MAKALAH

BUDAYA ORGANISASI

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Perilaku Organisasi

Dosen Pengampu : Dr. Hastho Joko Nur Utomo, S.Sos, Msi

Disusun Oleh :
1. Afilia Ayu Mustafadha 152210033
2. Petrus Purba 152210097
3. umi salamah 152210099
4. Rendo Oblado 152210123
5. Jasmine Vimalasari 152210165

Kelas : AB-I

PRODI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL

1
 “VETERAN” YOGYAKARTA

TAHUN 2023
KATA PENGANTAR

Puji syukur kami haturkan kehadirat Allah Swt. Yang telah melimpahkan Rahmat
dan hidayah-Nya sehingga kami bisa menyelesaikan makalah tentang “Budaya
Organisasi “. Tidak lupa juga kami mengucapkan terima kasih Kepada semua pihak
yang telah turut memberikan kontribusi dalam penyusunan Makalah ini. Tentunya,
tidak akan bisa maksimal jika tidak mendapat dukungan Dari berbagai pihak.
Sebagai penyusun, kami menyadari bahwa masih terdapat kekurangan, baik Dari
penyusunan maupun tata bahasa penyampaian dalam makalah ini. Oleh karena Itu,
kami dengan rendah hati menerima saran dan kritik dari pembaca agar kami Dapat
memperbaiki makalah ini. Kami berharap semoga makalah yang kami susun Ini
memberikan manfaat dan juga inspirasi untuk pembaca.

Yogyakarta,
15 Mei 2023

Penulis

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...............................................................................................

DAFTAR ISI ..............................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ................................................................................................
B. Rumusan Masalah ...........................................................................................
C. Tujuan ..............................................................................................................
BAB II PEMBAHASAN ...........................................................................................
2.1 BUDAYA ORGANISASI ...................................................................................
A. Pengertian Budaya Organisasi ........................................................................
B. Konsep Budaya Organisasi .............................................................................
C. Fungsi Budaya Organisasi. .............................................................................
D. Perbedaan Dimensi Nilai dalam Budaya Organisasi. .....................................
E. Nilai-nilai Budaya Perusahaan ........................................................................
2.2 STRATEGI IMPLEMENTASI NILAI-NILAI BUDAYA ORGANISASI ........
A. Pentingnya Memahami Budaya Organisasi. ...............................................
B. Manfaat Bucaya Organisasi. ........................................................................
C. Kecocokan Individu dan Budaya Organisasi. ..............................................
D. Sosialisasi Budaya Organisasi. ....................................................................
E. Tujuan Sosialisasi. .......................................................................................
F. Manfaat. .......................................................................................................
G. Proses Sosialisasi Budaya Organisasi. .........................................................
H. Peran Pemimpin dalam Menyosialisasikan Budaya Organisasi ..................
BAB III PENUTUP ...................................................................................................
A. Kesimpulan .....................................................................................................

3
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Budaya organisasi merupakan bagian dari kurikulum mata pelajaran Sumber
Daya Manusia (MSDM) serta bagian dari teori orgnisasi.Setiap organsasi
mempunyai budayanya masing-masing yang menjadi ciri khas suatu organisasi.
Budaya sebuah organisasi memegang peranan yang cukup penting dalam
organisasi tersebut karena budaya yang baik akan dapat memberikan
kenyamanan yang kemudian menunjang kinerja anggotanya.Sebaliknya budaya
organisasi yang kurang baik atau yang kurang sesuai dengan pribadi anggotanya
akan memicu penurunan kinerja setiap anggota.Dalam hal ini banyak
perusahaan yang mengubah budayanya agar dapat menunjang kemajuan
perusahaan tersebut. Hal ini akan semakin membuktikan bahwa budaya suatu
organisasi dapat sedemikian mempengaruhi sebuah organisasi. Namun, dalam
hal menciptakan serta menumbuhkan sebuah budaya organisasi tidak hanya
bertitik tumpu pada kenyamanan anggota saja. Ada banyak faktor-faktor
lainnya yang harus diperhatikan. Diperlukan pemikiran yang matang untuk
dapat menciptakan, menumbuhkan dan mengembangkan budaya yang akan
dapat berdampak baik bagi perusahaan.

B. Rumusan Masalah.
1. Apa pengertian budaya organisasi?
2. Apa Tujuan Budaya Organisasi?

4
 3. Apa Fungsi Budaya Organisasi?
4. Apa Peran dari Budaya Organisasi?

C. Tujuan
Tujuan dibuat makalah ini adalah untuk mempelajari secara mendasar mengenai
budaya organisasi, sebagai referensi dalam berbudaya di lingkungan kerja.
mengetahui karakteristik budaya dalam dunia kerja, dan menambah wawasan
mengenai budaya yang ada di suatu perusahaan

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 BUDAYA ORGANISASI

A. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi mengacu pada kumpulan nilai-nilai, norma,
keyakinan, perilaku, dan praktik yang ada dalam suatu organisasi. Budaya
ini membentuk identitas organisasi dan mencerminkan bagaimana orang-
orang dalam organisasi berinteraksi satu sama lain, mengambil keputusan,
dan beradaptasi dengan perubahan.
Budaya organisasi seringkali merupakan hasil dari sejarah, nilai-nilai
pendiri, dan pengaruh pemimpin organisasi. Budaya tersebut dapat
berkembang secara organik dari pengalaman bersama, tradisi, dan cerita-
cerita yang dianut dalam organisasi. Selain itu, budaya organisasi juga
dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti struktur organisasi, lingkungan kerja,
dan kebijakan-kebijakan yang ada.

5
B. Konsep Budaya Organisasi

Konsep budaya organisasi mengacu pada cara di mana sebuah organisasi

mengembangkan dan memelihara nilai-nilai, norma-norma, kepercayaan,
sikap, dan perilaku tertentu yang digunakan untuk memandu tindakan
anggotanya. Budaya organisasi mencerminkan cara pandang dan pemikiran
yang bersama-sama dibangun oleh semua anggota organisasi, dan
mencakup hal-hal seperti gaya kepemimpinan, cara berkomunikasi, dan
cara menyelesaikan masalah.

Budaya organisasi dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja

organisasi secara keseluruhan. Sebagai contoh, organisasi yang memiliki
budaya yang kuat dan positif dapat meningkatkan motivasi dan keterlibatan
karyawan, sementara organisasi yang memiliki budaya yang negatif atau
tidak jelas dapat menghambat kinerja dan produktivitas.

Beberapa elemen kunci dari konsep budaya organisasi meliputi:

1. Nilai dan tujuan organisasi: nilai-nilai dan tujuan organisasi yang jelas
membantu anggota organisasi memahami tujuan dan arah perusahaan, dan
memberikan panduan untuk mengambil keputusan.

2. Norma dan perilaku: budaya organisasi juga mencakup norma dan

perilaku yang diharapkan dari anggota organisasi, seperti etika kerja,
penghargaan terhadap kerjasama, dan keterbukaan dalam berkomunikasi.

3. Penghargaan dan pengakuan: penghargaan dan pengakuan dapat

memperkuat budaya organisasi yang positif, dengan menghargai kontribusi
dan pencapaian individu maupun tim.

4. Kepemimpinan: kepemimpinan organisasi dapat memainkan peran

penting dalam membentuk budaya organisasi, dengan mengkomunikasikan
nilai dan tujuan organisasi, memberikan panduan dan arahan, serta
membangun hubungan yang kuat dengan karyawan.

5. Komunikasi: komunikasi yang efektif dan terbuka dapat membantu

membangun budaya organisasi yang kuat dan positif, dengan memfasilitasi
kolaborasi dan pemecahan masalah.

6
 Dalam rangka membangun budaya organisasi yang kuat dan positif,
organisasi harus memperhatikan faktor-faktor di atas, serta memastikan
bahwa budaya organisasi dijaga dan dipelihara secara terus-menerus.

C. Fungsi Budaya Organisasi.

Budaya organisasi merujuk pada nilai-nilai, norma-norma, dan

perilaku yang dipegang oleh anggota organisasi dan mencerminkan
identitas, citra, dan cara kerja organisasi tersebut. Fungsi budaya organisasi
meliputi:

1. Menjaga identitas organisasi: Budaya organisasi membantu menjaga

identitas organisasi dan membedakan organisasi dari organisasi lain.

2. Menjaga konsistensi: Budaya organisasi membantu menjaga konsistensi

dalam perilaku dan tindakan anggota organisasi.

3. Memperkuat kesatuan dan solidaritas: Budaya organisasi membantu

memperkuat kesatuan dan solidaritas antara anggota organisasi.

4. Meningkatkan kinerja: Budaya organisasi yang positif dan kuat dapat

meningkatkan kinerja organisasi.

5. Meningkatkan kepuasan dan loyalitas karyawan: Budaya organisasi yang

positif dan kuat dapat meningkatkan kepuasan dan loyalitas karyawan
terhadap organisasi.

6. Menjaga integritas organisasi: Budaya organisasi yang positif dan kuat

dapat membantu menjaga integritas organisasi dan meminimalkan risiko
tindakan yang tidak etis atau melanggar hukum.

7. Menarik bakat dan mempertahankan karyawan: Budaya organisasi yang

positif dan kuat dapat menarik bakat dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas dan berpotensi bagi organisasi.

Dalam rangka mencapai tujuan-tujuan ini, penting bagi organisasi untuk

mengembangkan budaya organisasi yang positif dan kuat dan menjaga
budaya organisasi tersebut agar tetap relevan dengan perubahan lingkungan
dan kebutuhan organisasi.

D. Perbedaan Dimensi Nilai dalam Budaya Organisasi.

7
 Dimensi nilai dalam budaya organisasi merujuk pada keyakinan
dan prinsip yang menjadi dasar perilaku dan pengambilan keputusan dalam
suatu organisasi. Terdapat beberapa perbedaan dimensi nilai yang mungkin
ada dalam budaya organisasi, antara lain:

1. Orientasi terhadap tujuan (goal orientation) vs. orientasi terhadap proses

(process orientation): Beberapa organisasi memiliki orientasi yang kuat
terhadap mencapai tujuan dan hasil yang ditetapkan. Nilai-nilai seperti
pencapaian, inovasi, dan ketegasan dalam mencapai target seringkali
ditekankan. Di sisi lain, ada organisasi yang lebih fokus pada proses, dimana
nilai-nilai seperti kualitas, efisiensi, dan pengembangan jangka panjang
ditekankan.

2. Orientasi individual (individual orientation) vs. orientasi kolektif

(collective orientation): Beberapa budaya organisasi cenderung
memberikan penekanan pada kepentingan individu dan pengembangan
pribadi. Nilai-nilai seperti otonomi, kebebasan, dan keunggulan individual
dapat menjadi bagian dari budaya tersebut. Sementara itu, budaya organisasi
lainnya lebih menekankan kerjasama dan ketergantungan antara anggota
tim. Solidaritas, kerjasama, dan keadilan kolektif adalah nilai-nilai yang
lebih dihargai.

3. Orientasi hierarki (hierarchy orientation) vs. orientasi egaliter (egalitarian

orientation): Beberapa organisasi memiliki struktur hierarkis yang kuat dan
menekankan otoritas dan perbedaan status. Nilai-nilai seperti kepatuhan,
penghargaan atas otoritas, dan pengambilan keputusan yang terpusat
mungkin lebih dijunjung tinggi. Sebaliknya, ada organisasi yang
mengadopsi pendekatan egaliter di mana nilai-nilai seperti partisipasi,
kesetaraan, dan pengambilan keputusan yang partisipatif dihargai.

4. Orientasi risiko (risk orientation) vs. orientasi keamanan (security

orientation): Beberapa budaya organisasi lebih berani mengambil risiko
dalam menghadapi peluang atau tantangan baru. Nilai-nilai seperti
keberanian, inisiatif, dan ambisi cenderung ditekankan. Di sisi lain, ada
organisasi yang lebih konservatif dan cenderung mengutamakan keamanan
dan stabilitas. Nilai-nilai seperti kehati-hatian, konsistensi, dan keandalan
mungkin lebih dijunjung tinggi.

Perbedaan ini adalah contoh umum, dan budaya organisasi sebenarnya

dapat memiliki kombinasi nilai-nilai yang berbeda atau penekanan yang
berbeda pada dimensi nilai tersebut. Penting untuk diingat bahwa budaya
organisasi kompleks dan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk

8
 nilai-nilai yang dipegang oleh pendiri, sejarah organisasi, lingkungan
eksternal, dan komposisi karyawan.

E. Nilai-nilai Budaya Perusahaan

Nilai-nilai budaya perusahaan adalah prinsip-prinsip atau

keyakinan yang mendasari perilaku dan tindakan dalam sebuah organisasi.
Nilai-nilai ini mencerminkan budaya yang diinginkan oleh perusahaan dan
menjadi panduan bagi para karyawan dalam mengambil keputusan dan
berinteraksi di tempat kerja. Berikut ini adalah beberapa contoh nilai-nilai
budaya perusahaan yang umum:

1. Integritas: Nilai integritas menekankan pentingnya kejujuran, etika, dan

moralitas dalam semua aspek bisnis. Perusahaan yang menganut nilai
integritas berupaya untuk selalu bertindak dengan jujur, menghormati
komitmen, dan mempertahankan standar tinggi dalam semua interaksi.

2. Kolaborasi: Nilai kolaborasi menekankan pentingnya kerjasama dan

kerja tim di dalam perusahaan. Perusahaan yang menganut nilai ini
mendorong karyawan untuk bekerja bersama-sama, berbagi pengetahuan,
dan saling mendukung dalam mencapai tujuan bersama.

3. Inovasi: Nilai inovasi menekankan pentingnya kreativitas, eksperimen,

dan pembaruan dalam mencapai keunggulan kompetitif. Perusahaan yang
menganut nilai inovasi mendorong karyawan untuk berpikir out-of-the-box,
mencari solusi baru, dan terus-menerus memperbaiki produk, layanan, dan
proses bisnis.

4. Pelayanan Pelanggan: Nilai pelayanan pelanggan menekankan

pentingnya memenuhi kebutuhan dan kepuasan pelanggan. Perusahaan
yang menganut nilai ini berfokus pada memberikan layanan yang
berkualitas tinggi, responsif terhadap masalah pelanggan, dan menciptakan
hubungan jangka panjang dengan pelanggan.

5. Keadilan: Nilai keadilan menekankan pentingnya perlakuan yang adil dan

setara terhadap semua individu di dalam perusahaan. Perusahaan yang
menganut nilai ini berupaya menciptakan lingkungan kerja yang bebas dari
diskriminasi, mempromosikan keberagaman, dan menghormati hak-hak
setiap individu.

6. Kualitas: Nilai kualitas menekankan pentingnya produk atau layanan

yang unggul dan berkualitas tinggi. Perusahaan yang menganut nilai ini

9
 berkomitmen untuk memberikan produk atau layanan yang memenuhi atau
melebihi harapan pelanggan.

7. Tanggung Jawab Sosial: Nilai tanggung jawab sosial menekankan

pentingnya kesadaran terhadap dampak sosial dan lingkungan dari kegiatan
bisnis perusahaan. Perusahaan yang menganut nilai ini berupaya untuk
beroperasi secara bertanggung jawab terhadap masyarakat, lingkungan, dan
pemangku kepentingan lainnya.

Nilai-nilai budaya perusahaan ini berperan penting dalam membentuk

identitas perusahaan dan mengarahkan tindakan dan keputusan yang
diambil oleh karyawan. Ketika nilai-nilai ini diterapkan secara konsisten
dan dihayati oleh seluruh anggota organisasi, mereka dapat membantu
menciptakan budaya kerja yang positif, menginspirasi karyawan, dan
mendukung pencapaian tujuan

2.2 STRATEGI IMPLEMENTASI NILAI-NILAI BUDAYA ORGANISASI

A. Pentingnya Memahami Budaya Organisasi.

Memahami budaya organisasi sangat penting karena memiliki dampak

yang signifikan terhadap berbagai aspek dalam lingkungan kerja. Berikut
adalah beberapa alasan mengapa pemahaman terhadap budaya organisasi
sangat penting:

1. Orientasi Nilai dan Identitas: Budaya organisasi mencerminkan nilai-

nilai inti, prinsip, dan keyakinan yang dipegang oleh organisasi.
Memahami budaya ini membantu anggota organisasi mengidentifikasi diri
mereka dengan nilai-nilai tersebut, menciptakan rasa identitas dan
kebanggaan yang kuat. Hal ini dapat memperkuat motivasi, dedikasi, dan
loyalitas terhadap organisasi.

2. Pengambilan Keputusan yang Konsisten: Budaya organisasi

memberikan kerangka kerja yang konsisten untuk pengambilan keputusan.
Ketika anggota organisasi memahami nilai-nilai dan prinsip-prinsip yang
mendasari budaya, mereka dapat mengambil keputusan yang sejalan
dengan visi dan misi organisasi. Ini membantu menciptakan keputusan
yang konsisten, mengurangi konflik, dan meningkatkan keefektifan
operasional.

3. Kinerja dan Inovasi: Budaya organisasi yang baik dapat mendorong

kinerja yang tinggi dan inovasi. Ketika anggota organisasi memiliki
pemahaman yang kuat tentang budaya yang mendorong pencapaian yang

10
 luar biasa, mereka cenderung bekerja lebih baik, berkolaborasi dengan
lebih efektif, dan menghasilkan ide-ide baru. Budaya yang
mempromosikan kebebasan berekspresi, pemecahan masalah, dan
eksperimen dapat merangsang inovasi dan perbaikan berkelanjutan.

4. Komunikasi dan Kolaborasi: Budaya organisasi yang dipahami dengan

baik memfasilitasi komunikasi dan kolaborasi yang efektif. Ketika semua
anggota organisasi memiliki pemahaman yang serupa tentang cara
berinteraksi, berkomunikasi, dan bekerja sama, kerjasama menjadi lebih
mudah. Hal ini mengurangi kesalahpahaman, meningkatkan harmoni tim,
dan memperkuat hubungan antarindividu.

5. Rekrutmen dan Retensi Karyawan: Budaya organisasi yang kuat dan

diterima dengan baik oleh karyawan dapat menjadi daya tarik bagi bakat-
bakat terbaik dan mempengaruhi retensi karyawan. Ketika organisasi
memiliki reputasi sebagai tempat yang menganut nilai-nilai positif,
memberikan kesempatan pengembangan, dan menciptakan lingkungan
kerja yang inklusif, karyawan potensial akan lebih tertarik untuk
bergabung dan karyawan yang ada akan lebih cenderung tinggal lebih
lama.

Memahami budaya organisasi memungkinkan individu untuk beradaptasi

dengan lingkungan kerja yang ada dan berkontribusi secara efektif. Ini
juga membantu organisasi menciptakan iklim kerja yang positif,
meningkatkan kinerja, dan memperkuat kesatuan dalam mencapai tujuan
bersama.

B. Manfaat Budaya Organisasi.

Perkembangan dan kesinambungan suatu perusahaan akan sangat
tergantung pada budaya perusahaan. Susanto (1997), mengemukakan
bahwa budaya suatu perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai
andalanKecocokan Individu dan Budaya Organisasi.daya saing suatu
perusahaan dalam menghadapi perubahan dan tan- tangan. Budaya
oganisasi juga dapat dijadikan sebagai rantai pengikat untuk menyamakan
persepsi atau arah pandang anggota organisasi ter- hadap suatu
permasalahan sehingga akan menjadi satu kekuatan untuk mencapai suatu
tujuan. Beberapa manfaat
budaya organisasi dikemukakan oleh Robins (1993), sebagai
berikut:
1. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu
dengan organisasi yang lain. Setiap organisasi mempunyai peran
Yang berbeda sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam
Sistem dan kegiatan yang ada dalam organisasi

11
 2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi.
Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan me
rasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi.
3. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepen-
ringan individu.
4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen or-
ganisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan
membuat kondisi organisasi relatif stabil.

Keempat manfaat tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi

dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan
aktivitasnya di dalam organisasi, sehingga nilai-nilai yang ada dalam bu-
daya organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada setiap individu orga-
nisasi.

C. Kecocokan Individu dalam Budaya Organisasi

Budaya organisasi dapat memengaruhi cara orang bertingkah laku, cara
menggambarkan pekerjaannya, cara bekerja dengan kolega-nya, dan cara
memandang masa depannya dengan wawasan yang luas yang ditentukan
oleh norma, nilai, dan kepercayaannya (Gibson, 1994). Berbagai penelitian
mengenai perilaku organisasi menunjukkan bahwa peran budaya organisasi
mendukung efektivitas organisasi dan respons individu. Kecocokan anggota
organisasi dengan budaya yang berlaku da par meningkatkan produktivitas,
kepuasan dalam bekerja, performance. komitmen organisasi, dan keinginan
untuk tetap tinggal di perusahaan. O'Reilly, Chatman, & Caldwell (1990)
menunjukkan bahwa kecocokan individu dengan budaya organisasi dapat
memprediksi meningkatkan kinerja, kepuasan, dan perputaran tenaga kerja
antar berbagai macam jabatan.

D. Sosialisasi Budaya Organisasi.

Strategi implementasi budaya yang homogen di organisasi dapat
di- lakukan melalui sosialisasi budaya organisasi. Dalam strategi ini, peru-
sahaan melakukan tindakan manipulasi budaya/persepsi. Hal-hal yang
dianggap memberi pengaruh buruk pada karyawan akan diarahkan agar
memberikan pengaruh baik, sehingga hasil dari tindakan ini akan mem-
berikan kondisi yang paling ideal yang harus dilakukan oleh seluruh
anggota perusahaan. Sosialisasi dapat diartikan sebagai proses di mana
individu ditrans- formasikan dari pihak luar untuk berpartisipasi sebagai
anggota organi sasi yang efektif (Greenberg, 1995). Jadi, dalam proses ini
terjadi trans- formasi atau perubahan diri individu yang semula dari luar
organisasi agar mampu berpartisipasi secara aktif dalam organisasi Gibson
(1994) memandang sosialisasi sebagai suatu aktivitas yang dilakukan oleh
organisasi untuk mengintegrasikan tujuan-tujuan or-ganisasional dan

12
 individual. Dalam pengertian ini terdapat dua kepentingan atau tujuan,
yaitu kepentingan individual dan organisasional. Dengan kata lain, proses
sosialisasi akan berhasil bila ada partisipasi dari karyawan dan dukungan
organisasi dalam proses tersebut. Sosialisasi mencakup suatu kegiatan di
mana anggota organisasi mempelajari seluk-beluk organisasi dan
bagaimana mereka harus berin- teraksi dan berkomunikasi di antara
anggota organisasi untuk menjalankan semua aktivitas organisasi. Pada
umumnya, sosialisasi menyangkut dua masalah, yaitu makro dan mikro.
Masalah makro berkaitan dengan
pekerjaan yang akan dihadapi oleh karyawan dan masalah mikro
menyangkut kebijakan, struktur, dan budaya organisasi. Keberhasilan
proses sosialisasi budaya organisasi akan tergantung pada dua hal utama
(Susanto, 1997), yaitu:
1. Derajat keberhasilan mendapatkan kesesuaian dari nilai-nilai yang
dimiliki oleh karyawan baru terhadap organisasi.
2. Metode sosialisasi yang dipilih oleh manajemen puncak di dalam
implementasinya.
Oleh karena itu, organisasi harus mampu mengajak karyawan ter- utama
karyawan baru untuk melakukan penyesuaian terhadap budaya organisasi
yang menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja yang tinggi. Di samping
itu, organisasi yang dibantu oleh manajemen puncak harus mampu
melakukan sosialisasi terhadap sumber daya manusia yang ada agar hasil
dari proses sosialisasi tersebut akan mempunyai dampak positif terhadap
produktivitas, komitmen terhadap organisasi, dan turnover dari sumber
daya manusia yang dimiliki. Pada akhirnya, implementasi dari sosialisasi
budaya organisasi akan mendukung dan mendorong sumber daya manusia
untuk mencapai sasaran yang diinginkan organisasi.

E. Tujuan Sosialisasi.
Sebagian besar organisasi melakukan proses sosialisasi schagai aktivitas
penting yang harus dilakukan untuk mencapai kesesuaian dan keselarasan
individu organisasi dengan budaya dan lingkungan organisasinya. Tujuan
dari sosialisasi terhadap anggota organisasi, yaitu:
1. Membentuk suatu sikap dasar, kebiasaan, dan nilai-nilai yang dapat
memupuk kerja sama, integritas dan komunikasi dalam organisasi.
2. Memperkenalkan budaya organisasi dengan anggota organisasi.
3. Meningkatkan komitmen dan daya inovasi karyawan terhadap
organisasi.

F. Manfaat Sosialisasi

13
 Manfaat sosialisasi dapat kita lihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi
karyawan dan organisasi. Bagi karyawan, sosialisasi dapat mem- berikan
gambaran yang jelas mengenai organisasi yang dimasuki, se- hingga hal ini
dapat membantu karyawan dalam membuat keputusan yang tepat sesuai
dengan situasi yang dihadapi. Selain itu, sosialisasi bu- daya organisasi
dapat memberikan manfaat bagi karyawan untuk me- mudahkan mereka
dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan, peker- jaan, dan anggota
organisasi yang lain, sehingga dapat menumbuhkan komitmen karyawan
terhadap organisasi yang pada akhirnya diharap- kan akan dapat
meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Bagi organisasi, sosialisasi dapat digunakan untuk mengomunika- sikan

semua hal yang berhubungan dengan aktivitas organisasi dan bu- daya
organisasi sehingga apa yang dihasilkan dapat dimanfaatkan oleh karyawan
untuk memahami segala sesuatunya mengenai organisasi. Proses sosialisasi
juga dapat digunakan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai
dengan organisasi dan mempunyai potensi tinggi untuk lebih berkembang.
Pemilihan karyawan yang sesuai dengan organisasi akan mempermudah
penanaman nilai-nilai budaya organi- sasi, sehingga akan memberikan dam-
pak pada upaya untuk memper- kuat budaya organisasi.

F. Proses Sosialisasi Budaya Organisasi.

Proses sosialisasi budaya organisasi terutama ditujukan untuk karyawan
baru yang akan bergabung dengan perusahaan karena mereka belum
mengenal budaya organisasi tersebut secara komprehensif. Lathan (1995)
menjelaskan bahwa proses sosialisasi budaya dapat dila-kukan melalui
tahap-tahap sebagai berikut:
1. Seleksi terhadap calon karyawan perusahaan, di mana sejak awal
pemilihan calon karyawan apakah calon karyawan tersebut akan
dapat menerima kultur perusahaan atau justru akan merusak kultur
yang telah terbentuk. Dengan demikian, diharapkan kultur
perusahaan akan tetap dapat dipertahankan.
2. Penempatan karyawan pada suatu pekerjaan tertentu, bahkan pada
pekerjaan yang paling mudah sekalipun dengan tujuan agar me- reka
dapat menghargai koleganya di perusahaan, dan menghargai norma-
norma serta nilai-nilai yang berlaku, sehingga diharapkan
terbentuknya rasa kesatuan diantara karyawan
3. Pendalaman bidang pekerjaan, ini dimaksudkan agar seseorang da
pat memahami dengan baik apa yang menjadi tugas dan tanggung
jawabnya masing-masing, dan dalam tahap ini diharapkan karya-
wan tersebut akan semakin menyatu dengan budaya organisasi Yang
ada di perusahaan masing-masing.

14
 4. Penilaian kinerja dan pemberian penghargaan, dimaksudkan agar
para karyawan yang telah melakukan pekerjaan dapat sesuai de-
ngan ketentuan yang merupakan salah satu norma budaya dan dapat
lebih intensif dalam menerapkannya di masa mendatang. Bentuk
penghargaan yang diberikan oleh perusahaan harus disesuaikan
dengan situasi yang dihadapi.
5. Menanamkan kesetiaan kepada nilai-nilai yang dimiliki organisasi,
misalnya kesediaan berkorban untuk kelangsungan hidup perusa-
haan, seperti merelakan dirinya untuk mengurangi jam kerja demi
tersedianya pekerjaan bagi rekan kerja yang lain. Pada langkah keli-
ma ini, karyawan harus yakin bahwa pengorbanan yang mereka la-
kukan memiliki nilai yang penting bagi tercapainya tujuan individu
dan organisasi.
6. Memperluas cerita dan berita tentang, berbagai hal yang berhu
hungan dengan budaya organisasi, misalnya cerita tentang pemu-
tusan hubungan kerja kepada seorang karyawan yang melakukan
penyalahgunaan wewenang/jabatannya untuk kepentingan priba-
dinya, meskipun karyawan tersebut sebenarnya sangat potensialbagi
perusahaan. Berita yang disampaikan seperti ini menekankan Betapa
pentingnya moral bagi setiap karyawan, dan nilai moral ini tidak
dapat ditebus hanya dengan potensi yang dimiliki.
7. Pengakuan atas kinerja dan promosi, yang diberikan kepada karya-
wan yang telah melaksanakan tugas, kewajibannya, dan tanggung
jawabnya secara baik serta dapat menjadi teladan bagi karyawan
lain, khususnya bagi karyawan yang baru bergabung dengan per-
usahaan. Untuk dapat memberikan pengakuan ini, organisasi harus
memiliki kriteria yang baku, dapat diterapkan secara konsisten serta
dapat diikuti secara transparan oleh karyawan yang lain. Beberapa
hal yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur, seperti: technical abi-
lity, human relation skillteam work, personality, potentiality, mana
gerial skill

G. PERAN PEMIMPIN DALAM MENYOSIALISASIKAN BUDAYA

ORGANISASI
Pimpinan perusahaan merupakan orang yang paling berpengaruh untuk
menentukan aktivitas dan kebijakan yang harus dijalankan oleh karyawan.
Keberadaan seorang pemimpin di dalam lingkungan organi- sasi merupakan
faktor yang sangat menentukan bagi maju mundurnya organisasasi Dalam
proses sosialisasi, peran pemimpin sangat diperlukan untuk memberikan
dukungan dan koordinasi yang tepat bagi karyawan teruta- ma karyawan
baru untuk lebih memahami budaya organisasi, Seorang pemimpin harus
dapat memotivasi bawahannya dan memberikan ke- bebasan kepada
karyawan untuk lebih banyak terlibat dalam berbagai kegiatan. Pemimpin

15
 juga harus dapat memelihara budaya yang ada di organisasi. Untuk dapat
memelihara budaya dengan baik, ada beberapa langkah penting yang harus
dilakukan (Susanto, 1997):
1. Pemimpin perusahaan harus senantiasa memberikan dorongan
kepada para manajer dan karyawan untuk mengimplementasikan
budaya perusahaannya dalam setiap event penting, terutama yang
bersifat ritual.
2. Pemimpin perusahaan harus memberikan keteladanan, terutama
dalam lingkungan yang bersifat paternalistik yang menempatkan
seorang pemimpin sebagai sentral figur. Demikian pula para mana- jer
perusahaan sebagai pemimpin suatu unit kerja, pada hakikatnya juga
merupakan sentral figur bagi unit kerja yang dipimpinnya.
3. Perusahaan harus dapat adaptif terhadap subkultur yang ada (yang
tidak bertentangan dengan budaya perusahaan) dan turut serta
memperkaya main culture atau dominant culture di perusahaan
tersebut.
4. Pemimpin perusahaan dan para manajer memberikan bimbingan
agar kelompok yang memiliki subkultur tertentu dapat me mahami dan
menoleransi kelompok lain dengan subkultur yang berbeda, bahkan
berusaha untuk membantunya dalam memecah- kan masalah yang
dihadapi.
5. Pemimpin perusahaan dan para manajernya senantiasa memberi-
kan penjelasan dan menekankan bahwa perusahaan yang dimiliki itu
akan semakin kaya dan kuat, karena dibangun melalui di antara
subkultur yang ada di perusahaan.

BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang
dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisa- si untuk melakukan
aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi
mempelajari budaya yang berlaku di dalam orga- nisasinya. Apalagi bila ia
sebagai orang baru supaya dapat diterima oleh lingkungan tempat bekerja, ia
berusaha mempelajari apa yang dilarang dan apa yang diwajibkan, apa yang baik
dan apa yang buruk, apa yang benar dan apa yang salah; dan apa yang harus
dilakukan dan apa yang ti- dak boleh dilakukan di dalam organisasi tempat

16
bekerja itu. Jadi, budaya organisasi menyosialisasikan dan menginternalisasi pada
para anggota
organisasi. Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusaha- an,
sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan-
tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang buda- ya organisasinya kuat,
nilai-nilai bersama dipahami secara mendalam. dianut, dan diperjuangkan oleh
sebagian besar para anggota organisasi (karyawan perusahaan).
Budaya organisasi menurut pandangan ini memberikan desain kon- septual yang
berisi standar untuk mengambil suatu keputusan menge- nai apa yang harus
dilakukan dan bagaimana melaksanakannya. Desain konseptual muncul dalam
suatu proses interaksi sosial yang berorientasi terutama pada pemecahan masalah,
yang dari waktu ke waktu himpun- an budaya yang diciptakannya itu dialihkan
dari generasi ke generasi se- cara berkesinambungan.
Jadi, budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat ma- najemen akan
berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan un- tuk berperilaku positif,
dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai budaya itu tidak tampak, tetapi merupakan
kekuatan yang mendorong perilaku un- tuk menghasilkan efektivitas kinerja.
DAFTAR PUSTAKA

https://books.google.co.id/books?id=pd6VDwAAQBAJ&printsec=frontcover&au
thuser=0#v=onepage&q&f=false

Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership. John Wiley & Sons.
Deal, T. E., & Kennedy, A. A. (2017). Corporate cultures: The rites and rituals of
corporate life. Basic Books.
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and changing organizational
culture: Based on the competing values framework. John Wiley & Sons.
Hofstede, G. (1980). Culture's consequences: International differences in work-
related values. SAGE Publications.
Edgar, H., & Geare, A. (2005). Organizational culture and its themes. Journal of
General Management, 31(3), 1-12.
Denison, D. R. (1990). Corporate culture and organizational effectiveness. John
Wiley & Sons.

17
18