MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MATA KULIAH :
BISNIS INTERNASIONAL

DOSEN PENGAJAR :
M. Ruzaini Abdi, SE., M.Si

DISUSUN OLEH :

ANGELIN CLAUDYA PUSPITA (BBA 117 295)

REZA MAYGYANTORO (BBA 117 079)
JHON YUSEPIN (BBA 117 092)

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PALANGKA RAYA

2019
 DAFTAR ISI
Kata pengantar...............................................................................................................................................3
BAB I...............................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN...........................................................................................................................................4
1.1 Latar Belakang Masalah................................................................................................................4
1.2 Perumusan Masalah.......................................................................................................................5
1.3 Tujuan.............................................................................................................................................5
BAB II.............................................................................................................................................................6
PEMBAHASAN..............................................................................................................................................6
2.1 Pengertian Bisnis Internasional...............................................................................................................6
2.2 Pengertian Human Resoure Management (HRM).................................................................................6
2.3 Human Resource Management International........................................................................................7

2.3.1 Strategi HRM pada Bisnis Internasional..........................................................................................8

2.3.2 Perbedaan antara MSDM Domestik dan MSDM Internasional.......................................................9

2.3.3 Pendekatan untuk Mengelola HRM pada International Business...............................................10

2.4 Manajemen Sumber Daya Manusia Global.........................................................................................11

2.5 Masalah-masalah HRM bagi Perusahaan Multinasional/Perusahaan Global..................................13

BAB III..........................................................................................................................................................14
PENUTUP.....................................................................................................................................................14
KESIMPULAN.............................................................................................................................................14
 Kata Pengantar

Dengan menyebut nama Tuhan Yang Maha Esa, kami panjatkan puji dan syukur atas
kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah kepada kami, sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah yang bertema “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Makalah ini telah
telah di susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai sumber sehingga dapat
memperlancar pembuatan makalah ini. Terlepas dari itu semua, kami menyadari bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat ataupun tata bahasanya. Oleh karena itu kami menerima
segala saran dan kritik dari pembaca agar dapat memperbaikinya. Akhir kata, kami harapkan agar
makalah ini dapat bermanfaat.

Palangkaraya, September 2019

Tim Penyusun
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada era modern seperti sekarang ini sudah banyak perusahaan yang melakukan operasi bisnisnya
di luar negara asal. Proses produksi, distribusi, penjualan dan hal-hal yang berkaitan dengan proses
binis sudah banyak dilakukan di negara lain di luar negara asal perusahaan berdiri. Mampunya
sebuah perusahaan untuk melakukan operasi di luar negeri menandakan berkembangnya perusahaan
tersebut. Perusahaan banyak mencari partner dan membuka lowongan pekerjaan bagi negara baru di
mana menjadi tempat beroperasi. Jaringan dan relasi dengan tempat operasi yang baru harus
dimaksimalkan untuk mengurangi resiko kegagalan.
Bisnis internasional tersebut diadakan melalui perjanjian dagang Internasional yang dapat
menimbulkan masalah bagi perusahaan yang beroperasi secara internasional karena melibatkan
hukum negara asal dan peraturan dari negara tuan rumah. Lemahnya peraturan mengenai
lingkungan hidup di beberapa negara berkembang berhadapan dengan kuatnya peraturan mengenai
lingkungan hidup di negara maju adalah contohnya. Suatu praktik bisnis dapat dipandang tidak etis
dan tidak legal di suatu negara, seperti pemberian hadiah merupakan sesuatu yang wajar yang dapat
dijumpai banyak negara, tetapi pada situasi di mana terjadi konflik kepentingan pemberian tersebut
dianggap sebagai penyuapan.
Sumber daya manusia merupakan bagian penggerak dari perusahaan yang memiliki potensi
berkembang dan secara aktif mendorong produktifitas dalam memenuhi tujuan perusahaan.
Mengelola karyawan tidak hanya sekedar memberi deskripsi pekerjaan dan menjelaskan peraturan
yang harus dipatuhi, tetapi perlu adanya hubungan yang sinergis antara perusahaan dengan
karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan bersama. Salah satu performa dari sebuah organisasi
bisnis seringkali terletak dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karena demikian
pentingnya peran sumber daya manusia dalam organisasi, maka perhatian organisasi terhadap
sumber daya manusia tersebut sering lebih intensif dibanding dengan faktor produksi yang lain.
Namun pada kenyataannya masih banyak pekerja (karyawan) dari suatu perusahaan yang
berorientasi pada pendapatan, sehingga mereka mempertanyakan apa yang dapatkan dari
perusahaan. Sebaliknya perusahaan sebagai pemberi kerja akan memberikan penghargaan kepada
karyawan, jika mereka melakukan pekerjaan sesuai dengan target-target yang telah disepakati
bersama.
Oleh karena itu perusahaan akan mulai menerapkan manajemen sumber daya manusia
global/internasional (MSDMI) untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat
memberikan pelayanan terbaik di mana perusahaan akan beroperasi. Pengelolaan sumber daya
manusia secara manusia secara global memerlukan penanganan yang lebih kompleks bila
dibandingkan dengan manajemen sumber daya manusia secara domestik. Setiap negara memiliki
karakteristik yang berbeda-beda, sehingga manajemen sumber daya manusia global harus mampu
mengimbangi karakteristik yang berbeda-beda tersebut.
Karena hal-hal inilah, maka penulis menyusun makalah dengan judul Manajemen Sumber Daya
Manusia dala Bisnis Internsional untuk memberikan penjelasan mengenai pentingnya manajemen
dalam pengelolaan sumber daya manusia pada bisnis internasional untuk kemajuan perusahaan
yang berkembang di negara-negara berbeda.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan maka rumusan masalahnya adalah sebagai berikut :
1.      Bagaimanakah cara mengelola sumber daya manusia pada bisnis internasional?
2.      Apakah strategi dalam mengelola sumber daya manusia pada bisnis internasional?

1.3 Tujuan
1.      Untuk mengetahui bagaimana cara mengelola sumber daya manusia dalam bisnis internasional
2.      Untuk mengetahui strategi dalam mengelola sumber manusia dalam bisnis internasional
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Bisnis Internasional

Menurut Ball McCulloch, Frantz, Geringer, Minor (2005) bisnis internasional adalah bisnis
yang kegiatannya melampaui batas Negara. Definisi tersebut mencakup perdagangan
internasional. pemanufakturan diluar negeri juga industri jasa diberbagai bidang seperti
transportasi, pariwisata, perbankan, periklanan, konstruksi,perdagangan eceran, perdagangan
besar dan komunikasi massa.
Sedangkan pengertian Bisnis Internasional menurut Daniels, Radebaugh & Sullivan (1995)
Bisnis Internasional adalah  semua transaksi komersial baik oleh swasta maupun pemerintah
diantara 2 negara atau lebih. Karakteristik yang membedakan bisnis internasional dan domestik
adalah bisnis internasional melibatkan aktivitas yang melintas batas, Hal ini berarti menjalankan
bisnis internasional lebih rumit karena:
 Negara-negara mempunyai ciri khas
 Masalah yang dihadapi lebih complex
 Bisnis Internasional harus mampu bekerja dengan berbagai kendala perdagangan dan
investasi yang ditetapkan suatu pemerintah
 Transaksi internasional melibatkan perubahan mata uang.
 Implikasinya : segala hal antar batas harus dipertimbangkan dalam semua keputusan dan
aktivitas yang dijalankan perusahaan multinasional.
Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa Bisnis Internasional adalah bisnis
yang kegiatan-kegiatannya melewati batas-batas negara. Definisi ini tidak hanya termasuk
perdagangan internasional dan pemanufakturan di luar negeri, tetapi juga industri jasa yang
berkembang di bidang- bidang seperti transportasi, pariwisata, perbankan, periklanan,
konstruksi, perdagangan eceran, perdagangan besar dan komunikasi massa.

2.2 Pengertian Human Resoure Management (HRM)

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset penting penting dalam sebuah organisasi atau
perusahaan yang dapat membantu organisasi untuk mencapai tujuan organisasinya. Maka perlu
dilakukan manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management/HRM) yang tepat
dan efektif oleh organisasi agar dapat membuat kinerja aset mereka menjadi maksimal.
Menurut Rahmadi dan Boedijanto (2014) Human Resource Management (HRM) merupakan hal
atau masalah yang kritis dalam organisasi. Karena, bagaimanapun berurusan dengan orang-
orang/manusia kemungkinan merupakan hal tersulit yang pernah kita alami dalam hidup ini.
Manusia merupakan makhluk yang sangat kompleks. Tidak ada seorangpun berpikir, merasakan,
melihat, mendengar, merasakan, memahami dan bertingkah sama dengan yang lainnya. Karena
itulah HRM merupakan masalah yang kritis dalam sebuah organisasi dan dapat mempengaruhi
kinerja dari SDM dan HRM dalam organisasi.
Sedangkan menurut Dessler (2004:4) Human resource management (HRM) adalh suatu
kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen termasuk merekrut, melatih, memberikan penghargaan dan penilaian”.
 Terakhir adalah pendapat yang dikemukakan oleh Hasibuan (2006:10) Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,dan masyarakat.”
Dari beberapa pendapat ahli diatas, maka dapat disumpulkan bahwa human resource
manajemen itu sendiri adalah suatu cara yang dibuat untuk mengatur sumber daya (tenaga kerja)
yang ada di dalam perusahaan. Sistem tersebut diciptakan untuk memaksimalkan setiap individu
secara efektif, sehingga tujuan bersama dapat tercapai.

2.3 Human Resource Management International

HRM Internasional adalah proses mengelola orang melintasi batas internasional oleh
perusahaan-perusahaan multinasional. Ini melibatkan manajemen di seluruh dunia dari orang,
bukan hanya manajemen ekspatriat. Perusahaan yang berfungsi secara global terdiri perusahaan
internasional dan multinasional.
Perusahaan internasional adalah mereka di mana operasi berlangsung pada anak perusahaan
luar negeri yang bergantung pada keahlian bisnis atau kapasitas produksi dari perusahaan induk;
mereka mungkin sangat terpusat dengan kontrol yang ketat. Perusahaan multinasional adalah
orang-orang di mana sejumlah usaha di berbagai negara dikelola secara keseluruhan dari pusat;
tingkat otonomi mereka memiliki akan bervariasi. 
Dalam memahami manajemen internasional perlu juga memahami karakter dari budaya
lokal. Hal ini dikarenakan konteks lokal adalah kunci. Orang dalam Hhuman Resource
Management internasional perlu memahami beberapa hal seperti bagaimana lingkungan bisnis di
negara tersebut, bagaimanakah hukum mengenai peraturan ketenagakerjaan lokal, terutama
mengenai budaya-budaya masyarakat yang berkembang pada negara tersebut.
Dengan memahami hal tersebut, HR internasional mampu memahami “indigenous
culture” yang ada pada sebuah perusahaan tersebut. Berkaitan dengan pengertian tersebut,
beberapa isu yang berkembang terkait manajemen SDM internasional seperti globalisasi,
perbedaan lingkungan, perbedaaan budaya, konvergensi dan divergensi dan kepegawaian global.
Beberapa hal tersebut menjadi perhatian dalam proses manajemen internasional. Secara
langsung, manajemen internasional membuat manusia harus memiliki sikap toleransi yang
tinggi, multikultural yang tinggi, dan perilaku berbudaya yang tinggi antar sesama bangsa atau
dengan bangsa lainnya. Brewster, dkk (2005) mengidentifikasi terdapat  tiga proses yang
merupakan HRM global yaitu:
a)        Bakat merek manajemen / karyawan
b)        Manajemen tugas internasional
c)        Mengelola tenaga kerja internasional.

Profesional SDM global bertindak sebagai penjaga budaya, nilai-nilai dan sistem operasi
global. Oleh karenanya, bagian dari manajemen internasional adalah manajemen espatriat.
Manajemen ekspatriat merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan atau kegagalan
dalam bisnis internasional. Ekspatriat yang mahal; mereka dapat biaya tiga atau empat kali lebih
banyak sebagai kerja dari individu yang sama di rumah. Mereka bisa sulit untuk mengelola
karena masalah yang terkait dengan beradaptasi dan bekerja di lingkungan yang asing,
kekhawatiran tentang perkembangan mereka dan karir, kesulitan yang dihadapi ketika mereka
kembali memasuki perusahaan induk mereka setelah tugas di luar negeri, dan bagaimana mereka
harus dibayar. Oleh karenanya perlu ada kebijakan-kebijakan dalam membantu mengatasi
masalah tersebut diantaranya adalah kebijakan sumber, kebiajakn seleksi dan rekruitmen,
 spesifikasi peran, preview realistis, kebijakan persiapan, kebijakan pelatihan, kebijakan
manajemen karier, kebijakan asimilasi dan ulasan, kebijakan re-entry dan kebijakan bayaran
serta tunjangan.
Permasalah yang akan di selesaikan juga perlu melibatkan peran Human Resource. manajer
Human Resource harus memainkan bagian penting dalam semua kegiatan tersebut, tetapi
menurut Trudel (2009) mencatat dari penelitian mereka bahwa mereka sering lepas dari langkah-
langkah penting untuk mendefinisikan tujuan tugas, menetapkan harapan yang realistis, dan
keputusan penempatan pasca-tugas. Mereka cenderung untuk bertindak sebagai administrator
birokrasi selama periode penugasan. Hal ini digunakan sebagai langkah yang efektif dalam
menerapkan kebijakan-kebijak yang telah ada dan membantu perusahaan dalam mengelola
sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten.
Menurut Rahmadi dan Boedijanti (2014) Tujuan dari HRM adalah untuk memastikan bahwa
karyawan digunakan sedemekian rupa sehingga dapat meraih atau mengeluarkan keuntungan
dari kemampuan mereka dan karyawan memperoleh kompensasi baik material dan fisik dari
pekerjaan mereka

2.3.1 Strategi HRM pada Bisnis Internasional

Efetivitas dan keberhasilan suatu organisasi tidak dapat dipungkiri tergantung pada berbagai
macam aspek perusahaan dan lingkungan sekitar, termasuk sumber daya manusia dan bagaimana
cara kerjanya diatur sedemikian rupa. Untuk itu diperlukan seorang manajer dalam bidang
sumber daya manusia yang bertanggung jawab untuk mengawasi para pekerja agar
melaksanakan kewajiban masing-masing dan mengintegrasikan sumber daya manusia tersebut
dengan sumber daya fisik (kebendaan) agar menghasilkan sistem produksi yang efektif. Kegiatan
manajemen sumber daya manusia ini meliputi perkiraan jumlah pegawai yang dibutuhkan,
seleksi dan rekruitmen, training dan pengembangan, motivasi, kompensasi, disiplin, serta
pemberhentian pegawai. Bagi perusahaan yang melakukan bisnis internasional dan beroperasi di
luar negeri tentunya akan semakin membutuhkan orang-orang atau sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan lebih serta bikultural. Dalam artian para pegawai dan karyawan di
perusahaan internasional haruslah mempunyai pengetahuan tentang praktik bisnis baik di negara
asal maupun di negara tujuan dan kebiasaan-kebiasaannya (Wild, 2008: 542).
Beberapa penelitian mengatakan bahwa menurut para CEO yang beroperasi dalam bisnis
internasional, mengembangkan suatu global mind-set merupakan prasyarat awal bagi sebuah
perusahaan yang beroperasi lintas negara. Global mind-set disini berarti sebuah pemikiran yang
mengkombinasikan keterbukaan dan penghargaan terhadap perbedaan pada pasar internasional
serta perbedaan budaya dengan kecenderungan dan kemampuan untuk menggabungkan
(mensintesa) perbedaan tersebut (Wild, 2008: 542). Atau dalam kalimat yang sederhana, seorang
pegawai (manajer khususnya) yang berada dalam lingkungan bisnis global maka ia harus dapat
membuka pikirannya dan menyerap perbedaan yang ada serta menyesuaikan diri dan perusahaan
dengan lingkungan dimana ia berada agar dapat bertahan dan menghasilkan keuntungan. Global
mind-set ini sebaiknya diterapkan dalam semua aspek manajemen sumber daya manusia.
Tahap awal manajemen sumber daya manusia adalah menentukan berapa perkiraan jumlah
pegawai yang dibutuhkan dan apa saja persyaratannya, kemudian yang kedua adalah tahap
rektrutmen dan seleksi dimana proses ini ditentukan oleh orientasi strategi perusahaan yang
meliputi kebijakan etnosentris, polisentris, regiosentris, ataukan geosentris. Kebijakan etnosentis
disini digunakan ketika sebuah perusahaan merekrut dan mempromosikan pegawainya
 berdasarkan ketentuan perusahaan induk di negara asal (Wild, 2008: 543). Atau dengan kata lain
perusahaan di negara asal mengirimkan orang-orang dari negaranya ke negara tujuan untuk
ditempatkan di posisi-posisi tertentu. Dengan demikian otoritas tertinggi tetap berada di tangan
perusahaan induk termasuk evaluasi dan kontol yang sesuai dengan standar negara asal.
Keuntungan dari kebijakan ini adalah dengan mengirimkan pegawai mereka ke negara lain
yang memiliki perbedaan suasana dan permasalahan, maka akan menambah pengalaman
pegawai tersebut dalam menyerap perbedaan dan semakin siap untuk dijadikan manajer di
perusahaan induk.

2.3.2 Perbedaan Antara MSDM Domestik dan MSDM Internasional

Kompleksitas operasi di negara-negara berbeda dan dalam memperkerjakan karyawan yang
berbeda merupakan variabel kunci yang membedakan MSDM domestik dan MSDM Global .
Dowling dkk (2004) berpendapat bahwa kompleksitas MSDM Global dapat dihubungkan
dengan faktor-faktor dibawah ini :
1. Lebih banyak aktivitas SDM. Untuk beroperasi di suatu lingkungan, departemen SDM harus
memasukkan sejumlah aktivitas yang tidak perlu dilingkungan domestic, seperti perpajakan
internasional, relokasi dan orientasi internasional dan membangun hubungan dengan
pemerintah tuan rumah.
2. Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas. Para manajer SDM Global harus
mengembangkan bidang-bidang keahlian mereka meliputi keahlian mereka meliputi
pengetahuan dalam beberapa budaya asing, praktik SDM dan kerangka hukum demikian
pula isu-isu bisnis global, ekonomi dan politik yang akan mempengaruhi keputusan dan
praktik-praktik SDM. Para praktisi SDM harus memiliki perspektif yang jauh lebih luas
untuk dapat membuat keputusan-keputusan yang efektif dilingkungan internasional.
3. Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan dalam MSDM domestik,
keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat terbatas. Sedangkan dalam SDM
Global departemen SDM harus banyak terlibat menyediakan dukungan dan mengetahui
lebih banyak tentang kehidupan karyawan, misalnya dibeberapa negara mewajibkan
penyertaan surat pernikahan sebelum memberikan visa untuk pasangan yang menjadi
karyawan pada sebuah perusahaan multinasional.
4. Pengungkapan resiko. Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area internasional
lebih hebat daripada bisnis domestik. Misalnya kegagalan ekspatriat dan rendahnya kinerja
dalam penugasan internasional adalah masalah-masalah potensial yang berbiaya sangat
tinggi, aspek lainnya resiko keamanan, banyak perusahaan multinasional harus
mempertimbangkan resiko politik dalam keamanan penugasan internasional.
5. Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas. Faktor-faktor eksternal yang yang utama yang
mempengaruhi MSDM Global adalah, tipe pemerintah, keadaan ekonomi dan praktik-
praktik ketenagakerjaan di tiap Negara berbeda-beda.

2.3.3 Pendekatan untuk Mengelola HRM pada International Business

 Perusahaan dapat menerapkan salah satu dari tiga pendekatan yang berbeda untuk mengelola
dan kepegawaian anak mereka (Francesco, Gold, 2005):
1. Ethnocentric Manager / Manajer Etnosentris
Ethnocentric Manager adalah manajer yang memiliki anggapan atau persepsi bahwa
budaya dan perilaku kerja di negara tempat asalnya jauh lebih baik daripada tempat lain.
Contohnya adalah di mana para manajer asing lebih suka memberikan kesempatan
jenjang karir pada pekerja asing saja sehingga menimbulkan diskriminasi.
2. Polycentric Manager / Manajer Polisentris
Polycentric Manager adalah manajer yang menggangap bahwa pekerja asing dan pekerja
lokal memiliki perbedaan yang cukup jauh dan tenaga kerja dalam negeri lebih memiliki
daya saing dan skill di lapangan.
3. Geocentric Manager / Manajer Geosentris
Geocentric Manager memiliki suatu anggapan yang lebih realistik dibanding kedua jenis
manajer di atas. Manajer geosentris memahami bahwa terdapat kekurangan dan kelebihan
pada budaya yang ada sehingga perlu dibuat adanya penyesuaian budaya dengan
memnggabungkan keduanya untuk membentuk budaya yang baru yang lebih kuat dan
efektif.
Dalam pendekatan etnosentris, nilai-nilai budaya dan praktek bisnis dari negara asal yang
dominan. Markas mengembangkan mengelola dan staf pendekatan dan konsisten
menerapkannya di seluruh dunia. Perusahaan mengikuti pendekatan etnosentris menganggap
pendekatan negara asal yang terbaik dan bahwa karyawan dari bagian lain dunia dapat dan harus
mengikutinya. Manajer dari markas mengembangkan praktek dan memegang posisi kunci dalam
anak perusahaan untuk memastikan konsistensi.
Berikut ini merupakan keuntungan dan kerugian dari menggunakan karyawan lokal untuk
staf anak perusahaan internasional
Keuntungan Kekurangan

 Biaya tenaga kerja lebih  Membuat sulit untuk

rendah
 Menunjukkan kepercayaan
warga setempat
 Meningkatkan penerimaan
perusahaan dengan
masyarakat setempat
 Memaksimalkan jumlah
pilihan yang tersedia di
lingkungan setempat
 Menghasilkan pengakuan
perusahaan sebagai peserta
yang sah dalam ekonomi
local
 Efektif merupakan
pertimbangan lokal dan
kendala dalam proses
pengambilan keputusan
menyeimbangkan tuntutan lokal dan
prioritas global yang menghasilkan
penundaan keputusan lokal sulit
sampai mereka tidak dapat dihindari,
ketika mereka lebih sulit, mahal, dan
menyakitkan daripada mereka akan
jika diterapkan sebelumnya.
 Dapat membuat sulit untuk merekrut
personil yang berkualitas.
 Dapat mengurangi jumlah kontrol
dilakukan oleh kantor pusat
 Sedangkan dibawah ini adalah keuntungan dan kerugian dari menggunakan karyawan
eskpartriat untuk staf anak perusahaan internasional

Keuntungan Kekurangan

 Kesamaan budaya dengan  Menciptakan masalah adaptasi dengan

perusahaan induk menjamin
transfer dari praktek bisnis /
manajemen.
 Izin kontrol lebih dekat dan
koordinasi anak perusahaan
internasional.
 Memberikan karyawan
orientasi multinasional
melalui pengalaman di
perusahaan induk.
 Menetapkan kolam eksekutif
berpengalaman internasional
lingkungan dan budaya asing.
 Meningkatkan foreigness anak
perusahaan.
 Mungkin melibatkan pemindahan dan
gaji biaya tinggi.
 Dapat mengakibatkan masalah pribadi
dan keluarga.
 Menyebabkan tingkat kegagalan yang
tinggi
 Memiliki efek disinsentif terhadap
moral lokal-manajemen dan motivasi.
 Dapat dikenakan pembatasan
pemerintah daerah.

Pendekatan polisentris adalah bertentangan secara langsung. Dalam perusahaan yang

menggunakan pendekatan ini, asumsi adalah bahwa setiap negara berbeda dari yang lain dan
bahwa anak perusahaan di masing-masing negara harus mengembangkan praktek-praktek lokal
yang tepat di bawah pengawasan manajer lokal. Dengan pendekatan geosentris, organisasi
mencoba untuk menggabungkan yang terbaik dari kantor pusat dan anak perusahaan untuk
mengembangkan praktek di seluruh dunia yang konsisten. pemilihan manajer didasarkan pada
kompetensi dan bukan kebangsaan.
Sebagian besar perusahaan menggunakan ekspatriat hanya untuk posisi kunci seperti
manajer senior, tingkat tinggi profesional, dan spesialis teknis. Sejak ekspatriat cenderung
sangat mahal, masuk akal keuangan sedikit untuk menyewa ekspatriat untuk posisi yang dapat
kompeten diisi oleh warga negara asing. Selain itu, banyak negara mengharuskan persentase
tertentu dari angkatan kerja menjadi warga lokal, dengan pengecualian biasanya dibuat untuk
manajemen atas.

2.4 Manajemen Sumber Daya Manusia Global

Manajemen SDM Global sebagai pengaruh yang mempengaruhi (interplay) diantara ketiga
dimensi aktivitas-akivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara operasi. Dalam
terminology luas Manajemen SDM Global melibatkan aktifitas-aktifitas yang sama seperti
MSDM domestic. Morgan menggambarkan MSDM Global damal 3 dimensi yang meliputi :
1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi dan
pemanfaatan (ketiga aktifitas luas ini dapat dengan mudah diperluas kedalam enam
aktifitas SDM)
2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM
Internasional :
a) Negara tuan rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan.
b) Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat.
 c) Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal dan input-
input lainnya.
3. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional :
a) Karyawan Negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs)
b) Karyawan Negara asal (parent-country nationals/PCNs)
c) Karyawan Negara ketiga (third-country nationals/TCNs)
Dowling dalam Schuler (1994) membatasi ruang lingkup Manajemen Sumber Daya
Manusia Internasional meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang terlibat. Ruang
lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu:
a) fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi.
b) fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan
c) fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja sertahubungan kerja.
d) fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin.
2. Tipe pekerja atau karyawan dapat dibedakan berdasarkan negara asalnya, yaitu:
a) Karyawan yang berasal dari negara tempat perusahaan beroperasi (local national)
b) Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan (expatriate)
c) Karyawan yang berasal dari negara ketiga (third country national)
3. Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu:
a) Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country)
b) Negara asal perusahaan (home country)
c) Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries) Dari
kedua pernyataan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen sumber daya
manusia internasional adalah proses mempekerjakan, mengembangkan dan memberi
penghargaan orang di dalam organisasi internasional atau global. Hal ini melibatkan
manajemen manusia di seluruh dunia, tidak hanya manajemen orang-orang
ekspatriat/mancanegara saja.
2.5 Masalah-masalah HRM Bagi Perusahaan Multinasional/Perusahaan Global
Banyak masalah yang dihadapi oleh perusahaan multinasional atau perusahaan global
dikaitkan dengan tanggung jawab departemen SDM. Belajar untuk mengelola gugus kerja di
berbagai Negara adalah sebuah tantangan besar. Berikut ini merupakan masalah-masalah dalam
human resource management pada perusahaan mulinasional :
1. Hambatan-hambatan kebudayaan Satu tantangan terbesar bagi MSDM Internasional, juga
bagi keberhasilan bisnis internasional pada umumnya adalah mengatasi hambatan-
hambatan signifikan yang ditimbulkan oleh perbedaan-perbedaan kebudayaan antara
Negara-negara. Bermacam-macam sikap tentang peran bisnis, manajemen dan nilai-nilai
yang berkaitan, juga tingkat pengembangan dan sikap terhadap pendidikan dapat
memudahkan atau menghindari transfer produk, jasa dan praktikpraktik bisnis ke lokasi-
lokasi luar negeri. Semakin jauh nilai-nilai Negara asal dan perusahaan yang ditemukan
di lokasi asing, semakin sulit untuk dapat mentransfer produk, teknologi dan system-
sistem manajemen.
2. Proses-proses Manajemen Ketidakmampuan untuk menggabungkan gaya manajemen dan
korporasi dalam usaha patungan atau merger dan akuisisi serta penolakan yang
ditemukan ketika berusaha melaksanakan gaya atau budaya perusahaan induk di cabang
luar negeri menunjukkan betapa pentingnya masalah ini dapat terjadi. Bahkan sebuah
survey yang dilaksanakan oleh Herald Tribune atas perusahaan-perusahaan yang terlibat
 dalam akuisisi lintas budaya menemukan bahwa “ perbedaan-perbedaan budaya di antara
para manajer senior adalah satu hambatan utama alam pekerjaan akuisisi”. Banyak
masalah spesifik ini penting untuk dikembangkan oleh praktik-praktik SDM dalam
lingkungan multinasional, meliputi isu-isu seperti metode-metode dan criteria-kriteria
untuk seleksi para karyawan, sifat tunjangan-tunjangan yang disediakan bagi para
karyawan, pentingnya kaitan keluarga dalam seleksi dan penempatan karyawan, dan sifat
pendidikan serta persiapan pekerjaan untuk karyawan Negara tuan rumah.
3. Masalah-masalah Organisasional Pada saat ada peningkatan kebutuhan untuk jasa-jasa
internasional dari fungsi MSDM Internasional (misalnya ketika kebutuhan akan
peningkatan jumlah ekspatriat muncul), aktivitas-aktivitas ini mungkin bukan inti utama
dari fungsi SDM atau sebagian karena banyak jasa ini dapat disediakan oleh para
konsultan atau melalui bentuk-bentuk bantuan temporer lainnya. Peran utama MSDM di
perusahaan multinasional tipikal adalah untuk mendukung aktivitas-aktivitas perusahaan
(dan fungsi SDM local) di setiap pasar domestic di mana perusahaan induk berada.
Fungsi MSDM mungkin lebih baik didesentralisasi. Ketika perusahaan terlibat dalam
industry global dan melaksanakan strategi bisnis mendunia, kebutuhan koordinasi dan
sentralisasi untuk konsistensi kebijaksanaan dan praktik SDM mendunia akan menjadi
lebih penting. Jadi, dapat disimpulkan bahwa untuk mengembangkan pandangan
internasional yang seutuhnya, manajer SDM Internasional haruslah :
1) Secara eksplisit mengenal bagaimana cara negara asal mengelola sumber daya
manusianya, yang merupakan fungsi nilai-nilai dan asumsi-asumsi budaya;
2) Memahami bahwa suatu cara bukanlah yang lebih baik atau lebih buruk daripada
cara lainnya di seluruh dunia;
3) Mengambil tindakan untuk membuat perbedaan-perbedaan kebudayaan dapat
dibicarakan dan karenanya dapat digunakan;
4) Mengembangkan suatu keyakinan bahwa cara yang lebih kreatif dan efektif
dalam mengelola berasal dari pembelajaran lintas budaya.
 BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN

Manajemen sumber daya manusia global/internasional (MSDMI) adalah penggunaan sumber

daya manusia internasional untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis.
MSDMI bertujuan agar perusahaan multinasional tetap dapat berjalan dan beroperasi maksimal di
negara yang berbeda-beda dengan memanajemen sumber daya manusia yang ada sehingga sumber
daya manusia yang dipekerjakan dapat tetap bekerja dengan maksimal karena mereka dapat
menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja mereka. Terdapat tiga pendekatan dalam pengelolaan
sumber daya manusia pada bisnis intenasional yaitu Polycentric, Geocentric, dan ethnocentric.
Sedangkan jenis SDM global yang merupakan hasil dari MSDM yaitu seperti ekspatriat, warga dari
tuan rumah, dan warga dari negara ketiga. Manajer harus mampu menyesuaikan sumber daya
manusia yang ada dengan lingkungan mereka beroperasi sehingga tidak terjadi pertentangan antara
perusahaaan dan negara yang merupakan tempat operasi. MSDMI memliki berbagai tantangan
dalam pelaksanaannya karena apa yang dapat dijalankan di sebuah negara mungkin tidak dapat
dijalankan di negara lain. Pemberi kerja menghadapi banyak perbedaan politik, sosial, hukum, dan
kultural antar negara dan orang di luar negeri. Oleh karena itu, manajer harus dapat mengelola
sumber daya manusia yang ada dengan tepat di mana sumber daya manusia itu berada.