Kelompok 4

I Putu Agus Junaedi 12310373

Jansen Rikwanto 12310516

Putu Angga Pranata Putra 12310554

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGEMBANGAN KARIR

A. Pengertian Pengembangan Karir (Career Development)

Pengembangan karir (Career Development) merupakan salah satu
subfungsi daripada ruang lingkup utama MSDM yaitu Pengembangan Tenaga
Kerja (Human Resource Development), dimana selain dari pengembangan
karir juga terdapat subfungsi lain yaitu pelatihan dan pengembangan
(Training and Development). Sebelum membahas lebih jauh tentang
pengembangan karir perlu diketahui terlebih dulu arti dari karir. Karir adalah
suatu rangkaian atas sikap dan perilaku yang berkaitan dengan aktivitas
pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan. Pengembangan karir adalah
usaha untuk meningkatkan kemampuan pekerja dalam menangani berbagai
macam masalah dalam pekerjaan atau tugas mereka.

B. Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen sumber

daya manusia pada dasarnya untuk memperbaiki dan meningkatkan
efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin mampu
memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik d a n meningkat, itu
berpengaruh langsung pada peluang bagi seseorang pekerja untuk
 memperoleh posisi atau jabatan yang diharapkan.
Menurut Handoko (2000), tujuan pengembangan karir adalah sebagai
berikut:

1. Untuk mengembangkan para karyawan agar dapat dipromosikan

2. Untuk mengungkapkan potensi karyawan

3. Untuk mendorong pertumbuhan

4. Untuk mengurangi penimbunan

5. Untuk memuaskan kebutuhan kryawan

6. Untuk meningkatkan karir

Sedangkan menurut Moekijat (1995) bahwa tujuan pengembangan karir

antara lain:

1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan dengan cepat dan efektif.
2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan secara rasional.
3. Untuk mengembangkan sikap sehingga meninmbulkan kemauan
kerjasama dengan teman-teman sesama karyawan dan pimpinan.

C. Manfaat Pengembangan Karir

Pengembangan karir memiliki manfaat yanga sangat besar, baik itu

bagi karyawan maupun perusahaan. Manfaat-manfaat tersebut, yaitu:
a) Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :

1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan

2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan

mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas
3. Mengatur promosi dan pemindahan karyawan

4. Mengurangi frustrasi karyawan

 5. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita
mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir
6. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah
organisasi

7. Meningkatkan nama baik organisasi

b) Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan

keberhasilan, karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :
1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya

2. Menambah tantangan dalam bekerja

3. Meningkatkan otonomi

4. Meningkatkan tanggung jawab

Menurut Siagian (2002), manfaat dari pengembangan karir, antara lain:

1. Pengembangan karir memberikan petunjuk tentang siapa di antara

pekerjaan yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan.
2. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terkadap
pengembangan karir para anggota organisasi menumbuhkan loyalitas
yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar di
kalangan pegawai.
3. Telah umum dimaklumi dalam diri setiap orang masih terdapat
reservoir kemampuan yang perlu dikembangkan agar merubah
sifatnya dari potensi menjadi kekuatan yang nyata. Dengan adanya
sasaran karir yang jelas para pegawai terdorong untuk
mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam
pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif dibarengi
oleh perilaku positif sehingga organisasi semakin mampu mencapai
berbagai tujuan dan sasarannya dan para pegawai pun mencapai
tingkat kepuasan yang lebih tinggi, interpretasi apapun yang diberikan
mengenai keputusan itu.
4. Perencanaan karir mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan
 berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga
dalam arti profesional.
5. Perencanaan karir dapat menvegah terjadinya penumpukan tenaga
kerja yang terhalang pengembangan karirnya hanya karena atasan
langsung mereka.

Dalam referensi lain, manfaat pengembangan karir meliputi:

1. Meningkatkan kemampuan karyawan. Hal ini dicapai melalui
pendidikan dan pelatihan dalam proses pengembangan karirnya,
karyawan yang dengan sungguh- sungguh mengikuti pendidikan dan
latihan, akan mampu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
mereka, yang dapat diseimbangkan kepada organisasi atau perusahaan
dimana mereka bekerja.
2. Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan. Jumlah
karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan
menjadi bertambah sehingga memudahkan pihak pimpinan untuk
menempatkan dalam job atau pekerjaan yang lebih tepat.

D. Prinsip Pengembangan Karir

Prinsip-prinsip dalam pengembangan karir, yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap

pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu
tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih
penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.
2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh
permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk
menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk
menjadi middle manajer.
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum
memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan
tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka
individu yang telah memiliki skill yang ditutut pekerjaan akan
 menempati pekerjaan yang baru.
4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi atau
dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan
individu yang rasional.

E. Komponen Pengembangan Karir

1. Perencanaan Karir (Career Planning)

Suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil

langkah- langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan
karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan
dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan
tersebut.
2. Manajemen Karir (Career Management)

Proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan

mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan
orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di
masa yang akan datang.

F. Peran Pengembangan Karir

Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam

organisasi, ada 3 (tiga) hubungan saling terkait antara individu, manajer,
maupun organisasi. Ketiga- tiganya memiliki peran masing-masing.
Menurut Gary Dessler (2010: 8), peran dalam pengembangan karir dibagi
menjadi 3, yaitu peran individual, manajer/pimpinan, dan organisasi.
Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut :

1. Individual

 Mengemban tanggung jawab atas karir sendiri

 Menilai minat, keahlian, dan nilai-nilai

 Mencari informasi karir dan sumber daya

  Menyusun tujuan dan perencanaan karir

 Memanfaaatkan kesempatan pengembangan

 Membicarakan kepada atasan tentang karir individu

 Mengikuti rencana karir yang realistis

2. Manajer/Pimpinan

 Memberikan umpan balik paada waktu yang tepat

 Memberikan dukungan dan penugasan yang membangun

 Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir

 Mendukung rencana pengembangan karyawan

3. Organisasi

 Mengkomunikasikan misi, kebijakan, dan prosedur

 Menyediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan

 Memberikan informasi karir dan program karir

 Menawarkan berbagai jenis pilihan karir

Menurut Garry Dessler (2010), pihak yang berperan dalam

pengembangan karir sebagai berikut:

1. Karyawan

Seorang karyawan berperan dalam melakukan perencanaan karir

pribadinya. Karyawan bertanggung jawab untuk terus meningkatkan
keterampilan yang dia miliki untuk memastikan bahwa dirinya
mempunyai kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dan pasar tenaga kerja. Karyawan juga sebaiknya bertindak proaktif
untuk melihat kesempatan yang ada, dan kemungkinan munculnya
masalah dengan karirnya saat ini. Untuk itulah, ada baiknya seorang
karyawan senantiasa dapat melakukan penilaian diri untuk mengenal
 aspirasi karir yang diinginkan, mengukur kekuatan yang dimiliki dan
hal-hal yang perlu ditingkatkan lebih baik lagi. Dengan perencanaan
karir pribadi ini, seorang karyawan dapat menilai tingkat kesesuaian
antara aspirasi karirnya dan karir yang dipegangnya saat ini. Dengan
demikian dapat mengarahkan dirinya untuk memilih penugasan atau
pekerjaan-pekerjaan yang lebih sesuai dengan aspirasi karirnya.
Seorang karyawan membutuhkan seorang mentor untuk membantu
pengembangan karirnya. Mentor adalah seorang yang mempunyai
posisi senior di perusahaan yang dapat menjadi semacam narasumber
atau penasehat yang dapat memberikan bimbingan atau jawaban atas
pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan karir karyawan.
2. Pengusaha (Organisasi)

Para pengusaha cukup berperan dalam proses pengembangan

karir, seperti membantu karyawan dengan memberikan:
 Pendidikan Formal,

 Penilaian Prestasi Karyawan dalam karirnya,

 Konseling oleh para menajer,

 Gerakan lateral yang bersifat berkembang,

 Konseling oleh SDM,

 Persiapan Pensiun, dan

 Perencanaan Sukses.
Sebelum mempekerjakan seseorang, pengusaha bisa membantu
calon karyawan untuk mengukur apakah pekerjaan itu memang untuk
mereka, dan apakah jenis pekerjaan tersebut sesuai dengan
keterampilan dan minat dari para kandidat itu. Disinilah perusahaan
dapat berperan untuk mendorong para senior manajernya agar
bersedia meluangkan waktunya menjadi mentor, dan memberikan
penghargaan kepada mereka atas kesediaannya tersebut. Namun
demikian, pada akhirnya karyawan sendirilah yang paling berperan
dalam pengembangan karirnya dengan mendapatkan seorang mentor
 dan membangun hubungan yang produktif dengannya.

G. Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto (2007: 98),
memberikan contoh 9 (sembilan) faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :

1. Hubungan Pegawai dan Organisasi

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang

saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai
maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
2. Personalia Pegawai

Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya

pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu
emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-
lain).
3. Faktor Eksternal

Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi,

misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain
yang didrop dari luar organisasi.
4. Politicking dalam Organisasi

Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah

demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati
dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-
basi.
5. Sistem Penghargaan

Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas

(selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya
secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama
dengan pegawai malas.
6. Jumlah Pegawai
 Semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk
menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan
(kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir
tertentu.
7. Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah

jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis
pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk
mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut.
8. Kultur Organisasi

Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur

dan kebiasaan- kebiasaan.
9. Tipe Manajemen

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini.

Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi
mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain.

Karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor

internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan
kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-
faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya
pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan
baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang
buruk.

H. Hal-Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pengembangan Karir

1. Pretasi kerja yang memuaskan

Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah pretasi

kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepdanya sekarang.
Tanpa pretasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang bekerja
untuk diusulkan oleh atasanya agar dipertimbangkan untuk
 dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi pada masa
depan. Padahal tanpa usul atasan langsung bagian kepegawaian akan
tidak memiliki bahan yang cukup untuk memproyeksikan suatu
bentuk promosi bagi pekerja yang bersangkutan. Oleh karena itu, agar
terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan
tujuan karirnya,prestasi kerjanya haruslah demikian rupa sehingga
bukan hanya memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan akan
tetapi, sedapat mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa
seseorang sudah berusaha semaksimal mungkin dan bahwa usaha
tersebut sekaligus merupakan indikator bahwa pegawai yang
bersangkutan memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam
rangka mempersiapkannya memikul tugas dan tanggung jawab lebih
besar pada masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain

Yang dimaksud dengan pengenalan di sini ialah bahwa berbagai

pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang
dipromosikan – seperti atasan langsung dan pimpinan bagian
kepegawaian – mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai
yang ingin merealisasikan rencana karirnya. Bukan berarti bahwa
seorang pekerja harus menonjolkan diri. Bahkan kalau penonjolan diri
yang terjadi, tidak mustahil berbagai pihak menjadi antipati
terhadapnya. Sikap yang lebih tepat ialah merendah tetapi dengan
prestasi kerja memuaskan. Di samping prestasi kerja yang tinggi,
seorang pegawai akan semakin dikenal oleh para pengambil
keputusan dan sekaligus akan semakin dihargai apabila pekerja
tersebut bersedia dan siap terlibat dalam berbagai kegiatan
organisasi yang sebenarnya berada di luar tuntutan tugas pokoknya.
3. Kesetiaan pada organisasi

Per definisi pengembangan karir berarti bahwa seorang pegawai

ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka
waktu yang lama sampai, misalnya, usia pensiun. Bagian kepegawaian
dan eksekutif sukar diharapkan memberikan dukungan pada pegawai
 yang memiliki tingkat kesetiaan rendah kepada organisasi. Artinya,
apabila dikalangan bagian kepegawaian dan para pengambilan
keputusan terdapat kesan bahwa seorang pegawai hanya
menggunakan pekerjaan dan posisi sekarang sebagai batu loncatan
dan akan mudah pindah ke organisasi lain apabila ada kesempatan
berbuat demikian, mereka tidak akan rela membantu pegawai tersebut
untuk menentukan tujuan dan jalur karir baginya.
Harus diakui bahwa mengenai kesetiaan organisasional ini dapat
menempatkan seseorang pada situasi yang dilematik. Di satu pihak ia
harus membuktikan kesetiaannya kepada organisasi agar tersedia
kesempatan baginya untuk meniti karir secara mantap. Akan tetapi di
lain pihak sukar bagi seseorang untuk menolak tawaran dari
organisasi lain apabila kalau diyakininya bahwa tawaran tersebut
membuka kesempatan yang lebih luas baginya untuk berkarya secara
lebih produktif dan dengan demikian lebih mapan memuaskan
berbagai kebutuhannya.
4. Pemanfaatan mentor dan sponsor

Pengalaman menunjukkan bahwa pengembangan karir seseorang

seiring berlangsung dengan lebih mulus apabila ada rang lain dalam
organisasi yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan
nasihat kepadanya dalam usaha meniti karir. Nasihat tersebut dapat
berupa informasi tentang berbagai kesempatan yang tersedia untuk
dimanfaatkan seperti pendidikan tambahan, pelatihan, seminar, loka
karya, konferensi, simposium dan lain sebagainya. Pemberi nasihat
pun beraneka ragam seperti atasan langsung atau teman sekerja yang
bertugas dalam satuan kerja lain dalam ooorganisasi. Mereka itulah
yang berperan sebagai mentor. Hubungan seseorang dengan para
mentor perlu dipupuk dan dipelihara dengan sebaik-baiknya. Bukti
terbaik terpeliharanya hubungan dimaksud ialah apabila para mentor
itu bersedia menjadi sponsor baginya. Seorang sponsor, apakah itu
atasan langsung, pejabat senior teman di satuan organisasi lain
dalam organisasi atau pejabat dari bagian kepegawaian, adalah
 seseorang yang bersedia mencalonkan pegawai yang bersangkutan
untuk mengikuti program pengembangan karir tertentu yang
diselenggarakan oleh organisasi.
5. Dukungan para bawahan.

Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu

dan mempunyai rencana karir yang ingin diwujudkannya, dukungan
para bawahan pun sangat membantu. Dukungan para bawahan
tersebut dapat beraneka ragam bentuknya, akan tetapi kesemuanya
berkisar pada usaha mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
Bentuk dukungan lainnya ialah dengan jalan menunjukkan kesetiaan
kepada manajer yang menjadi atasannya.
Akan tetapi dalam usaha memperoleh dukungan para
bawahannya seseorang perlu memperhatikan paling sedikit dua hal,
yaitu:
a) Loyalitas bawahan kepada manajer yang bersangkutan hanya
mungkin diperoleh apabila manajer tersebut loyal pula kepada
para bawahannya;
b) Pengembangan karirnya harus juga berakibat pada pengembangan
karir para bawahan tersebut.

Sikap demikian perlu mendapat perhatian karena sesungguhnya

tidak ada seorang manajer pun yang dapat meraih kemajuan tanpa
peningkatan kemampuan para bawahannya. Asalan mengatakan
demikian dapat dikembalikan kepada definisi klasik manajemen yang
mengatakan bahwa manajemen ialah kemampuan dan kiat
memperoleh hasil melalui kegiatan para bawahan dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

6. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh.

Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung

jawab dalam mengembangkan karirterletak pada masing-masing
pekerja. Semua pihak lain, seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan
dan para spesialis di bagian kepegawaian, hanya berperan
 memberikan bantuan. Berarti terserah pada pegawai yang
bersangkutan apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan
mengembangkan diri sendiri atau tidak. Berbagai kesempatan
tersebut, seperti keikutsertaan dalam program pelatihan, melanjutkan
pendidikan di luar jam kerja atau berusaha supaya dialihtugaskan,
apabila secara sukarela dimanfaatkan akan berakibat secara positif
bukan hanya berupa keuntungan bagi diri sendiri, akan tetapi juga
pada organisasi. Di samping manfaat profesional, ada pula
manfaat

psikologis bagi pegawai yang bersangkutan karena kesediaan

memanfaatkan berbagai kesempatan itu akan dipandang oleh berbagai
pihak lain, seperti atasan dan bagian kepegawaian, sebagai
manifestasi keinginan yang bersangkutan untuk tumbuh dan
berkembang.
7. Berhenti atas permintaan atau kemauan sendiri.

Dalam banyak hal, berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri

mungkin pula merupakan salah satu cara terbaik untuk mewujudkan
rencana karir seseorang. Artinya, bukanlah hal yang mustahil bahwa
dalam suatu organisasi – seperti dalam organisasi yang kecil – jenjang
karir yang mungkin dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan yang
mungkin dilalui menjadi sangat terbatas betapa pun besarnya
keinginan organisasi untuk membantu para pegawainya
mengembangkan KARIRnya dalam organisasi.

I. Tahapan Pengembangan Karir

Secara garis besar tahapan perjalanan karir seseorang dapat

diikhtisarkan sebagai berikut :
1. Tahap Pertumbuhan

Tahap ini berlangsung kurang lebih dari saat lahir sehingga

seseorang berusia 14 tahun seseorang mengembangkan suatu citra
pribadi dengan mengindentifikasi dirinya dan berinteraksi dengan
 orang lain seperti keluarga, kawan, guru.
2. Tahap Eksplorasi

Tahap ini berlangsung pada saat seseorang pada usia 15 sampai

24 tahun . Seseorang berusaha menggali berbagai alternative keahlian
secara serius, dengan upaya membandingkan alternative tersebut
dengan hal hal yang telah dipelajarinya, minat dan kemampuannya
sendiri di sekolah dan hobinya yang paling dimiliki seseorang dalam
tahap ini adalah mengembangkan pemahaman yang realistik tentang
kemampuan dan baktinya, serta menemukan dan mengembangkan
nilai nilai motif dan ambisinya juga mengambil keputusan-keputusan
yang baik berdasarkan sumber informasi yang dapat dipercaya
mengenai alternative keahlian.
3. Tahap Pemantapan

Tahap ini berlangsung sejak seseorang berusia 24 tahun hingga

44 tahun dan tahap ini merupakan inti kehidupan kerja setiap orang
pada umumnya.
J. Mendesain Program Pengembangan Karir

Organisasi atau perusahaan tidak boleh terlepas tangan dalam

mengimplementasikan program pengembangan karir, untuk itu telah
diketengahkan bantuan yang perlu dilakukan oleh organisasi atau
perusahaan pada upaya individu sebagai pekerja dalam manajemen
pengembangan karir masing-masing yang dapat dilihat di dalam diagram
halaman terdahulu. Dalam upaya merealisasikan secara kongkret bantuan
organisasi atau perusahaan terhadap pengembangan karir pekerja sebagai
individu maka perlu didesain secara interal. Desain tersebut akan dapat
membantu para manajer dalam membuat keputusan yang kreatif
mengenai pengembangan karir pada pekerja. Oleh karena itu, perlu
dibedakan tiga fase dalam mendesain program pengembangan karir, yaitu
terdiri dari tahapan berikut:
1. Fase Perencanaan

Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerja

 dan rancangan organisasi atau perusahaan mengenai pengembangan
karir di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah untuk
mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam
melaksanakan tugas-tugasnya.
2. Fase Pengarahan

Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu

mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan
memantapkan tipe karir yang diinginkannya, dan mengatur langkah-
langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya.
3. Fase Pengembangan

Fase ini adalah tenggang waktu yang dipergunakan pekerja

untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan
gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang diinginkannya. Selama fase
ini pekerja dapat melakukannya kegiatan memperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, keterampilan atau keahlian dan sikapnya ,
sebagaimana dipersyaratkan oleh posisi yang diinginkan seperti
tersebut diatas. Dalam fase ini pekerja juga harus berusaha
mewujudkan kreativitas dan ini sifatnya yang dapat mendukung untuk
memasuki posisi atau jabatan pada masa mendatang.

Beberapa langkah umum yang dapat ditempuh sebagai berikut:

1. Pekerja berusaha untuk mendapat kesempatan mendemonstrasikan
keterampilan atau minat kerjanya yang baru, dalam kaitan dengan
usahanya meningkatkan pemberian kontribusi dalam mewujudkan
tujuan bisnis organisasi atau perusahaan
2. Pekerja berusaha menghimpun umpan balik untuk mengetahui
kelemahan- kelemahannya, dan menunjukan kesungguhan dalam
mengatasinya.
3. Pekerjakan berusaha menunjukan kemampuannya dalam
menyesuaikan minat kerjanya dengan perubahan-perubahan yang
terjadi di dalam organisasi atau perusahaan.
4. Pekerja berusaha memahami kelemahan-kelemahan dalam
 pengalaman kerjanya, dan berusaha untuk tidak mengulanginya.
5. Pekerja harus memiliki keberanian menyampaikan keinginannya
untuk memperoleh dalam mewujudkan pengembangan karirnya.

Kesimpulan

Pengembangan karir adalah suatu proses usaha untuk mengembangkan,

meningkatkan, dan menambah kemampuan dan kompetensi seseorang
(karyawan), baik dari segi teknis, teoritis, konseptual, dan moral terkait dengan
suatu pekerjaan dan pengalaman yang tejadi dalam hidupnya. Pada dasarnya titik
awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, dimana setiap
orang bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Tujuan
pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah
untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh
para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam
mewujudkan tujuan perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan
meningkat, itu berpengaruh langsung pada peluang bagi seseorang pekerja untuk
memperoleh posisi atau jabatan yang diharapkan.

REFERENSI

Ardana, I.K., Ni Wayan M., & I Wayan M.U. 2012. Manajemen Sumber
Daya Manusia.
Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Bernadin, H.J & Russel, E.A. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Diterjemahkan oleh Bambang Sukoco. Bandung: Armico.

Chandra, Jessica. Tanpa Tahun. MSDM Perencanaan dan Pengembangan

Karier. online. Diakses

pada
Http://Www.Academia.Edu/6175035/
 MSDM_PERENCANAAN_DAN_PENGEMBAN GANGAN_KARIER,
pada 10 Mei 2019.

Majid, Abdul. 2005. Perencanaan Pembelajaran. Bandung: Remaja

Rosdakrya. Mathis, R.L. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Salemba Empat.

Perestroika, G.D. Prinsip Pengembangan Karir Bidan. online. Diakses dari

https://www.academia.edu/10330269/Prinsip_Pengembangan_Karir_Bidan
, pada 11 Mei 2019.

Psychologymania. 2013. Tujuan Pengembangan Karir. online. Diakses dari

http://www.psychologymania.com/2013/01/tujuan-pengembangan-
karir.html?m=1, pada 11 Mei 2019.

Siagian, S.P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Siregar, Intan. 2013. Makalah Pengembangan Karir. online. Diakses dari

http://www.academia.edu/36024898/MAKALAH_PENGEMBANGAN_K
ARIER, pada 10 Mei 2019.