BUDAYA ORGANISASI

PENGERTIAN BUDAYA
01 ORGANISASI

LEVEL BUDAYA
02 ORGANISASI
Table of
Contents MEMPERTAHANKAN
03 BUDAYA

KEKUATAN BUDAYA DAN

04 KINERJA ORGANISASI
 TIPE-TIPE BUDAYA
01 ORGANISASI

02 BUDAYA NASIONAL
Table of
Contents MENCIPTAKAN BUDAYA
03 ORGANISASI YANG ETIS

MENCIPTAKAN BUDAYA
04 ORGANISASI POSITIF
 01
PENGERTIAN BUDAYA
ORGANISASI
 Schein  Budaya
organisasi mengacu pada
sistem makna bersama yang
dianut oleh anggota, yang
membedakan satu
organisasi dengan
organisasi lainnya

Inovation & Attention Outcome People Team Aggressiv

risk taking to detail orientation orientation orientation eness Stability
 “Budaya organisasi adalah nilai-nilai
bersama, keyakinan, dan norma yang
memengaruhi cara karyawan berpikir,
merasakan, dan bertindak terhadap
orang lain di dalam dan di luar
organisasi (Buchanan , 2017)”
 02
LEVEL BUDAYA
ORGANISASI
 LEVEL 1

LEVEL 2

LEVEL 3
 1. Surface Manifestations
● Level pertama adalah surface manisfestations

● Surface manisfestations mengacu pada hal-hal yang terlihat yang dihasilkan oleh

suatu budaya, yang mencakup objek fisik dan juga pola perilaku yang dapat

dilihat, didengar, atau dirasakan, yang semua ini “mengirim pesan” ke karyawan,

pemasok, dan pelanggan organisasi.

● Elemen penyusunnya : artefacts, ceremonial, courses and workshops, heroes,

jokes, language, legends, mottoes, norms, physical layout, rites, sagas, slogans,

stories, symbols.
 2. Organizational Values

● Nilai-nilai organisasi merupakan akumulasi keyakinan yang dipegang tentang

bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan situasi ditangani, yang memandu
perilaku karyawan.
● Maksudnya, nilai-nilai dapat dipegang secara sadar atau tidak, sering tidak
terucap, tetapi memandu perilaku karyawan.
● Biasanya mencakup kata-kata seperti: Citizenship, Diversity, Excellence, Honesty,
Integrity, Innovation, Respect, Safety Teamwork.
Sumber nilai
 3. Basic Assumptions

● Asumsi dasar adalah sekumpulan anggapan bersama tetapi tidak terucapkan

tentang cara terbaik untuk melakukan sesuatu dalam perusahaan, serta
berhubungan dengan sifat realitas dan hubungan organisasi dengan
lingkungannya.
● Asumsi dasar ini dimulai dengan pemikiran pendiri, dan kemudian berkembang
melalui proses pembelajaran bersama.
● Asumsi dasar perusahaan sering kali berkaitan dengan: Quality, Economy,
Predictability, Stability, Excellence, Responsibility, Morality, Profitability,
Innovativeness.
 03
MEMPERTAHANKAN
BUDAYA
 2. Top Management
1. Selection Practices Actions

Untuk mengidentifikasi dan Melalui kata-kata dan

mempekerjakan individu dengan
perilaku, eksekutif senior
pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan untuk bekerja dengan menetapkan norma
sukses organisasi
 3. Socialization Methods

Proses di mana pola perilaku,

nilai, sikap dan motif karyawan
dipengaruhi agar sesuai
dengan yang ada di organisasi.
 3 tahap sosialiasi

1. Pre-arrival stage of socialization  masa pembelajaran pada proses yang

terjadi sebelum pelamar bergabung dengan organisasi.

2. Encounter stage of socialization  masa pembelajaran pada proses di

mana rekrutan baru belajar tentang ekspektasi organisasi.

3. Metamorphosis stage of socialization  periode di mana karyawan baru

menyesuaikan dengan nilai-nilai organisasi, sikap, motif, norma dan perilaku

yang diperlukan
 04
KEKUATAN BUDAYA DAN
KINERJA ORGANISASI
● Terdapat suatu hubungan antara budaya organisasi dan kinerja organisasi.
● Sehingga, dengan begitu organisasi harus mampu menciptakan budaya organisasi.
● Menurut Barney (1986, 1991), agar budaya organisasi dapat memberi pengaruh positif
terhadap kinerja organisasi, maka budaya organisasi harus memiliki beberapa ciri
yakni:
1. Harus unik untuk mencirikan perusahaan
2. Tidak boleh dengan mudah direproduksi oleh pesaing
3. Memungkinkan perusahaan untuk melakukan dengan cara yang membuatnya lebih
efektif daripada para pesaingnya.
● Meskipun begitu, mempunyai suatu budaya organisasi yang mencakup ciri-ciri
tersebut belumlah cukup karena terdapat faktor lain yang juga berperan penting,
yakni kekuatan budaya organisasi.
 ● Kekuatan budaya organisasi dibedakan menjadi dua yaitu “budaya yang
kuat” dan “budaya yang lemah”.
● Budaya organisasi yang kuat dicirikan dengan adanya nilai-nilai inti dan
norma organisasi disepakati secara luas di antara karyawan, dipegang kuat
oleh masing-masing karyawan, dan adanya budaya tersebut mampu
mempengaruhi perilaku karyawan.
● Budaya yang kuat didefinisikan pula sebagai budaya yang memiliki:
1. Intensitas
2. Kebersamaan
● Sebaliknya, budaya yang lemah adalah budaya yang mana hanya ada sedikit
kesepakatan di antara karyawan, atau keterikatan emosional dengan nilai-
nilai inti organisasi.
• Meskipun budaya yang kuat dapat

menyatukan staf, dan mengarahkan sikap

dan tindakan mereka, namun budaya yang

kuat belum tentu selalu berhasil ketika

diterapkan di semua perusahaan.

• Adapun ketidakberhasilan perusahaan

yang memiliki budaya kuat disebabkan

karena adanya kekurangan dari budaya

yang kuat ini. Kekurangan dan keuntungan

dari budaya kuat dapat dilihat pada Table

4.4 berikut:
● Adapun contoh dari beberapa perusahaan yang mana memiliki budaya yang kuat, namun tidak berhasil ialah:

1. IBM, sebuah perusahaan yang diakui budayanya yang kuat, yang hampir runtuh pada 1990-an ketika gagal

menanggapi tantangan Apple dan awalnya gagal melakukan transisi ke komputer pribadi.

2. Barclays Capital, yang bercita-cita menjadi bank investasi terbesar di dunia dan memiliki budaya yang kuat

dengan ditemukan adanya budaya 'menang dengan segala cara‘. Pada akhirnya, harus mendapat kerugian

karena budaya tersebut.

● Sehingga dari kasus-kasus tersebut dapat dilihat bahwa sebuah organisasi mungkin memiliki budaya yang kuat

dan nilai-nilai bersama, tetapi penting pula untuk mengetahui dengan baik nilai-nilai yang dipegang bersama

oleh para karyawan.

● Selain itu, budaya yang kuat juga dapat menjadi boomerang bagi organisasi.

● Terakhir, meskipun kinerja cenderung tetap lebih baik untuk perusahaan yang memiliki budaya yang kuat,

namun keberhasilan perusahaan dikarenakan adanya budaya yang kuat bersifat 'semuanya tergantung' dan

'sesuai lingkungan‘.
 05
Tipe-Tipe Budaya Organisasi
 ● Seperti klasifikasi tipe kepribadian yang berbeda (misalnya introvert,
ekstrovert), seluruh organisasi (seperti individu) juga dapat dibedakan
kedalam kategori tipe budaya berdasarkan ciri-ciri budaya tertentu yang
unik dimiliki oleh suatu organisasi.
● Adapun Charles Handy (1993), mengklasifikasikan budaya berdasarkan
pada tingkat sentralisasi dan formalisasi.
● Tipe-tipe budaya berdasarkan tingkat sentralisasi dan formalisasi ialah
terdiri dari:
1. Budaya Kekuasaan
2. Budaya Peran
3. Budaya Orang
4. Budaya Tugas
● Lebih jelasnya, untuk mengetahui posisi masing-masing tipe
budaya tersebut berdasarkan tingkat sentralisasi dan formalisasi
dapat dilihat pada Gambar 4.6 berikut ini:
 06
Budaya Nasional
● Budaya nasional merupakan budaya yang dipengaruhi oleh banyak variabel.

● Adapun menurut Laurent (1989), budaya nasional bahkan lebih kuat dan stabil

daripada budaya organisasi.

● Alasan dari lebih kuat dan stabilnya budaya nasional menurut Brooks (2003),

dikarenakan budaya organisasi sebagian merupakan hasil dari faktor-faktor sosial,

yang beberapa di antaranya diidentifikasi pada Gambar 4.7.

● Selain itu, dikarenakan budaya nasional lebih kuat dan stabil, maka sering sekali didapati bahwa
suatu budaya organisasi pada dasarnya merefleksikan budaya nasional itu sendiri.
● Sehingga, dengan begitu akan menjadi suatu tantangan dalam hal membangun budaya organisasi
di perusahaan multinasional.
● Untuk mengatasi tantangan tersebut, budaya organisasi walaupun memiliki sifat yang unik,
sebaiknya harus tertanam dalam norma dan nilai yang lebih luas dari negara tempat kantor dan
fasilitasnya berada, dan dipengaruhi oleh nilai-nilai pribadi yang dibawa karyawan untuk bekerja.
● Berkaitan dengan hal itu pula, Vanhoegaerden (1999) merasa bahwa kesadaran dan pemahaman
tentang perbedaan budaya nasional menjadi sangat penting bagi setiap orang dalam organisasi.
Namun, dia menyatakan bahwa kesadaran akan hal ini sering sekali diabaikan karena dua alasan
yakni :
1. Banyak orang percaya bahwa semua orang pada dasarnya sama.
2. Konvergensi yang tampaknya ada hanya pada tingkat yang dangkal, dan masih banyak perbedaan
budaya yang mendalam.
● Terakhir, perlu diketahui pula bahwa adapun
dalam masing-masing budaya nasional,
terdapat ciri-ciri yang membedakannya.
Hofstede dan Bond (1988) membedakan
budaya nasional kedalam lima kategori
orientasi yakni sosial, kekuasaan,
ketidakpastian, tujuan dan waktu. Nantinya
setiap budaya nasional dapat diposisikan di
suatu tempat di sepanjang setiap dimensi
seperti yang ditunjukkan pada Gambar
berikut:
 07
Membandingkan Budaya
Manajemen Bisnis
● Budaya nasional mempengaruhi organisasi dan manajemen dalam berbagai cara.
● Misalnya, dengan menggunakan orientasi budaya Hofstede, Christine Congdon
dan Catherine Gail (2013) menyelidiki bagaimana budaya nasional memengaruhi
ruang kerja kantor.
● Selain itu, sehubungan dengan keterampilan manajemen, Gurnek Bains dan
timnya (2015) Mereka membandingkan beberapa kelompok kepemimpinan
dengan budaya nasional yang berbeda pada dimensi keterampilan yang mereka
kelompokkan di bawah enam judul utama yakni Berpikir (misalnya analitis,
komersial); Kepemimpinan (misalnya berwibawa, inklusif); Kesadaran diri
(misalnya wawasan, pertumbuhan); Motivasi (misalnya dorongan, keterbukaan
emosional); Interpersonal (misalnya terlibat, kolaborasi); dan Lainnya (misalnya
luasnya pengalaman dan pengetahuan).
 ● Perbedaan utama yang ditemukan oleh Gurnek Bains dan timnya adalah:
1. Para pemimpin Afrika Sub-Sahara mendapat nilai rendah dalam pemikiran komersial
tetapi tinggi dalam fleksibilitas intelektual.
2. Para pemimpin Amerika Latin lemah dalam pemikiran strategis tetapi kuat dalam
kolaborasi dan menunjukkan dorongan dan ambisi yang luar biasa.
3. Para pemimpin Eropa mendapat skor tertinggi dan pemimpin Afrika Sub-Sahara
terendah, dalam kemampuan mereka untuk memenangkan 'hati dan pikiran'.
4. Amerika Latin, diikuti oleh Cina, menghasilkan pemimpin yang paling menarik dan
disukai.
5. Membentuk ikatan erat bukanlah prioritas bagi pemimpin mana pun.
6. Keterbukaan dan otentisitas emosional merupakan tantangan bagi semua pemimpin,
tetapi kurang demikian bagi mereka di Eropa.
● Kemudian, adapun pentingnya mengamati perbedaan budaya nasional
dalam manajemen bisnis menurut Erin Meyer (2014) dikarenakan
kesuksesan menjalin hubungan bisnis antar negara bergantung pada
kemampuan untuk menavigasi variasi dalam cara orang-orang dari
masyarakat yang berbeda berpikir, memimpin, dan menyelesaikan sesuatu.
● Berkaitan dengan hal itu, Meyer pun mengembangkan 'peta budaya' untuk
memudahkan dalam menavigasi perilaku seseorang dalam manajemen
bisnis antar negara dengan budaya nasional yang berbeda. Pada map
budaya tersebut, terdapat delapan skala yang mewakili perilaku manajemen
seperti yang ditunjukkan pada Tabel 4.6.
● Agar lebih memperjelas, Meyer memberikan contoh perbandingan budaya bisnis
Israel dan Rusia berdasarkan delapan skala pada Gambar 4.9. berikut ini:
 08
MENCIPTAKAN BUDAYA
ORGANISASI YANG ETIS
● Budaya organisasi yang paling mungkin membentuk standar etika yang tinggi di
antara para anggotanya adalah budaya yang memiliki toleransi risiko yang tinggi,
agresivitas rendah hingga sedang, dan fokus pada sarana serta hasil.
● Jenis budaya ini pada dasarnya mengambil perspektif jangka panjang dan
menyeimbangkan hak berbagai pemangku kepentingan, termasuk karyawan,
pemegang saham, dan masyarakat.
● Adapun pentingnya menerapakan budaya organisasi yang etis ialah dikarenakan jika
budaya organisasi kuat dan mendukung standar etika yang tinggi, budaya itu akan
memiliki pengaruh yang sangat kuat dan positif terhadap perilaku karyawan.
● Sementara itu, adapun konsekuensi dari tidak menerapkan budaya yang etis dapat
cukup parah, yang termasuk diantaranya ialah boikot dari pelanggan, denda,
tuntutan hukum, dan sanksi akibat terjadinya pelanggaaran atas peraturan
pemerintah tentang praktik organisasi.
 ● Adapun penciptaan budaya organisasi yang etis ini dapat melalui pihak
manajemen puncak, sepeti manajer, dengan mematuhi beberapa prinsip.
Berikut ini beberapa peraturan yang harus dipatuhi oleh manajer untuk
menciptakan budaya yang lebih etis:
1. Jadilah panutan yang terlihat.
2. Mengkomunikasikan harapan etis.
3. Memberikan pelatihan etika.
4. Mengatur seminar, lokakarya, dan program pelatihan.
5. Menghargai tindakan etis secara nyata dan menghukum tindakan yang tidak
etis.
6. Menyediakan mekanisme perlindungan.
 09
MENCIPTAKAN BUDAYA
ORGANISASI POSITIF
 Membangun Kekuatan Karyawan
● Budaya organisasi positif menekankan pada membangun kekuatan karyawan.
● Dalam hal membangun kekuatan karyawan tersebut, maka cara yang dilakukan ialah dengan
menunjukkan kepada para karyawan bagaimana mereka dapat memanfaatkan kekuatan
mereka.
● Adapun dasar dari dilakukannya hal tersebut yakni karena kebanyakan pekerja tidak
mengetahui apa kekuatan mereka.
● Berdasarkan hal tersebut maka timbullah pandangan bahwa akan lebih baik bagi karyawan
untuk terlibat dalam budaya organisasi yang membantu mereka untuk menemukan kekuatan
mereka dan belajar bagaimana memanfaatkannya sebaik mungkin.
● Adapun contoh penerapan cara ini ialah dapat dilihat pada kasus CEO Auglaize Provico, sebuah
agribisnis yang berbasis di Ohio, Larry Hammond.
Lebih Menghargai dan Menyadari Nilai dari Hal-Hal "Kecil"

● Banyak masalah disiplin yang umum, seperti keterlambatan atau kelalaian yang dilakukan sesekali seperti
tidak memakai peralatan keselamatan, lebih efektif ditangani melalui penghargaan kecil daripada
hukuman.
● Misalnya saat melakukan pengecekan penggunaan alat keselamatan yang dilaksanakan pada waktu yang
acak, mungkin lebih baik untuk secara terbuka memuji karyawan yang mengenakan peralatan keselamatan
mereka daripada hanya meneriaki pekerja yang tidak patuh.
● Hal ini dikarenakan, bagian dari menciptakan budaya organisasi yang positif adalah “melihat karyawan
melakukan sesuatu dengan benar” dan bukan “berfokus pada mencari kesalahan karyawan”.
● Meskipun terlihat mudah untuk dilakukan, namun kenyataannya banyak manajer tidak mampu untuk
melakukannya, karena memilih untuk menahan memberikan pujian pada hal-hal kecil yang dilakukan oleh
karyawan dengan baik.
● Adapun salah satu contoh penerapan cara ini yang membuahkan hasil positif ialah seperti pada kasus
Elibieta Górska.
 Menekankan Pada Vitalitas dan Pertumbuhan

● Tidak ada organisasi yang akan mendapatkan yang terbaik dari karyawan apabila karyawan
pada organisasi tersebut melihat diri mereka hanya sebagai roda penggerak dalam mesin di
organisasi tersebut.
● Adapun untuk mengatasi hal itu, budaya organisasi positif mendukung tidak hanya kontribusi
karyawan terhadap efektivitas organisasi tetapi juga bagaimana organisasi dapat membuat
karyawan lebih efektif secara pribadi dan profesional.
● Adapun keberhasilan penerapan cara ini dapat dilihat dari bagaimana pendiri dan CEO 1-
800-GOT-JUNK Brian Scudamore mengaitkan sebagian besar kesuksesan perusahaannya
dengan penekanan organisasi pada pengembangan pribadi.
 Batasan Budaya Organisasi Positif

● Meskipun banyak perusahaan telah merangkul aspek budaya organisasi yang positif,
namun perlu untuk mempertimbangkan pula pada kondisi yang bagaimana dan kapan
penerapan budaya organisasi positif ini dapat bekerja dengan baik.
● Hal ini dikarenakan, tidak semua budaya nasional menghargai budaya organisasi positif
ini.
● Sehingga, perlu adanya penyesuaian terlebih dahulu sebelum penerapan budaya
organisasi ini.
TERIMA KASIH