Manajemen Sumber Daya

Manusia Internasional

Di susun oleh :
Sim Kartika Putri / 115159208
 MSDM International

Yaitu penggunaan-penggunaan sumber daya manusia untuk

mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis.
 Bidang SDM internasional ditandai oleh
tiga pendekatan yang luas :
1. Manajemen Lintas Budaya (cross-cultural management)
Pendekatan ini pembahasan MSDM Internasional lebih memfokuskan pada
bagaimana manajemen atau mengelola karyawan yang berbeda budaya. Perusahaan
internasional yang menggunakan tenaga kerja asing dari berbagai negara tentu
memerlukan cara-cara tersendiri dalam mengelola sumber daya manusia yang
memiliki perbedaan budaya dan latar belakang dalam perusahaan internasional.

Manajemen Lintas a. MSDM

Budaya Internasional dalam b. Sistem sumber daya
konteks multinasiaonal manusia dan hubungan
industrial komparatif
2. Hubungan industrial komparatif dan sistem MSDM
Pendekatan ini pembahasan MSDM internasional lebih memfokuskan pada
menjelaskan, membandingkan dan menganalisis sistem MSDM yang berlaku di
berbagai negara. Pembahasan dengan pendekatan ini lebih pada pengkayaan
informasi atas praktek-praktek MSDM dengan hubungan industri diberbagai
negara.

3. Berusaha untuk memberikan focus pada aspek Manajemen SDM di

perusahaan-perusahaan multinasional.
 Aktivitas-aktivitas MSDM
Dilaksanakan oleh organisasi untuk memanfaatkan SDM secara efektif, meliputi :

1. Perencanaan SDM
Proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia untuk waktu yang
akan datang untuk menjamin bahwa kebutuhan dapat di penuhi.

2. Penyusunan staff (rekrutmen, seleksi, penempatan)

• Proses menarik, dan memilih orang yang memenuhi syarat pekerjaan.

• Suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang akan diterima atau
ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.
• Suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon karyawan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
3. Manajemen kinerja
Suatu proses dimana manajer dan karyawan bekerja sama untuk
merencanakan, memantau dan menilai pencapaian sasaran kerja karyawan serta
kontribusi secara keseluruhan untuk organisasi.

4. Pelatihan dan pengembangan

• proses pembelajaran/ melatih untuk memberikan konsep, peraturan, atau sikap

untuk meningkatkan kinerja
• proses pengembangan kemampuan sebagai seorang individu dan menemukan
serta memanfaatkan potensi yang ada.
5. Kompensasi dan tunjangan

• pemberian balas jasa bagi karyawan, baik yang secara langsung berupa uang,
maupun tidak langsung
• tunjangan merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa
penyediaan paket dan program-program pelayanan karyawan

6. Hubungan industrial
Suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses
produksi barang dan/atau jasa
 Morgan mendefinisikan SDM International di 3
dimensi, meliputi :

1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga

kerja, alokasi dan pemanfaatan (ketiga aktifitas luas ini dapat
dengan mudah diperluas kedalam enam aktifitas SDM)

2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-

aktivitas MSDM Internasional :
• Negara tuan rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan.
• Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat.
• Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal dan
input-input lainnya.
3. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-
aktivitas MSDM Internasional :

• Negara Tuan Rumah (host-country nationals)

Seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan yang
merupakan seorang warga dari negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi
kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain.
Contoh : Perusahaan milik Jepang yang memiliki operasi di AS juga
merekut seorang manajer dari AS.

• Negara Asal (parent/home-country nationals)

Seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan, yang bukan
merupakan warga yang berasal dari negara di mana operasi tersebut
ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga negara
yang di mana kantor pusat organisasi bertempat.
Contoh : perusahaan milik Jepang yang memiliki operasi di AS
mempekerjakan manajer asal Jepang di seluruh AS
• Negara ketiga (third-country nationals)
Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja di
negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor
pusat negara ketiga.
Contoh seorang warga Jepang yang bekerja untuk sebuah perusahaan AS
sebagai seorang manajer di Malaysia.
 Procure Allocate Utilize
Other

Home

Host-country national (HCNs)

Host
Parent-country nationals (PCNs)

Third-country nationals (TCNs)

 Apa itu Ekspatriat ?
Satu perbedaan yang jelas antara HRM Domestik dan Internasional adalah
bahwa staf dipindahkan melintasi batas-batas nasional ke dalam berbagai peran
dalam operasi luar negeri perusahaan internasional - para pegawai ini secara
tradisional disebut 'ekspatriat'. Seorang ekspatriat adalah karyawan yang bekerja
dan untuk sementara berada di luar negeri.
Contoh : seorang karyawan berwarganegara Indonesia ditugaskan bekerja di
Amerika ( luar negeri )
 Apa itu Inpatriat ?
Orang dari negara tuan rumah atau dari negara ketiga yang
ditugaskan untuk bekerja di negara asal.
Seorang karyawan dari sebuah perusahaan multinasional yang berasal dari negara
asing, tapi ditransfer dari anak perusahaan asing ke markas korporasi.
Contoh: Host Country
 Perbedaan MSDM Internasional &
MSDM Domestik
• MSDM internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani.
Contoh: Pajak, gaji dalam mata uang asing, keluarga pekerjaan dan lain-lain.
• Keterlibatan dalam kehidupan pribadi.
Contoh: Akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman.
• Sistem berbeda untuk lokasi geografis yang berbeda
• Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam pemerintah, politik dan agama.
• Meningkatkan resiko-resiko
Contoh: kesehatan, keamanan
 Perbedaan MSDM Internasional &
MSDM Domestik
Kompleksitas Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional mempunyai 6
faktor yang membedakannya dengan Manajemen Sumber Daya Manusia, faktor-faktor
tersebut adalah:
1. Lebih banyak aktivitas sumber daya manusia
2. Kebutuhan akan suatu perspektif yang lebih luas
3. Lebih terlibat dalam kehidupan pribadi karyawan
4. Changes in emphasis as the workforce mix of expatriates and locals varies
(Perubahan penekanan sebagai campuran tenaga kerja ekspatriat dan penduduk
local yang bervariasi )
5. Risk exposure ( Resiko eksposur )
6. More external influence ( Pengaruh eksternal lainnya )
 Perbedaan antara manajemen sumber daya
manusia Dalam negeri dan Internasional
(HRM)
Dowling berpendapat bahwa kompleksitas MSDM Global dapat dihubungkan dengan 6
faktor :

1. Lebih banyak aktivitas SDM

Untuk beroperasi di suatu lingkungan, departemen SDM harus memasukkan
sejumlah aktivitas yang tidak perlu dilingkungan domestic, seperti perpajakan
internasional, relokasi dan orientasi internasional dan membangun hubungan dengan
pemerintah tuan rumah.

2. Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas

Para manajer SDM Global harus mengembangkan bidang-bidang keahlian mereka
meliputi pengetahuan dalam beberapa budaya asing, praktik SDM dan kerangka
hukum demikian pula isu-isu bisnis global, ekonomi dan politik yang akan mempengaruhi
keputusan dan praktik-praktik SDM. Para praktisi SDM harus memiliki perspektif
yang jauh lebih luas untuk dapat membuat keputusan- keputusan yang efektif
dilingkungan internasional.
3. Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan
Dalam MSDM domestic, keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat
terbatas. Sedangkan dalam SDM Global departemen SDM harus banyak terlibat
menyediakan dukungan dan mengetahui lebih banyak tentang kehidupan karyawan.
Misalnya, di beberapa negara mewajibkan penyertaan surat pernikahan sebelum
memberikan visa untuk pasangan yang menjadi karyawan pada sebuah perusahaan
multinasional

4. Pengungkapan Resiko
Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam era internasional lebih hebat
daripada bisnis domestic.
Misalnya, kegagalan ekspatriat dan rendahnya kinerja dalam penugasan internasional
adalah masalah-masalah potensial yang berbiaya sangat tinggi, aspek lainnya resiko
keamanan. Banyak perusahaan multinasional harus mempertimbangkan resiko politik
dalam keamanan penugasan internasional.

5. Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas

Factor-factor eksternal utama yang mempengaruhi MSDM Global adalah tipe
pemerintah, keadaan ekonomi, dan praktik-praktik ketenagakerjaan di setiap negara
berbeda-beda.
5. Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas
Faktor-faktor eksternal yang yang utama yang mempengaruhi MSDM Global adalah,
tipe pemerintah, keadaan ekonomi dan praktik-praktik ketenagakerjaan di tiap Negara
berbeda-beda.

6. Perubahan-perubahan dalam penekanan seperti campuran gugus kerja antara

ekspatriat dan karyawan lokal.
Pada awal perkembangannya, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan
penggunaan PCNs dalam posisi kunci material, teknikal dan pemasaran. Ketika aktivitas
luar negara meningkat, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan HCNs dan
TCNs. Jadi penekanan akan berubah dari mengelola proses ekspatriatisasi ke suatu
lokasi atau pelatihan karyawan untuk mengambil alih posisi kunci tersebut.
Sebuah model dari variabel yang memiliki perbedaan
moderat antara SDM domestik dan internasional

Industri (atau
Lingkungan budaya industri) di mana
multinasional
terutama terlibat
Kegiatan SDM
dalam negeri dan
Tingginya internasional Kompleksitas yang
ketergantungan terlibat dalam
pada multinasional operasi di berbagai
pada pasar negara dan
domestik mempekerjakan
negaranya berbagai kategori
Sikap manajemen karyawan nasional
senior