CASE 3

SMALL COMPANIES NEED DIVERSITY TOO

Dosen Pengampu: Andriyastuti Suratman, S.E., M.M.

Disusun Oleh:
1. Yoga Pratama (16311314)
2. Libaihaqy (17311427)
3. Matilda Putri Russel (17311451)

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS BISNIS DAN EKONOMIKA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2020
Ringkasan Kasus

John chuang memulai mactemps perusahaan jasa tenaga kerja temporer dengan menetapkan
proses rekrutmen yang ketat berdasrkan prestasi dengan menutup mata terhadap diskriminasi.
Tapi proses ini dilakukan tanpa aturan maupun petunjuk formal.

Pada kenyataannya setelah 8 tahun berjalan, mctemps memiliki karyawan laki-laki kulit putih
jauh lebih besar yang menduduki top level management .

Chuang merencanakan untuk mengembangkan proses rektutmen dengan langkah awal

perusahaan akan merekrut entry-level employees à mempertimbangkan komposisi etnik negara
di mana bisnis akan dilakukan dan perusahaan menetapkan tujuan yang berbeda dengan
mempertimbangkan “will never promote a less qualified person over a more qualified one”.
Langkah ini diyakini akan mampu memperluas perspektif karyawan internal dengan bekerja
dalam kondisi tenaga kerja yang beraneka ragam
MASALAH YANG DIHADAPI
Keanekaragamanan tenaga kerja yang belum merata pada Mac Temps

PERTANYAAN
1. Haruskah mctemps mengubah strategi rekrutmennya?

2. Apa masalah yang mungkin dihadapi chuang dalam implementasi perubahan ?

3. Apa tujuan yang seharusnya dari keanekaragaman dari Mc Temps?

4. Jika mctemps juga diminta menyediakan tenaga kerja untuk ditempatkan di negara lain,
apakah kebijakan chuang juga harus dipertimbangkan ?

LANDASAN TEORI

Diversitas: Definisi, Karakteristik dan Dampak

Keragaman muncul ketika terdapat perbedaan antara satu anggota organisasi dengan anggota
lainya, antara satu tenaga kerja dengan tenaga keja lainya. Keragaman tersebut dapat berupa
keragama dari segi usia, suku bangsa, gender, status, dan lain-lain. Secara sepintas, isu ini
tampaknya sederhana dan tidak perlu dipersoalkan. Dalam kenyataanya, seringkali perbedaan-
perbedaan tersebut justru dapat memicu terganggunya aktivitas organisasi dalam pencapaian
tujuanya. Organisasi perlu memikirkan upaya untuk mengelola keragaman ini agar tujuan
organisasi tetap dapat terpelihara dan tercapai sebagaimana mestinya.
Menurut Harriet (2005:67), there are three definition of diversity: First, diversity go beyond
simple and obvious attributes. Second, diversity is a labor pool so colorful and blended that it is
nearly impossible not to see its reflection in your employees. Third, diversity is acceptance and
respect for individual differences.Dapat diartikan bahwa diversitas merupakan keragaman yang
jelas dan bukan sebatas atribut sederhana. Selain itu, diversitas diartikan sebagai sebuah
perkumpulan tenaga kerja yang sangat beragam. Namun, Harriet mempertegas bahwa dalam
keanekaragaman atribut yang ada pada karyawan, setiap karyawan harus saling menerima dan
menghormati perbedaan yang ada.
Keragaman di antara tenaga kerja sesungguhya dapat kita lihat dari dua sisi, yaitu sisi positif
sebagai keunggulan kompetitif yang akan memperkuat organisasi atau perusahaan, dan sisi
negatif, yaitu sebagai umber konflik yang justru akan melemahkan organisasi atau perusahaan.
 Keragaman sebagai Keunggulan Kompetitif
Keragaman diantara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat sebagi sebuah keunggulan
kompetitif jika perusahaan memiliki sistem yang jelas dan transparan bagi seluruh tenaga kerja.
Tenaga kerja dapat berlomba untuk berprestasi dalam organisasi atau perusahaan karena potensi
yang dimiliki oleh satu tenaga kerja dapat menjadi inspirasi bagi tenaga kerja lain (Ernie
Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, 2014: 209-210).
Sebagai contoh, Malaysia memiliki menara kembar yang saat ini menjadi menara kembar
tertinggi di dunia. Penanggung jawab menara tersebut memberikan pekerjaan konstruksi menara
tersebut kepada kontraktor dari negara yang berbeda. Satu menara diberikan kepada perusahaan
Jepang , dan satu menara lainya diberikan kepada persuahaan Korea. Perbedaan kedua kontraktor
ini ternyata memacu persaingan diantara keduanya sehingga kedua-duanya berusaha untuk
membangun menara tersebut dengan kualitas yang terbaik. Sebagai hasilnya, menara kembar
tersebut berdiri dengan kokoh, dan menjadi salah satu bangunan yang memberikan kebanggaan
bagi rakyat Malaysia.
 Keragaman sebagai Sumber Konflik
Sekalipun keragaman dapat memberikan hasil yang positif jika organisasi atau perusahaan
mampu menerpakan sistem yang baik dan adil bagi keragaman tersebut, namun demikian
keragaman juga dapat menjadia sumber konflik ketika perbedaan diantara tenaga kerja ternyata
tidak dapat dikendalikan oleh organisasi atau perusahaan. Konflik dapat terjadi dikarenakan
faktor etnik, kelompok informal dalam organisasi, maupun faktor-faktor lain yang terkait dengan
berbagai keragaman dalam lingkungan pekerjaan dan teruatama antar tenaga kerja yang dimiliki
perusahaan.
PEMBAHASAN
1. Haruskah mctemps mengubah strategi rekrutmennya?

Tentu saja, karena kualitas sdm organisasi tergantung pada kualitas penarikan.
Selain itu Mc Temps memang belum memiliki pedoman formal berkaitan dengan proses
rekrutmen maupun seleksi karyawan yang dibutuhkan.
Untuk menyusun pedoman tersebut mctemps haruuslah melakukan analisis pekerjaan terlebih
dahulu.

2. Apa masalah yang mungkin dihadapi chuang dalam implementasi perubahan ?

(A) strategi sdm: berkaitan dengan tipe pekerjaan yang harus dilakukan à rencana sdm berkaitan
dengan pekerjaan mana yang harus dipenuhi melalui penarikan secara eksternal ataupun internal,

(B) kondisi pasar tenaga kerja: pasar tk merupakan suatu wilayah geografis di mana kekuatan
suplai (orang yang sedang mencari pekerjaan) berinteraksi dengan kekuatan permintaan
(perusahaan yang sedang mencari karyawan) menentukan harga tk,

(c) kondisi lingkungan eksternal: sangat mempengaruhi penarikan, seperti : demografi, tingkat
pengangguran, kelangkaan sdm dengan ketrampilan tertentu, proyeksi angkatan kerja oleh
depnaker, peraturan keimigrasian dan kegiatan penarikan para pesaing,

(d) persyaratan jabatan: memungkinkan dept. Sdm untuk memilih cara terbaik dalam program
penarikan dengan batasan yang ada,

(E) kebijakan organisasional: kebijakan ini berusaha untuk mencapai keseragaman, manfaat hub.
Masyarakat, ekonomis dan sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan,
(f) kebijaksanaan promosi dari dalam: akan meningkatkan moral, partisipasi karyawan &
membantu kegiatan pemeliharaan,

(g) kebijaksanaan kompensasi: besarnya kompensasi yang ditawarkan organisasi akan

mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius. Kebijaksanaan status
karyawan part time, honorer, musiman, atau full time (tetap).

(h) Kebijaksanaan penerimaan tenaga lokal tujuan : untuk lebih mendekatkan diri dengan
masyarakat di sekitar perusahaan. Kebiasan perekrut à kebiasaan dapat mempercepat
pengambilan keputusan, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di masa lalu atau
menghindari alternatif yang lebih efektif, oleh karena itu perekrut memerlukan umpan balik
positif dan negatif. Kebijaksanaan berkaitan dengan biaya à bagaimana meminimumkan biaya à
gunakan program sdm yang proaktif sehingga menurunkan perputaran tk dan meminimalkan
kebutuhan akan penarikan

3. Apa tujuan yang seharusnya dari keanekaragaman dari Mc Temps?

Tujuan diciptakannya keanekaragaman dari Mc Temps yaitu menciptakan tenaga kerja yang
lebih beragam dengan tujuan menarik dan memenuhi kebutuhan mitra mereka, selain itu juga
untuk menciptakan staff internal yang mempunyai pengetahuan yang lebih luas.

4. Jika mctemps juga diminta menyediakan tenaga kerja untuk ditempatkan di negara lain,
apakah kebijakan chuang juga harus dipertimbangkan ?

Program rekrutmen haruslah disesuaikan dengan kebutuhan akan karyawan dari sisi
organisasi, kondisi pasar tenaga kerja, kemampuan perusahaan dalam memberi kompensasi,
maupun tuntutan sosial budaya masyarakat yang ada. Hal ini akan mewujudkan tujuan
perusahaan diperolehnya tenaga kerja yang efektif efisien, tersedia di pasar dan ada calon yang
mau untuk melamar ke perusahaan.
KESIMPULAN

Keberagaman dalam organisasi mempunyai dampak positif bagi perusahaaan jika perusahaan
memiliki sistem yang jelas dan transparan bagi seluruh tenaga kerja. Tenaga kerja dapat
berlomba untuk berprestasi dalam organisasi atau perusahaan karena potensi yang dimiliki oleh
satu tenaga kerja dapat menjadi inspirasi bagi tenaga kerja lain.
Daftar Referensi
1. Snell & Bohlander, 2019. Managing Human Resources, 18th Edition. Thompson South-
Western, United States of America.
2. mmpt.pasca.ugm.ac.id