MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

RESUME REKRUTMEN DAN SELEKSI

Oleh :

Kelompok 2

1. Lasman Situmorang 2020030026

2. Anggita Dwi Kesuma 2020030027
3. Muhammad Arif Susilo 2020030035
4. Mutia Nurhaliza 2020030036
5. Anita Permata Sari 2020030042
6. Rustam Hasibuan 2020030043
7. Adek Trisma Dina 2020030046
8. Wimpi Siski Pirari 2020030047
9. Alvi 2020030050
10. Nina Annisa 2020030053

MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
MEDAN
2020
REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang atau pelamar yang

mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan
tertentu. Rekrutmen dimulai dari adanya jabatan yang kosong. Kemudian,
penetapan persyaratan jabatan dan penentuan sumber dan metode rekrutmen (dari
dalam dan luar organisasi). Rekrutmen menghasilkan sekumpulan calon
karyawan.

Menurut Jusmaliani (2011) penarikan pegawai (recruitment) merupakan

kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai
dengan kulaifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi
organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya. Proses rekruitmen adalah
kumpulan pelamar yang telah memenuhi syarat sehingga siap untuk disaring
melalui tahap seleksi.

Kemudian Noe et.al (2008) mengemukakan bahwa perusahaan harus

membuat keputusan pada tiga aspek berikut saat melakukan rekrutmen, yaitu :

1. Kebijakan Personalia (Personnel Policies)

2. Sumber Rekrutmen (Recruitment Sources)
3. Karakter dan Perilaku Recruiter (Characteristics and Behaviors of The
Recruiter)

Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para

pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

Berikut metode rekrutmen internal yang dapat digunakan antara lain :

a. Promosi
Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk
mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari
pekerja yang jabatannya lebih rendah.
b. Transfer/Rotasi
Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan
pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan
 kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal
(rotasi).
c. Pengkaryaan Kembali
Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil
kembali ketika ada jabatan yang kosong.
d. Kelompok Pekerja Sementara/Kontrak Kerja
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja
yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan
memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Namun mereka dapat
menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan persyaratan.
(https://dewielma.blogspot.com/2017/03/makalah-manajemen-sumber-
daya-manusia.html).

Selain rekrutmen internal, adapun alternatif sumber rekrutmen eksternal

antara lain :

a. Iklan surat kabar dan majalah

Menggunakan metode ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan
sarana media dan konstruksi iklan. Iklan sebagai media untuk mencari
pelamar yang potensial dapat dengan mudah didapat. Namun
kelemahannya organisasi akan dibanjiri oleh panggilan orang yang
mencari posisi pada iklan tersebut. Penggunaan iklan bisa
menyumbangkan terbentuknya citra organisasi dan prestise. Tetapi
kadang-kadang diperlukan tenggang waktu yang lebih lama untuk
publikasi ini (Tsauri, 2013).
b. Agen tenaga kerja pemerintah
Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya
mudah dijangkau oleh masyarakat yang membutuhkan pekerjaan,
terutama yang bersifat tidak terampil. Agen ini berfungsi sebagai
penghubung antara pencari kerja dan perusahaan yang membutuhkan
tenaga kerja. Calon pekerja dapat mendaftar ke kantor tenaga kerja,
sementara pencari tenaga kerja memberitahukan lowongan kerja yang
 kosong. Kemudian kantor tenaga kerja menginformasikan kepada pencari
kerja bila terdapat lowongan kerja yang cocok.
c. Agen tenaga kerja swasta
Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya
terbatas di kota-kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan
lembaga informasi sumber daya manusia. Lembaga swasta ini tidak
hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga menempatkan tenaga kerja
terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan ditempatkan
pada level manajer.
d. Sewa (Leasing)
Teknik ini bisa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan
penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti
menghemat dana pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya.
e. Open house
Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi
untuk datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi
memberi penjelasan tentang organisasi dan sejarah singkat organisasi.
Cara ini diharapkan dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di
perusahan tersebut. Teknik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin
menarik calon pelamar yang memiliki keahlian dan keterampilan yang
langaka dan terbatas. Metode ini sudah dicoba di indonesia dengan cara
mengadakan kompetisi bisnis via internet.
f. Nepotisme
Pemberian jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model
perekrutan ini. Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka
biasanya lebih bisa dipercaya dalam pekerjaan tugas. Namun
kelemahannya pelamar ini belum tentu bisa menunjukkan kemampuan
yang cakap dalam bekerja.
g. Lembaga pendidikan dan universitas
Rekrutmen dari sekolah-sekolah atau universitas bisa dilakukan dengan
cara menjalin kerja sama dengan lembaga tersebut. Caranya bisa dengan
menyaring para lulusan terbaik sekolah tersebut untuk dicoba magang
 terlebih dahulu pada organisasi. Apabila memang kinerja karyawan itu
baik maka kontrak kerja bisa dilanjutkan. Beberapa sekolah tinggi dan
universitas malahan kewalahan dalam menerima permintaan perekrutan
lulusan siswanya untuk ditempatkan di organisasi besar dengan gaji,
fasilitas dan tunjangan yang memadai.
h. Perekrutan elektronik
Melalui internet, peluang perusahaan untuk merektut karyawan yang
berpotensi tinggi terbuka luas. Ada banyak cara yang bisa dilakukan
internet untuk proses perekrutan. Metode perekrutan melalui internet ini
merupakan metode yang dirasakan paling efisien bagi perusahaan. Di
samping perusahaan ingin mencari tenaga kerja luar sesuai dengan yang
dibutuhkan perusahaan. Media ini dapat juga menjadi sarana promosi
perusahaan. Banyak perusaan skala besar yang memanfaatkan metode
perekrutan dengan akses teknologi informasi pada akhir ini
(Rachmawati, 2008).

Efektivitas rekrutmen bisa diukur dengan mengevaluasi sejumlah aspek,

yakni : jumlah pelamar, jumlah panggilan, jumlah pelamar yang diterima, dan
jumlah penempatan yang berhasil. Setelah proses rekrutmen karyawan, kemudian
ada proses seleksi karyawan.

Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-rang dari

sekelompok pelamar yang paling cocok atau paling memenuhi syarat untuk
jabatan atau posisi tertentu. Dalam proses seleksi, dikenal dua jenis pendekatan
yakni sistem gugur dan sistem kompensasi.

Menurut Amstrong & Taylor (2014) seleksi adalah bagian dari proses
rekrutmen yang berkaitan dengan penentuan calon atau kandidat mana yang harus
diangkat ke pekerjaan. Seleksi adalah proses pengumpulan informasi tentang
pelamar untuk suatu posisi dan kemudianmenggunakan informasi tersebut untuk
memilih pemohon yang paling tepat.
 Proses seleksi dipengaruhi oleh faktor internal organisasi (kecepatan
pengambilan keputusan, hierarki organisasi, jenis organisasi, masa percobaan) dan
faktor eksternal (peraturan, jumlah, komposisi, dan pasar tenaga kerja).

Menurut Handoko (2001), proses seleksi tergantung pada 3 masukan

penting. Informasi analisis jabatan memberikn deskripsi jabatan, spesifikasi
jabatan dan standar-stadar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan, rencana-
rencana sumber daya manusia memberikan kepada manajer personalia bahwa ada
lowongan kerja. Akhirnya, penarikan perlu agar manajer personalia harus
menghadapi sekelompok yang dipilih. Proses seleksi harus dilaksanakan sejalan
dengan hasil analisis jabatan, deskripsi tugas dan spesifikasi pekerjaan.

Langkah-langkah dalam proses seleksi antara lain :

1. Screening Lamaran/Berkas
Pada tahap awal ini dapat dan harus dilakukan dengan membaca surat
lamaran mereka. Biasanya berisi CV dan berkas-berkas yang
mendukung. Pada tahap ini, bisa dapat informasi apakahcalon tersebut
memenuhi syarat atau tidak. Lamaran yang dianggap memenuhi syarat
dan tidak memenuhi syarat dipisahkan di file yang berbeda.
2. Tes Mengisi Formulir Lamaran
Pada tahap ini, pewawancara atau pihak perusahaan akan meminta
pelamar mengisi formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan.
Bila pekerjaan yang dilamar menuntut kemampuan bahasa inggris,
formulir tersebut harus disiapkan dalam bahasa inggris. Tujuan pertama,
untuk mengetahui apakah benar pelamar tersebut yang membuat riwayat
hidup yang dikirimkan ataudibuatkan orang lain. Tujuan kedua, adalah
untuk mengetahui lebih banyak informasi tentang pelamar yang khusus
dibutuhkan untuk tahap seleksi selanjutnya.
3. Tes Kemampuan dan Pengetahuan
Tes-tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan
untuk tiap jabatan dan tingkatan didalam organisasi atau perusahaan.
4. Wawancara
Wawancara adalah percakapan yang mempunyai tujuan tertentu, yang
melibatkan pertukaran informasi antara pewawancara dan pelamar. Ada
dua jenis wawancara yakni wawancara tak terstruktur dan wawancara
terstruktur. Metode wawancara yang lazim digunakan adalah one-on-one
interview, group interview, board interview dan stress interview
(Marwansyah, 2010).
5. Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi standar prosedur
normal yang ditetapkan baik oleh instansi pemerintah maupun
perusahaan. Tujuan utama dari pemeriksaan kesehatan calon pegawai
adalah untuk meyakinkan bahwa calon tersebut dalam kondisi fisik dan
mental yang sehat dan prima. Pemeriksaan kesehatan juga dapat
meringankan biaya pemeliharaan kesehatan bagi perusahaan apabila
suatu saat ada pegawai yang sakit tidak lama setelah diterima sebagai
pegawai.
6. Pengecekan Referensi
Suatu usaha untuk memperoleh informasi yang tepat mengenai latar
belakang dan sifat calon. Informasi jenis ini terutama diperlukan bila
calon pernah bekerja diperusahaan lain. Pengecekan harus dilakukan
sebelum memanggil calon untuk wawancara akhir dan harus ada laporan
tertulis mengenai hasil pengecekan tersebut oleh pejabat yang
melakukannya.
7. Laporan Hasil Seleksi
Hasil akhir dari suatu proses seleksi adalah keputusan yang dituangkan
dalam bentuk laporan akhir. Terdapat tiga katagori keputusan dalam
proses seleksi yaitu: sangat direkomendasikan, dapat direkomendasikan,
tidak direkomendasikan. Keputusan ini didapat dari proses seleksi yang
panjang. Laporan haruslah memuat hasil faktor-faktor yangmenjadikan
dasar dalam menentukan keputusan.
(https://www.academia.edu/36131230/KELOMPOK_2_MSDM_REKR
UTMEN_DAN_SELEKSI_4C).
 DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, M., & Taylor, S. (2014). Amstrong's Handbook Of Human Resource

Management Practice 13th Edition. UK: Ashford Colour Press.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Jusmaliani. 2011. Pengelola Sumber Daya Insani. Jakarta: Bumi Aksara.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung:

Alfabeta.

Noe, R.A. et.al. 2008. Fundamentals of Human Resource Management, 3rd

edition. New York: Mc.Graw Hill.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: ANDI.

Tsauri, Sofyan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jember: STAIN Jember

Press.

Sumber internet :

https://dewielma.blogspot.com/2017/03/makalah-manajemen-sumber-daya-
manusia.html (diakses tanggal 15 November 2020 pukul 15.00)

https://www.academia.edu/36131230/KELOMPOK_2_MSDM_REKRUTMEN_
DAN_SELEKSI_4C (diakses tanggal 15 November 2020 pukul 15.30)