Selain itu, karyawan akan

mampu menghadapi tantangan dan beradaptasi dengan perubahan

dengan cepat. Karyawan akan mempromosikan budaya belajar di

tempat kerjanya. Tindakan belajar bersama dapat membantu ikatan

 11

karyawan satu sama lain dengan menjadi lebih baik. Semua faktor ini

dapat berkontribusi besar terhadap produktivitas perusahaan.

2. Meningkatkan kualitas produk atau layanan

Program pelatihan dan pengembangan adalah kesempatan bagi para

ahli dalam organisasi untuk berbagi teknik mereka. Dalam kurun waktu

singkat, karyawan akan mempelajari tip dan praktik terbaik untuk

pekerjaannya Hal ni akan memungkinkan perusahaan untuk

menciptakan produk yang lebih baik atau memberikan layanan yang

lebih memuaskan. Selain itu, pelatihan karyawan yang memadai

melibatkan pemberian instruksi yang sama kepada mereka. Hal ini

menyebabkan keseragaman dalam metode dan hasil pekerjaan.

3. Mengurangi perputaran karyawan

Penelitian telah menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan

memiliki dampak positif terhadap perputaran karyawan. Pekerja pasti

akan menghargai investasi perusahaan dalam pengembangan SDMnya.

Semua ini akan memperkuat rasa kepuasan kerja, rasa memiliki, dan

komitmen karyawan. Program pelatihan dan pengembangan juga dapat

mengarahkan karyawan untuk memiliki hubungan yang lebih baik

dengan organisasi. Sehingga perputaran karyawan akan menurun dan

meningkatkan retensi tenaga kerja perusahaan. Sehingga dapat menjadi

win-win solution untuk semua orang.

 12

4. Mengurangi biaya dan kesalahan

Jika perusahaan memiliki karyawan yang sangat terlatih, akan

berpengaruh terhadap ada tidaknya kesalahan yang dilakukan setiap

hari. Akibatnya, lebih sedikit waktu dan sumber daya yang dihabiskan

untuk mengulang pekerjaan yang salah.

Ada dua tujuan utama program pelatihan dan pengembangan SDM.

Pertama, pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup perbedaan

antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan tugas

pekerjaan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat

meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan sehingga kuantitas

dan kualitas kerja dapat mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah

ditetapkan.

3.1.5. Metode Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Said & Firman (2021) Metode yang dipilih harus disesuaikan

dengan jenis pelatihan yang akan diberikan dan dapat dikembangkan oleh

perusahaan antara lain:

1. Metode Praktis (On The Job Training)

Disebut juga pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai

suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja

ditempatkan dalam kondisi yang rill, dibawah bimbingan dan

 13

supervisi dari karyawan yang telah berpengalaman atau seorang

supervisor.

Metode on the job training adalah sebuah proses yang

terorganisir untuk dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan,

kebiasaan kerja serta sikap karyawan. Atau on the job training yaitu

metode pelatihan dengan cara calon pekerja atau pekerja

ditempatkan pada situasi pekerjaan yang sebenarnya, di bawah

bimbingan serta pengawasan dari karyawan senior atau yang sudah

berpengalaman ataupun supervisor (yang mengajarkan calon

pekerja terhadap pekerjaan yang sebenarnya).

Bisa juga di definisikan metode on the job training ialah

metode pelatihan karyawan yang mempelajari pekerjaannya dengan

mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudia

mengobservasi perilakunya. Metode ini sangat tepat untuk

mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau

beberapa minggu. Manfaat metode ini adalah peserta training

belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan

pekerjaan yang jelas.

Dalam metode on the job training terbagi menjadi beberapa macam

pelatihan on the job training sebagai berikut :

1) Latihan Instruktur Pekerjaan (Job Intruction Training)

 14

Memberikan petunjuk-petunjuk tentang pekerjaan secara

lansung pada pekerjaan terutama dipergunakan untuk

melatih para calon pekerja (karyawan baru) mengenai cara-

cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Dalam metode ini di

daftarkan semua langkah-langkah yang perlu untuk

dilakukan dalam pekerjaan secara urut sesuai dengan

urutannya.

2) Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)

Dalam rotasi jabatan karyawan diberikan sebuah

kesempatan untuk memperoleh pengetahuan pada bagian-

bagian organisasi yang berbeda dan juga praktek bermacam-

macam keterampilan melalui cara berpindah-pindah dari

satu pekerjaan ke bagian pekerjaan yang lainnya. Metode ini

dipergunakan dalam mengembangkan keahlian perorangan,

dengan begitu para pekerja karyawan yang bersangkutan

bisa mempelajari berbagai aspek dari bermacam pekerjaan

sehingga dengan demikian seseorang belajar dari rotasi

pekerjaan yang didapatkan yang pada saat mutasi kerja

seseorang dapat bekerja dengan baik.

3) Pembinaan (coaching)

Cara pelaksanaan pelatihan ini yang mana atasan

mengajarkan keahlian serta keterampilan kerja kepada

 15

bawahannya. Pada metode ini pengawasan dibutuhkan

sebagai petunjuk dalam memberitahukan kepada peserta

training tentang tugas dan pekerjaan rutin yang akan

dilakukan dan bagaimana cara untuk mengerjakannya.

4) Magang (apprenticeship)

Magang melibatkan pembelajaran dari pekerjaan yang lebih

berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job

training. Banyak keterampilan yang dilaitih melalui

program magang resmi. Asistensi dan kerjasambilan

disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi

tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer

tinggi kepada karyawan.

2. Metode Simulasi Atau Presentasi (Off The Job Training)

Metode off the job training adalah jenis pelatihan yang

dilakukan di luar lingkungan kantor. Pelatihan diluar kantor

mengacu pada semua jenis pelatihan yang dapat diterima karyawan

di luar tempat kerja. Seperti melalui kursus online atau pengalaman

belajar lansung.

Dalam motode off the job training terbagi menjadi beberapa metode

anatara lain :

1) Metode Simulasi (Simulation Method)

 16

metode simulasi merupakan salah satu metode yang

memperagakan sesuatu dengan bentuk tiruan atau mirip

dengan keadaan aslinya. Metode ini merupakan salah satu

jenis metode pembelajaran yang dapat dilakukan secara

berkelompok. Selain Simulasi dikenal pula metode

Demonstrasi Simulasi merupakan metode yang

memperagakan sesuatu dalam bentuk tiruan yang mirip

dengan bentuk aslinya. Sementara itu, demonstrasi

merupakan suatu metode yang menyajikan sesuatu dengan

mempertunjukkan proses atau situasi tertentu. Jika simulasi

biasanya disajikan dalambentuk drama, maka lain halnya

dengan demonstrasi. Demonstrasi biasanya cenderung

dijelaskan secara verbal untuk memaparkan sebuah proses

tertentu.

2) Metode Kuliah (Lecture Method)

Pengertian Metode Ceramah adalah suatu metode mengajar

dengan menyampaikan informasi dan pengetahuan secara

lisan kepada sejumlah peserta training, yang pada umumnya

mengikuti secara pasif. Metode ceramah dapat dikatakan

sebagai satu-satunya metode yang paling ekonomis untuk

penyampaian informasi, dan paling efektif dalam mengatasi

kelangkaan buku dan alat bantu peraga. Metode ini bersifat

 17

terpusat, sehingga menghasilkan komunikasi yang searah,

yaitu proses penyampaian informasi dari pengajar kepada

peserta didik, sementara proses belajar yang baik adalah

adanya interaksi dalam melakukan suatu kegiatan, sehingga

terjadi proses belajar yang efektif dan menyenangkan, serta

tujuan pembelajaran pun dapat tercapai dengan baik.

3) Studi Kasus (Case Study)

Karyawan yang terlibat dalam pelatihan ini diminta untuk

mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi,

dan merumuskan penyelasain-penyelesaian alternatif.

4) Studi Sendiri (Self Study)

Teknik ini biasanya mengunakan manual-manual atau

modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau videotape

(rekaman video). Studi sendiri berguna bila karyawan

tersebar secara geografis atau bila proses pelatihan hanya

memerlukan sedikit interaksi.

5) Memainkan Peran (Role Palying)

Teknik ini merupakan suatu pelatian yang memungkinkan

peserta training memainkan peran yang berbeda.

6) Pelatihan Ruang Terpisah (Vestibule Training)

suatu kegiatan yang memberikan pelatihan semacam kursus

yang dilakukan di luar lingkungan kerja. Pelatihan yang

 18

diberikan pada metode training ini tidak jauh berbeda

dengan pekerjaan yang nantinya akan digeluti oleh para

peserta training ini. Tempat yang digunakan untuk pelatihan

metode vestibule training dibuat terpisah dengan kegiatan

operasional namun menggunakan peralatan yang sama

seperti yang digunakan dalam pekerjaan operasional.

Dengan metode inilah dapat memungkinkan adanya

transfer, repitisi dan partisipasi serta material perusahaan

bermakna dan umpan balik.

7) Program Pengembangan Eksekutif (Execitive Development

Program)

Mengikuti pelatihan yang diselenggarakan pemerintah atau

lembaga-lembaga pelatihan lainnya.

3. Metode Belajar Dari Pengalaman (Expreriential Learning)

Metode exprerientail laerning adalah metode proses belajar yang

membangun keterampilan, pengetahuan, nilai-nilai melalui

pengalaman lansung. Keterlibatan aktif peserta training pada setiap

aktivitas kegiatan yang telah dirancang oleh pelatih (instruktur).

Kemudian mereka memandang kritis kegiatan tersebut setelah itu

mereka akan mendapatkan bentuk pemahaman dan dituangkan

dalam bentuk lisan maupuan tulisan. Expreriential training

menggunakan pengalaman sebagai mempercepat/katalis untuk

 19

mengembangkan kapasitas kemampuan peserta training dalam

proses belajar.

3.1.6. Indikator Pelatihan

Indikator pelatihan merujuk pada pengukuran atau ukuran yang

digunakan untuk mengevaluasi dan mengukur efektivitas sebuah pelatihan

atau program pengembangan karyawan. Indikator ini membantu dalam

menentukan sejauh mana pelatihan tersebut berhasil mencapai tujuan yang

ditetapkan

Pemilihan indikator pelatihan yang sesuai bergantung pada tujuan

pelatihan dan kebutuhan organisasi. Dengan mengukur dan memantau

indikator-indikator ini, perusahaan dapat mengevaluasi efektivitas

pelatihan dan membuat perbaikan yang diperlukan untuk mencapai hasil

yang diinginkan..

Menurut Mangkunegara (2017), Indikator-indikator pelatihan tersebut

yaitu sebagai berikut:

1. Materi yang dibutuhkan

Materi yang disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan,

kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan

pengetahuan yang diperlukan harus jelas dan dapat diukur.

 20

2. Metode yang digunakan

Metode yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan

yang akan dilaksanakan.

3. Kemampuan instruktur pelatihan

Mencari sumber sumber informasi yang lain yang mungkin berguna

mengindentifikasi kebutuhan pelatihan.

4. Peserta pelatihan

Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerjaan dan jenis

pekerjaan yang akan dilatih.

5. Evaluasi pelatihan

Setelah mengadakan pelatihan hendaknya dievaluasi hasil yang

didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi,

tingkat belajar, tingkah laku kerja dan nilai akhir.

3.1.7. Evaluasi Pelatihan

Evaluasi program pelatihan merupakan evaluasi yang bersifat holistik,

yang dipergunakan untuk menilai efektivitas dan efisiensi suatu program

pelatihan. Evaluasi program pelatihan dibedakan menjadi dua yaitu

evaluasi formatif dan evaluasi sumatif.

1. Evaluasi formatif digunakan sebagai sarana pengumpulan data dan

informasi yang akan dimanfaatkan sebagai dasar dalam

memperbaiki kualitas program pelatihan. Data dan informasi dari

 21

evaluasi formatif merupakan data informasi yang berhubungan

dengan kekurangan yang ada pada program pelatihan.

2. Evaluasi sumatif dipergunakan untuk memperoleh data dan

informasi yang berguna untuk mengambil keputusan tentang

keberlanjutan suatu program pelatihan.

Evaluasi formatif dilaksanakan selama berlangsungnya program

pelatihan, sebaliknya evaluasi sumatif dilaksanakan diakhir program

pelatihan. Dengan demikian evaluasi program pelatihan dilaksanakan tidak

hanya untuk mengetahui efektivitas dan efisiensi penyelenggaraan

pelatihan namun juga digunakan untuk memperoleh informasi terkait

dengan kekurangan yang ada sehingga nantinya program pelatihan dapat

diperbaiki dan diberikan keputusan apakah dapat dilanjutkan atau tidak.

Evaluasi program pelatihan juga dapat digunakan untuk mengetahui

dampak dari program pelatihan terhadap peningkatan kinerja seorang

pegawai. Pelaksanaan evaluasi program pelatihan merupakan suatu proses

yang bertahap dengan berbagai langkah yang perlu dilakukan untuk

mencapai tujuan evaluasi. Langkah-langkah yang perlu dilakukan oleh

evaluator antara lain adalah:

1. Menentukan fokus evaluasi

Evaluator perlu menentukan komponen program pelatihan apa saja

yang harus dievaluasi. Hal ini perlu dilakukan agar pelaksanaan

 22

evaluasi lebih terarah dan sesuai tujuan evaluasi yang telah

ditetapkan.

2. Menentukan responden

Responden adalah sumber utama data dan informasi yang nantinya

akan diolah. Responden dapat berasal dari peserta, tenaga pengajar

ataupun tenaga kepelatihan.

3. Menentukan metode/instrumen pengumpulan data

Banyak ragam metode untuk mengumpulan data dan informasi

yang diperlukan seperti survei, observasi, wawancara ataupun

analisis dokumen, begitupun juga jenis instrument pengumpulan

data yang beragam seperti check list, skala nilai, atau panduan

wawancara. Pemilihan dan penggunaan metode dan instrumen yang

tepat akan membantu dalam memperoleh data yang akurat dan

komprehensif.

4. Melakukan pengumpulan sekaligus analisis data

Pengumpulan data dan informasi perlu bersifat sistematis dan

objektif sehingga dapat menghindari “bias” dalam pengambilan

keputusan. Data dan informasi yang telah terkumpul kemudian

dianalisis baik secara kualitatif ataupun kuantitaif. Triangulasi data

dapat digunakan dalam menganalisis data yang berhasil

 23

dikumpulkan yang nantinya akan membantu evaluator dalam

membuat rekomendasi sebagai hasil akhir evaluasi.

5. Menyusun laporan hasil evaluasi

Laporan disusun berdasarkan analisis data yang telah dilakukan.

Laporan harus disusun dalam bentuk yang sistematik, lengkap dan

mudah dipahami oleh pembaca laporan. Hasil evaluasi yang berupa

rekomendasi harus diungkapkan secara lengkap, logis dan

komprehensif sehingga dapat digunakan sebagai bahan

pertimbangan dalam pengambilan keputusan terkait dengan

penyempurnaan dan keberlanjutan program pelatihan.

3.1.8. Pengertian Kinerja Karyawan

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kinerja diartikan

sebagai sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan

kemampuan seseorang. Banyak batasan yang diberikan para ahli mengenai

istilah kinerja, walaupun berbeda dalam tekanan rumusannya, namun

secara prinsip kinerja adalah mengenai proses pencapaian hasil. Istilah

kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

 24

Menurut Mangkunegara dalam (Tsauri, 2014) kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Menurut Abdullah Maruf (2014) kinerja adalah prestasi kerja yang

merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu

institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang

bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk

mencapai tujuan organisasi.

Kinerja dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses

tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap

sumber-sumber tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja juga

merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk

mencapai tujuan tertentu organisasi. Dalam kerangka organisasi terdapat

hubungan antara kinerja perorangan (individual Performance) dengan

kinerja organisasi (Organization Performance). Organisasi pemerintah

maupun swasta besar maupun kecil dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang

atau sekelompok orang yang aktif berperan sebagai pelaku, dengan kata

lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya

upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut.

 25

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan

bahwa, yang dimaksud dengan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi/perusahaan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral serta etika yang

tertuang dalam perumusan strategi perencanaan (strategi planning)

organisasi/perusahaan yang bersangkutan.

3.1.9. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Terdapat beberapa faktor yang mampu mempengaruhi kinerja

karyawan. Beberapa faktor ini sangat penting untuk diperhatikan agar

kinerja karyawan tidak menurun demi kelencaran bisnis. Menurut Masram

(2017) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan itu terdiri :

1. Kemampuan individu, terdiri dari beberapa komponen yaitu bakat,

minat, dan faktor kepribadian.

2. Usaha yang dicurahkan, yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja,

kehadiran dan rancangan tugas.

3. Dukungan organisasi yang diterima, yaitu terdiri dari

pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen,

dan rekan kerja.

 26

Hubungan ketiga faktor ini diakui dalam literatur manajemen sebagai

kinerja (performance) = kemampuan (ability) x usaha (effort) x dukungan

(support). Kinerja individu ditinggkatkan sampai tingkat dimana ketiga

komponen tersebut ada dalam diri karyawan. Hal ini sesuai dengan

pendapat Masram (2017) bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja, yaitu :

Human Performance = Ability x Motivation

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge + skill).

Dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka dia akan lebih mudah untuk

mencapai kinerja yang diharapkan.

2. Faktor Motivasi

Motivasi di artikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan

karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasi atau

perusahaan. Karyawan yang bersikap positif (pro) terhadap kinerjanya

menunjukan motivasi kerja tinggi, sebaliknya jika karyawan bersikap

 27

negatif (kontra) terhadap prestasi kerja yang dimaksud antara lain :

hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola

kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

3.1.10. Tujuan Dan Sasaran Kinerja Karyawan

Manajemen kinerja dalam praktiknya memiliki berbagai tujuan yang

dapat membantu kefektifan dan keefisienan kerja. Adapun tujuan dari

manajemen kinerja tersebut menurut Noe et al. dalam (Tsauri, 2014)

MANAJEMEN KINERJA Perfomance Management. Ada tiga tujuan

manajemen kinerja, diantaranya:

1. Tujuan strategik

Manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan

tujuan orgaisasi. Pelaksanaan streategi tersebut perlu

mendefenisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik

pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi,

mengembangkan pengukuran dan sistem umpan balik terhadap

kinerja pegawai.

2. Tujuan administratif

Kebanyakan organisasi menggunakan informasi manajemen

kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan

 28

administratif, seperti: penggajian, promosi, pemberhentian

pegawai dan lain-lain.

3. Tujuan pengembangan

Manajemen kinerja bertujuan mengembangkan kapasitas pegawai

yang berhasil dibidang kerjanya.

Tujuan umum manajemen kinerja adalah menciptakan budaya para

individu dan kelompok memikul tangggung jawab bagi usaha

peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan.

3.1.11. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja adalah alat untuk

mengukur sajauh mana pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa

indikator untuk mengukur kinerja karyawan adalah:

1. Kualitas Kerja

Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan. Kualitas kerja dapat

digambarkan dari tingkat baik buruknya hasil kerja karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan juga kemampuan dan keterampilan

karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan padanya.

2. Kuantitas
 29

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yaitu

ukuran jumlah hasil kerja unit maupun jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan oleh karyawan sehingga kinerja karyawan dapat diukur

melalui jumlah (unit/siklus) tersebut.

3. Ketepatan Waktu

merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektifitas

merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi ( tenaga, uang,

teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan

hasil dari setiap unit dalam penggunakan sumber daya. Bahwa dalam

pemanfaatan sumber daya baik itu sumber daya manusia itu sendiri

maupun sumber daya yang berupa teknologi, modal, informasi dan

bahan baku yang ada di organisasi dapat digunakan semaksimal

mungkin oleh karyawan.

5. Kemandirian

merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat menjalankan

fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau

pengawas.
30
 31

3.2. Tinjauan Empiris

No Nama Jenis penelitian Hasil penelitian

1 Sayed Ahmad Muhajir Kualitatif Hasil penelitian pada amay

Fachir Assegaf sasaringan menunjukan

(2018). bahwa pendidikan dan

Analisis pendidikan pelatihan berpengaruh cukup

dan pelatihan untuk signifikan dalam

meningkatkan kinerja meningkatkan kinerja

karyawan pada karyawan hal ini dibuktikan

industri amay dengan kemampuan

sasaringan karyawan dalam

banjarmasin menghasilkan produk yang

lebih berkualitas, produk

mudah diterima dipasar serta

tidak ada komplain dari

pelanggan dan

memaksimalkan karyawan

dalam menggunakan alat

produksi dan produksi bisa

bertahan lama.

2 Novia Sri Sulistio Kualitatif Hasil penelitian yang didapat

 32

(2019). bahwa kinerja perusahaan

Analisis pealtihan yang selama ini masih

kerja untuk kurang efektif setelah

meningkatkan kinerja strategi pelatihan yang

karyawan studi kasau efektif mulai dijalankan PT.

pada PT. Indoka Sakti Indoka Sakti Batola berupa

Batola. pelatihan yang meliputi

pelatihan on the job dan

pelatihan off the job dengan

pelaksanaan pelatihan yang

di dahului dengan analisis

kebutuhan yang meliputi

analisis organisasi, analisis

persyaratan kerja dan analisi

jabatan menghasilkan

pelaksanaan, pelatihan sudah

matang dan mandiri

sehingga berhasil secara

efektif meningkatkan

kinerja.

3 Rengki Pratama Kualitatif Hasil penelitian pada PT.

 33

(2020). Life Argo Kapuas

Analisis program menunjukan bahwa program

pelatihan dalam upaya pelatihan dalam upaya

meningkaktkan meningkatkan kinerja

kinerja karyawan pada karyawan berpengaruh

PT. Life Argo Kapuas. signifikan terhadap

karyawan hal ini dilihat dari

hasil produksi yang cukup

tinggi dari penambahan

karyawan dan hasil

penyerapan materi dan

pelatihan cukup baik dalam

meningkatkan kinerja

karyawan.

4 Maimunah (2020). Deskriftif Hasil dari penelitian yang

Analisis kualitas kualitatif didapat bahwa perusahaan

sumber daya manusia beranggapan bahwa dengan

dalam meningkatkan pengalaman yang mereka

kinerja karyawan pada miliki sudah cukup untuk

PT. Dua Samudera mengatasi permasalahan

Perkasa (DPS) Tanah yang ada. Tetapi

 34

Bumbu. kenyataanya dalam

melakukan pekerjaan masih

terdapat keselahan-keselahan

serta kurangnya tanggung

jawab terhadap tugas-tugas

yang dibebankan kepada

karyawan PT. Dua

Samudera Perkasa(DPS)

masih kurang, hal ini

dikarenakan pengetahuan

kerja yang belum mereka

miliki, dan evaluasi terhadap

pekerjaan yang telah dicapai

oleh karyawan PT. Dua

Smaudera Perkasa jarang

sekali dilakukan.

5 Tiwi hartati (2020). Deskriftif Hasil penelitian menunjukan

Peranan manajeman kualitatif bahwa peran manajeman

sumber daya manusia sumber daya manusia

dalam meningkatkan terbukti berpengaruh

kinerja karyawan signifikan terhadap

 35

BPRS Mitra Argo peningkatan kinerja

Usaha Bandar karyawan. Hal ini dibuktikan

Lampung dalam dengan kenaikan jumlah

perspektif islam. nasabah dari tahun ketahun

dan adanya penerapan

manajemen BPRS Mitra

Argo Bandar Lampung yaitu

dalam proses rekrutmen,

penyeleksi, pelatihan,

kompesasi yang diberikan

kepada para karyawan dan

penerapan nilai-nilai islami

dalam manajemen sumber

daya manusia.
 36

3.3. Kerangka Pemikiran

Kerangka berpikir merupakan pedoman dalam melakukan penelitian ini. Untuk

menggambarkan kerangka pemikiran penulis yang digunakan sebagai acuan

dalam menentukan langkah-langkah yang sistematis dan bertujuan agar

pembahasan pertama menjadi dasar untuk melanjutkan ke tahap pembahasan

yang berikutnya, dapat di lihat sebagai berikut :

Bagan 1.2

Pelatihan Kerja (X) Kinerja (Y)

1. Materi Yang Dibutuhkan 1. Kualitas

2. Metode Yang Digunakan 2. Kuantitas

3. Kemampuan Instruktur Pelatih 3. Ketepatan Waktu

4. Pesrta Pelatihan 4. Efektivitas

5. Evaluasi Pelatihan 5. Kemandririan

Mangkunegara (2017:44) Robbins (2016:260)