MENGOPTIMALKAN ORIENTASI, PELATIHAN DAN PEMGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA: LANDASAN UTAMA KESUKSESAN

Siella Oktaviane Putri
Program Studi Manjemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sebelas April
Abstrak:
Artikel ini mengulas pentingnya mengoptimalkan Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai fondasi utama kesuksesan organisasi. Orientasi tidak
hanya menyediakan informasi awal, tetapi juga membentuk ikatan emosional dan identitas
antara karyawan dan perusahaan. Pelatihan membuka peluang untuk mengasah keterampilan,
meningkatkan efisiensi individu, dan memperkuat SDM secara menyeluruh. Sementara itu,
Pembangunan SDM membawa dimensi jangka panjang dengan rencana karier dan peluang
pengembangan, menciptakan ekosistem di mana karyawan dapat terus berkembang. Sinergi
antara ketiganya menciptakan siklus berkelanjutan, memastikan bahwa organisasi memiliki
SDM yang tidak hanya kompeten dalam menghadapi tantangan saat ini, tetapi juga siap
menghadapi dinamika masa depan untuk meraih kesuksesan jangka panjang.
Kata Kunci: Manusia, Sumber Daya, Berkembang, Pembangunan

PENDAHULUAN
Sebuah organisasi atau perusahaan harus ditunjang oleh para pegawai yang kompeten.
Oleh karena itu, Sumber Daya Manusia memiliki urgensi yang sangat penting dalam
mendorong keberhasilan dan kesuksesan perusahaan. Menurut Kuruppu et al. (2021),
keberhasilan suaru organisasi sangat bergantung pada standar Sumber Daya Manusianya.
Manusia merupakan pendorong dalam pemikiran dan perencanaan dalam pencapaian
keberhasilan organisasi atau perusahaan. Sehingga harus memperhatikan dan mengoptimalkan
orientasi, pelatihan dan pengembangan pegawai agar meningkatkan kualitas sumber daya
manusianya. Menururt Karim. (2019), suatu organisasi atau perusahaan diharuskan selalu
memperhatikan produktivitas, pendidikan dan pelatihan, karena hal tersebut merupakan segala
kegiatan yang dibuat untuk meningkatan kinerja para pegawainya.
Orientasi (orientation) adalah aktivitas-aktivitas mengenai pengenalan individu
terhadap suatu organisasi atau perusahaan, penyediaan landasan bagi karyawan baru agar mulai
berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaa yang baru. Menurut Sutrisno.
(2016), dalam Syahputra & Tanjung, (2020), Pelatihan merupakan kegiatan yang dapat
memperoleh, meningkatkan dan juga dapat mengembangkan ptensi pada produktivitas
pegawai yang dapat menghasilkan karyawan lebih displin, memiliki keterampilan dan keahlian
tertentu, sedangkan pengembangan adalah kegiatan yang selalu diarahkan dalam menyiapkan
pegawai yang pindah untuk mendapatkan jabatan baru dengan mengadakan pengembangan,
perubahan maupun pertumbuhan di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Pelatihan dan
Perubahan merupakan budaya yang sudah ada di dalam perusahaann. Pengembangan yang
diperlukan ialah technical skill daripada conceptual skill. Sedangkan pelatihan yang diperlukan
adalah conceptual skill daripada technical skill. Dalam dinamika bisnis dan manajeman ,
organisasi atau perusahaan harus memiliki landasan yang kuat dalam pengelolaan sumber daya
manusia untuk dapat terus bersaing di perkembangan pasar. Ada tiga aspek utama yaitu,
orientasi, pelatihan dan pembangunan sumber daya manusia.
TINJAUAN PUSTAKA
Orientasi Sumber Daya Manusia
1. Peran Orientasi
Orientasi merupakan langkah awal yang memiliki dampak besar terhadap kesejahteraan
karyawan dan keberhasilan organisasi. Proses ini tidak hanya tentang memberikan
informasi, tetapi juga menciptakan ikatan dan hubungan emosional antara pegawai dan
perusahaan. Orientasi yang efektif adalah orientasi yang memberikan pemahaman
menyeluruh tentang budaya kerja, nilai-nilai inti organisasi dan ekpektasi kerja. Dengan
adanya ikatan dan hubungan emosional antara pegawai dan perusahaan, maka akan
terhubung juga pada tujuan perusahaan sehingga pegawai akan termotivasi dan terdorong
untuk mewujudkan dan berkontribusi secara maksimal.
2. Proses Orientasi yang Efektif
Proses orientasi tidak hanya sebatas pada penyampaian informasi dasar. Ini juga
melibatkan interaksi, dialog, dan pengenalan secara mendalam terhadap lingkungan kerja.
Presentasi kebijakan, struktur organisasi, dan perkenalan terhadap tim kerja adalah bagian
integral dari orientasi yang berhasil. Orientasi juga harus mencakup pembekalan mengenai
etika kerja, norma-norma perilaku, serta hak dan tanggung jawab karyawan. Dengan cara
ini, karyawan akan memiliki landasan yang kuat untuk memulai perjalanan mereka dalam
organisasi.
3. Dampak Positif Orientasi Terhadap Produktivitas
Orientasi yang baik memiliki dampak positif yang jauh lebih luas daripada yang terlihat
secara langsung. Karyawan yang merasa terhubung dan terlibat dengan organisasi memiliki
tingkat kepuasan yang lebih tinggi, yang berkontribusi pada peningkatan produktivitas dan
retensi karyawan. Menurut Saks dan Gruman. (2014), mengatakan bahwa organisasi
dengan program orientasi yang efektif memiliki tingkat retensi karyawan yang lebih tinggi
dan tingkat kontribusi yang lebih besar dari karyawan yang merasa terikat dengan nilai-
nilai perusahaan.
Pelatihan Sumber Daya Manusia
1. Peran Pelatihan
Pelatihan merupakan investasi kunci dalam pengembangan keterampilan dan
pengetahuan karyawan. Seiring dengan perubahan yang terus berlangsung di dunia bisnis,
organisasi harus dapat mengadaptasi pegawai mereka untuk memenuhi tuntutan pasar yang
terus berkembang. Pelatihan dapat menjadi peluang bagi karyawan untuk memperoleh
keterampilan baru, meningkatkan kinerja mereka, dan memberikan nilai tambah bagi
organisasi. Tanpa investasi dalam pelatihan, organisasi berisiko tertinggal dalam
persaingan dan gagal memanfaatkan potensi penuh Sumber Daya Manusianya.
2. Jenis-jenis Pelatihan
  On-the-job training (OJT): Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk belajar
sambil bekerja, mengaplikasikan langsung keterampilan yang baru diperoleh.
 Off-the-job training: Melibatkan pelatihan di luar tempat kerja, seperti seminar,
workshop, atau kursus eksternal.
 Online training: Pemanfaatan teknologi untuk menyediakan materi pelatihan,
memungkinkan pegawai untuk belajar secara mandiri dan fleksibel.
3. Evaluasi Efektivitas Pada Pelatihan
Pelatihan yang efektif dapat diukur melalui berbagai metode evaluasi. Evaluasi dapat
mencakup tes keterampilan, penilaian kinerja, atau wawancara dengan peserta pelatihan.
Secara rutin mengukur efektivitas pelatihan membantu organisasi atau perusahaan untuk
menyesuaikan dan meningkatkan program pelatihan mereka. Menurut Noe (2017), evaluasi
training harus mencakup tiga tingkatan: reaksi peserta, pembelajaran yang diperoleh, dan
perubahan perilaku atau kinerja.
Pembangunan Sumber Daya Manusia
1. Konsep Pembanginan Sumber Daya Manusia
Pembangunan SDM bukan hanya tentang memberikan keterampilan atau pengetahuan,
tetapi juga tentang menciptakan jalur perkembangan karier jangka panjang. Ini melibatkan
upaya untuk mengembangkan potensi pegawai dan mempersiapkan mereka untuk peran
yang lebih besar dan kompleks. Pembangunan SDM membantu organisasi untuk tidak
hanya berfokus pada kebutuhan saat ini tetapi juga untuk memastikan adanya
kepemimpinan dan keterampilan strategis di masa depan.
2. Rencana Pembangunan Karier
Rencana pembangunan karier memberikan visibilitas kepada pegawai tentang peluang
pengembangan yang tersedia. Ini mencakup identifikasi potensi pegawai, pembuatan jalur
karier yang jelas, dan memberikan dukungan untuk mencapai tujuan karier. Armstrong
(2017) mencatat bahwa rencana pembangunan karier yang efektif dapat meningkatkan
kinerja, retensi karyawan, dan meningkatkan motivasi untuk berkembang.
3. Program Mentoring dan Coaching
Program mentoring dan coaching membantu dalam transfer pengetahuan dan
pengalaman dari pegawai yang berpengalaman kepada generasi yang lebih muda. Hal ini
tidak hanya mempercepat pembelajaran, tetapi juga membangun hubungan yang kuat di
antara anggota tim. Menurut Mathis, Jackson, dan Valentine. (2017), Mentoring dapat
membantu pegawai mengatasi hambatan karier, meningkatkan keterampilan interpersonal,
dan memberikan pandangan yang berharga untuk pengembangan karier.
Hubungan Antara Orientasi, Training dan Pembangunan Sumber daya Manusia
1. Keberlanjutan pengembangan Sumber Daya Manusia
Orientasi, pelatihan, dan pembangunan Sumber Daya Manusia bukanlah proses yang
terpisah. Sebaliknya, ketiganya saling melengkapi untuk menciptakan siklus
pengembangan Sumber Daya Manusia yang berkelanjutan dalam jangka yang panjang.
Orientasi memberikan landasan yang kuat, training mengembangkan keterampilan yang
 diperlukan, dan pembangunan Sumber Daya Manusia memastikan bahwa pegawai
memiliki visi jangka panjang untuk pengembangan karier mereka. Hubungan antara
orientasi, pelatihan, dan pembangunan Sumber Daya Manusia dapat dianggap sebagai
siklus berkelanjutan. Orientasi menciptakan landasan, training memperkuat keterampilan,
dan pembangunan Sumber Daya Manusia memandu pertumbuhan jangka panjang.
Keberlanjutan ini tidak hanya menciptakan karyawan yang mampu beradaptasi dengan
perubahan, tetapi juga memastikan bahwa organisasi memiliki Sumber Daya Manusia yang
terus berkembang sesuai dengan kebutuhan dinamika bisnis.
2. Integrasi dalam Budaya Organisasi
Pentingnya untuk memastikan bahwa orientasi, training, dan pembangunan Sumber
Daya Manusia terintegrasi dengan budaya organisasi. Proses ini harus mencerminkan nilai-
nilai inti dan tujuan perusahaan, menciptakan keseimbangan antara kebutuhan organisasi
dan kebutuhan individu. Integrasi ini menciptakan lingkungan yang mendukung
pertumbuhan dan perkembangan, di mana karyawan merasa dihargai dan diinspirasi untuk
mencapai potensi penuh mereka.
KESIMPULAN
Dalam mengejar keberhasilan dan keunggulan di pasar yang kompetitif,
mengoptimalkan Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
menjadi langkah yang krusial. Artikel ini telah menyoroti pentingnya tiga aspek tersebut
sebagai landasan utama kesuksesan organisasi. Secara keseluruhan, sinergi antara orientasi,
pelatihan, dan pengembangan SDM menciptakan siklus berkelanjutan. Orientasi menciptakan
fondasi, pelatihan memperkuat keterampilan, dan pembangunan SDM membimbing
pertumbuhan jangka panjang. Keberlanjutan pengembangan SDM bukan hanya menghasilkan
pegawai yang lebih produktif, tetapi juga memberikan keunggulan kompetitif bagi organisasi
dalam menghadapi dinamika bisnis yang terus berubah. Dengan memprioritaskan dan
mengoptimalkan ketiga aspek ini, organisasi dapat membangun landasan yang kokoh untuk
meraih kesuksesan jangka panjang.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M. (2017). A Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan
Page.
Gustiana, R., Taufik Hidayat, & Achmad Fauzi. (2022). Pelatihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia (Suatu Kajian Literatur Review Ilmu Manajemen Sumber Daya
Manusia). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 3(6), 657-666.
Kurniawati. (2020). Pengembangan Sumber Daya Manusia (1st ed.). Universitas
Terbuka.
Kuruppu, C.S., K., & N., K. (2021). The Impact of Training on Employee Performance
in a Selected Apparel Sector Organization in Sri Lanka. Global Journal of Management and
Business Research, 21 (December), 13–20.
Mathis, R. L., dan Jackson, J. H. (2019). Human Resource Management. Boston, MA:
Cengage Learning.
Nuraini, E., Hermawan, A., Hubeis, A. V., & Panjaitan, N. K. (2016). Kajian Evaluasi
Pelatihan Program Pengembangan Manajemen. Jurnal Aplikasi Manajemen, 14(2).
Saks, A. M., & Gruman, J. A. (2014). What do we really know about employee
engagement? Human Resource Development Quarterly, 25(2), 155-182.