UJIAN AKHIR SEMESTER

BIODATA PESERTA UJIAN:

NAMA : WINDY FEBRINA

NIM : 23041310136
KELAS : KPI 2351 D
MATA KULIAH : AZAZ AZAZ MANAJEMEN
PROGRAM STUDI : KOMUNIKASI PENYIARAN ISLAM
WAKTU : 100 Menit

PETUNJUK:
1. Isilah BIODATA PESERTA UJIAN dengan lengkap
2. Bacalah SOAL dengan teliti sebelum menjawab
3. Waktu Ujian 100 Menit
4. JAWABAN diketik pada dokumen ini
5. BATAS WAKTU PENGUMPULAN SESUAI DENGAN WAKTU YANG TELAH
DITETAPKAN PADA E-LEARNING
6. BAGI YANG TIDAK MENGUMPULKAN DI E-LEARNING SESUAI DENGAN
WAKTU, SILAHKAN TEMUI SAYA UNTUK UAS SUSULAN SECARA
LANGSUNG (OFFLINE/LURING) DENGAN SOAL/PERTANYAAN YANG
BERBEDA
7. BATAS WAKTU UAS SUSULAN SATU HARI SETELAH UAS
DISELENGGARAKAN

SOAL:
1. Sebutkan dan jelaskan 5 (lima) perbedaan RENSTRA dan RENOP?
2. Sebutkan dan jelaskan 5 (lima) hambatan yang akan timbul saat terjadinya perencanaan
yang efektif?
3. Apa yang dimaksud dengan wewenang dan mengapa wewenang perlu didelegasikan?
4. Sebutkan dan jelaskan 4 (empat) kegiatan staffing?
 5. Sebutkan 5 (lima) Kemampuan apa saja yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin?
6. Apa yang dimaksud dengan pengendalian , dan sebutkan indikator utama dalam
pengendalian?
7. Sebutkan dan jelaskan minimal tiga model manajemen kinerja?
8. Sebutkan dan jelaskan minimal tiga model pengukuran kinerja?

JAWABAN:
1. 1. Definisi dan Fokus:
• Renstra (Rencana Strategis): Merupakan perencanaan jangka menengah yang
bertujuan untuk mengarahkan organisasi dalam mencapai visi dan misi dengan
strategi yang ditetapkan.
• Renop (Rencana Operasional): Lebih fokus pada perincian langkah-langkah
operasional yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
dalam Renstra.
2. Jangka Waktu:
• Renstra: Bersifat jangka menengah, biasanya melibatkan perencanaan untuk 3-5
tahun ke depan.
• Renop: Bersifat jangka pendek, mencakup perencanaan tahunan atau bahkan
kurang dari satu tahun.
3. Tingkat Abstraksi:
• Renstra: Bersifat lebih abstrak dan umum, fokus pada arah strategis tanpa terlalu
mendetail kegiatan operasional.
• Renop: Lebih konkret dan terperinci, menetapkan tugas dan kegiatan spesifik yang
harus dilakukan untuk mencapai tujuan.
 4. Pemangku Kepentingan:
• Renstra: Melibatkan pemangku kepentingan tingkat tinggi, seperti pimpinan
organisasi dan dewan direksi.
• Renop: Melibatkan pemangku kepentingan tingkat operasional, termasuk manajer
departemen dan staf pelaksana.
5. Fleksibilitas:
• Renstra: Lebih fleksibel, memungkinkan adaptasi terhadap perubahan kondisi
eksternal atau internal yang signifikan.
• Renop: Lebih kaku karena bersifat lebih terinci, namun dapat disesuaikan secara
periodik sesuai kebutuhan.
Renstra dan Renop saling melengkapi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dengan
menyatukan visi strategis dan pelaksanaan operasionalnya.

2. 1. Kurang pengetahuan tentang organisasi. Para manajer tidak dapat menetapkan tujuan
bagi satuan-satuan kerja mereka tanpa mempunyai pengetahuan tentang pekerjaan satuan
kerja dan organisasi secara keseluruhan.
2. Kurangnya pengetahuan tentang lingkungan. Para manajer sering kurang memahami
lingkungan eksternal organisasi, seperti pesaing, penyedia, langganan, dan lain sebagainya.
3. Ketidak-mampuan melakukan peramalan secara efektif. Rencana yang dibuat tidak
hanya berdasarkan pengalaman masa lalu, tetapi juga kemungkinan kondisi-kondisi di
masa yang akan datang.
4. Takut gagal. Para manajer sering memandang kegagalan sebagai ancaman terhadap
keamanan jabatannya, sehingga hal ini membuat para manajer enggan mengambil resiko
dan menetapkan tujuan tertentu.
5. Ketidak-sediaan untuk menyingkirkan tujuan-tujuan alternatif. Para manajer sering sulit
untuk menerima kenyataan bahwa mereka tidak dapat mencapai semua hal yang penting
baginya. Sehingga mereka enggan untuk membuat perusahaan terikat pada suatu tujuan
tertentu dan menyingkirkan berbagai alternatif lainnya.

3. Wewenang merujuk pada hak atau kekuasaan seseorang atau suatu lembaga untuk
melakukan tindakan atau membuat keputusan. Delegasi wewenang penting karena
 memungkinkan tugas dan tanggung jawab didistribusikan secara efisien, meningkatkan
produktivitas, dan memungkinkan pengambilan keputusan yang cepat sesuai dengan
tingkat kewenangan yang dimiliki oleh setiap individu atau unit kerja

4. 1. Rekrutmen (Recruitment): Ini adalah kegiatan staffing yang melibatkan pencarian,

penarikan, dan pemilihan individu yang sesuai untuk posisi tertentu dalam organisasi.
Rekrutmen mencakup proses menarik kandidat potensial, mengevaluasi kualifikasi
mereka, dan memilih calon yang paling sesuai.
2. Seleksi (Selection): Setelah proses rekrutmen, kegiatan seleksi melibatkan evaluasi lebih
lanjut terhadap calon-calon yang telah melamar. Tujuannya adalah untuk memastikan
bahwa individu yang terpilih memenuhi kriteria yang diperlukan dan memiliki
keterampilan serta kemampuan yang sesuai untuk pekerjaan yang ditawarkan.
3. Penempatan (Placement): Setelah proses seleksi, kegiatan penempatan melibatkan
penempatan calon yang terpilih ke dalam posisi atau fungsi yang tepat dalam organisasi.
Ini mencakup penugasan tanggung jawab dan peran yang sesuai dengan keahlian dan
keterampilan masing-masing karyawan.
4. Pemeliharaan dan Pengembangan Karyawan (Employee Maintenance and
Development): Setelah karyawan ditempatkan, kegiatan ini berfokus pada pemeliharaan
hubungan positif dengan karyawan dan pengembangan keterampilan mereka. Ini
mencakup aspek-aspek seperti manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta
upaya untuk mempertahankan motivasi dan keterlibatan karyawan.

5. 1. Kemampuan Mengarahkan
Seorang pemimpin, baiknya dapat melihat setiap potensi yang dimiliki anggota. Lalu,
pemimpin juga mengarahkan pengikutnya untuk bekerja sesuai ptensinya dan terus
menggali potensi tersebut.
2. Kemampuan Mengukur
Seorang pemimpin harus dapat mengukur dan memperkirakan hal-hal yang akan terjadi di
masa mendatang berdasarkan keadaan masa kini, misalnya saja menetapkan target. Data
dan informasi harus akurat untuk dapat mengukur dengan tepat. Meskipun kadang
 informasi tersedia secara melimpah, seorang pemimpin harus mengolah dan
menggunakannya secara benar dan maksimal.

3. Kemampuan Mengubah
Pemimpin harus dapat membuat perubahan, bahkan dari yang terkecil sekalipun. Dari
perubahan kecil tersebut, nantinya akan dapat mengahasilkan dampak yang besar.
Untuk membuat perubahan, seorang pemimpin haruslah berani memulai untuk mengubah
sesuatu. Hal ini tentu saja didasari dengan persiapan dan strategi yang matang.
4. Kemampuan Menggerakkan
Pemimpin yang berhasil ialah pemimpin yang dapat menggerakkan anggotanya. Untuk
menggerakkan anggota, kuncinya adalah memanusiakan manusia.
Dengan ancaman atau paksaan, mungkin seorang pemimpin dapat menggerakkan
anggotanya secara fisik. Namun, untuk menggerakkan hati dan jiwanya, perlu untuk
memanusiakan manusia.
5. Kemampuan Menyadarkan
Menggerakkan tanpa memantau adalah level tertinggi memimpin. Hal ini dapat dicapai
dengan menyadarkan anggota untuk memahami alasan dan konteks dari setiap tugas yang
diberikan.
Seorang pemimpin harus menjelaskan sesuatu secara mendetail agar anggota dapat
memahami apa yang ia kerjakan. Dengan begitu, suatu kepercayaan antar pemimpin dan
anggota dapat terbangun dengan baik.

6. Pengendalian adalah upaya untuk mengarahkan, mengatur, dan mengevaluasi kegiatan

suatu organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Indikator utama dalam
pengendalian dapat mencakup pencapaian target kinerja, pengawasan biaya, kepatuhan
terhadap kebijakan, dan umpan balik dari pelanggan.

7. 1. Model Manajemen Kinerja MBO (Management by Objectives): MBO adalah

pendekatan dmana tujuan organisasi ditetapkan bersama dan diintegrasikan ke dalam
 seluruh tingkatan organisasi. Karyawan dan manajer bekerja bersama untuk
merencanakan, mengevaluasi, dan mencapai tujuan tersebut.
2. Model Balanced Scorecard (BSC): BSC menyediakan pandangan seimbang terhadap
kinerja organisasi melalui empat perspektif: keuangan, pelanggan, proses
internal, dan pertumbuhan dan pembelajaran. Ini membantu organisasi untuk fokus pada
berbagai aspek kinerja dan mencapai tujuan jangka panjang.
3. Model 360-Degree Feedback: Model ini melibatkan umpan balik dari berbagai sumber,
termasuk atasan, rekan kerja, bawahan, dan seringkali diri sendiri. Ini memberikan
gambaran yang lebih lengkap dan holistik tentang kinerja seseorang, memungkinkan
pengembangan pribadi dan peningkatan keterampilan.
Masing-masing model ini menawarkan pendekatan unik dalam mengelola dan
meningkatkan kinerja organisasi atau individu.

8. 1. Balanced Scorecard (BSC): Balanced Scorecard adalah model pengukuran kinerja yang
menyeluruh, tidak hanya fokus pada aspek keuangan, tetapi juga melibatkan perspektif
pelanggan, proses internal, dan pembelajaran/ pertumbuhan organisasi. Ini membantu
organisasi mengukur pencapaian tujuan jangka panjang dan meningkatkan keseimbangan
antara indikator finansial dan non-finansial.
2. Key Performance Indicators (KPI): KPI adalah indikator kritis yang digunakan untuk
mengukur kinerja organisasi atau spesifik departemen. KPI dapat mencakup berbagai
aspek, seperti produktivitas, kepuasan pelanggan, efisiensi operasional, atau inovasi.
Dengan memantau KPI, organisasi dapat mengidentifikasi area yang perlu perbaikan atau
peningkatan.
3. Benchmarking: Benchmarking melibatkan perbandingan kinerja organisasi dengan
standar industri atau praktik terbaik. Dengan membandingkan hasil dengan pesaing atau
organisasi yang dianggap sebagai pemimpin dalam industri, organisasi dapat
mengidentifikasi peluang untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan inovasi.
Ketiga model pengukuran kinerja ini membantu organisasi dalam mengidentifikasi
keberhasilan mereka, mengukur kemajuan, dan merencanakan tindakan perbaikan atau
pengembangan berkelanjutan.