Isu Ekspatriasi dan Repatriasi

Manajemen PCN yang bertugas di luar negeri untuk waktu yang lama menghadapi
tantangan akulturasi yang berat. Bekerja dan mengatasi budaya asing dapat menimbulkan
benturan budaya (cultural shock), fenomena psikologis yang dapat menimbulkan rasa takut,
putus asa, jengkel, dan disorientasi. Ekspatriat baru akan mengalami kehilangan lingkungan
budaya aslinya dan juga merasa bingung, tertolak, ragu dengan diri sendiri, dan berkurangnya
rasa harga diri karena bekerja di tempat baru yang mempunyai budaya yang tidak dikenal.
Salah satu solusi sederhana adalah memberikan pelatihan bahasa dan budaya sebelum
keberangkatan bagi ekspatriat dan keuarganya. Dengan ini mereka dapat memahami dan
mengantisipasi penyesuaian budaya yang harus dijalani.
Perusahaan internasional juga harus memberikan pelatihan pada repatriasi –
memulangkan kembali ekspatriat ke negara asalnya setelah menyelesaikan tugas-tugas –
seperti yang mereka lakukan pada ekspatriat. Salah satu kesulitan repatriasi adalah orang
cenderung berasumsi bahwa tidak terjadi perubahan di tempat asalnya. Sehingga manajer
yang direpatriasi memerlukan penyesuaian kembali yang sedikit sulit dan memerlukan
perhatian baik dari manajer maupun perusahaan.
Pada dasarnya masalah ekspatriasi dan repatriasi dapat dikurangi jika perusahaan
internasional secara sistematis memberikan program pengembangan karir bagi manajer
ekspatriat. Riset yang dilakukan, menunjukkan bahwa tingkat kesuksesan manajer dalam
melakukan tugas di luar negeri akan meningkat jika :
• Dapat dengan bebas memilih untuk menerima atau menolak tugas di luar negeri.
• Diberi gambaran yang realistis tentang pekerjaan yang baru.
• Diberi ekspektasi yang realistis tentang bagaimana tugas repatriasi yang akan
dikerjakan
• Memiliki mentor di negara asal yang akan menjamin kepentingan manajer dan
memberikan dukungan baik dalam lingkungan kerja maupun sosial selama tugas.
• Melihat hubungan yang jelas antara tugas luar negeri dan jalur karir jangka panjang.

Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) adalah instruksi yang diarahkan untuk meningkatkan keterampilan
dan kemampuan khusus yang berhubungan dengan pekerjaan. Sedangkan pengembangan
(development) adalah pendidikan umum yang berkaitan dengan persiapan manajer untuk
tugas baru dan/atau posisi yang lebih tinggi.

Menilai Kebutuhan Pelatihan

Sebelum perusahaan mengadakan program pelatihan atau pengembangan, perusahaan
harus menilai kebutuhan yang sesungguhnya. Proses penilaian ini meliputi penentuan
perbedaan antara apa yang dapat dikerjakan oleh manajer dan karyawan, dan apa yang
menurut perusahaan harus dapat dilakukan oleh mereka.
Perusahaan yang baru melakukan bisnis internasional memiliki kebutuhan pelatihan
dan pengembangan yang berbeda dengan perusahaan global yang sudah mapan. Perusahaan
yang baru melakukan internasionalisasi memiliki sedikit , jika ada, manajer internasional
berpengalaman. Karena itu, kebutuhan pelatiahn dan pengembangan menjadi sangat penting.
Sebaliknya, perusahaan global memiliki kader manajer yang terlatih dan berpengalaman
dengan latar belakang, keahlian, dan kemampuan internasional. Namun demikian, perubahan
organisasi juga membutuhkan pelatihan. Pelatihan digunakan untuk meningkatkan
kemampuan teknis maupun untuk memotivasi serta memberdayakan karyawan.
Metode dan Pelatihan Dasar
Kebanyakan program pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan. Perusahaan multinasional yang lebih besar memiliki departemen
pelatihan dan pengembangan yang mengembangkan program-program khusus untuk
memenuhi kebutuhan unik setiap manajer. Aktivitas pelatihan dan pengembangan dapat
dilakukan di kelas reguler di perusahaan, langsung di lokasi kerja, atau di luar tempat.
Program yang telah disesuaikan ini lebih mahal dibandingkan yang terstandarisasi akan tetapi
program ini menjamin karyawan dapat memperoleh informasi yang tepat dan mereka
butuhkan. Tanpa membedakan program pelatihan dan pengembangan yang disesuaikan
dengan terstandarisasi, sebagian besar program memakai berbagai jenis metode sebagai
sarana pembelajaran. Metode ceramah dan bacaaan sering dipakai, selain itu juga memakai
video dan instruksi berbasis web.
Perusahaan multinasional semakin membutuhkan pelatihan lintas budaya yang
bersifat global namun fleksibel bagi para karyawan. Pendekatan multimedia membuat
karyawan menyebar ke seluruh dunia untuk dapat mengakses materi pelatihan kapanpun.
Berbagai peran atau bentuk eksperimen sangat bermanfaat untuk membantu orang memahami
budaya lain. Disamping itu para instruktur pelatihan juga harus menyesuaikan cara mereka
melaukan pelatihan dengan budaya tempat perusahaan berada.

Mengembangkan Manajer Muda Internasional

Saat ini banyakperusahaan yang mulai menyadari bahwa perusahaan perlu untuk
mengembangkan kesadaran dan kompetensi internasional sejak awal dan secara sistematis
untuk mengintegrasikan tugas internasional ke dalam rencana karir individu. Banyak
perusahaan amerika mengintegrasikan tugas iternasional dalam perencanaan pengembangan
karir manajer muda. Disamping itu ada juga perusahaan yang secara reguler mengirimkan
eksekutifnya ke luar negeri untuk berbagai tugas internasional. Manajer muda tersebut akan
menghabiskan waktu mereka dengan belajar bahasa lokal dan memahami budaya lokal. Ide
dari strategi ini adalah jika suatu saat mereka nanti di transfer ke negara itu lebih efektif.

Menilai Kinerja dalam Bisnis Internasional

Penilian kinerja (performance appraisal) adalah proses menilai seberapa efektif seseorang
melakukan pekerjaanya. Tujuan penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik ke
individu tentang kinerja mereka memberikan basis untuk memberi penghargaan ke orang-
orang dengan prestasi terbaik, untuk mengidentifikasi area-area di mana diperlukan pelatihan
dan pengembangan tambahan dan mengidentifikasi masalah-masalah area yang memerlukan
perubahan.
Penilaian kinerja terhadap manajer puncak perusahaan internasional harus didasarkan
pada pemahaman perusahaan terhadap tujuan operasinya di luar negeri. Dalam menilai
kinerja sesungguhnya seorang manajer, perusahaan harus mempertimbangkan penjualan,
marjin laba, pertumbuhan pangsa pasar, atau ukuran atau indikator lain yang dianggap
penting. Kinerja sesungguhnya dan ekspektasi perusahaan harus dibandingkan dan perbedaan
yang sering timbul harus dicari penyebabnya. Langkah ini memerlukan komponen diagnosa
yang kuat tentang apa yang menjadi penyebab.
Seberapa sering penilaian kinerja dilakukan tergantung pada beberapa keadaan. Pada
perusahaan domestik penilaian dilakukan setiap tiga bulan sekali. Akan tetapi perusahaan
internasional meminta karyawan mengirimkan hasil kerjam secara reguler, selama hasilnya
sesuai dengan yang diharapkan maka penilaian akan dilakukan setahun sekali, sedangkan bila
hasil kerjanya sebaliknya maka penilaian akan dilakukan lebih sering.