1.

Jelaskan bentuk pengembangan karir yang dilakukan melalui pendidikan &

pelatihan
Sebuah organisasi atau perusahaan terdiri atas sekumpulan orang/individu
yang saling bekerjasama dalam sebuah sistem untuk mencapai sebuah tujuan
bersama. Dengan adanya kerjasama yang baik antar orang/individu yang ada
maka niscaya tujuan bersama yang telah ditentukan sebelumnya akan bisa
tercapai. Namun jika kerjasama antar orang/individu buruk maka yang terjadi
adalah organisasi atau perusahaan tersebut akan kalah dalam era persaingan
dan akan hilang seiring dengan berjalannya waktu. Dalam meningkatkan kinerja
pegawai dan untuk memotivasi pegawai dalam bekerja adalah melalui
pendidikan.Tingkat pendidikan yang ditempuh dan dimiliki oleh seseorang pada
dasarnya merupakan usaha yang dilakukan dapat memperoleh kinerja yang
baik.Pendidikan sering diartikan sebagai usaha manusia untuk membina
kepribadiannya sesuai nilai-nilai kebudayaan dan masyarakat.Pendidikan adalah
usaha yang dijalankan oleh seseorang atau kelompok orang lain agar menjadi
dewasa atau mencapai tingkat hidup atau penghidupan yang lebih tinggi dalam
arti mental.
Pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan
dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan
standar. Pelatihan meningkatkan kemampuan, kompetensi, ketrampilan,
produktivitas organisasi, dan kinerja karyawan menjadi baik yang kemudian akan
menciptakan efektivitas dan efisiensi dalam setiap bidang kerja, dan akan
membawa kesuksesan bagi sebuah organisasi dalam mencapai tujuan.
Hasibuan (2003:72) menyebutkan bahwa jenis pengembangan sumber daya
manusia dibagi dua yaitu:
1) Informal
yaitu personil atau karyawan atas keinginan dan usahanya sendiri melatih
dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada
hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara
informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju
dengan meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi lembaga
atau organisasi karena prestasi kerja pegawainya itu semakin besar, efisien dan
produktivitasnya semakin baik. Adapun kegiatan informal yang dilaksanakan
dapat berupa: mengikuti seminar, lokakarya, pertemuan ilmiah lainnya, program
penelitian, dan lain-lain.
2) Formal
yaitu karyawan ditugaskan oleh instansi atau lembaga untuk mengikuti
pendidikan dan pelatihan, baik yang dilakukan oleh perusahaan maupun yang
dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan
secara formal ini dilakukan oleh perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini
ataupun masa yang akan datang. Yang sifatnya non-karier atau peningkatan
karier seorang karyawan. Biasanya kegiatan formal ini dilakukan melalui program
pendidikan sarjana, magister, doktor, maupun sekolah lagi ke luar negeri.
Sementara menurut Dessler (2000) bahwa pengembangan sumber daya
manusia meliputi:
a. Training and Developing Employees,
b. Managing Organizational Renewal, Appraising Performance,
c. Managing Careers and Fair Treatment.
Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang
direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan
menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan
situasi perusahaan itu sendiri, namun pada umumnya yang sering dilakukan
perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi
Nitisemito, 2001:173. Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan
di bawah ini:
1) Pendidikan dan pelatihan
adalah suatu kegiatan yang diselenggarakan perusahaan yang dimaksudkan
untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan
pengetahuan para karyawan sesuai dengan dari pekerjaan masing-masing
karyawan.
2) Promosi
 adalah perubahan posisijabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat
yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya
tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang. Dalam pelaksanaannya,
suatu promosi harus didasarkan pada syarat-syarat tertentu yang bagi setiap
organisasi dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri.
Adapun syarat yang dipergunakan itu dapat memberi jaminan bahwa tenaga
kerja yang dipromosikan itu layak dan pantas untuk Universitas Sumatera Utara
menduduki jabatanpekerjaan yang akan ditempati. Berikut ini contoh syarat yang
harus dipenuhi seorang karyawan dalam promosi diantaranya kejujuran,
loyalitas, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, tanggung jawab, kepemimpinan,
kerjasama, dan inisiatif.
3) Mutasi
adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang
memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami
pindah kerja. Menurut Nawawi 2008:310 bentuk dari program pengembangan
karir meliputi:
a. Penyelenggaraan sistem mentoring Sistem mentor adalah cara
pengembangan dengan menyelenggarakan hubungan antar pekerja
senior dan yunior sebagai kolega teman kerja atau pasangan kerja.
Pekerja senior bertindak sebagai mentor pembimbing bertungas
memberikan advis, keteladanan, membantu dan mengatur dalam
menghubungi pejabat untuk mendapatkan informasi, dan memberikan
dukungan secara umum, dalam usaha pekerja yunior
mengembangkan karirnya.
b. Rotasi Jabatan Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan
pekerja untuk berbagai jabatan, melalui proses pemindahan secara
horizontal. Pemindahan untuk suatu jabatan ke jabatan lain hanya
layak dilakukan apabila pekerja memiliki dasar keterampilan untuk
melaksanakan tugasnya pada jabatan baru. Dengan demikian rotasi
jabatan dapat digunakan untuk pengembangan karir, karena akan
memperluas pengalaman para pekerja.
c. Program BeasiswaIkatan Dinas Organisasi perusahaan dalam
menghadapi lingkungan bisnis yang dapat berubah secara cepat dan
semakin kompetitif, setiap saat dan juga di masa mendatang
memerlukan sejumlah pekerja yang mampu mengantipasinya.
Kebutuhan itu dapat diatasi dengan menyediakan beasiswa ikatan
dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya dalam
meningkatkan pendidikan diluar organisasiperusahaannya.
Sehubungan dengan itu banyak kesempatan disediakan di
masyarakat, baik berupa program pendidikan formal maupun non-
formal. Diantaranya berupa penyediaan dana untuk mengikuti seminar
dan atau lokakarya di dalam dan di luar negeri, mengikuti pendidikan
lanjutan khususnya program gelar dan lain-lain.

Soetjipto, Budi W, dkk. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: Amara Books.
Wilson, Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Erlangga.
2. Jelaskan bentuk/cara pengembangan karir melalui nondiklat.
Menurut I Komang A. dkk (2012) pengembangan karir adalah peningkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan
peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja
sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Pengembangan karir melalui
non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi,
mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Pengertian pengembangan karir
itu sendiri adalah proses pelaksanaan (implementasi)perencanaan karir.
Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur,
yaknimelalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat.
Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi,
ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi.
Ketiga-tiganya memiliki peran masing-masing. Gary Dessler menjelaskan
peran ketiganya dalam pengembangan karirsebagai berikut:
1) Peran Individu
Terima tanggung jawab untuk karir diri sendiri. Taksirlah minat, keterampilan,
dan nilai anda. Carilah informasi dan rencana karir. Bangunlah tujuan dan
rencana karir. Manfaatkanlah peluang pengembangan. Berbicaralah dengan
manajer Anda tentang karir Anda. Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic.
2) Peran manajer
Memberikan umpan balik kinerja yang tepat waktu. Memberikan dukungan
dan penilaian pengembangan. Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir.
Dukunglah rencana pengembangan karir.
3) Peran Organisasi
Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur. Berikan peluang pelatihan dan
pengembangan. Berikan informasi karir dan program karir. Tawarkan satu
keanekaragaman pilihan karir
Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan bisa merencanakan
pengembangan karirnya.Dalam merencanakan pengembangan karir individu, tak
bisa dilepaskan antara peran individu(karyawan), manajer, dan organisasi
tersebut. Ketiga-tiganya harus berperan salingmendukung dan mendorong
pengembangan karir karyawan. Ada beberapa hal/faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir individu, tapi bisa disimpulkan jadi dua factor, yaknifactor
internal (professionalisme karyawan) dan factor internal (lingkungan organisasi,
seperti tipe manajemen, manajer, system pengembangan karir di organisasi, dan
lain-lain).Pengembangan karir merupakan salah satu tugas manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM).
Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola karyawan,
salahsatunya ssstem pengembangan karir karyawan . Semakin bagus sistem
pengembangan karirkaryawan di dalam organisasi, semakin mudah bagi
karyawan untuk merencanakanpengembangan karirnya.

Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto, Manajemen Sumber Daya
Manusia (Yogyakarta : Ardana Media. 2007).
Triton P.B., Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia
(Yogyakarta : Tugu. 2005).
3. Prinsip-prinsip penyediaan materi pelatihan
Menurut Andrew E.Sikula pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek,
yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi. Istilah pelatihan
ditujukan kepada pegawai pelaksana, untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan dan sikap, baik teknis maupun non teknis. Sedangkan
pengembangan pelatihan lebih ditujukan kepada pegawai tingkat manajerial
untuk meningkatkan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan dan
memperluas human realtions.
Menurut Mc Gehee (1979), prinsip perencanaan pelatihan dan
pengembangannya meliputi:
1) Materi harus diberikan secara sistimatis
2) Tahapan materi harus sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai.
3) Pelatih/fasilitator/widyaiswara harus mampu memotivasi dan respon
dengan serangkaian materi pelatihan
4) Adanya penguat reinforcement yang mampu membangkitkan respon
positif kepada peserta pelatihan.
5) Fasilitator/widyaiswara mampu membentuk perilaku atau perubahan
perilaku.
Prinsip-prinsip Total Quality Management (TQM), Trilogi Juran yang terdiri
dari Perencanaan Mutu (Quality Planning), Pengendalian Mutu (Quality Control)
dan Peningkatan Mutu (Quality Improvement). Ada beberapa tokoh yang
mengemukakan prinsipprinsip TQM. Salah satunya adalah Bill Crash, 1995,
mengatakan bahwa program TQM harus mempunyai empat prinsip bila ingin
sukses dalam penerapannya. Keempat prinsip tersebut adalah sebagai berikut:
1) Program TQM harus didasarkan pada kesadaran akan kualitas dan
berorientasi pada kualitas dalam semua kegiatannya sepanjang
program, termasuk dalam setiap proses dan produk.
2) Program TQM harus mempunyai sifat kemanusiaan yang kuat dalam
memberlakukan karyawan, mengikutsertakannya, dan memberinya
inspirasi.
3) Program TQM harus didasarkan pada pendekatan desentralisasi yang
memberikan wewenang disemua tingkat, terutama di garis depan,
sehingga antusiasme keterlibatan dan tujuan bersama menjadi
kenyataan.
4) Program TQM harus diterapkan secara menyeluruh sehingga semua
prinsip, kebijaksanaan, dan kebiasaan mencapai setiap sudut dan
celah organisasi.
Lebih lanjut Bill Creech, 1996, menyatakan bahwa prinsip-prinsip dalam
sistem TQM harus dibangun atas dasar 5 pilar sistem yaitu; Produk, Proses,
Organisasi, Kepemimpinan, dan Komitmen. Trilogi Juran terdiri dari:
Perencanaan Mutu (Quality Planning), Pengendalian Mutu (Quality Control) dan
Peningkatan Mutu (Quality Improvement).
1) Perencanaan Mutu. Suatu mutu seharusnya direncanakan atau
dirancang, atas tahap-tahap sebagai berikut:
a. Menetapkan (identifikasi) siapa pelanggan,
b. Menetapkan (identifikasi) kebutuhan pelanggan,
c. Mengembangkan keistimewaan produk, d. Merespon kebutuhan
pelanggan,
d. Mengembangkan proses yang mampu menghasilkan
keistimewaan produk, dan
e. Mengarahkan perencanaan ke kegiatankegiatan operasioanal.
2) Pengendalian Mutu Pengendalian atau kontrol mutu adalah proses
deteksi dan koreksi adanya penyimpangan atau perubahan segera
setelah terjadi sesuatu, sehingga mutu dapat dipertahankan. Langkah
Kegiatan yang dikerjakan, antara lain:
a. Evaluasi kinerja dan kontrol produk,
b. Membandingkan kinerja aktual terhadap tujuan produk,
c. Bertindak terhadap perbedaan atau penyimpangan mutu yang
ada. Modul Konsep Mutu Pelatihan
3) Peningkatan Mutu Peningkatan mutu mencakup dua hal yaitu
a. “Fitness for use”,
 b. Mengurangi tingkat kecacatan dan kesalahan. Kegiatan-
kegiatan Peningkatan Mutu,
c. Mengadakan infrastruktur yang diperlukan bagi upaya
peningkatan mutu,
d. Identifikasi apa yang perlu ditingkatkan dan proyek peningkatan
mutu
e. Menetapkan tim proyek,
f. Menyediakan tim dengan sumber daya, pelatihan, motivasi
untuk: mendiagnose penyebab, merangsang perbaikan dan
mengadakan pengendalian agar tetap tercapai perolehan
sesuai tujuan

Modul Etika dan Budaya Kerja, Pusdiklat Aparatur, Badan PPSDM,

Kemenkes RI, Tahun 2012.
Pedoman Master of Training (MOT), Dalam Rangka Meningkatkan Mutu
Pelayanan Pelatihan, Pusdiklat Kesehatan, Badan PPSDM Kesehatan,
Kemenkes 2003.
Pedoman Pengendali Pelatihan, Pusdiklat Aparatur, Badan PPSDM,
Kemenkes RI, Tahun 2012.
Rivai, Veithzal dan Sagala, E.J. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Melayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
4. Penjelasan Tanggung jawab moral pendidikan
Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu alat untuk menyesuaikan
antara tugas dan pekerjaan dengan kemampuan, ketrampilan atau kecakapan
dan keahlian dari setiap karyawan serta merupakan usaha untuk meningkatkan
kinerja karyawan sebagai kegiatan pengenalan terhadap pekerjaan tertentu bagi
yang bersangkutan. Baik tidaknya kinerja karyawan jelas akan mempengaruhi
kestabilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Latihan-
latihan yang diberikan pada karyawan akan mendorong karyawan bekerja lebih
keras.
Hal ini disebabkan karyawan yang telah mengetahui dengan baik tugas-tugas
dan tanggung jawab akan berusaha mencapai tingkat moral kerja yang lebih
tinggi. Pengetahuan karyawan maupun pengetahuan umum yang mempengaruhi
pelaksanaan tugas sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas
tersebut. Karyawan yang kurang memiliki pengetahuan cukup tentang bidang
kerjanya akan tersendat-sendat. Oleh karena itu bagi karyawan baru atau
karyawan lama yang dihadapkan pada pekerjaan baru memerlukan tambahan
pengetahuan dan ketrampilan guna melaksanakan tugasnya dengan baik.
Pendidikan dan pelatihan sangat penting untuk dilakukan karena keduanya
merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan,
menjaga, memelihara karyawan dalam organisasi sekaligus meningkatkan
keahlian karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.
Setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan karyawan mampu menyelesaikan
pekerjaanya sesuai dengan standar perusahaan, adanya peningkatan
kecermatan, ketelitian, dan kerapian pekerjaan telah sesuai dengan standar
mutu perusahaan, karyawan menjadi lebih bertanggung jawab dibidang
pekerjaanya dan mampu menyesuaikan kualitas hasil pekerjaan dengan yang
diharapkan perusahaan, karyawan tepat waktu dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab sesuai target yang telah ditentukan
perusahaan dan karyawan merasa adanya peningkatan target waktu yang
diberikan perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Pidarta, Made. Landasan Kependidihan. Jakarta: Rineka Cipta, 2007.

Saifullah, Ali. An tara Filsafat dan Pendidihan: Pengantar Filsafat Pendidihan
Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka Indonesia, 2000.
Praja, Juhaya S. Aliran-Aliran Filsafat dan Etika. Jakarta: Prenada Media,
2008.
.