Chapter 9

Building a New-
Venture Team
Kelompok 9

Nama Kelompok:
1. Yolana Putri 1741031007
2. M Riza Ramadhan 1741031031
3. Annisa Gustiara D
1951031021
4. Karina Nathania 1951031023
Membangun Tim Usaha
Baru
Tim usaha baru adalah kelompok pendiri, karyawaan kunci, dan
penasihat yang memindahkan usaha baru dari sebuah ide ke perusahaan
yang berfungsi penuh. Biasanya, tim tidak datang bersamaan sekaligus.
Melainkan, dibangun karena perusahaan baru mampu untuk
memperkerjakan personel tambahan. Tim ini juga melibatkan lebih dari
karyawan yang penasihat, investor, dan profesional lain yang mereka
andalkan untuk arahan dan saran.
 Pertanggungjawab
01 an Kebaruan
sebagai Tantangan
Usaha baru memiliki kecenderungan tinggi untuk gagal.
Bisa dikarenakan karena apa yang dikenal sebagai
kewajiban kebaruan (liability newness) yang mengacu pada
fakta bahwa perusahaan sering goyah karena orang-orang
yang memulai tidak menyesuaikan cukup cepat dengan
peran baru mereka dan juga karena tidak memiliki rekam
jejak dengan pembeli dan pemasok luar. Caranya yaitu
membujuk, ikut acara seperti kamp pelatihan, startup
weekend, dll. Dan bergabung dengan akselerator pemuda.
 02
The Founder or
Founders
Karakteristik si pendiri dan keputusan
awalnya memiliki pengaruh yang signifikan
pada bentuk usaha barunya Adanya beberapa
elemen yang terpisah dari tim usaha
baru: Key employees, Board of directors,
Management team, Board of advisors,
Lenders and investors, and other
professionals.
 Size of the Founding Team

Keputusan pertama yang dihadapi sebagian besar pendiri adalah apakah akan memulai
perusahaan sendiri atau membangun tim pendiri awal. Lebih dari 50-70% dari semua
usaha dimulai lebih dari satu orang. Usaha baru yang dimulai dengan tim dibandingkan
dengan yang sendiri memiliki banyak keuntungan. Tim membawa lebih banyak bakat,
sumber daya, ide, dan kontak profesional ke usaha baru daripada wirausahawan
tunggal. Ada tiga potensi jebakan yang terkait dengan memulai perusahaan sebagai tim
daripada sebagai wirausahawan tunggal. Pertama, anggota tim mungkin tidak akur.
Kedua, jika dua orang atau lebih memulai sebuah perusahaan sebagai "sederajat,"
konflik dapat muncul ketika perusahaan perlu membangun struktur formal dan
menunjuk satu orang sebagai kepala eksekutif. Terakhir, jika pendiri perusahaan
memiliki bidang keahlian yang serupa, itu bisa menjadi masalah. Contoh pendiri
Devver sama-sama berorientasi pada teknis, meninggalkan perusahaan tanpa
pemimpin di sisi bisnis.
 Qualities of The
Founders
Masalah besar kedua yang berkaitan dengan pendiri perusahaan adalah kualitas yang
mereka bawa ke meja. Salah satu alasan pendiri sangat penting adalah bahwa pada masa
awal perusahaan, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman mereka adalah sumber
daya paling berharga yang dimiliki perusahaan. Tingkat pendidikan pendiri adalah
penting karena diyakini bahwa kemampuan kewirausahaan seperti keterampilan
pencarian, pandangan ke depan, kreativitas, dan keterampilan komputer ditingkatkan
melalui memperoleh gelar sarjana. Perusahaan rintisan yang memiliki pendiri atau tim
pendiri dengan atribut ini memiliki peluang terbaik untuk sukses di awal. Jika seseorang
memulai perusahaan dan sedang mencari salah satu pendiri, ada beberapa situs web yang
didedikasikan untuk menjodohkan pendiri perusahaan.wirausahawan dengan kecakapan
hidup yang cerdas juga memiliki keuntungan. Beberapa pengusaha yang berasal dari
latar belakang non-bisnis takut bahwa kurangnya pengalaman bisnis akan menjadi
kelemahan mereka. Ada beberapa langkah, teknik, atau pendekatan bisnis yang dapat
dimanfaatkan pengusaha untuk mengatasi kurangnya pengalaman bisnis.
The Management Team
and Key Employees
Dalam beberapa kasus, pendiri bekerja sendiri untuk jangka waktu tertentu saat rencana bisnis sedang
ditulis dan bisnis mulai terbentuk. Salah satu teknik yang tersedia bagi wirausahawan untuk membantu
mereka memprioritaskan kebutuhan perekrutan adalah dengan mempertahankan profil keterampilan.
Profil keterampilan adalah tabel yang menjelaskan keterampilan terpenting yang dibutuhkan dan
kesenjangan keterampilan. Selain menjelaskan kesenjangan keterampilan utama dalam bisnis, profil
keterampilan Harus menjelaskan bagaimana kesenjangan keterampilan saat ini ditangani.
Aturan-aturan ini mungkin agak berbeda, khususnya yang berkaitan dengan pekerjaan di lokasi
perusahaan. Seorang karyawan yang menghasilkan $ 50.000 per tahun biaya bisnis lebih dari $ 50.000
per tahun. Magang adalah orang yang bekerja di suatu perusahaan sebagai magang atau trainee untuk
mendapatkan pengalaman praktis. Asisten virtual adalah pekerja lepas yang memberikan bantuan
administratif, teknis, atau kreatif kepada klien dari jarak jauh dari kantor pusat. Bisnis menggunakan
asisten virtual untuk segala hal mulai dari melakukan panggilan layanan pelanggan, entri data dalam
platform akuntansi atau pembukuan, hingga mengirimkan catatan terima kasih kepada klien. Mirip
dengan freelancer, asisten virtual dapat ditemukan di platform online seperti Odesk dan Elance.Pada
Maret 2017, Guru dan Upwork memiliki banyak asisten virtual yang sedang mencari pekerjaan
tambahan. Keuntungan bisnis dalam menggunakan freelancer dan asisten virtual adalah mereka dianggap
sebagai kontraktor independen. Akibatnya, bisnis tidak bertanggung jawab atas biaya di luar gaji per jam
atau kontrak.
The Roles of the
Board of
Directors
03
Dewan biasanya terdiri dari direktur dalam dan luar. Salah satu hasil dari gerakan
ini adalah kecenderungan untuk menempatkan lebih banyak orang luar pada
dewan direksi, karena orang yang tidak bekerja untuk perusahaan biasanya lebih
bersedia untuk mengamati perilaku manajemen daripada orang dalam yang
bekerja untuk perusahaan. Perusahaan besar membayar direktur mereka untuk
layanan mereka. Daftar kualitas yang paling diinginkan dalam dewan direksi dan
kualitas yang paling diinginkan di masing-masing anggota dewan disediakan di
Tabel 9.4.

Jika ditangani dengan benar, dewan direktur perusahaan dapat menjadi bagian
penting dari tim usaha baru. 26 Memberikan bimbingan ahli dan legitimasi di
mata orang lain adalah dua cara dewan direksi dapat membantu perusahaan baru
untuk memulai dengan baik dan mengembangkan apa yang diharapkan akan
menjadi keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.
Membulatkan Tim Peran
Penasihat Profesional
Bersama dengan anggota tim usaha baru yang telah kami identifikasi, para
pendiri sering mengandalkan profesional yang berinteraksi dengan mereka untuk
mendapatkan nasihat penting dan nasihat.
Dalam banyak kasus, para profesional ini menjadi bagian penting dari tim usaha
baru dan mengisi apa yang oleh beberapa wirausahawan disebut "lubang bakat".
Selanjutnya, kami membahas peran dewan penasihat, pemberi pinjaman,
investor, dan profesional lain bermain dalam melengkapi tim usaha baru.
 Dewan Penasehat
Beberapa perusahaan baru membentuk dewan penasihat untuk memberi mereka arahan dan
nasihat.

Dewan penasihat adalah panel ahli yang diminta oleh perusahaan

manajer untuk memberikan nasihat dan nasihat secara berkelanjutan. Tidak seperti papan
direktur, dewan penasihat tidak memiliki tanggung jawab hukum untuk firma dan
memberikan nasihat yang tidak mengikat.

Akibatnya, lebih banyak orang yang bersedia menjadi anggota dewan penasehat perusahaan daripada di dewan direksi karena itu
membutuhkan lebih sedikit
waktu dan tidak ada tanggung jawab hukum yang terlibat. Dewan penasihat dapat dibentuk untuk
tujuan umum atau dapat diatur untuk menangani masalah atau kebutuhan tertentu. Sebagai contoh,
Hal-hal terpenting Dewan penasihan
Hal terpenting yang dapat dilakukan anggota dewan
penasihat adalah membuat perkenalan tingkat tinggi
kepada pelanggan awal, pemasok, dan mitra bisnis. Kebanyakan dewan penasihat memiliki antara 5
dan 15 anggota. Wirausaha perusahaan biasanya
membayar sejumlah kecil honorarium kepada
anggota dewan penasihat mereka dengan satu sama
lain dan dengan manajer perusahaan dalam
beberapa cara.
 Pedoman Dewan Nasehat

Beberapa pedoman diikuti saat mengatur dewan penasihat. Pertama, dewan

penasihat tidak boleh diatur hanya agar perusahaan dapat
membanggakannya. Penasihat akan cepat kecewa jika mereka tidak
memainkan peran yang berarti
Kedua, perusahaan harus mencari anggota dewan yang kompatibel
dan saling melengkapi dalam hal pengalaman dan keahlian. Kecuali
jika dewan didirikan untuk tujuan tertentu.
Ketiga, saat mengundang seseorang untuk mengabdi pada dirinya
dewan penasihat, sebuah perusahaan harus dengan hati-hati
menjelaskan kepada individu peraturan tersebut dalam hal akses ke
Terakhir, perusahaan harus memperingatkan informasi rahasia
penasihat mereka untuk mengungkapkan
hubungan apa yang mereka miliki dengan usaha,
sebelum memposting komentar positif tentang
produk di blog atau website
 Pemberi Pinjaman dan Investor
pemberi pinjaman dan investor memiliki kepentingan
dalam perusahaan yang mereka biayai, seringkali
menyebabkan individu-individu ini menjadi sangat
terlibat dalam membantu perusahaan yang mereka
danai.
Jumlah waktu dan energi yang diberikan pemberi
pinjaman atau investor untuk perusahaan baru
tergantung pada jumlah uang yang terlibat dan
seberapa banyak membantu kebutuhan perusahaan
baru
 Konsultan

Konsultan adalah individu yang memberikan nasihat profesional atau ahli. Usaha baru bervariasi dalam
hal seberapa besar mereka bergantung pada konsultan bisnis untuk pengarahan.
Dalam beberapa hal, peran konsultan bisnis umum telah berkurang pentingnya karena bisnis mencari
spesialis untuk mendapatkan nasihat tentang masalah seperti paten, perencanaan pajak, dan undang-
undang keamanan.
 Konsultan Terbagi Menjadi 2 kategori
konsultan yang dibayar dan konsultan yang tersedia secara gratis atau dengan tarif yang lebih murah melalui
lembaga nonprofit atau pemerintah.

Kategori pertama mencakup perusahaan konsultan

internasional besar, seperti Deloitte Management
Consulting, Bearing Point USA, Accenture, dan IBM
Business Global Services. Perusahaan-perusahaan ini
menyediakan beragam layanan tetapi berada di luar Kategori kedua ,Konsultan juga
jangkauan kebanyakan perusahaan baru karena tersedia melalui lembaga
keterbatasan anggaran. Tetapi ada banyak perusahaan nonprofit atau pemerintah.
kecil yang terlokalisasi. Cara terbaik untuk seperti SCORE organisasi non
menemukannya adalah dengan bertanya untuk profit yang membantu usaha
rujukan. kecil untuk berkembang
Case 9.2: Zappos: Making Human Resources the Key to Customer Service

Pengantar
Zappos.com adalah pengecer sepatu dan pakaian online yang telah membangun merek yang kuat dan telah menunjukkan
pertumbuhan penjualan yang mengesankan sejak didirikan. Pada tahun 2009, Amazon.com mengakuisisi Zappos sebesar $ 1,2
miliar dengan perjanjian bahwa ia dapat beroperasi secara mandiri dan mempertahankan keunikannya. Formula sukses Zappos
tampaknya sederhana. Ini memperoleh pelanggan melalui promosi dari mulut ke mulut dan mesin pencari dan kemudian
memukau mereka dengan layanan pelanggan yang membuat mereka kembali lagi. Pers populer sering menyebut Zappos sebagai
contoh klasik tentang apa yang dapat dicapai melalui layanan pelanggan yang patut dicontoh.
Mengapa Sepatu
Zappos didirikan oleh Nick Swinmurn pada tahun 1999. Swinmurn mengalami kesulitan menemukan sepatu sehingga dia
memulai sebuah perusahaan e-commerce untuk membantu orang-orang seperti dirinya. Dia ditolak oleh investor yang
menganggap gila untuk berpikir bahwa orang akan membeli sepatu secara online. Menjual sepatu juga merupakan bisnis yang
pada dasarnya bagus.
Anda juga dapat menjalankan kampanye SEM yang efektif untuk sepatu. Nama asli Zappos adalah ShoeSite. Beberapa bulan
setelah perusahaan diluncurkan, namanya diubah menjadi Zappos. Nama «Zappos» adalah variasi dari «zapatos», yang
merupakan nama Spanyol untuk sepatu.
Swinmurn memutuskan untuk meninggalkan nama ShoeSite karena dia tidak ingin membatasi perusahaan hanya dengan menjual
alas kaki.
Pelayanan Pelanggan
Menurut laporan yang dapat dipercaya, layanan pelanggan adalah yang membuat Zappos istimewa. Karyawan call center jangan
gunakan skrip dan jangan ditekan untuk membuat panggilan tetap singkat. Panggilan terpanjang yang tercatat adalah 10 jam dan
43 menit oleh agen layanan pelanggan Steven Weinstein. Ada video di situs Zappos yang menjelaskan panggilan
tersebut . Biasanya, kedatangan lebih awal disertai dengan pesan email dari Zappos yang mengatakan bahwa pesanan
ditingkatkan menjadi pengiriman hari berikutnya karena Anda adalah «pelanggan yang berharga». Zappos juga memiliki
kebijakan pengembalian yang sangat liberal. Ini akan memakan waktu pengembalian hingga 365 hari, meskipun sebagian besar
pengembalian datang dalam waktu 30 hari. Sekitar 40 persen dari semua barang yang dipesan dikembalikan. Misalnya, nomor
telepon bebas pulsa terdaftar di bagian atas setiap halaman di situsnya. Karyawan diberi otonomi yang cukup sehingga mereka
bisa melakukan apa mereka percaya itu «tepat» untuk pelanggan. Sebagai contoh, pada suatu kesempatan seorang wanita
memanggil Zappos untuk mengembalikan sepasang sepatu bot untuk suaminya karena meninggal dalam kecelakaan mobil.
Tony Hsieh
CEO Tony Hsieh adalah pusat dari semua yang dilakukan Zappos. Di awal usia 20-an, Hsieh memulai perusahaan bernama
LinkExchange, yang mengizinkan perusahaan kecil melakukan barter untuk iklan spanduk. Hsieh bersikeras bahwa setiap email
yang masuk ke perusahaan dijawab dengan segera dan sopan. Di perguruan tinggi, Hsieh menghasilkan uang dengan menjual
pizza dari kamar asramanya di Harvard. Pendiri Zappos, Nick Swinmurn, mengajak Hsieh dan Lin, mencoba mengumpulkan
uang. Hsieh sangat terkesan dengan peluang pasar Zappos sehingga dia berinvestasi di perusahaan dan sebentar menjabat sebagai
co-CEO Zappos di Swinmurn. Tidak lama kemudian Hsieh dan Lin menjalankan Zappos. Hsieh mengadakan pesta karyawan
dan barbekyu di rumahnya, mendorong karyawan untuk nongkrong setelah bekerja, dan menghabiskan waktu luangnya
mempelajari ilmu kebahagiaan. Karyawan Zappos didorong untuk mendekorasi ruang kerja mereka.
Sumber Daya Manusia
Setiap karyawan baru, apa pun tugasnya, diwajibkan untuk menjalani kursus pelatihan loyalitas pelanggan selama empat
minggu, yang mencakup setidaknya dua minggu berbicara di telepon dengan pelanggan di pusat panggilan. Karyawan
menikmati makan siang gratis, mesin penjual otomatis gratis, perpustakaan perusahaan, ruang tidur siang, dan perawatan
kesehatan gratis . Setelah pelatihan, setiap karyawan layanan pelanggan baru diberi apa yang disebut Zappos sebagai
«penawaran». Jawaban atas pertanyaan ini adalah bahwa perusahaan ingin karyawan berhenti jika mereka tidak menyukai
budaya Zappos. Imbalan $ 2.000 adalah hal kecil, Hsieh dan tim manajemen puncaknya percaya, sebagai lawan dari memiliki
karyawan setengah hati dalam daftar gaji. Lebih dari 97 persen karyawan yang menyelesaikan pelatihan menolak tawaran
tersebut.
10 Nilai Inti Zappos
1. Berikan WOW melalui Layanan
2. Rangkullah dan Dorong Perubahan
3. Ciptakan Kesenangan dan Sedikit Keanehan.
4. Jadilah Petualang, Kreatif, dan Berpikiran Terbuka
5. Mengejar Pertumbuhan dan Pembelajaran
6. Bangun Hubungan Terbuka dan Jujur dengan Komunikasi
7. Membangun Tim yang Positif dan Semangat Keluarga
8. Lakukan Lebih Banyak dengan Lebih Sedikit
9. Jadilah Bergairah dan Bertekad
10. Bersikaplah Rendah Hati
Media Sosial
Aspek khas lain dari Zappos adalah penggunaan media sosialnya yang ekstensif, yang meliputi Twitter, Facebook, YouTube, dan
Pinterest. Hsieh mendorong karyawannya untuk menggunakan media sosial untuk menampilkan wajah manusia di
perusahaan. Setiap karyawan baru dilatih untuk menggunakan Twitter, dan karyawan didorong untuk men-tweet tentang apa
yang mereka lakukan di tempat kerja dan berbagi sumber daya yang mungkin berguna bagi pelanggan. Bahkan ada papan
peringkat perusahaan yang menunjukkan karyawan mana yang ada di Twitter dan berapa banyak pengikut yang mereka miliki.
Dalam tweetnya, dia sering merujuk pada sesuatu yang dilakukan Zappos dan bertanya, «Apa pendapatmu tentang ini?» Balasan
yang dia dapatkan berasal dari karyawan Zappos, pelanggan, dan lainnya. Halaman Facebook Zappos menyediakan sarana yang
efektif untuk umpan balik dan diskusi dengan pelanggan. Saluran YouTube-nya menampilkan video yang sebagian besar
menyoroti budaya kerja di kantor pusat Zappos, termasuk klip di balik layar.
Inisiatif Baru
Zappos baru-baru ini meluncurkan dua inisiatif baru di bidang sumber daya manusia. Yang pertama adalah peluncuran program
yang disebut Zappos Insiders. Zappos Insiders adalah orang pertama yang mengetahui tentang lowongan pekerjaan , selalu
mengetahui berita terbaru dan kejadian di Zappos, mengobrol dengan tim perekrutan Zappos selama Tweetchat dua
mingguan, dan dapatkan akses eksklusif ke acara online dan langsung dengan karyawan Zappos saat ini. Zappos mengadopsi
pendekatan «holacracy» untuk mengatur perusahaan. Zappos akan menghilangkan manajer tradisional, menghilangkan hierarki
perusahaan yang khas, dan menghilangkan jabatan, setidaknya secara internal.

25
Apa yang Ada Di depan
Dengan semua akun, Amazon.com telah menepati janjinya dan telah memungkinkan Zappos untuk beroperasi secara independen
sejak mengakuisisi perusahaan pada tahun 2009. Zappos masih unik, mendorong batasan dalam hal layanan pelanggan dan
manajemen sumber daya manusia, dan dilaporkan menguntungkan dan berkembang. Ia telah menambah lini produknya —
bersama dengan sepatu dan pakaian yang kini dijualnya tas, peralatan rumah tangga, produk
kecantikan, kacamata, perhiasan, dan sejumlah kategori produk lainnya.
Foto 360b / Alamy Stock seperti Bluefly , yang memiliki lebih banyak pilihan sepatu kelas atas daripada Zappos, dan dari bawah
oleh pengecer sepatu online kelas bawah seperti Payless Shoes , yang menjual sepatu seharga mulai dari $ 9,99. Dinamika serupa
ada di pakaian online. Zappos juga memiliki persaingan dari pengecer sepatu dan pakaian online jalur utama yang menjual
secara luas spektrum harga seperti itu. Sejumlah artikel telah diterbitkan yang menunjukkan bahwa inisiatif ini tidak berjalan
dengan baik. Inti dari artikel ini adalah bahwa langkah tersebut membuat karyawan bingung dan agak kehilangan semangat. Dari
awal 2015 hingga awal 2016, 29 persen staf Zappos pindah. Dan pada tahun 2016, perusahaan tersebut melewatkan daftar
Fortune «100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja» untuk pertama kalinya dalam delapan tahun.
Discussion Questions
9-39. Langkah apa yang diambil Zappos di awal kehidupannya sebagai perusahaan untuk mengatasi kewajiban
kebaruan?
9-40 Apa yang dapat dipelajari pengusaha dari pengalaman Zappos tentang memotivasi karyawan dan
membangun budaya organisasi yang sehat?
9-41 Lakukan beberapa penelitian Internet tambahan tentang keputusan Zappos untuk beralih ke pendekatan
"holacracy" untuk organisasi dan manajemen dan apakah Zappos berpegang teguh pada pendekatan ini.
Gunakan informasi yang Anda temukan untuk memberikan pembaruan tentang kesehatan budaya organisasi
Zappos.
9-42 Pada tahun 2000, Tony Hsieh menulis sebuah buku berjudul Delivering Happiness dimana dia menegaskan
bahwa kepuasan karyawan adalah kunci kesuksesan bisnis. 1 sampai 10 (10 tinggi), menurut anda seberapa
penting kepuasan karyawan bagi kesuksesan bisnis? Jelaskan jawabanmu.
Jawab:
9-32 Dengan memiliki layanan pelanggan yang sangat baik dan kebijakan pengembalian yang murah hati membuat Zappos istimewa.
Karyawan pusat panggilan tidak menggunakan skrip dan tidak ditekan untuk membuat panggilan singkat. Pengiriman dan
pengembalian gratis. Gudang buka 24/7 jadi pelanggan dapat memesan, Zappos mengatakan bahwa pesanan ditingkatkan ke
pengiriman hari berikutnya karena Anda adalah "pelanggan yang berharga". Zappos juga memiliki kebijakan pengembalian yang
sangat liberal. Ini akan mengambil pengembalian hingga 365 hari, meskipun sebagian besar kembali datang dalam 30 hari.
Zappos juga melakukan hal-hal kecil untuk membantunya pelanggan. Misalnya, pada suatu kesempatan seorang wanita
menelepon Zappos untuk mengembalikan file sepasang sepatu bot untuk suaminya karena dia meninggal di dalam mobil
kecelakaan. Keesokan harinya dia menerima pengiriman bunga, yang telah ditagih oleh karyawan pusat panggilan kepada
Zappos tanpa menanyakan kepada atasannya. Sekitar 50 persen dari pesanan Zappos berasal pelanggan yang sudah ada. Zappos
baru-baru ini meluncurkan dua inisiatif baru di bidang sumber daya manusia. Yang pertama adalah peluncuran program bernama
Zappos Insiders dimana orang-orang yang tertarik untuk bekerja di Zappos. Inisiatif baru kedua adalah inisiatif yang berani.
Zappos akan menghilangkan manajer tradisional, lakukan menjauh dengan hierarki perusahaan yang khas, dan menyingkirkan
pekerjaan judul, setidaknya secara internal. Idenya adalah untuk menggantikan yang tradisional rantai komando perusahaan
dengan serangkaian tumpang tindih, tim yang mengatur dirinya sendiri untuk tujuan memberi karyawan lebih merupakan suara
dalam cara perusahaan dijalankan dan dijaga perusahaan yang ramping dan gesit karena terus berkembang.
9-40 Pengusaha dapat mencontoh bagaimana Tony Hsieh (CEO Zappos) memperlakukan karyawannya dengan baik. Ia memberikan
kursus kepada karyawan baru. Hal ini membuat karyawan lebih terlatih dan siap untuk bekerja. Ia juga memberikan fasilitas
berupa makan siang gratis, perpustakaan, ruang tidur dan perawatan kesehatan gratis agar para karyawan lebih semangat dalam
bekerja. Zappos bahkan memiliki 10 nilai inti yang diantaranya adalah memberikan pelayanan terbaik, mendorong perubahan,
menciptakan kesenangan, jadilah kreatif dan berpikiran terbuka, mengejar pertumbuhan dan pembelajaran, membangun
hubungan yang jujur dengan komunikasi, membentuk tim positif, melakukan lebih banyak, bertekad dan rendah hati. Nilai inti
yang telah dibuat bertujuan untuk memotivasi tiap karyawan. Selain hal hal diatas ia juga memberika penawaran berupa, jika ada
karyawan yang berhenti hari itu juga ia akan membayarnya lebih $ 2.000 dari upah yang harus dia dapatkan. Hal ini agar
perusahaan ingin karyawan berhenti jika mereka tidak menyukai budaya Zappos. Hsieh dan tim manajemen puncaknya percaya,
sebagai lawan dari memiliki karyawan setengah hati dalam daftar gaji. Dapat disimpulkan bahwa Tony Hsieh memperlakukan
karyawannya sepenuh hati, dengan keterbukaan dan mempermudah karyawannya dalam berbagai bidang.
9-41 Zappos selalu fokus untuk memberikan layanan pelanggan yang luar biasa - mereka menyebutnya layanan WOW. Untuk
menyediakan layanan WOW, penting bagi setiap karyawan untuk memahami kebutuhan pelanggan kami, dan memiliki
kemampuan untuk meningkatkan pengalaman pelanggan jika memungkinkan. Saat perusahaan tumbuh, Zappos menjadi lebih
lambat untuk merasakan dan menanggapi umpan balik pelanggan, karena lapisan yang harus dilalui karyawan untuk
menyelesaikan sesuatu. Holacracy adalah alat yang memungkinkan setiap karyawan untuk dengan cepat muncul dan bertindak
atas umpan balik pelanggan, sehingga kami dapat terus memberikan layanan yang WOW, terlepas dari ukuran perusahaan kami.
Holaracy merupakan salah satu bentuk model organisasi swakelola yang suda dikenal cukup lama dengan nama berbeda beda .
dalam sistem holacracy sebaliknya organisasi terdiri dari tim tim mandiri, dimana dalam tim ini terdapat sub tim. orang orang di
dalam tim meiliki wewenang dan hak yang sama dalam membuat keputusan untuk mencapi tujuan masing masing
9-42 Kepuasan. Pentingnya kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaannya sangat mempengaruhi output pekerjaannya. Kepuasan
kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu,
perusahaan atau organisasi. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan
timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagian taraf hidup.
Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik. Prestasi yang lebih baik akan menimbulkan imbalan
ekonomi dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih
besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan prestasinya. Sebaliknya apabila imbalan
dipandang tidak sesuai dengan tingkat prestasi maka cenderung timbul ketidakpastian.. Menurut penelitian yang pernah
dilakukan oleh Robinson dan Corners (2000), diperkirakan tidak kurang dari 3.350 buah artikel yang berkaitan dengan kepuasan
kerja, mneyebutkan bahwa kepuasan kerja akan memberikan manfaat antara lain sebagai berikut:

a) Menimbulakan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan.

b) Peningkatan produktivitas dan pretasi kerja.

c) Penguranan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan.

d) Meningkatkan gairah dan semanat kerja.

e) Mengurangi tingkat absensi

Thanks!