MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

disusun oleh :

NOBERT

530070522

UNIVERSITAS TERBUKA
 DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ……………………………………………………………… i

BAB I : PENDAHULUAN..……………….……………………………… 1
I.1 Latar belakang……….……….……………………………………….... 3
I.2 Rumusan masalah ……………………. …………………………………. 4
I.3 Tujuan Makalah ……………………. …………………………………. 6
I.4 Manfaat Makalah …………………. …………………………………. 7
BAB II : PEMBAHASAN..……………….……………………………… 1
BAB III : PENUTUP..……………….……………………………… 1
III.1 Kesimpulan……….……….……………………………………….... 3

III.2 Saran ……….……….……………………………………….... 3

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………8

3|Page
 MANAJEMEN KARIR

BAB I.
PENDAHULUAN
I.1 Latar belakang
Manajemen merupakan keseluruhan kegiatan yang berkaitan dengan
pelaksanaan pekerjaan organisasi melalui fungsi-fungsi berikut, yaitu: perencanaan,
pengorganisasian, pegarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan dengan menggunakan sumber daya organisasi yang meliputi:
man, money, material, machine, dan method secara efisien dan efektif. Yang
dimaksudkan dengan efisien dan efektif ialah dalam mengunakan sumber daya
organisasi untuk melaksanakan aktivitas kegiatan organisasi itu harus dilakukan
dengan cermat dan teliti agar tidak menyebabkan pemborosan yang dapat
mengakibatkan kerugian nantinya .
karir ialah suatu arah kemajuan profesional, dan penggunaannya terbatas
pada profesi yang memiliki kemajuan hierarki formal. Menurut pendapat Monndy
(2010: 227) definisi karir adalah serangkaian sikap serta perilaku yang berkaitan
dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama periode kehidupan seseorang dan
serangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Karir adalah hal umum yang
dipilih seseorang luntuk bekerja seumur hidupnya. Keamanan dalam berkarir
memerlukan adanya pengembangan keterampilan dan pengetahuan yang berharga
dan keahlian yang dapat membantu untuk memastikan pekerjaan dalam karir yang
berbeda-beda .
Seperti halnya manajer dan professional, karir dapat didefinisikan juga
sebagai serangkaian pengalaman kerja yang dikembangkan seseorang. Berdasarkan
pemahaman tersebut, pengalaman kerja dalam jalur karir tradisional hanya
berpengaruh pada orang yang menikmati penghargaan intitusional karena mereka
telah berhasil meningkatkan posisi serta kedudukannya dalam struktur organisasi
yang telah ditetapkan.
Dalam pembahasan tentang karir pastinya tidak dapat terlepas dari
pekerjaan, dimana setiap individu memerlukan pekerjaan agar dapat memenuhi
kebutuhan hidupnya. Pekerjaan merupakan suatu tindakan mempekerjakan orang
lain atau memanfaatkan sesuatu keadaan yang dipekerjakan, pekerjaan atau bisnis
seseorang. Dimana pekerjaan juga merupakan suatu manifestasi dari status
4|Page
seseorang, atau perwujudan dari keadaan seseorang yang dipekerjakan untuk periode
yang lama.
Sasaran atau tujuan karir yaitu posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai
oleh seorang pegawai apabila yang bersangkutan dapat memenuhi semua
persyaratan dan kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan jabatan tersebut.
sasaran atau tujuan karir tidak secara otomatis tercapai jika seorang pegawai
memenuhi persyaratan yang harus dipenuhi karena untuk menduduki suatu karir
tertentu, acap kali harus memenuhi syarat-syarat yang seringkali diluar
kemampuannya yaitu ada tidaknya lowongan jabatan yang dituju, ada tidaknya
keputusan dan referensi dari pimpinan, dan ada tidaknya kandidat yang berkualitas
lainnya, sehingga semua itu dapat membatasi kemajuan karir seorang pegawai.

I.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud Perencanaan karir ?
2. Apa yang mempengaruhi Keberhasilan karir ?
3. Bagaimana Ruang Lingkup Perencanaan karir ?
4. Bagaimana langkah-langkah perencanaan karir ?
5. Apa Manfaat Perencanaan karir ?
6. Bagaimana perencanaan karir yang terpusat pada individu ?

I.3 Tujuan Makalah

1. Untuk Memberikan Penjelasan Mengenai Perencanaan karir
2. Untuk memberikan penjelasan mengenai pengaruh keberhasilan karir
3. Untuk memberikan penjelasan mengenai langkah-langkah perencanaan karir
4. Untuk memberikan penjelasan mengenai manfaat perencanaan karir
5. Untuk memberikan penjelasan mengenai perencanaan karir yang terpusat pada
individu
6. Untuk memberikan penjelasan mengenai Jalur karir.

I.4 Manfaat makalah

Makalah diharapkan dapat memberikan manfaat baik yang bersifat teoritis
maupun yang bersifat praktis, diantaranya :
1. Manfaat Teoritis

5|Page
 Makalah ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan penelitian yang
kompratif dalam upaya pembuatan makalah mengenai perencanaan karir
2. Manfaat Praktis
Makalah ini diharapkan dapat menambah referensi dan pengetahuan tentang
perencanaan karir.

BAB II
PEMBAHASAN
Manajemen karir adalah perwakilan vokasi dari siklus eksekutif yang
mencakup tahapan latihan penyusunan profesi, peningkatan dan pembinaan vokasi,
serta pengarahan mandiri vokasi. Seperti yang ditunjukkan oleh Sagala dan Rivai
(2009:260) pemikiran Manajemen Karir adalah metode yang terlibat dalam
menangani profesi seorang pekerja yang mencakup beberapa tahap latihan,
misalnya, pengaturan panggilan, pengembangan diri dan konseling panggilan,
seperti halnya profesi. navigasi. Profesi dewan mencakup semua mitra yang
menggabungkan perwakilan yang khawatir tentang unit tempat pekerja bekerja, dan
asosiasi pada umumnya. Sepanjang garis ini profesi dewan mencakup ruang
kegiatan yang sangat luas.
Sebagaimana dikemukakan oleh Rosidah dan Sulistiyanii (2009:229),
pengertian perencanaan karir adalah bagaimana seorang individu akan benar-benar
ingin merancang dan memahami peningkatan profesinya sendiri, yang merupakan
pekerjaan individu untuk sengaja menjadi lebih sadar dan sadar akan dirinya.
kemampuannya sendiri, minat, keputusan harga diri, bukaan, dan penghalang. untuk
memiliki pilihan untuk mencapai kepentingan tujuan yang diidentifikasi dengan
panggilannya.
Perencanaan karir juga merupakan pengaturan mengenai kesempatan
seorang wakil, orang perseorangan dari suatu perkumpulan atau seseorang untuk
mengambil bagian dalam interaksi kemajuan untuk kemajuan atau jabatan sesuai
kebutuhan situasi dengan kemampuannya. Asosiasi otoritatif dalam pengaturan
profesi semakin signifikan seiring waktu. Memang, bahkan hari ini, ada begitu
banyak perwakilan yang akan datang dalam sebuah asosiasi, terutama pendatang
baru dengan pendidikan tinggi, mereka membutuhkan seumur hidup dalam satu
posisi, tetapi banyak yang membutuhkan lebih.

6|Page
 Beberapa alasan yang membuat perencanaan karir itu sangat penting,
diantaranya sebagai berikut :

 Untuk mencapai sesuatu yang dianggap akan membuat Bahagia atau

senang
 Untuk mencapai sesuatu yang memang dianggap berharga
 Untuk mempelajari hal-hal baru
 Dan tentunya untuk mengembangkan dan melatih ketrampilan.
Dalam sistem manajemen karir terdapat langkah langkah dan tanggung
jawab yang meliputi :
1. Penilaian diri.
Evaluasi diri membantu para pegawai untuk menemukan minat, nilai-
nilai, bakat, dan kecenderungan perilaku. Tes psikologi sering digunakan
dalam melakukan penilaian diri
2. Pengecekan kebenaran
Para pegawai menerima informasi tentang bagaimana caranya
perusahaan mengevaluasi keterampilan dan pengetahuan mereka serta
dimana mereka ditempatkan sesuai dengan rencana organisasi. Biasanya
pegawai menerima informasi dari atasan mereka sebagai bagian dari
proses penilaian kinerja pegawai.
3. Penetapan tujuan.
Penetapan tujuan mengacu pada proses pengembangan tujuan karir
jangka pendek dan jangka Panjang para pegawai selama tahapan dari
proses perencanaan karir. Tujuan ini biasanya berkaitan dengan posisi
yang diinginkan, tingkat penerapan ketrampilan, pengaturan pekerjaan
atau perolehan keterampilan. tujuan itu biasanya dibahas dengan atasan
dan ditulis kedalam rencana pengembangan.
4. Perencanaan tindakan.
Pada fase ini, para pegawai memutuskan bagaimana cara mencapai
tujuan karir jangka pendek dan jangka Panjang. Rencana tindakan dapat
mencakup salah satu atau perpaduan dari berbagai pendekatan
pengembangan (seperti mengikuti kursus dan seminar, mendapatkan
penilaian tambahan, memperoleh pengalaman kerja yang baru,

7|Page
 menemukan pembimbing atau Pembina). Pendekatan pengembangan
yang digunakan tergantung pada kebutuhan dan tujuan pengembangan.

Terdapat beberapa Manfaat dari perencanaan karir yang diantaranya

sebagai berikut :
 Untuk mengembangkan pegawai yang nantinya dapat dipromosikan
untuk naik jabatan.
 Untuk melihat potensi yang dimiliki oleh pegawai
 Untuk menurunkan perputaran pegawai
 Untuk memenuhi kebutuhan para pegawai
 Melaksanakan rencana kegiatan organisasi.

Sekertariat direktorat jendral perhubungan Udara mempunyai tanggung jawab

melakukan koordinasi pelaksanaan tugas dan memberikan pelayanan dukungan
teknis dan admistratif kepada seluruh unit organisasi dalam lingkungan direktorat
jendral perhubungan udara
Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan ASN meliputi kebutuhan jumlah
dan jenis:
a. Jabatan Administrasi, meliputi:
1. Jabatan Administrator
2. Jabatan pengawas; dan
3. Jabatan Pelaksana
b. Jabatan Fungsional; dan
c. Jabatan Pimpinan Tinggi
Mekanisme Penyusunan dan penetapan Kebutuhan Jumlah dan jenis Jabatan ASN
pada Kementerian Perhubungan adalah sebagai berikut :
 Pembentukan tim Analisis Beban kerja dan analisis Jabatan yang meliputi :
1. Tim analisis jabatan dan analisis beban kerja ditetapkan oleh sekertaris janderal
atas nama Menteri Perhubungan dengan keputus Menteri Perhubungan Setiap Awal
bulan Januari untuk jangka waktu 4 (empat) tahun.
2. Tim analisis jabatan dan analisis beban kerja sebagaimana dimaksud terdiri atas
unsur kepegawaian yang berasal dari unit kerja biro kepegawaian dan organisasi,

8|Page
 Sekretariat Inspektorat Jenderal, Sekretariat Direktorat Jenderal dan Sekretariat
Badan.
 Alur Penyusunan dan penerapan kebutuhan Jumlah dan jenis jabatan ASN pada
kementerian Perhubungan yaitu :
1. Pemimpin Unit kerja Eselon II pusat dan para kepala unit pelaksana teknis pada
awal bulan maret menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan ASN di unit kerja
masing-masing dengan melaksanakan Analisa jabatan dan Analisa beban kerja
( penyusunan analisis jabatan dan analisis beban kerja didasarkan pada buku kerja
harian setiap pemangku jabatan).
2. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan ASN dilaksanakan oleh tim
perumus pada masing-masing unit kerja yang ditetapkan dengan keputusan unit
kerja / kepala unit pelaksana teknis.
3. Hasil Analisais jabatan dan Analisis beban kerja kemudiaan divalidasi pada
bulan februari sampai dengan bulan April oleh tim Analisis Jabatan dan Analisis
Beban Kerja.
4. Kegiatan validasi oleh tim analisis jabatan dan analisis beban kerja melibatkan
perwakilan dari unit kerja yang divalidasi.
5. Hasil analisis jabatan dan analisis beban kerja yang telah divalidasi kemudian
disampaikan oleh tim analisis jabatan dan analisis beben kerja kepada sekretaris
Jenderal c.q kepala biro kepegawaian dan organisasi paling lambat pada bulan
Mei.
6. Sekretaris Jenderal c.q kepala biro kepegawaian dan organisasi memproses
penetapan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan ASN di lingkungan masing-
masing unit kerja kementerian perhubungan berdasarkan hasil analisis jabatan
dan analisis beban kerja yang teah divalidasi dengan keputusan Menteri
Perhubungan.

Deskripsi jabatan.

Deskripsi jabatan merupakan suatu pernyataan tertulis yang mencakup apa

saja yang harus dilakukan oleh seorang pegawai, bagaimana cara melakukannya,
dan dalam kondisi apa pekerjaannya dilakukan (Dessler, 2013) didalam deskripsi
jabatan akan memuat berbagai informasi pekerjaan yang menjadi tanggung jawab,
wewenang, dan batasan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga dengan adanya

9|Page
deskripsi jabatan, kegiatan yang dilakukan sesuai dengan tanggung jawab dan tidak
dapat saling mencampuri tugas satu sama lainnya, tidak ada tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas, serta komunikasi yang terbentuk dengan baik karena adanya
hubungan kerjasama yang baik antar pegawai.

Ujian pelaksanaan diakhiri dengan membandingkan presentasi setiap

perwakilan dan pedoman pameran suatu asosiasi. Administrator menggunakan
serangkaian tanggung jawab untuk memutuskan latihan pekerjaan dan norma
pelaksanaan. Perwakilan yang berkinerja baik akan memenuhi pedoman pameran
yang ditetapkan dalam suatu asosiasi. Eksekusi yang hebat mencerminkan rangkaian
tanggung jawab yang diharapkan dilakukan secara akurat begitu juga sebaliknya,
pertunjukan yang mengerikan menunjukkan rangkaian tanggung jawab kerja belum
dilakukan seperti yang diharapkan (Gary Dessler, 2008: 120).
Malayu S.P Hasibuan (2014:33) menjelaskan bahwa uraian pekerjaan atau
jabatan harus dicirikan secara jelas untuk setiap posisi, sehingga otoritas mengetahui
kewajiban dan kewajiban yang harus diselesaikan. Serangkaian tanggung jawab
akan memberikan kemantapan dan standar kewajiban yang harus diselesaikan oleh
otoritas yang berdiri teguh pada situasi tersebut. Serangkaian tanggung jawab kerja
ini membingkai alasan untuk menetapkan rincian posisi dan penilaian pekerjaan bagi
otoritas yang berdiri teguh pada situasi itu. Seorang otoritas tidak memiliki gagasan
yang paling kabur tentang kewajiban dan kewajibannya karena tidak adanya
tanggung jawab yang jelas. Hal ini mengakibatkan hasil pekerjaan menjadi buruk,
sehingga wewenang yang dirujuk bekerja melewati kewajibannya. Ini adalah tempat
di mana pentingnya set harapan di setiap asosiasi terletak

Cara vokasi adalah contoh pengelompokan kerja yang harus dilalui oleh perwakilan
untuk mencapai tujuan seumur hidup, oleh karena itu cara profesi bersifat formal
karena ditentukan oleh asosiasi. Cara-cara profesi bagus dan teratur, ideal karena
setiap pekerja memiliki kebebasan yang sama sebagai perwakilan yang berbeda
untuk mencapai tujuan pekerjaan tertentu, mengatur karena mereka harus memenuhi
kebutuhan yang ditentukan sebelumnya. Meskipun secara umum dalam beberapa
kasus tidak demikian karena ada juga pekerja yang panggilannya buruk meskipun

10 | P a g e
 mereka telah menunjukkan komitmen dan prestasi yang besar untuk organisasi.
Dalam pergaulan yang layak dan membumi, jalan panggilan perwakilan harus jelas,
baik fokus profesi yang harus dilalui maupun kebutuhan yang harus dipenuhi untuk
memiliki panggilan tertentu.

PETA JALUR KARIR PADA KANTOR BANDAR UDARA KELAS I WAMENA

KEPALA KANTOR BANDARA UDARA

KELAS I

KEPALA SUB BAGIAN TATA USAHA

 Pranata computer pelaksana
lanjutan
 Pranata Komputer lanjutan
 Pemroses administrasi keuangan
 Pengelola keuangan
 Sekretaris
 Pengadministrasi data SAI dan
BMN
 Pengadministrasi Umum

KEPALA SEKSI KEPALA SEKSI KEPALA SEKSI JASA

KESELAMATAN KEAMANAN DAN BANDAR UDARA
PENERBANGAN PENERBANGAN
 Petugas Senior PKP-PK  Petugas Senior AVSEC  Petugas Apron
 Petugas Junior PKP-PK  Petugas Junior AVSEC  Petugas manajemen operasi
 Petugas Basic PKP-PK  Petugas Basic AVSEC bandar udara level 1
 Perawat umum  Pengawas keamanan  Pemroses data operasi bandar
 pengemudi angkutan udara level 3 udara
 Pengawas keamanan  Sanitarian level 2
angkutan udara level 2  Sanitarian level 1
 Makanik bandara level 3
 Makanik bandara level 2
 Makanik bandara level 1
11 | P a g e
 KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL
TEKNISI PENERBANGAN

 Teknisi Pemandu lalu lintas
penerbangan Penyelia
 Teknisi Pemandu lalu lintas
penerbangan Pelaksana
lanjutan
 Teknisi Pemandu lalu lintas
penerbangan Pelaksana
 Teknisi Pemandu komunikasi
penerbangan penyelia
 Teknisi Pemandu komunikasi
penerbangan pelaksana

 Teknisi Pelayanan informasi
Aeronautika Penyelia
 Teknisi Pelayanan informasi
Aeronautika pelaksana
 Teknisi elektornika
penerbangan Penyelia
 Teknisi elektornika
penerbangan Pelaksana
 Teknisi listrik penerbangan
penyelia
 Teknisi listrik penerbangan
pelaksana
 Teknisi landasan Penyelia
 Teknisi Landasan Pelaksana
 Teknisi Kalibrasi Penerbangan
Penyelia
 Teknisi Kalibrasi Penerbangan
Pelaksana
 Teknisi Alat-Alat Besar Penyelia
 Teknisi Alat-Alat Besar
Pelaksana

A. METODE PENELITIAN.
Metode penelitian yang digunakan yaitu menggunakan jenis penelitian deskriptif
dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Moleongg (2014:166), menunjukan bahwa
metode penelitian Kualitatif bertujuan untuk lebih memahami kompleksitas situasi sosial
dan hubungan yang ada. Jenis pendekatan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan
studi kasus, berkaitan dengan hal tersebut, Yinn (2011:1) merupakan studi empiris yang
menginvestigasi fenomena moderen dalam konteks kehidupan nyata, terutama ketika
batas antara fenomena dan konteks tidak begitu jelas.
Adapun jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer, Yakni data yang diperoleh langsung dari objek penelitian berupa
data tentang karir para pegawai pada kantor badan udara kelas I Wamena
kementerian Perhubungan Udara.
2. Data sekunder, yang bersumber dari buku-buku dan Artikel yang digunakan
penulis yang menunjang mengenai masalah yang relevan.

Untuk Mengumpulkan data, dalam penelitian ini penulis menggunakan Teknik

sebagai berikut:

1. Pengamatan (Observasi); Teknik pengumpulan data dengan mengamati Objek

Penelitian
2. Wawancara ; Wawancara merupakan salah satu Teknik pengumpulan data
dengan melakukan tanya jawab langsung kepada responden. (Ariikunto,

12 | P a g e
 2006:229). Dalam penelitian ini, untuk mendapatkan data tersebut maka
penulis menyusun daftar pertanyaan dalam survei ini yang akan dijawab
secara langsung oleh para responden.
3. Dokumentasi, merupakan salah satu Teknik pengumpulan data dengan
mengumpulkan dokumen-dokumen yang berkaitan dengan objek kajian
penelitian,

BAB III
PENUTUP
III. 1 Kesimpulan.
Perencanaan Karir adalah pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang mencakup
seluruh riwayat pekerjaan yang dialami oleh setiap individual/pegawai. Terdapat beberapa
tahapan dalam perencanaan karir, tahap-tahap perencanaan karir berbeda-beda sesuai dengan
ilmuan yang mengemukakan. Perencanaan karir juga dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu
tahap kehidupan karir, dasar karir dan jalur/jenjang karir. Perencanaan karir dapat dipusatkan
pada individual dan organisasi yang diantara keduanya tidaklah sama. Perencanaan karir
memiliki beberapa manfaat seperti Untuk mengembangkan pegawai yang nantinya dapat
dipromosikan untuk naik jabatan dan lain-lain.

III. 2 Saran.
a. Setiap individu maupun organisasi hendaknya membuat perencanaan karir, serta
memperhatikan unsur-unsur apa saja yang perlu dipertimbangkan dalam membuat
perencanaan karir, sehingga kedepannya dapat mengembangkan karir yang dimiliki
b. Sebaiknya setiap organisasi memberikan perhatian penuh pada kinerja pegawai
untuk mendorong tercapainya kinerja yang efektif dan efisien.

13 | P a g e
 DAFTAR PUSTAKA

Mondy R. Wayne, 2010 Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid Pertama,
PT Gelora Aksara Pratama, Jakarta.

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo

Ambar, Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta :
Graha Ilmu). 2009.

Dessler, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources, Jilid 2, Prenhalindo,
Jakarta.

Dessler, Gary. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Indeks: Jakarta.

Hasibuan, Malayu SP. (2014). Manajemen Sumber daya Manusia, Cetakan keempatbelas,
Jakarta, Penerbit : Bumi Aksara

Moleong, Lexy J, 2014, Metodologi Penelitian Kualitatif, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

14 | P a g e
Yin, Robert K. 2011. Qualitative Research From Start to Finish. New York : The Guilford
Press.

Arikunto, S. 2006. Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: Bumi Aksara

Peraturan Menteri Perhubungan Republik Indonesia Nomor PM 80 Tahun 2018 Tentang Tata
Cara Penyusunan kebutuhan Jumlah dan Jenis Jabatan Aparatur Sipil Negara di Lingkungan
Kementerian Perhubungan

Widyanti, Rahmi. 2018. Manajemen Karir (Teori,Konsep dan Praktik). CV Artha Mulia,
Makassar

15 | P a g e