MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL

MAKALAH PRAKTEK MSDM INTERNASIONAL : PEREKRUTAN

DAN PENSELEKSIAN

DISUSUN OLEH
Kelompok 6 EM-A
Vya Rysabella 141180004
Theresia Omiwa Oktariani 141180011
Niha Ayu Septias 141180036
Ohan Berlyanti 141180055
Alam Nurulhuda 141180140

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARTA
 KATA PENGANTAR 

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya sehingga makalah ini
dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa penulis juga mengucapkan terima kasih atas bantuan
semua pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik materi maupun
pikirannya, terkhusus kepada Ibu Dra. AYN. Warsiki, M.Si yang telah memberikan kami
arahan untuk menyelesaikan tugas ini.

Harapan penulis semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
para pembaca, untuk kedepannya dapat memperbaiki makalah ini agar menjadi lebih baik lagi.

Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman penulis, penulis yakin masih banyak
kekurangan dalam makalah ini, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik
yang membangun dari pembaca

Yogyakarta, 16 Maret 2021

Penulis
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Memperkerjakan dan kemudian menebarkan orang untuk posisi di mana
mereka dapat bekerja efektif adalah tujuan dari kebanyakan organisasi, baik domestik
maupun internasional. Rekrutmen didefinisikan sebagai upaya untuk mencari tenaga
kerja yang memenuhi syarat, tepat kualitas dan kuantitas untuk dipekerjakan dalam
dan oleh perusahaan pada waktu dibutuhkan. Seleksi adalah proses pemilihan dari
sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia
dalam sebuah perusahaan.
Sebagai contoh, perusahaan mungkin memiliki sistem seleksi yang sangat
baik untuk mengevaluasi calon tetapi jika ada kandidat yang cukup untuk
mengevaluasi maka sistemseleksi ini adalah kurang efektif. Kedua proses harus
beroperasi secara efektif untuk keputusan optimal yang akan dibuat. Beberapa
perbedaan utama antara staf domestik dan internasional, pertama bahwa banyak
perusahaan memiliki kecenderungan berkaitan dengan siapa yang harus memegang
posisi kunci di kantor pusat dan anak perusahaan (yaituetnosentris, polisentris,
regiocentric dan orientasi staf geosentris) dan kedua, kendala yang diberlakukan oleh
tuan rumah pemerintah (misalnya aturan imigrasi yang berkaitan dengan visa dan
persyaratan umum bekerja) yang sangat dapat membatasi kemampuan perusahaan
untuk mempekerjakan kandidat yang tepat. Selain itu, seperti catatan Scullion dan
Collings, kebanyakan ekspatriat direkrut secara internal daripada eksternal, sehingga
tugas membujuk manajer untuk merekomendasikan dan / atau setuju untuk
membebaskan karyawan terbaik mereka untuk tugas internasional tetap menjadi isu
utama bagi manajer SDM internasional.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa saja terminologi dan kebijakan dari perekrutan dan penseleksian ?
2. Bagaimana proses penempatan staf internasional ?
3. Bagaimana proses penyeleksian manajer internasional ?

C. TUJUAN
1. Mengetahui terminologi dan kebijakan perekrutan dan penseleksian.
2. Memahami penempatan staf internasional.
3. Memahami penyeleksian manajer internasional.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PRAKTIK SUMBER DAYA MANUSIA : TERMINOLOGI DAN KEBIJAKAN

1. REKRUTMEN
a. Pengertian Rekrutmen
Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisas
pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
perusahaan, maka tugas manajer suatu perusahaan adalah mengisi jabatan
dengan mencari manajemen sumber daya manusia yang cocok dan berkualitas
untuk pekerjaan itu. Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan
perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan
yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan
dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha mengisi
jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau
perusahan, untuk itu ada dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar
(eksternal) organisasi dan sumber dari dalam (internal) organisasi.
Penarikan (rekrutmen) karyawan merupakan suatu proses atau tindakan
yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan
melalui berbagai tahapan yang mencakup identifikasi dan efaluasi sumber-
sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses
seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan karyawan bertujuan
untuk menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat memilih
karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan di perusahaan
(Malthis : 2001).
Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat
dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang
diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam perusahaan.
Aktifitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan
memfokuskan kemampuannya pada calon yang akan dipanggil kembali.
Aktifitas rekrutmen dapat membengun opini publik yang menguntungkan
dengan cara mempengaruhi sikap pelamar sedemikian rupa terlepas mereka
diangkat atau tidak dalam organisasi tesebut.
 Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha
mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan
pekerjaan yang ada dalam organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen
menurut Simamora (2004) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian. Aktifitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai
dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan. Hal ini memerlukan
keahlian bagi manajer organisasi untuk jeli dan teliti dalam mengamati tahap
demi tahap rekrutmen untuk mendapatkan calon pegawai yang memenuhi
kualifikasi yang telah ditentukan oleh organisasi tersebut guna membantu
mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan jauh sebelumnya.
Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses
pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2009) menjelaskan
rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah
perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan pekerjaan
sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai
dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Rekrutmen pada hakikatnya adalah proses menentukan dan menarik
pelamar yang mampu bekerja dalam suatu perusahaan. Perlunya memikirkan
tentang alternatif terhadap rekrutmen yaitu didasarkan pada pertimbangan
biaya yang tinggi, antara lain untuk biaya resourcing, melakukan wawancara,
pembayaran fee ke vendor, pemrosesan karayawan baru dll. Oleh karena itu
perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai altematif
sebelum memutuskan rekrutmen. Alternatif tersebut antara lain :
1) Overtime (kerja lembur)
Metode yang barangkali paling banyak digunakan untuk menghadapi
fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja adalah melalui
penggunaan tenaga kerja overtime atau kerja lembur. Metode ini dapat
menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri. Pemberi
kerja dapat menerima manfaat dengan menghindari biaya rekrutmen,
seleksi dan latihan. Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat
dengan menerima bayaran yang lebih tinggi.
 2) Subcontracting
Walaupun kenaikan permintaan jangka penjang bagi barang-barang
atau jasa-jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja
menentang penambahan karyawan. Sebaliknya perusahaan mungkin
memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak
lain (subcontracting). Pendekatan ini mempunyai penampilan spesial
apabila subkontraktor kenyataannya mempunyai keahlian lebih besar
dalam memproduksi barang-barang dan jasa-jasa tertentu. Penerapan
cara subcontracting ini kadang-kadang mempunyai manfaat yang besar
bagi kedua belah pihak.
3) Temporary Employees
Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya diperkirakan 30 sampai
40% di atas total cost. Ini tidak termasuk antara lain biaya rekrutmen.
Untuk menghindari biaya-biaya ini dan untuk mempertahankan
fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan
menggunakan karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan
lain. Perusahaan-perusahaan ini membantu Client dengan menangani
beban kerja yang berlebihan. Mereka memberikan tugas pada
pegawainya sendiri untuk kepentingan langganannya dan memenuhi
kewajiban yang diberikan kepadanya oleh pemberi kerja. Dengan
model ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai,
pemberian manfaat kepada karyawan dapat dihindari.
4) Employee Leasing
Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang sedang populer saat ini
adalah employee leasing, Menggunakan pendekatan ini berarti suatu
perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian
besar karyawannya. Suatu leasing company kemudian mempekerjakan
mereka, biasanya dengan upah yang sama dan
menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula, yang telah
menjadi clientnya.
b. Tujuan dan Arti Penting Rekrutmen
Adapaun tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan suatu pool calon
karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan. Sedangkan tujuan yang
lebih spesifik antara lain adalah :
 1) Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan ( salah
satu contoh mengenai pengaruh karakteristik ini terhadap rekrutmen
terdapat pada Chubb Corporation dan American International Group
( AIG ).
2) Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang
dan masa mendatang berkaitan dengan perubahan besar dalam
perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan.
3) Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat
seefisien mungkin.
4) Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja
yang beragam.
5) Untuk membantu meningkatkan keberhasilan seleksi dengan
mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat
atau yang selalu tinggi kualifikasinya.
6) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang
belum lama bekerja.
7) Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi
dan pelatihan.
8) Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi
rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja.
9) Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-
program tindakan alternatif dan pertimbangan hokum dan social
lainnya menurut komposisi tenaga kerja.
c. Sumber-sumber Rekrutmen
1) Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan yang akan
mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut.
Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau
memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau
pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi
atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan
yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan
mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial.
 Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi
karyawan yang ada.
a) Keuntungan :
- Biaya relatif murah
- Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan
untuk jabatan yang kosong
- Pekerja memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja karena
mengetahui kemungkinan peningkatan karier
- Pengembangan karier dari dalam alurnya jelas
- Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur,
ketentuan, dan kebiasaan organisasi
- Penilaian kemampuan yang lebih baik
- Tersedia data performance
- Mengurangi training/tim sosialisasi
- Lebih cepat
b) Kerugian :
- Tidak selalu memberikan perspektif baru
- Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya
sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya
- Perkawinan antara keluarga yang dekat
- Perkelahian politis untuk promosi
- Mengurangi peluang
2) Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2008) mengatakan bahwa sumber eksternal adalah
karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan
perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Jika
sumber-sumber internal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon yang
cukup untuk lowongan pekerjaan yang tersedia maka perusahaan harus
mencari sumber tenaga kerja dari luar organisasi. Sumber-sumber
tersebut dapat berasal dari :
a) Perekrutan Akademi atau Institusi Pendidikan
Dasar pemilihan institusi pendidikan biasanya berdasarkan
institusi pendidikan yang sesuai dengan lowongan pekerjaan
 yang ada dan institusi yang dikenal baik oleh masyarakat dan
memiliki lulusan yang potensial. Contoh perekrutan di institusi
pendidikan yaitu mahasiswa magang dan iklan kampus.
b) Serikat-serikat Tenaga Kerja
Serikat-serikat tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja
tertentu di beberapa industri seperti kontruksi serikat tenaga
kerja biasanya mensuplai para tenaga kerja pada perusahaan.
c) Iklan
Biasanya di dalam iklan tersebut berisikan kualifikasi yang
dibutuhkan perusahaan untuk membatasi jumlah pelamar,
meskipun tidak dapat dielakkan terkadang ada juga pelamar
yang tidak memenuhi syarat tetap mencoba.
d) Asosiasi profesi
e) Perusahaan penyalur tenaga kerja
f) Perusahaan-perusahaan Pencari Eksekutif / Executif Search
(Head Hunter)
g) Perekrutan melalui internet
h) Rekomendasi karyawan
i) Professional Association Milis
j) Job Search Provider
k) Bursa Tenaga Kerja / Job Fair

 Keuntungan :
- Memiliki gagasan dan pendekatan baru atau ide segar &
sudut pandang baru
- Bekerja mulai dengan lembaran yang bersih dan
memperhatikan spesifikasi pengalaman
- Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam
perusahaan yang sekarang
- Orang baru membawa perspektif baru
- Lebih murah dan lebih cepat dari pelatihan profesional
- Tidak ada kelompok pendukung politis dalam organisasi
- Memperluas dasar pengetahuan
  Kerugian :
- Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan
perusahaan
- Moral dan komitmen karyawan rendah
- Periode penyesuaian yang relatif lama
- Tidak mungkin memilih beberapa orang yang akan
memperbaiki pekerjaan antara organisasi.
- Bisa menyebabkan masalah moral untuk calon internal yang
tidak diseleksi
- Lebih lama penyesuaian diri atau waktu orientasi
- Merugikan pelamar internal
d. Prinsip-prinsip Rekrutmen
1.) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan
yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu
sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan,
dan Spesifikasi Pekerjaan

2.) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang
tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan Analisis terhadap
kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).
3.) Biaya yang diperlukan diminimalkan.
4.) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5.) Flexibility.
6.) Pertimbangan-pertimbangan hukum.

e. Metode-Metode Rekrutmen
Metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan berpengaruh sangat besar
terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode calon
karyawan baru, dibagi menjad metode terbuka dan metode tertutup.
1.) Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana rekrutmen diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media masa baik cetak atau elektronik,
ataupun dengan cara dari mulut ke mulut (kabar orang lain) agar tersebar
 ke masyarakat luas. Dengan metode terbuka ini diharapkan dapat menarik
banyak lamaran yang masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang qualified menjadi lebih besar.
2.) Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan kepada para
karyawan atau orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif
sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik
akan semakin sulit.
f. Berbagai Kebijakan Yang Dapat Mempengaruhi Rekrutmen :
1) Kebijakan promosi dari dalam. Kebijakan promosi dari dalam
dimaksudkan untuk menawarkan kesempatan pertama atas lowongan
kerja kepada karyawan saat ini
2) Kebijakan kompensasi. Organisasi bersama dengan departemen
sumber daya manusia biasanya menetapkan kisaran gaji untuk
pekerjaan yang berbeda guna memastikan gaji dan upah yang adil
3) Kebijakan status kepegawaian. Beberapa perusahaan menganut
kebijakan pengangkatan karyawan paruh waktu dan karyawan
sementara. Meskipun semakin banyak minat terhadap pengangkatan
karyawan semacam ini, kebijakan tersebut dapat menyebabkan
perekrut menolak semua pelamar, kecuali yang mencari pekerjaan
purnawaktu.
4) Kebijakan pengangkatan internasional. Kebijakan bias saja
menghendaki lowongan kerja asing harus diisi oleh karyawan local
5) Rencana strategik dan rencana sumber daya manusia. Rencana
strategik (strategic plans) menunjukkan arah perusahaan dan
menetapkan jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan
6) Kebiasaan perekrut. Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah
menjadi kebiasaan
7) Kondisi eksternal. Kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama
dalam lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan.

2. SELEKSI
a. Pengertian Seleksi
 Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan
setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang
dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan
ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang
digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya
dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan
penerimaan.
b. Jenis-jenis Seleksi
Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan
kualifikasi yang mereka miliki.Jenis-jenis seleksi:
1.) Seleksi Administrasi
Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan
apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusa-
haan, antara lain:
 Ijazah
 Riwayat hidup
 Domisili/keberadaan status yang bersangkutan
 Surat Lamaran
 Sertifikat keahlian misalnya: komputer
 Pas foto
 Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain)
 Pengalaman kerja
 Umur
 Jenis kelamin
 Status Perkawinan
 Surat Keterangan kesehatan dari dokter
 Akte Kelahiran
2.) Seleksi secara tertulis, terdiri dari:
 Tes kecerdasan (Intelegensi test)
 Tes kepribadian (Personal test)
 Tes bakat (Aptitude test)
 Tes minat (Interest test)
 Tes prestasi (Achievment test)
 3.) Seleksi tidak tertulis terdiri dari:
 Wawancara
 Praktek
 Kesehatan/Medis
c. Prosedur Seleksi SDM Internasional
Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat
seleksi yangdapat dipergunakan untuk menemukan individu yang paling
sesuai dengan pekerjaan, berikut tahapan-tahapan yang umum digunakan
dalam proses seleksi:
1) Penyaringan pendahuluan
Penyaringan pendahuluan ditujukan untuk mengurangi pelama yang
jelasjelas tidak sesuai dengan standar yan telah ditetapan.Hal ini akan
mengurangi waktu dan biaya seleksi yang dikeluarkan. Sebagai contoh,
seluruh pelamardiberi wawancara penyaringan selama 10 menit untuk
menentukan apakah merekamemiliki pendidikan, pelatihan, minat, dan
pengalaman yang diperlukan untuk jabatanyang bersangkutan.
Pewawancara dapat juga membenrikan informasi kepada
pelamartentang sifat dasar dan persyaratan minimal dari jabatan yang
sedang ditawarkan (lowongan). Jika tuntutan dari organisasi nampak
sesuai dengan kualifikasi dan minat pelamar dalam penyaringan awal
tesebut maka pelamar diminta untuk melengkapi formulir lamarannya
dan selanjutnya mengikuti prses selesi tahap berikutnya. Adakalanya
seorang pelamar tidak berkualifikasi untuk jabatan tertentu,
tetapi berkualifikasi untuk yang lainnya. Jika individu yang sedang me
njalankan proses penyaringan tersebut diberi informasi seluruh
kebutuhan sumber daya manusia organisasi maka akan dapat
menyesuaikan dengan jabatan yang cocok untuk kualifikasi mereka.
2) Pemeriksaan formulir lamaran
Disamping wawancara,blanko lamaran adalaha yang paling umum
digunakan sebagai alat seleksi. Formuir lamaran pada umumnya, untuk
mengumpulkan informasu tentang pendidikan, pengalaman,dan
karateristik personal pelamar. Formulir berbeda dapat digunakan
untuk jenis jabatan yang berbeda pula. Butir- butir pertanyaan dalam
formulir lamaran tidak boleh memperlihatkan informasi-informasi
 yang bersifat rasial, seperti suku, bangsa, agama, pribumi dan
nonpribumi, dsb.
3) Melaksanakan testing
Tes untuk pelamar, biasanya diselenggarakan setelah wawancara
pendahuluan dilaksanakan dan blanko lamaran telah diperiksa.
Tes dikembangkan dalam usaha untuk menemukan cara pengukuran
kualifikasi pelamar yang lebih objektif. Suatu pengembangan dan
pengadministrasian program testing yang memadai, dapat memberikan
cara penilaian pelamar pekerja yang lebih objektif dan meningkatkan
akurasi proses seleksi.
4) Melaksanakan wawancara penyeleksian
Wawancara penyeleksian para pelamar pekerjaan dilakukan untuk
mendaptkan informasi tambahan dan mengklarifikasi informasi yang
dikumpulkan sepanjang proses penyeleksian. Biasanya wawancara
diadakan pada 2(dua) tingkat yaitu :
 Pertama, di departemen SDM sebagai wawancara awal,
wawancara ini dimaksudkan untuk mengetahui secara sekilas
tantang penampilan (appearance), motif bekerja dan latar
belakang kehidupan pelamar. Bagi yang dinyatakan kurang
memenuhi syarat dinyatakan gugur.
 Kedua, sebagai wawancara yang menyeluruh yang sering
melibatkan anggota-anggota staf SDM serta para supervisor
dan manajer operasi di departemen di manacalon karyawan
tersebut akan di tempatkan, wawancara ini merupakan usaha
untuk menggali berbagai informasi yang dianggap penting
tentang pelamar.
d. Sistem Seleksi yang Efektif
Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru
merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu
sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang
menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan
cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi
yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:
 1.) Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat
dapat memprediksi kinerja pelamar.
2.) Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang
memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem
seleksi.
3.) Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi
yakin akan manfaat yang diperoleh.

B. PRAKTEK MSDM INTERNASIONAL : PENEMPATAN STAF

INTERNASIONAL
Penyusunan staf organisasi global pengusaha adalah inti dari SDM Internasional.
Proses ini meliputi pengidentifikasian dan penyeleksian orang-orang yang akan
mengisi posisi tersebut diluar negeri, dan kemudian menempatkan mereka di posisi –
posisi itu.
1. Warga Negara dari Negara Asal (Home-Country Nationals)
Disebut juga ekspatriat adalah seorang karyawan, yang bekerja dalam sebuah
operasi, yang bukan merupakan warga yang berasal dari negara di mana
operasi tersebut ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang
warga negara yang berasal dari negara di mana kantor pusat organisasi
bertempat. Contoh perusahaan milik Jepang yang memiliki operasi di Amerika
Serikat mengalihkan manajer asal Jepang di seluruh AS guna memperluas
pengetahuan akan kebiasan bisnis AS di perusahaan Jepang.
2. Warga Negara dari Negara tuan rumah (Host-Country Nationals) adalah
seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam sebuah
operasi yang merupakan seorang warga dari negara di mana operasi tersebut
ditempatkan, tetapi kantor pusat berada di negara lain. Contoh perusahaan
milik Jepang yang memiliki operasi di Amerika Serikat juga merekut seorang
manajer dari AS.
3. Warga Negara dari Negara ketiga (Third-country Nationals) adalah seorang
warga dari suatu negara, yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan oleh
sebuah organisasi yang berkantor pusat di negara ketiga. Contoh seorang
warga AS yang bekerja untuk sebuah perusahaan minyak Inggris sebagai
seorang manajer di Norwegia merupakan seorang warga negara dari negara
ketiga.
 4. Offshoring/Subkontrak dan Outsourcing
Offshoring adalah proses di mana perusahaan memindahkan sebagian proses
usahanya ke luar negeri, tetapi tetap memegang
kendalinya. Outsourcing adalah upaya mendapatkan sumber daya dari
pemasok luar untuk jasa dan produk yang umumnya merupakan bagian dari
suatu organisasi.

Didukung dengan pengaturan dan pengelolaan staf harus memperhatikan

berbagai asumsi sebagai berikut: pada jabatan yang sama, namun pada tempat yang
berbeda maka akanmemerlukan keahlian yang berbeda pula, pengaruh budaya dan
lingkungan fisik setempatharus diperhitungkan dengan seksama dan harus dihindari
estimasi-estimasi yang keliru.Selain daripada itu menurut Hollinshead (1995) dalam
pengaturan atau pengelolaan staf harus menggunakan berbagai kriteria Internasional,
antara lain:

1. Calon karyawan harus memiliki kepribadian yang sabar, tekun, penuh inisiatif
danfleksibel dalam menerima atau bereksperimen terhadap hal yang baru
dalam pekerjaan.

2. Calon karyawan harus memiliki ketrampilan teknis yang tinggi dan sesuai
dengankemajuan teknologi. Selain ketrampilan teknis, calon karyawan juga
harus memilikiketrampilan dalam berkomunikasi yang mencakup penguasaan
bahasa.

3. Calon karyawan harus memiliki sikap toleransi yang tinggi atas perbedaan
ras,kepercayaan atau agama, warna kulit, nilai-nilai, kebiasaan, serta adat
istiadat dantradisi.

4. Calon karyawan harus memiliki motivasi yang tinggi serta

mempertahankannya.

5. Calon karyawan harus memiliki perilaku yang baik dalam keanggotaa sebuah
komunitas yang lebih besar.

C. PRAKTIK MSDM INTERASIONAL : PENYELEKSIAN MANAJER

INTERNASIONAL
Proses yang digunakan perusahaan untuk menyeleksi para manajer bagi operasi
mereka baik domestik atau luar negeri jelas memiliki banyak kesamaan. Bagi
penugasan manapun, kandidatnya harus memiliki pengetahuan dan keterampilan teknis
untuk melakukan pekerjaan, kecerdasan dan keterampilan orang untuk menjadi
seorang manajer yang berhasil. Menyeleksi manajer bagi penugasan ini terkadang
berarti menguji mereka terhadap sifat yang memprediksikan keberhasilan dalam
beradaptasi di lingkungan baru. 
Proses seleksi untuk sebuah tugas internasional harus memberikan sebuah
gambaran yang realistis akan kehidupan, pekerjaan, dan kebudayaan ke mana
karyawan tersebut mungkin dikirimkan. Kompetensi utama yang paling sering disebut-
sebut atas karyawan global yang berhasil, yakni:

1. Penyesuaian Kebudayaan. Hal yang sangat penting untuk keberhasilan global

bagi seseorang adalah cara mereka menyesuaikan diri dengan perbedaan
kebudayaan dalam tugas luar negeri mereka. Pengalaman global yang
sebelumnya, bahkan perjalanan liburan luar negeri, dapat dievaluasi sebagai
bagian dari proses seleksi untuk memperoleh wawasan tentang bagaimana
seorang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan hal-hal yang berhubungan
dengan kebudayaan. Kesadaran akan persoalan dan perbedaan kebudayaan,
serta penerimaan tuntutan dan kebiasaan kebudayaan yang bermacam-macam
merupakan bidang-bidang yang perlu di evaluasi. Sepanjang proses seleksi,
terutama dalam wawancara seleksi, sangat penting untuk menilai kemampuan
karyawan yang potensial untuk menerima dan menyesuaikan diri dengan adat,
kebiasaan manajemen, hukum, nilai-nilai agama, dan kondisi infrastruktur yang
berbeda.
2. Persyaratan Organisasional. Banyak karyawan global menemukan bahwa
pengetahuan tentang organisasi dan bagaimana organisasi beroperasi sama
pentingnya dengan faktor-faktor penyesuaian kebudayaan dalam menentukan
keberhasilan tugas global. Berinteraksi dengan manajer-manajer di negara tuan
rumah, mewakili perusahaan di lokasi asing, dan mengatur karyawan-karyawan
asing membutuhkan pemahaman tentang produk, layanan, “politik”, dan
kebijakan organisasional perusahaan. Seperti halnya dengan pekerjaan apa pun,
seseorang harus memiliki kemampuan teknis yang dibutuhkan dan memenuhi
Pendidikan Kesejahteraan Keluarga (PKK) yang berhubungan dengan
pekerjaan supaya berhasil. Akan tetapi, hanya dengan memenuhi persyaratan-
persyaratan organisasional mungkin tidaklah cukup untuk menjamin
keberhasilan tugas global. Alasannya, proses seleksi bagi sesorang yang berasal
dari dalam perusahaan juga harus menilai faktor-faktor lain seperti pengetahuan
organisasional, kemampuan teknis, dan keterampilan yang berhubungan dengan
pekerjaan. Bagi kandidat-kanditat yang berasal dari luar organisasi,
 pengetahuan industri bisa sangat berguna, tetapi peninjauan organisasi yang
realistis juga penting untuk menentukan orang yang cocok untuk organisasi.
3. Karakteristik Pribadi. Pengalaman dari banyak perusahaan menunjukkan
bahwa karyawan-karyawan terbaik di negara sendiri mungkin bukan
merupakan karyawan-karyawan terbaik dalam penugasan global, terutama
karena karakteristik-karakteristik pribadi dari masing-masing individu.
Beberapa karakteristik pribadi yang diidentifikasikan memberikan kontribusi
terhadap keberhasilan karyawan-karyawan global. Tekanan hidup dan bekerja
di luar negeri menuntut orang-orang bisa menampilkan stabilitas emosional,
fleksibel, menoleransi ambiguitas dengan baik, menganggap penyesuaian diri
terhadap kebudayaan yang berbeda sebagai tantangan, dan menikmati risiko-
risiko yang berkenaan dengan tantangan-tantangan tersebut. Selain itu,
tuntutan-tuntutan fisik karena perjalanan, jet lag, perubahan zona waktu, jam
kerja yang panjang, serta pertemuan dan makan malam bisnis yang sering
terjadi memberikan tekanan yang signifikan kepada karyawan global. Selama
proses seleksi, banyak karyawan global menggunakan tes kepribadian dan cara
penilaian yang lain guna menilai pantas tidaknya para kandidat untuk
penugasan global. Pentingnya penilaian karakteristik-karakteristik kepribadian
ditekankan oleh sebuah studi yang menemukan bahwa ekstraversi, ketersediaan
untuk menerima, dan stabilitas emosional meningkatkan keinginan para
ekspatriat untuk menyelesaikan tugas-tugas global mereka.
4. Keterampilan Komunikasi.  Salah satu keterampilan paling dasar yang
diperlukan oleh karyawan ekspatriat adalah kemampuan untuk berkomunikasi
secara lisan dan tertulis dalam bahasa negara tuan rumah. Ketidakmampuan
untuk berkomunikasi dengan baik dalam bahasa tersebut dapat menghambat
keberhasilan seseorang ekspatriat.
5. Faktor Pribadi/keluarga. Pilihan dan sikap suami atau istri dan anggota
keluarga yang lain juga menghadirkan pertimbangan-pertimbangan yang serius.
Karena faktor pribadi/keluarga memainkan peran yang sangat penting dalam
keberhasilan karyawan global, proses seleksi biasanya meliputi wawancara
dengan suami atau istri, pasangan, dan bahkan anak-anak dari para kandidat.
Apabila perlawanan atau tentangan yang signifikan terhadap penerimaan
relokasi global dan penyesuaian diri dengan kebudayaan yang berbeda akan
menciptakan konflik keluarga, proses seleksi global harus menyebutkan
persoalan-persoalan ini. Apabila kegelisahan dan persoalan diabaikan, akan ada
 kemungkinan yang lebih besar bahwa karyawan global tersebut tidak akan
menyelesaikan tugas tersebut atau tidak akan berhasil seperti yang diharapkan.

Terdapat lima faktor yang dianggap oleh orang yang ditugaskan secara
internasional sebagai penyumbang keberhasilannya dalam penugasan asing, yaitu:
1. Pengenalan Jabatan dan Motivasi Pekerjaan 
a. Kemampuan manajerial.
b. Kemampuan organisasional.
c. Imajinasi.
d. Kreativitas.
e. Keterampilan Administratif.
f. Kesiapsiagaan.
g. Tanggung jawab Dunia Industri.
h. Inisiatif dan energik.
i. Motivasi tinggi.
j. Keterusterangan.
k. Keyakinan dalam misi & jabatan.
l. Ketekunan
2. Keterampilan Berhubungan 
a. Respek.
b. Rasa hormat dan kebijaksanaan.
c. Memperlihatkan rasa hormat.
d. Kebaikan hati.
e. Empati.
f. Mental tidak mengadili.
g. Kepercayaan diri terpadu.
3. Fleksibilitas/Kemampuan Beradaptasi
a. Banyak akal.
b. Kemampuan untuk menghadapi stress.
c. Kelenturan.
d. Stabilitas emosional.
e. Keinginan untuk berubah.
f. Toleransi terhadap ambiguitas.
g. Kemampuan untuk menyesuaikan diri.
h. Independensi.
i. Ketergantungan.
j. Kepekaan politik.
 k. Citra diri positif.
4. Keterbukaan Budaya Luar
a. Keragaman minat luar.
b. Minat terhadap kultur asing.
c. Keterbukaan.
d. Pengetahuan tentang bahasa setempat.
e. Ramah tamah dan ekstraversi.
f. Pengalaman di luar negeri
5. Situasi Keluarga 
a. Kemampuan beradaptasi dari pasangan dan keluarga 
b. Pendapat positif pasangan 
c. Kesediaan pasangan untuk tinggal di luar negeri 
d. Pernikahan yang stabil

BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Proses rekrutmen yang efektif tidak saja memenuhi kebutuhan perusahaan
tetapi juga pelamar dan masyarakat. Kebutuhan indivdu mempunyai dua aspek
rerutmen yang menonjol yaitu menarik calon pelamar dan mempertahankan karyawan
yang diinginkan. Kebutuhan masyarakat sebagian besar ditentukan secara eksplisit
oleh berbagai peraturan negara bagian dan federal atas nama kesamaan kesempatan
kerja.
Proses seleksi untuk sebuah tugas Internasional harus memberikan sebuah
 gambaran yang realistis akan kehidupan, pekerjaan, dan kebudayaan ke mana
karyawan tersebut mungkin dikirimkan. Kedua proses harus beroperasi secara efektif
untuk keputusan optimal yang akan dibuat.

B. Saran
 DAFTAR PUSTAKA

Mardianto, Adi. 2012. Recruitment Analysis. Jakarta : Phinastika

http://cpratanto.blogspot.com/2012/03/seleksi-sumber-daya-manusia-lintas.html

http://www.protenziaconsulting.com/news/prosedur-rekrutmen-dan-seleksi-sdm/

https://slideplayer.info/slide/12392372/