TUGAS 7

MATA KULIAH
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

REVIEW MATERI
SUCCESSION AND CAREER MANAGEMENT

Disusun oleh:
ALKHAIRUL ASRAR
204032310122
Kelas A1

PJJ S2 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TELKOM
BANDUNG
2023
 1. Suksesi
DSDM UI (2018) menjelaskan perencanaan suksesi adalah proses mengisi posisi
manajerial yang ada di organisasi dari kandidat-kandidat potensial yang ada di talent pool dan
diikuti dengan proses pembekalan kandidat untuk siap dalam mengisi posisi yang dibutuhkan.
Dalam prosesnya, perencanaan suksesi ini berfokus pada talent management, terutama
pengembangan talent (kandidat potensial) yang bersedia dan layak untuk mengisi posisi
penting yang dibutuhkan
Perencanaan suksesi pada penerapannya dapat digunakan untuk:
1. Mengisi kekosongan pada posisi manajerial tertentu.
2. Mengidentifikasi, menilai dan mengembangkan pengetahuan, keahlian serta
kemampuan pegawai untuk memenuhi kebutuhan organisasi
3. Memastikan keberlangsungan ketersediaan talent dengan membantu pegawai
mengembangkan potensinya sebagai penerus posisi penting di unit kerja tertentu.
Perencanaan suksesi penting dilakukan karena dapat membantu organisasi dalam hal:
1. Memastikan keberlanjutan penyiapan pemimpin di masa depan untuk posisi
manajerial.
2. Melibatkan senior manajemen dalam proses review talent organisasi.
3. Menempatkan konteks keberagaman dalam agenda organisasi.
4. Sebagai panduan aktivitas pengembangan untuk posisi manajerial.
5. Menyelaraskan dengan SDM yang mendukung proses keberlanjutan kepemimpinan
(sistem seleksi dan imbalan).
Secara umum, perencanaan suksesi manajemen adalah keputusan yang dilakukan oleh
organisasi untuk meningkatkan dan memicu proses pengembangan berkelanjutan dari
pegawai, serta memastikan posisi-posisi penting mampu menjaga stabilitas dan kemampuan
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
 Berikut adalah langkah-langkag dalam perencanaan suksesi yaitu :

2. Manajemen Karir
Manajemen karier adalah proses untuk memungkinkan karyawan untuk lebih
memahami dan mengembangkan keterampilan dan minat karier mereka dan menggunakan
keterampilan dan minat ini secara efektif baik di dalam perusahaan maupun setelah mereka
meninggalkan perusahaan. Pengembangan karier adalah serangkaian kegiatan seumur hidup
(seperti lokakarya) yang berkontribusi pada eksplorasi, pembentukan, kesuksesan, dan
pemenuhan karier seseorang. Perencanaan karier adalah proses yang disengaja di mana
seseorang menjadi sadar akan keterampilan, minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik
lainnya; memperoleh informasi tentang peluang dan pilihan; mengidentifikasi tujuan yang
berhubungan dengan karier; dan menetapkan rencana tindakan untuk mencapai tujuan tertentu
(Dessler, 2020).

Menurut Zainal et al (2019) mengungkapkan konsep-konsep dasar perencanaan karir,

yakni:

a. Karir merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan
seseorang.
 b. Jenjang karir merupakan model posisi pekerjaan berurutan yang membentuk Karir
seseorang.
c. Tujuan karir merupakan posisi mendatang yang diupayakan pencapaiannya oleh
seseorang sebagai bagian karirnya. Tujuan-tujuan ini berperan sebagai benchmark
sepanjang jenjang karir seseorang.
d. Perencanaan karir merupakan proses di mana kita menyeleksi tujuan karir dan jenjang
karir menuju tujuan-tujuan tersebut. Pengembangan karir. Pengembangan karir terdiri
dari peningkatan pribadi yang dilakukan oleh seseorang dalam mencapai rencana karir
pribadinya.

Menurut Tegar (2019) manfaat pengembangan karir adalah sebagai berikut:

a. Pengembangan karir memberikan petunjuk tentang siapa di antara para pekerja yang
wajar dan pantas untuk dipromosikan dimasa depan. Dengan demikian, suplai internal
perusahaan untuk kebutuhan karyawan dapat lebih terjamin.
b. Karyawan yang mempunyai perencanaan karir akan menganggap perusahaan
mempunyai perhatian yang besar untuk atau terhadap pengembangan karir
karyawannya, sehingga secara tidak langsung menambah loyalitas yang lebih tinggi
dan komitmen organisasi lebih besar di kalangan pegawai.
c. Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat kemampuan
yang belum digunakan secara optimal sehingga perlu dikembangkan. Dengan adanya
sasaran karir yang jelas, para karyawan/pegawai pun terdorong untuk mengembangkan
potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih
efektif dan produktif dibarengi dengan perilaku yang positif.
d. Perencanaan karir mendorong para karyawan untuk bertumbuh dan berkembang, tidak
hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti profesional.

Keberhasilan karir seseorang menurut Supriadi A et al (2022) dipengaruhi oleh hal-hal

berikut ini:

a. Pendidikan formal
b. Pengalaman kerja
 c. Sikap atasan
b. Prestasi kerja
c. Bobot pekerjaan
d. Lowongan jabatan
e. Produktivitas kerja

Bowling Green State University's Business Career Accelerator program memberikan

contoh jalur karier, termasuk di antaranya yang dikaitkan dengan EY sebagai berikut :

Gambar 1. EY Career Leader

(Sumber : Society for Human Resources Management, 2023)

Berikut adalah lima tahapan perkembangan karir menurut Super (1990) :

1. Growth (0-14 tahun) : mulai belajar tentang konsep diri, mengenal berbagai profesi
dan mengembangkan sikap sehingga bisa mengerti hal-hal yang disukai.
2. Exploration (15-24 tahun) : Tahapan ini dimulai saat SMA hingga mendapat pekerjaan
pertama. Tahap eksplorasi akan dipenuhi dengan mencoba berbagai hal untuk
mengetahui keinginan dan minat pribadi.
 3. Establishment (25-44 tahun) : mulai yakin dan fokus pada satu pekerjaan. Selain itu,
sudah mengetahui tujuan hidup dan arah hidup ke depan. Pengetahuan dan
keterampilan perlahan-lahan semakin bertambah seiring bertambahnya pengalaman
kerja. Mulai muncul kesempatan naik jabatan atau promosi. Tanggung jawab
pekerjaan pun lebih strategis.
4. Maintenance (45-60 tahun) : mulai memasuki dunia kerja memiliki banyak
pengetahuan dan mengikuti dengan kondisi terkini. Jika kita tidak ada keinginan untuk
terus belajar maka akan kalah dengan anak-anak muda. Dampak yang paling negative
yaitu organisasi tidak akan maju dan berinovasi jika dikendalikan oleh orang-orang
yang mau belajar hal baru.
5. Decline (>60 tahun) : Usia produktif kerja terhitung hingga usia 60 tahun, setelah itu
akan pensiun dari pekerjaan. Sebelum memasuki pensiun, banyak perusahaan yang
menyiapkan pelatihan persiapan pensiun. Bahkan, terdapat tempat kerja yang memiliki
kebijakan untuk mengurangi beban kerja karyawan sebelum pensiun.

Career counseling merujuk pada layanan yang ditawarkan untuk memperbaiki atau
mencegah masalah dengan perilaku kerja, terlepas dari gengsi atau tingkat pendidikan yang
terkait dengan pilihan pekerjaan yang diberikan. Pada bagian ini, kami akan menjelaskan
ruang lingkup konseling karier, layanan lain yang dapat menambah atau tumpang tindih
dengannya, dan hubungan antara konseling karier dan pribadi (Brown & Lent, 2013).

Konseling karier dapat diarahkan pada berbagai macam masalah yang dihadapi klien,
tetapi sebagian besar dapat ditangkap dalam tiga kategori yang lebih besar yaitu:

1. Membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan terkait karier

2. Membantu menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan mengelola karier
3. Membantu menegosiasikan transisi karier dan keseimbangan kehidupan kerja
 DAFTAR PUSTAKA

Brown SD & Lent RW. 2013. Career Development and Counseling : Puttig Theory and
Research to Work 2nd Edition. Canada. John Willey & Sons, Inc..

Dessler G. 2020. Human Resource Management, 16th Edition. USA : Pearson Educational,
Inc.

Direktorat Sumberdaya Manusia UI (DSDM UI). 2018. Panduan Perencanaan Suksesi Melalui
Talent Management. Jakarta. Universitas Indonesia.

Society for Human Resources Management (SHRM). 2023. Developing Employee Career
Paths and Ladders.Diakses tanggal 13 Desember 2023
(https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-
samples/toolkits/pages/developingemployeecareerpathsandladders.aspx)

Supriadi A, Kusumaningsih A, Kohar, Priadi A, Mendo AY, Lisda, Podungge R, Nuryadin

AA, Bokingo AH, dan Utami F. 2022. Manajemen Sumberdaya Manusia. Indonesia.
Tahta Media Group.

Super, DE. (1990). A life-span, life-space approach to career development. San Fransisco:
Jossey-Bass.
Tegar, Nanang. 2019. Manajemen SDM dan Karyawan (Strategi Pengelolaan SDM dan
Karyawan dengan Pendekatan Teoritis dan Praktis), Yogyakarta: Quadrant.

Zainal, V. R., Ramly, H. M., Mutis, T., & Arafah, W. (2019). Manajemen sumber daya
manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik.