MAKALAH

PENGEMBANGAN KARIR

Disusun oleh:
Kevin Rafael P.P
(421009)

PROGRAM STUDI MULTIMEDIA BROADCASTING

UNIVERSITAS SEKOLAH TINGGI TEKNIK

2021
 KATA PENGANTAR

Pada tugas kali ini saya Kevin Rafael P.P akan membahas mengenai pengembangan
karir. Sebelumnya saya mengucapkan Puji Syukur yang sebesar besarnya kepada Tuhan
Yang Maha Esa karena berkatnya saya masih di beri kesehatan tanpa kekurangan suatu
apapun. Tujuan pengerjaan tugas ini adalah agar pembaca dapat mengerti tentang
pengembangan karir, oleh karena itu saya meminta maaf jika banyak kesalahan dalam
pengerjaaan dan penulisan makalah ini. Serta kritik dan saran yang membangun dari
pembaca demi kebaikan tugas saya.
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Pengembangan karir pada dasarnya beorientasi pada perkembangan organisasi
perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis dimasa mendatang. Setiap organisi/perusahaan
harus menerima kenyataan bahwa eksistensinya dimasa depan tergantung pada SDM. Tanpa
memiliki SDM yang kompetitif sebuah organisasi/ perusahaan akan mengalami kemunduran
dan akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi seperti itu
mengharuskan organisasi/ perusahaan untuk melakukan pembinaan karier bagi pekerja, yang
harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan. Dengan kata lain pembinaan karier
sebagai salah satu kegiatan manajemen SDM, harus dilaksanakan secara terintregasi dengan
kegiatan manajemen SDM lainnya.

Dari uraian diatas berarti pembinaan karier tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan
kegiatan perencenaanSDM, Rekrutmen dan seleksi dalam rangka pengaturan staff (staffing).
Dari kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja
yang potensial dengan kualitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harus diberi
kesempatan untuk mengembangkan kariernya, agar dengan kemampuannya yang terus
meningkat sesuai tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja mampu mempertahankan eksistensi
organisasi/ perusahaan, tetapi juga mampu mengembangkan dan memajukannya. Dalam
makalah ini akan dibahas tentang pengembangan karier secara luas.

B. Rumusuan Masalah

1. Untuk mengetahui apa itu pengertian karir?

2. Untuk mengetahui pengertian pengembangan karir dan berbagai macam yang
terdapat pada pengembangan karir?

C. Tujuan Penulisan
1. Sebagai tugas yang diberikan dosen pada kelompok ini.
2. Untuk mengetahui apa itu karir.
3. Untuk mengetahui pengembangan karir dan apa saja yang terdapat pada
pengembangan karir.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Karir

Karir adalah perkembangan dan kemajuan dalam kehidupan, pekerjaan, jabatan dan
sebagainya. Menurut Prof. Edgar H. Schein yang dikutip Dewa Ketut Sukardi
mengemukakan bahwa karir adalah suatu pandangan mengenai tingkat kemajuan yang
terbatas pada tingginya gaji/upah yang telah membudaya. Sedangkan menurut Donald E.
Super seperti yang dikutip Dewa Ketut Sukardi, karir adalah sebagai suatu rangkaian
pekerjaan, jabatan dan kedudukan yang mengarah pada kehidupan dalam dunia kerja.

Dari beberapa pengertian tentang karir yang telah dikemukakan diatas, dapat diartikan
bahwa karir adalah suatu dalam jenjang pekerjaan atau jabatan sebagia sumber nafkah apakah
itu berupa mata pencaharian utama ataupun mata pencaharian sampingan. Dengan memahami
diatas, diharapkan agar siswa dapat memperoleh gambaran tentang berbagai jenis pekerjaan,
jabatan atau karir dimasyarakat yang dapat dimasukinya. Diharapkan juga agar mengetahui
tentang jenis-jenis kemampuan atau keterampilan yang dituntut untuk masing-masing
pekerjaan, jabatan atau karir serta latihan yang diadakan untuk mengembangkan kemampuan
atau keterampilan tersebut. Selain itu, dengan memahami karir siswa dapat mengetahui dan
dapat menerapkan cara yang perlu ditempuh dalam memilih pekerjaan yang cocok,
memperoleh yang telah dipilihnya, dan mendapatkan kemudahan-kemudahan untuk
memperoleh bantuan modal dan lain lain.

B. Pengembangan Karir

Beberapa pendapat tentang pengertian pengembangan karir yaitu:

 Pengembangan Karir menurut Sadili Samsudin adalah suatu kondisi yang

menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam organisasi pada jalur karir
yang ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
 Menurut Lijan Poltak Sinambela, pengembangan karir adalah upaya yang dilakukan
oleh organisasi dalam merencanakan karir pegawainya, yang disebut sebagai
manajemen karir, antara lain, merencanakan, melaksanakan dan mengawasi karir.
 a) Tahap Perkembangan Karir

Karir Awal: Meskipun organisasi menyediakan kesempatan internship agar individu dapat
mencoba pilihan karier yang berbeda dan individu dapat pula menguji beragam pilihan
jabatan melalui kursus, perhatian utama menajemen sumber daya manusia baru dimulai
ketika seorang individu memasuki organisasi. Manajer sumber daya manusia dan juga
karyawan harus dapat memastikan bahwa orang-orang bergerak secara efektif di dalam
organisasi. Tantangan kerja dan bentuk pengawasan atas pekerjaan berkontribusi signifikan
terhadap pengembangan karier individu. Karier awal (early career) tidak selalu berjalan
mulus karena adanya masalah-masalah berikut ini:

1. Frustasi dan ketidakpastian disebabkan harapannya tidak sesuai dengan realitas yang
ada.
2. Adanya penyelia yang tidak kompeten.
3. Insentivitas terhadap aspek politis organisasi.
4. Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal.
5. Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluasian kinerja dari karyawan yang
baru diangkat atau baru memulai berkarier.
6. Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manajer yang
diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan, dan minat.
7. Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi.
8. Kegelisahan mengenai integritas, komitmen, dan dependensi.Organisasi dapat
membantu karyawan baru agar terlibat dalam eksplorasi karier menyusun karier
mereka selama tahap awal dengan melakukan orientasi dan praktik mentoring yang
memberikan tantangan kerja dan tanggung jawab secara efektif dan menawarkan
umpan balik kerja yang konstruktif. Selain itu, perusahaan sebaiknya mendorong para
karyawannya agar berpartisipasi dalam pelatihan penilaian mandiri dan membantu
mereka dalam menentukan jalur karier yang realistik dan fleksibel serta
memformulasikan rencana karier.

Karir Pertengahan: Setelah menyelesaikan masalah pada karier awal, individu selanjutnya
bergerak ke dalam suatu periode stabilisasi ketika ia dianggap produktif, menjadi semakin
lebih kelihatan, memikul tanggung jawab yang lebih berat, dan menerapkan sebuah rencana
karier yang lebih berjangka panjang. Kemapanan dan promosi sering menandai tahap ini.
Tahap karier pertengahan (middle career) kerap kali pula meliputi pengalaman baru, seperti
penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain,
kesempatan visibilitas untuk jenjang organisasi lebih tinggi, dan pembentukan nilai seseorang
bagi organisasi. Tahap ini juga menandai periode pembentukan sebagai eksekutif dan
pengembangan tingkat keahlian yang dapat bernilai bagi organisasi serta memberikan
kontribusi bagi nilai orang yang bersangkutan.Salah satu strategi untuk menyikapi masalah di
pertengahan karier adalah dengan melatih karyawan pada karier pertengahan untuk membina
karyawan yang lebih yunior (misalnya, bertindak sebagai pelatih atau mentor). Karyawan
yang berada di karier pertengahan dapat menjaga dirinya tetap segar dan energik, sedangkan
karyawan yang lebih muda belajar melihat gambaran besar dan mengambil manfaat dari
pengalaman karyawan yang lebih senior. Strategi lain untuk mengatasi masalah karier
pertengahan adalah dengan menghadapi atau mencegah keusangan (absolescence). Untuk
menyikapi persoalan ini, beberapa perusahaan mengirimkan karyawan mereka ke seminar,
workshop, kursus, dan berbagai bentuk „melengkapi kembali‟ (retooling).

Karir Akhir: Suatu titik balik terhadap produktivitas atau penurunan dan pensiun dini
mewarnai krisis pertengahan karier. Individu yang produktif dapat memikul peran staf senior
atau manajemen puncak, atau mungkin tetap sebagai konstributor dalam peran non-
kepemimpinan. Dalam tahap ini individu mesti menjernihkan dirinya. Pada akhirnya,
individu mulai melepaskan diri dari belitan tugastugasnya dan bersiap-siap untuk pensiun.
Pemberian pelatihan kepada penerus, pengurangan beban kerja, atau pendelegasian tugas-
tugas utama periode karier akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri
untuk pensiun. Selama karier akhir, sebagian besar karyawan harus mengatasi keusangan
setelah pertengahan karieratau masa stabil serta bias usia negatif di pekerjaan.

b) Tujuan Pengembangan Karir

Pengembangan karir pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan

efektifitas pelaksanaan pekerjaan para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi
terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Dari segi pengembangan karir, ada tiga
alternatif dalam perlakuan organisasi terhadap karyawan, yaitu sebagai berikut:

 Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu

tertentu dengan memberikan ganjaran yang sesuai.
 Oganisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal
yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja.
  Organisai perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk
mengatasi suatu jabatan yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.
C. Wanita karir

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia,”wanita” berati perempuan dewasa. Sedangkan

“karir” berarti wanita yang berkecimpung dalam kegiatan profesi. karier adalah pekerjaan
yang memberikan harapn untuk maju. Oleh karena itu,karier selalu dikaitkan dengan uang
dan kuasa. Namun bagi sebagian yanglain, masalah tentu bukan sekedar itu, karier juga
merupakan karya yang tidak dapat di pisahkan dengan panggilan hidup. Wanita karir terdiri
dari dua kata, yaitu wanita dan karir. Wanita adalah sebutan yang digunakan homo-sapiens
berjenis kelamin dan mempunyai alat reproduksi. Lawan jenis dari wanita adalah pria atau
laki-laki. Wanita adalah kata yang umum di gunakan untuk menggambarkan perempuan
dewasa. Perempuan yang sudah menikah juga bisa di panggil dengan sebutan ibu.

Dari pengertian ini dapat dipahami bahwa wanita karir adalah wanita yangmenekuni dan
mencintai sesuatu pekerjaan secara penuh dalam jangka panjangdemi mencapai prestasi dan
tujuan yang diinginka baik dalam bentuk upahmaupun status. Wanita karir tidak hanya dalam
bentuk sektor publik tetapi wanitajuga memiliki pekerjaan di luar rumah selain ibu rumah
tangga dapat dikatakansebagi wanita karir. Pengertian wanita karir adalah ketika seorang ibu
bekerjasering berjuan untuk menemukan keseimbangan antara karir dankeluarganya yang ia
miliki dan akhirnya tidak memiliki waktu untuk dirinya sendiri.

c) Manajemen Pengembangan Karir

T. Hani Handoko menjelaskan bahwa terdapat taktik yang dapat digunakan oleh para
karyawan dalam pengembangan karir, dan rincian peranan depatemen personalia dalam
kegiatan-kegiatan pengembangan karir karyawan.

1. Pengembangan Karir Individual :

 Prestasi kerja
 Exposure
 Permintaan Berhenti

2. Peranan Departemen Personalia dalam Pengembangan Karir Karyawan:

 Mengadakan program-program latihan dan pengembangan bagi para

karyawan.
  Mengusahakan dukungan manajemen.
 Memberikan umpan balik kepada karyawan.
 Membangun lingkungan kerja yang koheasip.

Sadili Samsudin menjelaskan bahwa pengembangan kegiatan manajemen sumber daya

manusia merupakan realisasi hubungan individu sebagai pekerja dengan organisasinya.
Untuk mewujudkan manajemen karir diri sendiri, diperlukan kondsi:

 Kesadaran dan pemahaman bekerja bahwa setiap pekerjaan selalu memberikan

kesempatan untuk maju dan berkembang.
 Setiap pekerja harus memahami tanggung jawab individu sehingga setiap
individu harus melakukan manajemen karir sendiri.
 Setiap pekerja selalu menyadari dan memahami bahwa tidak mudah bagi
organisasi untuk menyediakan karir berupa jabatan yang tersedia.
d) Manfaat Pengembangan Karier

Dan pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat sebagai berikut:

1. Meningkatkan kemampuan karyawan. Dengan pengembangan karier melalui

pendidikan dan pelatihan, akan lebih meningkatkan kemampuan intelektual dan
keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan pada organisasi.
2. Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan. Jumlah karyawan yang lebih
tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah sehingga
memudahkan pihak pimpinan (manajemen) untuk menempatkan karyawan dalam
pekerjaan yang lebih tepat.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Karir adalah suatu dalam jenjang pekerjaan atau jabatan sebagia sumber nafkah apakah
itu berupa mata pencaharian utama ataupun mata pencaharian sampingan.

Pengembangan karier sumber daya manusia organisasi merupakan suatu hal penting untuk
diperhatikan, baik oleh pihak karyawan/staf mapun oleh pihak pimpinan organisasi itu
sendiri, memperjuangkannya sama dengan berjuang untuk memajukan organisasi, dan
mengabaikannya sama dengan mengabaikan dan menelantarkan organisasi.

Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat sebagai berikut:

1. Meningkatkan kemampuan karyawan. Dengan pengembangan karier melalui

pendidikan dan pelatihan, akan lebih meningkatkan kemampuan intelektual dan
keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan pada organisasi.
2. Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan. Jumlah karyawan yang lebih
tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah sehingga
memudahkan pihak pimpinan (manajemen) untuk menempatkan karyawan dalam
pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian, suplai karyawan yang berkemampuan
bertambah dan jelas akan menguntungkan organisasi.
B. Saran

Saya menyadari bahwa penulis masih jauh dari kata sempurna, kedepannya penulis akan
lebih fokus dan details dalam menjelaskan tentang makalah di atas dengan sumber - sumber
yang lebih banyak yang tentunya dapat di pertanggung jawabkan.
 DAFTAR PUSTAKA

Dewi Ketut Sukardi, 1989. Bimbingan Karir di Sekolah-sekolah. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Karmisa, 1997. Kamus Lengkap Bahasa Indonesia. Surabaya: Kartika.

Lijan Poltak Sinambela, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Marihot Tua Efendi Hariandja, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT.Grasindo.

Sadili Samsudin, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.

T. Hani Handoko, 2000. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.

Wahibur Rokhman, 2011. Manajemen sumber Daya Manusia. Kudus: Nora Media
Enterprise.