Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Hakikat dan Kebijaksanaan Latihan dan Pengembangan SDM

Kelompok 3 :
I Gusti Ayu Widya Ari Cahyathi 1807521102
I Made Pramana Sidartawan 1807521096

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Udayana
Tahun Ajaran
2020/2021
 1. Hakikat Penggunaan istilah Latihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan
terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis
untuk tujuan tertentu. Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan
adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan merupakan fungsi operasional kedua dari manajemen personalia, pengembangan
karyawan baru atau lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Program
pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode
ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan atau suatu instansi pendidikan
saat ini maupun untuk masa depan. Jadi, definisi pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual , dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau
jabatan melalui pendidikan dan latihan. Selain itu pengembangan juga dapat diartikan sebagai
penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam
perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.

2. Latihan Sebagai Suatu Fungsi yang Sifatnya Terus-menerus

Secara umum pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menggambarkan suatu proses
dalam pengembangan organisasi maupun masyarakat. Pendidikan dengan pelatihan merupakan suatu
rangkaian yang tak dapat dipisahkan dalam sistem pengembangan sumberdaya manusia, yang di
dalamnya terjadi proses perencanaan, penempatan, dan pengembangan tenaga manusia. Dalam proses
pengembangannya diupayakan agar sumberdaya manusia dapat diberdayakan secara maksimal,
sehingga apa yang menjadi tujuan dalam memenuhi kebutuhan hidup manusia tersebut dapat terpenuhi.
Dalam suatu organisasi, lembaga atau perusahaan, pelatihan dianggap sebagai suatu terapi yang
dapat memecahkan permasalahan, khususnya yang berkaitan dengan peningkatan kinerja dan
produktifitas organisasi, lembaga atau perusahaan. Pelatihan dikatakan sebagai terapi, karena melalui
kegiatan pelatihan para karyawan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya
sehingga dapat memberikan konstribusi yang tinggi terhadap produktivitas organisasi. Dengan
meningkatnya pengetahuan dan keterampilan sebagai hasil pelatihan maka karyawan akan semakin
matang dalam menghadapi semua perubahan dan perkembangan yang dihadapi organisasi.
Menurut Handoko (2001:103), terdapat 2 tujuan dari fungsi pelatihan dan pengembangan SDM,
yaitu :
1. Dilakukan untuk menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan
dengan permintaan jabatan
 2. Diharapkan program demikian dapat meningkatkan efisien dan efektifitas kerja
karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan
Menurut Tulus (1992 : 89), tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah untuk :
a. Meningkatkan produktivitas
b. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja
c. Mengurangi kecelakaan
d. Meningkatkan stabilitas dan flleksibilitas organisasional
Pelatihan dan pengembangan bermaksud juga untuk membantu karyawan mampu
bertangungjawab yang lebih besar di waktu yang akan datang (manfaat karir jangka panjang).

2. Kebijaksanaan Latihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan SDM pada sebuah perusahaan sangat erat hubungannya dengan hasil
kinerja dari SDM tersebut. Oleh karena itu, dibutuhkan sebuah penilaian untuk mengukur kinerja dan
pelatihan SDM dilaksanakan setelah ada hasil dari penilaian tersebut. Pelatihan karyawan dilakukan
dengan tujuan agar para karyawan memiliki pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
Sumber daya manusia (SDM) atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam
perusahaan kadang mempunyai level kemampuan yang berbeda dengan karyawan lainnya. Kadang-
kadang kemampuan mereka meningkat, namun kadang juga menurun. Ada pula yang kemampuannya
kurang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal itu bisa terjadi karena
seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena kemampuannya. Bisa jadi karyawan tersebut
mendapat jabatan itu karena dekat dengan bos atau juga karena pihak HR terlalu buru-buru merekrut
karyawan. Oleh karena itu, karyawan baru ini perlu menambah skill dan kemampuan mereka. Itulah
arti pentingnya pelatihan karyawan.
Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi jelas berpengaruh pada suatu perusahaan. Ada jabatan-
jabatan baru yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Misalnya seorang marketing and
communication senior belum punya skill untuk memimpin marketing online, karena hal itu adalah hal
baru untuk dirinya. Dengan demikian, diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang
diperlukan oleh jabatan tersebut.
Pelatihan dan pengembangan SDM yang tepat, dapat memberikan efek yang baik kepada
karyawan. Karyawan dapat mengembangkan diri dan mampu memahami seluk-beluk pelaksanaan
pekerjaan lebih mendalam, dapat memahami perkembangan perusahaan, memahami sasaran yang
akan dicapai perusahaan, mengerti akan perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan, dapat
dengan mudah memahami Informasi yang disampaikan perusahaan, dapat memahami setiap kesulitan-
kesulitan yang dihadapi perusahaan, mampu melakukan hubungan-hubungan dengan lingkungan,
mampu memahami kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan, mampu memahami
sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan, mampu memahami dan
menerapkan perilaku yang mendukung dan dituntut perusahaan

3. Prinsip Umum Pelatihan

Manullang (2004 : 86) mengemukakan 9 prinsip-prinsip pelatihan, yaitu :
1. Individual Difference
Perencanaan dan pelaksanaan suatu pelatihan harus tetap mengingat adanya perbedaan
perseorangan pengikut training baik dalam latar belakang pendidikan, pengalaman maupun
keinginan. Sehingga pelatihan tersebut memberikan hasil yang memuaskan.
2. Relation to Job analysis
Job specification untuk suatu jabatan tertentu biasanya menjelaskan pendidikan yang harus
dimiliki calon pekerja untuk dapat melaksanakan tugas itu dengan berhasil. Oleh karena itu
bahan yang diajarkan dalam pendidikan harus berhubungan dengan apa yang dinyatakan
dalam job specification.
3. Motivation
Orang akan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas tertentu bila ada daya
perangsangnya. Kenaikan upah atau kenaikan kedudukan adalah beberapa daya perangsang
yang dapat digunakan untuk merangsang para pengikut pelatihan.
4. Active Participation
Para pengikut pelatihan harus aktif ambil bagian dalam pembicaraan. Oleh karena itu pelatihan
harus juga dapat memberikan kesempatan untuk bertukar pikiran dengan pelatih. Dengan
demikian pengikut pelatihan turut aktif selama pelatihan berlangsung.
5. Selection of Trains
Seleksi atau pemilihan calon pengikut pelatihan perlu dilakukan untuk menjaga agar perbedaan
tidak terlalu besar. Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan
menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti pelatihan dengan berhasil. Adanya seleksi juga
merupakan perangsang.
6. Selection of Trainer
Tidak semua orang dapat menjadi pengajar yang baik. Jabatan pengajar perlu suatu kualifikasi
tersendiri, oleh karenanya orang menganggap pula bahwa salah satu asas penting dari pelatihan
adalah tersedianya tenaga pelatih yang berminat dan mempunyai kesanggupan untuk mengajar.
7. Trainer Training
Para pelatih dalam suatu pelatihan harus sudah mendapat pendidikan secara khusus untuk
menjadi tenaga pelatih. Karena itu tidak semua orang yang menguasai dalam suatu bidang
tertentu dapat mengajarkan kepandaiannya kepada orang lain.
8. Training method
Metode pelatihan harus cocok dengan pelatihan yang diberikan. Misalnya metode memberikan
kuliah tidak tepat untuk para mandor. Karenanya dalam program pelatihan harus pula
diperhatikan metode pendidikan yang bagaimana yang harus dianut dalam memberikan
pelatihan.
9. Principles of Learning
Orang akan lebih mudah menangkap pelajaran apabila didukung oleh pedoman tentang cara-
cara belajar dengan cara efektif bagi para karyawan. Prinsip-prinsip ini adalah bahwa program
bersifat partisipatif, relevan serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta
pelatihan.”
 Daftar Pustaka

Noe, Raymon A. 2017, Employee Training and Development, ME.Graw-Hill.

Mathis, Robert L, John. H. Jackson. 2009. Manajemen SumberDaya Manusia. Jakarta. Salimba
Empat.
Danang Sutoyo, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta.