UNIVERSITAS

MAHASARASWATI
DENPASAR

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Dosen
Putu Agus Eka Rismawan,SE.,MM
 INTERVENSI MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
DAN INTERVENSI PERUBAHAN STRATEGI

Kelas I Kelompok 9
Nama Kelompok:
1. NI PUTU HARLENI PRIMAYANTI (27)
2. NI PUTU IKA APRILIANI (28)
3. NI PUTU WIDIA MEI ARTAYANI (29)
4. PUTU KRISMA DEWI (30)
 INTERVENSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DAN INTERVENSI PERUBAHAN STRATEGI

Penempatan Sumber Daya Manusia

Manajemen Kinerja
Sistem Penghargaan

Perencanaan Dan Pengembangan Karier

Keberagaman Sumber Daya Manusia
Transformasi Organisasi
Budaya Organisasi

Organisasi Pembelajara
 PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA

• Pengertian Penempatan
Berikut beberapa pengertian penempatan menurut para ahli antara lain:
1. Menurut Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa “penempatan
merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau
jabatan yang berbeda”.
2. Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa “penempatan adalah
menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa
baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
jumlah dan kualitas pekerjaan.”
• Cara Penempatan Karyawan
1. Karyawan baru dari Luar perusahaan.
2. Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di
sebut inplacement atau penempatan internal.
Dalam alur ini, terdapat 4 jenis penting dari penempatan yaitu:
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya
tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab
yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatan organisasional yang lebih
tinggi.
Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:
 Merit Based Promotion
 Seniority Based Promotion.
2. Transfer
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya
yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan
dari suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta
tingkat atau jenjang jabatannya sama atau relatif sama.
3. Demosi
Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan
lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah.
Demosi umumnya mempunayi efek positif yang sangat kecil bagi individu
ataupun bagi perusahaan.
4. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan kerja disebabkan oleh alasan disiplin kerja, ekonomi, bisnis atau
alasan pribadi. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi melalui beberapa
bentuk, yaitu :
1. Atrition
2. Layoffs
3. Termination
Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu:
1. Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan
terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan.
2. Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi
tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan
persetujuan.
3. Pencegahan Separasi (PHK)
Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM
yang bernilai, maka uang yang di tanam dalam rekuitmen, seleksi,
orientasi dan pelatihan tidak hilang.
• Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam Penempatan
SDM
Menurut Bambang Wahyudi yang di kutip Suwatno dalam
melakukan penempatan kerja hendaknya mempertimbangkan faktor-
faktor sebagai berikut:
• Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti
pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam
penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas
pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab
• Usia
Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk
menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan
yang bersangkutan
• Keterampilan Kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di
peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan
menjadi 3 kategori yaitu:
a. Keterampilan mental
b. Keterampilan fisik
c. Keterampilan social
• Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan
pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan
menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman
yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat
masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh
 • Prosedur Penempatan Karyawan
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus
memenuhi persyaratan :
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang
datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui
analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk
membandingkan calon pekerjaan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk
di tempatkan.
 MANAJEMEN KINERJA
Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari
perencanaan kinerja, pemantauan atau peninjauan kinerja, penilaian
kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan
hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara
berkelanjutan.
• Tahapan Manajemen Kinerja
Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998), terdapat
empat tahapan utama dalam pelaksanaan manajemen kinerja. Tahapan
ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja yang saling berhubungan
dan menyokong satu dengan yang lain.
1. Tahap pertama, directing atau planning. Tahap pertama merupakan
tahapidentifikasi perilaku kerja dan dasar atau basis pengukuran
kinerja.
2. Tahap kedua: managing atau supporting. Tahap kedua merupakan
penerapan monitoring pada proses organisasi.
3. Tahap ketiga: review atau appraising. Tahap ketiga mencakup langkah
evaluasi. Evaluasi dilakukan dengan flashback atau review kinerja yang
telah dilaksanakan.
4. Tahap keempat: developing atau rewarding. Tahap keempat berfokus
pada pengembangan dan penghargaan
• Tujuan Manajemen Kinerja
Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah (Williams, 1998;
Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006)
1. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.
2. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.
3. Membantu penentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan
kinerja organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja
individual.
4. Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan
perbaikan berkesinambungan.
5. Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat,
dan produktif sehingga hasil kerja optimal.
 SISTEM PENGHARGAAN
penghargaan merupakan alat penting yang digunakan oleh organisasi
untuk membangkitkan motivasi dalam diri personel dalam bertindak
demi mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
Sistem penghargaan yang efektif harus memberikan kepada karyawan
baik penghargaan finansial maupun non-finansial.
Ada tiga dimensi penting yang mendasari keberhasilan kinerja
karyawan, yaitu:
(1) Nilai penghargaan yang ditawarkan;
(2) Penghargaan yang didasarkan pada produktivitas; dan
(3) Karyawan secara langsung dapat memengaruhi kinerja dan
produktivitas mereka melalui usaha yang dilakukannya
Ada 2 macam penghargaan yaitu antara lain :
1). Sistem Penghargaan Intrinsik
Penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu
sendiri.
2). Sistem Penghargaan Ekstrinsik
Adalah kompensasi yang secara langsung disampaikan dan dikontrol
oleh organisasi (pihak ketiga) serta bersifat lebih kasat mata (mudah
dilihat).
• Kriteria Penghargaan
Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:239) kriteria penghargaan
adalah :
1.Penghargaan harus dihargai oleh penerima penghargaan yang tidak
bernilai dimata penerima tidak akan memotivasi penerima untuk
berprestasi.
2.Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak.
3.Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima.
4.Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat.
5. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang.
6.Penghargaan harus dapat diubah Pemberi penghargaan sering kali
salah dalam menetapkan penghargaan dan beberapa keputusan
pemberian penghargaan lebih sulit untuk diubah jika dibandingkan
dengan yang lain.
• Manfaat Penghargaan
Menurut Mulyadi dan Setyawan(2001:356),penghargaan
menghasilkan dua macam manfaat yaitu:
1. Memberikan Informasi
2. Memberika Motivasi
 PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN
KARIER
• Pengertian Perencanaan Karir
Perencanaan Karir adalah proses dimana karyawan menyeleksi tujuan karir dan jenjang
karir menuju tujuan-tujuan tersebut.
• Elemen Utama Perencanaan Karir (Career Planning)
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu:
1) Perencanaan Karir Individual
Perencanaan karir individual meliputi:
 Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi,
kebutuhan, ataupun jangka karirnya (career anchor)
 Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di
dalam maupun di luar organisasi
 Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
 Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi
karir
 Perencanaan transisi karir
2) Perencanaan Karir Organisasional
Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah:
 Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat
yang tersedia.
 Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk
memikirkan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir.
 Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien
di dalam dan di antara divisi dan atau lokasi geografis.
 Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan.
 Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job
training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical
dan horizontal
• Unsur-unsur Program Perencanaan Karier
Ada empat unsur program perencanaan karir yang jelas, unsur-unsur
yang dimaksud adalah:
1) Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan
tujuan;
2) Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;
3) Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan
karir pada organisasi.
4) Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan
rencana untuk pencapaiannya.
• Pengembangan Karier
Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan implementasi
perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui
dua cara:
 Cara Diklat
 Cara Nondiklat
• Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
a. Hubungan Pegawai Dan Organisasi
b. Personalia Pegawai
c. Faktor Eksternal
d. Politicking Dalam Organisasi
e. Sistem Penghargaan
f. Jurnal Pegawai
g. Ukuran Organisasi
h. Kultur Organisasi
i. Tipe Manajemen
 KEBERAGAMAN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen keragaman budaya merupakan pengelolaan terhadap
sistem manajemen sumber daya manusia, peningkatan karier
kaum wanita (gender), pengelolaan heterogenitas dalam ras, etrik
dan kebangsaan.
Manajemen keragaman budaya mempunyai fungsi sebagaI alat
untuk mengelola antara lain:
 sistem manajemen sumber daya manusia
 peningkatan karier karyawati
 Heterogenitas
 kergaman kepentingan
 perbedaan budaya
 program pendidikan
 INVESTASI PERUBAHAN STRATEGI
• Tranformasi Organisasi
Transformasi organisasi merupakan suatu strategi dan implementasi
untuk membawa organisasi dari bentuk dan sistem yang lama ke bentuk
dan sistem yang baru dengan menyesuaikan seluruh elemen turunannya
(sistem, struktur, people, culture) dalam rangka meningkatkan efektivitas
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan selaras dengan
visi dan misi organisasi atau perusahaan.
Komponen penting dalam melakukan transformasi organisasi antara lain:
1. Arahan Bisnis Visioner 5. Operasi Prima
2. Kesiapan Berubah 6. Kepemimpinan Yang Kuat
3. Orientasi Pasar 7. Insan Yang Kompeten
4. Tanggap Terhadap Lingkungan8. Budaya Perusahaan
9.Manajemen Risiko
Berikut 8 langkah penting dalam melakukan tranformasi organisasi yang
efektif:
• Tetapkan apa yang akan Anda lakukan,
• Buat rasa urgensi dan kemudian pertahankan untuk jangka panjang
• Menerapkan tata kelola dan manajemen. Bentuk koalisi leader yang kuat
untuk sukses
• Libatkan pemangku kepentingan utama terutama manajer dalam membuat
perubahan terjadi
• Hilangkan hambatan untuk keberhasilan transformasi, terutama selama
implementasi
• Aktifkan transformasi nyata dengan memupuk budaya organisasi baru dan
perilaku individu
• Atur kembali operasi dan organisasi untuk mengaktifkan visi baru dan
mendukung transformasi
• Tingkatkan keterampilan eksekutif dan pemimpin dalam mengubah
kepemimpinan
• Budaya Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi adalah suatu karakteristik yang ada pada sebuah
organisasi dan menjadi pedoman organisasi tersebut sehingga membedakannya
dengan organisasi lainnya.
Budaya dalam sebuah organisasi melibatkan sekumpulan pengalaman, filosofi,
ekspektasi dan juga nilai yang terkandung di dalamnya yang nanti akan tercermin
dalam perilaku anggota, mulai dari inner working,interaksi dengan lingkungan di
luar organisasi, sampai ekpsktasi di masa depan.
Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli:
• Robbins
Menurut Robbins pengertian budaya organisasi adalah sebuah sistem makna
bersama yang dianut oleh masing-masing anggota yang membedakan sebuah
organisasi dengan organisasi yang lain.
• Gareth R. Jones
Menurut Gareth R. Jones pengertian budaya organisasi adalah sebuah persepsi
bersama yang dianut oleh masing-masing anggota organisasi, suatu sistem dari
makna bersama
• Jenis atau Tipe Budaya Organisasi
Dalam bukunya, Noe dan Mondy (1996:237) mengatakan ada dua tipe Budaya
Organisasi, yaitu:
1. Open and Participative Culture
Budaya organisasi ini ditandai dengan pencapaian tujuan output yang tinggi
dengan didukung adanya rasa percaya pada bawahan, komunikasi yang terbuka,
kepemimpinan yang supportif dan penuh perhatian, penyelesaian masalah
secara tim, adanya otonomi pekerja, dan berbagi informasi.
2. Closed and Autocratic Culture
Budaya organisasi ini ditandai dengan pencapaian tujuan output yang tinggi,
namun pencapaian tersebut mungkin lebih dinyatakan dan dipaksakan
organisasi dengan pemimpin yang otokrasi dan kuat.
• Contoh Budaya Organisasi
1. Budaya Administrasi
2. Kedisiplinan
3. Pembagian Wewenang Yang Jelas
4. Inovasi
• Organisasi Pembelajaran
Organisasi belajar atau organisasi pembelajaran adalah suatu konsep
dimana organisasi dianggap mampu untuk terus menerus melakukan
proses pembelajaran mandiri (self leraning) sehingga organisasi tersebut
memiliki ‘kecepatan berpikir dan bertindak’ dalam merespon beragam
perubahan yang muncul.
• Pedler, Boydell dan Burgoyne mendefinisikan bahwa organisasi
pembelajaran adalah “Sebuah organisasi yang memfasilitasi
pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus
mentransformasikan diri”.
• Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah
“suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan
pengembangan keterampilan dan pengetahuan serta aplikasinya”.
• Ruang Lingkup Organisasi Pembelajaran
Learning Organization meliputi adanya perkembangan yang
berkelanjutan dan penyesuaian terhadap perubahan yang ada
dan mampu menciptakan tujuan dan/atau pendekatan yang
baru. Pembelajaran dalam hal ini berarti:
1. Bagian dari kegiatan kerja sehari-hari.
2. Diterapkan pada individu, unit kerja dan perusahaan.
3. Bersifat mampu memecahkan masalah pada akar
penyebabnya.
4. Fokus pada tersebarnya pengetahuan di seluruh stuktur
organisasi
5. Digerakkan oleh kesempatan untuk mendapatkan perubahan
yang signifikan dan mengerjakan dengan lebih baik.
• Proses dalam Organisasi Pembelajaran
Prof. Jann Hidajat Tjakraatmadja pada suatu seminar,
memberikan pandangan mengenai tiga gelombang
"pembelajaran" (learning).
• Pada gelombang pertama, organisasi dan perusahaan
berkonsentrasi pada peningkatan proses kerja (improve
work process).
• Gelombang kedua memfokuskan pada peningkatan
mengenai bagaimana cara bekerja (improve how to work).
• Gelombang ketiga, konsep pembelajaran benar-benar
tertanam dalam organisasi sebagai cara pandang dan
berpikir para pimpinan dan juga pekerja.
 
Ada yang
bertanya?
 Terimakasih

Selamat Malam