TUGAS MANAJEMEN SDM

REVIEW DAN ANALISA PERENCANAAN SDM

Nama : Aryuningtyas Jiwa Pradhini

NIM : 01012682125037

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Setiap organisasi memiliki orang didalamnya, baik organisasi yang berskala kecil
maupun besar, orang atau manusia merupakan unsur penting dalam menentukan
apakah sebuah organisasi dapat beroperasi dengan efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan organisasi tersebut. Kegagalan atau keberhasilan sebuah organisasi dalam
mencapa tujuannya sangat tergantung pada manusia yang mengelola organisasi
tersebut. Manusia atau karyawan yang berada dalam suatu organisasi biasanya disebut
dengan Sumber Daya Manusia atau SDM.
Untuk mengembangkan dan mengoptimalkan kapabilitas serta kinerjanya,
diperlukan suatu manajemen untuk mengelolanya. Manajemen tersebut biasanya
disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Dalam kegiatan manajemen SDM,
perencanaan SDM (Manpower Planning) merupakan salah satu hal yang paling awal
dan biasanya dilakukan oleh pihak perusahaan yang bertujuan untuk membentuk
manajemen SDM yang lebih baik.
Ada beberapa pengertian perencanaan Sumber Daya Manusia menurut para ahli,
diantaranya:
1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis, Perencanaan SDM adalah
perencanaan yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan
ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya
asehingga departemen SDM dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi,
pelatihan, dan aktifitas lainnya dengan baik.
2. Menurut Andrew E. Sikula perencanaan sumber daya manusia adalah proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan renana organisasi.
3. Menurut George M & Paul C. Nystom, perencanaan SDM adalah proses
peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian pegawai, penempatan karyawan
secara benar, waktu yang tepat dan bermanfaat serta ekonomis.
4. Menurut R. Wayne Mondy, perencanaan sumber daya manusia adalah proses
sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan
lowongan-lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi
sepanjang periode waktu tertentu.
Dari penjelasan oleh para ahli tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
perencanaan SDM adalah suatu proses awal yang dilakukan sebagai penunjang bagi
organisasi dalam pencapaian tujuan. Perencanaan SDM sudah meliputi hal-hal yang
sangat mendetail dan teknis yang berhubungan dengan karyawan. Misalnya saja
jumlah karyawan, karakteristik dan kebutuhan karyawan, serta dalam hal perencanaan
tentang tugas apa saja yang nantinya akan dikerjakan oleh karyawan di perusahaan
tersebut.

TUJUAN PERENCANAAN SDM

Tujuan perencanaan SDM adalah menentukan jumlah SDM beserta
karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb) yang
dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan stratejik, operasional, dan
fungsionalnya. Beberapa tujuan lainnya dari perencanaan SDM antara lain:
− Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia
− Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dengan kebutuhan di masa depan
secara efisien
− Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru
− Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan
SDM dan unit organisasi lain
− Mendapatkan dan mempertahankan jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan
− Mengidentifikasikan tuntutan keterampilan dan cara memenuhinya
− Menghadapi kelebihan atau kekurangan karyawan
− Mengembangkan tatanan kerja yang fleksibel
− Meingkatkan pemanfaatan karyawan

Adapun tujuan perencanaan SDM sebagaimana yang dikemukakan oleh Michael

Harris adalah sebagai berikut:
“ The basic goal of human resource planning is not just make predictions about
the future. The more general purpose is to anticipate and overcome human
resource obstacles that will prevent the organizations from fulfill its state mission
and vision. In other words, human resource planning is the process of
determining future human resource needs (for instance, what type of
competencies will employees need), assessing the organization’s human resource
capabilities (for instance, the types of skills employees will actually have), and
developing human resource processes to address the gap between human
resource need and human resource capabilities (for example, implementing
training programs to avoid competency problems)”.
Selain itu, menurut Hadari Nawawi, perencanaan SDM sebagai kegiatan prediksi
bermaksud untuk memperkirakan kebutuhan SDM yang diperlukan agar dapat
mewujudkan kegiatan usahanya sesuai dengan rencana strategis, rencana operasional
dan program tahunan di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan.
Tujuan perencanaan SDM secara umum adalah menetapkan keputusan mengenai
jumlah dan kualifikasi SDM yang memiliki kemampuan untuk mencapai tujuan
organisasi.
Adapun tujuan khusus dari perencanaan SDM terdiri dari:
− Tujuan jangka pendek (perspektif tahunan) adalah menetapkan prediksi posisi
atau jabatan dan pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang harus diisi,
baik jumlah maupun kualifikasinya di lingkungan sebuah organisasi atau
perusahaan.
− Tujuan jangka sedang/panjang adalah menetapkan prediksi permintaan (demand)
SDM selama 2-3 tahun atau lebih (maksimal 5 tahun mendatang), agar
perusahaan memiliki kemampuan mempertahankan dan mengembangkan
eksistensi kompetitif melalui kemampuan meraih laba secara berkelanjutan.
Kedua tujuan khusus perencanaan SDM tersebut di atas mengharuskan organisasi
atau perusahaan menetapkan prediksi jumlah dan kualifikasi SDM secara akurat, agar
memperoleh SDM yang potensial.

KEPENTINGAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu:
1. Kepentingan individu
Perencanaan Sumber Daya Manusia sangat oenting bagi setiap individu
pegawai, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula
keputusan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier. Jadi perencanaan
SDM untuk kepentingan setiap individu yang sedang bekerja sangatlah penting
demi kemajuan skill individu tersebut agar bias mengatasi berbagai masalah
pekerjaan yah tentunya untuk kemajuan bersama yaitu baik untuk derinya sendiri
yang bisa dipromosikan jabatannya oleh tempat instansi dimana ia bekerja
maupun kemajuan dari perusahan atau tempat dimana ia bekerja.
2. Kepentingan organisasi
Perencanaan Sumber Daya Manusia Selain penting untuk Individu pegawai,
juga sangat bermanfaat untuk organisasi (perusahaan) dalam mendapatkan calon
pegawai yang memenuhi kualifikasi. Dan dengan adanya perencanaan SDM ini,
dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi
menejer dan pimpinan puncak untuk masa yang akan datang.
3. Kepentingan nasional
Dan Perencanaan Sumber Daya Manusia juga sangat penting atau sangat
bermanfaat bagi kepentingan Nasional. Hal ini karena pegawai – pegawai yang
berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan oleh pemerintah dalam rangka peningkatan
produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang
tertentu untuk membantu program pemerintah yang nantinya juga demi kemajuan
bangsa dan Negara ini.
Berdasarkan penjelasan di atas, bila ada pertanyaan mengapa perencanaan SDM
itu sangat penting? Maka jawabannya adalah karena kepentingan ini akan berdampak
pada seluruh aspek seperti dijelaskan di atas, yaitu mulai dari individu itu sendiri,
organisasi, bahkan untuk kepentingan nasional. Dan semua itu dimaksudkan agar
jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban
pekerjaan, kekosongan tenaga kerja dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat
dilaksanakan.
PROSES PERENCANAAN SDM
Gambar di bawah ini menjelaskan mengenai proses perencanaan SDM

Dari gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa proses perencanaan SDM sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri
(internal) maupun yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal).
Proses perencanaan SDM untuk masa kini dan masa datang sangat dipengaruhi
oleh dua faktor penentu, yakni faktor internal dan faktor eksternal perusahaan. Faktor
internal perusahaan seperti adanya karyawan yang memasuki batas usia pensiun,
meninggal dunia, keluar/berhenti kerja, rotasi, dan kemungkinan promosi jabatan.
Sedangkan faktor eksternal antara lain ketatnya persaingan bisnis, cepatnya
perkembangan teknologi, dan tingkat ketertgantungan (interdependent) antara satu
perusahaan dengan perusahaan lain, serta ketergantungan antara satu Negara dengan
Negara lain. Begitu rentannya organisasi/perusahaan yang hidup dan tumbuh di
tengah-tengah perubahan yang cepat, sehingga perencanaan SDM mutlak dibutuhkan
selaras mengikuti rencana strategi bisnis yang akan diwujudkan.
Faktor internal dan eksternal tersebut akan memiliki pengaruh terhadap proses
perencanaan strategi bisnis suatu organisasi atau perusahaan. Dalam proses
perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi/perusahaan akan melakukan:
1. Menyusun rencana strategi bisnis dengan perspektif jangka panjang (5-10 tahun)
atau lebih di masa mendatang.
2. Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana strategi
dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di masa mendatang.
3. Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif tahunan yang
menggambarkan kegiatan bisnis yang akan dilaksanakan selama satu tahun
(tahunan) dengan menyediakan anggaran tertentu untuk dapat diwujudkan.
 Setelah rencana stategi dibuat maka langkah selanjutnya adalah melakukan
perencanaan Sumber Daya Manusia. Dalam proses perencanaan SDM perusahaan
akan melakukan analisis beban kerja dan analisis terhadap tenaga kerja. Pada
analisis beban kerja menekankan pada bagaimana suatu pekerjaan akan dilakukan
dan kemampuan untuk mengantisipasi munculnya suatu pekerjaan baru di masa
yang akan datang. Salah satu output yang diharapkan dari analisis beban kerja
adalah peramalan SDM yang dibutuhkan oleh organisasi/perusahaan.
Analisis tenaga kerja merupakan penilaian terhadap tenaga kerja yang ada
dalam suatu departemen dan yang pindah ke dalam, melalui atau keluar dari
departemen tersebut. Analisis ini dapat mencakup jumlah tenaga kerja, komposisi
tenaga kerja dan kualitas tenaga kerja.
Setelah didapatkan data mengenai kebutuhan SDM dan ketersediaan SDM
maka kemudian dilakukan perbandingan antara kebutuhan dan ketersediaan SDM
tersebut. Adapun hasil dari proses membandingkan kebutuhan dan ketersediaan
SDM adalah sebagai berikut:
a) Kebutuhan SDM sebanding dengan Ketersediaan SDM maka tidak diperlukan
tindakan lebih lanjut
b) Ketersediaan SDM melebihi kebutuhan SDM (Surplus Karyawan), maka
dapat dipertimbangkan untuk melakukan penarikan karyawan terbatas,
pengurangan jam kerja, pensiun dini, pemberhentian, atau pendampingan
c) Kebutuhan SDM melebihi ketersediaan SDM (Kekurangan karyawan), maka
dapat dipertimbangkan untuk melakukan rekrutmen karyawan baru melalui
proses seleksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan

PERAMALAN KEBUTUHAN SDM

Peramalan kebutuhan SDM (requirement forecast) adalah aktivitas penentuan
jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa
mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Peramalan tersebut
mencerminkan berbagai faktor, seperti perencanaan produksi dan perubahan
produktivitas. Peramalan kebutuhan akan menetukan besarnya permintaan akan SDM.

FAKTOR PENYEBAB PERMINTAAN SDM

Ada 3 faktor penyebab permintaan SDM, antara lain:
1. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada di luar kendali
perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategis dan rencanan operasional,
sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM.
Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau
alasan permintaan SDM di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau
alasan tersebut terdiri dari:
− Faktor ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
− Faktor sosial, politik dan hukum
− Faktor teknologi
− Faktor pasar tenaga kerja dan pesaing
2. Faktor organisasional
Faktor organisasional adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang
 dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain
faktor organisasional adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari
kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya,
yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
− Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional
− Faktor prediksi produk dan penjualan
− Faktor pembiayaan (cost) SDM
− Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)
− Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
− Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer

3. Faktor angkatan kerja

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan
sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan
tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan
Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi
manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:
− Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan
dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus
dicari penggantinya.
− Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK
sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang
harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu
yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.
− Prediksi yang meninggal dunia

METODE PERAMALAN KEBUTUHAN SDM

Ada beberapa metode yang dapat kita gunakan dalam meramalkan kebutuhan
SDM di suatu organisasi/perusahaan, antara lain:
− Zero-base forecasting
Menggunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini sebagai titik awal
untuk menentukan kebutuhan penyediaan staf di masa depan. Pada dasarnya,
prosedur yang digunakan untuk perencanaan sumber daya manusia iniadalah
sebagaimana yang digunakan untuk penganggaran berbasis nol (zero-base
budgeting), di mana setiap anggaran harus divalidasi setiap tahun. jika seseorang
karyawan pensiun, dipecat, atau mengundurkan diri dari perusahaan dengan
berbagai alasan, posisinya tidaklah secara otomatis diisi. Alih-alih, sebuah analisis
dilakukan untuk menentukan layak tidaknya posisi tersebut diisi. Pertimbangan
yang sama juga dilakukan untuk penciptaan posisi-posisi baru ketika tampaknya
dibutuhkan. Kunci dari peramalan berbasis nol adalah analisis mendalam
mengenai kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia. Biasanya, posisi lowong
tersebut tidak diisi dan pekerjaan yang ditinggalkan dibebankan kepada para
karyawan bertahan. Perencanaan dapat pula melibatkan alih daya (outsourcing)
atau pendekatan- pendekatan lainnya sebagai alternatif melakukan penarikan
karyawan baru.
− Bottom-up approach
Dalam bottom-up approach, setiap level yang berurutan dalam organisasi,
mulai dari yang terendah, meramalkan kebutuhannya hingga akhirnya
menghasilkan ramalan agregat mengenai karyawan yang dibutuhkan. Pendekatan
ini didasarkan pada anggapan bahwa manajer pada setiap unit harus mengetahui
kebutuhan karyawannya. Dimulai dari unit kerja pada level terendah dalam
organisasi, setiap manajer unit membuat perkiraan jumlah karyawan yang dib
utuhkan untuk periode waktu yang tercakup dalam siklus perencanaan. Begitu
proses tersebut bergerak keatas dalam perusahaan secara berurutan setiap level
manajemen yang lebih dari maisng-masing level yang secara langsung
mendahuluinya. Pada akhirnya, diperoleh ramalan agregat mengenai kebutuhan
organisasi secara keseluruhan. Proses ini seringkali bersifat sangat interaktif
dalam artian bahwa perkiraan kebutuhan dari level sebelumnya didiskusikan,
dinegosiasikan, dan diperkirakan ulang dengan level manajemen berikutnya
bersamaa ndengan bergeraknya proses peramalan ke atas dalam organisasi. Aspek
interaktif dari perkiraan manajerial merupakan salah satu keunggulan dari
prosedur ini karena hal tersebut memaksa para manajer memvalidasi kebutuhan
penyediaan karyawan mereka di masa depan.
− Hubungan antara volume penjualan dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan
Salah satu prediktor tingkat kekaryawanan yang paling berguna adalah volume
penjualan. Ada hubungan positif antara permintaan produk dengan jumlah
karyawan yang dibutuhkan. Ketika penjualan menurun, jumlah karyawan juga
menurun. Menggunakan metode seperti ini, para manajer dapat memperkirakan
jumlah karyawan yang dibutuhkan pada tingkat-tingkat permintaan yang berbeda.
− Model simulasi
Simulasi adalah teknik peramalan dengan melakukan eksperimen mengenai situasi
nyata menggunakan model sistematis. Sebuah model adalah abstraksi dari
kenyataan. Dengan demikian, model simulasi adalah upaya untuk
menggambarkan situasi nyata melalui logika matematis untuk memperkirakan apa
yang akan terjadi. Simulasi membantu para manajer dengan memampukan mereka
mengajukan banyak pertanyaan apa-jika (what-if question) tanpa harus membuat
keputusan yang menimbulkan konsekuensi-konsekuensi dunia nyata. Dalam
manajemen sumber daya manusia, model simulasi bisa dibangun untuk
menggambarkan kesalingterhubungan antara tingkat kekaryawanan dan banyak
variabel lainnya. Manajer kemudian dapat menanyakan pertanyaan-pertanyaan
apa-jika seperti berikut ini:
 Apa yang akan terjadi jika memberi kerja lembur pada 10 persen dari angkatan
kerja yang ada saat ini?
 Apa yang akan terjadi jika pabrik menggunakan dua shift? Tiga shift?

MERAMALKAN KETERSEDIAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Meramalkan tuntutan SDM melibatkan penentuan jumlah, keterampilan,dan
lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi dimasa mendatang dalam rangka
mencapai tujuan-tujuannya. Penentuan apakah perusahaan mampu memperoleh
para karyawan denganketerampilan yang dibutuhkan, dan dari mana sumbernya,
merupakan peramalan ketersediaan (availability forecast). Peramalan
tersebut membantu menunjukkan kemungkinan terpenuhinya jumlah karyawan yang
dibutuhkan dari dalam perusahaan, dari luar organisasi, atau dari kombinasi kedua
sumber tersebut. Kemungkinan lainnya adalah bahwa keterampilan yang dibutuhkan
tidak langsung tersedia dari sumber yang ada

PENAWARAN SDM
Estimasi penawaran SDM dapat dibagi menjadi 2, yaitu:
1. Estimasi penawaran internal
 Audit SDM, yaitu meringkas setiap keahlian, pengetahuan dan kemampuan
setiap pegawai (skill dan management inventory) sehingga dapat diketahui
kekuatan dan kelemahan SDM yang tersedia.
 Rencana suksesi, menyangkut pengembangan SDM jangka panjang, meliputi
identifikasi jabatan yang diprediksi akan kosong dan pemilihan calon
pengganti untuk setiap posisi dan mengestimasi setiap calon yang bisa
dipromosikan.
 Bagan penggantian, yaitu bagan yang menunjukkan tenaga-tenaga potensial
dengan kualifikasi kemampuan tertentu yang siap menggantikan kedudukan
pimpinan di atasnya jika terbuka peluang pergantian jabatan.
2. Estimasi penawaran eksternal
 Kebutuhan eksternal, penyesuaian terhadap perubahan eksternal
organisasi.
 Analisis pasar tenaga kerja, terjadinya penempatan dan hubungan kerja
melalui penyediaan dan permintaan tenaga kerja.
 Sikap masyarakat, yaitu menentukan pergeseran minat dan sikap masyarakat
terhadap suatu pekerjaan.
 Demografi, membentuk pasar untuk beraneka produk dan komposisi
populasi suatu masyarakat yang berakibat secara langsung terhadap pegawai,
antara lain: jumlah penduduk, perluasan pegawai, pegawai perempuan, dan
tingkat pengetahuan yang dimiliki pegawai.

PENGGUNAAN BASIS DATA

Banyak karyawan yang dibutuhkan untuk posisi-posisi masa depan di suatu
perusahaanmungkin sudah bekerja di perusahaan itu sendiri. Jika perusahaan tersebut
kecil manajemen mungkin mengenali seluruh karyawan dengan cukup baik guna
mencocokkan keterampilandan aspirasi mereka dengan kebutuhan-kebutuhan
perusahaan. Seiring bertumbuhnya perusahaan proses pencocokan menjadi semakin
sulit. Basis data digunakan oleh organisasi-organisasi yang menganggap serius
permasalahan sumber daya manusia dalam mencocokkan orang-orang dengan posisi-
posisi. Di samping itu, perencanaan suksesi membantu memastikan adanya pasokan
internal karyawan manajemen yang berkualitas tinggi.
Kemajuan teknologi telah menciptakan cara-cara mengelola dan menganalisis
informasi. Basis data saat ini mencakup informasi mengenai seluruh karyawan
manajerial dan non-manajerial. Workforce manajemen Initiatives IBM melibatkan
penyusunan keterampilandan latar belakang tiap karyawan. Inforasi yang ditampilkan
pada basis data meliputi hal-hal berikut:
 Riwayat dan pengalaman bekerja
 Keterampilan dan pengetahuan khusus
 Lisensi atau sertifikat yang dimiliki
 Pelatihan yang telah diselesaikan dalam organisasi
 Latar belakang pendidikan
 Hasil penilaian kinerja terdahulu
 Penilaian atas kekuatan dan kelemahan
 Kebutuhan pengembangan
 Potensi promosi sata ini, dan dengan pengembangan lebih lanjut
 Kinerja pekerjaan saat ini
 Bidang spesialisasi
 Preferensi pekerjaan
 Preferensi geografis
 Sasaran dan aspirasi karier 
 Perkiraan tanggal pensiun
 Riwayat pribadi, termasuk penilaian psikologis
Sebelum dirasa perlu mencari sumber eksternal, perusahaan dapat menggunakan
basis data tersebut untuk meneliti dalam perusahaan itu sendiri guna melihat
keberadaan para karyawan dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Tren yang meningkat
adalah perusahaan secara otomatis memberitahukan adanya posisi-posisi baru kepada
karyawan yang memenuhi syarat.

ALTERNATIF TINDAKAN JIKA DIRAMALKAN DEFISIT

(KEKURANGAN) KARYAWAN
Ketika organisasi-organisasi menghadapi kekurangan karyawan, organisasi-
organisasi tersebut harus mengintensifkan upayanya merekrut karyawan untuk
memenuhi kebutuhannya. Beberapa tindakan yang mungkin dilakukan antara lain:
1. Perekrutan Kreatif
Kekurangan karyawa seringkali berarti bahwa pendekatan-pendekatan
baruuntuk merekrut harus digunakan. Organisasi mungkin harus
merekrut diwilayah-wilayah geografis yang berbeda dibandingkan pada masa
lalu, menggali metode-metode baru dan mencari tipe-tipe kandidat yang berbeda.
2. Intensif Kompensasi
Perusahaan-perusahaan yang bersaing mendapatkan karyawan dalam
situasi permintaan tinggi mungkin harus mengendalikan insentif kompensasi.
Bayaran premium adalah salah satu metode yang banyak dipakai4
namun, pendekatan ini dapat memicu perang penawaran yang tidak bisa
diatasiorganisasi pada periode selanjutnya. Bentuk-bentuk imbalan yang lebih
samarmungkin diperlukan untuk menarik para karyawan ke dalam
perusahaan,seperti empat-hari-kerja seminggu, jam kerja fleksibel,
telecommuting, kerja paruh-waktu, dan pusat pengasuhan anak.
3. Program Pelatihan
Program-program pelatihan khusus mungkin diperlukan untuk
mempersiapkan orang-orang yang tadinya belum mampu bekerja agar dapat
mengisi posisi- posisi dalam perusahaan. Pendidikan susulan dan pelatihan
keterampilan adalah dua jenis program yang bisa membantu menarik orang-orang
ke perusahaan tertentu.
4. Standar Seleksi Berbeda
Pendekatan lain untuk mengatasi kekurangan karyawan adalah menurunkan
standar tenaga kerja. Kinerja seleksi yang menyaring para karyawan tertentu
mungkin harus sudah disesuaikan untuk memastikan bahwa cukup banyak orang
tersedia untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan. Alih-alih menuntut pengalaman
kerja, perusahaan mungkin ingin mempekerjakan karyawan tanpa pengalaman
dan melatih orang tersebut menjalankan pekerjaannya.

ALTERNATIF TINDAKAN JIKA DIRAMALKAN SURPLUS (KELEBIHAN)

KARYAWAN
ketika perbandungan kebutuhan dengan ketersediaan menunjukkan akan
terjaidnya surplus karyawan, perekrutan terbatas, pengurangan jam, pensiun
dini, dan perampingan mungkin diperlukan untuk memperbaiki situasi. Berikut
penjelasannya:
1. Perekrutan Terbatas
Saat perusahaan mengimplementasikan kebijakan perekrutan terbatas
(restricted hiring) perusahaan tersebut mengurangi angkatan kerja dengan tidak
mengganti para karyawan yang keluar. Para karyawan baru dipekerjakan hanya
jika kinerja keseluruhan organisasi mungkin terpengaruh.
2. Pengurangan Jam
Perusahaan juga bisa menanggapi berkurangnya kebutuhan beban kerja dengan
mengurangi jumlah total waktu kerja. Daripada meneruskan kebijakan 40 jam
seminggu, manajemen bisa memutuskan untuk memangkas waktu setiap karyawan
menjadi 30 jam. Pemangkasan ini biasanya diterapkan hanya bagi karyawan jam-
jaman karena manajemen dan para profesional lainnyamerupakan karyawan
exempt dan dengan demikian tidak dibayar atas dasar jam kerja.
3. Pensiun Dini
Pensiun dini dari beberapa karyawan yang ada saat ini adalah cara lain untuk
mengurangi jumlah karyawan. Segelintir karyawan mungkin menyukai pensiun,
tapi kebanyakan karyawan lainnya akan cenderung menolak. Namun, karyawan
yang menolak tersebut mungkin akan menerima pensiun dini total paket uang
pensiunnya dibuat cukup menarik.
4. Perampingan
Perampingan (downsizing) yang juga dikenal sebagai restrukturisasi dan
rightsizing, padadasarnya adalah kebalikan dari pertumbuhan perusahaan dan
merupakan pertumbuhan sekali waktu dalam organisasi dan dalam jumlah
karyawan yang dipekerjakan.
SUMBER BACAAN
1. Hadari Nawawi, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis yang
Kompetitif, Yogyakarta: Gadjahmada University Press
2. http://nurhidayah.staff.umy.ac.id/perencanaan-sumber-daya-manusia-3/
3. Hadari Nawawi, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
4. Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh
(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
5. Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International
Perspective, Mason: Thomson South-Western.
6. Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management,
5th Ed., Boston: McGraw-Hill.