BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Karir adalah pekerjaan yang dilakuakan oleh seseorang selama kehidupannya. Karir
merupakan hal yang sangat penting bagi kehidupan seseorang. Karir seringkali menjadi suatu
gengsi dan kebanggaan tersendiri bagi seesorang, karena hasil yang diinginkan dalam karir
adalah penghasilan. Jabatan posisi seeorang dalam karirlah yang menjadi kebanggaan.
Apalagi di era global memasuki tututan masyarakat economi asia yang nantinya kebutuhan
hidup akan semakin meningkat, sehingga sesorang akan berlomba mencapai posisi dan
jabatan yang lebih tinggi dalam karirnya guna memenuhi kebutuhan hidup.
Karir tidaklah hanya sekedar memperolah pekerjaan dan posisi atau jabatan. Karir memiliki
pandangan dan tujuan jangka panjang terkait dengan tujuan kehidupan seseorang.
Perencanaan dalam karir sangat diperlukan untuk mencapai tujuan dan alur yang sesuai
dengan keinginan agar tercapai kesuksesan. Semakin matang perencanaan karir seseorang
akan semakin mudah dalam pengembangannya gunna memperbaiki hal-hal yang berkaitan
dengan karir. Karir sesungguhnya bukan sesuatu yang kita dapatkan, namun karir itu sesuatu
yang harus diciptakan dan sebelumnya harus dirancang. Dalam pengertian ini karir itu sangat
perlu dirancang, dengan perkataan lain sangat perlu direncanakan.
Merencanakan karir bukanlah mudah, perlu adanya penyesuaian dengan pendidikan serta
ketrampilan yang dimiliki seseorang untuk kemudian dijalankan berdasarkan pandangan ke
depan. Jadi, perencanaan karir dapat dikatakan sebagai suatu kemampuan untuk melihat masa
depan, memvisualisasikannya sedemikian rupa untuk menetapkan apa yang kita inginkan dan
ingin kita capai dimasa depan. Karir sesuatu yang menyangkut masa depan dalam perspektif
jangka panjang yang harus direncanakan sejak jauh-jauh hari, merencanakan kemana kita
ingin melangkah dan apa yang ingin kita capai. Perencanaan karir (career planning) adalah
suatu prosesdimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkahlangkah untuk
mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-
tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan
tersebut. Perencanan karir juga membutuhkan.( Antoniu, Eliza. 2010).
konsep karir itu konsep yang netral, oleh sebab itu terdapat karir yang baik dan terdapat pula
karir yang tidak baik. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat, tetapi tentu saja
semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan
cepat. Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat pula
diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Berikut akan diberikan
pemahaman tentang pengertian perencanaan dan pengembangan karir, tahap yang dipenuhi
untuk merencanakan karir, manfaat yang didapatkan dari perencanaan karir, merencanakan
karir yang baik serta faktor yang mendukung.
Perencanaan karir dapat dikatakan sebagai suatu kemampuan untuk melihat masa depan,
memvisualisasikannya sedemikian rupa untuk menetapkan apa yang kita inginkan dan ingin
kita capai dimasa depan. Jadi karir lebih dari sekedar rangkaian suatu pekerjaan atau jabatan.
Karir sesuatu yang menyangkut masa depan dalam perspektif jangka panjang yang harus
direncanakan sejak jauh-jauh hari, merencanakan kemana kita ingin melangkah dan apa yang
ingin kita capai.
1.2 Rumusan masalah
Berdasarkan permasalahan dari latar belakang diatas maka rumusan masalah yang dapat
dibuat adalah sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan perencanaan dan pengembangan karir?
2. Apa manfaat perencanaan karir dan pengembangan karir?
3. Bagaimana langkah langkah perencanaan karir?
4. Bagaimana metode dalam perencanaan dan pengembangan karir?
5. Apa faktor faktor dalam perencanaan karir?
6. Bagaimana pihak pihak yang berperan dalam pengembangan karir?
7. Bagaimana tipe jalur karir?
1.3 Tujuan
Berdasarkan latar belakang dan permasalahn diatas tujuan pembuatan makalah ini sebgai
berikut:
1. Memahami pengertian perencanaan dan pengembangan karir.
2. Memahami manfaat perencanaan career dan pengembangan karir.
3. Memahami langkah langkah perencanaan karir
4. Mengetahui metode dalam perencanaan dan pengembangan karir
5. Mengetahui faktor faktor dalam perencanaan karir
6. Mengetahui pihak pihak yang berperan dalam pengembangan karir
7. Mengetahui tipe jalur karir
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Perencanaan Karir
Perencanaan adalah proses ketika seseorang menyeleksi, merencanakan dan menganalisis
tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut, sedangkan pengembangan karir
menurut edy (2008) adalah proses dimana individu melakukan penilaian terhadap kelebihan
dan kelemahan serta perjalanan rencana karir bagi pegawai atau organisasi guna perbaikan.
Proses perencanaan karir ini merupakan suatu tahapan penting seseorang baik kelompok
maupun individu sebelum menentukan dan memulai karir. Dengan proses perencanaan ini
seseorang harus mengidentifikasi kemampuan dengan menggabungkan aspirasi dari orang
disekitarnya untuk mengembangkan karir sesuai dengan kemapuan dan kebutuhannya.
Melaluipenilaian dankonselingindvidu akan lebih mampu dan percaya diri dalam
merencanakan serta mengembangakan karir yang diinginkan. Organisasi juga perlu
mengidentifikasi kebutuhan dan peluang stafnya untuk merencanakan dan memastikan
informasi yang diperlukan melalui pelatihan yang sesuai untuk pengembangan karir seluruh
karyawannya. Menurut antoniu (2010) perencanaan karir harus menghubungkan kebutuhan
danaspirasi individu dengan kebutuhan dan peluang organisasi, mengevaluasidan
menginformasikan kebutuhan staf pada perencanaan karir, melalui upaya pengembangan
individu dengan program pelatihandan pengembangan.
Menurut Antoniu (2010) Perencanaan karir individu menurut zlate dapat ditelusuri melalui
lima langkah :
Penilaian diri sendiri (self-assessment) adalah pengumpulan informasi tentang diri sendiri
yang meliputi nilai, minat dan keterampilan kemudian penilaian berkelanjutan dan pelaporan
kepada orang lain;
Mencari peluang (exploring opportunities) melibatkan pengumpulan informasi tentang
peluang yang ada di dalam maupun di luar organisasi (pelatihan dan metode pengembangan
lainnya);
Membuat keputusan dan menetapkan tujuan pada jangka pendek dan jangka panjang untuk
kebutuhan pelatihan, perubahan pekerjaan / departemen dan lain lain; dan
Perencanaan terdiri dari menentukan cara dan sarana untuk mencapai tujuan, mengingat
konsekuensinya, menetapkan tenggat waktu dan kebutuhan sumber daya
Mengejar tujuan prestasi, tindakan oleh individu untuk keberhasilan dan kegagalan nya dan
membuat keputusan untuk mempertahankan atau mengubah karir.
Karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Bagi pegawai, karir bahkan
dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan
pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Pegawai mungkin akan tetap rela bekerja
di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam
karirnya.Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir
pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Pergantian (turn
over) pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan yang sangat memperhatikan
pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi
akan mengurangi tingkat frustasi yang dialami oleh pegawai dan meningkatkan motivasi
kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi
organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan
lainnya. Hal inilah yang menunjukkan mengapa karir sangat penting untuk dilakukan.
2.2 Manfaat perencanaan karir
Perencanaan karir sebagaimana telah diuraikan di atas jelas sangat bermanfaat tidak hanya
bagi para karyawan/anggota organisasi dalam pelaksanaan tugasnya, tetapi juga bagi
organisasi sendiri secara keseluruhan. Bila dirinci, berbagai manfaat perencanaan karir dapat
dikemukakan sebagai berikut:
Dengan perencanaan karir maka akan membantu mengembangkan karyawan yang dapat
dipromosikan atau memiliki potensi.
Menurunkan perputaran karyawan (turnover). Perhatian terhadap karir individual dalam
perencanaan karir yang ditetapkan dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi. Dengan
demikian memungkinkan menurunkan turnover atau perputaran karyawan di dalam
organisasi bersangkutan.
Mengungkap potensi karyawan. Dengan adanya perencanaan karir yang jelas dan mantap
akan dapat mendorong para karyawan secara individual maupun kelompok untuk menggali
kemampuan potensial masing-masing untuk dapat mecapai sasaran karir yang diinginkan.
Mendorong pertumbuhan. Perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat
kerja karyawan untuk tumbuh berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat
dipelihara.
Memuaskan kebutuhan karyawan. Dengan adanya perencanaan karir berarti adanya
penghargaan terhadap individu karyawan, yang berarti pula adanya pengakuan dan
penghargaan terhadap prestasi individu. Hal inilah yang akan dapat memuaskan karyawan,
yang pada dasarnya hal semacam itu adalah kebutuhan karyawan juga.
Membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui. Perencanaan karir dapat
membantu para anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan lebih penting. Persiapan
ini akan membantu pencapaian rencana kegiatan yang telah disetujui (siagian, 2008)
2.3 Langkah Langkah Pengembangan Karir
Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karier terdiri atas
hal-hal berikut ini.
1. Menilai Diri Sendiri
Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau memahami diri sendiri.
Misalnya, orang seperti apakah saya? Keterampilan apa yang saya miliki? Bagaimana dengan
bakat dan nilai yang saya miliki? Apakah saya menyukainya? Apa yang menjadi kekuatan
atau kelebihan dan kelemahan atau kekurangan saya? Mengenali kesempatan-kesempatan,
keterampilan, bakat, dan nilai berhubungan pada kesempatan karier. Kesempatan dalam suatu
organisasi dipengaruhi oleh pertumbuhan atau kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi
tentang pengembangan dan promosi karyawan dari dalam dan kebijakan dari internal kantor.
2. Menetapkan Tujuan Karier
Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah mendapat
pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karier dapat dibentuk.
3. Menyiapkan Rencana-rencana
Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai
tujuan karier.
4. Melaksanakan Rencana-rencana
Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang
mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari
manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karier mereka.
2.4 Metode Perencanaan Karir
Perencanaan karier dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu:
1. pendidikan karier,
2. penyediaan informasi, dan
3. bimbingan karier.
2.4 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir
Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi perencanaan karier, di mana seseorang
akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka
merencanakan karier, yaitu sebagai berikut :
1. Tahap Kehidupan Karier
Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier
mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.
-Karier Awal
Merupakan tahap pembentukan yang berupa penekanan pada perhatian untuk memperoleh
jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaan.
-Karier Pertengahan
Tahap ini biasanya meliputi pengalaman-pengalaman baru, seperti penugasan khusus,
transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan untuk ke
jenjang organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seseorang bagi organisasi.
-Karier Akhir
Pemberian pelatihan kepada penerus (karyawan baru), pengurangan beban kerja, atau
pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir agar tetap produktif dan persiapan diri
untuk pensiun.
2. Dasar Karier
Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu
dengan yang lain.
Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk
memilih dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier
(career anchors) yaitu antara lain :
 kemampuan manajerial,
 kemampuan fungsional-teknis,
 keamanan,
 kreativitas,
 otonomi dan kebebasan.
Kemampuan manajerial. Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari
diri sendiri, analitis, dan kemampuan emosional. Manajer menggunakan dasar ini untuk
mengatur orang atau karyawan.
Kemampuan fungsional-teknis. Dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan
melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari
kedudukan dalam manajerial.
Keamanan. Dasar ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan
kesadaran karier mereka. Mereka seringkali melihat ikatan mereka sendiri sebagai organisasi
yang istimewa atau lokasi geografi.
Kreativitas. Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin
menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.
Otonomi dan kebebasan. Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat
kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin
menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.
2.5 Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk itu
pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang
ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian
dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang
bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen dimiliki,
beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Untuk mengarahkan
pengembangan karier agar menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM
mekakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
2.6 Manfaat Pengembangan Karir
Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.
Bagi organisasi, pengembangan karier dapat :
1. menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan,
2.meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-
karyawan yang berkualitas.
3.mengatur promosi dan pemindahan karyawan,
4.mengurangi frustrasi karyawan,
5.menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang
sama untuk meningkatkan karier,
6.mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi, dan
7.meningkatkan nama baik organisasi.
Bagi karyawan, pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan
karier bermanfaat untuk dapat :
1.menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya,
2. menambah tantangan dalam bekerja,
3. meningkatkan otonomi, dan
4.meningkatkan tanggung jawab.
2.7 Metode Pengembangan Karir
Pada tahapan pengembangan karir juga ditemui dua tipe, yaitu pengembangan karir secara
individual dan organisasional (siagian, 2008). Dalam setiap tahapannya memiliki kegiatan
yang sangat mendukung pengembangan karir.
Pengembangan karir secara individual
Pengembangan karir secara individual. Ada enam kegiatan pengembangan karir secara
individual yaitu sebagai berikut:
Prestasi kerja, kegiatan paling penting untuk memajukan karir berupa prestasi kerja yang
baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya kemajuan karir
sangat tergantungpada prestasi.
Exposure, kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti menjadi dikenal
oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karir lainnya. Tanpa
exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk
mencapai sasaran-sasaran karirnya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melalui
prestasi, laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan
lama jam kerja mereka.
Permintaan berhenti bekerja, bila seorang karyawan melihat kesempatan karir yang lebih
besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai
sasaran karir. Banyak karyawan terutama para manajer professional berpindah perusahaan
sebagai strategi karir mereka. Bila hal itu dilakukan efektif, mereka biasanya mendapatkan
promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru. Permintaan berhenti untuk melanjutkan karir
dan pengalaman baru. Permintaan berhenti untuk melanjutkan karir diperusahaan lain sering
disebut leveraging. Bagai manapun juga, bila teknik ini terlalu sering digunakan akan
merugikan karyawan sendiri.
Kesetiaan pada organisasi, dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karir
tergantung pada kesetiaan organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada diri para
sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan
perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada
profesi mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan
tingkat perputaran tenaga kerja
Mentor dan sponsor, seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir
informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan
diantara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karir. Bila mentor dapat menominasi
karyawan untuk kegiatan pengembangan karir, seperti program latihan, transfer, atau promosi
maka dia sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan
kesempatan pengembangan karir bagi orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan
langsung.
Kesempatan untuk berkembang, bila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui
program latihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka
memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna untuk baik bagi departemen
personalia dalam pengembangan sumberdaya manusia internal maupun bagi pencapaian
rencana karir karyawan.
Pengembangan karir secara organisasional
Singkronisasi dalam organisasi/perusahaan dengan karyawan tidak sepatutnya dilakukan
secara individual, melainkan pihak yang berwenang dalam organisasi sangat perlu untuk
mengatur perkembangan karir karyawan/ attau anggota organisasi. Misalnya dengan
mengadakan program latihan, kursus pengembangan karir dan sebagainya. Dalam hal ini
lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program
departemen personalia tersebut. Dengan demikian pihak menejemen (pimpinan) selalu well-
informed mengenai upaya karir personalia dalam organisasinya. Sebagaian besar organisasi
mengarahkan program perencanaan karir untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini:
a.Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif
b.Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir tradisional
atau karir yang baru
c.Pengembanagn sumber daya manusia yang lebih efisien didalam dan diantara divisi dan
atau lokasi geografis
d.Meningkatan kinerja malalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh
perpindahan karir vertikal dan horisontal
e.Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran karyawan;
dan
f.Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
2.8 Faktor Faktor Pengembangan Karir
Menurut Sondang P. Siagian (2015) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir
seorang karyawan adalah sebagai berikut:
1. Prestasi Kerja
Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang
karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan
kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk
diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau
jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain
Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan
seperti atasan langsung danpimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan
prestasi kerja seorang pegawai.
3. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya
bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada
karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di
dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas
manajer yang bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan
kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang
pendidikannya.
7. Pengunduran diri
Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi
pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.
Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara
keseluruhan. Beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan karir menurut Hasto dan
Meilan (dalam Sunyoto 2013) meliputi: hubungan pegawai dan organisasi, personalitas
karyawan, faktorfaktor eksternal, politicking dalam organisasi, sistem penghargaan, jumlah
karyawan, ukuran organisasi, kultur organisasi, dan tipe manajemen.
Faktor-faktor Eksternal
Aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau karena ada intervensi dari
pihak luar. Karyawan yang mempromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi, akan dibatalkan
karena ada orang yang di- drop dari luar organisasi. Dengan demikian masalah ini dapat
mengacaukan manajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.
d. Politicking dalam Organisasi
Faktor-faktor seperti intrik-intrik, kasak-kusuk, hubungan antar teman, dan nepotisme yang
lebih dominan dapat mempengaruhi karir seseorang.
e. Sistem Penghargaan
Sistem manajemen sangat mempengaruhi banyak hal termasuk manajemen karir karyawan.
Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas akan cenderung
memperlakukan karyawannya secara subjektif.
f. Jumlah Karyawan
Jumlah karyawan yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir
yang ada. Jika jumlah karyawan sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah
dikelola.
g. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam
organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, 
2.9 Pihak Yang Berperan Dalam Pengembangan Karir
1. Karyawan
Seorang karyawan berperan dalam melakukan perencanaan karir pribadinya. Dia bertanggung
jawab untuk terus meningkatkan keterampilan yang dia miliki untuk memastikan bahwa
dirinya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pasar tenaga
kerja. Dia juga sebaiknya bertindak proaktif untuk melihat kesempatan yang ada, dan
kemungkinan munculnya masalah dengan karirnya saat ini. Untuk itulah, ada baiknya
seorang karyawan senantiasa dapat melakukan penilaian diri untuk mengenal aspirasi karir
yang dia inginkan, mengukur kekuatan yang ia miliki dan hal-hal yang perlu ditingkatkan
lebih baik lagi. Dengan perencanaan karir pribadi ini, seorang karyawan dapat menilai tingkat
kesesuaian antara aspirasi karirnya dan karir yang dipegangnya saat ini. Dengan demikian
dapat mengarahkan dirinya untuk memilih penugasan atau pekerjaan-pekerjaan yang lebih
sesuai dengan aspirasi karirnya.
Seorang karyawan membutuhkan seorang mentor untuk membantu pengembangan karier
nya. Mentor adalah seorang yang mempunyai posisi senior di perusahaan yang dapat menjadi
semacam narasumber atau penasehat yang dapat memberikan bimbingan atau jawaban atas
pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan karir karyawan.
2. Pengusaha (Organisasi)
Para pengusaha cukup berperan dalam proses pengembangan karier, seperti membantu
karyawan dengan memberikan:
-Pendidikan Formal,
-Penilaian Prestasi Karyawan dalam karier nya,
-Konseling oleh para menajer,
-Gerakan lateral yang bersifat berkembang,
-Konseling oleh SDM,
-Persiapan Pensiun, dan
-Perencanaan Sukses.
Sebelum mempekerjakan seseorang, pengusaha bisa membantu calon karyawan untuk
mengukur apakah pekerjaan itu memang untuk mereka, dan apakah jenis pekerjaan tersebut
sesuai dengan keterampilan dan minat dari para kandidat itu. Disinilah perusahaan dapat
berperan untuk mendorong para senior manajernya agar bersedia meluangkan waktunya
menjadi mentor, dan memberikan penghargaan kepada mereka atas kesediaannya tersebut.
Namun demikian, pada akhirnya karyawan sendirilah yang paling berperan dalam
pengembangan kariernya dengan mendapatkan seorang mentor dan membangun hubungan
yang produktif dengannya.
2.10 Tipe Pada Jalur Karir
Jalur karier biasanya memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus. Ada tiga
tipe metode di dalam jalur karier, yaitu sebagai berikut :
1. Jalur Karier Tradisional
Di mana kemajuan karyawan dalam organisasi adalah lurus kedepan dari satu pekerjaan
khusus ke pekerjaan selanjumya. Asumsi dari tiap pekerjaan yang terdahulu adalah inti
persiapan untuk menuju tingkatan kerja yang lebih tinggi.
2. Jalur Karier Jaringan
Di mana pada jalur karier ini merupakan suatu jaringan kerja yang vertikal dan rentetan dari
kesempatan-kesempatan horizontal. Jalur karier jaringan mengakui pertukaran dari
pengalaman pada tingkat khusus dan butuh untuk meluaskan pengalaman pada satu tingkat
sebelum dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi.
3. Jalur Karier Dual
Jalur karier ini mengakui bahwa spesialis teknik dapat dan akan memberikan kontribusi dari
keahlian mereka pada perusahaan tanpa berharap menjadi manajer.
 BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
1. Perencanaan adalah proses ketika seseorang menyeleksi, merencanakan dan menganalisis
tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut, sedangkan pengembangan karir
menurut edy (2008) adalah proses dimana individu melakukan penilaian terhadap kelebihan
dan kelemahan serta perjalanan rencana karir bagi pegawai atau organisasi guna perbaikan.
kedua merupakan proses yang saling berkesinambungan dalam rangka memperbaiki karir
baik secara individual atau organisasi.
2. Perencanaan karir dan pengembangan karir sangat bermanfaat bagi individu maupun
organisasi sebagai acuan untuk meraih karir yang lebih baik dan dalam rangka memajukan
perkembangan perusahaan.
3. Macam pengembangan karir ada dua, yaitu pengembangan karir secara individu dan
pengembangan karir secara organisasional.
4. Perusahaan sangat berperan dalam perencanaan dan pengembangan karir karena yang
memfasilitasi karyawan dalam pengembangan karirnya adalah perusahaan. selain itu apa bila
karyawan memliki perencanaan kariri yang baik maka perusahaan akan semakin maju.
3.2 Saran
 DAFTAR PUSTAKA

Antoniu, Eliza. 2010. Career Planning Process and Its Role in Human Resource
Development. Romania: University of Petroşani.
Patton, Wendy and McMahon, Mary. 2006. The Systems Theory Framework Of Career
Development And Counseling: Connecting Theory And Practice. International Journal for the
Advancement of Counselling 28(2):pp. 153-166.
Santoso, Joko.2011.Analisis Anteseden Dan Konsekuen Pada Pengembangan Karir.Fakultas
Ekonomi Unifersitas Sebelas Maret Sura Karta.
Shaban, Osama. 2012. Auditing Human Resources as a Method to Evaluate the Efficiency of
Human Resources Functions and to Control Quality Check on HR Activities. Yordania:
University of Jordan.
Siagian, Sondang. 2008. Manajemen SDM.  Jakarta: Bumi Aksara.