A.

KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok

menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan. Sumber dari pengaruh
ini dapat secara formal, seperti yang dilakukan dengan peringkat manajerial di dalam
organisasi. Tetapi tidak semua pemimpin adalah para manajer, demikian pula tidak
semua manajer adalah para pemimpin. Hanya karena organisasi memberikan para
manajernya hak-hak formal tertentu, tidak memberikan jaminan bahwa mereka akan
memimpin secara efektif. Kepemimpinan yang tidak dikenakan sanksi-kemampuan
untuk mempengaruhi yang muncul diluar struktur formal organisasi-sering kali sama
penting atau lebih penting daripada pengaruh secara formal. Para pemimpin dapat
muncul dari dalam kelompok maupun dengan pertunjukan secara resmi.

Organisasi memerlukan kepemimpinan yang kuat dan manajemen yang kuat

untuk efektivitas yang optimal. Kita memerlukan para pemimpin untuk menantang
status quo, menciptakan visi masa depan, dan menginspirasi para anggota organisasi
untuk mencapai visi. Kita juga memerlukan para manajer untuk merumuskan rencana
yang terperinci, menciptakan struktur organisasi yang efisien, dan mengawasi
kegiatan operasional sehari-hari.

B. TEORI KEPEMIMPINAN

Beberapa teori telah dikemukakan para ahli manajemen mengenai timbulnya

seorang pemimpin. Teori yang satu berbeda dengan teori yang lainnya. Diantara
berbagai teori mengenai lahirnya pemimpin, setidaknya ada tiga diantaranya yang
paling menonjol yaitu sebagai berikut:
1. Teori Genetis, penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan
dilahirkan dengan bakat pemimpin.
2. Teori Sosial, penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat
menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu.

1
3. Teori Ekologis, teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis
dan teori sosial. Penganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat
menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-
bakat kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan
yang teratur dan pengalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk
mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu.

Menurut para ahli lainnya juga terdapat empat teori kepemimpinan, yaitu
sebagai berikut:

1. Teori Sifat Dan Teori Perilaku

Para pemimpin yang memiliki sifat-sifat tertentu dan orang yang

memperlihatkan keramahan dan membangun struktur perilaku akan terlihat lebih
efektif. Barang kali anda bertanya-tanya apakah para pemimpin yang teliti (sifat)
lebih cenderung membangun struktur (perilaku) dan para pemimpin ekstrover (sifat)
akan menjadi (perilaku) yang penuh keramahan. Sayangnya, kita tidak dapat
memastikan apakah terdapat sebuah hubungan atau tidak. Riset pada masa
mendatang diperlukan untuk mengintegrasikan pendekatan-pendekatan ini.

Beberapa pemimpin mungkin saja memiliki sifat-sifat yang tepat atau

memperlihatkan perilaku yang tepat dan masih gagal. Sama pentingnya antara sifat
dengan perilaku adalah dalam mengidentifikasi para pemimpin yang efektif atau
tidak efektif, mereka tidak dapat menjamin keberhasilan. Konteks juga berpengaruh,
yang mana telah membangkitkan teori kontingensi yang akan kita bahas selanjutnya.

2. Teori Kontingensi

Ada empat pendekatan untuk memisahkan variabel-variabel situasi, yaitu:

model fiedler, teori situasional, teori jalur-tujuan, dan model pemimpin-partisipasi.

1) Model Fiedler
Fred Fiedler mengembangkan model kontingensi yang komprehensif pertama
kali bagi kepemimpinan. Model kontingensi Fiedler menyatakan bahwa kinerja
kelompok yang efektif bergantung pada kecocokan yang tepat di antara gaya
pemimpin dan seberapa besar situasi memberikan kendali pada pemimpin.

2
a) Mengidentifikasi Gaya Kepemimpinan
Fiedler meyakini sebuah faktor kunci dalam keberhasilan kepemimpinan
adalah gaya kepemimpinan dasar individu. Fiedler mengasumsikan bahwa
gaya kepemimpinan individu adalah tetap; jika sebuah situasi mensyaratkan
seorang pemimpin untuk berorientasi pada tugas dan orang dalam posisi
kepemimpinan tersebut adalah yang berorientasi pada hubungan, salah satu
situasi harus dimodifikasi atau pemimpin harus digantikan untuk mencapai
efektivitas yang optimal.

b) Mendefinisikan Situasi
Fiedler mengidentifikasi tiga dimensi kontingensi atau situasional:
 Hubungan pemimpin-anggota adalah derajat kepercayaan diri,
kepercayaan dan menghormati yang mana para anggota miliki dalam diri
pemimpin mereka.
 Struktur tugas adalah keadaan yang mana penugasan pekerjaan dibuatkan
prosedur (yaitu, terstruktur atau tidak terstruktur).
 Kekuatan posisi adalah derajat dari pengaruh seorang pemimpin yang
memiliki variabel kekuatan yang lebih seperti merekrut, memecat,
disiplin, mempromosikan, dan menaikkan gaji.

c) Mencocokkan antara Para Pemimpin dengan Situasi

Fiedler menyimpulkan bahwa para pemimpin yang berorientasi pada tugas
dapat bekerja dengan lebih baik dalam situasi yang sangat menguntungkan
bagi mereka dan sangat tidak menguntungkan. Para pemimpin yang
berorientasi pada tugas dapat bekerja dengan sangat baik dalam situasi
dengan tingkat kendali yang tinggi dan rendah, sementara para pemimpin
yang berorientasi pada hubungan dapat bekerja dengan sangat baik dalam
situasi dengan tingkat kendali secara moderat.

3
 Terdapat dua cara untuk meningkatkan efektivitas pemimpin, yang pertama
anda dapat mengubah pemimpin untuk menyesuaikan dengan situasi-seperti
seorang manajer baseball yang menempatkan seorang pitcher dengan
menggunakan tangan kanan atau tangan kiri didalam pertandingan
bergantung pada pemukul bola. Jika tingkat situasi kelompok sangat tidak
menguntungkan tetapi saat ini dipimpin oleh manajer yang berorientasi pada
hubungan, misalnya, maka kinerja kelompok dapat ditingkatkan dibawah
pimpinan seorang manajer yang berorientasi pada tugas. Sedangkan yang
kedua adalah mengubah situasi untuk menyesuaikan pemimpin dengan
merestrukturisasi tugas atau meningkatkan atau menurunkan kekuasaan
pemimpin untuk mengendalikan faktor-faktor seperti misalnya kenaikan gaji,
promosi, dan tindakan kedisiplinan.

d) Evaluasi
Beberapa studi yang menguji keseluruhan validitas dari model Fiedler
menemukan bukti yang cukup besar untuk mendukung bagian yang
substansial dari model tersebut. Jika kita menggunakan tiga kategori dan
bukannya delapan kategori semula, banyak bukti yang mendukung
kesimpulan-kesimpulan dari Fiedler. Tetapi logika yang mendasari kuesioner
LPC tidak dapat dipahami dengan baik, dan skor dari responden tidak stabil.
Variabel-variabel kontingensi juga rumit dan sulit bagi para praktisi untuk
menilainya.

2) Teori Kepemimpinan Situasional

Teori kepemimpinan situasional menitikberatkan pada para pengikutnya. Teori
ini mengatakan bahwa kepemimpinan yang berhasil akan bergantung pada
pemilihan gaya kepemimpinan kontingensi yang tepat terhadap kesiapan dari
para pengikutnya, sampai sejauh mana mereka bersedia dan mampu untuk
menyelesaikan suatu tugas tertentu. Seorang pemimpin harus memilih salah satu
dari empat perilaku yang bergantung pada kesiapan dari pengikutnya.

4
 Jika para pengikut tidak mampu dan tidak bersedia untuk mengerjakan suatu
tugas, maka pemimpin perlu menjelaskan dan memberikan pengarahan secara
spesifik; jika mereka tidak mampu tetapi bersedia, maka pemimpin harus
memperlihatkan orientasi tugas yang tinggi untuk mengompensasikan
kekurangan kemampuan dari para pengikutnya, dan orientasi hubungan yang
tinggi yang membawa mereka untuk “masuk ke dalam” keinginan dari
pemimpin. Jika para pengikut mampu tetapi tidak bersedia, maka pemimpin
perlu menggunakan gaya kepemimpinan yang suportif dan partisipatif; jika
mereka mampu dan bersedia, maka pemimpin tidak perlu melakukan banyak
upaya.

3) Teori Jalur-Tujuan
Teori ini menyarankan bahwa tugas dari pemimpin untuk menyediakan
informasi, dukungan, atau sumber daya lainnya bagi para pengikutnya untuk
mencapai tujuan-tujuan. Teori ini memprediksikan:

a) Kepemimpinan yang mengarahkan (directive leadership) akan menghasilkan

kepuasan yang lebih tinggi pada tugas yang bersifat ambigu atau penuh
tekanan dibandingkan pada tugas-tugas terstruktur dan ditata dengan baik.
b) Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership) akan menghasilkan
kinerja dan kepuasan yang tinggi ketika para pekerja mengerjakan tugas
yang terstruktur.
c) Kepemimpinan yang mengarahkan (directive leadership) lebih cenderung
dipandang sebagai faktor yang mubazir jika berada diantara para pekerja
yang memiliki kemampuan yang tinggi atau pengalaman yang luas.

4) Model Pemimpin-Partisipasi
Teori ini menyatakan bahwa cara pemimpin dalam mengambil keputusan sama
pentingnya dengan apa yang akan dia putuskan. Seperti teori jalur-tujuan, teori
ini menyatakan, teori pemimpin ini menyatakan bahwa teori pemimpin harus
disesuaikan untuk mencerminkan strukstur tugas. Model ini bersifat nomatif-
memberikan pohon keputusan yang terdiri dari tujuh kongensi dan lima gaya
kepemimpinan untuk menentukan bentuk dan jumlah partisipasi dalam
pengambilan keputusan.

5
3. Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota

Teori pertukaran pemimpin-anggota menyatakan bahwa, karena tekanan

waktu, para pemimpin menetapkan suatu hubungan yang istimewa dengan kelompok
kecil dari para pengikut mereka. Hubungan pemimpin-pengikut akan menjadi lebih
kuat ketika para pengikut memiliki peranan aktif dalam membentuk kinerja
pekerjaan mereka sendiri. Sebuah studi di Turki menunjukkan bahwa ketika para
pemimpin terdiferensiasi dengan sangat kuat diantara para pengikutnya sehubungan
dnegan hubungan mereka, para pekerja memberikan respon dengan perilaku kerja
yang lebih negatif dan level perilaku penarikan diri yang lebih tinggi.

C. KEPEMIMPINAN FORMAL DAN INFORMAL

Kepemimpinan formal adalah kepemimpinan yang resmi yang ada diangkat

dalam jabatan kepemimpinan. Kepemimpinan formal sering juga disebut dengan
istilah headsip.
Efektivitas kepemimpinan informal terlihat pada pengakuan nyata dan
penerimaan dalam praktek atas kepemimpinan seseorang. Biasanya kepemimpinan
informal didasarkan pada beberapa kriteria diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan memikat hati orang lain.
2. Kemampuan dalam membina hubungan yang serasi dengan orang lain.
3. Penugasan atas makna tujuan organisasi yang hendak dicapai.
4. Penugasan tentang implikasi-implikasi pencapaian dalam kegiatan-kegiatan
operasional.
5. Pemilihan atas keahlian tertentu yang tidak dimiliki oleh orang lain.

6
D. KEPEMIMPINAN KARISMATIK DAN KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL

1. Kepemimpinan Karismatik yang dikemukakan oleh Robert House, adalah

para pengikut membuat atribut kepahlawanan atau kemampuan
kepemimpinan yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku
tertentu, dan cenderung untuk memberikan kekuasaan para pemimpin
tersebut.
2. Kepemimpinan Transformasional, para pemimpin transformasional
menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan diri sendiri
mereka demi keuntungan organisasi.

E. KEPEMIMPINAN AUTENTIK: ETIKA DAN KEPERCAYAAN

Para pemimpin yang autentik mengetahui siapakah mereka, mengetahui apa

yang mereka yakini dan nilai, bertindak atas nilai tersebut, serta meyakini secara
terbuka dan berterus terang. Para pengikut mempertimbangkan mereka sebagai
orang-orang yang beretika. Kualitas utama yang dihasilkan oleh kepemimpinan yang
autentik adalah kepercayaan. Para pemimpin yang autentiuk membagi informasi,
mendorong informasi yang terbuka, dan melekat pada idealisme mereka. Hasilnya:
orang-orang datang untuk memiliki keyakinan akan mereka.

Kepemimpinan yang autentik adalah suatu cara yang menjanjikan untuk

berpikir mengenai etika dan kepercayaan didalam kepemimpinan karena
menitikberatkan pada aspek moral yang dimiliki oleh seorang pemimpin.

7
F. KEPERCAYAAN

Kepercayaan adalah pernyataan psikologis yang terjadi ketika Anda

menyetujui untuk membuat diri Anda sendiri menjadi rentan terhadap orang lain
karena Anda memiliki ekspektasi positif mengenai bagaimana hal-hal akan berubah.
Meskipun Anda tidak benar-benar menguasai keadaan, Anda bersedia untuk
mengambil peluang bahwa orang lain akan datang untuk Anda. Kepercayaan adalah
atribut utama terkait dengan kepemimpinan; melanggarnya dapat memiliki efek
beragam yang serius terhadap kinerja kelompok.

Karakteristik utama untuk meyakini bahwa seorang pemimpin layak untuk

dipercayai teridentifikasikan dalam tiga hal, yaitu:
1. Integritas mengacu pada kejujuran dan kebenaran. Integritas juga berarti
memiliki konsistensi diantara apa yang Anda lakukan dengan yang dikatakan.
2. Kebajikan berarti bahwa orang yang dipercaya akan memikat ketertarikan dihati
Anda, bahkan jika Anda tidak serta merta sejajar dengan mereka. Perilaku yang
memperhatikan dan mendukung merupakan bagian dari ikatan emosional
diantara para pemimpin dengan para pengikut.
3. Kemampuan mencakup pengetahuan dan keahlian teknik dan individu serta
interpersonal. Bahkan orang yang sangat berprinsip dengan niat terbaik didunia
tidak akan dipercaya untuk mencapai hasil yang positif bagi Anda jika Anda
tidak memiliki keyakinan atas kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaan.

Kecenderungan untuk mempercayai mengacu pada bagaimana mungkin

pekerja tertentu mempercayai seorang pemimpin. Beberapa orang lebih cenderung
untuk meyakini orang-orang lain yang dapat dipercaya. Mereka yang secara hati-hati
mendokumentasikan setiap janji atau percakapan dengan para supervisor mereka
tidak memiliki kecenderungan yang sangat tinggi untuk mempercayai, dan mereka
mungkin tidak akan mendengarkan kata-kata dari seorang pemimpin. Mereka yang
berpendapat bahwa sebagian besar orang pada dasarnya jujur dan terus terang akan
lebih cenderung untuk mencari bukti bahwa para pemimpinnya telah berperilaku
dengan cara yang dapat dipercaya. Kecenderungan untuk mempercayai terkait
dengan sifat kepribadian keramahan, dan orang dengan penghargaan diri sendiri yang
rendah kurang cenderung dapat mempercayai orang lain.

8
 Waktu merupakan komponen terakhir dalam membangun kepercayaan. Kita
dapat mempercayai orang-orang didasarkan pada pengamatan perilaku mereka
selama suatu periode waktu tertentu. Para pemimpin perlu untuk menunjukkan
bahwa mereka memiliki integritas, kebajikan, dan kemampuan dalam situasi dimana
kepercayaan adalah penting-katakan, dimana mereka dapat berperilaku secara
oportunistik atau mengecewakan para karyawan. Kepercayaan dapat dimenangkan
dalam wewenang kemampuan dengan memperlihatkan kompetensi.

Kepercayaan diantara para supervisor dengan para pekerja memiliki beberapa

keuntungan yaitu:
1. Kepercayaan mendorong pengambilan risiko.
Kapan pun para pekerja membutuhkan untuk menyimpang dari cara yang
biasanya dalam melakukan segala sesuatu, atau mengambil kata-kata dari para
supervisornya sebagai arahan yang baru, mereka akan mengambil risiko. Pada
kedua kasus, mempercayai hubungan dapat memfasilitasi halangan tersebut.
2. Kepercayaan memfasilitasi pembagian informasi.
Salah satu alasan terbesar para pekerja gagal untuk mengekspresikan perhatian
mereka ditempat kerja adalah karena mereka tidak merasa aman secara
psikologis untuk mengungkapkan pandangan-pandangan mereka. Ketika para
manajer memperlihatkan bahwa mereka memberikan gagasan dari para pekerja
dengan mendengarkan secara adil dan secara aktif melakukan perubahan, maka
para pekerja akan lebih bersedia untuk menyuarakan pendapat mereka.
3. Mempercayai kelompok lebih efektif.
Ketika seorang pemimpin menetapkan suatu tanda kepercayaan dalam sebuah
kelompok, maka para anggota akan bersedia untuk saling membantu satu sama
lain dan mengarahkan upaya ekstra, yang mana akan meningkatkan
kepercayaan. Para anggota dari kelompok yang tidak mempercayai akan
cenderung menaruh kecurigaan satu sama lain, secara konstan menjaga terhadap
upaya eksploitasi, dan menghambat komunikasi dengan orang lainnya didalam
kelompok. Tindakan-tindakan ini cenderung untuk merusak dan pada akhirnya
akan menghancurkan kelompok.

9
4. Kepercayaan mendorong produktivitas.
Kepentingan yang mendasar dari perusahaan terlihat dipengaruhi secara positif
oleh kepercayaan. Para pekerja yang mempercayai para supervisornya
cenderung untuk menerima peringkat kinerja yang lebih tinggi. Orang-orang
yang memberikan tanggapan untuk menaruh kecurigaan dengan
menyembunyikan informasi dan secara diam-diam mengejar kepentingan
mereka sendiri.

G. TANTANGAN MEMBANGUN KEPEMIMPINAN

1. Kepemimpinan Sebagai Sebuah Atribut

Teori atribut kepemimpinan menyatakan bahwa kepemimpinan hanyalah
sekedar sebuah atribut yang orang-orang akan ambil mengenai para
individual lainnya. Kita memberikan atribut kecerdasan kepada para
pemimpin, kepribadian yang ramah, keahlian verbal yang kuat, keagresifan,
pemahaman dan rajin. Pada level organisasi, kita lebih cenderung, pada yang
benar atau salah, untuk melihat para pemimpin yang bertanggungjawab atas
kinerja yang sangat luar biasa negatif dan sangat luar biasa positif.
2. Substitusi dan Menetralisasi Kepemimpinan
Salah satu teori kepemimpinan menyatakan bahwa dalam banyak situasi
tindakan dari para pemimpin adalah tidak relevan. Pengalaman dan pelatihan
diantara substitusi yang dapat menggantikan kebutuhan akan dukungan dari
seorang pemimpin atau kemampuan untuk menciptakan struktur.
Penetralisasi menjadikan tidak mungkin bagi perilaku pemimpin untuk
membuat beberapa perbedaan terhadap hasil dari pengikut.

10
 3. Kepemimpinan Secara Online
Para pemimpin secara online harus berpikir dengan hati-hati mengenai
tindakan apa yang mereka inginkan dari pesan digital mereka untuk
dijalankan. Mereka akan berhadapan dengan tantangan-tantangan yang unik,
yang terbesar muncul pada pengembangan dan mempertahankan
kepercayaan. Kepercayaan yang didasari pada identifikasi, didasarkan pada
saling memahami niat satu sama lain serta menghargai keinginan dan
kehendak orang lain, yang terutama sulit untuk dicapai tanpa interaksi secara
berhadapan muka. Negosiasi-negoisasi secara online dapat juga menjadi
terhalang karena kedua belah menampilkan level kepercayaan yang rendah.

H. MENEMUKAN DAN MENCIPTAKAN PARA PEMIMPIN YANG EFEKTIF

1. Memilih Para Pemimpin

Proses organisasi yang harus dijalankan untuk mengisi posisi dalam
manajemen merupakan latihan dalam mengidentifikasi para pemimpin yang
efektif. Anda harus mulai dengan meninjau pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Tes
kepribadian dapat mengidentifikasi sifat-sifat yang terkait dengan
kepemimpinan-ekstrover, sifat teliti, dan keterbukaan pada pengalaman.
2. Pelatihan Para Pemimpin
Manajer dapat memperoleh banyak hasil dengan anggaran pelatihan
kepemimpinan mereka dengan cara:
Pertama, pelatihan kepemimpinan akan cenderung lebih berhasil dengan
pengawasan diri sendiri yang tinggi. Para individu tersebut memiliki
fleksibilitas untuk mengubah perilaku mereka.
Kedua, organisasi dapat mengajarkan keahlian implementasi.
Ketiga, kita dapat mengajarkan keahlian seperti misalnya membangun
kepercayaan dan pendampingan.
Keempat, pelatihan perilaku melalui permodelan latihan-latihan dapat
meningkatkan kemampuan perorangan untuk memperlihatkan kualitas
kepemimpinan yang karismatik

11