MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

“SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN”

Dosen: Nasrullah, M,si

OLEH:

KELOMPOK 7: ISRA MIRANTI (16 0402 0132)

SYAMSIDAR (16 0402 0225)

ISWAL (16 0402 0024)

ARI BUDIANTO ANJAS (16 0402 0231)

PRODI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA NEGERI ISLAM (IAIN) PALOPO

2018/2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat rahmat dan

karunianya kami dapat menyelesaikan makalah Manajemen Sumber Daya Insani

ini dengan baik. Pada kesempatan kali ini kami mengucapkan terimakasih yang

sedalam-dalamnya kepada Bapak Nasrullah, M.si selaku dosen/Instruktur

pembimbing yang telah banyak mengarahkan, membimbing, dan memberikan

masukan serta inspirasi bagi kami untuk dapat menyelesaikan tugas ini dengan

baik. Kami berharap semoga makalah kami yang berjudul “Perencanaan

Sumber Daya Manusia dan Rekrutmen” ini dapat menjadi bacaan yang

bermanfaat, dapat menjadi literatur tambahan bagi para pembaca. Besar harapan

kami semoga tugas tertulis ini tidak hanya sekedar wacana namun dapat

dikembangkan dan direalisasikan. Akhir kata, kami ucapkan terimakasih kepada

semua pihak yang telah membantu, mendukung dan memfasilitasi dapat

menyelesaikan tugas ini menjadi sesuatu yang bermanfaat.

Palopo, Oktober 2018

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................... i

KATA PENGANTAR ........................................................................................ ii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1

A. Latar Belakang ........................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................... 2

C. Tujuan ..................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN .................................................................................... 3

A. Standar-standar Metode Seleksi .............................................................. 3

B. Jenis-jenis Metode Seleksi ...................................................................... 6

BAB III PENUTUP ............................................................................................ 10

A. Kesimpulan ............................................................................................. 10

B. Saran ........................................................................................................ 10

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 11

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sebuah pekerjaan merupakan gambaran dari pencerminan tugas-tugas,

kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab nyata dari setiap anggota karyawan

terhadap pekernajaannya. Analisis pekerjaan mempelajari gambaran atau

desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban-

kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan

karyawan.

Dalam suatu kegiatan dibutuhkan informasi yang dapat ditangani atau

diselesaikan dengan bantuan pengawasan atau yang mendapat kepercayaan

dalam catatan pembukuan tertulis manajer. Dengan banyaknya tugas yang

perlu diperhatikan, keterangan informasi tentang tugas-tugas, hubungan

dengan para pelamar, penentuan kompensasi atau imbalan, bahan-bahan yang

berhubungan dengan sumber daya manusia perlu diperhitungkan dan

dibakukan.

Depertemen SDM harus dapat membantu para manajer dan para

stafnya, para pengguna SDM dan jaringan system informasi sumber daya

manusia, dengan memberikan informasinya tentang pekerjaan, serta

mengembangkan prinsip perencanaan desain pekerjaan. Bagaimana mencari

solusi dan memberikan informasi untuk menyelesaikan kesulitan yang

muncul merupakan tantangan dalam dunia kerja.

1
B. Rumusan Masalah

1. Apa saja Standar-standar Metode Seleksi ?

2. Apa saja Jenis-jenis Metode Seleksi ?

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui Standar-standar Metode Seleksi.

2. Untuk mengetahui Jenis-jenis Metode Seleksi.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Standar – Standar Metode Seleksi

Seleksi karyawan merupakan proses dimana perusahaan memutuskan
orang yang akan atau tidak akan diizinkan masuk ke organisasi. Bebarapa
standar umum harus dipenuhi pada proses seleksi apapun, yaitu :
1. Keandalan
a) Keandalan (Reliability)
adalah sebagai tingkat ukuran yang bebas dari kesalahan acak jika
ukuran dari beberapa karakteristik yang dianggap stabil seperti
kecerdasan dapat diandalkan, orang yang menerima angka
berdasarkan ukkuran itu akan tetap dari waktu ke waktu pada konteks
yang berbeda. Contoh lainnya sperti pada tingkat karakteristik
kemampuan fisik pelamar (seperti kekuatan atau daya tahan),
kemampuan kognitif (seperti kemampuan matematika atau penalaran
verbal), atau dari segi aspek kepribadian (seperti inisiatan atau
kejujuran), dll.
b) Angka – Angka Yang Benar Dan Keandalan Pengukuran
Kebanyakan pengukuran seleksi karyawan berkaitan dengan
berbagai karakteristik yang rumit, seperti kecerdasan, kejujuran, dan
kemampuan kepemimpinan. Namun agar dapt mengetauhuinya
diperlukan pertimbangan sesuatu yang kongret dalam membahasnya.
Sebab keandalan mengacu pada alat ukur (penggaris melawan
tebakan visual) dari pada karakteristiknya sendiri. Kita tidak pernah
benar – benar mengetahui angka yang benar dari orang yang diukur,
tidak ada cara langsung untuk menangkap keandalan ukuran yang
“benar” namun kita dapat memperkirakan keandalan melalui beberapa
cara yang berbeda. Seperti merujuk kepada perhitungan koefisien
korelasi dan menilai keandal melalui tes dan tes ulang.
c) Standar – standar keandalan

3
 Ada beberapa cara meningkatkan keandalan tes. Termasuk menulis
hal – hal secara jelas dan tidak samar – samar serta menambah waktu
tes. Selain itu, tekhnologi – tekhologi baru yang memungkinkan
pengembangan pengujian adaptif terhadap komputer dapat
menghasilkan tes –tes yang andal dengan menyesuaikan rangkaian hal
– hal dengan proses seleksi yang berbeda bagi setiap individu. Melalui
pengujian adaptif terhadap komputer, tidak ada sejumlah pertanyaan
baku bahwa setiap orang membutuhkannya.
2. Keabsahan
a) Keabsahan (Validity)
Yakni sejauh apa kinerja yang diukur berkaitan dengan kinerja di
tempat kerja melaui pengukuran pada seluruh aspek – aspek kinerja.
Karena suatu ukuran harus dapat dipercya jika ingin memiliki
keabsahan. Disisi lain, kita dapat banyak mengukur karakteristik secara
andal (seperti tinggi badan) yang mungkin tidak ada hubu gannya
dengan apakah seseorang dapat melakukan pekerjan atau tidak.
b) Pengabsahan Yang Berkaitan Dengan Kriteria (criterion-related
validity)
Salah satu cara menetapkan keabsahan dari metode seleksi
menunjukkan ada hubungan empiris antara angka – angka pada ukuran
seleksi dengan angka – angka pada kinerja, jika keduanya menujukkan
suatu hubungan yang erat kaitannya maka keabsahan yang
berhubungan dengan kriteria telah ditetapkan.
Kajian – kajian mengenai keabsahan yang berhubungan dengan
kriteria memiliki dua macam. Pertama yaitu pengabsahan yang
diramalkan yaitu berusaha menentukan hubungan empiris antara angka
– angka tes para pelamar dengan kinerja di tempat kerja. Yang kedua
yaitu menilai keabsahan tes dengan memberikan kepada orang – orang
yang telah berada di tempat kerja, kemudian menghubungka angka –
angka tes dengan ukuran – ukuran yang ada dari tiap – tiap kinerja

4
 manusia. Logikannya adalah memiliki kemampuan yang lebih baik
dari pada mereka yang sedang bekerja di tempat kerja.
c) Pengabsahan Isi (Content Validition)
Yakni dilakukan dengan maksud menunjukkan berbagai hal
pertanyaan atau masalah yang diajukan oleh tes merupakan sampel
yang mewakili berbagai jenis situasi atau masalah yang terjadi di
tempat kerja. Tes yang absah isinya memperlihatkan kepada pelamar
pekerjaan tentang berbagai situasi yang terjadi pada pekrjaan, agar
pelamar memiliki rujukan kerja yang diharapkan seperti pengetahuan,
keterampilan, atau kemampuan yang memadai untuk menangani
situassi tersebut.
3. Generalisasi (Generalizability)
Generalisasi didefinisikan sebagai sejauh apa keabsahan dari metode
seleksi yang ditetapkan dalam satu konteks berkembang pada konteks –
konteks yang lain. Ada tiga konteks utama dimana kita ingin melakukan
genarilasi yaitu bebrbagai situasi yang berbeda (berbagai pekerjaan atau
organisasi), sampel orang yang berbeda, dan periode waktu yang berbeda.
Jadi generalisasi merupakan alternatif untuk mengabsahkan metode –
metode seleksi pada perusahaan – perusahaan yang tidak dapat
pengabsahan yang berhubungan dengan kriteria atau pegabsahan isi.
4. Pemanfaatan (Utility)
Pemanfaatan merupakan sejauh apa informasi yang diberikan oleh
metode – metode seleksi yang kemudian diharapkan dapat meningkatkan
efektivitas seleksi karyawan pada organisai – organisasi yang nyata.
5. Legalitas
Merupakan standar yang terakhir yang harus dipatuhi oleh metode
seleksi. Seluruh metode seleksi harus disesuaikan dengan UU dan presiden
hukum yang ada, guna menghindari persoalan berbagai amandemen UUD
dan berfokus lebih tepat pada perundang – undangan pemerintah pusat dan
peraturan pemerintah. Perundang – undangan pemerintah pusat yakni
mengenai bentuk – bentuk perlindungan atau takaran nilai kerja yang

5
 diharapkan sedangkan pemerintah pusat yakni yang mengatur keputusan
mengenai perekrutan sekaligus sebagai pencetus didalamnya.
B. Jenis – Jenis Metode Seleksi
Metode seleksi merupakan metode yang digunakan organisai – organisasi
untuk menelaah kelebihan dan kekurangan dari masing – masing pelamar
yang ditinjau dari standarisasi perusahaan. Jenis – jenis metode seleksi yang
akan dirujuk pada suatu perusahaan yakni diantaranya :
1. Wawancara
Wawancara telah didefinisikan sebagai dialog yang dimulai oleh satu
atau lebih dari satu orang untuk mengumpulkan informasi dengen
mengevaluasi berbagai kualifikasi pelamar untuk bekerja. Sebab
Wawancara dapat menujukkan sejumlah langkah nyata dimana seseorang
atau organisasi mampu mendapatkan stadarisai dari penetapan kerja yang
akan ditinjau dari pelamar pekerjaan. Maka para pelamar pun harus
menjaga wawancaranya agar dapat terstruktur, terstandarisasi, dan
berfokus pada sejumlah kecil sasaran yang akan dicapai.
Sebagai pewawancara sebaiknya merencanakan untuk melakukan
setiap wawancaranya dengan menggunakan peringkat kuantitatif pada
sejumlah kecil dimensi yang dapat diamati, disamping itu pewawancara
juga harus mencatat secara terstruktur sistem – sistem yang akan
membantu mengingatkan ketika melakukan pembenaran peringkat.
Kemudian pewawancara diharapkan mengajukan pertanyaan –
pertanyaan yang berhubungan dengan situasi – situasi tertentu yang
mungkin timbul di tempat kerja dan dari pertanyaan itu pelamar
diharapkan untuk menentukan hal – hal yang mungkin harus dilakukan
pada situasi tersebut.
Wawancara situasi (situational interview) telah terbukti memiiki
perkiraan keabsahan yang cukup tinggi. Materi wawancara situasi
muncul dalam dua jenis, yakni “berdasarkan pengalaman” mensyaratkan
pelamar untuk mengungkapkan pengalaman nyatanya di masa lalu dan
“berorientasi pada masa mendatang” pertanyaan yang mungkin akan

6
 dilakukan seseorang ketika menghadapi setuasi hipotesis tertentu di masa
mendatang.
2. Surat Referensi Data Riwayat Hidup, Dan Formulir Lamaran
Pekerjaan
Sama seperti beberapa pengusaha yang berfikir untuk merekrut
seseorang tanpa melakukan wawancara, hampir seluruh pengusaha juga
menggunakan beberapa metode unutuk memperoleh informasi latar
belakang pelamar sebelum melakukan wawancara yakni melalui
pemeriksaan referensi.
Bukti keandalan dan keabsahan pemeriksaan referensi menunjukkan
bahwa ini merupakan alat prediksi yang terbaik atau lemah tentang
keberhasilan pekerjaan di masa mendatang. Alasan rendahnya suatu
keabsahan adalah berbagai evaluasi sebagian besar surat referensi sangat
positif sehingga sulit untuk membedakan para pelamar. Masalah yang
berkaitan dengan surat referensi memiliki dua alasan. Yang pertama
hanya memilih pelamar yang menuliskan dengan kemampuan
tertingginya. Yang kedua pelamar mungkin takut bahwa penyediaan
informasi yang kemungkinan merugikan dapat kembali menghantui
pelamar.
3. Tes Kemampuan Fisik
Walaupun otomatis dan kemajuan tekhnologi lainnya telah
menghilangkan atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut
fisik, banyak pekerjaan masih memerlukan kemampuan fisik atau
psikomotor tetentu. Kemampuan fisik mungkin penting tidak hanya
untuk memperkirakan kinerja, melainkan untuk memperkirakan cedera –
cedera di tempat kerja, para wanita, dan penyandang cacat. Ada tujuh
golongan tes pada bidang tersebut, yaitu :
1. Ketengangan Otot
2. Kekuatan Otot
3. Ketahan Otot
4. Ketahan Jantung dan Pembuluh Darah

7
 5. Kelenturan
6. Keseimbangan
7. Koordinasi
Keabsahan yang berhubungan dengan kriteria jenis tes ini pada
pekerjaan tertentu sebenarnya cukup kuat. Namun dalam tes ini, terutama
tes – tes kekuatan cenderug memiliki dampak yang merugikan bagi
beberapa pelamar kaum wanita dan penyandang cacat.
4. Tes Kemampuan Kognitif (cognitive ability tests)
Merupakan kemampuan mengenai daya kecepatan dan ketepatan
seseorang dalam memecahkan berbagai masalah dan membedakannya
berdasarkan kemampuan fisik. Kemampuan kognitif juga terjalin
pemahaman verbal didadalamnya yakni mengacu pada kemampuan
seseorang memahami serta mengatahui menggunakan bahasa lisan atau
tulisan. Dalam studi kasusnya kemampuan yang biasanya digunakan
adalah kemampuan kuantitatif yakni kecepatan dan ketepatan dalam
penyelasaiannya dan kemampuan penalaran yakni kemampuan
menemukan berbagai solusi terhadap beragam masalah.
5. Investarisasi Kepribadian
Tes –tes kemampuan berupaya mengategorikan individu relatif
terhadap hal – hal yang dapat mereka lakukan. Ukuran –ukuran
kepribadian cenderung mengategorikan individu terhadap hal – hal yang
mereka sukai. Dua ulasan terakhir dari bacaan kepribadian secara bebas
meliputi lima aspek kepribadian yang mengacu pada lima dimensi utama,
yaitu :
a) Keterbukaan : Ramah, suka bergaul, agresif, banyak bicara,
ekspresif,
b) Penyesuaian diri : Emosinya stabil, tidak depresi, kuat, senang
c) Keramahan : Sopan santun, percaya diri, baik hati, sabar, suka
membantu, pemaaf
d) Kerajinan : Dapat dipercaya, teratur, tekun, teliti, berorientasi
prestasi

8
 e) Keingintahuan :Ingin tau, penuh khayal, peka seni, berwawasan
luas, menyenangkan.
6. Sampel – sampel pekerjaan
Tes – tes sampel pekerjaan burapaya menirukan pekerjaan dalam
konteks sebelum perekrutan agar dapat mengamati cara pelamar
menjalankan pekerjaan tiruan. Tingkat ketepatan sampel – sampel
pekerjaan dapat sangat bervariasi. Pada beberapa kasus pelamar
menanggapi serangkaian studi kasus hipotesis yang baku dan permainan
peran tentang cara mereka akan menanggapi situasi tertentu. Permainan
peran yang baku yang sering kali menggunakan tekhnologi vidio ipraktif
untuk menciptakan tes bakat pekerjaan yang hampir nyata. Pada kasus –
kasus lain, para pelamar pekerjaan yang dibawa kelokasi para pengusaha
dan benar – benar melakukan pekerjaan untuk waktu yang singkat
sebagai bagian dari percobaan pekerjaan. Pada akhirnya, walaupun tidak
dianggap secara umum sebagai tes praktik dimana para pengusaha
merekrut seseorang secara sementara dan kemudian setelah percobaan
yang cukup panjang. Perekrutan orang – orang secara tetap pada
dasarnya merupakan inti dari tes sampel pekerjaan yang diperpanjang.
7. Tes Narkoba Dan Tes Kejujuran
Banyaknya masalah yang dihadapi masyarakat juga dalam
organisasi telah menyimpulkan dua jenis tes yang baru. Tes kejujuran
dan tes penggunaan Narkoba. Dahulu sebagian perusahaan menggunakan
tes poligraf atau alat pendeteksi kebohongan agar dapat mengevaluasi
para pelamar pekerjaan, tapi hadirnya UU tetntang poligraf Tahun 1988
mengakibatkan pelarangan penggunaan berbagai poligraf.
Tes – tes Narkoba tidak melibatkan keandalan dan keabsahannya.
Tetapi tes – tes tersebut mewakili gangguan pribadi, pencaharian yang
tidak masuk akal, penyitaan, atau pelanggaran proses yang wajar.
Analisis urin dan tes – tes darah merupakan prosedur – prosedur yang
bersifat menyerbu dan menuduh seseorang terhadap penggunaan
Narkoba.

9
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Standar penting yang harus dipenuhi oleh seluruh metode seleksi karyawan
yaitu: kehandalan, keabsahan, generalisasi, pemanfaatan, dan legalitas. Kita
juga melihat Sembilan metode seleksi yang berbeda-beda pada saat ini yang
digunakan dalam organisasi-organisasi dan setiap metode itu dievaluasi
sehubungan dengan kelima standar tersebut.
Memang pusat-pusat penilaian manajerial menggunakan banyak bentuk tes
yang berbeda selama periode kurun waktu dua atau tiga hari untuk belajar
sebanyak mungkin tentang calon karyawan pada posisi-posisi eksekutif yang
penting. Akibatnya, berbagai perkiraan yang sangat akurat sering kali dibuat
dan mengakibatkan keabsahan yang berkaitan dengan penggunaan berbagai
tes secara bijaksana lebih tinggi daripada tes-tes yang digunakan secara
terpisah.
B. Saran
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca, menambah
pengetahuan serta dapat di implementasikan di kehidupan sehari-hari.

10
 DAFTAR PUSTAKA
A.Noe, Raymond. 2014. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Mencapai

Keunggulan Bersaing. Salemba Empat. Jakarta.

11