PERENCANAAN MANAJEMEN

KINERJA
AMI TYAS WIDAYANTI (12010117140161)
KATARINA AUDITA PRATIWI (12010117140179)
SELLY OCTAVIA HANDAYANI (12010117140187)
DWIRA CYNDI RENATA S. (12010117140184)
DEFINISI

 Manajemen Kinerja adalah: Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke
dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis
perusahaan.
 Perencanaan kinerja merupakan proses dimana pekerja dan manajer bekerja bersama merencanakan apa yang
harus dilakukan pekerja dalam setahun mendatang, mendefinisikan dan merencanakan, mengatasi hambatan dan
mendapatkan saling pengertian tentang pekerjaan
PERENCANAAN KINERJA MEMILIKI 5 ASPEK YANG PERLU
DIPERHATIKAN, YAITU :

 Rencana Pengembangan

Hal ini dilakukan untuk membantu pekerja untuk meningkatkan atau menjaga pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang dimiliki atau yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya.

 Waktu Perencanaan

Waktu perencanaan pun perlu diperhatikan, agar setiap harapan sesuai dengan yang diinginkan pada saat evaluasi.

 Tanggung Jawab Manager

Manager bertanggung jawab atas setiap perencanaan yang dibuatnya (meliputi tanggung jawab seluruh aspek pada
divisi yang diembannya) sehingga perencanaan kinerja tersebut akan sampai pada sasaran yang diharapkan.
 Tanggung Jawab Pekerja

Pekerja diharapkan mampu men-support setiap keputusan yang telah diambil oleh managernya, sehingga
adanya keselarasan untuk mencapai tujuan.

 Rencana Tindak

Rencana tindak dilakukan agar pekerja dapat mengetahui atas sejauh mana action plan yang sedang
dilaksanakan, dan manager dapat melakukan fungsi control-nya dengan mudah.
PERENCANAAN MANAJEMEN KINERJA DAPAT DIBEDAKAN
MENJADI TIGA WAKTU YAITU:

Perencanaan jangka pendek

Perencanaan jangka pendek ini hanya berkisar hingga satu tahun saja dan biasanya disebut sebagai strategi
sumber daya, meliputi:

 Meramalkan pekerjaan apa yang dibutuhkan dan bagaimana cara mencari orang-orang yang dapat
dipekerjakannya. Permasalahan seperti ini dapat diprediksi secara pasti.
 Menetapkan beberapa misi atau tujuan yang mudah untuk diperhitungkan, contohnya yaitu menyeleksi
karyawan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan.
 Kegiatan mengevaluasi perencanaan jangka pendek, yaitu dengan penilaian mengenai sebarapa baik tujuan
yang telah tercapai dan realisasinya.
Perencanaan jangka menengah

Perencanaan jangka menengah ini berkisar antara dua atau sampai tiga tahun, kegiatannya meliputi:
 Meramalkan atau memprediksi permintaan jangka menengah, contohnya memprediksi hasil dari produksi
yang diharapkan dan banyaknya penjualan.
 Menyusun tujuan jangka menengah. Adapun maksud dibuatnya tujuan ini yaitu untuk menyesuaikan kembali
keahlian para pegawai dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
 Mengadakan kembali training (retrainer) bagi para pegawai agar dapat menyesuaikan dengan perubahan-
perubahan baru dalam perusahaan/organisasi.
Perencanaan jangka panjang

Perencanaan jangka panjang ini berkisar antara tiga tahun lebih, adapun kegiatan perencanaannya meliputi:
 Memprediksi dan meramalkan penawaran dan permintaan jangka panjang, contohnya mengidentifikasi
pegawai yang memiliki potensi tinggi dan menyediakan beberapa pelatihan yang dapat mengembangkan
potensi dari karyawan.
 Mengembangkan program yang dapat membuat pegawai dapat mengembangkan bakat-bakat yang
dimilikinya yang kemudian bakat-bakat tersebut dapat menghasilkan inovasi-inovasi baru bagi
perusahaan/organisasi.
 Evaluasi perencanaan jangka panjang, yaitu lebih ditujukan untuk menilai hasil dari tiap-tiap individu serta
menanyakan kepuasan dan kemajuan karir mereka.
PERMASALAHAN PADA PEMBUATAN PERENCANAAN KINERJA

 Ketidakmampuan dalam membuat rencana

 Kurangnya komitmen
 Lemahnya informasi
 Terlalu berfokus pada masa kini
 Terlalu mengandalkan diri pada unit atau bagian perencanaan
 Memusatkan perhatian hanya pada factor yang dikuasai
PERAN PERENCANAAN SDM DALAM MEMBANGUN
MANAJEMEN KINERJA YANG BERKUALITAS

 Perencanaan SDM memiliki peran untuk mematangkan tujuan organisasi/perusahaan

 Memacu pemikiran kritis dalam menghadapi asumsi bisnis
 Menjembatani jurang pemisah antara bisnis sekarang dengan visi bisnis di masa depan
 Memantapkan alokasi SDM dan pilihan bisnis
 Menciptkan suasana kebersamaan
 Mendorong prilaku proaktif dalam melaksanakan perencanaan SDM
EVALUASI PERENCANAAN MANAJEMEN KINERJA

 Evaluasi rencana bertujuan untuk melihat secara lebih dalam dan detil tentang bagaimana rencana-rencana
tersebut berjalan dan apakah rencana tersebut masih tetap dapat dipertahankan seperti yang dimaksud, atau perlu
diperbarui demi tujuan untuk memberi peningkatan dan mempertahankan kualitas manajemen kinerja.
ALASAN MENGAPA PERLU DILAKUKANNYA EVALUASI

 Untuk mempertahankan kualitas rencana sesuai dengan target dan konsep manajemen kinerja.
 Menghindari kesalahan yang lebih besar.
 Berbagai pihak dalam organsasi baik manajer dan karyawan dapat mengetahui berbagai bentuk kelemahan yang
ada selama ini. Sehingga kesempatan itu dapat dimanfaatkan untuk perbaikan.
 Mengetahui dengan baik apakah beban kerja yang selama ini diberikan telah dapat diterima oleh karyawan atau
tidak.
 Sebagai catatan dokumentasi sebagai bentuk laporan untuk disampaikan pada bagian research and development
untuk selanjutnya ditindaklanjuti dalam bentuk pengkajian secara jauh lebih komprehensif.
PERAN PEMIMPIN DALAM MANAJEMEN
KINERJA
1. PENINGKATAN KINERJA

 Prinsip utama dalam kinerja adalah memfokuskan pada hasil yang hendak
dicapai dan tidak boleh kehilangan wawasan akan hasil yang diperlukan
untuk memenuhi goal yang organisasi. Fokus adalah upaya untuk
membuat tujuan, sasaran, aktivitas, hasil, dan ukuran menjadi sejalan dan
bersesuaian.
 2. KESALAHAN YANG UMUM TERJADI

Berikut kesalahan yang sering dilakukan manajer dan supervisor

1. menganggap para anggota organisasi bahwa pada level top management sepakat dengan
goalnya.
2. Menganggap top management telah memikirkan dengan perantaraan implikasiapa yang
mereka tangani dan memahami dampak dari pengalihan perhatian
3. Menganggap apa yang hendak mereka lakukan telah dimengerti dan disetujui oleh orang yang
melakukan pekerjaandan oleh mereka yang bergantung pada pekerjaan yang dikerjakan.
4. Membuat dan menetapkan objectives tanpa sepenuhnya memahami situasinya
5. Menganggap tidak ada efek samping yang negative dalam melakukan pekerjaan,
jika ada, mereka tidak mampu mengurangi atau menghilangkan dampak itu.
6. Tidak dapat menegaskan apa yang mereka gunakan, lakukan, ciptakan dan
hasilkan
7. Tidak dapat melaukan penilaian bila terkait dengan penafsiran tingkah laku atau
pesan top management.
8. Menganggap bahwa mereka dapat memberikan solusi dan yang tidak
menimbulkan masalah.
9. Tidak dapat memutakhirkan asumsi-asums mereka. 
3. KEPEMIMPINAN

Leadership adalah apa yang menetapkan upaya terpusat pada goals yang
benar , pada objectives, hasil, dan pada activities. Ada dua macam tingkah
laku.
1) Fokus and results, terjadi bila para pemimpin dengan jelas menyatakan
tentag goals nya.
2) Consistency of focus , adalah tentang para pemimpin yang secara
konsisten mengirimkan pesan – pesan yang sama tentang apa goals nya
dan apa yang penting.
4. FOKUS PADA HASIL KERJA

Meningkatanya kinerja mulai terjadi dengan mentapkan hal-hal berikut

1) Goal dan results yang ingin dicapai itu terlaksana atau terjadi.
2) Hasil (deliverables) atau output yang diperlukan agar dapat mencapai
results dan apa yang harus dihasilkan untuk mencapai results tersebut.
3) Efek samping dalam mencapai results tersebut.
4) Sustainability dari upaya, merupakan apa yang diperlukan dan berupa
energy dan berbagai sumber agar dapat terus melakukan perjalanan
berkali-kali.
5. GOALS, OBJECTIVES, DAN OUTCOMES

Top managements menetapkan goal untuk organisasi. Manajemen

di tingkat-tingkat lain menafsirkan goal untuk departemen dan
kemudian menetapkan goal atau objective yang khusus untuk
kelompok mereka. Kemudian, mereka membuat rencanaatau
menetapkan aktivitas yang diperlukan untuk mencapai objective
dan menentuka ukuran keberhasilan. Outcomes adalah hasil yang
terjadi setelah melakukan aktivitas untuk memenuhi goal dan
objective.
TINGKATAN ORGANISASI

1) Goals organisasi berupa keuntungan (profits), penghasilan masyarakat pada

investasi,pangsa pasar , dan permintaan pasar akan produk.
2) Outputs organisasi atau deliverables adalah semua barang-barang dan jasa yang dibuat
atau dikembagkan dan dikirimkannya ke pasar.
3) Outcomes adalah hasil-hasil yang terjadi dari telah dihasilkannya barang-barang dan jasa.
4) Measures adalah kriteria yang digunakan untuk menilai keberhasilan atau efektivitas.
5) Side effects telah tercapainya atau tidak tercapainya goals merupakan dampak pada citra
mereknya .
6) Sustainabilty adalah hal yang terkait dengan memilikinya sumber ekonomi yang cukup ,
dan bakat atau talent , kapasitas produksi serta distribusi
CONTOH

Goal sebuah Bank Banua melayani kebutuhan uang

dari masyarakat . produk-produk atau outputs
sebuah bank berupa kredit, hipotek, simpanan , dan
rekening Koran.outcome nya berupa banyaknya jasa
yang diberikan dengan suatu keuntungan atau
kerugian tertentu. Efek samping berupa pangsa
pasar.
UNIT KERJA, TIM DAN TINGKAT INDIVIDU

1. Objectives dapat termasuk atau meliputi produk-produk yang dapat dipasarkan.

2. Outputs yang diperlukan untuk mencapai objektif dapat meliputi pembuatan atau
pengembangan.
3. Outcome adalah hasil-hasil yang dicapai atau outcome adalah apa uyag sebenarnya
telah terjadi dari telah dihasilkannya produk-produk atau jasa.
4. Side effects dapat lebih tinggi daripada loyalty pelanggan yang diharapkan.
5. Measure dapat terdiri dari banyaknya produk yang telah mencapai pasar.
6. Sustainability adalah memiliki daya tolok ukur dalam fasilitas .
CONTOH

Account officer bank, yang menghasilkan keuntungan merupakan tujuan dari sebuah bank.
UNIT KERJA, TIM, DAN TINGKAT INDIVIDU

1. Tujuan utama
2. Produk yang dihasilkan
3. Efek samping yang diperoleh seperti kepercayaan , kerja sama , siklus
perputaran yang cepat, kinerja yang kuat, tingkat penolakan yang rendah, dan
produktivitas yang tinggi.
4. Ukuranya dapat berupa volume dan biaya produksi , menyusun jumlah saluran
distribusi dan biaya lainnya.
5. Kesinambungan bergantung kemampuan untuk menangani kapasitas yang
meningkat dan menyesuaikan berbagai kebutuhan yang diperlukan.
CONTOH

 Tujuan dari SDM sebuah bank bagian kredit kemungkinan meminjamkan

uang dolar yang minimum.
 Tujuan dari bagian pemeliharaan bandara adalah tidak mengalami
kehilangan penerimaan atau korban yang tewas karena kecelakaan akibat
tergelincirnya pesawat di landasan pacu.
BAGAIMANA MENGIDENTIFIKASI TUJUAN DAN
SASARAN
1. Kegunaan untuk membantu unit kerja memperoleh
pemahaman tentag tujuan dan sasaran organisasi.
2. Cara
 Mengawali dari departemen atau divisi kelompok
yang telah dibagi.
 Menanyakan pertanyaan pada unit kerja atau
kelompok.
 Saling mengoreksi jawaban dengan rekan-rekan kerja dan manajer untuk
mengenali perbedaan tentang suatu hal yang belum sempat terpikirkan
 Jika terdapat ketidaksesuaian , bekerjasamalah dengan unit kerja untuk
memecahkan masalah tentang ketidaksesuaian tersebut.
 Gunakan apa yang anda pelajari untuk mengembangkan tujua dan sasaran
dalam kelompok dan mengidentifikasi kriteria untuk menilai hal yang
telah dikerjakan.
CONTOH ORGANISASI

1. Waralaba Banua
Latar belakang
Tujuan dan sasaran hasil
Sasaran hasil
Hasil yang diperoleh dan diharapkan

2. Lembaga Pendidikan
a) Latarbelakang
b)Tujuan
c) Keputusan atau Aksi
Program studi
Kebijakan uang kuliah
Susunan ke SDM an
Hasil dan pengaruhnya kemudian
PERAN PEMIMPIN DALAM MEWUJUDKAN TUJUAN
PERUSAHAAN BERKINERJA TINGGI
PENINGKATAN PRESTASI
Meningkatkan prestasi adalah kesadaran akan adanya berbagai solusi yang bisa
digunakan untuk memastikan orang-orang mendapatkan hal-hal yang mereka
butuhkan agar mrnjadi efektif.
Perilaku pemimpin untuk meningkatkan prestasi :
1. Legimitasi : Serangkaian perilaku yang secara umum mengisyaratkan bahwa
organisasi mengesahkan atau menyetujui aturan pasti dan usaha.
2. Kebijakan : beberapa peilaku yang memudahkan pekerjaan dan upaya orang
lain.
KESALAHAN UMUM DALAM LANGKAH
Kesalahan umum yang dilakukan oleh pengelola :
1. Mereka gagal menjaga inisiatif utama yang dimaksudkan unuk menyokong misi
agenda pimpinan yang lebih dari beberapa bulan.
2. Mereka berpikir bahwa sebuah pengumuman pada awal tahun atau peluncuran
inisiatif baru atau memo yang mengumumkan tujuan-tujuan dalam setahun dianggap
cukup untuk mengaktifkan kerja seseorang.
3. Mereka gagal menyadarkan bahwa orang-orang yang membutuhkan sebuah proses
tahu metode untuk membahas dan menjelajahi ide baru.
4. Mereka mengabaikan kebutuhan orang akan arahan bagaiman cara berkomunikasi
dengan beberapa departemen lain dan orang-orang yang berposisi lebih tinggi dalam
organisasi tersebut dan meminta dukungan mereka.
KEPENGURUSAN

Kepengurusan itu tentang hal-hal sebagai berikut :

1. Bagaimana keputusan itu dibuat sesuai dengan prioritas dan penyebaran sumber-
sumber
2. Bagaimana dan oleh siapa keputusan itu disampaikan kepada para oknum dalam
organisasi tersebut
3. Bagaimana keputusan itu diimplementasikan
KEPENGURUSAN
Peran kelompok kepengurusan :
1. Untuk menentukan hal yang layak disampaikan dan hasil yang diinginkan
2. Untuk merekomendasikan atau mengesahkan pengunaan suber-sumber dalam melaksanakan pekerjaan
yang dituntut untuk memenuhi amanat
3. Untuk memuluskan factor-factor yang membebani kemajuan, untuk membahas dan merekomendasikan
cara-cara untuk menghilankannya
4. Untuk mengevaluasi berbagai solusi berbeda dan merekomendasi cara yang mana untuk memperoleh,
melaksanakan, mengambil atau mendukung
5. Untuk membina dan mengarahkan upaya-upaya kelompok kerja atau tim pada tugas tertentu dengan cara
menyiapkannya dengan sebuah misi dan timbal balik
6. Untuk memantau kejadian penting dan garis waktu dan mengambil langkah untuk menjaga gerak proyek
7. Berperan sebagai panel para karyawan dalam memperhatikan konsentrasi menengahi pandangan yang
berlawanan dan memberikan pendapat
KEPENGURUSAN
Struktur kepemimpinan menambahkan dan meningkatakn kepemimpinan ketika :
1. Memudahkan pembuatan keputusan yang dapat membantu pembuatan
keputusan dengan cepat
2. Memudahkan pembahasan dan membantu mengembangkan penyelesaian
masalah yang melegitimasi dan membantu diperhatikannya berbagai prespektif
yang berbeda ketika ada beberapa persoalan yang tidak dapat dipecahkan
3. Tidak menghilangkan pandangan yang berlawanan, tapi menyiapkan ruang
legitimatif untuk memperhatikan dan membahas ide-ide dan pendapat yang
berbeda-beda
4. Menyiapkan arahan dan ini dipandang oleh organisasi tersebut sebagai sumber
visi, prioritas jawaban dan rekomendasi untuk meningkatkan.
CARA MENYUSUN STRUKTUR KEPENGURUSAN

1. Menentukan tiga kelompok yang mewakili stakeholder yang berbeda :

 Pimpinan senior
 Kelompok penasihat
 Para pekerja

2. Menentukan peran, hubungan, dan harapan setiap kelompok

 Pimpinan senior :
 Menggambarkan amanat atau hal yang bisa disampaikan
 Menentukan ukuran-ukuran yang diinginkan yang akan diterima sebagai tanda kesuksesan
 Mengesahkan upaya dengan menyatakan kepada organisasi yang lebih luas bagaimana struktur
tersebut befungsi dan kenapa struktur tersebut dibuat
 Meninjau dan menyetujui rekomendasi dan tindakan
CARA MENYUSUN STRUKTUR KEPENGURUSAN

 Kelompok penasihat :
 Mengenali antar ketergantungan fungsional, menyadari dilemma, dan mengatasi ulang masalah
 Memperhatikan konsentrasi para pekerja
 Menyediakan input berdasarkan perspektif, kebutuhan, dan perminataan
 Menguji penerimaan organisasi akan ide baru
 Menengahi perselisihan yang mungkin muncul
 Para pekerja :
 Melaksanakan pekerjaan, baik meliputi penemuan hal yang bisa disampaikan atau pelaksanaan tugas tertentu
 Mengenali rintangan
 Membawa persoalan dan rekomendasi kepada tim penasihat untuk peninjauan dan dukungan
WARALABA BANUA-PROSES PENGELOLAAN PEMELIHARAAN
1. Kepemimpinan : tim perencana menetapkan bahwa proses tersebut akan
berlangsung, tepatnya selama satu tahun untuk menghasilkan perjanjian proses
pengelolaan pemeliharaan yang lebih efektif dan bereaksi.
2. Struktur kepengurusan : tim perencana percaya bahwa bentuk kepengurusan
baru yang dituntut untuk mengubah cara keputusan pemeliharaan
3. Pengesahan dan legitimasi : struktur kepengurusan harus dipahami sebagai
legitimasi.
4. Protokol operational : kombinasi sikap baik dan umumnya kebiasaan yang
diterima
WARALABA BANUA

1. Komunikasi resmi : tim penasihat dan manajer program meninjau sebuah kebutuhan untuk
mengkomunikasikan secara resmi tentang apa proyek mereka, bagaimana cara operasi struktur
kepengurusannya dan apa tanggung jawab manajer program dan tim pelaksana khusus
2. Alat-alat dan teknik-teknik :
 Diagram antar fungsional : sebuah diagram yang menunjukkan siapa yang bertanggung jawab
terhadap tugas dan keputusan tertentu
 Prinsip kepengurusan : serangkaian pernyataan yang menggambarkan perilaku yang diharapakan
 Garis pedoman perilaku : sebuah dokumen yang menggambarkan bagaimana keputusan dibuat,
oleh siapa, dan bagaiman cara individu dan kelompok mencari persetujuan dan saling menjaga
komunikasi
 Grafik-grafik yang menunjukkan tugas-tugas tentang siapa yang bertanggungjawab
mengerjakannya, siapa yang menyetujui kerja dan bisa menyediakan konsultasi
CARA MENGEMBANGKAN DAN MENGGUNAKAN
GRAFIK SILANG FUNGSIONAL

1. Menjelaskan bentuk tugas atau peran yang harus diselesaikan

2. Mencatat setiap tugas sesuai proporsi
3. Letakkan tugas-tugas tersebut dalam sebuah rangkaian
4. Membuat sebuah table baris baik menggunakan word processing, spreadsheet atau graphic software
5. Menempatkan setiap catatan di dalam garis tempat orang atu grup yang bertanggung jawab mengerjakannya
6. Membuat catatan tambahan untuk menunjukkan dimana letak tugas seseorang, sebagai sebuah input dan
menggerakan seseorang untuk mengerjakan sesuatu
7. Menunjukan tugas yang mana yang muncul bersamaan dengan meletakkannya satu garis dibawah yang
lainnya
8. Membuat garis unutk menunjukkan seberapa sempurna setiap tugas menjadi input bagi tugas lainnya
9. Mengontrol pemahaman tentang siapa yang melaksanakan, apa yang dilaksanakan dan kapan
CARA MENGEMBANGKAN PRINSIP KEPENGURUSAN,
PROTOKOL DAN KESEPAKATAN BERSAMA

Satu kelompok membuat draf prinsip-prinsip tersebut lalu kelompok lainnya bisa membaca dan mengubahnya
sampai mufakat dicapai. Ketika daftar tersebut secara resmi diambil, daftar tersebut akan disebarkan kepada orang
yang terpengaruh olehnya.
Sebagai kelompok, pahami situasi yang menurutmu protokol akan membantu mencegah kesalapahaman atau
perselisihan, termasuk juga hal-hal sebagai berikut :
1. Kapan dan seberapa serin kelompok tersebur rapat membahas sebuah persoalan
2. Kapan sebuah persoalan membatasi seberapa lama orang-orang harus membawanya kepada kelompok sebagai
sebuah resolusi
3. Bagaimana cara keputusan dibuat, baik secara kolektif ataupun individual
4. Bagaimana cara seseorang tetap terinformasi akan keputusan, hasil dan lainnya
5. Nilai yang diharapkan seperti kejujuran, saling membantu, saling hormat, menjaga persoalan kelompok dan tidak
membawa keluar sebgai gosip
CARA MENGEMBANGKAN GARIS PEDOMAN OPERASI

Dengan tim atau perwakilan dari kelompok harus kerja sama untuk memperoleh informasi dan
membuat pekerjaan agar ditinjau dan disetujui dengan cara sebagai berikut :
1. Mengidentifikasikan peristiwa atau keadaan di tempat kerja
2. Dengan bersama-sama buatlah serangkaian prosedur yang menjelaskan bagaimana cara kerja sama
dapat terlaksana secara opimal
3. Selajutnya, identifikasi keadaan tersebut yang akan mencegahmu melakukan prosedur tersebut
4. Secara bersamaan buatlah serangkaian prosedur untuk mengatasi kejanggalan yang tidak biasa
5. Periksalah garis pedoman tersebut
6. Pada waktu-waktu tertentu buatlah rapat untuk mendiskusikan apa yang berfungsi atau tidak dan
ubahlah prosedur-prosedur tersebut sehingga dapat memenuhi kebutuhan
MENGAPA MANAJEMEN KINERJA DIPERLUKAN?
SALAH SATU KESEMPATAN UNTUK MENCAPAI TUJUAN DAN MENINGKATKAN STANDAR
SUATU ORGANISASI.
KEUNTUNGAN MANAJEMEN KINERJA

 Menjaga agar tetap fokus pada visi awal.  Membangun dan memperkuat hubungan
 Menetapkan standar kinerja dan tujuan  Optimalisasi potensi SDM
organisasi.
 Menyediakan data kompetensi SDM untuk
 Memberi umpan balik dari dua arah dalam
pengembangan
menyelesaikan isu.
 Menjaga perusahaan agar tetap kompetitif
 Melihat kebutuhan untuk pengembangan
 Dukungan moral
perusahaan.
TES KEPEMIMPINAN

Tes ini dilakukan untuk melihat kemampuan memimpin dan sebagai anggota kelompok bagi
para manajer suatu perusahaan. Dengan mengumpulkan para manajer untuk dijadikan satu
kelompok, dengan gaya kepemimpinan berbeda – beda. Pada tes ini, diberi perintah dan setiap
kelompok akan mendapatkan tantangan yang harus diselesaikan dengan waktu tertentu. Dan juri
melihat bagaimana para manajer itu menyelesaikan tes tersebut bukan melihat hasil akhir.
Manajer yang berhasil menyelesaikan tes tersebut dengan proses yang baik, tidak tergesa – gesa
dan bisa bekerjasama dengan anggota kelompoknya memiliki kemampuan memimpin yang
cukup tinggi dan memiliki kemampuan untuk memotivasi.
Contoh model tahapan untuk menghasilkan proses dengan baik dalam menyelesaikan pekerjaan :
 Seluruh tim berhasil menyelesaikan tugas yang diberikan.
 Kelebihan perorangan dapat terlihat.
 Anggota tim diberi kesempatan untuk memberi masukan.
 Kemudian dibicarakan kepada anggota tim
 Hal tersebut dibicarakan kepada pemimpin tim.
 Pihak managemen mengetahui tujuan perusahaan secara umum
MANAJEMEN HENDAKNYA MENGETAHUI TUJUAN
PERUSAHAAN

Tujuan perusahaan yang tercantum pada mission statement dijelaskan mengapa perusahaan
tersebut bergerak di bidang yang digeluti sekarang dan bagaimana cara menjalankan
perusahaan tersebut. Pernyataan tersebut dipenuhi oleh empat kriteria yaitu :
1. Visi perusahaan
2. Tujuan berdirinya perusahaan
3. Nilai dari perusahaan
4. Strategi perusahaan
Setelah mencantumkan pada mission statement hendaknya berkomunikasi dengan pimpinan
tim dan anggota tim agar semua staf mengetahui tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan
dan menerima masukan dari semua individu demi kesuksesan perusahaan dengan memberi
pengetahuan kepada staf tentang bentuk pekerjaannya dan pengaruh kontribusi staf terhadap
perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
KONTRIBUSI ANGGOTA KELOMPOK DALAM PERENCANAAN

1. Kekuatan kerja kelompok

Kelompok di perusahaan tidak dapat memilih dengan siapa kita akan bekerjasama. Sehingga dalam
kerja kelompok, akan terlihat kelemahan,kelebihan, dan sifat rekan satu kelompok. Namun, dengan
perbedaan yang dimiliki, kelompok tersebut akan bekerja sama dengan baik dan mereka akan
menemukan sinergi.
2. Keunggulan individu dapat terlihat
Kelemahan yang kita miliki terkadang menjadi penghambat jika kita merasa kelemahan tersebut
membuat kita tdidak mampu. Seorang pemimpin harus dapat melihat kelebihan dan kelemahan
setiap anggotanya. Cara memperlihatkan kemampuan staf adalah dengan tes psikologi, permainan
bisnis, bermain peran, latihan kepemimpinan, wawancara, review, dan evaluasi
3. Keberhasilan kelompok menyelesaikan
Dengan mengawasi setiap langkah, menyesuaikan pendekatan bila dibutuhkan, dan menerima
masukan dari anggota kelompok, maka sukses akan mudah didapat.
MENCIPTAKAN PERNYATAAN MAKSUD PEKERJAAN

1. Pernyataan maksud pekerjaan

Penyebab diadakannya pekerjaan tidak jelas : Peraturan dalam penulisan pernyataan pekerjaan :
 Lemahnya tujuan perusahaan  Singkat

 Perencanaan yang kurang baik  Harus menyebabkan alasan mengapa pekerjaan

tersebut ada
 Panik
 Menyebutkan secara spesifik mengenai
 Rasa percaya diri kurang
pekerjaan tersebut
 Berkaitan dengan mission statement.
Keuntungan dari perusahaan membuat pernyataan
 Tiap SDM yang bekerja pada posisi tertentu mengerti mengapa ia dipekerjakan.
 Tiap SDM dapat melihat tujuan yang hendak dicapai.
 Tiap SDM dengan mudah untuk dilihat perkembangannya selama bekerja di perusahaan tersebut.
 Terlihat tolok ukur untuk mengukur kemajuan seorang SDM/staf oleh penanggungjawab.
 Ada gambaran tentang tujuan perusahaan tersebut.
 Memaksa meletakkan SDM pada posisi yang tepat.
 Memiliki sikap antusiasme dan moral yang sangat tinggi.
 Perencanaan untuk mempermudah pengembangan karier.
 Perkembangan SDM dapat dilihat lebih cermat.
 Perusahaan berjalan lebih efektif dan efisien
2. Uraian jabatan

 Pentingnya uraian jabatan untuk mengetahui apa yang harus dilakukan

 Uraian jabatan sebagai alat untuk memilih
Proses untuk menyusun uraian jabatan :
1. Mengetahui tujuan dari pekerjaan tersebut.
2. Membuat daftar yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut.
3. Menyadari ada tugas yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut.
4. Melihat batasan pekerjaan.
5. Tanggung jawab siapa dan untuk apa.
6. Identifikasi keterampilan yang harus dimiliki.
7. Penggajian
8. Kondisi pekerjaan
IDENTIFIKASI KOMPETENSI SEBUAH PEKERJAAN
 Kriteria = kompetensi atau keahlian.
 Nilai, tujuan, misi, dan strategi.
Setiap departemen melihat apa yang harus mereka lakukan dan melihat kontribusi yang mereka berikan
pada perusahaan dengan mengerjakan pekerjaan mereka, sehingga tujuan mereka bekerja jelas.
 Job purpose statement, job description.
Keahlian dan kualifikasi akademik akan menentukan posisi dan pekerjaan yang cocok.
 Menyiapkan keahlian untuk setiap pekerjaan.
 Tes kompetensi dengan menyebutkan keahlian untuk setiap pekerjaan dan mengumpulkan bukti
pendukung kompetensi dibutuhkan
 Tingkat kompetensi setiap pekerjaan.
Kemampuan untuk menyediakan staf baru yang berkualitas dengan kemampuan :
1. Mampu mengidentifikasikan individu yang berkualitas
2. Mudah bersosialisasi
3. Membuat orang lain tertarik untuk mengembangkan karir
4. Melakukan pendekatan kepada bursa tenaga kerja
MEMPERSIAPKAN SASARAN

Dengan menggunakan pendekatan PRAMKU

1. Tepat
2. Realistis
3. Dapat dicapai
4. Dapat diukur
5. Diketahui
6. Dapat dimengerti
7. Determine key objectives
8. Pelatihan dan pengembangan
9. Terikat bersama
MENGUKUR KINERJA
 Memberi masukan
Berhati – hati dalam mengomentari sesuatu, jangan sampai mematahkan semangat yang dikomentari /
diberi masukan
 Mengidentifikasi kinerja yang ingin diukur dan dikembangkan
Identifikasi tujuan untuk menyetujui keahlian yang dibutuhkan. Hal tersebut untuk menjelaskan input dan
itu adalah keahlian yang ingin di ukur.
 Mendapatkan kesepakatan
 Mengukur perkembangan kinerja
Memberikan berdasarkan bukti
Cara untuk mengukur kinerja kerja yaitu :
1. Laporan yang dapat mengukur perkembangan kerja
2. Survei (jajak pendapat)
3. Masukan dari kolega
 6. Bagaimana mengukur kinerja
5. Pastikan telah membaca dengan tepat
 Observasi pada pekerjaan tersebut
Cara meningkatkan kinerja kerja
 Masukan dari anggota staff lain
 Ceramah
 Masukan dari rekan satu kelompok
 Diskusi
 Survei dari pelanggan
 Bermain peran
 Pertemuan atau rapat
 Business Games
 Melihat catatan pribadi
 Proyek
 Laporan
 Kursus dasar
 Keluhan
 Perasaan versus Kenyataan Pahit
 Hasil versus Target
MEMIMPIN PENILAIAN KINERJA

Salah satu kunci memimpin manajemen penilaian yaitu dengan memberikan masukan. Faktor
yang mempengaruhi dalam memberikan masukan adalah
 Bagaimana mereka dipilih?
 Seberapa objektif mereka?
 Seberapa bergunanya mereka?
 Apakah mereka akan memberikan masukan di semua aspek dalam kinerja?
Identifikasi terhadap bagaimana mereka menginginkan perusahaan tersebut berjalan,
termasuk :
a. Fokus terhadap pelanggan
b. Komunikasi
c. Integritas
d. Perencanaan
 Masukan dan saran untuk para juara!
Masukan merupakan cara yang baik untuk meningkatkan keahlian dan kinerja yang sebaiknya diberikan
secara berkesinambungan. Sebaiknya staf yang diamati dibuatkan folder berisikan data perkembangan
mereka dengan skala tertentu yang berisi :
 Informasi yang relevan mengenai staf tersebut
 Daftar dari tujuan yang disetujui dan diperbarui setiap pertemuan
 Hubungan kinerja dengan tujuan ditetapkan
 Kompetensi dengan pekerjaan diselaraskan
Lalu membuat catatan kecil mengenai kompetensi yang diukur
 Hasil dari tujuan staf dan kinerjanya yang berkaitan dengan hal tersebut
 Melihat pengetahuan secara teknis, keahlian, dan prosesnya
 Faktor pengaruh kinerja staf tersebut
 Aspirasi dan kebutuhan untuk berkembang
 Rencana kerja
 Komentar dari yang diamati untuk pengamat
 Mengevaluasi dan memberikan masukan
1. Evaluasi yang dilakukan oleh tiap unit kerja.
2. Perilaku yang spesifik.
3. Efek dari kebiasaan tersebut.
4. Saran.
 Peraturan untuk masukan dan evaluasi
1. Hindari memberikan saran terhadap sesuatu yang sudah pasti seperti itu.
2. Jangan berbicara menggunakan istilah yang sulit dimengerti.
3. Hindari masukan yang berasal dari perasaan.
4. Jaga agar evaluasi tetap relevan.
5. Batasi masukan menjadi sesuatu yang biasa dilakukan.
6. Hindari kritik.
7. Lakukan lebih spesifik.
8. Berhati – hati dengan masukan, jangan terlalu banyak, diseleksi.
 Langkah untuk mencapai penilaian yang sukses

1. Langkah 1 : Persiapan adalah “Kunci”

2. Langkah 2 : Membuat appraisee merasa nyaman untuk membuka percakapan
3. Langkah 3 : ‘Bergabung’ dengan appraisee untuk meyakinkan diri bahwa appraisee mengerti
kapabilitas
4. Langkah 4 : Evaluasi yang Quantifiable
5. Langkah 5 : Mengetahui dan mengerti ‘Keahlian dan Pengetahuan Apa’ yang digunakan dalam
pekerjaan anda
6. Langkah 6 : Mengevaluasi faktor – faktor luar yang tidak dapat dikendalikan oleh seseorang
7. Langkah 7 : Menyetujui untuk berkembang dan membuat rencana kerja
8. Langkah 8 : Mendapatkan masukan mengenai kinerja anda dan staf yang anda bimbing
PENGEMBANGAN DIRI DAN RENCANA KERJA

Untuk membantu agar tetap fokus pentingnya pada perkembangan personal dan pelaksanaannya, ada kunci yang
baiknya diikuti ketika menuliskan rencana perkembangan personal
 Harus melihat individu yang menjadi objek rencana
 Semua metode dan pilihan harus dipikirkan segala kemungkinannya
 Lihat permintaan dan hambatannya
1. Mengetahui permintaan dan hambatan
2. Hati – hati terhadap permintaan dan hambatan
 Rencana yang dibuat harus realistis
Ketika menyetujui perencanaan pembangunan, ada dua butir yang harus dipikirkan
1. Kapabilitas individu
2. Kapabilitas sumber daya
 Perlu mengetahui hasil yang diinginkan
 Menentukan bagaimana ingin mengukur kemampuan diri
1. Pengamatan pribadi
2. Laporan
3. Hasil dari penelitian
4. Masukan dari kolega
 Memberikan masukan secara mandiri
 Rencana kerja
 Rencana pengembangan karier
 Menangani perbedaan

1. Peraturan 1 : Apa melawan siapa

2. Peraturan 2 : Hargai pendapat orang lain
3. Peraturan 3 : Gunakan mulut dan telinga anda, namun jangan berlebihan
4. Peraturan 4 : Biarkan kebiasaanmu menjadi pola untuk mendapatkan perjanjian
HIPOTESIS PENILAIAN
Manajemen Waktu
Untuk lebih mengerti mengenai prinsip dasar manajemen
waktu dalam memprioritaskan acara atau yang lain. Metode
yang digunakan untuk mencapai tujuan ini adalah :
a. Datang ke pelatihan
b. Review isi pelatihan dengan manajer
c. Lihat prioritas anda
d. Identifikasi proyek tertentu
Cara mengukur perkembangan :
e. Manajer akan menguji
f. Review seminggu sekali
g. Kenaikan produktivitas
h. Masukan dari rekan kerja
Kemajuan yang diharapkan dan bagaimana kita melihat :
i. Secara pribadi lebih terorganisir
j. Lebih baik dalam mengatur waktu dan pekerjaan
k. Masukan positif dari rekan kerja
l. Saran, bagaimana akan menjadi lebih baik lagi
Aktif dalam memberikan masukan positif
Untuk memberi masukan dan mampu mengemukakan
pendapat pribadi. Metode yang digunakan :
a. Pelatihan satu lawan satu selama 30 menit
b. Identifikasi tujuan yang khusus
c. Bermain peran
d. Masukan dari staf lainnya
Cara mengukur perkembangan :
e. Menonton pelatihan tersebut
f. Memonitor bermain peran yang dilakukan oleh staf
dan memberi masukan
g. Memonitor lewat rapat
Kemajuan yang diharapkan dan bagaimana kita melihat :
h. Partisipasi lebih baik di rapat perusahaan
i. Teliti staf
Menulis laporan
Untuk menulis laporan dengan lebih baik dan dapat melihat adanya kekurangan beserta solusi yang
disarankan.
Metode yang digunakan :
a. Menuliskan laporan yang ditawarkan oleh Departemen HR
b. Me – review laporan tersebut dengan manajer
c. Monitor tiga laporan dan bicarakan dengan manajer
Cara mengukur perkembangan
d. Dapatkan masukan dari manajer
e. Laporan yang diberikan membantu dalam pekerjaan orang lain yang membutuhkan laporan tersebut